摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，電力已經(jīng)是人們生活不可缺少的一種能源，隨著電氣設(shè)備的增多，對電力企業(yè)的發(fā)展造成了巨大沖擊，促使電力企業(yè)的員工面臨新的挑戰(zhàn)。現(xiàn)階段，作為技術(shù)密集型的電力產(chǎn)業(yè)對電力企業(yè)員工技能的要求變得更高，因此電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該重視對企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，并采取有效的措施。但電力企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過程中，員工的培訓(xùn)管理模式稍顯落后，并不能滿足現(xiàn)階段的市場需求，因此需要對其管理模式的改進(jìn)是電力企業(yè)發(fā)展中極為重要的一環(huán)。本文先現(xiàn)階段分析了電力企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，然后提出了電力企業(yè)員工培訓(xùn)的管理模式改進(jìn)的對策，希望能為電力企業(yè)培訓(xùn)管理人員提供有用幫助。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；員工培訓(xùn)；管理模式；改進(jìn)

電力事業(yè)作為國民支柱型產(chǎn)業(yè)，在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程占據(jù)極為重要的位置，因此提升電力企業(yè)的競爭能力，對和諧社會的發(fā)展影響巨大。而提升企業(yè)競爭力的主要措施就是培養(yǎng)人才，因此對員工的培訓(xùn)管理對企業(yè)發(fā)展具有較好的促進(jìn)作用。但現(xiàn)階段的電力企業(yè)培因其模式落后等原因，培訓(xùn)的效果并不能達(dá)到理想效果。因而電力企業(yè)培訓(xùn)管理人員要不斷提升自身知識和技能，使自己的培訓(xùn)思想緊隨時展的腳步，將培訓(xùn)工作貫徹落實(shí)，才能為企業(yè)輸送技能水平較高的人才。

一、電力企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

（一）培訓(xùn)目標(biāo)不明確。電力企業(yè)員工培訓(xùn)遇到的第一個問題就是員工對自身并未制定合理的培訓(xùn)目標(biāo)，企業(yè)也并未根據(jù)員工的情況也制定來為其制定相應(yīng)的學(xué)習(xí)目標(biāo)。雖然培訓(xùn)的條件都比較好，但是如果沒有制定相應(yīng)的培訓(xùn)策略，那么即便劃分再多的人力和物力也不會取得太大的效果。而培訓(xùn)應(yīng)該從一開始就著手開始準(zhǔn)備，并制定出規(guī)避風(fēng)險的策略，將培訓(xùn)的知識內(nèi)容貫徹的落實(shí)，杜絕員工在培訓(xùn)完后，尚未學(xué)到技能與知識的情況。企業(yè)培訓(xùn)管理人員應(yīng)該對員工進(jìn)行積極的引導(dǎo)，讓其制定相應(yīng)的培訓(xùn)目標(biāo)，圍繞著核心目標(biāo)來進(jìn)行學(xué)習(xí)，肯定能取得事半功倍的效果。（二）企業(yè)培訓(xùn)存在工學(xué)矛盾。電力企業(yè)因其自身的特性很容易產(chǎn)生“工學(xué)矛盾”，簡單來說就是培訓(xùn)管理人員沒有制定好妥善的培訓(xùn)實(shí)施方案，導(dǎo)致培訓(xùn)的時間與員工的工作時間產(chǎn)生沖突。倘若在上班時間進(jìn)行培訓(xùn)機(jī)會影響電力企業(yè)的運(yùn)營，反之利用下班時間，則會占用員工的休息時間，從而導(dǎo)致員工休息時間不足，影響次日的工作。這種情況尤其在一線的員工身上表現(xiàn)得較為突出，而一線員工大都技能水平較低，急需要對其進(jìn)行能力上的提升，工學(xué)矛盾已經(jīng)成為制約企業(yè)進(jìn)行有效培訓(xùn)的主要因素。（三）模式較為落后?，F(xiàn)階段電力企業(yè)的培訓(xùn)模式較為落后，仍然是通過對員工進(jìn)行電力專業(yè)知識的灌輸式講解，講解完之后，培訓(xùn)就算結(jié)束，員工并未學(xué)習(xí)到較為實(shí)際的專業(yè)技能手段，對其日常的生產(chǎn)工作，并沒有幫助，此類形式上的培訓(xùn)，使員工根本沒有辦法達(dá)到企業(yè)的要求。（四）培訓(xùn)管理制度不完善。培訓(xùn)管理制度的不完善，主要體現(xiàn)在培訓(xùn)管理工作的開展不能有效的落實(shí)，目前階段電力企業(yè)的培訓(xùn)，都是確定好培訓(xùn)的教員，然后確定還培訓(xùn)的時間，隨后派人去參加，因?yàn)楣芾碇贫壬系娜笔В沟门嘤?xùn)沒有制度上的保障，倘若培訓(xùn)過程中出現(xiàn)問題，也不能對其進(jìn)行有效的解決。其次企業(yè)對培訓(xùn)結(jié)束后的考核并未重視，賞罰機(jī)制較為簡單，并不能調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性。

