導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇人事管理問(wèn)題，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

隨著國(guó)家人事、職稱政策的改革和醫(yī)改的深入，醫(yī)院人事管理也發(fā)生了變化，新時(shí)代提出了新的要求。但是，目前在基層醫(yī)院人事管理中存在著許多問(wèn)題，不能跟上時(shí)代變化的要求，缺乏與時(shí)俱進(jìn)，科學(xué)管理機(jī)制、現(xiàn)代人事管理意識(shí)薄弱等問(wèn)題。只有建立與時(shí)俱進(jìn)，健全人事管理機(jī)制，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)綜合文化素養(yǎng)，全面推進(jìn)醫(yī)院人事管理機(jī)制改革，才能更好地保證醫(yī)院人事管理機(jī)制的貫徹實(shí)施。筆者從出現(xiàn)的問(wèn)題入手，闡述了順應(yīng)形勢(shì)適應(yīng)時(shí)代的解決途徑，從而更好地保證醫(yī)院人事管理機(jī)制的正常實(shí)施。

關(guān)鍵詞：

人事管理；管理意識(shí)；醫(yī)院

一、當(dāng)前醫(yī)院人事管理中存在的問(wèn)題

1.醫(yī)院缺乏科學(xué)的管理機(jī)制。在醫(yī)院人事管理中，科學(xué)的管理制度是重中之重。由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)快，人民生活質(zhì)量提高，導(dǎo)致我國(guó)醫(yī)療保障事業(yè)壓力過(guò)大，這就對(duì)醫(yī)院人事管理人員提出了很大的挑戰(zhàn)。目前，社會(huì)發(fā)展過(guò)快，醫(yī)院人事管理機(jī)制發(fā)展不完善。一方面人事管理機(jī)制分配不均勻，影響公平性，試想如果一個(gè)人事管理機(jī)制缺乏公平原則，就可以認(rèn)為這個(gè)機(jī)制是有問(wèn)題的，雖然說(shuō)公平是相對(duì)的，但是也要盡力保證員工在人事管理機(jī)制面前人人平等，分配不均勻不僅會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)消極怠工，而且還會(huì)影響工作積極性；另一方面醫(yī)院人事管理人員崗位分工不明確，管理人員沒(méi)有根據(jù)員工的個(gè)人能力分配工作任務(wù)，由于員工與工作崗位不合適，會(huì)導(dǎo)致員工工作散漫，不能把注意力集中在工作當(dāng)中，導(dǎo)致員工不能發(fā)揮出最大的工作潛力，會(huì)使員工個(gè)人能力被埋沒(méi)，久而久之，會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院人才的流失。

2.人事管理革新意識(shí)薄弱。人事管理革新意識(shí)薄弱是醫(yī)院人事管理中的一個(gè)主要問(wèn)題，主要表現(xiàn)為對(duì)人事管理的理念認(rèn)識(shí)不夠深入，難以滿足現(xiàn)在醫(yī)院的發(fā)展需求和職工的心理需求。一方面，人事管理人員應(yīng)當(dāng)積極加強(qiáng)自身的文化素質(zhì)培養(yǎng)，使自己掌握充足的文化知識(shí)，提升自身素質(zhì)；另一方面，人事管理人員沒(méi)有充分的與基層員工進(jìn)行工作的交流，管理與一線員工之間出現(xiàn)間隔，導(dǎo)致管理層不能充分了解一線員工的動(dòng)態(tài)與需求，久而久之，會(huì)影響管理層領(lǐng)導(dǎo)在員工心目中的地位，也會(huì)影響員工的工作積極性。

二、醫(yī)院人事管理對(duì)策

1.建立健全科學(xué)完善的醫(yī)院人事管理機(jī)制。一是，建立健全的人事管理機(jī)制需要立足與公平的基礎(chǔ)上，要采取員工之間公平競(jìng)爭(zhēng)、按勞分配、多勞多得的分配原則。二是，現(xiàn)在社會(huì)講究的是競(jìng)爭(zhēng)，是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，醫(yī)院人事管理機(jī)制一定要順應(yīng)社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)，要與人才的發(fā)展相適應(yīng)，還要推動(dòng)人才的發(fā)展。人事管理者要做好醫(yī)院每個(gè)崗位的分析，招聘人才時(shí)擇優(yōu)錄取、挑選適合崗位的人才，再對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)，從而保證醫(yī)院的人事管理機(jī)制可以得到有效的實(shí)施。比如對(duì)于護(hù)士長(zhǎng)職位的招聘，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)比醫(yī)院?jiǎn)T工的各項(xiàng)工作能力以及各個(gè)員工的長(zhǎng)處與不足等，做到選拔制度公開、公平、合理，不存在任何情況，這樣不僅是對(duì)本職工作的負(fù)責(zé)，更是對(duì)提高醫(yī)院?jiǎn)T工的向心力具有很大的作用。三是，人事管理人員要充分的認(rèn)識(shí)到人事管理的重要性，在人事管理當(dāng)中，需要領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用科學(xué)的管理方法，堅(jiān)持“以人為本”的用人原則，根據(jù)員工的能力，將不同的能力員工放在合適的崗位，并對(duì)員工各方面充分利用，保護(hù)員工護(hù)法權(quán)益不受損害。

2.加強(qiáng)人事管理者綜合文化素質(zhì)。在醫(yī)院人事管理中，領(lǐng)導(dǎo)者要加強(qiáng)人事管理意識(shí)，增加管理方法，提高管理效率。這就需要領(lǐng)導(dǎo)者不斷強(qiáng)化自身的人事管理理論，增加這方面的學(xué)習(xí)與探究。要經(jīng)常與員工保持溝通，開拓溝通渠道，深入員工當(dāng)中，傾聽(tīng)員工的需求，只有明白員工需要的是什么，才能更好地幫助員工解決問(wèn)題。領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)當(dāng)多舉辦一些學(xué)術(shù)會(huì)議，提倡員工們學(xué)習(xí)文化知識(shí)，通過(guò)學(xué)習(xí)不斷提高自身的文化素養(yǎng)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)起到帶頭作用，引導(dǎo)員工加入到學(xué)習(xí)的氛圍中，才有可能推進(jìn)醫(yī)院人事管理制度改革的完成。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，醫(yī)院人事管理機(jī)制也會(huì)不斷的進(jìn)行更新完善，目前醫(yī)院人事管理方面的問(wèn)題也會(huì)逐漸地解決，但是還會(huì)隨著社會(huì)的發(fā)展出現(xiàn)新的問(wèn)題，也會(huì)給管理者們帶來(lái)新的挑戰(zhàn)?？偠灾?，醫(yī)院人事管理機(jī)制一定要隨著社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)而不斷地更新，只有認(rèn)真分析問(wèn)題的原因及找出問(wèn)題的根源，并針對(duì)原因制定出新的機(jī)制，注重培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才，采取公平競(jìng)爭(zhēng)的原則，采用按勞分配的分配方法。針對(duì)以上現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)以建立健全的科學(xué)管理制度為核心，統(tǒng)籌按勞分配的薪酬原則，進(jìn)一步強(qiáng)化醫(yī)院人事管理機(jī)制，要讓新的管理機(jī)制做到提高醫(yī)院人事管理效率，真正的服務(wù)于廣大人民。

作者：姜聚昌 單位：河南省寶豐縣中醫(yī)院

參考文獻(xiàn)

[1]白東.醫(yī)院管理學(xué)簡(jiǎn)明教程——第九講人員管理[J].醫(yī)院管理,1984(4).

[2]李紅蕾.現(xiàn)代人力資源管理理論平分[J].當(dāng)代經(jīng)理人,2006(7).

[3]楊大鎖,潘淮寧,陳小蘭,等.結(jié)合國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)做好人力資源管理工作[J].中國(guó)醫(yī)院,20106(11).

篇2

關(guān)鍵詞：學(xué)校;人事管理;問(wèn)題;建議

一、學(xué)校人力資源管理工作中的問(wèn)題

1.人力資源結(jié)構(gòu)不合理

自1998年開始，我國(guó)學(xué)校開始進(jìn)行擴(kuò)招，在學(xué)生數(shù)量日益增多，全國(guó)學(xué)校生師比例持續(xù)升高的今天，教師的數(shù)量不斷地增加，并且增加速度越來(lái)越快，一些學(xué)校的教師數(shù)量匱乏已演變成制約學(xué)校發(fā)展的一大影響要素。在教師結(jié)構(gòu)方面科研型教師稀少、教學(xué)型教師過(guò)多等問(wèn)題是廣泛存在的。

2.人力資源流動(dòng)不暢

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想理念的影響下，人力資源行政配置性、壟斷性在學(xué)校人事管理中滲透，同時(shí)在社會(huì)保障體系及人才市場(chǎng)人事機(jī)制并不完善的今天，人力資源的流動(dòng)存在很大的障礙。其一，非教學(xué)人員并無(wú)合理流動(dòng)，學(xué)校外聘的臨時(shí)教師擁有一定的自，這會(huì)使得人員過(guò)剩的問(wèn)題存在；其二，長(zhǎng)線專業(yè)人才引無(wú)法進(jìn)入市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)劑，從而便會(huì)有相對(duì)過(guò)剩的現(xiàn)象存在。

3.缺少科學(xué)合理的人力資源管理制度

從當(dāng)前我國(guó)學(xué)校的實(shí)際狀況進(jìn)行分析，許多學(xué)校并未創(chuàng)建科學(xué)合理的人力資源管理制度，在學(xué)校的內(nèi)部人力資源管理中并未從以往傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)理念中脫離出來(lái)，在人力資源管理方式上，并未完全滿足新時(shí)期對(duì)學(xué)校的多元化需求，有的學(xué)校即便是意識(shí)到了教職員工在學(xué)校發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮的重大作用，可是，對(duì)于教職員工的培訓(xùn)根本無(wú)法適應(yīng)人才培養(yǎng)的實(shí)際需求。在此過(guò)程當(dāng)中，學(xué)校人力資本投資渠道是非常單一的，人力資源開發(fā)大體上依靠崗位培訓(xùn)與外地引入的方式，對(duì)大部分教職員工創(chuàng)建崗位工作目標(biāo)激勵(lì)制度并不完善，在這種狀況下給人力資本的有效率造成了很大的影響。

4.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)較為模糊

在現(xiàn)代化人力資源管理中績(jī)效考評(píng)是非常關(guān)鍵的內(nèi)容，是學(xué)校充分調(diào)動(dòng)教職員工積極的有效方式。因?qū)W校的屬性與一般的企業(yè)性質(zhì)存在極大的差異性，考核要求和指標(biāo)也會(huì)存在很大的不同，為此，學(xué)校績(jī)效考評(píng)在考核指標(biāo)的制定上存在很大的問(wèn)題。與此同時(shí)，考核指標(biāo)體系中關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是非常欠缺的，譬如：欠缺教師教學(xué)質(zhì)量及管理人員的管理水平標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容和要求平均每年都會(huì)產(chǎn)生極大的改變。這方面的變化使得教職員工根本不能適應(yīng)，這使得學(xué)?？?jī)效考評(píng)難度越來(lái)越大，這在一定程度上造成教職員工工作的積極能動(dòng)性大打折扣，對(duì)于學(xué)校的健康穩(wěn)定發(fā)展是極為不利的。

