導語：如何才能寫好一篇辦公室職稱論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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1.1高支模板施工技術(shù)準備

首先，建設工程的項目技術(shù)負責人應該具備一定的技術(shù)專業(yè)知識，能夠看懂圖紙，且對施工過程中的技術(shù)內(nèi)容能夠發(fā)表自己的意見，同時技術(shù)負責人應該仔細審查圖紙，對圖紙中模糊的地方進行標記，為二次審圖提供便利。第二，技術(shù)人員在審圖時還應對圖中存在的問題進行快速掌握，然后開討論會進行共同商量，并針對問題提供可行的解決方案。第三，建筑工程技術(shù)人員應對高度和尺寸進行初步設計，并針對項目編制專項施工方案。第四，規(guī)模較大的支模方案應經(jīng)過技術(shù)專家進行論證并通過，方案應經(jīng)技術(shù)負責人最后審批在進行實施。

1.2施工人員準備

高支模板施工前應做好施工人員準備，應做到項目部管理人員合理有效分工。具體人員準備應做到以下幾點。第一，項目技術(shù)負責人應根據(jù)獲得批準和通過的方案與項目管理和施工人員及時對技術(shù)要求進行溝通交流，同時還應對項目部的技術(shù)水平進行考核，以確保質(zhì)量達標。第二，項目木工長應對工程中涉及的技術(shù)進行相關(guān)傳授并對工程的實施進行監(jiān)督；工程竣工時應考察是否達到驗收標準。第三，項目專職質(zhì)檢員要及時檢查工程質(zhì)量，質(zhì)量不合格的應勒令其施工人員及時修改，尤其是要對項目中使用的材料進行嚴格考核以確保其達標。第四，項目測量員認真負責工程的測量工作。第五，項目專職安全員應對將要竣工的項目及時履行檢查職責，對項目不合格地方盡快做出調(diào)整。如果項目中存在支架時安全員也應對其進行檢查，以免漏掉。

1.3施工材料準備

一般而言，高支模板施工選用的建筑膠合板為18毫米，且為扣件式鋼管支撐。相關(guān)負責人在對施工材料進行購買前，應對材料的出產(chǎn)廠家進行仔細考察，同時進場檢驗鋼管、扣件的規(guī)格，確保其規(guī)格與施工設計方案一致，高要求地保證施工質(zhì)量。

2、建筑工程模板支撐體系構(gòu)造設計要求

2.1一些經(jīng)常被忽略設計要求

第一，設置的立桿間距難以保證水平橫桿貫通。設計模板支撐系統(tǒng)的時候,要按水平構(gòu)件的尺寸大小對荷載進行計算,再分別對立桿間距進行準確的確定。如果板下立桿間距和主、次梁不一致時、縱橫不成行時,因為構(gòu)造上的不足,水平橫桿不能縱橫貫通,就會削弱架體整體的穩(wěn)定性。但是如果在設計方案時,依據(jù)荷載的大小,主、次梁下的立桿排距做到一致,并對梁下每排立桿的間距和根數(shù)進行核定,對于板下的立桿間距,應選為梁下的整數(shù)倍，這樣才可做到水平橫桿的完全貫通，提高架體的整體穩(wěn)定性。第二，邊梁下的模板系統(tǒng)缺乏有具體詳細且具有針對性的節(jié)點圖。高層建筑框架梁下的模板系統(tǒng)邊緣多為臨空面,一旦在設計方案時不充分重視,會導致施工工人把支撐桿聯(lián)接到外腳手架上,對模板支撐系統(tǒng)和外腳手架和帶來一定的安全隱患。第三，連墻桿的結(jié)構(gòu)特點和設置方式不符合要求,給實際操作帶來不便。大部分工程的幾個面或某一面沒有剪力墻,多數(shù)沒根據(jù)工程特點設計方案,不具有針對性的，應對連墻桿的連接措施和連接部位進行規(guī)定。第四，容易對后澆帶結(jié)構(gòu)特點進行忽略,對主體結(jié)構(gòu)施工質(zhì)量和安全帶來影響。對高支模施工方案進行編制時,應對澆帶的結(jié)構(gòu)特點進行綜合考慮,并在后澆帶處設置獨立的支撐帶,同時在進行連續(xù)施工時,逐一對應設置上下層的立桿。第五，忽略頂部支撐點的設計要求。立桿頂部最好設置支托板,且與支架層頂橫桿高度距離最好不要大于400毫米。當頂部支撐點在頂層橫桿時,應向立桿靠近,最好不要超過200毫米。

