導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效管理匯報材料，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

鎮(zhèn)位于伏牛山世界地質(zhì)公園核心區(qū)、地處兩市（宛、洛）三縣（西峽、欒川、嵩縣）結(jié)合部，是西峽和南陽的西北門戶。全鎮(zhèn)轄11個行政村、77個村民小組，總?cè)丝?.5萬人（包括經(jīng)商常住人口），總面積304平方公里。，鎮(zhèn)黨委、政府制定了建設(shè)“旅游名鎮(zhèn)、生態(tài)大鎮(zhèn)、邊貿(mào)重鎮(zhèn)”戰(zhàn)略目標，聘請中南設(shè)計院專家按照集鎮(zhèn)定位，對鎮(zhèn)集鎮(zhèn)發(fā)展進行科學(xué)規(guī)劃。7年來，按照“旅游配套服務(wù)型集鎮(zhèn)”定位，共投入資金3億元，使集鎮(zhèn)由原來110米長、60戶居民、沒有任何公益設(shè)施的“過路店”，發(fā)展成目前“三縱五橫”在條主街道、人口面積3.5平方公里的旅游集鎮(zhèn)。目前，新建星級大中型賓館四座、度假公寓820套、高檔別墅450套、農(nóng)家賓館300家，集鎮(zhèn)居民達到350戶，集鎮(zhèn)人口達到4000人。同時實施了美化、亮化、凈化、綠化等工程，使集鎮(zhèn)排水（污水）、安全供水、照明、綠化、環(huán)衛(wèi)、文化等基礎(chǔ)設(shè)施一應(yīng)俱全。先后榮獲省委省政府命名的“文明村鎮(zhèn)”、市委市政府命名的“文明集鎮(zhèn)”、“市級衛(wèi)生城鎮(zhèn)”“市50強”等稱號。

一、市場隊伍管理實施層級監(jiān)督考核機制。

為加強集鎮(zhèn)管理，我鎮(zhèn)成立了以鎮(zhèn)長為首的管理領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，制定了一系列考評制度，強化考核，并建立了鎮(zhèn)對村、村對承包人、承包人對保潔員的層級監(jiān)督考核機制，明確考核內(nèi)容和考核要求，一級考核一級。辦事處每月不少于3次對各村環(huán)境衛(wèi)生進行檢查考核，考核結(jié)果作為鎮(zhèn)年度獎勵和補助經(jīng)費的依據(jù)；各村支部書記為環(huán)境衛(wèi)生長效管理第一責(zé)任人，負責(zé)做好對本村承包人的管理和考核，并根據(jù)考核結(jié)果撥付承包款；承包人對保潔員進行管理和考核，根據(jù)考核結(jié)果撥付保潔員工資報酬。各層級在考核中發(fā)現(xiàn)問題，除了要求限期整改外，還應(yīng)逐級追究相應(yīng)的經(jīng)濟責(zé)任。

二、市場資金籌措采用“借雞下蛋”模式

小城鎮(zhèn)開發(fā)，是一項時間長、投資大的系統(tǒng)工程，單靠政府投入，無疑杯水車薪，無能為力。我們通過招商引資解決資金難題。

一是西峽縣實力最強的鴻運房產(chǎn)開發(fā)公司投資1.14億元，在荒地灘涂上開發(fā)建成了長2100米的東大街，并建設(shè)了三星級老界嶺迎賓館、高檔別墅、山珍特產(chǎn)經(jīng)營超市和山林逸境度假公寓580余套，建成集鎮(zhèn)供水工程和集鎮(zhèn)北段的中原狩獵場等10個大中型開發(fā)項目。使昔日的荒地灘涂變成固定資產(chǎn)超億元的繁華街道；

二是南陽客運公司等三個部門投資1980萬元在集鎮(zhèn)建成了社會化汽車站、財和賓館辦公大樓、濱河大道和生態(tài)觀光園；

三是宛西制藥廠投資3億元在集鎮(zhèn)北段建設(shè)省政府確立的旅游重點項目-----伏牛山旅客服務(wù)中心，目前一期工程已經(jīng)竣工。

四是縣水利局開發(fā)大鯢觀光園投資210萬元建成生態(tài)移民小區(qū)，動員深山零星戶32戶到集鎮(zhèn)建房居住。增加集鎮(zhèn)建設(shè)資金1200萬元和集鎮(zhèn)人口2100多人。

五是縣政府通道工程投資900余萬元建成集鎮(zhèn)供、排水（污）工程，修建排污管、渠近1萬米。綜合治理集鎮(zhèn)河道，修建五道截潛流、3千米河道護堤和水沖式星級公廁4座；投資600萬元對集鎮(zhèn)近700戶民居屋頂安裝彩鋼瓦，(來源：文秘站 ）建成歐式風(fēng)格房屋，增添了景區(qū)集鎮(zhèn)的風(fēng)韻；投資500多萬元種植了廣玉蘭等30余個樹種，開辟綠化帶、種植草坪和花卉12處，綠化面積5千平方米；投資260萬元在集鎮(zhèn)安裝線路8000米，路燈250盞。

三、多策并舉進行市場管理

（一）統(tǒng)一思想、提高認識

鎮(zhèn)黨委、政府高度重視小集鎮(zhèn)建設(shè)工作，把集鎮(zhèn)建設(shè)這項工作擺在了推動一方經(jīng)濟發(fā)展的突出應(yīng)有位置，把加快小集鎮(zhèn)建設(shè)與推動鎮(zhèn)域經(jīng)濟發(fā)展緊密結(jié)合起來，進一步統(tǒng)一了干部群眾的思想，大家對小集鎮(zhèn)建設(shè)的作用和地位有了比較深刻的認識，把集鎮(zhèn)建設(shè)提高到了一個新的戰(zhàn)略高度，真抓實干，在實際工作中，把推進集鎮(zhèn)化、實現(xiàn)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化扭在一起抓，從而為實現(xiàn)集鎮(zhèn)建設(shè)的預(yù)期目標奠定了堅實的思想基礎(chǔ)。

（二）科學(xué)規(guī)劃、繪制藍圖

鎮(zhèn)黨委、政府針對集鎮(zhèn)人口少、產(chǎn)業(yè)發(fā)展舉步維艱的實際，通過深入調(diào)查研究，召開專題會議，外出考察學(xué)習(xí)、集鎮(zhèn)發(fā)展大討論等多種形式，廣泛征求意見，在形成共識的基礎(chǔ)上，確立了以小集鎮(zhèn)建設(shè)為切入點，著力建設(shè)以商貿(mào)旅游為主的精品小集鎮(zhèn)的總體思路，切實解決老百姓購物和農(nóng)副產(chǎn)品交易難的問題。同時，聘請區(qū)規(guī)劃設(shè)計部門結(jié)合鎮(zhèn)情、堅持以科學(xué)規(guī)劃為先導(dǎo)，以融資優(yōu)勢 為依托，高起點規(guī)劃，高標準建設(shè)，全方位管理，堅持規(guī)劃、建設(shè)、管理、經(jīng)營四位一體。突出科學(xué)、文明、實用的主題集鎮(zhèn)發(fā)展總體規(guī)劃，確保集鎮(zhèn)建設(shè)有章循，杜絕盲目性和隨意性。

篇2

對中小民營企業(yè)實施績效管理的幾點建議

1．中小民營企業(yè)實施績效管理的原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向。企業(yè)戰(zhàn)略目標是企業(yè)發(fā)展的方向，企業(yè)進行績效管理時，必須從戰(zhàn)略的角度分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價值標準，給予這些因素一定的權(quán)重，同時確定它們的價值分配即評估標準。這樣有利于管理者在進行管理時不會偏離方向，并且有章可循。以人為本。首先要保證個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致。其次是為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境。第三是在進行績效管理的時候要充分考慮地方文化背景下人的特性，根據(jù)這些特性進行有針對性的合理化人性化的管理。第四是考慮員工心理因素。管理的關(guān)鍵在于提高員工的滿意度，進而增加員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性。重點突出。重點是指在績效指標設(shè)計的時候不要只針對日常性事務(wù)，而是定位在改進工作、提升主要業(yè)績上，具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性，抓住關(guān)鍵控制點，以點帶面。

2．中小民營企業(yè)實施績效管理的方法。從具體的操作程序上來講，績效管理，是在分析出組織以及具體到個人的績效因素后，由各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，其中績效考評是核心。在進行績效管理之前最重要的是建立績效指標體系來作為考評依據(jù)?？紤]到中小民營企業(yè)人員規(guī)模小的特點，可以將績效指標分為高層績效指標、中層績效指標和基層績效指標。這樣省去了一般大型企業(yè)涉及到的部門績效指標，而是具體到了崗位，既能夠減少績效指標設(shè)計成本、績效考核成本，又體現(xiàn)了以人為本的理念。在績效考核方法上可以綜合運用平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標、主基二元法等方法，針對不同級別的崗位采取不同的方法，使得績效考評更加科學(xué)合理。

3．中小民營企業(yè)實施績效管理的保障措施。第一是組織保障?？冃Ч芾硎且豁椣到y(tǒng)的復(fù)雜工作，需要多部門多人員協(xié)力配合，形成一個固定的績效管理組織機構(gòu)和一個動態(tài)的機構(gòu)運作機制。第二是制度保障。完善的管理制度，能夠?qū)T工的行為至少約束在基本要求范圍內(nèi)，進而促使各項基礎(chǔ)工作處于改善提高中。同時這些管理制度為管理人員提供了日常管理的依據(jù)，也為基礎(chǔ)績效的評價提供依據(jù)，也利于被管理者或被考評者隨時進行自我評價和改進。第三是信息保障。績效指標體系是一個復(fù)雜的體系，績效管理過程中涉及許多數(shù)據(jù)和表格，數(shù)據(jù)的整理和統(tǒng)計就需要耗費大量的時間和人力，因此，建立一個績效管理信息系統(tǒng)是很有必要的。在設(shè)計構(gòu)建一個績效管理信息系統(tǒng)時，要考慮網(wǎng)絡(luò)運行的需要，也要體現(xiàn)現(xiàn)實管理的需要。第四是文化保障。文化是一家企業(yè)的軟實力，也是績效管理的軟保障。企業(yè)文化屬于企業(yè)績效的一種，作為一種績效因素在塑造企業(yè)形象、提升人的主觀能動性上發(fā)揮著積極的作用。第五是激勵機制。激勵是企業(yè)留住員工的一個關(guān)鍵因素。激勵包括物質(zhì)獎勵、精神激勵、榮譽激勵或工作激勵。激勵機制是規(guī)章制度的一個有效的補充，是推動公司績效管理的一個動力因素，但在實施過程中需要掌握適度原則。