二、加強(qiáng)學(xué)校人力資源管理的具體建議

1.加大人才引進(jìn)力度，注重人才引進(jìn)質(zhì)量

在學(xué)校人力資源管理中引進(jìn)人才是非常重要的組成部分，科學(xué)合理的人才引進(jìn)戰(zhàn)略能夠?yàn)閷W(xué)校吸納更多的人才，從而在根本上解決學(xué)校教師資源配備不足及不合理結(jié)構(gòu)的問(wèn)題。為此，學(xué)校要?jiǎng)?chuàng)建完善的人才引進(jìn)機(jī)制，引入人才基礎(chǔ)上綜合考慮人才的使用和培養(yǎng)。在信息時(shí)代下，只有不斷地引入先進(jìn)的人才，才能夠?yàn)閷W(xué)校人事管理工作的開展創(chuàng)造良好地基礎(chǔ)。

2.推行合理的人才流動(dòng)機(jī)制

人力資源優(yōu)化配置是人才流動(dòng)的必然需求，學(xué)校人力資源管理部門要以加強(qiáng)人才流動(dòng)服務(wù)職能為前提，承載了學(xué)校教師和其他教職人員的人才交流工作。第一，學(xué)校教師特別是高學(xué)歷的中青年人才，依賴自身人力資本豐富的儲(chǔ)備與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，做好自我調(diào)整，從而促使自身的潛能得到充分性的發(fā)揮。對(duì)此，學(xué)校要牢牢堅(jiān)持客觀公正與機(jī)會(huì)均等的基本原則，這樣才能夠使得人才得到科學(xué)合理的流動(dòng)，這樣才能夠使得人才隊(duì)伍得到及時(shí)有效地調(diào)整，從而創(chuàng)建完善的人才資源科學(xué)配置機(jī)制；第二，針對(duì)落聘的教職人員可通過(guò)學(xué)校人力資源管理部門及本地政府人才交流機(jī)構(gòu)來(lái)形成統(tǒng)一的系統(tǒng)，在學(xué)校及各地區(qū)間不斷流動(dòng)，同時(shí)亦可由本地政府人事部門所屬人才交流部門來(lái)實(shí)行人事，政府人事部門所屬的人才交流機(jī)構(gòu)積極地為學(xué)校人才的流動(dòng)供應(yīng)便利的服務(wù)；第三，對(duì)后勤服務(wù)機(jī)構(gòu)人員，一定要遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制，實(shí)施社會(huì)化開發(fā)策略。這樣不僅能夠減少服務(wù)人員，將相關(guān)職能轉(zhuǎn)交給社會(huì)相應(yīng)的部門來(lái)承擔(dān)，同時(shí)要向社會(huì)公開招標(biāo)，到學(xué)校承擔(dān)相應(yīng)的服務(wù)工作，以此，后勤服務(wù)人員編制與學(xué)校互相獨(dú)立出來(lái)，實(shí)施獨(dú)立核算，將學(xué)校的管理成本減少到最低的程度。

3.合理配置人力資源

在學(xué)校的人力資源管理過(guò)程當(dāng)中，教職工和工作崗位的科學(xué)合理性配置是重要基礎(chǔ)，學(xué)校要形成各部門人才合理的流動(dòng)選拔機(jī)制，從而促使教職工的優(yōu)勢(shì)得到顯著性的發(fā)揮，對(duì)學(xué)校內(nèi)部?jī)?yōu)秀的人才進(jìn)行科學(xué)合理的選拔及錄用。加強(qiáng)定編、定崗及定員的作用，因事設(shè)崗，因崗設(shè)人，從而促使教職工和崗位和諧匹配的順利實(shí)現(xiàn)。不斷地提高學(xué)校整體教學(xué)實(shí)力，這樣才有助于教學(xué)質(zhì)量及辦學(xué)效益的顯著性提升，吸納更多的高素質(zhì)人才融入到學(xué)校的教學(xué)隊(duì)伍當(dāng)中，充分地調(diào)動(dòng)起學(xué)校全體教職工工作的積極能動(dòng)性。

4.開發(fā)和利用有機(jī)結(jié)合

學(xué)校人力資源管理過(guò)程當(dāng)中，要?jiǎng)?chuàng)建一套科學(xué)合理的淘汰機(jī)制，這樣才能夠促使學(xué)校的人力資源問(wèn)題得到行之有效地解決，樹立起正確的人才開發(fā)理念，制定一套相適應(yīng)的人才培養(yǎng)與人才開發(fā)規(guī)劃，從而促使人力資源得到充分的開發(fā)及有效利用。人力資源開發(fā)的主要目的是為了確保大家能夠更好地適應(yīng)日常工作的實(shí)際需求。為此，人力資源開發(fā)規(guī)劃與方案一定要以學(xué)校的重點(diǎn)工作開開展，這樣才能夠達(dá)到日常工作的基本需求。唯有針對(duì)崗位能力的相關(guān)準(zhǔn)求對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)與培訓(xùn)才能夠達(dá)到最佳的目的。學(xué)校人力資源開發(fā)要促使供需達(dá)到互相平衡的一種狀態(tài)，通過(guò)崗位培訓(xùn)，才能夠達(dá)到投入小、產(chǎn)出大的最佳成效。為能夠確保開發(fā)投資達(dá)到最佳的效果，則需要對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行充分的利用，然而其中最為關(guān)鍵的就是做到人力資源的科學(xué)合理化的充分利用，意識(shí)就是讓學(xué)校教職工將自身固有的工作能力得到充分性的發(fā)揮。若學(xué)校能夠?qū)W(xué)校內(nèi)每一位教職工工作的積極能動(dòng)性充分的發(fā)揮出來(lái)，則每一位員工都可以說(shuō)是人才，這樣才能夠有效地避免人才資源浪費(fèi)情況的出現(xiàn)。

三、結(jié)論

二十一世紀(jì)的今天，學(xué)校教育發(fā)展面臨著非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，為此，我們一定要意識(shí)到學(xué)校人力資源管理的重要意義，可以說(shuō)，人力資源開發(fā)管理在發(fā)展學(xué)校方面承載著重要的責(zé)任，并且人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略地位的上升是歷史發(fā)展的必然。在學(xué)校人事管理水平日益升高的過(guò)程當(dāng)中會(huì)有許多的人力資源管理問(wèn)題相繼出現(xiàn)，對(duì)于這些出現(xiàn)的問(wèn)題則需要以完善化的人力資源管理體系加以完善化，為此則需要通過(guò)科學(xué)合理的用人機(jī)制、分配制度及績(jī)效評(píng)價(jià)等創(chuàng)建起全新的管理機(jī)制，從而在學(xué)校人才引進(jìn)、穩(wěn)定、利用等環(huán)境上要有新的思想、新的措施，對(duì)學(xué)校教職工綜合素養(yǎng)的提升和潛能的深入挖掘加以高度的重視，對(duì)學(xué)校固有的人力資源進(jìn)行充分性的利用，創(chuàng)建行之有效的人力資源評(píng)價(jià)體系，唯有如此，才能夠才能夠促使當(dāng)前學(xué)校的人事管理工作中的問(wèn)題得到及時(shí)有效的解決，激發(fā)學(xué)校教職工工作的積極能動(dòng)性，促使學(xué)校辦學(xué)效益得到綜合性的提升，從而促使學(xué)校得到穩(wěn)定可持續(xù)地健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]黃穎飛.學(xué)校人事管理面臨的問(wèn)題以及應(yīng)對(duì)策略[J].中國(guó)衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2015，（16）：83-84.

篇3

一、地方高校人事管理信息化問(wèn)題

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，高校的人事管理中逐漸應(yīng)用信息化技術(shù)，應(yīng)用計(jì)算機(jī)等先進(jìn)科技開展人事管理工作，收集人事相關(guān)信息，對(duì)信息進(jìn)行整理和分析，不僅提高了高校人事管理工作的效率，還保證了信息的可靠與精確，提升了高校人事管理決策水平。目前，許多地方高校都運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行人事管理，采用OA 辦公系統(tǒng)等軟件開展管理工作。但是，高校人事管理工作是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作，而且地方高校在不斷的發(fā)展，對(duì)人事管理工作的要求也在不斷的提高，所以地方高校人事管理信息化仍然面臨一系列的問(wèn)題，主要有：

1.學(xué)校對(duì)人事管理信息化的認(rèn)識(shí)不夠

地方高校實(shí)現(xiàn)人事管理的信息化能夠有效的優(yōu)化高校的教育結(jié)構(gòu)，對(duì)高校人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，從而在一定程度上提高師資隊(duì)伍水平。地方高校人事管理直接關(guān)系到每一位教職工的切身利益，學(xué)校管理層必須重視人力管理工作。雖然，目前許多地方高校都開始關(guān)注人事管理信息化建設(shè)，也給予了一定的資金支持，但是對(duì)人事管理信息化建設(shè)的目標(biāo)認(rèn)識(shí)還不夠，也沒(méi)有對(duì)信息化建設(shè)中可能遇到的問(wèn)題進(jìn)行分析。另外，人事管理信息化建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的復(fù)雜工作，需要持續(xù)的關(guān)注的維護(hù)，但是許多地方高校只是在態(tài)度上表示支持，并沒(méi)有付諸實(shí)踐，導(dǎo)致人事管理信息化發(fā)展十分緩慢。

2.人事管理信息化建?O缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃

地方高校在進(jìn)行人事管理信息化建設(shè)時(shí)沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，導(dǎo)致人事管理信息化建設(shè)在發(fā)展的過(guò)程中經(jīng)常遇到問(wèn)題，阻礙人事管理信息化的發(fā)展。高校人事信息化管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，所以任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題都會(huì)影響到整體的人事管理工作，如果人事管理信息化建設(shè)缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃就會(huì)擾亂高校人事管理工作。在高校人事管理信息化系統(tǒng)中存在許多個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)，但是各個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，所以數(shù)據(jù)庫(kù)與數(shù)據(jù)庫(kù)之間不能實(shí)現(xiàn)信息共享。雖然一些地方高校已經(jīng)建立了統(tǒng)一的網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用平臺(tái)，但是網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用平臺(tái)缺乏管理，也沒(méi)有相應(yīng)的配套設(shè)施支持，所以不能實(shí)現(xiàn)信息共享，這樣就導(dǎo)致信息與信息之間缺乏聯(lián)系，形成信息孤島，造成了信息的浪費(fèi)，導(dǎo)致人事管理工作效率難以提高。

