導(dǎo)語：如何才能寫好一篇代理人合同，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

提高人際溝通能力的方法：人際溝通技巧一、講出來

尤其是坦白的講出來你內(nèi)心的感受、感情、痛苦、想法和期望，但絕對不是批評、責(zé)備、抱怨、攻擊。

二、不批評、不責(zé)備、不抱怨、不攻擊、不說教

批評、責(zé)備、抱怨、攻擊這些都是溝通的劊子手，只會使事情惡化。

三、互相尊重

只有給予對方尊重才有溝通，若對方不尊重你時，你也要適當(dāng)?shù)恼埱髮Ψ降淖鹬?，否則很難溝通。

四、絕不口出惡言

惡言傷人，就是所謂的“禍從口出”。

五、不說不該說的話

如果說了不該說的話，往往要花費(fèi)極大的代價來彌補(bǔ)，正是所謂的“一言既出，駟馬難追”、“病從口入，禍從口出”甚至于還可能造成無可彌補(bǔ)的終生遺憾哩!所以溝通不能夠信口雌黃、口無遮攔，但是完全不說話，有時后也會變得更惡劣。

六、情緒中不要溝通 尤其是不能夠做決定

情緒中的溝通常常無好話，既理不清，也講不明，尤其在情緒中，很容易沖動而失去理性，如：吵的不可開交的夫妻、反目成仇的父母子女、對峙已久的上司下屬……尤其是不能夠在情緒中做出情緒性、沖動性的“決定”，這很容易讓事情不可挽回，令人后悔!

七、理性的溝通 不理性不要溝通

不理性只有爭執(zhí)的份，不會有結(jié)果，更不可能有好結(jié)果，所以，這種溝通無濟(jì)于事。

八、覺知

不只是溝通才需要覺知，一切都需要。如果自己說錯了話、做錯了事，如不想造成無可彌補(bǔ)的傷害時，最好的辦法是什么?!“我錯了”，這就是一種覺知。

九、承認(rèn)我錯了

承認(rèn)我錯了是溝通的消毒劑，可解凍、改善與轉(zhuǎn)化溝通的問題，就一句：我錯了!勾銷了多少人的新仇舊恨，化解掉多少年打不開的死結(jié)，讓人豁然開朗，放下武器，重新面對自己，開始重新思考人生，甚至于我是誰

十、說對不起!

說對不起，不代表我真的做了什么天大的錯誤或傷天害理的事，而是一種軟化劑，使事情終有“轉(zhuǎn)圜”的余地，甚至于還可以創(chuàng)造“天堂”。其實(shí)有時候你也真的是大錯特錯，死不認(rèn)錯就是一件大錯特錯的事。

十一、等待轉(zhuǎn)機(jī)

如果沒有轉(zhuǎn)機(jī)，就要等待，當(dāng)然，不要空等待成果就會從天下掉下來，還是要你自己去努力，但是努力并不一定會有結(jié)果，或舍本逐末，但若不努力時，你將什么都沒有。

提高人際溝通能力的方法：人際溝通原則1、正直原則。主要是指正確、健康的人際交往能力，營造互幫互學(xué)、團(tuán)結(jié)友愛、和睦相處的人際關(guān)系氛圍。決不能搞拉幫結(jié)派，酒肉朋友，無原則、不健康的人際交往。

2、平等原則。主要是指交往的雙方人格上的平等，他包括尊重他人和保持他人自我尊嚴(yán)兩個方面。彼此尊重是友誼的基礎(chǔ)，是兩心相通的橋梁。交往必須平等，平等才能深交，這是人際交往成功的前提。社會主義人際關(guān)系的根本特征就是平等，這是社會進(jìn)步的表現(xiàn)。貫徹平等原則，就是一澳求在交往中尊重別人的合法權(quán)益，尊重別人的感情。古人云：“欲人之愛己也，必先愛人;愛人者，人恒愛之;敬人者，人恒敬之”。尊重不是單方面的，而是取決雙方，既要自尊，又要彼此尊重。

3、誠信原則。指在人際交往中，以誠相待、信守諾言。在與人交往時，一方面要真誠待人，既不當(dāng)面奉承人，也不在背后誹謗人，要做到肝膽相照，襟懷坦蕩。另一方面，言必行，行必果，承諾事情要盡量做到，這樣才能贏得別人的擁戴，彼此建立深厚的友誼。馬克思曾經(jīng)把真誠、理智的友誼贊譽(yù)為“人生的無價之寶”。古人也說，“精誠所至，金石為開”，“心誠則靈”。其誠是換取友誼的鑰匙。日本著名作家池田大作寫道：“只有拋掉虛偽，以誠相見的人際關(guān)系，才識最有力、最美好、最崇高的”。

