導(dǎo)語：如何才能寫好一篇傳統(tǒng)人事管理特點(diǎn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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(一)由“管理”導(dǎo)向轉(zhuǎn)向“服務(wù)”導(dǎo)向“管理即服務(wù)”

這是時下在眾多管理部門中流行的一句話，它反映出作為管理者對自身角色的清晰認(rèn)識；傳統(tǒng)中公路系統(tǒng)的人事管理，僅僅負(fù)責(zé)“管檔案、管工資、管調(diào)動、管考核”，突出“管理”的功能，在新時期，公路系統(tǒng)人事管理要突出對廣大職工的“服務(wù)”，在熱情而周到的服務(wù)中調(diào)動廣大職工的創(chuàng)造性和積極性。以“管”作為人事管理部門的基本職責(zé)，其基本假設(shè)為：人是被動的，必須用鐵的紀(jì)律來規(guī)范人的行為；以“服務(wù)”作為人事部門的基本職責(zé)，其基本假設(shè)為：一個人在被服務(wù)的過程中，將會持續(xù)成長，將會變得更健康、更有智慧、更自由、更自理，以及更傾向于服務(wù)他人。

(二)由“人事管理”向“人力資源開發(fā)與管理”轉(zhuǎn)變

國外企業(yè)一般將人事管理稱為人力資源開發(fā)與管理，目前我國一些企業(yè)也進(jìn)行了一系列制度創(chuàng)新，將人事管理部門改稱人力資源開發(fā)與管理部；這不僅是部門名稱的改變，實(shí)質(zhì)上是管理理念的變化。人力資源開發(fā)與管理將人力資源視為寶貴的戰(zhàn)略資源，其工作重點(diǎn)在于人力資源的開發(fā)與利用，做到人-職匹配、各盡所能，這是一種“以人為中心”的管理理念。傳統(tǒng)的人事管理工作是一種相對靜態(tài)的工作，技術(shù)含量低，不需要技術(shù)專長，誰都可以做；人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)技術(shù)含量很高的工作，需要發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)員工的潛力，需要將員工按能力、性格、年齡等因素匹配到合適的崗位上，以最大限度實(shí)現(xiàn)員工的價值和組織的目標(biāo)，人力資源開發(fā)與管理是一個動態(tài)的過程，需要視情況適時調(diào)整。

二、當(dāng)前公路系統(tǒng)人事管理策略與方法的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人事管理政策在我國計劃經(jīng)濟(jì)時期發(fā)揮了重要的作用，但是隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理越來越體現(xiàn)出其局限性；我們需要借鑒國外的先進(jìn)管理理念與方法，在各個行業(yè)開發(fā)適合本行業(yè)的創(chuàng)新人才，使人事管理向人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。結(jié)合公路系統(tǒng)人事管理的實(shí)際，需要對傳統(tǒng)的人事管理策略與方法進(jìn)行一些調(diào)整。

(一)做好人力資源調(diào)查與規(guī)劃

對全系統(tǒng)的人力資源進(jìn)行全面清查，這需要對全系統(tǒng)進(jìn)行需求調(diào)查與供給調(diào)查；通過對公路系統(tǒng)的需求調(diào)查，了解全系統(tǒng)各個部門需要的人才的質(zhì)量要求與數(shù)量要求，制定各個崗位所需人才的素質(zhì)模型；通過對公路系統(tǒng)的供給調(diào)查，了解現(xiàn)有職工的能力、性格等人力資源要素特征；需求調(diào)查與供給調(diào)查是對人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，這也是人-職匹配的基礎(chǔ)，可以最大限度地發(fā)揮個人潛能，也有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

(二)提升人力資源管理部門的地位與作用

由于人力資源管理部門的工作對提高職工的歸屬感、積極性、提升組織效率具有非常重要的作用，所以人力資源開發(fā)與管理部門應(yīng)該具有比人事管理部門更大的職能；人力資源開發(fā)與管理部門的基本職責(zé)應(yīng)該包括對職工人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)、人力資源的管理；要改變傳統(tǒng)的人事管理部門缺乏獨(dú)立性的特點(diǎn)，提高人力資源管理部門的地位，參與本系統(tǒng)總戰(zhàn)略的制定。

(三)做好工作系統(tǒng)與人員系統(tǒng)研究工作系統(tǒng)

篇2

【關(guān)鍵詞】高校；人事管理；人力資源管理；實(shí)踐對策

我國在大力推行社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)，同時在社會主義市場經(jīng)濟(jì)的大背景之下，不僅企業(yè)需要進(jìn)行人力資源管理，高校也由傳統(tǒng)的人事管理逐步轉(zhuǎn)變成為人力資源管理模式。不得不說人力資源管理模式更加科學(xué)，同時也可以有效實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置。針對于此，需要相關(guān)的高校管理人員重視人力資源管理的優(yōu)勢和特點(diǎn)，嘗試將高校傳統(tǒng)的固化人事管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理模式。這樣將會有效促進(jìn)高校人事工作水平的提升，還可以促進(jìn)高校辦學(xué)水平與管理水平的進(jìn)步，為高校實(shí)行科學(xué)的人才管理模式奠定基礎(chǔ)和保障。

一、當(dāng)前高校人事管理存在的問題

雖然近些年來我國不斷進(jìn)行高等教育改革，并且在高校的日常教學(xué)和管理過程中，格外重視管理制度的變革，但是不得不說，大多數(shù)高校當(dāng)前現(xiàn)存的人事管理制度依然存在較多漏洞，且現(xiàn)存的人事管理制度并不符合未來高校的人才管理要求。根據(jù)分析，其主要問題體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，高校目前選擇的人事管理制度觀念相對落后。許多高校還沒有意識到人事管理制度應(yīng)該向著人力資源管理制度方面轉(zhuǎn)變。大多數(shù)高校的人事部門都在實(shí)行高度集中的統(tǒng)一規(guī)劃和管理，并且也僅僅將自身的工作定義為執(zhí)行層面，完全沒有意識到人事部門可以為高校的發(fā)展帶來效益和幫助。簡言之就是沒有意識到人力資源作為市場經(jīng)濟(jì)體制之下的重要商品和資源，其本身對高校發(fā)展起到的激發(fā)和影響作用。

第二，現(xiàn)存的人事管理制度存在不健全的現(xiàn)象。大多數(shù)高校都沒有真正從人才設(shè)計與規(guī)劃的角度，針對人事管理部門員工的工作內(nèi)容、職業(yè)要求以及職業(yè)生涯進(jìn)行過規(guī)劃。所以往往造成現(xiàn)存的人事管理人員隨意性較大，對于高校的戰(zhàn)略決策影響較大，最終不利于高校的平穩(wěn)發(fā)展。

第三，高校沒有針對人員的聘用進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。許多高校在人員聘用方面，均屬于高校完全壟斷的局面。所以，在這樣的背景之下，很容易造成高校中非教學(xué)人員的比例超過了教學(xué)人員。因此投入和產(chǎn)出的效益比例存在問題，進(jìn)而造成高校的人員管理工作無法順利進(jìn)行。

二、人力資源管理模式的概念和特點(diǎn)

所謂的人力資源管理，實(shí)則就是對人力所進(jìn)行的科學(xué)管理。這里所說的人力，實(shí)則就是指具有勞動能力的人，其包含的勞動能力體現(xiàn)在人的智力、技能、體力以及知識儲備四個大方面。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃和管理的過程當(dāng)中，最為主要的則體現(xiàn)在體力和智力兩個方面。

高校所提出的人力資源管理，主要是針對高校當(dāng)中從事教學(xué)工作、教研工作、日常管理工作以及后勤服務(wù)工作的教職工個人能力情況，所提出的人才配比方案。通過對高校教職工進(jìn)行全面科學(xué)的人力資源管理，可以有效提升教職工的整體工作水平，將不同員工的特點(diǎn)和價值充分發(fā)揮出來。同時還可以有效激勵教職工的工作積極性，為其不斷進(jìn)步和發(fā)展帶來幫助，也為高校人事管理工作的順利進(jìn)行奠定基礎(chǔ)。

人力資源管理具有許多特點(diǎn)，其本身不同于物力資源，故而其特點(diǎn)體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，人力資源本身具有生物性，這是因?yàn)槿肆Ρ旧硎腔畹馁Y源，其存在于人體當(dāng)中，且與自然之間形成了特定的聯(lián)系。

第二，人力資源本身具有一定的主觀能動性。這是因?yàn)槿肆源在使用的過程當(dāng)中，可以實(shí)現(xiàn)其本身主體地位的體現(xiàn)，主動性的因素可以使得人力資源在社會活動中處于主導(dǎo)和引導(dǎo)地位。

第三，人力資源可以被全面開發(fā)。這是因?yàn)槿肆Y源本身屬于可再生資源，并且人力資源本身具有一定的潛力。通過對其進(jìn)行開發(fā)，可以使得人力資源的價值不斷提升。故而，從高校人力資源管理角度來看，對人力資源進(jìn)行科學(xué)管理和規(guī)劃，可以切實(shí)提升高校的經(jīng)濟(jì)效益和總體價值，為高校的不斷進(jìn)步和發(fā)展奠定基礎(chǔ)和保障。

三、高校傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的差別

針對高校傳統(tǒng)人事管理模式和人力資源管理之間的區(qū)別進(jìn)行分析，可以有效探究人力資源管理的優(yōu)勢，為后續(xù)高校開展人力資源管理活動奠定基礎(chǔ)和保障。

首先，從本質(zhì)上來說，兩者之間的差別相對較大。人事管理本身主要是考慮主體的利益要求，從而對認(rèn)識進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃和管理。但是人力資源管理則是將高校的長遠(yuǎn)發(fā)展作為根本目標(biāo)，嚴(yán)格按照高校的戰(zhàn)略發(fā)展要求，從高校內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展長遠(yuǎn)角度出發(fā)，進(jìn)而使得高校教職工和高校的發(fā)展形成統(tǒng)一。以此為目標(biāo)和根本的人才管理方式，則是高校人力資源管理的重要意義。

其次，兩者的側(cè)重點(diǎn)以及整體出發(fā)點(diǎn)有所差別。傳統(tǒng)意義上的高校人事管理比較注重于績效考核，但是人力資源管理則比較考慮教職工的實(shí)際利益，以教職工的個人利益和需求作為出發(fā)點(diǎn)，從而開展的一種全新的管理模式。

最后，則體現(xiàn)為兩者責(zé)任重心的差別。人事管理工作要求相關(guān)工作人員依據(jù)高校內(nèi)部教職工的崗位情況開展工作。但是人力資源管理則要求高校嚴(yán)格按照員工的優(yōu)勢情況和具體能力進(jìn)行人員的配置，從而使得員工擁有合適的個人發(fā)展規(guī)劃與目標(biāo)，從而促進(jìn)員工的不斷進(jìn)步和發(fā)展。

四、未來高校人事管理向著人力資源管理轉(zhuǎn)變的實(shí)踐對策

（一）進(jìn)行觀念轉(zhuǎn)變

針對當(dāng)前我國高校人事管理過程中，普遍存在的問題進(jìn)行分析，可以有效探究出未來高校人事管理向著人力資源管理轉(zhuǎn)變的具體對策。依據(jù)目前情況來看，需要各個高校的相關(guān)人事管理人員轉(zhuǎn)變自身的傳統(tǒng)觀念，并且樹立起以人為本的管理理念，時刻將教職工的利益作為一切工作開展的核心。高校的真正辦學(xué)水平高低以及實(shí)際的綜合發(fā)展情況，并不取決于綜合辦學(xué)水平，而是取決于高校如何培養(yǎng)出高質(zhì)量的教學(xué)職工，從而才能培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的專業(yè)人才。故而，高校應(yīng)該格外重視將教職工作為核心，并且逐步樹立起以人為本的理念和思想。教師應(yīng)該是高校發(fā)展過程當(dāng)中最為關(guān)鍵的核心。只有將教職工的潛能激發(fā)出來，才能使得教職工的工作積極性有所提升，進(jìn)而不斷提高自身的工作水平，為高校的教育教學(xué)事業(yè)發(fā)展提供基礎(chǔ)和保障。