2.2高支模板施工時應注意的構(gòu)造要求

高支模板施工時應注意兩方面的構(gòu)造要求。第一，應全面對支撐架搭設的要求進行了解并掌握。搭設時應嚴格按照設計尺寸進行,水平桿和立桿的接頭應在不同的框格層中全部錯開進行設置；對于橫桿的水平偏差和立桿的垂直偏差應確保小于扣件架的規(guī)范要求；對于鋼管和扣件的質(zhì)量應該和扣件架規(guī)范要求符合；設計地基結(jié)構(gòu)層支座時應該符合承載力要求。第二，應注意整體性構(gòu)造層的構(gòu)造要求。如果支撐架的橫向高與寬比大于或等于6或高度大于或等于20米時,應該對雙向水平加強層或整體性單向進行設置；對單向水平加強層設置剪刀撐或水平斜桿時應按照每4至6米沿水平結(jié)構(gòu)層進行設置；在支撐的中部和頂部每隔10至15米設置雙向水平加強層；時刻確保高支撐架的底部和頂部必需設置水平加強層。

3結(jié)語

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    “信息技術(shù)老師評職稱東西很少吧”,很簡單的一句話,卻是很多信息技術(shù)教師在評職稱時候的夢魘。學校平時的評優(yōu)、考核,幾乎與信息技術(shù)老師很難沾邊,甚至是學校組織的賽課等活動,名義上各學科的老師機會平等,而等頒獎的時候,仿佛我們這個學科根本就不存在。信息技術(shù)老師平時在學校承擔的繁雜的邊角料的工作,又似乎難登大雅之堂,沒法在材料上添上一筆。于是可以看到很多信息技術(shù)老師開始轉(zhuǎn)型,從事教務員以及辦公室的工作等等。

    那么信息技術(shù)老師真的就這么無足輕重嗎?

    我有一個小侄女,小學四年級,有一次我問她:“你最喜歡上哪一門課?”她說信息技術(shù),令我很是意外,然后又說信息技術(shù)課老是被其他老師占了,一星期就一節(jié),還老師被占,很是生氣。后來幾個家長一起到學校反應,然后信息技術(shù)課就再也沒有被占過。小學生可能從來沒思考過信息技術(shù)程的價值,但是她喜歡信息技術(shù)課,很多家長可能從來沒聽過信息技術(shù)課,不知道他們的孩子能學到哪些東西,但是他們最起碼知道課堂不應該只有語數(shù)外,還應該有信息技術(shù)這些其他的形態(tài)。

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關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效管理；對策中國論文職稱論文

【摘要】本文以某石化企業(yè)為例，對當前國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及所存在的問題進行了深入分析，并提出了相應對策?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的重點與核心，已成為中國企業(yè)培育世界級競爭力的重要管理方法，也是引導中國企業(yè)從粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向精益化發(fā)展的重要手段和工具。

作為人力資源管理的一項重要職能，績效管理在我國企業(yè)經(jīng)營管理實踐中得到了普遍重視和廣泛應用。同時，績效考核在實際操作中暴露出了許多問題，大大降低了績效考核的有效性。根據(jù)本文對武漢、長沙等地的200多家企業(yè)的調(diào)查顯示，有82%的人力資源經(jīng)理認為自己企業(yè)的績效考核在很大程度上流于形式，起不到應有的作用。本文以某特大型石化企業(yè)為例，就國有企業(yè)績效管理中的常見問題進行分析，并就如何走出績效管理窘境進行了對策性思考。

一、國有企業(yè)績效管理的重要性

績效管理的核心是促進企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強。Campbell等人認為績效不是活動的結(jié)果，而是活動本身，對組織進行績效管理的目的是為了實現(xiàn)組織目標。事實上績效管理它是人員任用的依據(jù)，是決定人員調(diào)配和職務升降的依據(jù)，是進行人員培訓的依據(jù)，是確定勞動報酬的依據(jù)，是對員工進行激勵的手段，也是平等競爭的前提。只有將績效考核發(fā)揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經(jīng)濟才能持續(xù)發(fā)展，國有企業(yè)才能立于不敗之林。

國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟的重要支柱，是全面建設小康社會的重要力量；建立國有企業(yè)績效管理制度，是國有資產(chǎn)管理體制改革的一項重要創(chuàng)新，也是國有企業(yè)作為市場主體接受出資人監(jiān)管的一項重要舉措?？冃Ч芾砼c考核將成為未來中國企業(yè)培育世界級競爭力最為重要的管理方法體系，也是引導中國企業(yè)從粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向精益化發(fā)展的重要手段和工具。