4．中小民營企業(yè)績效管理的具體實施路徑?？冃Ч芾淼木唧w實施路徑對于績效管理實施效果也有重要影響。會議是企業(yè)的一種管理活動或運作機構(gòu)，是企業(yè)的遺傳基因。因此會議可以作為企業(yè)進行績效管理的載體，通過不同的會議來促進績效管理活動的進行。首先是績效戰(zhàn)略研討會。高層決策者召集相關(guān)管理者及專家一起研究討論，分析制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)戰(zhàn)略初步確定企業(yè)關(guān)鍵績效指標。然后制定績效指標體系。其次是績效管理知識培訓(xùn)會。培訓(xùn)是制定績效計劃的前提，將績效管理相關(guān)人員召集在一起，進行績效管理知識的培訓(xùn)，與會者是全體人員。同時進行宣傳動員，營造一種全員參與的氛圍。第三是績效實施匯報例會。例會有時間固定、人員固定的特點，會上相關(guān)人員匯報近期工作情況，主管在會上做一些總結(jié)和安排。第四是績效現(xiàn)場評估會。這是績效管理實施階段，現(xiàn)場評估有利于評估者和被評者的溝通，評估結(jié)果更具說服力，同時績效反饋的效率更高，更加利于被評估者的改進。第五是績效成果表彰會。這是績效結(jié)果應(yīng)用的階段。企業(yè)的業(yè)績是由基層工人創(chuàng)造的，因此進行績效成果表彰的時候，要適當(dāng)增加基層人員所占份額。第六是績效經(jīng)驗交流會。對前段時間的績效管理情況進行總結(jié)，對于典型或有突出貢獻的個人和部門，形成典型材料，在會上進行交流。經(jīng)過總結(jié)、提高、再總結(jié)、再提高的循環(huán)，才能實現(xiàn)公司整體績效的不斷提升。

結(jié)語

篇3

關(guān)鍵詞：KPI 績效考核 績效管理

眾所周知，要想實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，首先要分析和歸納出支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵成功因素。而企業(yè)中80%的績效是通過20%的關(guān)鍵指標來把握和引領(lǐng)的，這就是“二八原理”， 它是由意大利經(jīng)濟學(xué)家帕累托提出來的。那么如何從繁多的績效指標中提煉出少數(shù)關(guān)鍵績效指標（KPI），并通過考評KPI來提高績效管理效率，降低管理成本，進一步增強企業(yè)的核心競爭力呢？本文就如何設(shè)立和應(yīng)用KPI進行探討。

一、KPI的含義

KPI意為關(guān)鍵績效指標，是Key Performance Indicator的縮寫。它可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，建立部門人員的業(yè)績衡量指標。制定切實可行的KPI體系，它是做好績效管理的關(guān)鍵，是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標，是績效計劃（績效合同）的重要組成部分。

二、設(shè)立KPI的原則

確定關(guān)鍵績效指標有一個重要的SMART原則。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：

S代表具體(Specific)， M代表可度量(Measurable)， A代表可實現(xiàn)(Attainable)，R代表現(xiàn)實性(Realistic)，T代表有時限(Timebound)，只有嚴格遵循以上設(shè)立原則，才能實現(xiàn)KPI的有效制定。

三、設(shè)立KPI的步驟

1.明確企業(yè)級KPI

明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標。也就是企業(yè)價值評估的重點，然后，再通過頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)，即企業(yè)級KPI。

2.建立部門級或二級單位KPI

各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI，并對相應(yīng)部門的KPI進行分解，確定相關(guān)的要素目標，分析績效驅(qū)動因數(shù)(技術(shù)、組織、人)，確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。

3.分解部門或二級單位KPI，制定崗位KPI

各部門的主管和部門崗位人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標。這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。指標體系確立之后，還需要設(shè)定評價標準。指標是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準是在各個指標上分別應(yīng)該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。

4.審核KPI

對關(guān)鍵績效指標進行審核。比如，審核這樣的一些問題：多個評價者對同一個績效指標進行評價，結(jié)果是否能取得一致？這些指標的總和是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標？跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績效指標是否可以操作？等等。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。

四、KPI指標在實際工作中的運用

以公司全員績效合同中KPI的設(shè)立與運用為例，進行說明。

1.按照KPI的設(shè)立原則，明確各級KPI

公司級的KPI，由上級單位下達績效合同中的KPI和結(jié)合公司實際確定的KPI組成。

部門級的KPI，是把公司級KPI進行分解到部門，然后加上公司年度績效考核方案規(guī)定的經(jīng)營指標、管理指標、控制指標構(gòu)成。

公司級KPI進行分解到主管部門，然后確定公司分管領(lǐng)導(dǎo)和主管部門負責(zé)人。并以績效合同的形式建立部門級KPI。

各崗位的 KPI，主要是根據(jù)各崗位的工作職責(zé)，結(jié)合部門（二級單位）的KPI進行崗位分解。如：工程處焊工崗的KPI，主要由焊口數(shù)、焊材消耗量、焊口質(zhì)量合格率等指標構(gòu)成。

總之，部門管理者給下屬制定目標的依據(jù)來自部門的KPI，部門的KPI來自公司的KPI，這樣就能保證每個職員都朝公司要求的總體目標發(fā)展。

2.如何運用KPI來改進我們的工作，避免產(chǎn)生建立KPI與應(yīng)用KPI脫節(jié)現(xiàn)象？

公司的績效管理，主要是以直線領(lǐng)導(dǎo)與其下屬簽訂年度績效合同的形式來進行管理?？冃Ш贤械闹饕笜耸荎PI，年終（或季度）通過考核、溝通合同中的KPI的完成情況，來改進我們的工作。

2.1KPI存在階段性和可變性

2.1.1公司階段性目標或工作中的重點不同，相應(yīng)各個部門的目標也隨之發(fā)生變化，在階段性業(yè)績的衡量上重點也不同，因此關(guān)鍵業(yè)績指標KPI存在階段性、可變性或權(quán)重的可變性。例如：季度績效計劃中的KPI不一定是年度績效中的KPI,但它一定與年度績效合同中的KPI有關(guān)聯(lián)，它的完成會推動年度績效指標的完成。

2.1.2涉及到職位的員工業(yè)績指標不一定是從部門KPI直接分解得到的，越到基層部門KPI就越難與職位直接相聯(lián)，但是應(yīng)對部門關(guān)鍵業(yè)績指標有貢獻，不同職位的業(yè)績指標的權(quán)重也要根據(jù)部門的階段性目標而變化。例如：各工程處的辦事員崗，其關(guān)鍵績效指標與工程處的KPI基本不相關(guān)，但其工作對工程處的關(guān)鍵業(yè)績指標有貢獻。

2.2兼顧定量KPI與定性KPI

定量的KPI主要包含：戰(zhàn)略性財務(wù)KPI與非財務(wù)KPI。

戰(zhàn)略性財務(wù)KPI主要是指企業(yè)中的經(jīng)營指標，也就是常說的效益類指標如：利潤、成本（費用）、賬款回收率等。

非財務(wù)KPI主要是指可量化的工作任務(wù)指標。如施工進度、機加工件數(shù)、消耗材料的數(shù)量等

定性的KPI是指衡量員工行為或工作質(zhì)量狀況的標準。主要包含德、能、勤、廉等綜合素質(zhì)指標。一般用優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職、不稱職來表示。當(dāng)然為了計算方便，也可以把這種定性指標用具體數(shù)據(jù)來表示。

定量的KPI一般在績效計劃中所占權(quán)重較大；定性的KPI指標在績效計劃中所占權(quán)重相對偏小。定性指標雖然比重略小，但是它彌補了難以用量化的指標來衡量企業(yè)關(guān)鍵管理領(lǐng)域和活動的主要因素?？梢哉f，定性指標是影響定量指標改善的前提，只有定性指標改善了，定量指標才能得到改進，績效考核才能得以良性循環(huán)，這對實現(xiàn)企業(yè)目標或評價企業(yè)的預(yù)期效果，有著重要的戰(zhàn)略意義。

2.3引入溝通和評價機制

2.3.1通過KPI的討論與溝通，明確部門目標與員工目標的一致性。

經(jīng)理在工作過程中與下屬要不斷溝通、通過溝通與輔導(dǎo)了解員工的工作方式、方法，指出執(zhí)行過程中與績效合同中的KPI的偏差，以便朝著正確的目標發(fā)展。通過記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)，保證目標達成的一致性，這比考核本身更重要。

2.3.2評價員工的績效改進情況及績效結(jié)果，并依據(jù)結(jié)果進行科學(xué)公平的分配，起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用。

通過績效評價，引入競爭機制。對處于不同的考評等級和評價的員工在薪酬、晉升、使用、培訓(xùn)等方面應(yīng)體現(xiàn)差距，這對于企業(yè)的發(fā)展都是至關(guān)重要的，它可以煥發(fā)機構(gòu)和人員的工作熱情，形成比學(xué)趕幫超的氛圍，以促使目標、計劃的實現(xiàn)。

2.4通過績效考核落實KPI，實現(xiàn)績效改進，提高績效管理水平

績效考核是績效管理循環(huán)的一個環(huán)節(jié)，通過考核檢驗了KPI的落實效果；通過考核及時發(fā)現(xiàn)了問題、解決了問題，實現(xiàn)了績效改進，提高了績效管理水平。