（二）注重人事部門之間角色的變化

高校人事部門要想逐步將傳統(tǒng)的人事管理形式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理模式，必須要注重高校人事部門工作人員角色的自我轉(zhuǎn)換。在日常的人事管理工作開展過程當(dāng)中，需要人事部門逐步引入人力資源的理念和概念。同時高校人事部門的管理已經(jīng)不再是單純的事務(wù)性管理，而是應(yīng)該將其與高校的戰(zhàn)略發(fā)展情況相結(jié)合。針對教職工的工作現(xiàn)狀來看，需要為其制定出切實(shí)可行的發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)教職工職業(yè)生涯的科學(xué)規(guī)劃。另外，相關(guān)的人事管理部門還需要針對教職工的日常培訓(xùn)進(jìn)行重視，通過完善的培訓(xùn)機(jī)制，使得所有的教職工都可以實(shí)現(xiàn)自身層面的提升。不斷提高自身的專業(yè)技能和綜合能力，為提高高校教育教學(xué)管理水平奠定基礎(chǔ)和幫助。最后，還需要人事部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行角色的科學(xué)轉(zhuǎn)換。由最初對教師員工的過分監(jiān)督和管理，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閷搪毠さ闹С帧⒗斫?、激勵和關(guān)懷。這樣才能使得教職工由最初的被動工作轉(zhuǎn)變?yōu)闊崆楣ぷ鳎瑥亩粩嗉ぐl(fā)和培養(yǎng)教職工的工作積極性，使得教職工可以為高校教育事業(yè)開展提供更多幫助。

（三）注重激勵獎懲制度的完善

高校在針對教職工的人力資源管理改進(jìn)方面，可以從激勵獎懲制度進(jìn)行變革。通過健全和完善激勵分配制度，可以充分凸顯人力資源管理的科學(xué)性和有效性。秉承物質(zhì)獎勵和精神鼓勵相結(jié)合的原則，確實(shí)可以在一定程度上促進(jìn)高校教職員工工作積極性的提升。在日常管理過程中，格外看重效益原則，將每一部門的工作業(yè)績和高校整體的業(yè)績相互結(jié)合，可以有效實(shí)現(xiàn)各部門集體榮譽(yù)意識的提升。另外，還可以在激勵制度的設(shè)定方面，更加偏向于為高校教育教學(xué)事業(yè)做出過突出貢獻(xiàn)的人、關(guān)鍵崗位等等。一方面這些優(yōu)秀的帶頭人可以增加干勁，另一方面也起到模范帶頭作用。分配制度不僅實(shí)現(xiàn)了公平，打破了平均主義，更凸顯了多勞多得的特點(diǎn)，符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)的要求，為教師提升自我，實(shí)現(xiàn)自我價值帶來了重要的意義和幫助。

（四）注重對人事管理人員的科學(xué)培養(yǎng)

高校應(yīng)該格外看重對認(rèn)識管理人員的動態(tài)化培養(yǎng)。在當(dāng)前科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步、社會不斷發(fā)展的大背景之下，要想不斷提升自我，使得自身不被社會所淘汰，就必須不斷提高自身的文化知識儲備能力和專業(yè)水平。所以，高校在進(jìn)行人力資源管理的過程中，不可以忽視對高校教師的科學(xué)培養(yǎng)。通過逐步建立起學(xué)習(xí)型組織，有利于在校園內(nèi)部形成獨(dú)具特色的文化氛圍。同時，還可以使得教師在不間斷的訓(xùn)練過程當(dāng)中，提高自身的專業(yè)素質(zhì)和能力，通過不斷進(jìn)修和學(xué)習(xí)，使得自身的理念有所更新，教育教學(xué)水平有所提高。也只有將教師單獨(dú)的學(xué)習(xí)行為轉(zhuǎn)變?yōu)檎麄€高校組織的集體學(xué)習(xí)模式，才能使得高校內(nèi)部教職工的專業(yè)能力符合社會以及市場競爭的要求，這樣才能促進(jìn)高校的不斷進(jìn)步與發(fā)展，為高校人事管理水平的提升奠定基礎(chǔ)。

結(jié)束語：

在高校的人事管理過程當(dāng)中，進(jìn)行人力資源管理，實(shí)則是對高校傳統(tǒng)人事管理模式的創(chuàng)新和完善。其本身已經(jīng)包含了高校傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容和職能，并且相較于傳統(tǒng)高校人事管理模式更為科學(xué)。所以，未來高校在不斷進(jìn)行人力資源管理模式改進(jìn)的時候，必須要相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)與人事管理人員共同努力，將高校教職工的個人需求作為開展一切工作的核心。嚴(yán)格按照人力資源管理的要求和理念，充分秉承以人為本的理念，在高校內(nèi)部形成科學(xué)的人力資源管理模式。既可以有效提升高校的人力資源管理水平，使得高校更加符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。另一方面也可以促進(jìn)高校教育教學(xué)水平的不斷進(jìn)步，為提升高校的口碑與教育教學(xué)水平而不斷努力。

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篇3

關(guān)鍵詞：人事；管理；制度；企業(yè)

1引言

1.1人事管理起源

人事管理作為一門科學(xué)，起源于美國。原始社會的部落管理，奴隸社會的軍事組織和生產(chǎn)組織等，從某種意義上說，都屬于人事管理。但在人類社會相當(dāng)長的歷史時期中，人事管理并沒有形成科學(xué)的管理理論。到20世紀(jì)初葉，人事管理上升到了科學(xué)管理的階段。當(dāng)時的人事管理，指的是私人企業(yè)中員工的選拔和任用，初稱為勞動管理，繼而稱為雇傭管理，后稱為工業(yè)關(guān)系，20世紀(jì)20年代后稱為人事管理。

1.2國內(nèi)企業(yè)人事管理

近年來，企業(yè)人事管理水平有了一定程度的提高，人才引進(jìn)模式得到進(jìn)一步完善，通過公開招考的方式引進(jìn)了一大批高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。但是，人力資源的開發(fā)與管理工作仍然處于被忽視的地位。傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理越來越不適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，造成這種情況的原因是多方面的，但關(guān)鍵之處就是企業(yè)缺乏對勞動人事管理的足夠重視，未能把社會主義市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)相適應(yīng)的人事管理制度相融合。

1.3企業(yè)人事管理主要研究的內(nèi)容及意義

自改革開放以來，隨著我國社會生產(chǎn)力高速發(fā)展，用人機(jī)制的多元化，人才競爭日趨激烈，企業(yè)人事工作的性質(zhì)和內(nèi)涵發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，即由計劃體制下組織控制模式轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲶w制下人力資源開發(fā)模式。傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理越來越不適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，因此有必要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，改進(jìn)企業(yè)勞動人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于創(chuàng)新，從而建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)相適應(yīng)的人事管理制度。

2企業(yè)人事管理現(xiàn)狀及存問題

2.1人力資本化

隨著企業(yè)改革步伐的明顯加快，受傳統(tǒng)人才引進(jìn)機(jī)制的影響，員工結(jié)構(gòu)失衡和人才斷層已成為企業(yè)普遍存在而又亟待解決的問題。企業(yè)資本由資產(chǎn)資本和人力資本構(gòu)成，任何企業(yè)都可以有機(jī)會得到資源、資金、設(shè)備等資產(chǎn)資本，但是卻不一定能獲得以腦力勞動為主的高智力人力資本。通過職場高薪聘請是多數(shù)企業(yè)取得高智力人力資本途徑之一。企業(yè)人事管理平時職能是制定工資或收入的分配方案、勞動力的調(diào)配安置、職工的晉升、勞動紀(jì)律的督察等，注重解決企業(yè)眼前的勞動人事問題或執(zhí)行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)交辦的應(yīng)急事項(xiàng)。

2.2缺乏專業(yè)的企業(yè)人事管理

人才對于大部分基層單位來說，由于觀念上的原因，很多人事管理人員只關(guān)注整理檔案、年終評定等程序化、公式化的工作，缺少專業(yè)的勞動人事管理知識，這對企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定是一種很大的傷害。

2.3面臨人才流失危機(jī)

中國進(jìn)入WTO以后，競爭不單單表現(xiàn)在產(chǎn)品上，更主要表現(xiàn)在要素市場上。更多的跨國公司進(jìn)入我國，與中國爭奪高素質(zhì)的勞動力。過去中國享有對高質(zhì)量的人才支付低質(zhì)量的價格的優(yōu)勢將不復(fù)存在，高素質(zhì)的人才將面臨被攫取的可能。如不對現(xiàn)有的分配政策進(jìn)行改革，勢必造成人才大量流失的現(xiàn)象。

2.4人事管理經(jīng)濟(jì)化

企業(yè)人事管理的根本目的就是通過發(fā)揮人才潛能達(dá)到最大的效益。企業(yè)之間青海廣播電視大學(xué)畢業(yè)設(shè)計的競爭，實(shí)際上是人才之間的競爭?，F(xiàn)代的企業(yè)不論那種經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的企業(yè)，人事部門有兩個工作，一是招人，二是管人。誰擁有人才，誰就能在市場競爭的浪潮中挺立潮頭。因此一個企業(yè)最大的浪費(fèi)，莫過于人力資源的浪費(fèi)特別是企業(yè)員工潛在能力和工作欲望的浪費(fèi)。高度重視人事管理、充分挖掘人的潛在能力的企業(yè)就能永葆創(chuàng)新活力，并能在當(dāng)今激烈競爭中求得生存和發(fā)展。

3.解決人事管理現(xiàn)狀的建議

3.1認(rèn)真做好企業(yè)人事管理的基礎(chǔ)性工作

勞動人事管理的目標(biāo)是最大限度地利用各種物質(zhì)資源，達(dá)到人、財、物的最佳組合，從而實(shí)現(xiàn)最好的員工工作效率。要加強(qiáng)勞動人事管理，要最終實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，必須抓好這些基礎(chǔ)工作。

3.2樹立“以人為本”的人事管理理念

企業(yè)人事管理部門是一個窗口單位，是一般員工進(jìn)入企業(yè)工作所接觸的第一個部門。人事管理者要樹立全心全意為企業(yè)員工服務(wù)的思想，具有全心全意為企業(yè)員工服務(wù)的自覺性。人事管理者還要有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的企業(yè)責(zé)任感、榮譽(yù)感。企業(yè)人事管理者還必須要具有良好的工作作風(fēng)和良好的心理素質(zhì)。

3.3建立適應(yīng)市場需求的人才信息庫

采用現(xiàn)代高科技手段，以電腦信息、網(wǎng)絡(luò)等形式，不斷引進(jìn)、招聘、選拔各種專業(yè)人才，把各種人才信息及時、準(zhǔn)確的進(jìn)行分類儲存入庫。

3.4建立培育人才的社會機(jī)制

建立培育人才的社會機(jī)制，可在一定程度上提高工作人員的緊迫感，從而最大限度地激發(fā)其創(chuàng)造性。人事管理部門應(yīng)主動適應(yīng)單位小環(huán)境和社會大環(huán)境的快速變化，積極為教職工提供各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)、繼續(xù)教育的機(jī)會和途徑，學(xué)習(xí)和掌握各個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)最新的知識和發(fā)展動態(tài)，也是提高一個企業(yè)整體素質(zhì)的有效方法。

3.5盡快建立和培養(yǎng)一支合格的專業(yè)化的勞動人事管理隊(duì)伍

從事人力資源管理的人員要具備較高的業(yè)務(wù)素質(zhì)，特別是要精通企業(yè)人事管理技能，精通經(jīng)營知識，特別是熟悉勞動人事相關(guān)的法律法規(guī)，積極參與公司管理變革過程，具有良好的人際關(guān)系和溝通能力。要做好公司的企業(yè)人事管理工作，建設(shè)一支專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍已成為迫在眉睫的事情。