4、寬容原則。在與人相處時，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)于律己，寬容待人，接受對方的差異。俗話說，“金無足赤，人無完人”。交往中，對別人要有寬容之心，如“眼睛里容不得一粒沙子”般斤斤計(jì)較，苛刻待人，或者得理不讓人，最終將會成為孤家寡人。另外，要有寬容之心，還須以誠換誠，以情換情，以心換心，善于展再對方的角度去理解對方，回柳暗花明，豁然開朗。

篇2

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人力資源管理；轉(zhuǎn)變

1 傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性

1、所謂傳統(tǒng)的人事管理是運(yùn)用科學(xué)的原理、原則、制度和方法，對人事工作所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等一系列管理活動。人事部門基本上沒有對制度的制定調(diào)整權(quán)，在單位中的地位不突出，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關(guān)注個人的績效，人在企業(yè)不被看作可待開發(fā)的資源。

2、所謂現(xiàn)代人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它包括就業(yè)與錄用、人力配置、激勵、教育培訓(xùn)四個方面的內(nèi)容。其內(nèi)涵就是通過一定手段，調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富。

歷史前進(jìn)到今天，傳統(tǒng)的人事管理模式已完全不能適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要，傳統(tǒng)模式所展現(xiàn)出來的弊端日益嚴(yán)重地阻礙了國民經(jīng)濟(jì)健康有序的發(fā)展。

2 傳統(tǒng)人事管理及現(xiàn)代人力資源管理的不同特征

（一）在人性假設(shè)上有著不同的特征?，F(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)的理念是以“人本善”為精髓，是一種重人輕物的理論，創(chuàng)造一個使之“自我實(shí)現(xiàn)”的工作環(huán)境，其“需要層次論”共有五層：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求；復(fù)雜人：它是一種“權(quán)變理論”的思想。傳統(tǒng)人事管理的人性假設(shè)是建立在一種“經(jīng)濟(jì)人”的基礎(chǔ)上，它認(rèn)為“人本惡”，是一種重物輕人的理論。

（二）在管理原則上有著不同的特征

現(xiàn)代人力資源管理在管理原則上，提倡“以人為本”的“人性化”管理原則。其出發(fā)點(diǎn)是把人視為最寶貴的資源和完成組織目標(biāo)的關(guān)鍵因素，同時考慮人對組織的歸屬感，還考慮到員工的現(xiàn)代培訓(xùn)和潛能的充分開發(fā)以及對員工合法權(quán)益的保障等。傳統(tǒng)的人事管理則偏重于比較具體的事物管理，其出發(fā)點(diǎn)是把職工作為管理和安排的對象，而對人的思想、心理、行為、主觀能動性、綜合素質(zhì)及能力的提高等并不予以重視。

（三）在管理方式、方法上有著不同的特征

現(xiàn)代人力資源管理的方式、方法具有戰(zhàn)略性、遠(yuǎn)程性、規(guī)劃性、主動性、創(chuàng)新性和可開發(fā)性，它的管理工作是由專職管理干部和各級領(lǐng)導(dǎo)干部及員工互相配合來完成的。傳統(tǒng)的人事管理的方式方法是比較具體性的、被動性的、管制性的和保守性的，它的管理職能通常是由專職人事干部行使的。

（四）在管理內(nèi)容上有著不同的特征

傳統(tǒng)的人事管理基本工作內(nèi)容包括：畢業(yè)生接收、人員調(diào)配、人事任免、考核、委派、工資、福利、教育和離退休管理，以及其他人事制度的制定與實(shí)施等?，F(xiàn)代的人力資源管理內(nèi)容除了上述基本工作內(nèi)容外，還要注重人力資源的規(guī)劃、預(yù)測、開發(fā)、培訓(xùn)和戰(zhàn)略需求；同時還要考慮各種層次不同員工的心理需求、潛能挖掘和激勵的作用與效果。