二、國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀

國有企業(yè)如何增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢、如何留住優(yōu)秀人才成為當今一大難題?？冃Ч芾碜鳛橐环N有效的企業(yè)管理手段，也越來越得到企業(yè)管理層的關(guān)注，很多企業(yè)已經(jīng)建立績效管理制度，并利用了績效考核結(jié)果?？冃Э己说膶嵤┙Y(jié)束了國有企業(yè)“有任命沒有明確任期，有職務沒有嚴格考核，薪酬同業(yè)績不掛鉤”的歷史，初步建立起了自上而下的“考核層層落實、責任層層傳遞、激勵層層連接”的國有資產(chǎn)保值增值責任體系，增強了企業(yè)創(chuàng)造價值和資產(chǎn)回報意識；形成了“重業(yè)績、講回報、強激勵、硬約束”的激勵約束機制，將業(yè)績考核與獎懲掛鉤，初步解決了過去國有企業(yè)負責人自定薪酬、薪酬與業(yè)績脫節(jié)、薪酬增長過快和薪酬只能升不能降等問題；有效提升了國有企業(yè)的管理水平，促進了經(jīng)濟增長質(zhì)量的提高和經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變，增強了國有企業(yè)的內(nèi)在動力，加快了企業(yè)經(jīng)營效益的增長。

從目前國有企業(yè)績效管理水平來看，建立規(guī)范化、制度化的國有企業(yè)經(jīng)營績效管理體系還需要深入與不斷探索，許多企業(yè)的績效考核形同虛設，流于形式，績效考核的作用沒有真正發(fā)揮出來。當前多數(shù)國有企業(yè)績效考核實行中存在困難，績效考核與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，績效考核時間僵化，各級管理者和職工的參與度不夠，考核缺乏量化，明確的工作績效評價指標，考核指標脫離崗位職責、工作任務、績效考核不現(xiàn)實，未形成有效的反饋機制等，使得企業(yè)考核達不到預期的目標，甚至還導致人才流失。

三、國有企業(yè)績效管理中常見的問題

長期以來受傳統(tǒng)管理體制和思想的影響，國有企業(yè)的績效管理意識淡薄，考核方式落后，考核過程流于形式，考核結(jié)果的應用單一，績效考核僅僅停留在簡單評估的層面，還沒有真正上升到“績效管理”的高度。隨著近年來國有企業(yè)體制改革轟轟烈烈的展開，國有企業(yè)正在經(jīng)歷一場理念與制度的全面更新，BL公司作為國有特大型石化企業(yè)，在推行績效管理過程中遭遇的困境，具有典型的代表性。

1、績效管理的目的與作用存在理解誤區(qū)

通過在BL公司調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，超過一半的員工認為“考核的作用在于提供獎金分配的依據(jù)”。這種認識直接導致“績效考核成了薪酬制度的補充”，從而使績效管理誤入歧途。此外，國有企業(yè)長期以來執(zhí)行“扣獎”制度，只要不違反各項紀律或規(guī)定，員工就可按其所在崗級拿到相應獎金。顯然這樣的考核形同虛設，獎金額度不能體現(xiàn)績效貢獻的多少。通過績效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”，績效優(yōu)者多得，績效劣者少得，真正實現(xiàn)酬顯其績。

2、考核對象局限于個人

企業(yè)整體績效的提升依賴于各部門的密切配合。但是由于部門之間專業(yè)區(qū)別較大、可比性差，在構(gòu)建績效考核體系時，往往將考評的重點局限于個人，將針對部門或作業(yè)小組的考評活動排除在外，勢必使員工養(yǎng)成“個人英雄主義”思想，忽視對團隊與部門績效的責任感，最終削弱整個部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力。特別是當個人績效與部門績效產(chǎn)生沖突的情況下，員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內(nèi)、部門間的矛盾，而且也與現(xiàn)代管理所提倡的團隊合作精神不符。

為此，企業(yè)應該充分重視在公司與員工績效管理中起到承上啟下關(guān)鍵作用的部門績效管理，綜合運用平衡記分卡與目標管理等方法，在戰(zhàn)略指引下建立公司級、部門級指標庫，科學構(gòu)建公司—部門—個人的三級考核體系，并將部門、個人配合滿意度納入考核指標體系，努力實現(xiàn)團隊績效與個人績效的共同提升。