二、電力企業(yè)員工培訓(xùn)的管理模式改進(jìn)的對策

任職以來已有五個多月，在五個多月的時間里，工作與學(xué)習(xí)并存。在領(lǐng)導(dǎo)與同事的關(guān)心及指導(dǎo)下，熟悉了工作環(huán)境，結(jié)識了工作同事，掌握了崗位職責(zé)，充實(shí)了工作內(nèi)容，完成了工作任務(wù)?，F(xiàn)就這五個多月來開展的主要工作做簡要總結(jié)，匯報如下：

一、培訓(xùn)情況

1.1組織實(shí)施新員工入職培訓(xùn)：嚴(yán)格按照新員工入職培訓(xùn)流程，7月至11月，新員工入職培訓(xùn)共組織實(shí)施了40期，受教育員工668人，平均每期參加17人，入職培訓(xùn)規(guī)章制度、質(zhì)量管理、安全環(huán)保教育三門課程覆蓋率為100%。

1.2關(guān)于公司級及單位培訓(xùn)：7月至11月公司級培訓(xùn)共實(shí)施15場，培訓(xùn)人數(shù)為436人，重點(diǎn)落在機(jī)動部組織的點(diǎn)檢技能與案例分析、設(shè)備維護(hù)及檢修操作規(guī)程培訓(xùn)，安環(huán)部組織的生產(chǎn)安全事故綜合應(yīng)急預(yù)案、煤氣防護(hù)相關(guān)知識培訓(xùn)以及能源管理中心組織的節(jié)能技術(shù)培訓(xùn)；7月至11月各單位培訓(xùn)實(shí)施107場，培訓(xùn)人數(shù)為4688人，各單位的培訓(xùn)重點(diǎn)落在安全環(huán)保、工藝質(zhì)量、技能操作等方面。

1.3特種作業(yè)人員培訓(xùn)考證情況：在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，7月組織煉鋼廠鍋爐培訓(xùn)考證，人數(shù)為10人；9月組織動力廠報考鍋爐三級考證，人數(shù)為20人，報名完畢，等待對方培訓(xùn)考證通知；10月組織煉鐵、燒結(jié)行車人員考證，人數(shù)為10人。與此同時，在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，組織實(shí)施了在7月接收的平沙鍋爐班學(xué)員20人來公司實(shí)操，待實(shí)操考試結(jié)束后優(yōu)先錄取了16人；8月接收了平沙行車班學(xué)員29人來公司實(shí)操，待實(shí)操考試結(jié)束后優(yōu)先錄取了21人，及時填補(bǔ)了鍋爐工、行車工離職給公司帶來的較大人員的缺口。

二、常規(guī)培訓(xùn)管理情況

五個多月的時間里，任職以來已有五個多月。工作與學(xué)習(xí)并存。領(lǐng)導(dǎo)與同事的關(guān)心及指導(dǎo)下，熟悉了工作環(huán)境，結(jié)識了工作同事，掌握了崗位職責(zé)，充實(shí)了工作內(nèi)容，完成了工作任務(wù)?，F(xiàn)就這五個多月來開展的主要工作做簡要總結(jié)，匯報如下：

一、培訓(xùn)情況

1.1組織實(shí)施新員工入職培訓(xùn)：嚴(yán)格按照新員工入職培訓(xùn)流程，7月至11月，新員工入職培訓(xùn)共組織實(shí)施了40期，受教育員工668人，平均每期參加17人，入職培訓(xùn)規(guī)章制度、質(zhì)量管理、安全環(huán)保教育三門課程覆蓋率為100%。

1.2關(guān)于公司級及單位培訓(xùn)：7月至11月公司級培訓(xùn)共實(shí)施15場，培訓(xùn)人數(shù)為436人，重點(diǎn)落在機(jī)動部組織的點(diǎn)檢技能與案例分析、設(shè)備維護(hù)及檢修操作規(guī)程培訓(xùn)，安環(huán)部組織的生產(chǎn)安全事故綜合應(yīng)急預(yù)案、煤氣防護(hù)相關(guān)知識培訓(xùn)以及能源管理中心組織的節(jié)能技術(shù)培訓(xùn)；7月至11月各單位培訓(xùn)實(shí)施107場，培訓(xùn)人數(shù)為4688人，各單位的培訓(xùn)重點(diǎn)落在安全環(huán)保、工藝質(zhì)量、技能操作等方面。