公司的全員績效考核評價。以直線領(lǐng)導(dǎo)的考核結(jié)果為主，其權(quán)重占綜合評價的60%-70%，德能勤廉的考核由公司組織部（副處級以上領(lǐng)導(dǎo)由上級單位負責(zé)考評）組織考評，其考核結(jié)果占綜合評價的40%-30%。

2.4.1以公司機關(guān)的年度考核為例，落實KPI。

公司副職領(lǐng)導(dǎo)考核:公司總經(jīng)理，按照年初簽訂的公司副職領(lǐng)導(dǎo)績效合同內(nèi)容，對公司副經(jīng)理進行考核。考核的內(nèi)容主要是分管業(yè)務(wù)執(zhí)行情況?？己朔绞剑禾峤还ぷ骺偨Y(jié)，總結(jié)中要體現(xiàn)關(guān)鍵業(yè)績的貢獻情況?？己私Y(jié)果與年度績效獎金掛鉤。

部室負責(zé)人考核：按照年初簽訂的部門績效合同內(nèi)容，對機關(guān)部室負責(zé)人進行考核，考核的內(nèi)容主要是部室職責(zé)的履行情況，工作計劃的完成情況和部室工作的服務(wù)滿意率等內(nèi)容?？己朔绞剑汗窘M織各單位召開年度工作匯報會，各部門分別進行工作匯報。各部門負責(zé)人和公司領(lǐng)導(dǎo)，依據(jù)績效合同中KPI目標予以打分。按照不同的權(quán)重，進行綜合評定。考核結(jié)果與單位評先選優(yōu)、單位績效獎金掛鉤。

員工考核：部室負責(zé)人按照年初簽訂的員工績效合同內(nèi)容，對部門員工進行考核，考核內(nèi)容主要是崗位業(yè)務(wù)完成情況、工作能力、工作態(tài)度匯等內(nèi)容?？己朔绞剑簡T工進行述職、部室領(lǐng)導(dǎo)及其成員進行打分。按照不同權(quán)重，進行綜合評定?？己私Y(jié)果與個人評先選優(yōu)、崗位晉級、崗位獎金掛鉤。

公司領(lǐng)導(dǎo)的考核，由上級單位組織負責(zé)。

通過考核，公司領(lǐng)導(dǎo)清晰地了解對創(chuàng)造公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作情況；主管領(lǐng)導(dǎo)明確了所轄業(yè)務(wù)關(guān)鍵業(yè)績的貢獻情況；部門領(lǐng)導(dǎo)明確了所關(guān)注業(yè)務(wù)要達成的目標；員工明確了圍繞這個目標所做的有效工作，績效考核實現(xiàn)了良性循環(huán)。這對實現(xiàn)企業(yè)目標或評價企業(yè)的預(yù)期效果，有著重要的戰(zhàn)略意義。

2.4.2績效改進的重點是問題的解決及方法的改進。通過經(jīng)理與員工圍繞職位的業(yè)績衡量指標/要素以及實際完成的情況進行充分的面對面的溝通。經(jīng)理所掌握的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)，指出員工在達成目標及工作過程中需要進一步改進的地方，同時在溝通中形成員工下一階段的工作目標。這樣通過指出需要改進的方面和下階段目標的確定，引導(dǎo)員工朝著公司（部門）的目標發(fā)展，同時在工作方式、方法、業(yè)績等方面的改進，也有利于員工素質(zhì)、能力的提高。

績效管理的意義?？冃Ч芾碜钪匾氖亲寙T工明白公司對他的要求是什么，他將如何開展工作和改進工作；主管也要清楚公司對他的要求，對他所在部門的要求，即了解部門的KPI是什么，同時主管要了解員工的素質(zhì)，以便有針對性的分配工作和制定目標。

績效管理及績效改進是遵循PDCA循環(huán)來進行的，通過PDCA不斷改進、提高工作質(zhì)量和工作結(jié)果。考核不是目的，是激勵的手段，促進績效改進和提高，提高員工的素質(zhì)和能力，進而提高績效管理水平才是考核的真正目的。

五、結(jié)束語

KPI的有效運用，使公司的績效管理水平有了明顯提高。近三年，公司的經(jīng)濟效益實現(xiàn)了節(jié)節(jié)攀升，業(yè)務(wù)成本有了明顯降低。2008年公司的利潤總額為3853萬元，2010年公司實現(xiàn)利潤8950萬元，并榮獲了“河北省誠信企業(yè)”、“河北省現(xiàn)代化管理優(yōu)勝單位”、“全國企業(yè)文化優(yōu)秀單位”等省部級以上榮譽稱號。

總之，KPI的輸出是績效管理評價的基礎(chǔ)和依據(jù)。善用KPI考評的企業(yè)，不僅可以持續(xù)提升個人、部門和組織的績效，還有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)集成化，提高企業(yè)的效率，精簡不必要的機構(gòu)、不必要的流程和不必要的系統(tǒng)，有效提升了企業(yè)核心競爭力。

參考資料 ：

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【關(guān)鍵詞】平衡計分卡；績效管理；操作合格率；患者滿意度

在社會經(jīng)濟迅速發(fā)展背景下，人們對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量提出了更高的要求。為了適應(yīng)新形勢，醫(yī)院需要加強管理，在控制成本的基礎(chǔ)上提高服務(wù)水平[1]。堅持以人為本的理念，節(jié)約醫(yī)療成本，減輕患者的經(jīng)濟負擔(dān)，提高護理人員的專業(yè)水平，更好地服務(wù)于患者。我院在績效管理中應(yīng)用了平衡計分卡，現(xiàn)將其應(yīng)用效果報道如下：

1資料與方法

1.1一般資料我院某科室共32名工作人員，其中男性6名，女性26名；職位：醫(yī)生6名，護理人員19名，其他工作人員7名。該科室于2014年6月開始應(yīng)用平衡計分卡進行績效管理，應(yīng)用前與應(yīng)用1年內(nèi)未發(fā)生人員變動，工作人員的性別、年齡等資料的比較均無顯著差異（P>0.05）。

1.2方法

1.2.1建立平衡計分卡指標體系①根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標制定指標體系，二者的完整性和內(nèi)容均一致，即醫(yī)院的總體指標與科室指標的歸宿點和出發(fā)點相同，指標要少且精。②安排各科室主任與醫(yī)院管理者、醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者和專家共同篩選指標，并確保指標均包含于學(xué)習(xí)與成長、業(yè)務(wù)流程、患者和財務(wù)維度之中。③制定的體系指標要因人而異，比如分開考核臨床和醫(yī)技、護士和醫(yī)生等，不可采用統(tǒng)一標準，不同科室內(nèi)統(tǒng)一指標的權(quán)重也有差異。1.2.2成立績效管理小組組長由院長親自擔(dān)任，實施過程中實施人員需要多深入一線，定期反饋和匯報實施結(jié)果，征求組長意見。

1.2.3制定績效考核計劃要求績效管理小組詳細分級年度計劃考核中的戰(zhàn)略目標。①學(xué)習(xí)和成長維度，內(nèi)容包括考試合格率、培訓(xùn)參與、論文管理、科研成果等。醫(yī)務(wù)人員通過學(xué)習(xí)可促進維度增長，進而增強醫(yī)院的人才競爭力，醫(yī)護人員可以在技術(shù)創(chuàng)新與科室教學(xué)等方面充分展示自我。②患者維度，內(nèi)容包括科室投訴次數(shù)、科室滿意度、患者滿意度等。能夠?qū)⑨t(yī)院的服務(wù)質(zhì)量反映出來，獲得患者的認可與滿意。③業(yè)務(wù)流程維度，內(nèi)容包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、護理質(zhì)量指標、醫(yī)療綜合治理指標等。是醫(yī)院服務(wù)效率與服務(wù)質(zhì)量的反映，體現(xiàn)了患者的口碑與醫(yī)院的社會形象。④財務(wù)維度，內(nèi)容包括藥占比、人均住院費、衛(wèi)生材料消耗率、人均成本、成本收益率等，指標關(guān)系著醫(yī)院的收益。

1.3觀察指標

統(tǒng)計和對比該科室應(yīng)用平衡計分卡1個月和1年后四個維度的評分情況，每個維度的總分為100分，學(xué)習(xí)與成長維度、財務(wù)維度、業(yè)務(wù)流程維度、患者維度的分數(shù)越高，分別表示醫(yī)務(wù)人員專業(yè)水平、醫(yī)院的收益、科室的服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量、患者對醫(yī)療服務(wù)的滿意度越高。應(yīng)用前后各隨機選擇100例患者，調(diào)查其是否滿意醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，并考核醫(yī)護人員的基礎(chǔ)操作合格率。

1.4統(tǒng)計學(xué)處理

采用統(tǒng)計學(xué)軟件SPSS12.0分析及處理相關(guān)數(shù)據(jù)，計量數(shù)據(jù)采用（均數(shù)±平均差）的方式表示，計數(shù)數(shù)據(jù)采用百分比的方式表示，其組間比較則分別用t與χ2進行檢驗。如果P<0.05，表示組間差異顯著，具有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

統(tǒng)計結(jié)果顯示，該科室在應(yīng)用平衡計分卡進行績效管理1年后，學(xué)習(xí)與成長維度、財務(wù)維度、業(yè)務(wù)流程維度、患者維度的評分值均高于開始應(yīng)用時，差異顯著，P<0.05，具有統(tǒng)計學(xué)意義，詳見表1。應(yīng)用平衡計分卡后，醫(yī)護人員的基礎(chǔ)操作合格率為100.0%（25/25），高于應(yīng)用前的88.0%（22/25），患者對醫(yī)療服務(wù)的滿意度為98.0%，高于應(yīng)用前（82.0%），差異顯著，P<0.05，具有統(tǒng)計學(xué)意義。