（五）在企業(yè)管理部門中的地位上有著不同的特征

現(xiàn)代的人力資源管理部門在單位中處于主導(dǎo)地位，是經(jīng)營和生產(chǎn)戰(zhàn)略的重要組成部分，是經(jīng)濟(jì)效益不可缺少的部T之一，是一個舉足輕重的部門。傳統(tǒng)的人事管理部門在單位中處于附屬的地位，在整個經(jīng)濟(jì)管理活動中，是一個需要經(jīng)濟(jì)投入的部門，是一個增加管理成本的部門，是一個次要的部門。

（六）在管理的任務(wù)和目的上有著不同的特征

現(xiàn)代的人力資源管理的主要任務(wù)和目的是通過人與事的有效結(jié)合，激活人的發(fā)展?jié)撃?，使人走上發(fā)展自我的道路，起到服務(wù)于事也服務(wù)于人的發(fā)展目的。傳統(tǒng)人事管理的主要任務(wù)和目的是被動的執(zhí)行和完成上級部門和本部門領(lǐng)導(dǎo)所安排的各項(xiàng)工作任務(wù)，管理工作只是陷于瑣碎的日常管理工作中，沒有工作目標(biāo)、沒有積極向上的工作激情、得過且過的思想貫穿在整個管理工作中。

3 傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑

（一）樹立“以人為本”的思想

“以人為本”就是以人為中心，把對人、對物、對事的管理緊密結(jié)合起來，通過關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求來調(diào)動人的工作積極性和創(chuàng)造性，以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展及事物全面發(fā)展的全過程。

（二）建立健全各項(xiàng)激勵機(jī)制

在人才競爭日趨激烈的當(dāng)今時代，現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過激勵機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。主要包括：完善人才配置機(jī)制。按照分工和適才適用相結(jié)合的原則，通過合理配置，使員工學(xué)有所用，讓他們有成長的環(huán)境，以增強(qiáng)他們對用工單位的向心力；完善酬薪機(jī)制。其主導(dǎo)是遵循“按業(yè)績付酬”的原則，采用固定工資和浮動工資相結(jié)合的分配辦法，浮動工資與本人業(yè)績、單位效益掛鉤，也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法；重視精神激勵制度。激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性僅僅靠物質(zhì)激勵是不夠的，要重視精神激勵，應(yīng)該深入員工的內(nèi)心世界，通過構(gòu)建符合人性的精神激勵機(jī)制來激發(fā)員工的創(chuàng)造力，當(dāng)然，這里所說的精神激勵，不只是那種傳統(tǒng)的給予表揚(yáng)或榮譽(yù)的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權(quán)力和責(zé)任，使員工能夠意識到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實(shí)現(xiàn)自身的人生價值。

（三）不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

現(xiàn)代人力資源管理的管理模式是打破過去垂直水平的管理模塊，部門關(guān)系要從垂直或水平線型變?yōu)槠矫婢W(wǎng)絡(luò)型再變?yōu)橐灾R資產(chǎn)為主體的矩陣型，管理層次上從多層次的金字塔變?yōu)橐约夹g(shù)和專業(yè)人才為重點(diǎn)的扁平型，同時具有了靈活發(fā)展與外界合作關(guān)系的擴(kuò)展型組織結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)不僅重視、發(fā)揮單位原有人類資源的作用，而且為各單位發(fā)展中的人力資源留出靈活拓展的余地。

（四）重視員工培訓(xùn)

在當(dāng)今知識競爭的時代，知識的更新速度越來越快，這對單位和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓(xùn)，而且在職員工也需要不斷接受培訓(xùn)，以適應(yīng)時代的發(fā)展，保證單位及員工自身的市場競爭力，所以教育培訓(xùn)對于兩者都是必不可少的，要樹立長遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略思想，形成一套科學(xué)長遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)計(jì)劃，對職工的智能、技能開發(fā)、培訓(xùn)、考核、監(jiān)督、檢查等各個環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定，這些規(guī)定要與單位的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能以實(shí)現(xiàn)單位在競爭中占據(jù)有利之地。

（五）重視文化建設(shè)