3、考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標設計缺乏科學性

考核指標的設定不夠科學合理，主要表現(xiàn)在：處室軟指標太多，不好考核；不同工種和部門之間沒有可比性；指標以外的工作太多，也很重要，難以考核，有些指標與目標關(guān)系不大，設計不合理；被考核者討價還價，有意壓低績效指標等。

BL公司的績效考核也是從“德、能、勤、績”四個方面，由評價委員按照評分標準對員工進行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績效等級。這樣的考核指標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，考核指標的設計難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時由于個別績效指標難以真正區(qū)分績效優(yōu)劣層次，評價者極易在衡量員工績效表現(xiàn)的過程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺的夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。

4、考核執(zhí)行難、考核結(jié)果的應用不到位

具體表現(xiàn)為績效基礎數(shù)據(jù)不準確，考核者和考核方法不易確定；績效考核中的主觀誤差，如打分中間化傾向，考核周期不確定，考核執(zhí)行不嚴格，執(zhí)行時有些員工不愿配合，甚至反感；在結(jié)果運用上無明顯激勵，導致績效好的與一般的拉不開距離；考核結(jié)果很難與薪酬合理掛鉤等。

四、國有企業(yè)走出績效管理窘境的策略分析

績效管理是一項需要企業(yè)全體員工共同參與的管理活動，它與員工的切身利益息息相關(guān)。在績效管理方案制定與實施過程中，企業(yè)應充分考慮到員工當前的思想狀況及承受能力，積極開展宣傳培訓工作，幫助員工排除思想障礙，使其明確績效管理不是為了硬性將員工分出等級，獎優(yōu)罰劣，而是旨在通過正確的指導，強化員工已有的正確行為，克服低效行為并不斷改進，為日后績效管理體系持續(xù)、健康、有效的運行奠定基礎。

為了保證公司績效管理制度的有效執(zhí)行，應成立績效管理專門機構(gòu)，其主要職能是負責公司績效管理體系的建立、評審與完善；監(jiān)督、維護績效管理體系的公平與公正。機構(gòu)可設最高領(lǐng)導小組和常務辦公室。通過將企業(yè)高層全部納入最高領(lǐng)導小組，使各位領(lǐng)導都能夠親自參與到績效管理中，從而取得高層領(lǐng)導的高度重視和支持。常務辦公室則是績效管理的職能服務部門，負責公司日常考核的組織、技術(shù)支持和指導等事務。

1、建立公示制度

公示制度是讓員工了解考核結(jié)果的最有效手段，員工通過正常渠道了解到考核結(jié)果，才可能正確地發(fā)表自己的看法，進而參與到考核過程當中。員工的積極參與是績效管理制度公平、公正實施的重要保障。將考核結(jié)果進行公示，一方面可以接受群眾的監(jiān)督，增加評選透明度；另一方面能激發(fā)優(yōu)秀者的榮譽感，滿足其獲得尊重的需求，也為其他員工樹立學習的榜樣和努力的目標。

2、建立績效考核申訴制度

在實際的考評工作中，總會因為各種各樣的原因出現(xiàn)一些不公正、非客觀的考核結(jié)果，或者被考核人對考核結(jié)果有不同意見和看法。企業(yè)應有暢通的渠道，讓員工申訴，這樣企業(yè)既能掌握員工思想，對確有偏差的考核進行補救，又能及時將可能出現(xiàn)的問題消滅在萌芽狀態(tài)，徹底解決員工的不滿與問題?？冃Э己说膶蛐允峭ㄟ^績效考核指標來實現(xiàn)的，要使績效考核體現(xiàn)戰(zhàn)略導向，就必須通過戰(zhàn)略導向的績效考核指標的設計來實現(xiàn)。

績效考核指標的設置必須科學，是指績效指標應該遵循SMART原則：明確具體，不能模棱兩可；指標應該可以測量，同時盡可能量化；設置的指標員工應該可以達到，指標的設置應該與員工的職責相匹配，不能設置過高或過低；指標應該具有相關(guān)性，與員工的主要職責相關(guān)，而不應把重點放在與員工職責關(guān)系不大的指標上；指標應該有時效性，應該根據(jù)員工職責的變化不斷進行調(diào)整。