3討論

目前大部分醫(yī)院并沒有真正規(guī)劃未來的發(fā)展，或者只是領(lǐng)導(dǎo)者從頭腦中進行了規(guī)劃，明顯存在較多弊端[2]。對于醫(yī)院而言，平衡計分卡的應(yīng)用可以對發(fā)展戰(zhàn)略起到完善作用，有機聯(lián)系績效管理系統(tǒng)與戰(zhàn)略。平衡計分卡的應(yīng)用能夠使各部門以顯式化管理取代以往的隱式演進，確定短期與長期的發(fā)展目標，并將其對應(yīng)為相應(yīng)績效指標，落實到每個科室和員工上。同時，平衡計分卡還能監(jiān)控醫(yī)院各個層面的績效，起到協(xié)調(diào)溝通作用，保證整體績效，并充當(dāng)考核工具，評價工作人員的工作情況，與薪酬、福利相聯(lián)系，調(diào)動員工的工作積極性。除此之外，醫(yī)院應(yīng)用平衡計分卡可以使內(nèi)部運營得到改善，促使管理者主動思考和探索改進途徑，提出內(nèi)部運營變革的具體步驟，提高運營的規(guī)范化水平。將指標分解至部門和職工層面后，能夠根據(jù)獲得的考核評價結(jié)果對其行為提供指導(dǎo)[3]。將薪酬等績效與平衡計分卡聯(lián)系在一起后，職工的主動性可以得到充分調(diào)動，這樣有助于提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，有助于實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。而且有助于促進內(nèi)部溝通，營造良好工作環(huán)境。該科室在應(yīng)用平衡計分卡進行績效管理1年后，學(xué)習(xí)與成長維度、財務(wù)維度、業(yè)務(wù)流程維度、患者維度的評分值均高于開始應(yīng)用時，醫(yī)護人員的基礎(chǔ)操作合格率為100.0%，高于應(yīng)用前（88.0%），患者對醫(yī)療服務(wù)的滿意度為98.0%，高于應(yīng)用前（82.0%）。綜上所述，醫(yī)院在績效管理中應(yīng)用平衡計分卡，可以提高醫(yī)院的整體醫(yī)療質(zhì)量與服務(wù)水平，樹立良好社會形象，加強績效管理力度，可使醫(yī)院的經(jīng)濟效益提高。

參考文獻

1明珠,馮顯威.平衡計分卡理論與方法在醫(yī)院績效管理中的應(yīng)用[J].醫(yī)學(xué)與社會,2015(12):59~62.

2趙魯平,費楊華,黃成光,等.平衡計分卡在公立醫(yī)院績效管理中的應(yīng)用與實踐[J].中國醫(yī)院管理,2013(6):47~49.

篇5

關(guān)鍵詞：績效考核；績效指標；績效過程監(jiān)督

中圖分類號：E273 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）26-0020-02

海霸公司是生產(chǎn)型私營企業(yè)，全員績效管理主要表現(xiàn)在績效考評上，根據(jù)考評結(jié)果給予合理回報。現(xiàn)實執(zhí)行過程中，出現(xiàn)了諸多問題，主要表現(xiàn)以下幾個方面：一是員工抱怨考核結(jié)果不能反映自己的工作業(yè)績。二是管理部經(jīng)理將手下10份內(nèi)容差不多的績效考核表，發(fā)給每位員工，讓其自己打分，然后收起簽名上交人事部，人事部也沒有不滿意。三是考評變成了一種填表游戲，形式主義的“表演”，員工績效處于“悶包”中，員工不知道上面如何評價自己。不知自己各方面好與不好，不知如何改進。例如，韓某是位名牌大學(xué)博士，有理想有抱負，進公司4年，越來越覺得這種考評沒意思，增薪或減薪、晉升或轉(zhuǎn)崗都是在考核中打“悶包”。而40歲的老姜覺得這考評可以糊里糊涂地應(yīng)付過來，沒有壓力。但是他在意這種考評，擔(dān)心其會影響自己的獎金和用工期限。海霸公司花高薪聘請的績效考核咨詢公司，各個制度可謂完善，就算是衛(wèi)生工也在考核之列，但是在執(zhí)行過程中卻出現(xiàn)了以上的問題。這些問題主要通過以下幾個方面改進。

一、明確各級績效指標

海霸公司目前的納入績效管理的部門有總經(jīng)辦、技術(shù)部、生產(chǎn)部、設(shè)備部、采購物控部。從以上的部門設(shè)置來看，各部門主管的績效指標有如下幾個方面：

1.總經(jīng)辦負責(zé)人績效指標。①運營指標：主要包括招聘完成率、培訓(xùn)計劃完成率、績效管理有達成率。以一月份為例，孫濤的招聘指標是生產(chǎn)工人10人，品質(zhì)人員5人；品質(zhì)培訓(xùn)會議5次，生產(chǎn)培訓(xùn)會議2次；績效管理全覆蓋達到100%。②管理指標：主要包括制度、計劃執(zhí)行檢查率、后勤司機、保安、保潔管理。以司機為例：司機的績效指標主要包括派車及時率、派車態(tài)度、機動車保養(yǎng)、違規(guī)記錄等，并且每天司機都要填寫里程數(shù)。③戰(zhàn)略指標：主要是指員工流失率，以一月份為例，員工的流失率為5%以下。一月份比較特殊，處在春節(jié)之前，員工的流動率比較大，負責(zé)人放假之前要做好思想工作，財務(wù)部要保證工資及時發(fā)放。

2.技術(shù)部負責(zé)人績效指標。①運營指標：主要包括文件下發(fā)及時率作業(yè)指導(dǎo)書、工藝技術(shù)標準、生產(chǎn)流程圖、在外界環(huán)境改變時，比如空氣溫濕度、設(shè)備、人員、材料發(fā)生變化的情況下變更文件。改變有兩種，有臨時改和長期改。改變指導(dǎo)書的目的是為了適應(yīng)現(xiàn)實生產(chǎn)，不變率能達到80%?，F(xiàn)場異常解決及時率、現(xiàn)場出現(xiàn)問題及時更改和工人現(xiàn)場作業(yè)指導(dǎo)和工藝稽查。產(chǎn)品合格率是指終端產(chǎn)品為A品的概率，現(xiàn)場工藝是指文件準確率，原材料消耗超耗率是指理論用量、工藝損耗、生產(chǎn)損耗之和三個基礎(chǔ)上再超出部分的材料損耗。②管理指標：一方面對技術(shù)員考勤及對日常工作的現(xiàn)場指導(dǎo)，各技術(shù)員文件發(fā)放及現(xiàn)場工藝稽查監(jiān)控與指導(dǎo)；另一方面是培訓(xùn)，對技術(shù)員工藝技術(shù)培訓(xùn)及各車間員工的作業(yè)培訓(xùn)。

3.生產(chǎn)部負責(zé)人績效指標。①運營指標：包括產(chǎn)量（萬AH）當(dāng)期合格產(chǎn)品入庫總數(shù)AH數(shù)達產(chǎn)率100%；產(chǎn)品合格率（%）=制片合格率（數(shù)量）x裝配合格率（外觀）x分容合格率（檢測數(shù)據(jù)）×96%；生產(chǎn)成本（元/AH）是指當(dāng)期制造總成本/當(dāng)期入庫合格品總安時數(shù)x100%。②管理指標：安全生產(chǎn)（件）每次產(chǎn)生醫(yī)藥費用在1000元以下。重大事故為0；設(shè)備完好率（%）可正常運行設(shè)備臺數(shù)（非計劃停機不計入）/設(shè)備總臺數(shù)x100%；人員流失率（%）流失人數(shù)/（（月初+月末人數(shù)）/2）x100%（只統(tǒng)計轉(zhuǎn)正人員）；原材料超耗率（當(dāng)月實際損耗量-當(dāng)月設(shè)計計劃消耗）/當(dāng)月計劃總量x100%+3%（僅考核正極材料，電解液，隔膜，塑殼）；員工執(zhí)行操作文件執(zhí)行及時性作業(yè)文件執(zhí)行的及時性100%。

4.設(shè)備部負責(zé)人績效指標。①運營指標：產(chǎn)量（萬AH）當(dāng)期生產(chǎn)入庫合格數(shù)（非生產(chǎn)原因不考核）/當(dāng)期排產(chǎn)總數(shù)x100%；設(shè)備維修保養(yǎng)計劃達成率（%）當(dāng)月設(shè)備保養(yǎng)實際完成臺數(shù)/當(dāng)月設(shè)備保養(yǎng)計劃臺數(shù)x100%；設(shè)備完好率（%）可正常運行設(shè)備臺數(shù)（非計劃停機不計入）/設(shè)備總臺數(shù)x100%。；設(shè)備維修及時性（次）通知維修與到場的時間差大于20分鐘記一次。；新設(shè)備/工/器/夾具等技改計劃達成率.新設(shè)備改造成功數(shù)量/計劃改造數(shù)量x100%。②管理指標：安全事故（件）產(chǎn)生醫(yī)藥費用在1000元以下，安全事故為0。

5.采購物控部負責(zé)人績效指標。①運營指標：原材料消耗超耗率。（當(dāng)月實際損耗量-當(dāng)月設(shè)計計劃消耗）/當(dāng)月計劃總量x100%（≤3%僅考核正極材料，箔材，隔膜，塑殼）；生產(chǎn)計劃達成率.根據(jù)確認的訂單實際完成率，完成訂單的筆數(shù)/總訂單筆數(shù)x100%；倉庫賬目準確率（%）全盤時賬目正確筆數(shù)/賬目總筆數(shù)x100%；發(fā)貨準確率（%）發(fā)貨總筆數(shù)/當(dāng)月發(fā)貨總筆數(shù)x100%；物料供應(yīng)及時性.物料供應(yīng)及時性100%；主要原材料周轉(zhuǎn)天數(shù)（天）30/當(dāng)月出庫金額/（期初結(jié)存金額+期末結(jié)存金額）x2；管理指標：安全責(zé)任事故損失費用在1000元以下安全事故為0；倉庫現(xiàn)場管理區(qū)域劃分明確，物料標識到位，6S管理到位。

二、強化績效考核過程監(jiān)督

過程監(jiān)督管理重要之處在于上級領(lǐng)導(dǎo)如果只是注重最后的績效結(jié)果，忽視過程考核，就會導(dǎo)致部分人員以影響公司整體利益的方式去完成結(jié)果。