1.3特種作業(yè)人員培訓(xùn)考證情況：在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，7月組織煉鋼廠鍋爐培訓(xùn)考證，人數(shù)為10人；9月組織動力廠報考鍋爐三級考證，人數(shù)為20人，報名完畢，等待對方培訓(xùn)考證通知；10月組織煉鐵、燒結(jié)行車人員考證，人數(shù)為10人。與此同時，在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，組織實(shí)施了在7月接收的平沙鍋爐班學(xué)員20人來公司實(shí)操，待實(shí)操考試結(jié)束后優(yōu)先錄取了16人；8月接收了平沙行車班學(xué)員29人來公司實(shí)操，待實(shí)操考試結(jié)束后優(yōu)先錄取了21人，及時填補(bǔ)了鍋爐工、行車工離職給公司帶來的較大人員的缺口。

二、常規(guī)培訓(xùn)管理情況

為了積極開展好創(chuàng)先爭優(yōu)活動，xx日至xx日,中原油田人力資源處組織的培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)班在上海復(fù)旦大學(xué)舉辦.參加這次培訓(xùn)的有人力資源處、各單位人力資源部門、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有關(guān)負(fù)責(zé)人、主管共37人參加了培訓(xùn).在培訓(xùn)過程中,北京九鼎方略公司李教授主講了ISO10015國際化標(biāo)準(zhǔn)及體系建立,寶鋼人才開發(fā)院許永院長主講了寶鋼教育培訓(xùn)體系,上海心理咨詢協(xié)會高級顧問高老師主講了心態(tài)管理和管理心態(tài),復(fù)旦大學(xué)李艷霞博士主講了培訓(xùn)與開發(fā),現(xiàn)代重工(中國)公司人事部經(jīng)理董老師介紹了上市公司培訓(xùn)管理及開發(fā),期間還參觀了寶鋼熱軋、冷軋生產(chǎn)線、廠區(qū)、大眾汽車公司組裝車間等現(xiàn)代化企業(yè).在普光分公司人力資源處和廠的支持下,在普光氣田試運(yùn)投產(chǎn)、職工培訓(xùn)、工程建設(shè)等各項(xiàng)工作十分繁忙的情況下,我有幸參加了培訓(xùn).通過專家教授的講解和案例分析,參加培訓(xùn)人員之間的相互交流,接受到了一些培訓(xùn)管理方面新的知識理論和方法,對今后做好培訓(xùn)工作有一定的啟發(fā),提供了借鑒和經(jīng)驗(yàn).現(xiàn)將體會和收獲小結(jié)如下:

一、對ISO10015培訓(xùn)管理體系有了初步了解

ISO10015是一個規(guī)范培訓(xùn)管理的標(biāo)準(zhǔn),雖然只是ISO9000的支持標(biāo)準(zhǔn),并非強(qiáng)制性的認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn),也不算IS9000的核心標(biāo)準(zhǔn),但它對培訓(xùn)管理影響很大,對培訓(xùn)管理提出了系統(tǒng)的規(guī)范的觀念,對提高培訓(xùn)質(zhì)量非常關(guān)鍵.在此之前,自己雖然也知道這個標(biāo)準(zhǔn),但并未深入系統(tǒng)了解.ISO10015體系將培訓(xùn)管理分為四個過程,首先是確定培訓(xùn)需求,其次是設(shè)計和策劃培訓(xùn)計劃,第三是提供培訓(xùn),第四是評價培訓(xùn)效果.另外,還有一個重要的方面就是全程監(jiān)視.以上四個方面,上一個階段的輸出就是下一個階段的輸入,培訓(xùn)管理就是對過程的控制.在過去的培訓(xùn)管理工作中,雖有應(yīng)用,但不夠系統(tǒng),不夠徹底,可以說運(yùn)用不充分.特別是培訓(xùn)評價問題,一直是一個難題,雖然目前這個問題解決起來還比較難,但是在辦法上有了一定的方向.

二、寶鋼培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)有很多借鑒之處

寶鋼人才開發(fā)院院長徐勇介紹了寶鋼培訓(xùn)管理歷史變遷和已經(jīng)形成的且能良好運(yùn)行的體系.這個培訓(xùn)中心直接更名為人才開發(fā)院,充分體現(xiàn)了對人才培養(yǎng)開發(fā)工作的重視.他們極為重視供應(yīng)商在培訓(xùn)過程中發(fā)揮的作用,專門建立了供應(yīng)商培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò),每家供應(yīng)商安排1-2名負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員,建成固定的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò).供應(yīng)商不斷推出新產(chǎn)品,有些供應(yīng)商在用戶的附近還建立了服務(wù)中心,應(yīng)該充分發(fā)揮供應(yīng)商在培訓(xùn)過程中的作用.