3.信息收集存在問(wèn)題

建立人事管理信息系統(tǒng)，首先就要采集相關(guān)信息數(shù)據(jù)建立數(shù)據(jù)庫(kù)，這不僅需要信息化技術(shù)的支持還需要高校教職工的配合。但是人事管理信息系統(tǒng)在建立時(shí)缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，所以在信息收集時(shí)會(huì)出現(xiàn)重復(fù)，這就降低了工作效率。另外，信息采集工作開展時(shí)，缺乏與教職工的溝通與交流，反復(fù)的要求教職工填報(bào)相關(guān)信息，導(dǎo)致教職工對(duì)信息采集工作產(chǎn)生一定的抵觸情緒。最后導(dǎo)致信息數(shù)據(jù)采集不完整，或者信息有誤等問(wèn)題產(chǎn)生，嚴(yán)重影響人事管理信息化建設(shè)。另外，信息數(shù)據(jù)采集完成后，還要進(jìn)行相應(yīng)的維護(hù)管理，關(guān)注高校人動(dòng)及時(shí)調(diào)整相關(guān)信息數(shù)據(jù)，但是信息追蹤工作的難度較大，進(jìn)行出現(xiàn)誤差造成信息數(shù)據(jù)不一致等問(wèn)題。對(duì)人事管理信息化建設(shè)產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。

二、地方高校人事管理信息化對(duì)策

1.學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)重視人事管理信息化建設(shè)

地方高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該深入理解人事管理信息化建設(shè)，明確目標(biāo)，重視人事管理信息化建設(shè)。學(xué)校相關(guān)單位應(yīng)該將人事管理信息化建設(shè)列入工作考核指標(biāo)，建立一套完善的運(yùn)行機(jī)制，為人事管理信息化發(fā)展提供保障。另外，學(xué)校要加大對(duì)人事管理信息化建設(shè)的資金投入與人才投入。

2.對(duì)人事管理信息化建設(shè)進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃

人事管理信息化建設(shè)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，所以在全面開展之前要做好系統(tǒng)規(guī)劃，避免重復(fù)工作，降低工作效率。另外，人事管理信息化建設(shè)是地方高校信息化建設(shè)的一部分，所以人事管理信息不能脫離高校整體信息管理，應(yīng)該與學(xué)校教務(wù)管理信息系統(tǒng)、科研管理信息系統(tǒng)等進(jìn)行信息共享，共同促進(jìn)高校的信息化建設(shè)。這就需要在人事管理信息化建設(shè)系統(tǒng)規(guī)劃中建立統(tǒng)一的資源管理標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)信息數(shù)據(jù)的儲(chǔ)存格式進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)定，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)庫(kù)信息共享。

3.定期進(jìn)行數(shù)據(jù)信息的采集和更新

人事管理信息化建設(shè)在采集信息數(shù)據(jù)時(shí)要嚴(yán)格按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)代碼進(jìn)行采集，保證信息采集基本工作標(biāo)準(zhǔn)化，這樣才能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)庫(kù)的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，保證信息無(wú)誤。在采集原始信息數(shù)據(jù)時(shí)一定要仔細(xì)，保證信息數(shù)據(jù)錄入準(zhǔn)確，同時(shí)快速建立數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)信息數(shù)據(jù)按照標(biāo)準(zhǔn)的格式進(jìn)行儲(chǔ)存，為信息共享做好準(zhǔn)備。另外，隨時(shí)關(guān)注地方高校人動(dòng)，定期對(duì)人事信息數(shù)據(jù)進(jìn)行維護(hù)和更新，防止信息數(shù)據(jù)更新滯后，導(dǎo)致數(shù)據(jù)庫(kù)信息數(shù)據(jù)與實(shí)際的人事信息存在差距，保證信息的準(zhǔn)確性與一致性。還可以應(yīng)用信息共享平臺(tái)與學(xué)校其他信息系統(tǒng)進(jìn)行資源共享，根據(jù)教務(wù)信息系統(tǒng)、科研信息系統(tǒng)等信息系統(tǒng)傳送的信息數(shù)據(jù)，定期進(jìn)行人事管理信息系統(tǒng)的更新，保證信息數(shù)據(jù)的一致性，這樣就能夠十分有效的對(duì)高校信息數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，促進(jìn)高校的信息化發(fā)展。

篇4

民辦高校人事管理制度的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的分析

好的管理有賴于一支好的管理團(tuán)隊(duì)。目前大部分民辦高校的人事管理工作、人事管理隊(duì)伍建設(shè)的重要性沒(méi)有得到應(yīng)有的重視。相對(duì)于公辦高校而言，民辦高校的人事管理部門由于受到資金、人員編制等因素的制約，管理人員往往很“精簡(jiǎn)”，萬(wàn)人規(guī)模的學(xué)校人事管理隊(duì)伍基本都在10人以下，人事管理部門根據(jù)工作內(nèi)容設(shè)置相關(guān)崗位，有人甚至“身兼數(shù)職”，要同時(shí)負(fù)責(zé)本部門多項(xiàng)工作，“一些管理人員只注重應(yīng)付日常人事工作，忽視了對(duì)高等教育發(fā)展的研究、政策理論的學(xué)習(xí)、人事制度改革的探索和自身綜合素質(zhì)的提高，人們對(duì)高等學(xué)校管理隊(duì)伍重要性的認(rèn)識(shí)存在不足”［3］。民辦高校人事管理人員創(chuàng)新能力不強(qiáng)，管理水平也有待提高。“傳統(tǒng)的高校人事管理是一種‘以事為本’的人事行政管理，從人事管理的行為過(guò)程來(lái)看，傳統(tǒng)的管理過(guò)程較偏重于強(qiáng)調(diào)事而忽視人。”［2］由于受到管理人員不足、業(yè)務(wù)水平不高等因素的影響，一些民辦高校的人事管理人員整日陷于瑣碎的日常事務(wù)中，只是被動(dòng)地遵循學(xué)校和本部門的相關(guān)規(guī)章制度，當(dāng)工作中遇到新問(wèn)題時(shí)不能積極思考，及時(shí)解決。民辦高校的教師大多都是高學(xué)歷人才，每個(gè)人的需求各有不同，如果按照一成不變的管理方法去對(duì)待所有人，很難達(dá)到理想的效果。

由于民辦高校的歷史較短，社會(huì)地位還未被認(rèn)可，因而教師的工資、福利待遇與公辦高校相比還有一定的差距。各種因素綜合起來(lái)，民辦高校對(duì)高學(xué)歷、高層次人才還沒(méi)有足夠的吸引力，從而導(dǎo)致目前大多數(shù)民辦高校的師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不盡合理。在師資隊(duì)伍數(shù)量方面，根據(jù)教育部《普通高等學(xué)?；巨k學(xué)條件指標(biāo)(試行)》的規(guī)定，要求民辦高校的生師比要達(dá)到18:1，但很多民辦高校根本無(wú)法達(dá)到這一條件。在師資隊(duì)伍職稱結(jié)構(gòu)方面，民辦高校的教授、副教授偏少，大多數(shù)教師為講師、助教，并且民辦高校在教師職稱評(píng)定方面不能享受與公辦高校同等的待遇。在師資隊(duì)伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，民辦高校的博士偏少，大部分教師為碩士學(xué)歷。在師資隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)方面，35歲以下的年青教師占多數(shù)，60歲以上的退休教師也較多，中青年骨干教師偏少。民辦高校由于教師數(shù)量總體偏少，所以基本上屬于“拿來(lái)就用”。比如招聘一個(gè)非師范專業(yè)的應(yīng)屆碩士畢業(yè)生，7月份剛畢業(yè)，暑假參加一下教育廳組織的高校教師崗前培訓(xùn)，9月份就開始上講臺(tái)給學(xué)生上課。如此短的時(shí)間就讓新招聘教師實(shí)現(xiàn)身份的轉(zhuǎn)變，既缺少一個(gè)過(guò)渡期，也缺少教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師的指導(dǎo)，其教學(xué)效果可想而知。此外，由于資金短缺等原因，民辦高校的在職教師很少有帶薪參加進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，更沒(méi)有到重點(diǎn)院校做訪問(wèn)學(xué)者的機(jī)會(huì)，這也限制了教師在自己專業(yè)領(lǐng)域的進(jìn)一步發(fā)展，對(duì)教育教學(xué)質(zhì)量也有一定的影響。

民辦高校的辦學(xué)資金大多來(lái)源于私人或企業(yè)投資、捐資，國(guó)家沒(méi)有投入資金，相對(duì)于公辦高校，民辦高校教職工的工資福利待遇偏低，另外在子女教育、醫(yī)療保障、養(yǎng)老保障等方面也比不上公辦高校，因此很多優(yōu)秀人才都不愿意去民辦高校，而民辦高校的教職工一有機(jī)會(huì)也會(huì)辭職去公辦單位工作?？?jī)效考核是民辦高校人事管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。完善的考核評(píng)價(jià)機(jī)制可以對(duì)教職工的工作做出客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，有利于調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性。但民辦高校的考核機(jī)制還不健全，考核形式單一，考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，難以量化，缺乏針對(duì)性，一般只需要總結(jié)填表即可，忽視了對(duì)教師教學(xué)過(guò)程和教學(xué)質(zhì)量的監(jiān)控。考核結(jié)果也沒(méi)有很好地與教職工的工資待遇、職務(wù)晉升等掛鉤，因而很難對(duì)教職工起到激勵(lì)作用。

民辦高校人事管理制度改革的對(duì)策

人事管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)直接影響著人事工作的質(zhì)量，因此民辦高校人事管理人員應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)相關(guān)法律法規(guī)和業(yè)務(wù)知識(shí)，努力探索民辦高校人事制度改革的新思路，定期參加相關(guān)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，努力提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，為更好地服務(wù)于學(xué)校教職工打下基礎(chǔ)。民辦高校長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展的關(guān)鍵在于人，在于學(xué)校的每個(gè)教職工，因此，民辦高校的人事管理部門就應(yīng)該為每個(gè)教職工服務(wù)，要尊重、關(guān)心教職工，要調(diào)動(dòng)教職工的積極性、主動(dòng)性，激發(fā)教職工的創(chuàng)造力。在制定人事管理制度時(shí)要多參考教職工的意見(jiàn)和建議，讓教職工切實(shí)參與到政策的制定中來(lái)，這樣既能發(fā)揮教職工的主人翁作用，又能保證政策的順利執(zhí)行。好的師資隊(duì)伍是民辦高校教學(xué)質(zhì)量的保障。如同質(zhì)量是企業(yè)的生命線，教學(xué)質(zhì)量就是民辦高校的生命線，是民辦高校健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的保證。針對(duì)當(dāng)前師資隊(duì)伍薄弱的現(xiàn)狀，民辦高校應(yīng)下大力氣充實(shí)教師隊(duì)伍。民辦高校的師資隊(duì)伍建設(shè)，簡(jiǎn)單說(shuō)就是在今后的一個(gè)時(shí)期內(nèi)，通過(guò)培養(yǎng)校內(nèi)中青年教師，引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱人才和有重大影響的學(xué)科帶頭人或?qū)I(yè)負(fù)責(zé)人，進(jìn)一步充實(shí)教師隊(duì)伍的數(shù)量，優(yōu)化職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和學(xué)緣結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定骨干教師隊(duì)伍，建成一支整體水平較高、充滿活力、能適應(yīng)學(xué)校事業(yè)發(fā)展需要的師資隊(duì)伍。