3.6建立有效的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵機(jī)制

真正落實(shí)“公開、公正、公平”的原則，建立有效的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵機(jī)制，能更直接、更有效、更人性化的激發(fā)人的進(jìn)取心，主動性、冒險精神和創(chuàng)造思維。有效的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵機(jī)制應(yīng)該是企業(yè)與員工互動的結(jié)果。為鼓勵職工努力為企業(yè)作貢獻(xiàn)，在做法上可采用多種激勵方式，如核薪和調(diào)薪以能力和表現(xiàn)為準(zhǔn)，設(shè)立績效計酬制度，按月、季、年的實(shí)績給予薪酬，使職工利益與企業(yè)效益相結(jié)合，激發(fā)員工整體意識。從滿足職工的需要出發(fā)，尊重、理解和關(guān)心職工，從小事著手激發(fā)職工的主人翁意識、上進(jìn)心和積極性。在具體工作中推陳出新，使職工充分發(fā)揮創(chuàng)造力，不斷改進(jìn)、完善、創(chuàng)新企業(yè)人事管理，使企業(yè)煥發(fā)出不息的生機(jī)。

總之，在我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展、企業(yè)制度不斷完善的背景下人事管理更加需要不斷改進(jìn)、完善。傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理越來越不適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，因此有必要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，改進(jìn)企業(yè)勞動人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于創(chuàng)新，從而建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)相適應(yīng)的人事管理制度。結(jié)合現(xiàn)狀，現(xiàn)代企業(yè)競爭是企業(yè)綜合實(shí)力、整體素質(zhì)的競爭，是科學(xué)技術(shù)和企業(yè)文化力的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。企業(yè)綜合競爭能力的提高，有賴于更新人才觀念，健全人才制度，擁有大批德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)，多功能、高集成度的唯我所用的人才隊(duì)伍。只有這樣，現(xiàn)代企業(yè)才能在技術(shù)創(chuàng)新和市場競爭中才能立于不敗之地。

【參考文獻(xiàn)】

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篇4

關(guān)鍵詞：人事管理;現(xiàn)代人力資源管理;人力資本

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)涵

傳統(tǒng)人事管理是指對人事關(guān)系的管理，一般是指人事部門作為組織內(nèi)的職能部門所從事的日常事務(wù)性工作。它是在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下，以從事社會勞動的人和相關(guān)的事為對象，運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)，以實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和。廣義的人事管理是指包括圖書館在內(nèi)的一切組織機(jī)構(gòu)(即單位、部門、團(tuán)體等)對組織內(nèi)人群的管理。人事管理過程包括“進(jìn)、管、出”三個環(huán)節(jié)。人的調(diào)進(jìn)調(diào)出被認(rèn)為是傳統(tǒng)人事管理的中心內(nèi)容。

現(xiàn)代人力資源管理是指為了完成組織管理工作和總體目標(biāo)，對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計劃、組織、指揮和控制，以影響員工的行為、態(tài)度和績效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率的各種組織管理政策、實(shí)踐及制度安排。目的就是吸引、保留、激勵和開發(fā)組織所需要的人力資源。其基本內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃、工作分析、教育和培訓(xùn)、考核和激勵、工資福利、勞動保險和勞動保護(hù)、職位分類、定編定員、企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人力資源管理系統(tǒng)評估與生產(chǎn)力改進(jìn)等。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理是一種深入全面的新型管理形式。

二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較

1.相同之處

嚴(yán)格來講，現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，是在新形勢下對傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展和完善，因此，兩者有一些共同之處。

(1)管理目的有相同性

盡管兩者管理方式和具體內(nèi)容不同，但都以完善單位管理和保證單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為最終目的，力求在不斷變化的經(jīng)濟(jì)條件下，充分利用“人”這一能動資源，實(shí)現(xiàn)人、財、物的最佳配合，提高效率，使員工實(shí)現(xiàn)自己的價值，為單位、社會創(chuàng)造最大的財富。

(2)管理任務(wù)有相同性

人員的招聘錄用、培訓(xùn)考勤、職務(wù)升降、考核獎懲、績效管理、工資福利、檔案管理、勞動關(guān)系和勞動合同等等，既是傳統(tǒng)人事管理的基本任務(wù)，也是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。

(3)管理對象有相同性

籠統(tǒng)地說管理對象都是人，都是處理單位中“人與人”及“人與事”的關(guān)系，按需設(shè)崗，對人員進(jìn)行合理配置，恰當(dāng)?shù)貐f(xié)調(diào)、解決“人與人”、“人與事”之間發(fā)生的各種矛盾沖突，以達(dá)到企業(yè)所有資源的優(yōu)化配置，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，發(fā)揮人的主觀能動性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

2.區(qū)別

雖然現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在淵源上有一定的聯(lián)系，但畢竟兩者的發(fā)展環(huán)境不同，所體現(xiàn)出來的特點(diǎn)也不同。而認(rèn)識這些區(qū)別之處，對完善我們的管理是大有益處的，具體分析，有以下幾點(diǎn)：

(1)管理觀念不同

傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，把人當(dāng)作一種“工具”，將員工視為成本負(fù)擔(dān)，注重的是投入、使用和控制，把花費(fèi)在員工身上的成本和費(fèi)用簡單的等同于費(fèi)用，并最大程度地加以控制和降低，如減少各種培訓(xùn)開發(fā)投資。同時以“事”為中心開展工作，只見事不見人；只見某一方面，而不見事與人的整體性、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的、靜態(tài)的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。

現(xiàn)代人力資源管理視人為資源，將員工看成有價值的，注重開發(fā)和產(chǎn)出。這種管理認(rèn)為人力資源是企業(yè)最寶貴的財富，同物質(zhì)資本、貨幣資本一樣共同創(chuàng)造企業(yè)財富。所以現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，充分肯定和認(rèn)同人在組織中的主體地位，強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是著眼于人，其管理重在人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。

(2)管理模式不同

傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理，多為“被動反應(yīng)型”的操作式管理，企業(yè)任何制度上的變革都是由企業(yè)CEO或高層主管提出要求，人力資源部門根據(jù)上級的指示做被動的調(diào)整。而現(xiàn)代人力資源管理多為“主動開發(fā)型”的戰(zhàn)略型、策略式管理，重視對人的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮，要求企業(yè)必須在快速變動的環(huán)境下，主動發(fā)現(xiàn)問題所在，懂得利用信息技術(shù)去尋找對策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思。

(3)管理內(nèi)容豐富程度和管理重心不同

傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡單，主要是對員工“進(jìn)、管、出”的管理過程?！斑M(jìn)”是指員工的招聘、錄用；“管”是指員工的考核、獎懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等；“出”即辦理員工離開的各種手續(xù)等等。因?yàn)橐浴笆隆睘橹行模圆怀姓J(rèn)人在管理中的中心地位，認(rèn)為人是機(jī)器的附屬物，組織在進(jìn)行工作安排時主要考慮組織自身的需要，很少考慮員工自身的特點(diǎn)和要求，極大地影響了組織效益的增長和員工積極性的發(fā)揮?，F(xiàn)代人力資源管理涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且管理內(nèi)容更加豐富，工作范圍拓寬了。因?yàn)閺?qiáng)調(diào)以“人”為本，所以在考慮組織工作的同時，充分考慮員工個人特點(diǎn)、興趣、特長、性格、技能和發(fā)展要求等，把合適的人放在合適的工作崗位上，有效地激發(fā)了員工工作熱情，使組織和員工的需要都得到了滿足。

(4)管理地位不同

傳統(tǒng)的人事管理屬于功能性部門，管理活動處于執(zhí)行層、操作層，往往無需特殊專長、不需要有專業(yè)知識、不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，著重展現(xiàn)各種功能及執(zhí)行效率，單純處理文書、事務(wù)性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、活動、薪資管理及維持員工關(guān)系和諧的管理角色?，F(xiàn)代人力資源管理進(jìn)入決策層、運(yùn)作層，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動，除承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)外，還扮演各部門的戰(zhàn)略角色，主要承擔(dān)策略及執(zhí)行前瞻性的人力資源規(guī)劃等任務(wù)。

(5)管理對創(chuàng)新的重視不同

員工的知識優(yōu)勢形成后，要想使之發(fā)揮應(yīng)有的作用，需要根據(jù)具體發(fā)展形勢，不斷創(chuàng)新管理。創(chuàng)新管理的核心，就是要在創(chuàng)新活動中充分發(fā)揮每個員工的特長，獲取盡可能多的創(chuàng)新產(chǎn)品。傳統(tǒng)的人事管理，有的直接組織員工開展科研，有的制訂科研獎勵條例鼓勵創(chuàng)新，這些雖然也屬于創(chuàng)新管理，但是不夠系統(tǒng)全面，沒有根據(jù)員工的特長去組織個人的創(chuàng)新活動，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)社會發(fā)展的需求?，F(xiàn)代人力資源管理重視創(chuàng)新管理，根據(jù)員工特長去規(guī)劃、組織知識資源開發(fā)、重組及學(xué)術(shù)研究等，并注意事后效果的調(diào)查，及時發(fā)現(xiàn)與處理有關(guān)問題，不斷改進(jìn)完善創(chuàng)新體制，保證創(chuàng)新活動有序、快速、高效地開展下去。

從以上的區(qū)別分析來看，傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理還是存在很大不同的，要想適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展，必須轉(zhuǎn)變觀念，采取必要的措施，構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體制。

三、現(xiàn)代人力資源管理的構(gòu)建

任何一種體制不管如何適合主流趨勢，要想發(fā)揮最大的效用，必須結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況做出具體規(guī)劃。對于現(xiàn)代人力資源管理的構(gòu)建也是如此，但大概來說可以有以下幾個方面：

第一，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，管理層必須清楚地認(rèn)識和理解傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別，樹立人力“資本”觀念，提高對員工的重視程度。

第二，制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃，并對此計劃進(jìn)行監(jiān)督和評價，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第三，建立培訓(xùn)計劃與人才使用相結(jié)合的人才開發(fā)利用機(jī)制，注重教育與培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出關(guān)系。

第四，建立科學(xué)評價和分配制度為主體的激勵與約束機(jī)制。

第五，建立企業(yè)和勞動權(quán)益有保障的契約機(jī)制，健全勞動合同制度等等，真正做到以人為本，最大限度地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。

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篇5

論文摘要:知識經(jīng)濟(jì)時代，人才資源是第一資源。人們創(chuàng)造知識和運(yùn)用知識的能力和效率，已經(jīng)成為影響一個國家綜合國力和競爭力的關(guān)健因素。21世紀(jì)的競爭實(shí)際上是人才的竟?fàn)帲剿魅瞬虐l(fā)展新路，是知識經(jīng)濟(jì)時代的必然要求。

進(jìn)人21世紀(jì)，人類加速了知識的生產(chǎn)和應(yīng)用，另一方面經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展也越來越依賴于知識;因?yàn)槿耸侵R生產(chǎn)和應(yīng)用的承擔(dān)者，是任何經(jīng)營活動不可缺少的要素，是經(jīng)營過程中的第一資源，因此，人力資源對于企業(yè)來講，越來越重要。日本著名企業(yè)經(jīng)營大師松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助曾對員工說過:“到外面去，如果人家問你，‘你們企業(yè)生產(chǎn)什么?’你應(yīng)該回答說:‘松下電器企業(yè)是造就人才的，也是生產(chǎn)電器產(chǎn)品的，但首先是造就人才的。造物之前先造人”。由此可見，人才的培養(yǎng)和人力資源的管理是企業(yè)的首要問題。不斷提高人力資源管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、民族、地區(qū)、乃至企業(yè)長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會的重要保障。21世紀(jì)又是知識經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的時代，知識和信息將取代土地、資本成為第一資源。電子技術(shù)、計算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展，使企業(yè)之間和個人之間的地理距離變得越來越不重要，世界似乎變得很小，從而創(chuàng)造了一個沒有地域限制的全球性工作環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)時代的企業(yè)要在這種背景下獲得一定的競爭優(yōu)勢，就必須建立一個由全球各地區(qū)組織而成的網(wǎng)絡(luò)，這個網(wǎng)絡(luò)應(yīng)該使全球范圍內(nèi)的產(chǎn)品、人員、信息等可以依賴網(wǎng)絡(luò)迅速傳達(dá)到各個連接點(diǎn)，從而滿足各地的需求。這種全球化給企業(yè)帶來巨大的挑戰(zhàn)，它要求企業(yè)的人力管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)的人力資源的角色，尤其是在這種網(wǎng)絡(luò)化的背景下，對知識型員工進(jìn)行管理，將變得任重而道遠(yuǎn)。因而，在人類已經(jīng)踏人21世紀(jì)時，信息技術(shù)改變了人力資源管理的面貌，企業(yè)的管理者弄清網(wǎng)絡(luò)時代人力資源管理的特點(diǎn)以及與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，具有尤為重要的意義。筆者認(rèn)為，網(wǎng)絡(luò)時代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差異主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