由于寶鋼集團(tuán)業(yè)務(wù)的特殊性,寶鋼對外語的要求很高,專門建立了題庫,內(nèi)部規(guī)定了外語要求,專門設(shè)立了一二三級,其中二級相當(dāng)于國家的六級水平,達(dá)不到企業(yè)規(guī)定的二級也就是國家規(guī)定的六級水平不予轉(zhuǎn)正.而且對于考試規(guī)定非常嚴(yán)格,第一次想偷看的給予勸阻,也就是消除在萌芽狀態(tài);第二次發(fā)現(xiàn)偷看的堅決阻止,如果第三次發(fā)現(xiàn)偷看,予以開除.這項(xiàng)規(guī)定相當(dāng)嚴(yán)格,在其他企業(yè)沒有發(fā)現(xiàn)類似嚴(yán)格的規(guī)定.

為了積極開展好創(chuàng)先爭優(yōu)活動，xx日至xx日，中原油田人力資源處組織的培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)班在上海復(fù)旦大學(xué)舉辦。參加這次培訓(xùn)的有人力資源處、各單位人力資源部門、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有關(guān)負(fù)責(zé)人、主管共37人參加了培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中，北京九鼎方略公司李教授主講了ISO10015國際化標(biāo)準(zhǔn)及體系建立，寶鋼人才開發(fā)院許永院長主講了寶鋼教育培訓(xùn)體系，上海心理咨詢協(xié)會高級顧問高老師主講了心態(tài)管理和管理心態(tài)，復(fù)旦大學(xué)李艷霞博士主講了培訓(xùn)與開發(fā)，現(xiàn)代重工(中國)公司人事部經(jīng)理董老師介紹了上市公司培訓(xùn)管理及開發(fā)，期間還參觀了寶鋼熱軋、冷軋生產(chǎn)線、廠區(qū)、大眾汽車公司組裝車間等現(xiàn)代化企業(yè)。在普光分公司人力資源處和廠的支持下，在普光氣田試運(yùn)投產(chǎn)、職工培訓(xùn)、工程建設(shè)等各項(xiàng)工作十分繁忙的情況下，我有幸參加了培訓(xùn)。通過專家教授的講解和案例分析，參加培訓(xùn)人員之間的相互交流，接受到了一些培訓(xùn)管理方面新的知識理論和方法，對今后做好培訓(xùn)工作有一定的啟發(fā)，提供了借鑒和經(jīng)驗(yàn)?，F(xiàn)將體會和收獲小結(jié)如下:

一、對ISO10015培訓(xùn)管理體系有了初步了解

ISO10015是一個規(guī)范培訓(xùn)管理的標(biāo)準(zhǔn)，雖然只是ISO9000的支持標(biāo)準(zhǔn)，并非強(qiáng)制性的認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，也不算IS9000的核心標(biāo)準(zhǔn)，但它對培訓(xùn)管理影響很大，對培訓(xùn)管理提出了系統(tǒng)的規(guī)范的觀念，對提高培訓(xùn)質(zhì)量非常關(guān)鍵。在此之前，自己雖然也知道這個標(biāo)準(zhǔn)，但并未深入系統(tǒng)了解。ISO10015體系將培訓(xùn)管理分為四個過程，首先是確定培訓(xùn)需求，其次是設(shè)計和策劃培訓(xùn)計劃，第三是提供培訓(xùn)，第四是評價培訓(xùn)效果。另外，還有一個重要的方面就是全程監(jiān)視。以上四個方面，上一個階段的輸出就是下一個階段的輸入，培訓(xùn)管理就是對過程的控制。在過去的培訓(xùn)管理工作中，雖有應(yīng)用，但不夠系統(tǒng)，不夠徹底，可以說運(yùn)用不充分。特別是培訓(xùn)評價問題，一直是一個難題，雖然目前這個問題解決起來還比較難，但是在辦法上有了一定的方向。

二、寶鋼培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)有很多借鑒之處

寶鋼人才開發(fā)院院長徐勇介紹了寶鋼培訓(xùn)管理歷史變遷和已經(jīng)形成的且能良好運(yùn)行的體系。這個培訓(xùn)中心直接更名為人才開發(fā)院，充分體現(xiàn)了對人才培養(yǎng)開發(fā)工作的重視。他們極為重視供應(yīng)商在培訓(xùn)過程中發(fā)揮的作用，專門建立了供應(yīng)商培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，每家供應(yīng)商安排1-2名負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員，建成固定的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。供應(yīng)商不斷推出新產(chǎn)品，有些供應(yīng)商在用戶的附近還建立了服務(wù)中心，應(yīng)該充分發(fā)揮供應(yīng)商在培訓(xùn)過程中的作用。