民辦高校應(yīng)高度重視教師的在職培訓(xùn)進(jìn)修。學(xué)校應(yīng)該拿出專門的資金，鼓勵(lì)和支持教師積極參加相關(guān)的培訓(xùn)進(jìn)修，這對(duì)提高教師教學(xué)水平和學(xué)校教學(xué)質(zhì)量非常必要。如果資金確實(shí)不足，不能安排大規(guī)模的培訓(xùn)進(jìn)修，可分期分批安排教師參加培訓(xùn)進(jìn)修，另外還可以采取學(xué)校和教師共同出資的辦法安排教師參加培訓(xùn)進(jìn)修。對(duì)于學(xué)校出資的專項(xiàng)培訓(xùn)，學(xué)?？梢耘c教師簽訂協(xié)議，約定教師的服務(wù)年限，以防止高級(jí)人才的流失。目前來(lái)看，民辦高校教職工的工資福利待遇普遍低于公辦高校，具體體現(xiàn)在教職工的個(gè)人工資收入、住房、子女教育、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面，這種差距造成了民辦高校優(yōu)秀人才向公辦高校的流失，如果這種情況得不到有效改善，將對(duì)民辦高校的教學(xué)質(zhì)量、經(jīng)營(yíng)管理和可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重后果。因此，為了穩(wěn)定教職工隊(duì)伍，保證學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，民辦高校應(yīng)該制定合理的工資福利方案和增長(zhǎng)機(jī)制。民辦高校由于資金來(lái)源不同于與公辦高校，因而具有較強(qiáng)的靈活性和自主性。一般通過(guò)董事會(huì)(出資方)討論決定即可以制定出符合自身發(fā)展需要的工資福利方案。民辦高校的出資方應(yīng)摒棄投機(jī)辦學(xué)的思想，從長(zhǎng)期效益和學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的角度出發(fā)，根據(jù)資金盈余情況、社會(huì)工資水平、教職工工作表現(xiàn)、通貨膨脹等因素及時(shí)調(diào)整教職工的工資福利待遇，特別應(yīng)側(cè)重于提高骨干教師和骨干管理人員的工資福利待遇。比如，可以修建教職工公寓，解決年輕教職工的住房困難;可以跟周邊幼兒園、小學(xué)、中學(xué)建立良好關(guān)系，解決教職工子女的上學(xué)問(wèn)題;按國(guó)家規(guī)定為教職工辦理醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和住房公積金，讓教職工病有所醫(yī)、老有所養(yǎng)。此外，還可以實(shí)行一些人性化措施，體現(xiàn)學(xué)校對(duì)教職工的關(guān)愛(ài)。比如給教職工發(fā)放生日慰問(wèn)金、結(jié)婚慰問(wèn)金、生育慰問(wèn)金;對(duì)工作時(shí)間較長(zhǎng)的教職工進(jìn)行表彰;定期組織教職工團(tuán)體活動(dòng)等。#p#分頁(yè)標(biāo)題#e#

建立科學(xué)的考核激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于民辦高校加強(qiáng)教職工管理，充分調(diào)動(dòng)教職工積極性，促進(jìn)師資隊(duì)伍不斷優(yōu)化，提高教育教學(xué)質(zhì)量等都有著重要的作用。民辦高校應(yīng)該根據(jù)教職工的工作特點(diǎn)和工作方式、內(nèi)容采取不同的考核辦法，實(shí)行崗位管理，不同的崗位制定不同的崗位職責(zé)，根據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行考核?？己瞬粌H是人事部門的工作，更要發(fā)動(dòng)廣大教職工參與其中，以此來(lái)增加考核的透明度和公平、公正。考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給教職工，使考核結(jié)果得到當(dāng)事人的認(rèn)同，在表?yè)P(yáng)先進(jìn)的同時(shí)也要督促落后者不斷改進(jìn)。同時(shí)，“必須把握人才的高層次需求，建立健全人才成長(zhǎng)的柔性激勵(lì)機(jī)制，在物質(zhì)上充分調(diào)動(dòng)高層次人才積極性的同時(shí)，注重對(duì)他們?cè)诰裆系墓膭?lì)，宣傳優(yōu)秀人才的先進(jìn)事跡，提高學(xué)術(shù)在高校的地位，使教授、專家更多地參與學(xué)校的各類管理決策，營(yíng)造使他們發(fā)揮作用、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的良好環(huán)境”［3］。

篇5

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位 人事管理 管理工作 對(duì)策

隨著現(xiàn)代科技的進(jìn)步和發(fā)展，我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。在事業(yè)單位中，機(jī)構(gòu)改革已深入開展并取得積極進(jìn)展的今天，推進(jìn)事業(yè)單位人事管理發(fā)展顯得非常迫切。因此，合理整改傳統(tǒng)的人事管理制度，把人事管理工作提高到一個(gè)新的水平成為每個(gè)單位站穩(wěn)腳跟的必要途徑。

1. 當(dāng)前事業(yè)單位人事管理存在的問(wèn)題

1.1崗位設(shè)置、崗位聘用缺乏科學(xué)性。不少事業(yè)單位為了“保持穩(wěn)定”，絕大多數(shù)崗位的任職條件好像是為了安置現(xiàn)有人員定做的，很難擺脫“因人設(shè)崗”的老套，科學(xué)合理的崗位設(shè)置成了一句空話。

1.2人才引進(jìn)、配置不合理。事業(yè)單位一直沿襲著使用多年的管理模式，一方面沒(méi)編制不能進(jìn)人；另一方面只要有編制，不管是否需要，只要上級(jí)主管部門同意就可進(jìn)人。因此，許多急需的人才由于缺乏編制無(wú)法引進(jìn)，而有社會(huì)背景的人員卻能擠占緊缺的編制進(jìn)入到事業(yè)單位。近幾年，事業(yè)單位聘用制改革力度越來(lái)越大，盡管有關(guān)部門出臺(tái)了大量文件確保事業(yè)單位招聘的公平、公正、公開，但依然難以避免一些單位的暗箱操作。在招聘過(guò)程中，決定權(quán)往往掌握在領(lǐng)導(dǎo)和人事部門手中，導(dǎo)致各種人際關(guān)系盛行，結(jié)果往往是聘用制搞得轟轟烈烈，實(shí)際人員早已內(nèi)定，所以不能人盡其才。從整體上看，人力資源仍然處于低效率利用狀態(tài)。

1.3激勵(lì)機(jī)制不健全。事業(yè)單位人力資源管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)機(jī)制，對(duì)某些專業(yè)素質(zhì)與道德素質(zhì)差的從業(yè)人員沒(méi)有很好的淘汰機(jī)制，一旦進(jìn)入即終身任用，無(wú)后顧之憂；人員的晉升也沒(méi)有真正與業(yè)績(jī)和能力掛鉤，對(duì)員工的激勵(lì)作用不明顯，甚至起到相反的效果；工資主要是論資排輩，與級(jí)別掛鉤，而與業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，不可能起到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。

2. 加強(qiáng)事業(yè)單位人事管理的對(duì)策

2.1從優(yōu)引進(jìn)人才，規(guī)范人員配備。首先，事業(yè)單位公開招聘工作剛剛起步，要搞好這項(xiàng)工作，需要有關(guān)各方面共同努力，精心研究，周密組織，扎實(shí)做好各項(xiàng)工作?？梢越梃b公務(wù)員招考的有益經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)招聘的技術(shù)方法，深入研究事業(yè)單位公開招聘工作中遇到的各種新情況、新問(wèn)題，努力完善考試、考核的技術(shù)和方法，保證事業(yè)單位進(jìn)人的公正、公開、公平、擇優(yōu)。其次，事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)發(fā)展的需要，結(jié)合自身需求，擴(kuò)大選才范圍，合理引進(jìn)和整合人力資源。堅(jiān)持因事?lián)袢恕⒁虿攀褂玫脑瓌t，為每個(gè)崗位配備適當(dāng)?shù)娜?，使能力發(fā)展并得到充分證實(shí)的人去從事更高層次、更多責(zé)任的工作，使能力平平、不符合職務(wù)需要的人有機(jī)會(huì)完成力所能及的活動(dòng)，力求使每一個(gè)人都得到最合理的使用，使人的潛力得到最大、最充分的發(fā)揮。

2.2建立科學(xué)合理的崗位管理制度。建立和完善事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，對(duì)于事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性，具有十分重要的意義。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)單位的特點(diǎn)、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合事業(yè)單位聘用制度、分配制度，制定符合本單位實(shí)際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，實(shí)行按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用，對(duì)上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級(jí)，簽訂聘用合同。

2.3健全分配激勵(lì)制度。當(dāng)前管理水平和專業(yè)技術(shù)水平日益成為決定一個(gè)單位生存發(fā)展的重要因素，而人在其中起著決定性的作用。在單位發(fā)展過(guò)程中，始終把對(duì)人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理要求，以調(diào)動(dòng)人的積極性，最大限度地激發(fā)人的潛能進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，這就需要建立公平、有效、切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制包括精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。精神激勵(lì)包括表彰與評(píng)先，對(duì)在工作中表現(xiàn)出色、成績(jī)突出的單位與個(gè)人進(jìn)行表彰，及在年末所進(jìn)行的考核評(píng)比工作，都是精神激勵(lì)的方式。物質(zhì)激勵(lì)包括職務(wù)激勵(lì)和薪酬激勵(lì)，職務(wù)激勵(lì)是在工作實(shí)踐中將那些優(yōu)秀的人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，通過(guò)職務(wù)的提拔和使用，給人以更廣闊的創(chuàng)造性工作的空間，使其能力得到進(jìn)一步的發(fā)揮，成就更大的事業(yè)；薪酬激勵(lì)是與職務(wù)激勵(lì)相輔相成的，通過(guò)職務(wù)的提拔，得到更多的報(bào)酬，使責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，在付出更多心血、承擔(dān)更重的工作的同時(shí)，也享受更多的勞動(dòng)報(bào)酬。

3. 提高人事管理工作水平的措施

伴隨社會(huì)的不斷進(jìn)步以及科學(xué)技術(shù)的普及，人事管理要適應(yīng)時(shí)代與新形勢(shì)的需要，其工作變得更加艱巨。在這種大背景下，單位只有不斷發(fā)展人事管理工作的各種職能，明確各部門的職責(zé)，才能真正為我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)貢獻(xiàn)力量。

3.1發(fā)展人事管理工作的各種基本職能，明確部門分工

對(duì)于人事部門的管理工作，無(wú)論是從時(shí)間上、工作內(nèi)容上還是工作性質(zhì)上都進(jìn)行了明確的分類分層管理，這種管理方法，使得各部門的分工更加明確。不斷深化人事的改革，最終實(shí)現(xiàn)人事管理的制度化，這不僅要求國(guó)家所制定的各種相關(guān)的法規(guī)，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的各種需求，制定本單位的各種規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)人事管理的系統(tǒng)化、專業(yè)化，真正提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