此外，企業(yè)績效考核指標的制定，還要注意以下幾點。首先，應當遵守20/80原則：即抓住能夠體現(xiàn)企業(yè)80%的目標的20%的指標，否則，有可能會因小失大；其次，考核指標的壓力要適中，標準不能定得過高或過低，應是大多數(shù)人經(jīng)過努力可以達到的；再次，考核指標應有一定的穩(wěn)定性，一般一經(jīng)制訂，其基本框架不應再有變化，以保證考核標準的權(quán)威性。

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[關(guān)鍵詞]城市　互聯(lián)網(wǎng)　信息差距　治理

[分類號]G203

1　引言

國內(nèi)研究主要分析我國東西部地區(qū)之間、城鄉(xiāng)之間的信息差距及其社會影響。而新近的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國互聯(lián)網(wǎng)的普及率差距超過信息差距的總水平…，同一城市中的不同群體間存在顯著的互聯(lián)網(wǎng)信息差距，而且還呈現(xiàn)出加劇的傾向。需要從城市信息貧弱群體的信息需求與認知能力出發(fā)，結(jié)合我國的互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展模式與特征，探討治理差距的對策職稱論文。

本文首先區(qū)分互聯(lián)網(wǎng)信息差距的不同層次。在此基礎上，具體闡述我國城市群體間互聯(lián)網(wǎng)信息差距狀況與成因，以促進就業(yè)與社會和諧發(fā)展為目標，明確治理差距的政策思路，基于我國城鄉(xiāng)二元分割的具體情境，提出分階段的治理措施。

2　互聯(lián)網(wǎng)信息差距的三個層次

雖然已有文獻尚未明確劃分其過程的層次性，但可以從中發(fā)現(xiàn)，群體間互聯(lián)網(wǎng)信息差距涉及接入、使用、獲益能力差距三個層次。

2.1　第一層次——接入差距

以歐盟的互聯(lián)網(wǎng)調(diào)查和美國商務部的系列調(diào)查為代表，許多研究根據(jù)創(chuàng)新傳播理論分析了互聯(lián)網(wǎng)接入的發(fā)展過程。研究發(fā)現(xiàn)一國的不同社會群體開始接入互聯(lián)網(wǎng)的時刻、飽和率水平都有顯著差異，可以用圖1所示的分層模型來表述:

群體A屬于信息富有者，是一國最先接入互聯(lián)網(wǎng)的群體，該群體中的個體接入比例最高;群體C是信息貧弱群體，開始接入互聯(lián)網(wǎng)的起始時刻最晚、群體中僅有較低比例接入互聯(lián)網(wǎng)之后就不再有新增的采用者。

2.2　第二層次——使用能力差距

不同群體的互聯(lián)網(wǎng)使用能力存在較大的差異。使用能力包括基礎性技能、結(jié)構(gòu)性技能兩個層面。基礎性技能即對網(wǎng)上文獻的閱讀理解能力，包括英文水平，主要是通過基礎教育取得的;結(jié)構(gòu)性技能是使用互聯(lián)網(wǎng)收集信息、加工數(shù)據(jù)等方面的能力，包括使用超文本以及各類軟件等工具的能力，建立在基礎性技能之上，主要通過信息技術(shù)培訓與學習取得。參與網(wǎng)絡游戲、瀏覽網(wǎng)頁與設計圖文、開展網(wǎng)上交易之間的技能差別是顯著的。基礎性技能具有相對穩(wěn)定性，而信息技術(shù)的發(fā)展推動著結(jié)構(gòu)性技能持續(xù)變化。

2.3　第三層次——獲益能力差距

互聯(lián)網(wǎng)使用能力在經(jīng)濟資本、社會資本的輔助下，形成獲益能力，即運用互聯(lián)網(wǎng)支持工作、改善個人生活等方面的能力，是在信息社會中生存的一種戰(zhàn)略性能力。綜合已有研究，本文認為互聯(lián)網(wǎng)使用能力、社會資本、經(jīng)濟資本和獲益能力之間的關(guān)系如圖2所示，獲益能力差距最難以縮減。由于掌握的經(jīng)濟資本和社會資本的差異，即便在使用能力等同的條件下，圖1中的群體C從互聯(lián)網(wǎng)使用中獲得的收益也低于群體A和B:

3　我國城市互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的信息差距現(xiàn)狀

3.1　我國互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展模式與信息傳播特征

與發(fā)達國家不同，我國的互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展建立在政府推進和外來技術(shù)的基礎上，形成了“政府一信息服務組織一用戶”自上而下的信息服務體系。自2005年后，我國互聯(lián)網(wǎng)快速普及，正處在快速擴張初期，開始向農(nóng)村滲透。2009年普及率超過世界平均水平，截至2009年12月已有網(wǎng)民3.84億，成為人口最多的網(wǎng)民國家。區(qū)別于發(fā)達國家的一個關(guān)鍵性變化，是產(chǎn)生了多樣化的互聯(lián)網(wǎng)應用方式創(chuàng)新。除電腦之外，手機、游戲機、電視機等，都已具備網(wǎng)絡接人能力，手機和電腦共為互聯(lián)網(wǎng)信息服務的重要基礎設施，互聯(lián)網(wǎng)隨身化、便攜化趨勢日益明顯。持續(xù)更新的互聯(lián)網(wǎng)媒介，推動了我國信息傳播向分眾化、個人化方向發(fā)展。

3.2　我國城市互聯(lián)網(wǎng)信息差距

我國城市信息貧弱群體主要包括城市戶籍的無業(yè)與失業(yè)人員、在業(yè)低收入人員等以及農(nóng)民工兩類。

3.2.1　城市互聯(lián)網(wǎng)接入差距

根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)信息中心(CNNIC)關(guān)于中國互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展狀況的調(diào)查報告，2008～2010三年中，我國總體互聯(lián)網(wǎng)接入率在持續(xù)增加，網(wǎng)民城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)對比基本沒有變化;而城市信息貧弱群體的接入率遠低于平均普及率，其中農(nóng)民工的接入率明顯低于城市戶籍信息貧弱群體的接入水平，幾乎沒有提高，如表1所示:

3.2.2　城市互聯(lián)網(wǎng)使用差距在以上海、廣州和北京為代表的大城市及其周邊城市中，同一城市中的不同群體之間存在明顯的互聯(lián)網(wǎng)使用差距。以互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展全國領(lǐng)先的北京市為例，包括流動人口、郊區(qū)農(nóng)民在內(nèi)的各群體的信息化水平可分為高端、中端、低端三個層次，所占人口比例分別是9%、37.6%、53.4%。各群體之間在收入水平、電腦擁有率、互聯(lián)網(wǎng)接入、上網(wǎng)時間長度、網(wǎng)絡應用方式等方面差距較大。高端群體網(wǎng)絡接人率近100%，在工作和生活中都廣泛使用電腦和網(wǎng)絡，平均每周上網(wǎng)時間超過30小時，網(wǎng)絡應用水平高;中端群體電腦擁有率超過五成，網(wǎng)絡接入率近50%，平均每周上網(wǎng)時間13小時;低端群體電腦擁有率低，幾乎不能上網(wǎng)、沒有郵箱。占人口半數(shù)以上的低端群體包括城郊農(nóng)民、下崗與無業(yè)人員、殘疾人、家庭婦女以及農(nóng)民工，傳統(tǒng)媒體仍是他們獲取信息的主要渠道。

雖然缺乏國家層面的量化數(shù)據(jù)，北京市的互聯(lián)網(wǎng)應用結(jié)構(gòu)作為一個參考，部分反映了城市信息貧弱群體的數(shù)量以及該群體與其他群體間的互聯(lián)網(wǎng)使用差距。

3.2.3　城市互聯(lián)網(wǎng)獲益差距城市信息貧弱群體的網(wǎng)絡應用產(chǎn)生的價值很有限。在我國社會轉(zhuǎn)型的背景下，制度環(huán)境缺乏穩(wěn)定性、組織機構(gòu)快速變遷、個體流動性大幅提升，城市信息貧弱群體的信息服務需求主要涉及就業(yè)、社會保障、子女教育、生活服務等方面，而利用互聯(lián)網(wǎng)提供上述服務，在我國仍處于初始階段。第24次CNNIC互聯(lián)網(wǎng)調(diào)查指出，農(nóng)民工、下崗失業(yè)人員等群體因回避社會現(xiàn)實而上網(wǎng)的傾向，超出主動的互聯(lián)網(wǎng)應用，而黨政機關(guān)事業(yè)單位工作者、企業(yè)管理人員等則與之相反;農(nóng)民工與辦公室職員在網(wǎng)上教育、網(wǎng)絡銀行、電子商務等應用的普及率上有巨大差距。第25次CNNIC互聯(lián)網(wǎng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，與我國整體網(wǎng)民相比，手機網(wǎng)民中農(nóng)民工和城市無業(yè)、失業(yè)人員所占比例更高;而手機上網(wǎng)中使用率最高的應用是聊天，達到71.5%，信息貧弱群體從互聯(lián)網(wǎng)應用中獲得的利益十分有限。