1.根據(jù)工作任務(wù)時間。根據(jù)考核期的不同，任務(wù)時間可以按照年、季度、月、周進行；一是明確哪月哪日為資料整理完成時間節(jié)點，倒排計劃，責(zé)任到人，抓好整改落實；二是明確哪月哪日再次組織內(nèi)業(yè)資料專項自查，做到不放過每個可能失分細節(jié)，不放過任何一個企檢可能覆蓋的節(jié)點，及時反饋結(jié)果，跟蹤整改；三是明確月底開展資料整理工作考評，考核結(jié)果與相關(guān)工作經(jīng)費和年終評先評優(yōu)掛鉤，對落實不力或資料差錯較多的部門和單位進行通報批評。這種工作方式需要形成一種習(xí)慣。如果部門負責(zé)人不在單位可以用內(nèi)部電子郵件、手機等來聯(lián)系；或者由部門負責(zé)人指定他人來進行，再將結(jié)果匯報給負責(zé)人。這種考核方式比較適合部門事務(wù)多且繁雜的職能管理部門。

2.根據(jù)工作任務(wù)節(jié)點。根據(jù)訂單分解工作任務(wù)，強化工作節(jié)點控制，將工作任務(wù)劃分為若干小階段，對節(jié)點前后對過程進行監(jiān)督管理。將工作任務(wù)逐日分解，逐項細化，形成了日日有檢點，項項有落實的工作制度。采用的方式可以是開碰頭會等，這種方式適合以訂單、任務(wù)為主的業(yè)務(wù)、技術(shù)等部門。

篇6

一年以來，在各位領(lǐng)導(dǎo)和同事的指導(dǎo)和幫助下，我本著“認真做事、踏實做人、堅持本職、勤勉敬業(yè)”的原則，始終堅持高標準嚴要求，圓滿完成了全年的各項工作任務(wù)，自身的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平和綜合能力也進一步得到提高?，F(xiàn)將年度工作情況匯報如下：

一、工作完成情況

1、加強財務(wù)審核和核算，降低財務(wù)風(fēng)險。嚴格按照財務(wù)報賬制度和會計基礎(chǔ)規(guī)范化要求進行財務(wù)報賬，在審核原始憑證時，對不真實不合規(guī)不合法的原始憑證敢于指出，不予報銷，對記載不明確不完善的原始憑證，予以退回，要求經(jīng)辦人員更正補充；嚴格跨月費用報銷。確保會計憑證手續(xù)齊備、規(guī)范合法；及時報送相關(guān)財務(wù)報表，為科室負責(zé)人決策提供參考。

2、做好各項收支工作，確保資金安全。全年共支出623筆，嚴格按進度支付款項，及時向領(lǐng)導(dǎo)反映各款項支付情況；加強流動資金的管理，杜絕現(xiàn)金使用漏洞，全年現(xiàn)金流量比2019年減少60%。

3、全力配合領(lǐng)導(dǎo)做好資金上爭和下?lián)芄ぷ?。較之往年，爭資和資金下?lián)軌毫Υ螅抗P資金的爭取都是我和領(lǐng)導(dǎo)一邊積極與財政部門聯(lián)系，一邊及時與各部門的申報數(shù)核對，確保資金準確快速到位。在資金使用方面，在向財政申請撥款和從資金的申請到落到我局國庫集中支付系統(tǒng)，再到完成經(jīng)費支付需要經(jīng)過9個環(huán)節(jié)，及時跟進流程及時上報相關(guān)材料，確保各項目的順利推進。

4、加強行政經(jīng)費管理，確保正常運轉(zhuǎn)。按月及時發(fā)放人員工資、津貼，及時完成公積金、保險的增減員及繳納工作以及個稅申報工作，完成精神文明獎和績效的發(fā)放工作。全年發(fā)放在職人員工資、獎金、績效 萬元，上繳社會保障和公積金 萬元

全局119人，人員經(jīng)費支出萬元，保證了大家工作思想的穩(wěn)定性和積極性。

5、保質(zhì)保量完成其他相關(guān)的工作。結(jié)合實際經(jīng)費支出情況和績效目標管理預(yù)算管理情況，編制2020年度績效目標申報材料12項并成功上傳績效管理系統(tǒng)，編制績效評價報告以及績效自評12項；完成平原縣人民政府網(wǎng)站2019年度預(yù)算公開和決算公開工作；及時準確完成2020年度行政事業(yè)單位內(nèi)部控制報告編報工作，促進單位的內(nèi)部控制建設(shè)工作進一步完善；科學(xué)編制2021年度部門預(yù)算，挖掘政策依據(jù)，爭取資金到位；協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)完成紀委、財政局、巡查辦監(jiān)督檢查工作；及時高效的做好日常市民中心辦公用品的發(fā)放工作，并完善各類臺帳

二、存在的問題以及下一步打算

篇7

根據(jù)區(qū)財政局《關(guān)于開展扶貧專項資金績效目標自評總結(jié)》的通知要求，我局高度重視，迅速安排部署貫徹落實，嚴格按照相關(guān)要求，全面深入開展績效自評?，F(xiàn)將情況匯報如下。

一、績效目標分解下達情況

1.財政專項扶貧資金下達預(yù)算及項目情況

2018年，我區(qū)財政年初已將電商扶貧財政專項資金XX萬元納入我局財政預(yù)算，并撥付到位，9月份市商糧局已分配撥付我局電商扶貧專項資金XX萬元，我局共計收取電商扶貧專項資金XX萬元。用于結(jié)合我區(qū)實際情況，促進電商扶貧深入到村，方便村民生活，解決農(nóng)產(chǎn)品銷售問題。

2.財政專項扶貧資金項目績效目標設(shè)定情況

嚴格按照資金績效管理有關(guān)要求和電商扶貧實際設(shè)定了一級、二級、三級績效目標，具體如下：產(chǎn)出指標包括數(shù)量指標：建檔立卡貧困村電商服務(wù)站點數(shù)等于2個、電商培訓(xùn)貧困人口數(shù)大于200人次；質(zhì)量指標：統(tǒng)一懸掛招牌制度100%、站點存活率100%、建檔立卡貧困村電商服務(wù)站點覆蓋率100%；時效指標：項目工程完成率100%。效益指標包括經(jīng)濟效益指標：網(wǎng)銷農(nóng)產(chǎn)品交易額大于1800萬元、電商扶貧帶動增加建檔立卡貧困人口收入大于160萬元；社會效益指標：網(wǎng)上購買惠及人數(shù)大于等于30000人、受益建檔立卡貧困人口數(shù)大于等于1000。滿意度指標包括服務(wù)對象滿意度指標：建檔立卡貧困戶滿意度大于等于98%。

二、績效自評工作開展情況

本次績效自評工作開展范圍是2018年財政專項扶貧資金項目，我局扶貧項目為電商扶貧項目。本次項目績效自評采取定量與定性分析相結(jié)合的方式，以目標比較法，將目標初期設(shè)定的計劃標準作為評價標準，依據(jù)電商扶貧的佐證材料，對專項資金的投入、產(chǎn)出、項目管理等情況綜合評價。

三、績效目標自評完成情況分析

（一）資金投入情況分析

1.項目資金到位情況分析

為促進電商扶貧深入到村，方便村民生活，解決農(nóng)產(chǎn)品銷售問題，建設(shè)村級電商扶貧服務(wù)站，我局嚴格按照扶貧辦和財政局扶貧資金申報流程，向區(qū)財政局上報《資金撥付報告》規(guī)范申請使用電商扶貧專項資金。我區(qū)財政年初已將電商扶貧專項資金XX萬元納入我局財政預(yù)算，市商糧局已分配撥付我局電商扶貧專項資金XX萬元，并撥付全部到位。

2.項目資金執(zhí)行情況分析

項目資金用于撥付2017年XX鄉(xiāng)利民村建立村級電商服務(wù)站、2018年新建5個村級服務(wù)站和完善利民村村級服務(wù)站。建設(shè)網(wǎng)上特色館和村級物流體系、宣傳電商扶貧小店和電商培訓(xùn)等，我局已累計撥付26.088萬元。

3.項目資金管理情況分析

嚴格按照財政專項扶貧資金管理要求，建立財政專項扶貧資金臺賬，及時進行財務(wù)處理。

（二）績效目標完成情況分析

1.產(chǎn)出指標完成情況分析

項目建設(shè)嚴格按照績效目標進行，數(shù)量指標完成建檔立卡貧困村電商服務(wù)站點數(shù)等于2個、電商培訓(xùn)貧困人口數(shù)210人次；質(zhì)量指標達到統(tǒng)一懸掛招牌制度100%、站點存活率100%、建檔立卡貧困村電商服務(wù)站點覆蓋率100%；時效指標實現(xiàn)項目工程完成率100%。

2.效益指標完成情況分析

效益指標均達到預(yù)期效益，經(jīng)濟效益指標實現(xiàn)網(wǎng)銷農(nóng)產(chǎn)品交易額XXXX萬元、電商扶貧帶動增加建檔立卡貧困人口收入XX萬元；社會效益指標實現(xiàn)網(wǎng)上購買惠及人數(shù)31000人、受益建檔立卡貧困人口數(shù)XXXX人。

3.滿意度指標完成情況分析

滿意度指標實現(xiàn)服務(wù)對象滿意度指標建檔立卡貧困戶滿意度達到99%。

四、偏離績效目標的原因和下一步改進措施

無

篇8

關(guān)鍵詞:行政事業(yè)單位;績效考核;制度

作者簡介:張松頃,(1980-),男,河南工程學(xué)院經(jīng)濟師。

中圖分類號:D035.2文獻標識碼:A文章編號:1672-3309(2009)12-0066-03

行政事業(yè)單位績效考核(一般稱為年終考核)是人力資源管理的核心職能之一,它是通過運用科學(xué)的考核標準和方法,收集、分析、評價和傳遞職工在其工作崗位上工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。有效地考核員工的工作績效,不僅能掌握員工對組織的貢獻和不足,而且能從整體上為人力資源管理與開發(fā)提供決定性的評估資料。在企業(yè)和非營利組織的管理實踐中,績效考核作為評價一個員工結(jié)果及其對組織貢獻大小的一種管理手段,每一個組織都在事實上進行著績效考核。行政事業(yè)單位作為一種非營利性組織機構(gòu),每年都組織績效考核工作,而且經(jīng)常在年終進行,所以把“績效考核”稱為“年終考核”。筆者從管理的視角著眼,對行政事業(yè)單位的年終考核現(xiàn)狀進行分析,以期透視其績效考核的效能,推動績效管理工作的不斷完善。