3.2發(fā)揮并健全單位公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

由于單位的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不健全，在人才招聘或者是人員內(nèi)部管理上依然存在著各類問(wèn)題。 針對(duì)單位存在的這些問(wèn)題，只有健全人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，發(fā)展單位公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能使得單位在發(fā)展階段適應(yīng)現(xiàn)階段社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。

3.3對(duì)傳統(tǒng)的人事管理制度進(jìn)行合理的整改

我國(guó)大部分單位的現(xiàn)行的人事管理制度依然采取傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理模式。在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，該模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代化人事管理工作的需要，同時(shí)缺乏一定的可操作性并且存在著較大的局限性，不利于現(xiàn)代單位的人事管理。因此，單位要加強(qiáng)對(duì)傳統(tǒng)的人事管理制度的合理整改，并結(jié)合新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的需求對(duì)其進(jìn)行健全。

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，我們應(yīng)當(dāng)積極采取相應(yīng)措施，堅(jiān)持落實(shí)“以人為本”的指導(dǎo)思想，調(diào)整人事管理制度；擴(kuò)大人才吸收面，開展公開招聘選拔，選聘適合崗位特征的優(yōu)秀人才；合理規(guī)范人員配置，使人才在崗位上的作用獲得最大限度的發(fā)揮；建立有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)工作積極性，完善人員儲(chǔ)備。通過(guò)落實(shí)以上措施，可以適當(dāng)解決當(dāng)前事業(yè)單位所面臨的一些問(wèn)題。 然而，每個(gè)事業(yè)單位的人事管理工作都會(huì)有其特殊性，因此在具體操作過(guò)程中，我們不能僅信賴現(xiàn)有的應(yīng)對(duì)措施，而應(yīng)充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，具體問(wèn)題具體分析，在“以人為本”的科學(xué)管理思想的指導(dǎo)下，認(rèn)真分析問(wèn)題、解決問(wèn)題，靈活機(jī)動(dòng)，進(jìn)而從現(xiàn)實(shí)意義上完善和落實(shí)好事業(yè)單位的人事管理工作。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王飛.新時(shí)期單位人事管理的必要性和可行性分析[J].大眾商務(wù)：下半月，2009（8）.

篇6

關(guān)鍵詞： 銷售人員 人事管理 中小企業(yè)

近年來(lái)，隨著我國(guó)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，銷售人員對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的重要性也日益凸顯。然而，在實(shí)際工作中，很多公司的管理者對(duì)銷售人員人事管理工作卻不夠重視，人事管理中存在的一些問(wèn)題已逐步限制了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

一、中小企業(yè)銷售人員人事管理存在的問(wèn)題

（一）招聘體系缺乏科學(xué)性和合理性。

人力資源是企業(yè)的第一資源，中小企業(yè)的發(fā)展離不開充足的人力資源支持。銷售工作作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)工作中極為重要的一環(huán)，其人員招聘也應(yīng)是一項(xiàng)非常嚴(yán)謹(jǐn)而有序的工作。一般來(lái)說(shuō)，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)銷售員的工作說(shuō)明書和需求計(jì)劃制訂招聘計(jì)劃及選拔程序，而許多公司在實(shí)際操作中缺乏規(guī)范的招聘流程，銷售部門出現(xiàn)人員空缺時(shí)才到人才市場(chǎng)去招聘，這樣不僅在短期內(nèi)很難招聘到合適的人選，還花費(fèi)了較多的招聘成本。

（二）任用銷售部門管理者時(shí)較為隨意。

人力資源是企業(yè)中最能動(dòng)的資源，同時(shí)也是企業(yè)管理中最根本的因素。面對(duì)復(fù)雜多變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最大來(lái)源應(yīng)來(lái)自于對(duì)人力資源的開發(fā)和管理。對(duì)待人才應(yīng)做到因人而用，將最合適的人放在最合適的工作崗位上。但是，部分中小企業(yè)銷售部門的管理者自身存在著專業(yè)素質(zhì)不高、業(yè)務(wù)能力低下等問(wèn)題，在部門的管理工作方面也沒(méi)有做到充分重視下屬的工作能力，其崗位工作能否很好地勝任難以得到有效保證。

（三）培訓(xùn)機(jī)制不完善。

隨著企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，客戶對(duì)產(chǎn)品品質(zhì)的要求也越來(lái)越高，這也為中小企業(yè)銷售人員的工作能力提出了更高的要求。為了滿足這一要求，企業(yè)應(yīng)對(duì)銷售員工進(jìn)行營(yíng)銷技能、產(chǎn)品價(jià)值、企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)教育，而很多公司較為忽視銷售人員的培訓(xùn)工作，往往是出現(xiàn)問(wèn)題才進(jìn)行突擊式培訓(xùn)，即使制訂了培訓(xùn)計(jì)劃也沒(méi)有按期執(zhí)行，無(wú)法達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。

（四）薪酬制度缺乏合理性。

當(dāng)前，中小企業(yè)管理者在激勵(lì)員工方面做了很多的努力，其中很重要的一個(gè)因素就是設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬福利制度。但是，很多公司由于采用了團(tuán)隊(duì)銷售的模式，造成了每位團(tuán)隊(duì)成員的職責(zé)邊界難以明確，誰(shuí)的工作貢獻(xiàn)大小難以判斷，工資核算缺乏了客觀的對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)。這會(huì)在一定程度上使得銷售員工對(duì)公司薪酬分配制度是否合理產(chǎn)生懷疑，同時(shí)也影響了優(yōu)秀員工的工作積極性和士氣。

（五）績(jī)效評(píng)估工作缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。

績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中有著十分重要的作用，薪酬體系、職務(wù)晉升等工作都與其有著密切的聯(lián)系。在實(shí)際工作中，很多公司對(duì)銷售人員的考核工作缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，在具體的考核指標(biāo)項(xiàng)目設(shè)定及權(quán)重設(shè)置方面隨意性較強(qiáng)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，帶有很強(qiáng)的主觀色彩，無(wú)法從根本上客觀評(píng)價(jià)銷售員工和部門的整體績(jī)效。

二、改進(jìn)銷售人員人事管理的主要對(duì)策

（一）銷售人員招聘應(yīng)做到規(guī)范化、程序化。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，中小企業(yè)管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到銷售人員是企業(yè)人力資源中重要的組成部分，如何吸引并留住優(yōu)秀的銷售員工是當(dāng)前人力資源管理者的主要工作之一。銷售人員的招聘工作是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，公司管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以銷售員工的工作說(shuō)明書和人力資源規(guī)劃體系為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的招聘與選拔制度，為企業(yè)的有序經(jīng)營(yíng)奠定良好的人才基礎(chǔ)。

（二）建立科學(xué)的銷售管理人才選用機(jī)制。

中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)“人適其事，事宜其人”的原則，給公司內(nèi)的銷售人員提供平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，從而吸引和選拔出優(yōu)秀的銷售管理人才，實(shí)現(xiàn)人員與崗位的高度匹配。對(duì)公司來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀的人力資源總是有限的，如何充分地發(fā)揮每位銷售員工的長(zhǎng)處和才智，是企業(yè)發(fā)展的基本要求。每位員工都有自己的長(zhǎng)處，對(duì)待員工不能求全責(zé)備，應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短，為員工發(fā)揮自身長(zhǎng)處創(chuàng)造合理而有效的條件。

（三）建立系統(tǒng)的教育培訓(xùn)制度，提高銷售員工素質(zhì)。

銷售員工的培訓(xùn)工作是企業(yè)總體培訓(xùn)工作的重要組成部分，中小企業(yè)管理者在制訂其培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)以科學(xué)的培訓(xùn)需求調(diào)查分析為基礎(chǔ)，根據(jù)自身發(fā)展的需要和員工的實(shí)際需求，有針對(duì)性地對(duì)銷售員工進(jìn)行營(yíng)銷知識(shí)和相關(guān)技能的培訓(xùn)，使員工的綜合素質(zhì)獲得提高，這不僅能有效地提升員工的工作成果，還能夠充分體現(xiàn)出公司對(duì)銷售員工的重視程度，增強(qiáng)他們的組織歸屬感和認(rèn)同感。

（四）進(jìn)一步健全工資分配制度。

一般來(lái)說(shuō)，如果在銷售團(tuán)隊(duì)內(nèi)部有分配不公平現(xiàn)象產(chǎn)生，就勢(shì)必會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)成員的薪酬滿意度，從而導(dǎo)致工作責(zé)任感和工作效率逐步降低。為盡可能增加團(tuán)隊(duì)工資支付的公平性，可由項(xiàng)目組成員分別對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)各成員的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行評(píng)判，并以百分比的形式表現(xiàn)出來(lái)，將分配比例進(jìn)行加權(quán)平均，通過(guò)民主評(píng)議的方式獲得一個(gè)基本能夠被大家接受的分配方案。在這樣的設(shè)計(jì)下，每個(gè)成員評(píng)判的公平、公正程度自然會(huì)受到制度機(jī)理的自動(dòng)約束，迫使成員的評(píng)判結(jié)果盡量回歸真實(shí)，達(dá)到較為公平的分配效果。

（五）進(jìn)一步完善績(jī)效考核體系。

績(jī)效考核與評(píng)估首先應(yīng)建立一種“考核文化”，通過(guò)績(jī)效考核幫助銷售員工不斷地成長(zhǎng)與進(jìn)步，發(fā)現(xiàn)特定時(shí)期內(nèi)銷售員工取得的成績(jī)及存在的缺點(diǎn)要及時(shí)表?yè)P(yáng)或批評(píng)，目的是指出他們今后工作努力的方向；其次，考核的內(nèi)容要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，要有針對(duì)性和目的性?？己诵问揭鶕?jù)具體情況，分階段設(shè)計(jì)考核表，考核要明確重點(diǎn)，考核指標(biāo)要集中、簡(jiǎn)化，指明員工努力的方向，考核表要根據(jù)企業(yè)的自身特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)，只有這樣才能在中小企業(yè)銷售員工管理實(shí)踐中發(fā)揮應(yīng)有的作用。

參考文獻(xiàn)：

篇7

關(guān)鍵詞：人事檔案，人檔分離，人事制度

 

一、人事檔案管理存在的問(wèn)題

自謀職業(yè)，造成畢業(yè)生就業(yè)單位的不確定性及變動(dòng)頻繁，也給人事檔案管理帶來(lái)了許多困難。而有些學(xué)校或用人單位為了圖省事，無(wú)視檔案保密原則，讓畢業(yè)生將檔案自揣于身，檔案亂放、涂改、遺失現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。人事檔案摘要是一些領(lǐng)導(dǎo)以權(quán)謀私，部分檔案管理人員政治覺(jué)悟、職業(yè)道德水平不高，以及管理制度不健全等原因造成的。