由于寶鋼集團(tuán)業(yè)務(wù)的特殊性，寶鋼對外語的要求很高，專門建立了題庫，內(nèi)部規(guī)定了外語要求，專門設(shè)立了一二三級，其中二級相當(dāng)于國家的六級水平，達(dá)不到企業(yè)規(guī)定的二級也就是國家規(guī)定的六級水平不予轉(zhuǎn)正。而且對于考試規(guī)定非常嚴(yán)格，第一次想偷看的給予勸阻，也就是消除在萌芽狀態(tài)；第二次發(fā)現(xiàn)偷看的堅決阻止，如果第三次發(fā)現(xiàn)偷看，予以開除。這項(xiàng)規(guī)定相當(dāng)嚴(yán)格，在其他企業(yè)沒有發(fā)現(xiàn)類似嚴(yán)格的規(guī)定。

一、加強(qiáng)作業(yè)現(xiàn)場監(jiān)督，實(shí)施作業(yè)現(xiàn)場到崗到位管理

實(shí)施作業(yè)現(xiàn)場到崗到位管理，規(guī)范作業(yè)現(xiàn)場到崗到位人員的職責(zé)、職權(quán)、檢查內(nèi)容、到位標(biāo)準(zhǔn)以及監(jiān)督檢查規(guī)定。基本做法是：一是各單位、各級專業(yè)管理部門要按照“誰主管、誰負(fù)責(zé)；誰組織、誰負(fù)責(zé)；誰實(shí)施、誰負(fù)責(zé)”的原則，對作業(yè)進(jìn)行安全風(fēng)險認(rèn)定，加強(qiáng)到崗到位安全監(jiān)督，落實(shí)措施，降低作業(yè)安全風(fēng)險。二是進(jìn)行作業(yè)安全風(fēng)險等級劃分，根據(jù)風(fēng)險等級認(rèn)定，安排到崗到位監(jiān)督人員。所謂作業(yè)安全風(fēng)險是指可能由現(xiàn)場作業(yè)過程中人的不安全行為、物的不安全狀態(tài)和環(huán)境的不安全因素等原因引發(fā)的電網(wǎng)、人身、設(shè)備事故的可能性。根據(jù)作業(yè)計劃，確認(rèn)作業(yè)風(fēng)險等級，合理安排管理人員到崗到位實(shí)施監(jiān)督。做到每個現(xiàn)場均有到崗到位人員進(jìn)行現(xiàn)場安全監(jiān)督，并將現(xiàn)場到崗到位人員安排情況、工作負(fù)責(zé)人聯(lián)系方式連同作業(yè)計劃一同上報。三是職能部門對基層單位到崗到位情況實(shí)施監(jiān)督檢查。公司職能部門負(fù)責(zé)對基層單位到崗到位監(jiān)督檢查，采取不同的監(jiān)督方式，如采用電話抽查或現(xiàn)場檢查形式，對到崗到位人員到位情況進(jìn)行監(jiān)督，并利用各級調(diào)度、生產(chǎn)調(diào)度在辦理作業(yè)開工前確認(rèn)到崗到位人員是否到達(dá)現(xiàn)場。實(shí)施作業(yè)現(xiàn)場到崗到位管理辦法，使生產(chǎn)作業(yè)人員時刻感到監(jiān)察人員就在身邊，從一定程度上杜絕了作業(yè)違章情況發(fā)生，進(jìn)而保證現(xiàn)場作業(yè)安全。

二、實(shí)施作業(yè)計劃管控措施

進(jìn)行計劃管控是保證計劃作業(yè)的嚴(yán)肅性，杜絕無計劃作業(yè)，保證安全生產(chǎn)的重要手段?；咀龇ǎ阂皇沁M(jìn)行月平衡、周協(xié)調(diào)、日管控。每月召開月檢修計劃平衡會，確定10千伏及以上檢修計劃，進(jìn)行承載力分析，未納入月計劃的作業(yè)，必須經(jīng)過多層審批，方可列入計劃。每周召開檢修計劃協(xié)調(diào)會，進(jìn)一步細(xì)化月計劃安排，補(bǔ)充特殊原因月計劃變更審批增添計劃，落實(shí)到崗到位人員。每日召開生產(chǎn)早會，對前一日系統(tǒng)及作業(yè)情況進(jìn)行總結(jié)，分析存在的問題，差錯問責(zé)，對當(dāng)日及第二日工作進(jìn)行布置。掌握作業(yè)現(xiàn)場情況，做到“七清”，即作業(yè)內(nèi)容、作業(yè)地點(diǎn)、作業(yè)時間、作業(yè)人數(shù)、工作負(fù)責(zé)人（監(jiān)護(hù)人）能力、危險點(diǎn)及預(yù)控措施清楚。二是建立作業(yè)計劃上報機(jī)制，覆蓋公司所有作業(yè)計劃（停電、帶電、不需停電），每月對作業(yè)計劃執(zhí)行情況進(jìn)行分析、統(tǒng)計上報，通報分析結(jié)果。三是特殊時期安全管控。為確保法定假期以及重要保供電時段的安全生產(chǎn)，規(guī)定法定節(jié)假日前后兩天，除緊急缺陷處理外，原則上不安排檢修計劃作業(yè)。年末時段：每年十二月末、一月至春節(jié)前執(zhí)行特殊時期檢修計劃管理，嚴(yán)控作業(yè)總量。即所有未列入月檢修計劃的新增基建、生產(chǎn)、客戶工程，均需要五道審批關(guān)，控制作業(yè)總量，同時有特殊原因必須安排的作業(yè)，加強(qiáng)現(xiàn)場管控，作業(yè)單位主管領(lǐng)導(dǎo)、安全員必須到崗到位監(jiān)護(hù)，確保作業(yè)萬無一失。