    第一，網(wǎng)絡(luò)時代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的概念不同。傳統(tǒng)的人事管理，也就是計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理，主要是以政府及其所屬的勞動人事部門為核心，人才由政府統(tǒng)一配置。地方、企業(yè)與個人處于服從的、被動的角色，這種人事管理是相對穩(wěn)定的，與計劃經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)。這種管理模式曾有利于中央和地方政府集中有限的人力、財力建設(shè)社會主義的物質(zhì)基礎(chǔ)和技術(shù)基礎(chǔ)，對國民經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)發(fā)揮積極作用。人事管理過程包括“進(jìn)、管、出”三個環(huán)節(jié)。管理過程強(qiáng)調(diào)事而忽視人，人的調(diào)進(jìn)調(diào)出被當(dāng)作管理活動的中心內(nèi)容。管理過程受政治影響較大，強(qiáng)調(diào)聽從安排，否定個人的需要和個性，扼殺了勞動者的積極性和創(chuàng)造性，極大的束縛了生產(chǎn)力。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其弊端更加突出，現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展與流行便順理成章。而網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理更加重視整個社會人力資源的供需平衡和協(xié)調(diào)發(fā)展，是一種有關(guān)資源配置的戰(zhàn)略管理活動。網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源積極與其他部門相協(xié)調(diào)，共同為企業(yè)創(chuàng)造效益。它強(qiáng)調(diào)以人為中心，除了具備傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容外，還具有進(jìn)行工作設(shè)計、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等職能。與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代的人力資源管理是一種更深人和更全面的新型的管理形式。

    第二，在員工的招聘方式上傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理有所不同。由于傳統(tǒng)的人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理，其人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門，所以在員工招聘方面沒有完全的自主權(quán)。它僅在企業(yè)“需要”時發(fā)揮作用，因而只是在人手不夠時補(bǔ)充員工，所以其主要著力于企業(yè)當(dāng)前需要。況且，補(bǔ)充的人員是有條件限制的，因而補(bǔ)充人員的選擇非常受限。網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理招聘是利用計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的，企業(yè)可以在網(wǎng)上公布招聘信息，并在線瀏覽求職者的信息。互聯(lián)網(wǎng)使人才需求信息成為公開的消息，企業(yè)可以在不離開辦公室的情況下，廣泛的展開人才搜索。計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯(lián)系人才以及最后達(dá)成協(xié)議等幾個環(huán)節(jié)。這些環(huán)節(jié)是通過網(wǎng)上信息、網(wǎng)上人才測評與分類、在線聯(lián)系或電子郵件、并利用人才招聘的一些管理軟件處理相關(guān)事宜等手段來完成的。計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)招聘利用互聯(lián)網(wǎng)“全球性、交互性和實(shí)時性”的特點(diǎn)，可以不受時間、地域的限制，向任一計算機(jī)終端的應(yīng)聘者發(fā)出招聘信息，應(yīng)聘者也可以隨時隨地與招聘企業(yè)聯(lián)系，獲取需要的最新信息。在世界上職業(yè)網(wǎng)是信息技術(shù)中發(fā)展最快的部分，已經(jīng)取代了網(wǎng)上售書，網(wǎng)上知識人門和網(wǎng)上拍賣的地位。到1999年底，全球范圍內(nèi)已有400萬條就業(yè)信息在網(wǎng)上公布。在2000年，世界500強(qiáng)中79%的公司已實(shí)現(xiàn)了“電子招聘”，而1999年時這個比例為64% ,1998年時僅為29%。許多大型企業(yè)、跨國公司已把網(wǎng)上招聘作為主要形式。到網(wǎng)上找工作已成為全國各高校校園的流行語，上網(wǎng)的大學(xué)生反映，上網(wǎng)求職比起傳統(tǒng)的趕會遞自薦信，不僅查詢方便，信息量大，選擇面廣，不受時間地點(diǎn)限制，而且還可以節(jié)省一大筆打印費(fèi)，也免去了奔波之苦，2000年3月18日，由教育部高校學(xué)生司主辦、清華同方股份有限公司承辦的全國高校畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)作為“虛擬會場”的平臺。該網(wǎng)站提供有全國高校畢業(yè)生統(tǒng)計數(shù)據(jù)查詢和300余家畢業(yè)生就業(yè)重點(diǎn)保障單位的人才需求信息查詢等服務(wù)。僅18號一天，總訪問量達(dá)50多萬次，最大峰值達(dá)3000次/1分鐘，共有近萬人注冊并提交簡歷。網(wǎng)絡(luò)招聘突破了人才集市的時空界限，使人才在網(wǎng)上真正的流動起來，它在很多環(huán)節(jié)上體現(xiàn)出傳統(tǒng)招聘形式所不具備的優(yōu)越性，成為企業(yè)的主要招聘手段。

    第三，網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理相比員工的培訓(xùn)方式也發(fā)生了變化。由于傳統(tǒng)人事管理人員大多是技術(shù)人員或單純的行政人員，因此在培訓(xùn)員工掌握技術(shù)時也只是根據(jù)當(dāng)前的需要，而沒有考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。傳統(tǒng)的培訓(xùn)由于時間、交通的限制，一般都是選定一段時間，把員工集中到室內(nèi)或室外進(jìn)行，把員工送到信息面前。而且，傳統(tǒng)的培訓(xùn)是將培訓(xùn)的人員集中起來，或派培訓(xùn)師到各地指導(dǎo)，這將耗費(fèi)大量的人力、物力和財力。另外，一個培訓(xùn)師一次可以指導(dǎo)的學(xué)員數(shù)量是有限的，同樣的培訓(xùn)課程每一次都要重新準(zhǔn)備。這種培訓(xùn)缺乏全面系統(tǒng)的管理思想和管理知識，只是根據(jù)傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ竭M(jìn)行。網(wǎng)絡(luò)時代的企業(yè)培訓(xùn)打破了傳統(tǒng)培訓(xùn)的限制，各地的員工可以利用計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)在本地接受異地培訓(xùn)而無需身臨其境。企業(yè)將培訓(xùn)內(nèi)容在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站上，員工可以根據(jù)自己的需要，不受時間、地點(diǎn)的限制，在互聯(lián)網(wǎng)上尋找適合自己的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，以拓寬知識和技能的深度和廣度。員工之間可以進(jìn)行在線探討、交流，企業(yè)還可以提供在線疑難解答。這樣，企業(yè)和員工都可以及時得到培訓(xùn)績效的反饋，有利于及時改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)。通過計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以在企業(yè)文化、知識技能等方面對員工進(jìn)行及時性的、針對性地培訓(xùn)，使員工提高對變化的適應(yīng)能力，從而使員工成為學(xué)習(xí)型的人，進(jìn)而保證終身可持續(xù)學(xué)習(xí)。當(dāng)然，傳統(tǒng)的集中授課的培訓(xùn)方式也有一定的優(yōu)越性。這種互動式的學(xué)習(xí)可以讓培訓(xùn)師觀察出哪個學(xué)員需要更多的幫助。此外，這種培訓(xùn)方式可以使參加者的精力集中在培訓(xùn)課程上。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的自助式課程往往會被工作打斷。再者，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)要求組織建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的資金，中小企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費(fèi)資金購買相應(yīng)的培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)。有些培訓(xùn)內(nèi)容也不適合網(wǎng)上培訓(xùn)。

篇6

目前，國家將事業(yè)單位人事制度改革的重點(diǎn)和切入點(diǎn)放在了要求各事業(yè)單位施行聘用制、定崗定級并施行公開招聘之上，即實(shí)現(xiàn)固定用人到合同用人，身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變。而社會上也普遍認(rèn)為完成了從終身制到聘用制，由因人設(shè)崗到定崗定級，由內(nèi)部招聘到公開招聘的改革和轉(zhuǎn)變之后，便已基本完成了事業(yè)單位人事制度的初步改革。而通過湖南省地礦系統(tǒng)來看，在湖南省地礦廳和人事廳的指導(dǎo)和要求下，湖南省各地勘事業(yè)單位早在幾年前便已開始實(shí)行聘用制和公開招聘等制度，也于2012年上半年基本完成了定崗定級的改革，故從滿足國家改革要求這一角度來看，湖南省地勘單位已基本達(dá)標(biāo)，并平穩(wěn)而有效地完成了新制度與舊制度之間的過渡，逐步走向制度化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，在操作和實(shí)踐中積累了一定的新制度下的人事管理經(jīng)驗(yàn)。聘用制、定崗定級和公開招聘的實(shí)施，在一定程度上有效激勵了地勘事業(yè)單位的職工，提升了地勘事業(yè)單位的效率，促進(jìn)了地勘事業(yè)單位的進(jìn)步和發(fā)展。但若從現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展要求來看，聘用制、定崗定級和公開招聘的改革內(nèi)容在很大程度上僅是對人力資源管理在執(zhí)行其行政事務(wù)性職能過程中流程和方法上的一些改進(jìn)和規(guī)范，在諸如怎樣獲取和開發(fā)組織發(fā)展所需的人力資源，如何激勵和發(fā)揮人力資本效能并進(jìn)一步積累人力資本，從而獲得組織能力和核心競爭力等關(guān)乎企業(yè)切實(shí)發(fā)展的問題上卻少有涉及，也鮮有相關(guān)的要求和指導(dǎo)來進(jìn)一步解決地勘事業(yè)單位特有的人事問題。而地勘事業(yè)單位的市場經(jīng)營性又要求其人事管理能夠更好地為組織提供競爭優(yōu)勢，從而使單位能夠在市場競爭中以較低的成本提供質(zhì)量較高的產(chǎn)品和服務(wù)。同時，地勘行業(yè)中各種業(yè)務(wù)資質(zhì)是衡量其單位業(yè)務(wù)水平和實(shí)力的重要指標(biāo)之一，也是單位的業(yè)務(wù)范圍和經(jīng)營范圍的限制條件之一。而各種業(yè)務(wù)資質(zhì)的獲得又在很大程度上依賴于專業(yè)技術(shù)人員為主的知識型員工所擁有的人力資本存量，故地勘事業(yè)單位人事管理進(jìn)一步地進(jìn)行深化改革是十分必要的。只有進(jìn)行更深層次的改革，才能使地勘單位人事管理進(jìn)一步滿足地勘事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展和市場化的要求，提升效率創(chuàng)造效益。戰(zhàn)略管理的目標(biāo)便是以一種能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來競爭優(yōu)勢的的方式來配置和使用資源，這與現(xiàn)階段地勘事業(yè)單位改革和發(fā)展的迫切需求是高度契合的，故戰(zhàn)略管理也就為地勘事業(yè)單位改革提供了戰(zhàn)略性的視角和可借鑒的思維方式。而戰(zhàn)略管理過程的成功與否在很大程度上取決于人力資源管理職能參與的程度，故戰(zhàn)略性人力資源管理便為地勘事業(yè)單位人事管理更深層次的改革提供了改革思路和方向——地勘事業(yè)單位能夠通過將傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌驗(yàn)槠溱A得更多競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性人力資源管理，來整合和協(xié)調(diào)資源，增強(qiáng)其市場活力和效率。

二、地勘事業(yè)單位人事管理存在的問題

（一）人事管理部門及人事管理職能定位不理想

大部分地勘事業(yè)單位的人事管理部門僅僅定位于執(zhí)行層，，而非戰(zhàn)略層，是單一的職能部門，而非戰(zhàn)略決策職能與行政職能相結(jié)合的綜合性職能部門。且地勘事業(yè)單位人事管理視“事”為管理重心，管理活動局限于給人找位置，為事而配人。人事管理職能的注意力集中在日常管理活動上，部門所從事的僅僅是與單位的核心經(jīng)營需要聯(lián)系較少的日常性行政管理工作，只為領(lǐng)導(dǎo)者提供具體信息和某些建議，不參與決策。其在管理內(nèi)容上，相對簡單，某些單位的人事管理部門甚至淪為招聘培訓(xùn)的后勤部門。