（一）整理不規(guī)范。

整理人事檔案是一項(xiàng)細(xì)致的技術(shù)性較強(qiáng)的工作，《干部檔案整理工作細(xì)則》要求整理工作做到“認(rèn)真鑒別、分類準(zhǔn)確、編排有序、目錄清楚、裝訂整齊。”“通過(guò)整理使每一個(gè)檔案達(dá)到完整、真實(shí)、精練、實(shí)用”的目的。把個(gè)人材料歸檔成冊(cè)是人事檔案規(guī)范化的基本前提，許多單位在這個(gè)方面做得非常欠缺。材料混雜、散亂，甚至根本沒(méi)有清理，有些單位檔案雖己立卷成冊(cè)，但沒(méi)按要求的格式進(jìn)行分類處理，給檔案利用帶來(lái)了諸多不便。博士論文，人事制度。博士論文，人事制度。

盡管我們對(duì)人的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)始終是又紅又專、德才兼?zhèn)?，即從政治和業(yè)務(wù)兩個(gè)方面來(lái)全面反映一個(gè)人的基本情況。然而，事實(shí)上由于受“左”的思想影響，我們總是會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地將政治作為唯一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)人，并且將政治思想與品德作風(fēng)、工作表現(xiàn)分離開來(lái)，因此是空頭政治。在重政治輕業(yè)務(wù)觀念的影響下，人事檔案部門沒(méi)有嚴(yán)格把屬于反映個(gè)人政治思想、品德作風(fēng)、業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、實(shí)績(jī)貢獻(xiàn)等情況的人事檔案作為收集歸檔的范圍，而是側(cè)重于政治思想表現(xiàn)材

料的收集，能反映個(gè)人業(yè)務(wù)能力的活的材料相對(duì)較少，即使有數(shù)量也有限或者補(bǔ)充不及時(shí)。

(二)人檔分離現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，“無(wú)頭檔案”增多。

隨著人事制度改革的深化，人才流動(dòng)日趨頻繁，人檔分離現(xiàn)象也日趨增多，其中最突出的表現(xiàn)是大量“無(wú)頭檔案”的出現(xiàn)。“無(wú)頭檔案”是指查不到當(dāng)事人下落的人事檔案，這種檔案主要產(chǎn)生于下述情況:

第一、人員主管機(jī)關(guān)變動(dòng)與檔案的流動(dòng)未同步進(jìn)行。產(chǎn)生此種情況的原因有二:一是人事管理部門工作制度不健全，人員調(diào)動(dòng)長(zhǎng)期不通知人事檔案管理部門，等人事檔案管理部門發(fā)現(xiàn)時(shí)，人員已不知去向;二是工作機(jī)構(gòu)或人員大規(guī)模急劇變化，造成一些人員的去向不明。

第二、轉(zhuǎn)遞工作不準(zhǔn)確。在人事檔案轉(zhuǎn)遞過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題有:

1、在工作調(diào)動(dòng)時(shí)，由于社會(huì)上不正之風(fēng)的影響，少數(shù)人以不正當(dāng)?shù)那肋M(jìn)入接收單位，手續(xù)不規(guī)范。不是先調(diào)檔案后調(diào)人，或調(diào)檔與調(diào)人同步進(jìn)行，而是先調(diào)人后調(diào)檔，人調(diào)入后，轉(zhuǎn)檔的事就拖下來(lái)了，接收單位沒(méi)有及時(shí)索要檔案，轉(zhuǎn)出單位也未能及時(shí)將檔案轉(zhuǎn)出;或是先調(diào)檔后調(diào)人，但檔案轉(zhuǎn)出后，調(diào)人的事要么遇到人事凍結(jié)，要么本人又不愿調(diào)出仍留原單位工作，而轉(zhuǎn)出的檔案又未及時(shí)索回，時(shí)間拖久了，就造成人與檔案的脫節(jié)。

2、有的人事干部對(duì)工作不負(fù)責(zé)任，在檔案轉(zhuǎn)遞時(shí)，不按規(guī)定的渠道和方式轉(zhuǎn)檔，而將檔案直接轉(zhuǎn)至基層單位，甚至交由本人自帶，因此檔案材料的丟失、錯(cuò)遞現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。

3、在大中專畢業(yè)生畢業(yè)時(shí)，有部分學(xué)生在就業(yè)方案確定后又重新改派，而檔案卻未能及時(shí)改轉(zhuǎn)。

4、個(gè)別檔案管理人員工作不仔細(xì)，轉(zhuǎn)遞時(shí)對(duì)接收單位名稱書寫不清楚，或書寫不準(zhǔn)確，接收單位在接收時(shí)不仔細(xì)核對(duì)，誤收誤存，成了“無(wú)頭檔案”。

三、解決對(duì)策

“無(wú)頭檔案”的存在給人事檔案管理工作帶來(lái)了極大的麻煩，嚴(yán)重影響了人事檔案工作的質(zhì)量，因此積極預(yù)防和妥善處理“無(wú)頭檔案”顯得十分重要。

（一）防止“無(wú)頭檔案”產(chǎn)生的措施

為了防止“無(wú)頭檔案”的產(chǎn)生，各單位人事檔案管理部門必須健全制度，堵塞漏洞，通?？刹扇∫韵麓胧?人事檔案管理部門要與有關(guān)人事管理部門建立聯(lián)系制度，及時(shí)獲得人員工作和職務(wù)變動(dòng)的準(zhǔn)確信息，包括人員調(diào)出的時(shí)間、調(diào)入單位的名稱、主管機(jī)關(guān)的名稱、調(diào)動(dòng)的原因、是否為正式調(diào)動(dòng)等，然后及時(shí)將檔案轉(zhuǎn)入該人員新的主管部門，使檔案與人員流動(dòng)同步進(jìn)行。

第一，機(jī)關(guān)人事檔案管理工作人員要樹立高度的工作責(zé)任心，充分認(rèn)識(shí)人事檔案工作的重要性，及時(shí)傳遞，認(rèn)真細(xì)致、準(zhǔn)確詳細(xì)地書寫轉(zhuǎn)遞檔案通知單和收文機(jī)關(guān)名稱，杜絕誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象的發(fā)生。第二，建立嚴(yán)格的人事檔案收進(jìn)轉(zhuǎn)出登記制度和定期檢查核對(duì)制度。博士論文，人事制度。檔案的進(jìn)出登記，是檔案流轉(zhuǎn)的真實(shí)記錄，是檢查核對(duì)和確定檔案來(lái)龍去脈的依據(jù)。檢查核對(duì)制度，是驗(yàn)證收進(jìn)轉(zhuǎn)出檔案是否準(zhǔn)確無(wú)誤的手段。要認(rèn)真進(jìn)行登記，定期檢查核對(duì)，就能及時(shí)堵死轉(zhuǎn)遞和保管工作中的漏洞，從而防止“無(wú)頭檔案”的產(chǎn)生。具體而言，要做到以下幾點(diǎn):

(1)在人事調(diào)動(dòng)或職務(wù)變動(dòng)時(shí)，有關(guān)單位應(yīng)及時(shí)將其任免通知告訴人事檔案管理部門。檔案管理部門應(yīng)密切配合，加強(qiáng)聯(lián)系，及時(shí)催問(wèn)或索要檔案。轉(zhuǎn)遞檔案時(shí)，必須按照“干部檔案轉(zhuǎn)遞通知單”的項(xiàng)目詳細(xì)填寫。收到檔案的單位經(jīng)核對(duì)無(wú)誤后，立即做好入庫(kù)登記，并在回執(zhí)上簽名蓋章?；貓?zhí)在一個(gè)月內(nèi)未退回者，轉(zhuǎn)出單位應(yīng)主動(dòng)催問(wèn)，以防檔案丟失。

(2)大中專畢業(yè)生就業(yè)方案確定后，畢業(yè)生所在學(xué)校應(yīng)及時(shí)將檔案隨同就業(yè)名冊(cè)同時(shí)轉(zhuǎn)遞到所去單位所在地的縣(市)組織人事部門，在交接檔案時(shí)，應(yīng)與就業(yè)名冊(cè)逐一對(duì)照，登記注冊(cè)，做到有檔無(wú)人不簽收，有人無(wú)檔不分配，重新改分或錯(cuò)轉(zhuǎn)的檔案要認(rèn)真核查，及時(shí)改轉(zhuǎn)。

(3)轉(zhuǎn)出或接收的檔案必須完整、齊全，任何單位和個(gè)人不得以任何理由扣留檔案材料或分批轉(zhuǎn)出。檔案接收人員在驗(yàn)收時(shí)，如發(fā)現(xiàn)材料不齊或丟失，要設(shè)法查找或索取必要的組織證明。博士論文，人事制度。

(4)檔案轉(zhuǎn)遞時(shí)，必須嚴(yán)格密封，以機(jī)密件通過(guò)機(jī)要渠道轉(zhuǎn)送或派專人送取，并要簽字注冊(cè)。嚴(yán)禁公開郵寄或自帶，以保證檔案在轉(zhuǎn)遞過(guò)程中的絕對(duì)安全。

（二）對(duì)“無(wú)頭檔案”的處理

處置“無(wú)頭檔案”是一項(xiàng)重要而繁瑣的工作，關(guān)系到對(duì)人的使用以至人的政治生命問(wèn)題，必須嚴(yán)肅認(rèn)真，謹(jǐn)慎對(duì)待，其處置的辦法是:第一，認(rèn)真鑒別檔案材料的保存價(jià)值。博士論文，人事制度。機(jī)關(guān)檔案管理工作人員在處置“無(wú)頭檔案”時(shí)，必須依據(jù)有關(guān)規(guī)定，鑒別判定檔案材料是否具有保存價(jià)值。對(duì)一般性簡(jiǎn)歷登記表格和作為組織參考性的人事檔案，可以登記造冊(cè)，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后銷毀。對(duì)重要的有保存價(jià)值的人事檔案，要繼續(xù)保存，或查清下落，轉(zhuǎn)給有關(guān)部門。

第二，仔細(xì)分析，認(rèn)真查閱檔案人的下落。可以通過(guò)人事檔案的形成部門、當(dāng)事人原來(lái)工作單位、甚至愛(ài)人、子女或社會(huì)關(guān)系等線索進(jìn)行查詢，查詢時(shí)一般由查詢機(jī)關(guān)提供被查人的基本情況，讓有關(guān)單位查復(fù)。博士論文，人事制度。

第三，經(jīng)過(guò)多方查詢，確實(shí)找不到下落的“無(wú)頭檔案”，根據(jù)規(guī)定可轉(zhuǎn)當(dāng)事人原籍檔案館保存。當(dāng)事人人事檔案不齊全的部門，可以向當(dāng)事人原籍檔案館查詢。

參考文獻(xiàn)

[1]黃霄羽,曹建峰.人事文件中心建立的必要性、可行性和迫切性——我國(guó)建立新型人事檔案管理模式的思考之一[J]北京檔案,2002,(07).

[2]紀(jì)紅衛(wèi).對(duì)人才引進(jìn)中“重新建檔”的冷思考[J]北京檔案,2002,(07).