用工單位營造一個濃厚的文化氛圍可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性，如果說傳統(tǒng)的人事管理一般只重視規(guī)章制度的建立，那么在知識經(jīng)濟(jì)時代的現(xiàn)代人力資源管理則要特別強(qiáng)調(diào)文化建設(shè)，通過文化建設(shè)的加強(qiáng)，使用工單位成為一個“學(xué)習(xí)型組織”，由此提高廣大員工的文化素質(zhì)，發(fā)揮人才資源的作用，通過文化建設(shè)氛圍，形成一種具有共同價值觀念與獨(dú)特的組織文化群體，促使各項(xiàng)管理職能的實(shí)現(xiàn)及集體效率的發(fā)揮。在激烈競爭的今天，傳統(tǒng)的人事管理制度必須要轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理制度，通過轉(zhuǎn)變管理觀念，建立科學(xué)的考核管理機(jī)制，調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)，使事業(yè)更上一個新臺階。

參考文獻(xiàn)

篇3

那么，如何將傳統(tǒng)的勞動人事管理轉(zhuǎn)到人力資源開發(fā)上來呢？我認(rèn)為可以通過如下幾個途徑：

一.切實(shí)做好人力資源規(guī)劃，確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求，控制人力成本，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員分布狀況，為組織對人員的考核錄用、培訓(xùn)開發(fā)、晉升、調(diào)整、工資等提供可靠的信息和依據(jù)。人力資源規(guī)劃的主要包括：

(1).晉升規(guī)劃，即有計(jì)劃地提升有能力的人員，滿足職務(wù)對人的需求和員工追求自我價值實(shí)現(xiàn)的需求。在晉升規(guī)劃中，即要避免職位體系頻繁變動，在員工心理人為造成不安全感，又要防止其硬化，使員工看不到個人發(fā)展前途，員工積極性和能動性的發(fā)揮。

(2).補(bǔ)充規(guī)劃，即合理填補(bǔ)組織中在一定時期內(nèi)可能出現(xiàn)的職務(wù)空缺，避免組織工作因某一職位空缺而出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。同時，及時補(bǔ)充人員有利于員工鍛煉，為企業(yè)發(fā)展提供充足的準(zhǔn)備性人才。

(3).培訓(xùn)規(guī)劃，即組織為長期所需彌補(bǔ)的職位空缺，事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進(jìn)行系列培訓(xùn)，確保未來用人需求；同時，調(diào)動員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。

(4).調(diào)整規(guī)劃，即通過有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動，合理調(diào)整組織內(nèi)人員在未來職位的分配。調(diào)整規(guī)劃即有利于員工多方向發(fā)展，激發(fā)其潛在能力，又能在企業(yè)內(nèi)部形成良性人員循環(huán)系統(tǒng)，使企業(yè)工作充滿活力。

(5).工資規(guī)劃，即確保未來的人工成本不超過合理的支付限度。在工資規(guī)劃中，企業(yè)應(yīng)爭取建立一套具有激勵性、富有挑戰(zhàn)性的工資分配體系，使工資切實(shí)成為調(diào)動員工積極性強(qiáng)有力的經(jīng)濟(jì)杠桿。

要做好人力資源規(guī)劃，首先必須對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行全面清查，即進(jìn)行人員需求預(yù)測和供給預(yù)測。通過供給預(yù)測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等。通過需求預(yù)測，了解產(chǎn)品市場需求、預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營變化、工作時間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動力的穩(wěn)定性等。只有做好這兩種預(yù)測，才能切實(shí)保證企業(yè)未來對人力資源的需求。

二.進(jìn)行深入、細(xì)致的工作系統(tǒng)，本著效率最高原則，建立并調(diào)整分工協(xié)作體系。這方面主要做好如下幾項(xiàng)工作：

(1).工作評價，即通過對工作的責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度、勞動條件等因素的，確定每一個工作在組織中的地位和相對價值，從而測定一個穩(wěn)定公平的報(bào)酬分配體系，有效地控制人力成本。

(2).工作分析，通過運(yùn)用科學(xué)手段，為管理提供有關(guān)工作的全面信息，如工作規(guī)范、任職資格、工作環(huán)境、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)等。

(3).搞好組織設(shè)計(jì)和工作設(shè)計(jì)，劃分并確認(rèn)部門職責(zé)，確認(rèn)工作制約關(guān)系與協(xié)作關(guān)系，保證組織管理章程、制度的制訂、貫徹和改進(jìn)；同時，這項(xiàng)工作還為確定合理的管理幅度和管理層次提供基礎(chǔ)性資料，是組織管理的重要。

(4).工作衡量和。通過這項(xiàng)工作，可以甄選出最有效的工藝流程和操作方法，確定最佳工作負(fù)荷等。

三.做好人員系統(tǒng)研究，本著最地使用人力的原則，解決人員選拔、人事激勵、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)等管理活動。