4　我國城市互聯(lián)網(wǎng)差距成因與治理

4.1　群體間互聯(lián)網(wǎng)信息差距的成因

在個體層面，低教育程度、職業(yè)狀況、收入水平以及對互聯(lián)網(wǎng)的有限認知是我國城市互聯(lián)網(wǎng)接人與使用差距的四個主要成因，社會資本和經(jīng)濟資本對產(chǎn)生互聯(lián)網(wǎng)獲益能力具有重要的影響。CNNIC歷次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，個人不上網(wǎng)的兩個主要原因依次為:缺乏上網(wǎng)所需的技能、不具備上網(wǎng)條件。國家統(tǒng)計局的《2009年農(nóng)民工監(jiān)察調(diào)查報告》顯示，我國外出農(nóng)民工中初中文化程度比重占64.8%，高中及以上文化程度占23.5%，以從事低收入的制造業(yè)、建筑業(yè)和服務業(yè)為主。月平均收入為1417元，幾乎沒有在崗位上獲得信息技術(shù)培訓，制約著該群體對互聯(lián)網(wǎng)的使用。我國市場化定價的互聯(lián)網(wǎng)接入費用每戶平均77元/月，網(wǎng)吧上網(wǎng)費用平均44.8元/月(第22次CNNIC互聯(lián)網(wǎng)調(diào)查)，網(wǎng)絡接入價格占收入水平較高。城市戶籍的信息貧弱群體的教育程度和收入水平略高于農(nóng)民工，但是也難以支付市場化的信息技術(shù)培訓和網(wǎng)絡接入費用。信息貧弱者獲取信息的途徑以先賦性社會關(guān)系為主，鏈合關(guān)系短缺，導致其社會支持系統(tǒng)薄弱，難以通過使用網(wǎng)絡獲得利益。

在社會層面，農(nóng)村互聯(lián)網(wǎng)信息基礎設施薄弱、城市公共信息設施的難以獲得性，是造成農(nóng)民工、城郊農(nóng)民這兩個細分群體低接入率的兩大外部主因。信息資源供給存在制度性缺失，是城市信息貧弱群體獲益少的主要原因。信息貧弱群體對信息服務的類型和定價決策以及信息內(nèi)容和傳播形式?jīng)]有實質(zhì)性影響，公共信息服務體系對符合信息貧弱群體需求的信息資源整合不足，未能支持這一群體的就業(yè)、學習、生活事務。

4.2　治理互聯(lián)網(wǎng)信息差距的政策視角

城市信息化的本質(zhì)是建立政府、企業(yè)和公眾之間的信息共享和良性互動，改善城市交通、教育、安全與公共衛(wèi)生、社區(qū)服務等，促進城市經(jīng)濟與社會可持續(xù)發(fā)展，需要公眾的深度參與。我國城市信息貧弱群體數(shù)量龐大，與其他群體間存在較大的互聯(lián)網(wǎng)信息差距，城市信息化進程缺少堅實的社會基礎。在缺乏外部干預的情況下，現(xiàn)存差距將會加速擴大，互聯(lián)網(wǎng)差距會與既有的多種社會分化相互滲透，導致信息貧弱群體難以參與信息技術(shù)手段支持的社會活動，加劇這一群體在社會、經(jīng)濟等多個方面的劣勢。

已有研究發(fā)現(xiàn)，僅采用技術(shù)性思路，例如改善互聯(lián)網(wǎng)基礎設施、降低互聯(lián)網(wǎng)接入費用、提供網(wǎng)絡技能培訓等技術(shù)性措施，不足以縮小群體間的互聯(lián)網(wǎng)信息差距。自2000年以后，相關(guān)政策設計開始轉(zhuǎn)向社會性視角，在采用技術(shù)性政策措施的同時，從信息貧弱群體所處的社會環(huán)境和發(fā)展障礙出發(fā)，通過社會政策，向這一群體賦權(quán)，使之形成自我發(fā)展能力。治理我國城市互聯(lián)網(wǎng)信息差距涉及教育、就業(yè)政策與信息化政策等多個領(lǐng)域，需要提高信息貧弱群體的信息使用能力和職業(yè)技能，增加其社會資本，完善公共服務，使這一群體獲得更多利益。一個有效的途徑是通過公私部門、非政府組織等多方利益相關(guān)者的合作，共同治理互聯(lián)網(wǎng)信息差距。