三、制定送、變、配各專業(yè)典型違章處罰標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施反違章“量化”指標(biāo)

習(xí)慣性違章屢禁不絕的根本原因，就是處罰力度不夠，沒有處罰標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，因此給安全監(jiān)察人員工作帶來困難。另外，在處罰或處理違章行為上受到多方面因素影響，比如因人的感情因素使處罰違章行為不徹底，從而放縱了違章。所以要想徹底改變監(jiān)察不利的局面，加大違章的查處力度，必須有違章處罰標(biāo)準(zhǔn)做依據(jù)，鑒于此，編制《公司反違章管理規(guī)定》，制定送電、變電、配電專業(yè)典型違章記分標(biāo)準(zhǔn)，使之具有操作性。公司進(jìn)一步加大對作業(yè)現(xiàn)場的安全監(jiān)督管理工作力度，加大對違章行為的查處力度。為進(jìn)一步推動基層單位反違章工作的全面開展，要求各生產(chǎn)單位依據(jù)典型違章處罰記分標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真開展自身違章的查處工作。并對生產(chǎn)單位下發(fā)“反違章”量化指標(biāo)，明確各生產(chǎn)單位在規(guī)定時間內(nèi)查處的反違章最少件數(shù)。對于各單位查處的違章，公司不但不再考核，而且為了鼓勵各單位開展違章查處工作，公司對查處違章的單位公開進(jìn)行了表彰和獎勵，進(jìn)而促進(jìn)基層單位查處違章的積極性，避免了基層不愿意暴露違章行為的錯誤心理，落實(shí)了各級管理人員的安全生產(chǎn)責(zé)任。自從實(shí)施典型違章處罰記分標(biāo)準(zhǔn)，下發(fā)反違章“量化”指標(biāo)以來，這種方法使各施工作業(yè)現(xiàn)場都有人進(jìn)行安全管理，改變了只依靠公司少數(shù)安全監(jiān)察人員進(jìn)行安全監(jiān)督管理的單一形式，形成了由少數(shù)人進(jìn)行安全管理變?yōu)槎鄶?shù)人參與安全管理的良好局面，作業(yè)現(xiàn)場的違章行為明顯減少。

目錄

一．背景分析與關(guān)鍵問題分析公務(wù)員之家版權(quán)所有

二．培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果分析

1．基層員工培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

2．中層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

3．高層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

一、資源培訓(xùn)管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)

1.文化培訓(xùn)。企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的物質(zhì)和文化財富的綜合，是一個企業(yè)長期發(fā)展的核心所在，也是具體企業(yè)最重要的財富。如何在員工的腦海中形成對企業(yè)文化的深刻理解，是企業(yè)完成企業(yè)文化升華的關(guān)鍵所在，所以人力資源培訓(xùn)管理體系的建設(shè)工作必須將企業(yè)文化培訓(xùn)納入進(jìn)來。

2.人資部門自身培訓(xùn)。人力資源管理崗位有自身工作的特點(diǎn)，是比較特殊的崗位，這也對人力資源管理工作者的綜合素質(zhì)提出了很高的要求：首先，要有適合人力資源管理工作的情商和智商；其次，要能夠及時學(xué)習(xí)最新的管理理念和管理方法；再次，要能夠與各種員工進(jìn)行無障礙的溝通；最后，要能夠?qū)T工的正能量向員工所在崗位工作方向上引導(dǎo)?？梢娫谂嘤?xùn)管理體系的建立工作中必須包含人力資源管理部門自身的培訓(xùn)。