一、行政事業(yè)單位年終考核的現(xiàn)狀

現(xiàn)行的“年終考核”辦法雖然不同部門各有自身的特征,但總括其考核的基本框架和一般作法,卻有著相似的地方。

1、考核前轟轟烈烈。每年12月初,人事部門按照上級意見,部署一系列年終考核工作,之后,各部門便掀起了一場轟轟烈烈的考核?？己饲皩W(xué)習(xí)動員,使員工了解考核的基本內(nèi)容、具體要求、考核人員的類別劃分及各類別等次的評定辦法等內(nèi)容,本階段的基本特征是:學(xué)習(xí)動員看似轟轟烈烈,但實質(zhì)上卻很敷衍,多數(shù)人對考核工作漠不關(guān)心,得過且過,宣傳動員工作基本是走過場。

2、考核中匆匆忙忙。12月中旬,各考核小組一般要用半天的功夫完成組內(nèi)人員的考核,考核主要做以下工作:成立考核組織、個人述職、民主測評、領(lǐng)導(dǎo)小組測評、確定結(jié)果。個人述職要求從德、能、勤、績4個方面匯報一年來的情況。但事實上大多數(shù)員工只是列幾條所經(jīng)歷過的工作項目,既不同年初責(zé)任目標相對照,又無深層次的得失分析和下年度的工作計劃。民主測評與領(lǐng)導(dǎo)小組測評,均按事前設(shè)定好的表格進行評定,表格只給出了優(yōu)秀、合格、不合格3個評價等次,沒給出考核標準,測評者只是憑著各自的印象和個人好惡“憑良心”劃票。然后,考核小組關(guān)起門來按一定的權(quán)重值計算總得分并確定考核結(jié)果。就其結(jié)果而言,“原則干部得優(yōu)少,好好先生得優(yōu)多,埋頭苦干的干部得優(yōu)少,不干實事而人緣好的干部得優(yōu)多”。

3、考核后無聲無息?？己说淖詈笠粋€環(huán)節(jié)應(yīng)給被考核者以書面或以口頭的形式通知考核結(jié)果,讓其了解自己的績效成績,必要時應(yīng)對不良績效者進行面談,使其正確認識到自己的不足之處,并幫助其尋找改進不良績效的措施,然而,大多數(shù)部門向來謹慎行事,一段時間內(nèi)考核主體守口如瓶,不談?wù)摽己私Y(jié)果。因此,本階段基本上被一種有意的沉默和一種無奈的沉默氣氛所充斥,甚至一些單位往往年終考核評價因不公、評獎過濫而怨聲載道、人心浮動。既嚴重影響了內(nèi)部團結(jié),又直接影響了單位的建設(shè)和發(fā)展。

4、考核之后,上級主管機關(guān)只管要求上報考核評價等次結(jié)果,卻很少過問考核過程和實際的考核效果。就這樣,年終考核年復(fù)一年轟轟烈烈開始,無聲無息結(jié)束。

二、對現(xiàn)行行政事業(yè)單位績效考核的管理學(xué)分析

1、績效考核管理目的指向不準

人力資源管理理論指出,績效管理系統(tǒng)的目的主要有3個:戰(zhàn)略目的、管理目的以及開發(fā)目的,而行政單位現(xiàn)行的績效考核恰恰偏離了這一目的。首先,沒有完全實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的,績效考核的指標體系,既不是組織總體目標化,也沒有完全與員工的崗位職責(zé)、責(zé)任目標掛鉤。其次,沒有完全實現(xiàn)科學(xué)管理目的。法國著名管理學(xué)家法約爾提出:“管理就是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制”,可見,績效考核要實現(xiàn)管理的目的,其本身應(yīng)滲透在以上幾方面,但行政事業(yè)單位的績效考核并未完全體現(xiàn)管理的控制職能。再次,沒有完全實現(xiàn)績效管理的開發(fā)目的,大多數(shù)組織的績效考核結(jié)果沒有同員工的使用、培養(yǎng)、晉升、聘任、獎懲等方面掛鉤,美好的愿望只停留在口頭上和書面上,沒有付諸于實際,考核成為例行公事,形式的成份多于實質(zhì)的內(nèi)容。

2、績效考核指標體系欠科學(xué)

考核指標體系是績效考核目的和內(nèi)容的具體化,是對被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況進行全面檢查和科學(xué)評估的重要依據(jù)?，F(xiàn)行的績效考核指標體系欠科學(xué)。首先,指標體系粗放性明顯。一是對德、能、勤、績沒有具體量化,考核實際上出現(xiàn)了一定程度的“盲點”。二是對德、能、勤、績的考核沒有區(qū)別對待,重顯績,輕潛績現(xiàn)象突出。三是指標體系的區(qū)分度不高,一方面,指標體系的設(shè)置與員工的崗位職責(zé)脫節(jié);另一方面,雖把被考核對象分為幾類,但考核的要素基本相同,在一定程度上誤導(dǎo)了員工的目標取向。四是指標的可操作性不強,年終考核沒有日常考核基礎(chǔ)的鋪墊,考核失去了重要的依據(jù)。

3、績效考核信息來源不全面

給被考核者打分的人,就是績效考核信息的來源,“通常情況下,從多種不同的信息來源獲取績效評價的做法往往會促使績效管理過程更為準確和有效,最近在企業(yè)中廣為流行的一個趨勢就是所謂的360度績效評價法”。即由員工的上級、下級、同事、服務(wù)對象及員工自評,最后通過加權(quán)平均數(shù)得出考核結(jié)果。行政事業(yè)單位雖采取了類似的做法,但紕漏不少:一是執(zhí)行者的范圍沒有達到360度。在考核人員的構(gòu)成中忽視了服務(wù)對象,例如行政部門在干部的考核中忽視了民眾的評價;高校在教師的考核中忽視了學(xué)生的參與等。二是績效考核中存在一些評價者誤差。另外,管理者“息事寧人”的管理哲學(xué)導(dǎo)致管理者傾向于給員工都打高分或者給予相同的評價,從而嚴重影響著考核信息的真實性。

4、績效考核的反饋渠道不暢通

反饋是績效管理的一條重要原則。其根本目標是通過反饋使管理者和員工對績效考核結(jié)果進行雙向溝通,促進員工增強責(zé)任感。反饋有多種方式:向全體職工公開考核結(jié)果;直接向個人通報;公布和個別反饋等。但綜觀行政事業(yè)單位多年來的做法,其反饋渠道并不暢通。一是基本上忽視了反饋面談,尤其是對得低分和績效不良員工的面談。其實“如果不讓員工們意識到他們的工作績效并沒有達到預(yù)期績效的要求,那么,他們的績效是不會有所改善的。二是沒有直接對被考核者個體進行結(jié)果通報。三是公開了考核結(jié)果,但時效性差?？己诉z漏了溝通,意味著績效管理體系失去了靈魂。

5、績效考核的激勵功能不明顯

績效考核的根本目標就是調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,從而實現(xiàn)組織目標。因此,激勵是績效考核的一項非常重要的功能。從需要層次理論來看,自我實現(xiàn)的需要是行政事業(yè)單位職工的主導(dǎo)需要,這一需要的滿足有利于最大限度地激發(fā)他們的工作熱情,但現(xiàn)行考核中一些具有創(chuàng)造性或者在工作中做出較大貢獻的員工,往往得不到應(yīng)有的績效結(jié)果。從期望值理論來分析,人之所以愿意從事某項工作并達成組織目標,是因為這些工作和組織目標會幫肋他們達成自己的目標。但由于上述績效現(xiàn)象的存在,致使考核結(jié)果的準確度和利用率不高,一些員工通過努力實現(xiàn)組織目標的同時,個人目標卻無法達成,相反一些無所事事的人名利雙收,導(dǎo)致人們對現(xiàn)行績效考核體系不滿,從而致使績效考核的激勵功能沒有充分發(fā)揮出來。

三、完善現(xiàn)行績效考核的基本思路

1、明確崗位職責(zé)和責(zé)任目標。年初在制訂員工工作計劃時應(yīng)將當(dāng)年的組織總體發(fā)展目標層層分解并具體落實到人,建立崗位責(zé)任制和年度工作目標責(zé)任制,責(zé)任目標盡可能的細化、量化并作為年終績效考核能看得見、摸得著的考核硬指標。

2、建立日常工作實錄制,將目標管理同過程管理相結(jié)合,建立平時工作業(yè)績檔案,對每月(下轉(zhuǎn)85頁)(上接67頁)完成工作項目的內(nèi)容、時間、成效隨時進行登記,以便使年終考核建立在平時工作績效實錄的可靠基礎(chǔ)之上。

3、科學(xué)確立考核指標設(shè)計原則

一是客觀性。要求數(shù)據(jù)真實、可核查、可印證。指標體系的內(nèi)容,應(yīng)由相互印證的“考核指標”和“評價指標”兩個部分組成。

二是科學(xué)性。覆蓋要全,要反映員工個體的崗位特點,同時要突出重點,定量與定性相結(jié)合,能夠量化的要量化,不能量化的可以通過評價指標來解決。

三是可操作性。要簡便易行,成本適度,量化考核既要總結(jié)近年來干部考核方面取得的成果,又要吸取以往考核繁雜、成本太高的教訓(xùn),要充分利用現(xiàn)代信息技術(shù),使考核結(jié)果科學(xué)、準確、真實可信。