（二）地勘事業(yè)單位人事管理工作缺乏較高的自主性和創(chuàng)新性

由于事業(yè)單位的行政性質(zhì)，地勘事業(yè)單位需要接受和遵守來自上級行政機(jī)構(gòu)的更多政策法規(guī)性規(guī)定、要求和監(jiān)督，這樣的外部條件一方面促進(jìn)了地勘事業(yè)單位人事管理程序的規(guī)范化和行政效率，但另一方面也在人事管理內(nèi)容上有了一定的限制，從而對事業(yè)單位人事管理的自主性和創(chuàng)新性產(chǎn)生了一定的約束和抑制。但這只是地勘事業(yè)單位人事管理因事業(yè)單位的行政性需求而產(chǎn)生的合理且客觀的外部環(huán)境和條件，這種由外部環(huán)境和條件帶來的自主性和創(chuàng)新性一定程度的約束和抑制是十分有限的。地勘事業(yè)單位人事管理自主性和創(chuàng)新性的缺乏在很大程度上只是由于⑴事業(yè)單位人事管理的定位還僅僅停留在執(zhí)行層；⑵人事部門自身的參與意識也十分淡薄。很多地勘事業(yè)單位的人事管理部門的工作理念依然是“按指示辦事，按規(guī)章制度處理”，甚至有一部分地勘單位對上級行政機(jī)構(gòu)給予的人事決策和任務(wù)產(chǎn)生較強(qiáng)的依賴性，若上級行政機(jī)構(gòu)沒有給出指示，則會無所適從。如此一來，人事管理便成為了只能被動接受各種決策和任務(wù)而沒有自身規(guī)劃，無法發(fā)揮自身自主性和創(chuàng)造性的部門。

（三）地勘事業(yè)單位管理理念不夠先進(jìn)

地勘事業(yè)單位人事管理的以人為本的管理理念并不十分突出和深入，人本管理這一現(xiàn)代人力資源管理的基本價值觀和指導(dǎo)性思想并未完全貫穿和滲透于事業(yè)單位的各項(xiàng)人事管理活動中。故人事管理活動并未圍繞調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性而展開，從而未能形成有效地激勵機(jī)制來開發(fā)和激發(fā)員工的能動性和潛能。同時，戰(zhàn)略性的管理思維方式也尚未得到很好的形成，部分人事管理人員尚未意識到對人力資源實(shí)行戰(zhàn)略性管理的重要意義。

（四）職工對于人事管理的理解普遍存在偏差

職工普遍認(rèn)為人事管理就等同于一般的行政性事物管理，從事基礎(chǔ)性工作，且無法為單位創(chuàng)造利潤和效益。故除了涉及到自身利益如薪酬、保險等活動外，其他人事管理活動皆被認(rèn)為意義不大，并被認(rèn)為是麻煩事，故職工普遍采取能免則免，能避則避的態(tài)度來對待人事管理，造成人事管理的很多工作無非法切實(shí)有效地開展和進(jìn)行，部分人事管理職能流于形式化現(xiàn)象嚴(yán)重。

（五）地勘事業(yè)單位的人事管理信息化水平低，辦公效率不高

地勘事業(yè)單位由于其專業(yè)技術(shù)人員需要長期在野外的職業(yè)特點(diǎn)，造成工作地點(diǎn)不確定，聯(lián)系方式不確定，聯(lián)絡(luò)效果受外部環(huán)境干擾大且專業(yè)技術(shù)人員反饋不方便等困難。很多信息沒有及時將其錄入為規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、格式統(tǒng)一的電子信息形式，人事管理各職能之間數(shù)據(jù)信息無法進(jìn)行共享和交流，形成了信息孤島，往往同一信息使用時需要重復(fù)多次輸入，浪費(fèi)了時間和精力。同時，由于還停留在執(zhí)行層，人事管理局限于瑣碎、具體的繁雜管理事務(wù)之中，使得大量人事管理部門管理職能的注意力集中在日常管理活動上，沒有時間和精力來考慮戰(zhàn)略性的人力資源管理問題。

（六）績效管理流于形式，考核缺乏效力，缺乏切實(shí)有效的人員激勵機(jī)制

績效管理本應(yīng)是組織進(jìn)行激勵的最有效、最長期的一種持續(xù)保持激勵作用、不斷優(yōu)化組織績效的管理方法。同時，通過績效管理中所建立起的目標(biāo)體系，績效管理能夠?qū)⒔M織的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的日常工作和使命緊密聯(lián)系起來，從而保證組織戰(zhàn)略在組織各個層級的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)，是人力資源管理中必不可缺的一個核心環(huán)節(jié)。然而，地勘事業(yè)單位的績效管理體系卻一直沒有形成具體框架。地勘事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核時，參照公務(wù)員的評判標(biāo)準(zhǔn)，將包括專業(yè)技術(shù)人員和管理人員在內(nèi)的所有員工進(jìn)行十分籠統(tǒng)的四個等級分級，且考核指標(biāo)沒有進(jìn)行定量化和定性化處理，甚至缺乏明確的考核指標(biāo)，導(dǎo)致了績效考核的評價過程并非基于事實(shí)而是僅僅基于個人印象和感覺，考核結(jié)果不客觀且不具有說服力。同時，地勘事業(yè)單位的考核結(jié)果即績效表現(xiàn)等級并不與薪酬體系、晉升機(jī)制掛鉤，使得績效管理幾乎沒有激勵效果，無法激勵員工盡職盡責(zé)，發(fā)揮自己的潛能。且考核結(jié)果也趨于平均化，無法使員工通過績效考核了解自己真實(shí)的績效表現(xiàn)，最終導(dǎo)致部門主管和員工對績效管理并不重視，績效考核落到了走過場的結(jié)果。另外，由于大量專業(yè)技術(shù)人員常年在野外工作，且工作形式以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)和臨時團(tuán)隊(duì)居多，故構(gòu)造出既在考核內(nèi)容、考核形式和考核頻率等方面符合地勘行業(yè)具體行業(yè)特點(diǎn)，又公平、有效的地勘行業(yè)特色的績效管理體系，需要地勘事業(yè)單位人事管理人員創(chuàng)造性地進(jìn)行思考和探索。

三、地勘事業(yè)單位人事管理的改革要求和基本構(gòu)想

依據(jù)戰(zhàn)略性人力資源管理的基本思路和價值觀，提出地勘事業(yè)單位人事管理改革的改革體系和構(gòu)想，具體需要實(shí)現(xiàn)以下幾個轉(zhuǎn)變：

（一）實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變

由傳統(tǒng)的人事管理想戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變時人事管理這一管理活動的質(zhì)的飛躍，它包含人事管理理念的轉(zhuǎn)變，包括管理重心的轉(zhuǎn)移，包括人事管理管理地位的提升、管理內(nèi)容的豐富化、擴(kuò)大化和勞動關(guān)系的改善。由傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變在整個地勘事業(yè)單位人事管理改革體系的居于統(tǒng)領(lǐng)地位。這一轉(zhuǎn)變是現(xiàn)階段地勘事業(yè)單位管理改革的改革方向和改革要求。實(shí)現(xiàn)了由傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)質(zhì)性轉(zhuǎn)變，就意味著人力資源管理職能能夠?yàn)榻M織帶來價值的增殖，能為組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略提供競爭優(yōu)勢。人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分。

（二）實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)管理思想向人本管理思想的轉(zhuǎn)變

人事管理的改革，首先就應(yīng)實(shí)現(xiàn)管理理念的改革。傳統(tǒng)人事管理往往認(rèn)為組織中的人是組織的成本負(fù)擔(dān)，其管理也自然以降低成本支出為宗旨。而以人為本的管理理念視人為組織最重要的資產(chǎn)，是能動的第一資源，是組織最寶貴的稀缺資源。同時，管理理念的轉(zhuǎn)變不應(yīng)僅僅局限于人事管理理念的轉(zhuǎn)變，人事管理部門也應(yīng)通過人事部門的影響力，努力積極地影響組織的管理層和決策層，將人本管理的思想和意識傳達(dá)到組織的管理層和決策層，使得人本管理思想不僅是人事管理的價值觀和指導(dǎo)思想，也是整個單位管理活動的基本價值觀之一。爭取將人力資源管理和開發(fā)不是成本負(fù)擔(dān)，而是收益頗豐的投資的價值觀貫穿于人事管理甚至整個管理過程，深入到單位各層級之中，這樣原有價值體系中收益和人力資源管理和開發(fā)之間的矛盾也就得以消解，傳統(tǒng)管理所認(rèn)為的組織利潤最大化目的與員工自身需求之間的對立也就不復(fù)存在，單位的勞動關(guān)系也能得到極大的改善。

（三）實(shí)現(xiàn)人事管理的管理地位由不受重視的單一職能型輔助部門向戰(zhàn)略部門的轉(zhuǎn)變

由于人事管理改革以戰(zhàn)略性人力資源管理為改革方向，且以人為本管理理念貫穿于管理活動的全過程，故人事管理的地位必然會得到提升。人力資源管理部門由執(zhí)行層進(jìn)入到?jīng)Q策層，由單一的職能部門轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略決策與行政職能相結(jié)合的綜合職能部門。人事管理管理地位的提升是人力資源對組織發(fā)展決定性意義的體現(xiàn)。

（四）實(shí)現(xiàn)職能履行方面由單一的行政事務(wù)性職能向戰(zhàn)略參謀型職能與行政事務(wù)性職能相結(jié)合的綜合性更高層次職能的轉(zhuǎn)變

人事管理改革中，人事管理職能的改革是其核心內(nèi)容之一，也是判斷人事管理改革是否是實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵性指標(biāo)，同時也是人事管理進(jìn)一步整合資源、為組織提供持續(xù)競爭優(yōu)勢的根本性途徑。要實(shí)現(xiàn)人事管理職能以“按指示辦事，按規(guī)章制度處理”的機(jī)械的行政事務(wù)性職能向以適當(dāng)約束、管理自主且以人為本的人力資源開發(fā)和激勵職能為主的戰(zhàn)略性參謀型職能的轉(zhuǎn)變。美國密歇根大學(xué)烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，并明確地將人力資源管理職能角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴、行政管理專家、員工激勵者和變革推動者四大角色[3]，人事管理改革應(yīng)努力使人事管理扮演以上四種職能角色，實(shí)現(xiàn)人事管理從“行政—權(quán)力”驅(qū)動向“客戶—價值”驅(qū)動的轉(zhuǎn)換。

（五）實(shí)現(xiàn)人事管理專業(yè)化、職業(yè)化和信息化

人事管理的專業(yè)化、職業(yè)化和信息化具有兩層涵義：①人事管理制度和流程的專業(yè)化②人事管理人員的專業(yè)化、職業(yè)化和信息化。人事管理的專業(yè)化和職業(yè)化是整個人事管理改革體系的基礎(chǔ)和前提，同時也貫穿于整個人事管理改革的全部內(nèi)容，服務(wù)于人事管理改革的各個環(huán)節(jié)。人事管理專業(yè)職能化隊(duì)伍的職業(yè)化直接決定了人力資源管理的有效性。人事管理的專業(yè)化使得人事部門能夠向單位提供具有高度技術(shù)含量和差異化的人力資源管理產(chǎn)品服務(wù)；人事管理的信息化與精益化能夠提高人力資本利用效率與人力資源開發(fā)的有效性。

（六）實(shí)現(xiàn)向全員參與、共擔(dān)人力資源管理責(zé)任的實(shí)踐機(jī)制的轉(zhuǎn)變

篇7

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人力資源管理；轉(zhuǎn)變途徑

由于傳統(tǒng)的人事管理產(chǎn)生于計劃經(jīng)濟(jì)體制下，它與目前的市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展明顯不相適應(yīng)，因此，就產(chǎn)生了與現(xiàn)代社會發(fā)展相適應(yīng)的現(xiàn)代人力資源管理。它是一門新興學(xué)科，涉及了心理學(xué)，社會學(xué)和管理學(xué)等多個學(xué)科，但是，它仍然不能根本性的擺脫傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式，還存在著很多不容忽視的問題。因此，本文主要探討傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間的異同，并針對這些異同之處，提出從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理實(shí)現(xiàn)全面轉(zhuǎn)變的途徑。

1傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的基本涵義

狹義的人事管理是指各單位人事部門負(fù)責(zé)人員招聘，調(diào)配，考核等一系列動態(tài)的服務(wù)管理和協(xié)調(diào)工作。它主要協(xié)調(diào)和控制人與人之間以及人與事之間的相互關(guān)系，從而為實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)而實(shí)施一系列的管理行為。廣義的人事管理是指各個單位，部門和團(tuán)體等對組織內(nèi)人群實(shí)施的各種管理行為。傳統(tǒng)人事管理往往包含了“進(jìn)、管、出”三個環(huán)節(jié)。其中，對于人的調(diào)進(jìn)調(diào)出被普遍的認(rèn)為核心所在。一般來說，傳統(tǒng)人事管理主要依靠的是行政命令，過于強(qiáng)調(diào)“以事為本”的管理理念，這種嚴(yán)重忽視人的地位和作用的管理模式顯然不利于管理工作的順利開展。

現(xiàn)代人力資源管理的目的是為了吸引、保留、激勵和開發(fā)所需的人力資源，并通過一定的指揮，控制和管理來優(yōu)化組合人力和物力之間的比例關(guān)系，從而充分激發(fā)員工的工作積極性，最大限度的發(fā)揮人的潛能，最終提高整體工作效率?，F(xiàn)代人力資源管理主要包含了人力資源規(guī)劃、教育培訓(xùn)、工資福利、人力資源管理系統(tǒng)評估與生產(chǎn)力改進(jìn)等工作，其管理理念主要是“以人為本”，認(rèn)為人是全面的經(jīng)濟(jì)人、社會人、復(fù)雜人以及自我實(shí)現(xiàn)人，這里的人既是一種勞動力，更是一種資源。此外，現(xiàn)代人力資源管理真正強(qiáng)調(diào)“任人唯賢”，強(qiáng)調(diào)人的實(shí)際能力，體現(xiàn)出用人的公平合理性和某種競爭精神。

2傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的異同之處

由于傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理之間存在某種聯(lián)系和共同點(diǎn)：（1）管理目的有相同性：目的都是為了通過充分利用“人”這一能動資源，來實(shí)現(xiàn)人、財、物的最佳配合，從而提高工作效率，實(shí)現(xiàn)員工最佳價值，完善和實(shí)現(xiàn)單位管理目標(biāo)；（2）管理任務(wù)有相同性：兩者都包含了人員招聘錄用、培訓(xùn)考勤等基本管理任務(wù)；（3）管理對象有相同性：兩者都是來管理“人”的，都是來處理“人與人”以及“人與事”之間的各種矛盾沖突和多種復(fù)雜關(guān)系的，最終實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)化配置。因此，兩者之間存在著某種緊密的聯(lián)系，是一種繼承和發(fā)展的關(guān)系。

但是，兩者由于發(fā)展環(huán)境迥異，其也存在很多不同的特點(diǎn)：（1）管理觀念不同：傳統(tǒng)人事管理把人當(dāng)作一種“成本負(fù)擔(dān)”，重視對事的投入和控制，忽視人與事的整體性和協(xié)調(diào)性，強(qiáng)調(diào)“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理則把“人”當(dāng)作資源，看作寶貴的財富，注重員工價值的實(shí)現(xiàn)，其管理觀念在于以“人”為中心；（2）管理模式不同：傳統(tǒng)人事管理多是被動的行政命令式的管理模式，而現(xiàn)代人力資源管理則為主動開發(fā)式的戰(zhàn)略型和策略式管理模式，重視挖掘和發(fā)揮人的潛力；（3）管理內(nèi)容不同：傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容比較單一，主要包含了對人的“進(jìn)、管、出”的管理過程。而現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容更為豐富，不僅包含了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，還進(jìn)一步拓寬了工作范圍；（4）管理重心不同：傳統(tǒng)人事管理是以“事”為中心，很少考慮人的需求，從而很大程度上影響了積極性的發(fā)揮。而現(xiàn)代人力資源管理則強(qiáng)調(diào)以“人”為本，充分滿足了員工個性化的需求和發(fā)展；（5）管理地位不同：傳統(tǒng)人事管理屬于功能性執(zhí)行和操作部門，往往無需專業(yè)知識和管理專長；而現(xiàn)代人力資源管理則屬于決策和戰(zhàn)略性運(yùn)作的管理部門，具有前瞻性人力資源規(guī)劃能力。

3努力構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系

（1）從國家社會的層面來實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變：深化社會體制改革，完善失業(yè)保障措施，使企業(yè)生存競爭壓力變?yōu)檗D(zhuǎn)變的動力；不斷完善勞動保險法，加強(qiáng)轉(zhuǎn)變的法律強(qiáng)制性；完善人力資源管理師考試制度，培養(yǎng)出一大批現(xiàn)代化人才，為轉(zhuǎn)變提供充足的后備人才；最后，還要深入開展相關(guān)理論的研究和交流活動，為實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變提供理論支持。

篇8

一、人文關(guān)懷的概述

人為關(guān)懷，其所涵蓋的內(nèi)容是極為豐富的，它同人的尊嚴(yán)、價值、理想以及個性有著緊密的關(guān)系。人文關(guān)懷，其注重的就是人本身，在充分尊重的前提下去從利益和需求等多個方面去維護(hù)人們根本利益，進(jìn)而推動了人的全面發(fā)展?，F(xiàn)階段，人文關(guān)懷已逐漸成為了社會文明發(fā)展的重要標(biāo)桿，也作為了一種重要的方式應(yīng)用于對人類自覺意識的檢驗(yàn)工作中。

二、高校人事管理工作的主要對象及特點(diǎn)分析

高校實(shí)施人事管理工作的主要對象就是學(xué)校內(nèi)部從事教學(xué)、科研等工作的教師以及其人、環(huán)境和一些其他相關(guān)事務(wù)之間的相互關(guān)系。由于高校教師綜合素質(zhì)一般都比較高，而且也擁有著較強(qiáng)的新事物接受能力，是典型的知識型員工，因此教師也作為了人力資源中的一大特殊群體。針對教師群體，一般也都有著強(qiáng)烈的自尊感，他們所需要的不僅是一個良好的工作環(huán)境，同時還希望能夠在充實(shí)的工作中成功踐行自己的人生價值，因此他們也有著較高的規(guī)律性和獨(dú)立性。高校人事管理工作由于其管理對象的特點(diǎn)相應(yīng)的也具備了客觀的規(guī)律性和鮮明的特點(diǎn)。第一，由于教師勞動所具有的特殊性、創(chuàng)造性和復(fù)雜性特點(diǎn)，也直接決定了人事管理工作的科學(xué)性和公正性以及規(guī)范性的特點(diǎn)。對高校教師而言，其主要任務(wù)就是教育學(xué)生、傳授知識，而對其在教學(xué)過程中是否做到了全身心的投入，在短期之內(nèi)也是無法評定的，也只有依靠科學(xué)公正的評價考核機(jī)制進(jìn)行規(guī)范化的管理，才能做到管理工作的公正和科學(xué)，進(jìn)而有效的調(diào)動教師的工作積極性。第二，由于高校教師的群體特征，也直接決定了其在人事管理工作中需要進(jìn)行人文關(guān)懷滲透的重要舉措，人文關(guān)懷的融入，能夠形成一種和諧的人事管理機(jī)制，進(jìn)而促使教師的尊嚴(yán)得到真正的滿足，并在其實(shí)踐教學(xué)過程中充分體驗(yàn)到自身價值的實(shí)現(xiàn)，從而有效地調(diào)動起責(zé)任意識，促使其工作潛力得到最大限度的發(fā)揮。

三、高校人事管理中人文關(guān)懷滲透的重要性

1.人文關(guān)懷的滲透是高校管理工作的必要選擇。人文關(guān)懷的滲透已成為高校人事管理工作的一必要選擇，它對于充分挖掘教師潛能，激發(fā)和調(diào)動起工作熱情和積極性等方面發(fā)揮出了重要作用。另外，還能夠促使學(xué)校教師資源實(shí)現(xiàn)一種最優(yōu)化配置，不但有效的節(jié)約了學(xué)校人力資源成本，還極大地提高學(xué)校辦學(xué)的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。在高校實(shí)踐管理工作中，也只有實(shí)現(xiàn)了人文關(guān)懷同校園各項(xiàng)規(guī)章制度的結(jié)合，并在借助多元化激勵機(jī)制的作用下，完成對人們潛能的進(jìn)一步開發(fā)，方能在促使人們?nèi)姘l(fā)展的過程中同時也實(shí)現(xiàn)了人事管理工作的目標(biāo)，進(jìn)而為其他管理工作奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)，推動高校事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

2.人文關(guān)懷的滲透是高校人事管理對象的內(nèi)心訴求。人文關(guān)懷是廣大教師內(nèi)心的一種潛在需求。在日常管理活動中，基本上所有的教師都希望能夠憑借自己的拼搏和努力來取得優(yōu)秀的教學(xué)成績，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個人的人生價值；此外，在現(xiàn)階段由于我國高校人事管理體制改革的深化，給教師教育工作帶來了重要的影響，他們希望高校人事管理能為自己的發(fā)展提供更多的關(guān)注和重視，滿足自己的期望和需求。

3.人文關(guān)懷是高校人事管理工作順利開展的內(nèi)在要求。在傳統(tǒng)的管理模式中，一般都是過分強(qiáng)調(diào)對象而忽視人，因此所實(shí)施的管理手段也主要是一種各方面約束的執(zhí)行，而相應(yīng)的人性化管理以及人潛力的開發(fā)利用等方面未得到足夠的重視，也正是由于這樣一種缺乏人性的管理模式，直接導(dǎo)致了人文關(guān)懷的無法滲透。這種落后的管理模式不僅造成了一種低效率的人力資源使用狀況，而且出現(xiàn)了嚴(yán)峻的人力資源過剩等問題；另外還導(dǎo)致校園內(nèi)部出現(xiàn)了大量的人力資源流失，最終出現(xiàn)了人力匱乏的局面。目前，高校人事管理中人文關(guān)懷的滲透，作為人事管理工作的內(nèi)在要求，對高校人事管理工作的開展具有決定性意義。

四、高校人事管理中實(shí)現(xiàn)人文關(guān)懷滲透的途徑

1.堅持樹立“以人為本”、“人資第一”的理念。對于高校人事管理人員，要持有一種“以人為本”、“人資第一”的管理理念。在日常管理實(shí)踐中，改變傳統(tǒng)管理模式下的“工作導(dǎo)向”模式，實(shí)施一種全新的“人才導(dǎo)向”管理模式，這正是高校人事管理面對當(dāng)前發(fā)展趨勢的切實(shí)需求。目前，人的問題已成為高校人事管理工作的重點(diǎn)問題，其相應(yīng)工作實(shí)施的核心也必將是緊緊的以人為中心，充分體現(xiàn)了對人性的認(rèn)識和尊重。

篇9

[關(guān)鍵詞]人事；雇員制；高校人事管理機(jī)制

[中圖分類號] G472.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 2095-3437（2016）07-0180-03

為了進(jìn)一步深化高校人事管理改革，促進(jìn)人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)模式向市場經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)變。在國家法律與法規(guī)允許的情況下，結(jié)合國家出臺的人事管理制度與政策，將人事與雇員制引入高校人事管理工作中。人事與雇員制的引入，使高校原有的人力資源結(jié)構(gòu)得到了優(yōu)化，人才競爭體系初步形成，提高了工作效率，提升了工作質(zhì)量。

一、人事制度與雇員制概述

（一）人事制度概述

人事制度是單位或個人委托國家人事部門下屬的人才服務(wù)中心，在其服務(wù)管理范圍內(nèi)，為用人單位提供全方位的人事管理服務(wù)，包括人員招聘、人事檔案管理、職稱評定、社會養(yǎng)老保險收繳等。