(1).進(jìn)行動機(jī)性，形成并適合本企業(yè)的氛圍，統(tǒng)一員工的價值觀念，提高企業(yè)的內(nèi)聚力和員工的責(zé)任感。從組織角度來看，進(jìn)行動機(jī)性教育其實(shí)就是建立企業(yè)文化。成功的企業(yè)文化可以通過對共同價值觀的內(nèi)化控制，使組織成員自我調(diào)整和控制自己的行為，從而實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的高度一致。

(2).人員的甄選、調(diào)整和使用，運(yùn)用手段，了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、職業(yè)適應(yīng)性，為量才用人、視人授權(quán)提供可靠依據(jù)。

(3).人力資源培訓(xùn)與開發(fā)。根據(jù)生產(chǎn)力變化的連續(xù)性和未來對人力資源的需求，不斷提高員工素質(zhì)，開發(fā)員工潛在能力，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。人員培訓(xùn)要注意雙向開發(fā)，即當(dāng)員工所任職位不足時，擴(kuò)大其職位外延；當(dāng)員工能力有余時，增加其工作重量。

篇4

最近一段時間，有關(guān)單位詢問農(nóng)民合同制工人終止勞動合同后有關(guān)生活補(bǔ)助費(fèi)和養(yǎng)老保險待遇問題。對此，我局向勞動部做了請示。勞動部答復(fù)中指出：“根據(jù)《勞動法》和國務(wù)院第87號令以及勞動部的309號文件的規(guī)定，對農(nóng)民合同制工人在終止勞動合同后，可以發(fā)給生活補(bǔ)助費(fèi)”?！氨本┦幸炎龀龅囊?guī)定與《勞動法》不相違背的，可按北京市的規(guī)定執(zhí)行”。根據(jù)勞動部的答復(fù)意見，對農(nóng)民合同制工人終止勞動合同后的有關(guān)待遇問題提出如下處理意見：

一、關(guān)于終止勞動合同后發(fā)給生活補(bǔ)助費(fèi)問題，應(yīng)按《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》（1991年7月25日國務(wù)院第87號令）執(zhí)行。農(nóng)民合同制工人終止勞動合同后，由企業(yè)按照農(nóng)民合同制工人在本企業(yè)工作年限，從明確農(nóng)民合同制工人身份算起，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于本人一個月標(biāo)準(zhǔn)工資的生活補(bǔ)助費(fèi)，不滿一年的按一年計(jì)發(fā)。生活補(bǔ)助費(fèi)的具體計(jì)發(fā)辦法，應(yīng)按照其本人當(dāng)年的月標(biāo)準(zhǔn)工資計(jì)發(fā)，標(biāo)準(zhǔn)工資按國家和企業(yè)的有關(guān)規(guī)定確認(rèn)。

發(fā)給終止勞動合同的農(nóng)民合同制工人的生活補(bǔ)助費(fèi)，自1991年國務(wù)院第87號令實(shí)施之日起執(zhí)行。在國務(wù)院第87號令實(shí)施之日前被終止勞動合同的農(nóng)民合同制工人不執(zhí)行該規(guī)定。

二、關(guān)于退休養(yǎng)老金問題。應(yīng)按《北京市國營企業(yè)使用農(nóng)民合同制工人管理辦法（試行）》（1986年京政發(fā)127號）執(zhí)行。農(nóng)民合同制工人勞動合同終止后，退休養(yǎng)老金由企業(yè)一次性發(fā)給。退休養(yǎng)老金的支付，按照京政發(fā)127號文件規(guī)定養(yǎng)老保險基金提取的基數(shù)和比例以及農(nóng)民合同制工人在本企業(yè)工作年限計(jì)算（1990年12月底以前的，每人每月不得低于10元，1991年1月1日以后的，每人每月不得低于15元）。養(yǎng)老保險金個人繳納部分全部返還給本人。

農(nóng)民合同制工人退休養(yǎng)老金，自1986年京政發(fā)127號文件實(shí)施之日起執(zhí)行。

今后國家及本市另有規(guī)定的從其規(guī)定。

三、按國家有關(guān)規(guī)定落實(shí)農(nóng)民合同制工人終止合同后有關(guān)待遇問題，是一項(xiàng)十分重要、細(xì)致的工作，涉及到企業(yè)和農(nóng)民合同制工人的切身利益。農(nóng)民合同制工人輸出地和輸入地要相互配合，共同做好這項(xiàng)工作，以保障企業(yè)和農(nóng)民合同制工人雙方的合法權(quán)益，維護(hù)首都的社會穩(wěn)定。