四是可比性。要堅持縱向與橫向比較并重,尤其注意縱向比較。

五是導(dǎo)向性。通過設(shè)計考核評價指標體系,體現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的對員工思想、品德、能力、業(yè)績等方面的導(dǎo)向要求。

4.建立規(guī)范的考核評價程序。其主要程序應(yīng)包括:①建立考評組織;②制定考評方案,明確規(guī)定各崗位考核評價指標;③述職;④評議;⑤全方位的民主測評;⑥綜合評價后確定考核等次;⑦公示考核結(jié)果;⑧考核結(jié)果反饋;⑨評價結(jié)果的使用;⑩考核材料歸入人事檔案。

5.暢通無反饋渠道。加強雙向溝通,營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境,使績效考核真正成為實現(xiàn)組織目標、改進員工績效和個人持續(xù)發(fā)展的助推器,把績效考核過程轉(zhuǎn)化為每個員工一次積極的工作經(jīng)歷。

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關(guān)鍵詞：四值競賽；班組建設(shè)；績效管理；智能電網(wǎng)；調(diào)控員 文獻標識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2016）02-0167-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.02.082

1 專業(yè)管理的目標描述

1.1 專業(yè)管理的背景

配網(wǎng)調(diào)控班是一支以“讓智能配網(wǎng)照亮千家萬戶”為團隊愿景，由老、中、青三代人共同組建，以成熟穩(wěn)重與朝氣蓬勃相結(jié)合的優(yōu)秀團隊。自配網(wǎng)調(diào)控班成立以來，始終堅持以精細化管理、同業(yè)對標、崗崗創(chuàng)新、建設(shè)學(xué)習(xí)型班組等活動為載體，以創(chuàng)先爭優(yōu)活動為契機，不斷提升班組管理水平，員工業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平得到加強。為了不斷提升配網(wǎng)調(diào)控班的管理水平和工作效率，適應(yīng)智能化配網(wǎng)發(fā)展的要求，克服工作任務(wù)重、難度大的不利條件，通過開展量化管理和績效管理，提高員工工作的積極性和主動性，保質(zhì)保量完成班組各項工作。

1.2 專業(yè)管理的范圍

配網(wǎng)調(diào)控班負責(zé)公司所屬10（6）kV配電線路運行操作、監(jiān)控及事故處理。班組共有人員9名，除班長外（中心考核），其他8人實行“四值三運轉(zhuǎn)”?！八闹蹈傎悺笔侵该恐刀藶橐粋€競賽實體，除日常值班業(yè)務(wù)得分為二人平均得分外，其他臨時加班、參加某種活動、會議等均為個人得分，且記錄為本值內(nèi)得分，月底進行統(tǒng)計考核。按照得分多少評出月度優(yōu)勝值為100分，其他值按折算率進行折算，作為班組獎金二次分配的依據(jù)。

2 專業(yè)管理的主要做法

為了充分發(fā)揮員工的主觀能動性、創(chuàng)造性，立足崗位，結(jié)合班組工作的實際，班組制定了《“四值競賽”實施細則》，經(jīng)過班組全體成員的多次討論、修改，形成書面資料，報中心領(lǐng)導(dǎo)審查。制定細則后，將細則提交班組成員集體討論，班組成員根據(jù)工作的實際情況，提出意見和改進措施，添加沒有涉及到的工作內(nèi)容和獎懲環(huán)節(jié)，使其做到班組工作全覆蓋，量化得分最優(yōu)化，修改細則中不完善的地方，發(fā)揮班組成員集體智慧。

2.1 班組績效管理的內(nèi)容

（1）班組安全管理的工作涉及的范圍廣、責(zé)任重大。通過將班組安全管理嚴格量化，覆蓋班組所有安全管理工作，加強班組安全管控；（2）根據(jù)班組工作的實際情況，將班組工作定量化，嚴格執(zhí)行勞動紀律，增強班組管理的科學(xué)性和合理性，提升工作效率；（3）培養(yǎng)職工實事求是的學(xué)習(xí)作風(fēng)，落實師徒教與學(xué)的責(zé)任，促進班組成員相互學(xué)習(xí)，落實師帶徒制度，共同提高業(yè)務(wù)技能；（4）智能化配網(wǎng)改造后，為了提高供電可靠性，加強對配網(wǎng)設(shè)備的管控，正確處理配網(wǎng)故障，制訂了配網(wǎng)調(diào)控的獎懲方法，以提高員工工作效率；（5）為了加快員工成長成才，促進員工全方位發(fā)展，鼓勵員工參加各類競賽，為公司掙得榮譽，強化員工的責(zé)任心，通過各種方法為公司做貢獻，對于做出突出貢獻的員工，班組將給予獎勵。

2.2 安全管理的考核辦法

（1）指令票、申請單出現(xiàn)錯誤，每值每人扣0.5分/處（每人最多扣2分）[指令票、申請單（登記人）按本值調(diào)度員二人總統(tǒng)計數(shù)據(jù)在本值內(nèi)二人平均加分，每張按0.1計算]。（2）值班記錄漏記或填寫有錯誤（包括調(diào)度日匯報等各類例行記錄），每處扣當(dāng)值0.5分/人（每人最多扣2分）。（3）未執(zhí)行三公調(diào)度政策，造成影響的，扣責(zé)任人5分。（4）未按規(guī)定進行交接班，交接班事項交代不清楚，每次扣1分/人。（5）應(yīng)使用調(diào)度操作票而未使用的，每次責(zé)任者扣1分（每人最多扣3分）。（6）配網(wǎng)設(shè)備運行嚴密監(jiān)視。配網(wǎng)異常信息漏檢一次，扣責(zé)任者1分/人。（7）嚴格核對保護定值單。未按規(guī)定核對保護定值單，每次扣1分/人。（8）嚴格值班紀律。脫崗、睡崗、不按時接班，扣1分/次；無故不到崗值班，扣10分/次。

2.3 勞動紀律的考核辦法

（1）考勤。正常值班加10分/人（包括替班者）。按時參加公司、車間、班組組織的活動，4小時以內(nèi)加2分/人，4小時以上每次加4分/人，請假不得分不扣分。員工因公外出參加會議、學(xué)習(xí)、考察、培訓(xùn)、調(diào)研或上級臨時借調(diào)班組員工，員工不在崗期間，其分值按正常應(yīng)值班個數(shù)×10分計算。（2）班組六大員（安全員、技術(shù)員、績效核算員、政治宣傳員、材料保管員及各類工作專責(zé)人）每月承擔(dān)一定的專業(yè)工作任務(wù)并完成，加

1分/人。完成公司、車間、班組安排的臨時任務(wù)，每次加0.5分/人。

2.4 職工培訓(xùn)的考核辦法

（1）未及時完成技術(shù)問答、事故預(yù)想等常規(guī)培訓(xùn)任務(wù)的，不按規(guī)定參加有關(guān)講課或事故演習(xí)的，每次扣當(dāng)事人1分。（2）班組技術(shù)培訓(xùn)考試不合格的，每次扣當(dāng)事人1分。（3）反事故演習(xí)處理嚴重不當(dāng)?shù)模ㄒ栽谡鎸嵤鹿蕰r可能造成事故擴大為準），每次扣責(zé)任人2分。（4）外出培訓(xùn)回來，向大家傳授收獲受到大家一致好評的，當(dāng)事人加1分；外出培訓(xùn)回來不按規(guī)定把收獲傳授給大家的或傳授不清楚的，扣當(dāng)事人1分。（5）因師傅未盡到義務(wù)導(dǎo)致徒弟未達到培訓(xùn)要求的，扣師傅1分；徒弟進步明顯受到有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)表揚的，徒弟、師傅各加1分。（6）無故未按安排下現(xiàn)場學(xué)習(xí)，下現(xiàn)場學(xué)習(xí)未完成學(xué)習(xí)任務(wù)的，扣當(dāng)事人1分；下現(xiàn)場學(xué)習(xí)不遵守現(xiàn)場規(guī)程的，扣1分。

2.5 電網(wǎng)管理的考核辦法

（1）配合處理220kV設(shè)備事故（影響配網(wǎng)運行的），當(dāng)值調(diào)控員每次加1分/人。最多加2分；（2）配合處理35～110kV設(shè)備事故（影響配網(wǎng)運行的），當(dāng)值調(diào)控員每次加1分/人。最多加2分；（3）正確處理10kV配電事故，當(dāng)值調(diào)控員每次加1分/人。最多加2分；（4）正確處理10kV配電設(shè)備異常，當(dāng)值調(diào)控員每次加0.5分/人，最多加2分；（5）及時轉(zhuǎn)移負荷，消除線路過載，當(dāng)值調(diào)控員每次加0.5分/人，最多加2分。以上三項總合最多加6分。

3 評估與改進

班組開展“四值競賽”，將班組工作進行量化，通過實時績效考核，衡量了班組成員各自工作量的大小，提高了大家的工作熱情，特別是加班加點的工作，得到了適當(dāng)?shù)难a償，促進了班組績效管理，形成了敢創(chuàng)一流的勇氣和永不懈怠的精神，注重實效的工作作風(fēng)。

3.1 取得的成效

在安全方面，班組績效活動的開展創(chuàng)新了班組的管理模式，促進了班組內(nèi)部的競爭，大大提高了工作質(zhì)量和工作效率，保證了配網(wǎng)的安全穩(wěn)定運行和供電可靠性，為實現(xiàn)安全生產(chǎn)的可控、能控、在控提供了保證。有效規(guī)范了工作人員的行為，重點工作、關(guān)鍵環(huán)節(jié)都有控制措施，工作任務(wù)的每一步都環(huán)環(huán)相扣，實現(xiàn)了配網(wǎng)調(diào)度運行的閉環(huán)管理。

在優(yōu)質(zhì)服務(wù)方面，通過開展績效活動，促進了員工工作的主動性，利用配網(wǎng)智能化功能，縮短了巡線和故障處理的時間，最大限度地滿足了客戶用電需要，進一步提高了優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平，客戶滿意度得到提升，社會投訴率為零。