5　治理我國城市互聯(lián)網(wǎng)信息差距的思路

需要根據(jù)《2006～2020年國家信息化發(fā)展戰(zhàn)略》，建立一個社會矯正機制，縮小我國城市群體間的互聯(lián)網(wǎng)信息差距，改善信息貧弱群體的就業(yè)與生活狀況，促進社會和諧發(fā)展。

5.1　治理我國城市互聯(lián)網(wǎng)信息差距的戰(zhàn)略目標

與發(fā)達國家不同，我國信息化發(fā)展的社會基礎還較為薄弱。本文認為，我國治理城市互聯(lián)網(wǎng)信息差距的目標應具有階段性，以提高接入率為基礎，設定近期和長期目標，見表2。

5.2　治理城市互聯(lián)網(wǎng)信息差距的對策

5.2.1　近期的治理措施

·改善互聯(lián)網(wǎng)信息服務的可獲得性。應加強城市公共網(wǎng)絡端口建設，將學校、圖書館、社區(qū)學習中心等接入互聯(lián)網(wǎng)，使信息貧弱群體能夠接觸網(wǎng)絡。建議以民政部門的社區(qū)信息化建設、各地區(qū)的社區(qū)學習中心為依托，通過社區(qū)、居委會統(tǒng)一管理，借助非政府組織的力量，向各類信息貧弱者提供廉租或捐獻電腦、免費或低收費網(wǎng)絡服務;各地區(qū)應探索將城市公共網(wǎng)絡資源向農(nóng)民工開放的模式，改善他們對網(wǎng)絡的獲得。應融合網(wǎng)絡與傳統(tǒng)媒體，整合從中央到地方的已有信息資源和服務，向信息貧弱群體提供多樣化的信息渠道。

·提高互聯(lián)網(wǎng)使用技能與收益。目前面向信息貧弱群體的信息化培訓存在多方投入、多頭管理、缺乏整體規(guī)劃等問題，應鼓勵信息技術(shù)培訓機構(gòu)、用工企業(yè)和非政府組織，以及開展就業(yè)支持計劃(例如國務院扶貧辦的“雨露計劃”)的政府部門進行合作，結(jié)合就業(yè)需求(無論是正式或者非正式就業(yè))設計教學內(nèi)容，使信息貧弱群體通過培訓提高信息使用能力，增強這一群體在就業(yè)市場上的靈活性。

5.2.2　長期的治理措施

·強化信息化的社會基礎。應推進競爭政策和普遍服務政策，加強信息基礎設施建設，降低互聯(lián)網(wǎng)接入費用;根據(jù)國家未來的發(fā)展方向，把握互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展趨勢，為本土產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新形成包容性空間，繼續(xù)推進信息無障礙標準，增強縮減信息差距的技術(shù)基礎;借鑒國外經(jīng)驗，重視全民信息技術(shù)教育，避免信息差距的代際傳遞。

·提高信息服務質(zhì)量。采取措施促使各類信息服務主體承擔社會責任，要求電視、廣播、報紙、雜志、中文網(wǎng)絡等媒體對信息內(nèi)容加強自律管理，創(chuàng)建符合信息貧弱群體需要與認知能力的信息內(nèi)容。重點是加強電子政務建設，提高公共信息服務的用戶導向性，使城市信息貧弱群體能夠獲得關(guān)鍵性的公共信息服務。

·形成長效信息培訓運行機制。信息技術(shù)培訓需要進行平臺建設，吸引地方政府、企業(yè)、非政府組織的長期投入，對培訓項目進行科學的評估和改進。在實踐中，一些跨國公司聯(lián)合公益性、非營利性組織和志愿者等多方力量，建立了面向城市信息貧弱群體的社區(qū)學習中心，項目設計和管理的規(guī)范性高，重視培訓師資和當?shù)氐墓歉闪α?，產(chǎn)生了規(guī)模效應，提供了可資借鑒的社區(qū)學習模式。

·增強城市信息貧弱群體的社會參與能力。我國在較長時期內(nèi)不會改變以制造業(yè)為主的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，中高級藍領(lǐng)短缺的就業(yè)市場狀況會延續(xù)。城市信息貧弱群體就業(yè)以藍領(lǐng)職業(yè)為主，而當前的教育體系和就業(yè)選擇、社會資源分配不利于藍領(lǐng)。國家應提高職業(yè)教育的成效，創(chuàng)建更為多元的文化環(huán)境，使藍領(lǐng)在社會參與、經(jīng)濟與文化資源分配中獲得更為公平的機會，提高收入和職業(yè)滿意度。

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