篇8

【關(guān)鍵詞】人新形勢(shì)；事業(yè)單位；人事；檔案管理

人事管理，是人力資源管理的第一個(gè)步驟。事業(yè)單位人事檔案管理，是在國(guó)有資產(chǎn)建立的活動(dòng)組織進(jìn)行人力資源管理的第一步。隨著改革力度的不斷加大，怎么樣對(duì)其進(jìn)行管理，是一個(gè)重大的而又亟須解決的問(wèn)題。

一、新形勢(shì)下的問(wèn)題

隨著社會(huì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，社會(huì)主義制度優(yōu)越性越來(lái)越被人們發(fā)現(xiàn)，社會(huì)各個(gè)部門都在深化改革。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的普及、無(wú)紙化操作，是當(dāng)下事業(yè)單位人事檔案管理的最大特點(diǎn)。以前人事管理上的手段，已經(jīng)愈發(fā)不能適應(yīng)現(xiàn)在的情況，我們需要解鎖新的辦法，符合新的狀況。新形勢(shì)下的問(wèn)題包括：重視不夠、制度落后、信息化程度低、服務(wù)意識(shí)薄弱。（一）重視不夠。事業(yè)單位人事檔案管理是一個(gè)艱巨的任務(wù)，但由于工作的特殊性，外在的人不容易知道這種工作，不夠光彩奪目。它具有高隱蔽性、高保密性，很多人不知道這是一種怎么樣的工作。這種情況下，就容易導(dǎo)致工作人員在思想上對(duì)于這個(gè)工作不夠重視，認(rèn)為這只是個(gè)傳抄文件，不給別人知道就行了的簡(jiǎn)單工作，往往敷衍了事。另一方面，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)不夠重視，經(jīng)常忽視這方面的工作，殊不知，一旦發(fā)生問(wèn)題，后果很嚴(yán)重。（二）制度落后。改革開放進(jìn)行了將近40年，我們?nèi)〉昧丝筛杩善某删?，凡是有利就有弊，有好就有壞，生活中很多事情的?wèn)題，都會(huì)存在“制度落后”這一點(diǎn)，看來(lái)國(guó)家的全面深化體制改革還需要加大力度加大投入。我們事業(yè)單位人事檔案管理的制度落后，落后在從事的工作人員專業(yè)性不高，水平低下，這種狀況在以往還能應(yīng)付過(guò)去?？墒请S著新形勢(shì)的出現(xiàn)，老一套已經(jīng)不行了。這份工作，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用致使辦公無(wú)紙化，雖然效率高了，但需要高素質(zhì)的員工進(jìn)行繁瑣而又連續(xù)性極強(qiáng)的操作。我們發(fā)現(xiàn)，制度落后，如編制問(wèn)題，如其他部門兼任的問(wèn)題，會(huì)導(dǎo)致第一個(gè)問(wèn)題——重視不夠，重視不夠，又反過(guò)來(lái)導(dǎo)致出現(xiàn)制度落后問(wèn)題。因?yàn)?，這兩個(gè)問(wèn)題，是首要的要求同時(shí)解決的問(wèn)題。（三）信息化程度低。信息化社會(huì)，無(wú)紙化辦公，在這樣的新形勢(shì)下，事業(yè)單位人事檔案管理若是信息化程度低，就是一個(gè)特別尷尬的癥狀。信息化程度低，一些工作就來(lái)不及處理，特別是一些流動(dòng)人員的檔案處理。問(wèn)題在于處理手段老舊而單一，相關(guān)高科技設(shè)備利用率低，甚至還有相當(dāng)一部分老員工根本不會(huì)使用，雖然進(jìn)入無(wú)紙化辦公的時(shí)代，但他們還在用紙質(zhì)文件。其他問(wèn)題還有“死檔”問(wèn)題，雖然目前由于相關(guān)政策的出臺(tái)，已經(jīng)緩和了一點(diǎn)矛盾，但是隱藏的矛盾還在，不能掉以輕心。（四）服務(wù)意識(shí)薄弱。這似乎是個(gè)必然存在的問(wèn)題，重視不夠與制度落后兩大問(wèn)題相互促成，就不會(huì)對(duì)這種工作進(jìn)行投入，又會(huì)導(dǎo)致信息化程度低這個(gè)問(wèn)題，自然而然就有了服務(wù)意識(shí)薄弱問(wèn)題。管理的目的，在于更好的應(yīng)用。但是，即使是現(xiàn)在，很多人認(rèn)為檔案只要保密存儲(chǔ)就行了，并不是經(jīng)常利用，服務(wù)意識(shí)相當(dāng)薄弱，只做了一個(gè)基本的工作，忽視了后續(xù)的工作發(fā)展。就算是用了，也是水平很低的使用，且使用方式單一，范圍小。更不要說(shuō)在新形勢(shì)下，大多數(shù)人對(duì)于這份工作的認(rèn)知，都沒(méi)有達(dá)到它原先該有的狀況。這也是一個(gè)亟須解決的問(wèn)題。

二、相應(yīng)的對(duì)策

針對(duì)上述的幾個(gè)問(wèn)題，所提出的對(duì)策不外乎：加強(qiáng)重視，完善制度，培育人才，加速信息化建設(shè)。（一）加強(qiáng)重視。在社會(huì)主義中國(guó)，治國(guó)先從治黨做起，治黨先從思想上治黨。說(shuō)過(guò)，很多人身體上入了黨，思想?yún)s沒(méi)有入黨，這是不行的。同樣的道理，加強(qiáng)對(duì)于事業(yè)單位人事檔案管理的重視，首先要加強(qiáng)工作人員以及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)思想上對(duì)于這份工作的重視，加大對(duì)于這份工作的投入，培育熱愛(ài)這份工作的意識(shí)，形成工匠精神，做好檔案管理工作。（二）完善制度。工欲善其事，必先利其器，同樣，做好事業(yè)單位人事檔案管理工作，就要完善制度，要從上往下梳理一遍工作流程，改進(jìn)工藝，改掉不夠重視敷衍了事的毛病，認(rèn)真對(duì)待這份工作，不要認(rèn)為這份工作只是抄寫與保密存儲(chǔ)而已。（三）培育人才。人才是第一生產(chǎn)力。新形勢(shì)下，人才的爭(zhēng)奪已經(jīng)愈演愈烈，所以我們也要爭(zhēng)奪人才培育人才。我們要不拘一格降人才，不僅從高校中挖掘，還要從生活中發(fā)現(xiàn)；不僅重視對(duì)對(duì)口專業(yè)人才的爭(zhēng)奪，還可以加強(qiáng)對(duì)非對(duì)口專業(yè)但熱愛(ài)這份工作的人才的培育；事業(yè)單位文職工作很多是女性，所以新形勢(shì)下我們不僅要女性，也要一些有發(fā)展前途的男性。重視人才、培育人才，只有人才才會(huì)認(rèn)可這份工作并干好這份工作。（四）加速信息化建設(shè)。在加強(qiáng)重視、完善制度、培育人才的前提下，我們必須加快進(jìn)行事業(yè)單位人事檔案管理工作的信息化建設(shè)，進(jìn)行全面無(wú)紙化操作。加大投入，積極引進(jìn)高科技產(chǎn)品，積極挖掘新的操作流程。引進(jìn)高科技，更要會(huì)使用高科技用好高科技，以此保證檔案管理工作的保密性、高效性等。

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【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè)；人事管理；勞動(dòng)合同；勞動(dòng)爭(zhēng)議

企業(yè)的勞動(dòng)人事管理，實(shí)際上就是人力資源的開發(fā)與利用。近幾年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)都認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性。許多成功的企業(yè)感得職工比機(jī)器設(shè)備更重要。因此勞動(dòng)人事管理部門，應(yīng)不斷完善和健全勞動(dòng)制度合理配備人員，制訂勞動(dòng)定額，確定勞動(dòng)報(bào)酬，改善職工福利，安排職工培訓(xùn)，激勵(lì)勞動(dòng)者的積極性?？傊S著生產(chǎn)的不斷發(fā)展，勞動(dòng)人事管理應(yīng)從單純的使用管理走向人力資源開發(fā)，利用的綜合管理。

一、明確企業(yè)勞動(dòng)人事管理的主要任務(wù)

為了搞好勞動(dòng)人事管理，其任務(wù)是科學(xué)地組織生產(chǎn)勞動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)力，保障職工的健康安全，并使職工在提高勞動(dòng)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)上逐步增加個(gè)人收入。

為了更好地完成勞動(dòng)人事管理任務(wù)，企業(yè)應(yīng)設(shè)立勞動(dòng)人事科，認(rèn)真貫徹國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事工資管理方針、政策、法令和規(guī)章制度，結(jié)合企業(yè)的具體情況，妥善地處理有關(guān)勞動(dòng)人事工資方面的問(wèn)題。1、制定勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額，做好定員和定額管理工作。2、合理使用和調(diào)配勞動(dòng)人員，改善勞動(dòng)組織，采取有效措施，提高工作效率、工時(shí)利用率和出勤率。3、編制和實(shí)施企業(yè)的勞動(dòng)力計(jì)劃，制定有關(guān)勞動(dòng)管理的規(guī)章制度。4、做好新職工的招募、挑選、培訓(xùn)、分配工作；與企業(yè)教育培訓(xùn)部門共同進(jìn)行對(duì)在職職工、管理人員的技術(shù)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)和考核工作。做到人盡其才，用其所長(zhǎng)。5、編制年度、季度的工資計(jì)劃，研究并采用適合本企業(yè)的各種分配形式。負(fù)責(zé)職工的工資調(diào)整工作。6、研究并采用適合本企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，合理使用獎(jiǎng)勵(lì)基金，提高職工積極性。7、維護(hù)勞動(dòng)紀(jì)律，進(jìn)行廠紀(jì)廠規(guī)教育，配合廠長(zhǎng)實(shí)施獎(jiǎng)懲制度。8、搞好勞動(dòng)保護(hù)，開展勞動(dòng)保護(hù)教育宣傳。9、具體辦理勞動(dòng)保險(xiǎn)，生活福利等工作。

二、認(rèn)真簽訂勞動(dòng)合同

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和其所在的企業(yè)之間，為實(shí)現(xiàn)一定的勞動(dòng)過(guò)程，明確相互權(quán)利及義務(wù)的協(xié)議。企業(yè)與職工按照平等自愿、雙向選擇、協(xié)商一致的原則，簽訂勞動(dòng)合同，依法確定勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)職工中不再有全民固定工、集體工、合同工等身份界限，所有職工的權(quán)益依法受到保護(hù)。建立健全勞動(dòng)合同管理制度，完善管理手段，依法做好勞動(dòng)合同變更、續(xù)訂、終止、解除等各項(xiàng)工作，對(duì)勞動(dòng)合同實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，認(rèn)真履行勞動(dòng)合同。職工勞動(dòng)合同期滿，企業(yè)應(yīng)根據(jù)考核情況和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，擇優(yōu)與職工續(xù)簽勞動(dòng)合同。在簽訂時(shí)必須遵循兩條原則。1、遵守國(guó)家法律和政策的原則。2、堅(jiān)持平等自愿，協(xié)商一致的原則。企業(yè)在與職工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要注意下列幾點(diǎn)。