在管理方面，績效活動對班組各方面工作都進行了細化與量化，將責(zé)任落實到個人，在班組內(nèi)部實現(xiàn)了按勞分配、多勞多得的分配制度，使員工每天都對工作投入了極大的熱情，讓加班也成為了一種快樂，促使職工提高學(xué)習(xí)的積極性，形成愛學(xué)習(xí)、想學(xué)習(xí)、努力學(xué)習(xí)的良好學(xué)習(xí)氛圍。

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1.1實驗教學(xué)環(huán)境的“準企業(yè)”化

實訓(xùn)場所的設(shè)備、配置、布置、實驗條件要求與企業(yè)實際相符。具體方案如下，一是利用我?，F(xiàn)有實驗場所和設(shè)備按企業(yè)的布置、工作流程模擬布置檢測工作區(qū)，設(shè)前臺（負責(zé)接待、接樣及委托單填寫）、水泥檢測室、水泥砼檢測室、集料檢測室、瀝青及瀝青混合料檢測室、標準養(yǎng)護室、樣品保管室。每一個工作任務(wù)都有固定工作場所。一個工作場所就是一個部門。二是利用我校深度校企合作單位——廣西桂都科技有限公司的平臺，組織學(xué)生參與企業(yè)部分工作。

1.2班級管理的“準企業(yè)”化

一個班級相當(dāng)于一個企業(yè)，教師是總經(jīng)理、班長是執(zhí)行經(jīng)理、組長是部門經(jīng)理，以小組為團隊，對實驗員職業(yè)崗位進行調(diào)研，分析崗位的職業(yè)能力，開發(fā)制定職業(yè)標準，確定每位學(xué)生的職責(zé)，務(wù)必要求每一成員都要明確自己的崗位和職責(zé)。模擬企業(yè)管理制度制訂考勤制度、保密制度、安全制度、衛(wèi)生制度、加班制度等，視企業(yè)管理制度為班規(guī)。模擬企業(yè)工作崗位制訂崗位職責(zé)，視崗位職責(zé)為個人操行考核要求。班委好比企業(yè)中層，強調(diào)制度的貫徹和執(zhí)行，嚴格按制度對每一成員進行考核。上課猶如公司上班，踏入教室馬上要有“準職業(yè)人”的思想準備，時刻銘記自己的崗位職責(zé)。嚴格按企業(yè)管理制度和崗位職責(zé)要求約束自己。同時，班級管理中注重培養(yǎng)團隊意識，強調(diào)團隊的力量，時刻明確企業(yè)要發(fā)展，靠的是團隊的合作，大家的共同努力、共同經(jīng)營。其次，班級管理中注重滲透企業(yè)文化概念，讓學(xué)生知道企業(yè)文化就是大家共同遵守的價值觀念，就是所有好的員工都心悅誠服接受的行事準則，是一種“我們公司就是這樣的”自豪的想法。它包括企業(yè)哲學(xué)、價值觀念、道德規(guī)范、企業(yè)精神和行為準則等幾個方面，滲透這些概念是讓學(xué)生時刻銘記企業(yè)、自己的行事準則，體現(xiàn)以制度約束，而不是教師的“壓”“哄”“罰”，提高執(zhí)行力，以防學(xué)生將來進入企業(yè)崗位中無法適應(yīng)，同時培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)責(zé)任感，將來為企業(yè)負責(zé)，為客戶負責(zé)。

1.3人才培養(yǎng)目標的“準企業(yè)”化

（1）總目標：推進工學(xué)結(jié)合、校企合作、資源共享、雙贏發(fā)展的“實訓(xùn)+項目+環(huán)境”的校企共建專業(yè)建設(shè)模式；以工程檢測與試驗方向建設(shè)項目引導(dǎo)人才培養(yǎng)過程,構(gòu)建“以項目為導(dǎo)向的工學(xué)結(jié)合”人才培養(yǎng)模式；圍繞土木工程建設(shè)的工作過程，系統(tǒng)構(gòu)建與人才培養(yǎng)模式相適應(yīng)的崗位職業(yè)標準和課程標準，開發(fā)建設(shè)工學(xué)特色鮮明的項目課程和項目化教材；建設(shè)一支具有較高業(yè)務(wù)水平、經(jīng)驗豐富、檢測和實驗?zāi)芰^強的專兼結(jié)合“雙師”教學(xué)團隊。培養(yǎng)具備服務(wù)意識、團隊意識、創(chuàng)新意識強的、能適應(yīng)工程檢測行業(yè)和實驗方向崗位工作的材料員、實驗員。（2）具體指標：①繼續(xù)推進工學(xué)結(jié)合、校企合作、資源共享、雙贏發(fā)展的“實訓(xùn)+項目+環(huán)境”的校企共建教學(xué)模式，構(gòu)筑更加緊密的工學(xué)結(jié)合育人平臺。②以材料檢測建設(shè)項目引導(dǎo)人才培養(yǎng)過程，利用校企合作企業(yè)承攬的項目貫穿教學(xué)的全過程，使教學(xué)全過程與項目全過程緊密結(jié)合，實現(xiàn)“做、學(xué)、教”一體化，系統(tǒng)構(gòu)建“以項目為導(dǎo)向的工學(xué)結(jié)合”人才培養(yǎng)模式。(3)圍繞工程檢測的工作過程，分析崗位典型工作任務(wù)、完成任務(wù)能力要求，實現(xiàn)崗位任務(wù)與課程設(shè)置對接，崗位能力與課程內(nèi)容對接，工作環(huán)境與教學(xué)情境對接。系統(tǒng)構(gòu)建“基于工作過程的教學(xué)內(nèi)容”課程體系，制定課程教學(xué)標準、職業(yè)標準，開發(fā)“以項目為中心”的教學(xué)內(nèi)容，重點開發(fā)一套工學(xué)結(jié)合特色鮮明工程檢測與實驗方向的項目化教材。(4)建設(shè)一支由專業(yè)帶頭人、骨干教師和檢測行業(yè)、企業(yè)專家、能工巧匠組成的專兼結(jié)合的“雙師”教學(xué)團隊，實現(xiàn)教師“技師化”。(5)與企業(yè)合作將建材檢測實訓(xùn)中心建設(shè)成滿足學(xué)生實驗需求，融教學(xué)、生產(chǎn)、培訓(xùn)于一體的實踐基地。

1.4人才培養(yǎng)規(guī)格

(1)專業(yè)能力：熟知安全操作規(guī)范，能理論聯(lián)系實際，靈活運用知識，舉一反三地處理問題；能夠主動學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識、新標準、新規(guī)范；有一定的組織協(xié)調(diào)和指揮能力等適應(yīng)崗位變化的可持續(xù)發(fā)展能力。(2)社會能力：工作中具有團隊意識、敬業(yè)精神和工作協(xié)作能力，有良好的心理素質(zhì)和克服困難的能力。具有學(xué)習(xí)提升能力和適應(yīng)發(fā)展變化的能力。(3)職業(yè)道德：熟知國家相關(guān)法律法規(guī)和政策，有良好的職業(yè)道德和誠信、吃苦耐勞的品質(zhì)，培養(yǎng)科學(xué)、嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和實事求是的工作作風(fēng)。

1.5教學(xué)內(nèi)容“工作過程化”

模擬企業(yè)工作任務(wù)分工，以項目或任務(wù)形式開展教學(xué)活動，使學(xué)生真正體驗崗位職能。檢測實驗室質(zhì)量控制要符合標準和規(guī)范，檢測人員應(yīng)遵循的原則，堅持檢測標準，規(guī)范檢測行為；保證檢測質(zhì)量；檢測工作必須要有程序，有了程序必須要執(zhí)行，執(zhí)行過的必須要有記錄；寫我所做、做我所寫、記我所測，不能不做而記、也不能做而不記；不把習(xí)慣當(dāng)成標準、要把標準變成習(xí)慣。

1.6考核評價“職場化”

為客觀公正地評價學(xué)生的實訓(xùn)效果和成績，更好地激勵和挖掘?qū)W生的潛能，強化和滲透企業(yè)員工的競爭與責(zé)任意識，體現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的用人原則。在課堂中模擬企業(yè)人事考核，從工作效率、學(xué)習(xí)態(tài)度、能力考核、業(yè)績考核及滿意度等方面制定《員工績效考核制度》。

1.6.1考核目的

（1）建立有效的績效管理機制，客觀、公正地評價“員工”的績效與貢獻，實現(xiàn)“公司”績效的放大和提升。（2）為“公司員工”獎罰提供參考依據(jù)。（3）作為“公司成員”提高競爭意識和責(zé)任意識的手段。直接目的：考核結(jié)果將作為學(xué)生的平時成績、推優(yōu)、獎學(xué)金和推薦就業(yè)的參考。

1.6.2考核原則

（1）以提高實驗操作績效為導(dǎo)向，重獎輕罰原則；（2）以定量的工作任務(wù)為依據(jù)，客觀、公平、公正原則；（3）反饋與提升的原則，即把考核的結(jié)果及時反饋，并對完成績效的過程進行指導(dǎo)。1.6.3考核組織和責(zé)任（1）根據(jù)課程教學(xué)指導(dǎo)思想，廣泛征求意見，負責(zé)制訂考核辦法，并予以組織實施。（2）根據(jù)課程標準制定目標任務(wù)，給各小組分配工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對各小組具體完成業(yè)績予以考核。（3）各小組長負責(zé)向班長匯報考核情況并提供分析報告，并對存在的問題提出改進意見。（4）各小組長如實向教師匯報目標達成數(shù)據(jù)。（5）班長、學(xué)習(xí)委員對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責(zé)，教師對考核結(jié)果負有監(jiān)督責(zé)任。（6）班委負責(zé)組織考核，收集考核資料，進行考核指導(dǎo)，統(tǒng)計考核結(jié)果，進行最后的總結(jié)匯總，存檔。

1.6.4考核依據(jù)

崗位職責(zé)書、任務(wù)目標下達書、工作質(zhì)量要求、員工考核表和小組互評調(diào)查表。

2結(jié)語