3.崗位部門培訓(xùn)。企業(yè)擁有眾多的不同的崗位，如果在培訓(xùn)過程中部分對象、不講求個體特殊性、籠而統(tǒng)之地進(jìn)行統(tǒng)一化的培訓(xùn)，必然會導(dǎo)致員工在工作開展過程中沒有辦法將培訓(xùn)的成果加以利用，我們所做的所有努力都將付之東流。所以我們必須在人資管理部門中將具體崗位的特點(diǎn)納入進(jìn)來，進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。

二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理體系的措施

1.強(qiáng)化人力資源管理隊伍建設(shè)。培訓(xùn)管理體系建設(shè)工作任重道遠(yuǎn)，需要專業(yè)的、有經(jīng)驗(yàn)的、勇于創(chuàng)新和不斷學(xué)習(xí)的人力資源工作團(tuán)隊，所以我們必須不斷強(qiáng)化人力資源管理隊伍的建設(shè)，主要從如下幾點(diǎn)出發(fā)：首先，要加強(qiáng)對有經(jīng)驗(yàn)的工作人員對新型管理系統(tǒng)，如ERP,OA等管理軟件的培訓(xùn)，并不斷強(qiáng)化他們的計算機(jī)使用水平和信息的獲取能力；其次，對于工作經(jīng)驗(yàn)不足的人力資源管理工作人員，要強(qiáng)化他們的工作思想，讓他們深入企業(yè)每一個崗位，了解所有在崗職工的工作情況和部分生活情況；最后，要強(qiáng)化對所有人力資源管理工作人員的思想道德教育。

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代到來，人力資本逐漸成為企業(yè)快速發(fā)展的基礎(chǔ)，如果企業(yè)中缺少充足的高素質(zhì)人力資源，產(chǎn)業(yè)鏈部署、產(chǎn)品創(chuàng)新、產(chǎn)品銷售等諸多工作環(huán)節(jié)都難以進(jìn)行，無法節(jié)約成本，保證質(zhì)量[1]。所以，企業(yè)構(gòu)建基層員工培訓(xùn)體系非常有必要。但是受到一些客觀因素的影響，企業(yè)在展開基層員工培訓(xùn)階段還存在只顧眼前利益，忽視長遠(yuǎn)發(fā)展、職工培訓(xùn)體系缺乏戰(zhàn)略性、持久性以及層次性等問題，難以讓員工培訓(xùn)體系發(fā)揮實(shí)際性作用。因此，企業(yè)需要將精細(xì)化管理應(yīng)用到基層員工培訓(xùn)體系建設(shè)中，從而保證基層員工培訓(xùn)體系的完整性和適用性。

一、精細(xì)化管理

在企業(yè)基層員工培訓(xùn)體系建設(shè)中應(yīng)用的意義精細(xì)化管理作為整個企業(yè)運(yùn)行的核心工程，起源于發(fā)達(dá)國家（20世紀(jì)50年代日本）一種全新的企業(yè)管理理念，是一種對戰(zhàn)略和目標(biāo)分解細(xì)化和落實(shí)的過程，涵蓋了規(guī)范化、精細(xì)化、個性化三個層次，是企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代管理的必然要求[2]。在我國社會經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的背景下，精細(xì)化管理理念日漸成熟，在企業(yè)中也發(fā)揮了越來越重要的作用?；鶎訂T工培訓(xùn)體系建設(shè)中應(yīng)用精細(xì)化管理的意義是：（一）可以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。[3]企業(yè)在運(yùn)行階段，人力資源難以得到最優(yōu)配置，經(jīng)常會出現(xiàn)崗位劃分不合理、責(zé)任分擔(dān)不明確、培訓(xùn)內(nèi)容不新穎、培訓(xùn)程序不規(guī)范等諸多問題，非常不利于企業(yè)的后續(xù)發(fā)展，降低工作效率。精細(xì)化管理的應(yīng)用可以更好地解決這些問題，合理劃分每一位員工的工作崗位，明確責(zé)任，對人力資源進(jìn)行最優(yōu)配置，提高基層員工培訓(xùn)質(zhì)量。（二）可以營造良好的工作環(huán)境。[4]企業(yè)工作環(huán)境非常關(guān)鍵，良好的工作環(huán)境可以調(diào)動員工工作積極性。通過精細(xì)化管理可以讓基層員工培訓(xùn)管理體系更加健全、管理手段更加標(biāo)準(zhǔn)、程序更加規(guī)范，營造良好的工作氛圍，調(diào)動員工參與工作的積極性，確保每一項(xiàng)工作任務(wù)都能高質(zhì)量完成，促進(jìn)企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展。