篇5

為推動住房制度改革，促進(jìn)住房消費(fèi)，充分發(fā)揮政策性住房資金和住房信貸資金的效用，加大北京市個人住房貸款力度，支持住房建設(shè)，現(xiàn)將北京市住房資金管理中心與中國工商銀行北京市分行簽訂的《個人住房擔(dān)保組合貸款協(xié)議書》印發(fā)給你們，請嚴(yán)格執(zhí)行協(xié)議書的規(guī)定，并做好組合貸款發(fā)放的各項(xiàng)工作，遇到問題，及時報(bào)告。

特此通知

個人住房擔(dān)保組合貸款協(xié)議書

為推動住房制度改革，促進(jìn)住房消費(fèi)，充分發(fā)揮政策性住房資金和住房信貸資金的效用，根據(jù)《北京市住房資金管理中心個人住房擔(dān)保委托貸款辦法》和《中國工商銀行北京市分行個人住房擔(dān)保貸款管理辦法》，結(jié)合北京實(shí)際，北京市住房資金管理中心與中國工商銀行北京市分行就發(fā)放個人住房擔(dān)保組合貸款問題，達(dá)成如下協(xié)議。

一、個人住房擔(dān)保組合貸款是指北京市住房資金管理中心（含所屬分中心及直屬歸集部門，下同）運(yùn)用政策性住房資金、中國工商銀行北京市分行運(yùn)用信貸資金向同一借款申請人同時發(fā)放的，用于購買自住普通住宅的個人住房擔(dān)保貸款，是政策性和商業(yè)性貸款的組合總稱。

二、發(fā)放個人住房擔(dān)保貸款，必須同時符合北京市住房資金管理中心個人住房擔(dān)保委托貸款的規(guī)定和中國工商銀行北京市分行個人住房貸款的規(guī)定。

三、個人住房組合貸款，借款應(yīng)先向市住房資金管理中心提出申請，同時提供相關(guān)材料。由市住房資金管理中心負(fù)責(zé)初審，初審?fù)ㄟ^后，由市住房資金管理中心填制《委托調(diào)查通知單》，明確政策性委托貸款額度。《委托調(diào)查通知單》應(yīng)注明組合貸款字樣。受托銀行憑《委托調(diào)查通知單》及相關(guān)材料進(jìn)行貸前調(diào)查，同時，確定商業(yè)性貸款額度及組合貸款比例。調(diào)查結(jié)果須報(bào)委托人。

四、個人住房擔(dān)保組合貸款比例確定的原則是：每筆貸款中，政策性個人住房擔(dān)保委托貸款額度不超過市中心規(guī)定的單筆貸款的限額及借款人單位總額度。其余部分作為商業(yè)性個人住房擔(dān)保貸款。

五、組合貸款的發(fā)放，必須經(jīng)市住房資金管理中心和中國工商銀行北京市分行共同批準(zhǔn)。組合貸款的發(fā)生日必須為同一天。

六、組合貸款的期限政策性與商業(yè)性貸款應(yīng)一致。

七、組合貸款的利率應(yīng)符合國家有關(guān)規(guī)定，分別按政策性個人住房擔(dān)保委托貸款利率和商業(yè)性個人住房擔(dān)保貸款利率執(zhí)行。

八、組合貸款借款須同時簽訂《北京市住房資金管理中心個人住房擔(dān)保委托貸款借款合同》和《中國工商銀行個人住房借款合同》；個人住房擔(dān)保組合貸款其它相關(guān)合同可用中國工商銀行北京市分行有關(guān)的合同版本。

九、個人住房擔(dān)保組合貸款的還款方式采用等額比例本息還款，同時償還政策性個人住房擔(dān)保委托貸款和商業(yè)性個人住房擔(dān)保貸款本息。

十、個人住房擔(dān)保組合貸款出現(xiàn)貸款風(fēng)險時，由市住房資金管理中心與中國工商銀行北京市分行共同按有關(guān)規(guī)定處置風(fēng)險，并優(yōu)先償還北京市住房資金管理中心政策性個人住房擔(dān)保委托貸款本息余額及相關(guān)費(fèi)用。