人事制度是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，它是在社會主義市場經(jīng)濟(jì)推動下產(chǎn)生的新型人事管理制度。當(dāng)前，這項(xiàng)人事管理制度被運(yùn)用于全國各大行政事業(yè)單位，其優(yōu)點(diǎn)主要有三個方面。第一，減輕了用人單位的人事事務(wù)性工作量。人事管理是每個單位的重要管理內(nèi)容，尤其是對高校來說，每所高校的工作人員少則兩三百人，多則上萬人，這么龐大的工作人員數(shù)量，必然需要較大的人事管理機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)日常事務(wù)的管理。人事將人事管理與用人單位分離，人事機(jī)構(gòu)全權(quán)負(fù)責(zé)人事管理工作，這就有效減少了用人單位的人事管理工作量。第二，提高了用人單位的人事管理效率。人事機(jī)構(gòu)為高校提供了全面的人事管理方案，提供了優(yōu)質(zhì)的人事管理服務(wù)，提供了高效的人事管理流程，使用人單位的管理效率大幅度提升。第三，保護(hù)了個人的合法權(quán)益。采用了人力制度，單位不再具有個人的“所有權(quán)”，個人流動變得便捷，人才的流動不再會受到原受聘單位的阻礙，其合法權(quán)益得到了保障。

（二）雇員制概述

雇員制最早被我國應(yīng)用于政府機(jī)關(guān)單位，近年來開始拓展到事業(yè)單位。雇員制是指由于用人單位在發(fā)展過程中需要聘用一些專業(yè)的技術(shù)人才來承擔(dān)臨時性的、勤務(wù)性的工作。用人單位就會采用簽訂勞動合同的方式來界定用人單位與個人的聘用關(guān)系。

雇員制最早出現(xiàn)于美國，近些年來開始成為我國行政事業(yè)單位的人事制度之一。將雇員制人事制度引入高校人事管理機(jī)制中，是用人機(jī)制創(chuàng)新的表現(xiàn)，也是提高辦學(xué)效益的可靠途徑。高校在運(yùn)用雇員制雇用工作人員參與高校日常工作時，都會設(shè)定雇員管理辦法，規(guī)范這個特殊人群的管理。雇員制人事管理具有以下兩個優(yōu)點(diǎn)。第一，節(jié)約了用人單位的運(yùn)營成本。通過雇員制聘用的工作人員的工作年限較短，用人單位會根據(jù)實(shí)際情況來決定是否在工作期限滿以后和聘用人員再續(xù)約，并且雇用工作人員的薪酬待遇一般都會略低于有編制的員工。聘用年限的靈活性與薪酬待遇的差異性就為用人單位節(jié)省了一筆可觀的費(fèi)用。第二，滿足了用人單位的用人需求。用人單位在不同的發(fā)展時期對人才的需求是有所不同的，用人單位可以利用雇員制聘用到自身需要的工作人員，還不用考慮工作完成后這些工作人員有可能給單位帶來的成本支出的增加。相對于其他人事聘任制度來說，雇員制是比較靈活的，其適用性較強(qiáng)。

二、人事代事與雇員制視角下高校人事管理機(jī)制的特點(diǎn)

（一）高校人事管理體制人性化

人事與雇員制是高?，F(xiàn)有人事制度的有益補(bǔ)充，與高校傳統(tǒng)人事制度相比，人事與雇員制給人才更多的選擇機(jī)會，給人才更大的發(fā)揮空間。在高校傳統(tǒng)的人事制度管理中，一旦入職于某所高校，就會一生在這所高校從事教育相關(guān)工作，一般不會再選擇其他工作。人事代事制度與雇員制打破了傳統(tǒng)人事制度的束縛，高校可以選聘人才，人才也可以選擇高校，高校教職工的身份也由“單位人”成功轉(zhuǎn)為“社會人”。人事與雇員制使人才市場變得更為活躍，更尊重人才特長的發(fā)揮，也使高校人事管理制度變得更加人性化。

（二）高校人事管理主體多元性

傳統(tǒng)的高校人事管理工作主要是由高校人事部門負(fù)責(zé)，高校是唯一的人事管理主體。有人事與雇員制參與的人事管理工作，使高校人事管理主體多元化。其中，人事人員的管理主體就包括高校人事管理部門與地方人才服務(wù)中心，二者協(xié)調(diào)合作，完成人事人員的管理。而高校為了便于管理、規(guī)范管理也會成立專門的機(jī)構(gòu)來管理雇用工作。高校人事管理主體的多元化，說明了高事人事管理工作呈現(xiàn)出社會化趨勢，社會上越來越多的組織參與到高校人事管理工作中來。

（三）高校人事管理工作多樣化

傳統(tǒng)的人事管理工作是單調(diào)乏味的，他們通常只負(fù)責(zé)日常一些繁瑣的事務(wù)性工作，不注重高校人力資源的整體調(diào)控與人力資源潛力的挖掘，無法做到人盡其才。將人事與雇員制引入高校人事管理制度中，也將人力資源管理帶入了高校人事管理工作的視野。高校只有給人才發(fā)揮才能的空間，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能達(dá)到人才與高校的雙贏。這就要求高校要充分的發(fā)揮人事制度與雇員制的優(yōu)勢，摒棄傳統(tǒng)的落后人事管理制度，將工作的重點(diǎn)放在人事管理、人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源開發(fā)、人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整上來。高校人事管理工作的內(nèi)容也因此呈現(xiàn)出多樣性的特點(diǎn)。

（四）高校人事管理制度法制化

2014年7月1日，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》出臺，要求各事業(yè)單位要“規(guī)范人事管理，保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益”。這是給高校人事管理工作提出的總要求，也明確了國家對事業(yè)單位人事管理工作的總方向。高校人事管理引進(jìn)人事制度與雇員制度，都要依據(jù)國家的法律法規(guī)，保證用人單位與個人在聘用期間的權(quán)益不被侵害，通過契約的形式明確管理主體應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，避免發(fā)生人事糾紛，避免出現(xiàn)不必要的矛盾。

三、人事與雇員制視角下高校人事管理機(jī)制存在的問題

（一）相關(guān)法律法規(guī)不健全

人事制度與雇員制度在我國出現(xiàn)得較晚。時至今日，我國還沒有出臺一部完善的法律法規(guī)，對人事制度與雇員制度的執(zhí)行進(jìn)行有效的約束與監(jiān)督，更無法從法律的高度明確人事第三方行為人的責(zé)任與義務(wù)，明確雇員管理公司的責(zé)任與義務(wù)。當(dāng)高校與人事人員或受雇人員發(fā)生勞動糾紛時，用人單位常常會占據(jù)有利的、主動的地位，導(dǎo)致工作人員的合法權(quán)益受到侵害。即使是申請勞動仲裁，用人單位與工作人員也是各執(zhí)一詞，僵持不下，問題很難得到妥善的處理與解決。

（二）對人事制度與雇員制度存在偏見

人事制度與雇員制度是現(xiàn)代人事管理制度中的一種，只是由于它在我國運(yùn)用的時間較短，還不被大多數(shù)人所了解，這就導(dǎo)致很多人對這兩種人事制度存在偏見。通過人事制度與雇員制度進(jìn)入高校參與教育相關(guān)工作的工作人員認(rèn)為，聘用自己的高校只是為了自身的利益才雇傭的自己，一旦高校的需要得到滿足，或某項(xiàng)工作完成，自己就會“卷鋪蓋走人”，繼續(xù)再找工作，這就導(dǎo)致很多工作人員不會發(fā)揮自身最大的潛能來工作。高校與工作人員對人事制度與雇員制度存在的偏見制約了這兩類新型人事管理制度優(yōu)勢的發(fā)揮與推廣適用。

（三）社會保障機(jī)制不健全

我國的社會保障機(jī)制總體不健全，也影響到了人事制度與雇員制度在高校中的推廣與適用。很多高校沒有制定規(guī)范的人事代事人員管理辦法和雇員制工作人員管理辦法，使通過人事與雇員制進(jìn)入高校的工作人員無法與在編教師享受同等待遇。有些高校只為通過人事與雇員制進(jìn)入高校的工作人員辦理失業(yè)保險，有的高校甚至不為通過雇員制進(jìn)入高校的工作人員辦理任何保險，這些工作人員在結(jié)束高校的工作以后，再到其他企業(yè)上班，保險無法銜接。除此之外，高校的在編教師享受的薪酬待遇是根據(jù)國家政策制定的，而人事人員和雇用人員的薪酬待遇卻是根據(jù)勞動力市場來設(shè)定的，波動性較大，保障性較差。

（四）管理工作不規(guī)范

無論是通過人事還是通過雇員制聘用到高校的工作人員都應(yīng)該遵守高校人事管理的有關(guān)規(guī)定。同時，高校也應(yīng)該針對這類工作人員的特殊性，制定特別的管理制度，應(yīng)對人事的性質(zhì)、聘用程序、受聘人員待遇、聘用合同及受聘人員管理等方面進(jìn)行詳細(xì)說明。雇員制人事制度也應(yīng)對雇員基本條件要求、雇員崗位等級制度、雇員合同管理、雇用期限、崗位工資、社會保險等方面進(jìn)行詳細(xì)說明，以便于人事人員與雇傭人員管理工作的順利實(shí)施。但是，很多高校雖然是引入了人事制度與雇員制，卻只完成了人員招聘工作，甚至人員招聘工作也完成得很不規(guī)范，工作人員的應(yīng)聘條件與資格也是千差萬別，相關(guān)的管理制度更是一片空白，管理工作處于混沌的狀態(tài)。

四、人事與雇員制視角下高校人事管理機(jī)制改革策略

（一）健全相關(guān)法律法規(guī)

2014年7月1日起開始實(shí)行的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中，對“事業(yè)單位人事管理”工作提出了要求：事業(yè)單位要“保障單位工作人員的合法權(quán)益，建設(shè)高素質(zhì)的事業(yè)單位工作人隊(duì)伍，促進(jìn)公共服務(wù)發(fā)展”。《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》就崗位設(shè)置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核與培訓(xùn)、獎勵與處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理、法律責(zé)任八個重要的人事管理工作內(nèi)容進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定?！妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》雖然不是法律法規(guī)，但卻對高校人事管理工作提出了要求，規(guī)范了高校人事管理工作。人事制度與雇員制度作為高校人事管理制度的有機(jī)組成，通過這兩種制度聘任于高校的工作人員應(yīng)具備與在編工作人員同樣的權(quán)益。同時，高校還要根據(jù)教育工作崗位的特殊性，結(jié)合《教育法》、《教師法》、《高等教育法》等法律法規(guī)作為高校人事管理的法律依據(jù)。高校自身也要積極地制定科學(xué)、合理的人事人員與雇用人員管理辦法，為高校人事管理工作提供依據(jù)，促進(jìn)高校人事管理工作水平的提高。人事制度與雇員制度的引入是高校人事管理工作的重要舉措，也是高校人事管理工作的發(fā)展方向，社會各界都應(yīng)積極關(guān)注高校人事管理工作的改革，健全完善相關(guān)的法律法規(guī)。

（二）加大對人事制度與雇員制度的優(yōu)勢

為了吸引更多人才參與到高校教育工作中來，消除社會人才對人事制度與雇員制度的偏見，國家與高校除了應(yīng)制定完善的保障機(jī)制來打消應(yīng)聘人員的疑慮之外，還要加大宣傳，讓更多的人了解人事制度與雇員制度，認(rèn)識到人事制度與雇員制度對自身發(fā)展產(chǎn)生的促進(jìn)作用，鼓勵社會人才通過人事制度與雇員制度參與到高校教育工作中來。政府應(yīng)發(fā)揮輿論傳媒的作用，對新型人事制度進(jìn)行大力的宣傳，提高新型人事制度的社會影響力，讓人們了解人事與雇員制度的運(yùn)用方式、服務(wù)內(nèi)容，讓人們更換觀念、轉(zhuǎn)換視角來看待新型人事制度。高校也結(jié)合自身的實(shí)際情況，積極運(yùn)用人事代事制度與雇員制度來進(jìn)行人事管理機(jī)制改革，對新進(jìn)工作人員進(jìn)行教育引導(dǎo)，讓他們正確的認(rèn)識人事與雇員制度，鼓勵他們在合同期間以揮自身的才能，為高校教育事業(yè)貢獻(xiàn)自身的力量。高校在與工作人員簽訂勞動合同時，應(yīng)對人事制度與雇員制進(jìn)行細(xì)致的講解，讓他們了解傳統(tǒng)人事編制與他們之間的區(qū)別，以積極主動的態(tài)度向他們解釋差異存在的原因。