二、企業(yè)基層員工培訓(xùn)管理中存在的問題

企業(yè)在發(fā)展階段，基層員工數(shù)量多，且綜合素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)差異性較大，如果企業(yè)在基層員工培訓(xùn)管理中所使用的方法不規(guī)范，極易增大這種差異性，進(jìn)而對企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。企業(yè)基層員工培訓(xùn)管理中存在的主要問題是：（一）培訓(xùn)需求分析不系統(tǒng)。[5]培訓(xùn)管理工作的起始點(diǎn)是培訓(xùn)需求計劃，如果培訓(xùn)需求分析不系統(tǒng)，會導(dǎo)致所培訓(xùn)的內(nèi)容缺少針對性，難以發(fā)揮出實(shí)質(zhì)性作用。實(shí)施上，企業(yè)在展開基層員工培訓(xùn)管理工作時，也存在嚴(yán)重的培訓(xùn)需求分析不系統(tǒng)的問題，究其原因主要有兩點(diǎn)：一是由于基層情況復(fù)雜，需要調(diào)查了解的內(nèi)容非常多，為了提高工作效率，企業(yè)在調(diào)查了解階段經(jīng)常是“走馬觀花”“蜻蜓點(diǎn)水”，難以抓住實(shí)質(zhì)內(nèi)容，且摻雜個人主觀意見。二是企業(yè)在展開培訓(xùn)需求分析時，所采用的調(diào)查方式不科學(xué)，難以反映員工的培訓(xùn)需求，導(dǎo)致所制定的培訓(xùn)內(nèi)容缺少針對性，無法吸引員工注意力，從而達(dá)不到培訓(xùn)效果。（二）培訓(xùn)方法單一、陳舊。[6]企業(yè)在展開基層員工培訓(xùn)工作時，所采用的培訓(xùn)模式還集中在“講—聽”上，培訓(xùn)階段缺少與員工之間的互動，導(dǎo)致員工參與的積極性偏低，在參與培訓(xùn)階段經(jīng)常會出現(xiàn)注意力不集中，興趣偏低等諸多問題，久而久之，就會厭倦培訓(xùn)，產(chǎn)生嚴(yán)重的抵觸心理，培訓(xùn)階段不集中注意力，難以掌握知識要點(diǎn)，從而降低基層員工培訓(xùn)質(zhì)量。（三）培訓(xùn)組織不健全。[7]出現(xiàn)培訓(xùn)組織不健全的主要原因：一是企業(yè)缺少專業(yè)培訓(xùn)教師，使得培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況不相吻合，且培訓(xùn)教師缺少培訓(xùn)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想。二是企業(yè)中基層員工培訓(xùn)環(huán)境不理想，培訓(xùn)條件有限，且缺少大量的培訓(xùn)場地和培訓(xùn)設(shè)備，導(dǎo)致培訓(xùn)工作難以順利繼續(xù)。三是企業(yè)展開基層員工培訓(xùn)時，缺少專業(yè)的管理部門，且缺少對員工的考核，難以準(zhǔn)確了解到員工培訓(xùn)效果。四是企業(yè)展開基層員工培訓(xùn)時，存在培訓(xùn)對象問題，難以讓培訓(xùn)做到統(tǒng)籌兼顧，且受到時間限制，培訓(xùn)時間經(jīng)常會占用員工休息時間，導(dǎo)致員工抱怨連連，不愿意參與培訓(xùn)。（四）培訓(xùn)評估機(jī)制不健全。企業(yè)在開展基層員工培訓(xùn)管理工作時，將主要的精力都放置于培訓(xùn)階段，而忽略培訓(xùn)效果的評價，難以了解每一位員工對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況，給后續(xù)培訓(xùn)工作增加一定壓力。同時，企業(yè)基層員工培訓(xùn)管理中所實(shí)施的培訓(xùn)評估機(jī)制不完善，致使員工培訓(xùn)效果大打折扣，難以讓基層員工培訓(xùn)工作發(fā)揮出作用，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。

三、精細(xì)化管理

為了切實(shí)加大深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動整改落實(shí)工作力度，以實(shí)實(shí)在在、看得見、摸得著的整改成效為群眾滿意度測評工作奠定堅實(shí)基礎(chǔ)，努力實(shí)現(xiàn)“圍繞教培抓創(chuàng)新、科學(xué)發(fā)展上水平”，按照公司學(xué)習(xí)實(shí)踐活動整改落實(shí)階段的工作部署，特就中心（學(xué)院）近期（2009年8月底前）將完成的18項(xiàng)重點(diǎn)整改項(xiàng)目制訂“整改承諾書”并予以，接受廣大干部員工的監(jiān)督。

具體承諾內(nèi)容如下：

1、完善“三重一大”的有關(guān)制度

（1）完善中層干部管理考核制度。

（2）修訂黨委會會議制度。

（3）完善招標(biāo)管理辦法、招標(biāo)監(jiān)督辦法。