（1）勞動(dòng)合同的當(dāng)事人必須具備法定的資格。勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人是勞動(dòng)者，必須年滿16周歲，身體健康，勞動(dòng)合同的另一方當(dāng)事人是企業(yè)，除必須具備法人資格外，還必須根據(jù)國(guó)家規(guī)定，呈報(bào)用工計(jì)劃，經(jīng)政府勞動(dòng)人事部門批準(zhǔn)以后，才取得招收職工、簽訂勞動(dòng)合同的資格。

（2）勞動(dòng)合同的內(nèi)容必須合法。其內(nèi)容應(yīng)包括合同期限、生產(chǎn)、工作條件、勞動(dòng)報(bào)酬和保險(xiǎn)、福利待遇；勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)以及其他需要規(guī)定的事項(xiàng)。

（3）合同的語(yǔ)言表達(dá)要明確、易懂。勞動(dòng)合同是受法律保護(hù)的，它涉及到當(dāng)事人的權(quán)利、責(zé)任和利益，能夠產(chǎn)生一定的法律后果。簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，在語(yǔ)言表達(dá)和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發(fā)生爭(zhēng)議。

（4）簽訂勞動(dòng)合同必須采用書面形式。

（5）企業(yè)招聘工人應(yīng)貫徹“面向社會(huì)、公開招用”的原則，實(shí)行全面考核，擇優(yōu)錄用。

三、妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議 確保企業(yè)和諧發(fā)展

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關(guān)鍵詞：人事檔案;人才;檔案管理

人事檔案中包含了人員工作能力、工作經(jīng)歷、學(xué)歷、思想品質(zhì)等內(nèi)容，在人員分工、干部任免等工作中，人事檔案都是重要的信息依據(jù)，因此長(zhǎng)期以來(lái)，檔案管理一直時(shí)人事管理工作中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)。近些年來(lái)，由于市場(chǎng)制度改革不斷深入，人事檔案管理工作遇到了更高的挑戰(zhàn)和難度，在實(shí)際工作中也暴露出了一些問(wèn)題，為了保證人事管理工作的高質(zhì)高效，就必須要及時(shí)解決這些問(wèn)題。

一、人事檔案的具體作用

人事檔案的作用主要可以分為兩個(gè)方面，一方面人事檔案是人才信息的重要載體，用人單位可以通過(guò)人事檔案來(lái)了解各個(gè)人員的工作經(jīng)歷、業(yè)務(wù)能力、思想素質(zhì)等情況，因此人事檔案是用人單位選賢舉能時(shí)的重要依據(jù)，有了健全的人事檔案作為依據(jù)，用人單位才能夠做到知人善用，由此可見(jiàn)，人事檔案在人才的開發(fā)、培養(yǎng)、任用等方面，都起到了十分重要的作用，其作用之一就是為人事管理工作提供信息依據(jù)。另一方面，人事檔案也是一種十分重要的原始憑證，而且具有一定的法律效力，在人員就業(yè)、離退休手續(xù)辦理、職稱評(píng)定以及辦理各類保險(xiǎn)時(shí)，人事檔案都是重要的原始憑證。

二、現(xiàn)代人事檔案管理工作中存在的主要問(wèn)題

1.人事檔案管理工作存在不規(guī)范現(xiàn)象人事檔案管理工作離不開完善的硬件支持，但是就眼下來(lái)看，一些用人單位的硬件設(shè)施尚且不夠完備，一部分用人單位根本沒(méi)有專門的檔案室，也有一些用人單位雖然設(shè)置了檔案室，但是檔案室的實(shí)際環(huán)境很難滿足工作需要，例如有的檔案室過(guò)于狹窄，也有的檔案室存在嚴(yán)重潮濕等問(wèn)題，還有的檔案室沒(méi)有設(shè)置防火設(shè)備，在這種情況下，人事檔案的完整性、實(shí)用性、安全性都會(huì)受到很大威脅。一旦出現(xiàn)霉變、蟲蛀、火災(zāi)等問(wèn)題，人事檔案就會(huì)出現(xiàn)殘缺現(xiàn)象。此外硬件設(shè)施不健全不僅僅體現(xiàn)在檔案室方面，其他一些方面也存在硬件設(shè)施不完善的情況，比如在一些用人單位中，切刀和檔案夾等設(shè)備尚且沒(méi)能配置齊全，也有一些用人單位中，沒(méi)能對(duì)檔案資料進(jìn)行科學(xué)的分類，雖然一部分用人單位認(rèn)識(shí)到了檔案分類保管的重要性，但是存在分類不準(zhǔn)確的現(xiàn)象，這樣就給檔案查閱工作增添了難度，而且一些用人單位尚且沒(méi)能規(guī)范人事檔案的制作材料，比如檔案材料標(biāo)準(zhǔn)用紙?jiān)緫?yīng)該是16開辦公用紙，但是一些用人單位有時(shí)會(huì)使用A4紙來(lái)制作人事檔案，這樣就導(dǎo)致檔案材料規(guī)格不一，給檔案整理以及裝訂工作都帶來(lái)了很多不必要的麻煩。2.未能實(shí)現(xiàn)高水平的人事檔案信息化管理如今電子信息技術(shù)已經(jīng)融入各個(gè)領(lǐng)域，人事檔案管理工作信息化也已經(jīng)是必然趨勢(shì)，應(yīng)用信息化技術(shù)之后，人事檔案管理工作將會(huì)更加高效，可以大大節(jié)省人力、物力以及時(shí)間，但是目前在一些用人單位中，尚且沒(méi)能充分實(shí)現(xiàn)人事檔案管理信息化，例如在一部分用人單位中，雖然配備了計(jì)算機(jī)等信息化設(shè)備，但是操作人員計(jì)算機(jī)操作水平有限，沒(méi)能充分發(fā)揮出現(xiàn)代化設(shè)備的優(yōu)越性，這就導(dǎo)致人事檔案管理工作的信息化程度大大降低。再比如，目前有一些用人單位仍然在使用手工操作的方式來(lái)開展檔案管理工作，計(jì)算機(jī)等設(shè)備形同虛設(shè)，這就造成了資源浪費(fèi)，并且還需要投入大量的人力和時(shí)間，同時(shí)也大大降低了人事檔案管理工作的效率和質(zhì)量。3.檔案管理人員的綜合素質(zhì)普遍不高在很多用人單位中，通常都不具備檔案管理方面的專業(yè)人才，從事檔案管理工作的人員往往都沒(méi)有接受專業(yè)培訓(xùn)，因此在檔案的歸檔、整理等過(guò)程中，缺乏準(zhǔn)確性。另外在一部分用人單位中，檔案管理人員甚至不按規(guī)定辦理人員調(diào)出、接轉(zhuǎn)、退休時(shí)的檔案管理工作，這就導(dǎo)致用人單位與其他單位難以形成協(xié)調(diào)的關(guān)系，當(dāng)員工需要使用檔案時(shí)，個(gè)別用人單位甚至讓員工自行提取檔案，這就容易出現(xiàn)檔案不密封、借出之后長(zhǎng)時(shí)間不歸還等現(xiàn)象，一些員工還可能會(huì)對(duì)檔案進(jìn)行造假。綜上所述，檔案管理人員的綜合素質(zhì)不高，也在很大程度上降低了人事檔案管理工作的質(zhì)量和水平。

三、現(xiàn)代人事檔案管理問(wèn)題的有效對(duì)策

1.全面推行并落實(shí)責(zé)任追究制想要規(guī)范人事檔案管理工作，首先應(yīng)該全面推行并落實(shí)責(zé)任追究制，將人事檔案管理的責(zé)任落實(shí)到具體的部門和個(gè)人，促使工作人員能夠充分重視人事檔案管理工作，例如在對(duì)檔案進(jìn)行分類時(shí)，一旦出現(xiàn)分類混亂的現(xiàn)象，導(dǎo)致檔案難以順利查閱，此時(shí)就要追究相應(yīng)責(zé)任人的責(zé)任。同時(shí)用人單位一定要設(shè)立專門的檔案室，并且要確保檔案室的大小、環(huán)境能夠符合使用要求，還應(yīng)該合理設(shè)置防盜、防火等設(shè)備，保證人事檔案的安全和完整。此外切刀、檔案夾等設(shè)備也應(yīng)該配置齊全，人事檔案的制作材料應(yīng)該滿足統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。有了責(zé)任追究制度和完善的硬件設(shè)施做保障，人事檔案管理工作就可以更加規(guī)范。2.大力開展人事檔案管理信息化建設(shè)用人單位應(yīng)該大力推廣信息化建設(shè)，努力實(shí)現(xiàn)人事檔案管理工作的信息化，在配備計(jì)算機(jī)等信息化設(shè)備的基礎(chǔ)上，還應(yīng)該加強(qiáng)操作人員的計(jì)算機(jī)操作能力培訓(xùn)，盡可能避免使用手工操作的方式來(lái)開展檔案管理工作，這樣才能充分發(fā)揮出信息化設(shè)備的作用，當(dāng)購(gòu)置新設(shè)備、新軟件時(shí)，還應(yīng)定期對(duì)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，促使工作人員能夠及時(shí)掌握新設(shè)備的使用技巧，這樣就可以大大提高人事檔案管理工作的效率和水平。3.加強(qiáng)人事檔案管理隊(duì)伍的建設(shè)用人單位想要切實(shí)做好人事檔案管理工作，就應(yīng)該增強(qiáng)工作人員的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)人才隊(duì)伍的建設(shè)，要充分認(rèn)識(shí)到人事檔案管理工作的重要性，應(yīng)該選派責(zé)任心強(qiáng)、思想素質(zhì)良好的人員來(lái)負(fù)責(zé)人事檔案管理工作，同時(shí)還應(yīng)該定期進(jìn)行教育培訓(xùn)，通過(guò)一些典型案例來(lái)為工作人員敲響警鐘，使其了解到人事檔案管理工作的重要性，并且要定期對(duì)檔案管理人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)和考核，使其不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的檔案管理技術(shù)，不斷增強(qiáng)工作人員的綜合素養(yǎng)。另外工作人員的工資待遇要落到實(shí)處，用人單位檔案管理工作中的各個(gè)環(huán)節(jié)都要以檔案局的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)，這樣一來(lái)，即具備了良好的工資待遇，又具備了明確的工作依據(jù)，就能夠促進(jìn)檔案管理人員的工作質(zhì)量。隨著市場(chǎng)制度改革的深入落實(shí)，人事檔案管理工作遇到了更大的難度，同時(shí)也暴露出了一些問(wèn)題，就目前來(lái)看，現(xiàn)代人事檔案管理工作主要面臨著三方面問(wèn)題：一是人事檔案管理工作存在不規(guī)范現(xiàn)象；二是未能實(shí)現(xiàn)高水平的人事檔案信息化管理；三是檔案管理人員的綜合素質(zhì)普遍不高。對(duì)此用人單位就應(yīng)該全面推行并落實(shí)責(zé)任追究制，同時(shí)大力開展人事檔案管理信息化建設(shè)，并加強(qiáng)人事檔案管理隊(duì)伍的建設(shè)。本文在此分析了現(xiàn)代人事檔案管理存在的問(wèn)題及解決問(wèn)題的對(duì)策，旨在為相關(guān)工作開辟思路。

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