（三）構(gòu)建完善的社會保障機(jī)制

由于地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，高校的實(shí)際情況千差萬別，人事與雇員制度在各個高校實(shí)施的情況也存在很大差異。有的學(xué)校會為人事人員繳納各項(xiàng)保險，與在編人員無異，也會為雇員繳納各項(xiàng)社會保險，甚至還會繳納公積金。而有的高校由于資金緊張，就不會為非在編人員繳納任何保險，這也影響了人事制度與雇員制度在高校人事管理中的推廣與運(yùn)用?！妒聵I(yè)單位人事管理制度》第七章第三十五條“事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”。這也為高校非在編工作人員吃了一顆“定心丸”。根據(jù)《事業(yè)單位人事管理制度》，人事人員與雇用人員依法享有社會保險待遇。高校的人事人員與雇用人員可以以此為依據(jù)，據(jù)理力爭，爭取自身的合法權(quán)益。除了高校自身要為工作人員提供有力的保障，讓這些工作人員毫無顧慮的參加工作，社會也要完善社會保險機(jī)制，建立靈活的社會保險交接手續(xù)，為高校非在編人員提供全面的保障。

（四）制定規(guī)范的管理機(jī)制

高校人事管理工作應(yīng)依據(jù)《事業(yè)單位人事管理制度》，在人事管理工作的各個方面都實(shí)現(xiàn)規(guī)范化。第一，規(guī)范工作人員招聘程序，規(guī)范合同管理。招聘工作人員應(yīng)面向社會公開進(jìn)行，嚴(yán)格履行事業(yè)單位招聘程序。事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選則需要競聘上崗，這也應(yīng)嚴(yán)格按程序執(zhí)行。聘用合同管理同樣要依據(jù)《事業(yè)單位管理制度》中的第四章聘用合同的有關(guān)規(guī)定，例如，“事業(yè)單位與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科學(xué)合理的考評機(jī)制。結(jié)合《事業(yè)單位人事管理制度》中的《第五章 考核與培訓(xùn)》、《第六章 獎勵與處分》，構(gòu)建富有實(shí)效的，并且具備可行性的考評制度?？荚u制度的制定以調(diào)動人事人員與雇員工作積極積極性為目標(biāo)，督促他們做好自己的本職工作，增強(qiáng)自身的責(zé)任感。工作人員考評結(jié)果還會與他們的薪酬待遇掛鉤，促進(jìn)其才能的發(fā)揮，還要制定其他的一些鼓勵政策，例如，考核成績優(yōu)秀的工作人員，如果有進(jìn)編機(jī)會，承諾優(yōu)先考慮。第三，依據(jù)《事業(yè)單位管理?xiàng)l例》中《第七章 工資福利與社會保險》中的有規(guī)定，實(shí)施合理的分配制度。以聘用合同為基礎(chǔ)，以“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，制定科學(xué)合理的薪酬待遇，薪酬待遇要與工作能力、工作崗位、專業(yè)技術(shù)級別等要素掛鉤，分配制度還要將福利待遇納入其中，使這些編外工作人員感受到他們與在編人員只有編制不同，同樣的付出也會獲得同樣的回報。第四，制定培訓(xùn)機(jī)制。給人事人員或雇員同等的培訓(xùn)深造機(jī)會，在他們完成學(xué)習(xí)后，學(xué)校對其薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整，留住人才。

[ 參 考 文 獻(xiàn) ]

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[3] 李玉光，孫林.對當(dāng)前高校人事管理創(chuàng)新的思考[J].大連大學(xué)學(xué)報，2012（11）.

篇10

我國傳統(tǒng)的公共組織人事管理制度及模式其特點(diǎn)是，無論黨政機(jī)關(guān)工作人員，還是企事業(yè)單位的管理人員、技術(shù)人員，科研單位的研究人員，統(tǒng)統(tǒng)稱為“國家干部”，都用統(tǒng)一的方式來進(jìn)行管理。這種集中統(tǒng)一的管理模式與傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制和政治體制相適應(yīng)。但是隨著我國市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)進(jìn)程的不斷推進(jìn)，它的弊端日益明顯地凸顯出來，在實(shí)際工作中必然帶來一系列的不良后果。

其一，高度集中的單一管理模式，使各部門、各行業(yè)不能根據(jù)業(yè)務(wù)工作性質(zhì)、難易程度等特點(diǎn)，靈活有效、有針對性地管理干部，從而造成責(zé)權(quán)分離，人與事相脫節(jié)。

其二，管理權(quán)限過分集中，把人事工作簡單化，人事關(guān)系簡單化，強(qiáng)化了“人治”，忽視了法治。

其三，“國家干部”身份在根本上排斥競爭和個人才能的發(fā)揮、個人利益的實(shí)現(xiàn)，強(qiáng)化個人的人身依附，個人主動性、獨(dú)立性被極大地扭曲和受到壓抑，阻礙了競爭機(jī)制發(fā)生作用，也不利于優(yōu)秀人才脫穎而出。

二、公共組織人力資源管理理論及模式的興起

人力資源管理來源于傳統(tǒng)的人事管理，但又超越并取代了后者。無論在管理范圍、管理內(nèi)容、管理體制及管理方式上都有本質(zhì)的區(qū)別。這些區(qū)別主要表現(xiàn)在如下三個方面：

（一）地位不同。傳統(tǒng)人事管理處于日常事務(wù)性管理的范疇，而現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)上升到創(chuàng)造價值的職能范疇。

（二）性質(zhì)不同。傳統(tǒng)人事管理貫徹的是行政管理模式，它體現(xiàn)的是以資為本或者以官為本的原則。而現(xiàn)代人力資源管理貫徹的是人性管理模式。

（三）內(nèi)容不同。傳統(tǒng)人事管理主要限于招聘、分派、工資發(fā)放、檔案保管等日常性、細(xì)瑣性工作上，業(yè)務(wù)內(nèi)容是零星的，不成體系的。而現(xiàn)代人力資源管理逐漸增加了崗位分析、培訓(xùn)開發(fā)、績效評價、薪酬制度設(shè)計等內(nèi)容，從而形成了系統(tǒng)化業(yè)務(wù)體系。

公共組織人力資源管理是指對公共部門就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員從招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)動、考核、評價、工資福利分配到離退以及人力資源的需求預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)的一系列活動所實(shí)施的管理，其目標(biāo)是調(diào)動公共部門就業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務(wù)質(zhì)量。它是企業(yè)人力資源管理模式在公共組織人事管理活動中的推廣和應(yīng)用。

公共組織人力資源管理體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的基本哲學(xué)：人是第一資源；讓人的才能和潛力得以發(fā)揮，自身的價值得以實(shí)現(xiàn)；把人力或人事管理當(dāng)作組織發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分；注重組織文化建設(shè)等等。

三、公共組織人力資源管理的特征

公共部門就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員有著一些不同于企業(yè)員工的特點(diǎn)。前者所從事的是公共事務(wù)活動，他們行使公共權(quán)力，追求公共利益，提供公共物品，擔(dān)負(fù)公共責(zé)任。因此，公共部門人力資源管理就具有某些企業(yè)人力資源管理所不具備的內(nèi)容和特質(zhì)。一方面，它要反映一般人力資源管理的基本哲學(xué)，采取某些與企業(yè)人力資源管理相同或相似的新管理方式；另一方面，它作為一種公共管理新哲學(xué)，必須反映與公共權(quán)力的行使密切相關(guān)，具有政治性或公共性的特征，以區(qū)別于企業(yè)的人力資源管理的公共管理本質(zhì)特征。

1.管理的公開性

企業(yè)管理與公共管理有許多相似之處，都必須履行一般的管理職能。但是公共管理在許多重要方面是與企業(yè)管理存在著差別的。它是公共事務(wù)的管理者和公共服務(wù)的提供者，以公共利益為導(dǎo)向，其職能是對社會公共事務(wù)進(jìn)行管理，無償占有社會公共資源，并為社會提供公共物品和公共服務(wù)。

公共組織尤其是政府中的人事管理系統(tǒng)比企業(yè)中的人事管理系統(tǒng)更加復(fù)雜和嚴(yán)格。它們接受公民的委托，代表公民去做公共組織人力資源管理的有關(guān)事情，它們要向公民負(fù)責(zé)，同時接受公民監(jiān)督。正因?yàn)槿绱?，公共組織內(nèi)部管理制度的公開性成為其人力資源管理的重要特點(diǎn)。企業(yè)人力資源管理制度往往是企業(yè)商業(yè)秘密的一個組成部分。公共組織人力資源管理制度的公開性在保證實(shí)現(xiàn)組織人力資源管理公平性方面會起到積極的作用，但同時也增加了人力資源管理的難度，提高了對人力資源管理部門專業(yè)人員的職業(yè)化水平的要求。

2.管理的復(fù)雜性

與企業(yè)管理不同，公共管理包括了廣泛而復(fù)雜的政府活動，而且公共管理的運(yùn)作是在政治環(huán)境中進(jìn)行的。它是一個縱橫交錯、層層節(jié)制的官僚制組織結(jié)構(gòu)體系，要求目標(biāo)統(tǒng)一、責(zé)權(quán)統(tǒng)一和功能配置統(tǒng)一。公共組織人力資源管理既受到政府組織的影響，也受到其它部門的影響，它的這一特殊性增加了對其管理的復(fù)雜性，提高了公共組織人力資源管理的難度。

公共組織人力資源管理的復(fù)雜性還表現(xiàn)在對公共人力資源的績效管理難度上。公共部門績效評估面臨著諸多的難度：產(chǎn)出難以量化；目標(biāo)缺乏準(zhǔn)確性；績效指標(biāo)難以確定；評估信息系統(tǒng)不健全；管理者與評估者相對立等等。這其中有些困難如產(chǎn)出的特殊性和目標(biāo)的多重性是無法通過努力就能改變的。

3.管理的穩(wěn)定性

公共組織的結(jié)構(gòu)很少發(fā)生變化，管理模式也很少發(fā)生根本性變革，與企業(yè)組織相比，公共組織具有相對穩(wěn)定性的特點(diǎn)。這對人力資源管理既有有利的一面，也有不利的一面。有利的是，由于組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制穩(wěn)定，員工的組織預(yù)期和行為方式可以長期化。不利的是，公共組織往往不能像企業(yè)那樣，通過組織結(jié)構(gòu)的變革，為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會，激勵手段缺損。

4.管理的法制性

由于憲法、法律和各項(xiàng)行政條例等法律手段是公共組織實(shí)現(xiàn)人力資源管理的主要方式，因此公共組織的人力資源的規(guī)劃、開發(fā)等活動都是有法可依的。一方面國家制定專門的法律和法規(guī)對公共組織人力資源的組織機(jī)構(gòu)及其宗旨、行為規(guī)范等一系列管理行為進(jìn)行規(guī)定，另一方面公共組織要依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。這也是不同于其他社會組織人力資源管理的一大特點(diǎn)。

5.管理的權(quán)威性

公共人力資源管理與一般組織人力資源管理的最大不同就在于管理主體的不同。公共組織與其他社會組織相比，具有至高無上的地位和權(quán)威。無論是資本主義國家還是社會主義國家，國家權(quán)力都屬于公共組織，公共組織就是憑借國家權(quán)力和公共資源對公共人力資源進(jìn)行管理，公共組織制定的有關(guān)公共人力資源的各項(xiàng)管理措施，其他社會組織必須認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

四、公共組織人力資源管理發(fā)展的新趨勢

21世紀(jì)以來，隨著公共管理環(huán)境的變化，公共組織人力資源管理又呈現(xiàn)出了新的特點(diǎn)和趨勢，主要有以下幾個方面：

1.知識工作者的興起以及公共組織職業(yè)化

隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的日趨發(fā)展，公共組織管理復(fù)雜性的增加及對大量信息的需求，公共組織管理日趨技術(shù)化和專門化，公共組織對專門性人才的需求更加強(qiáng)烈，這一切都導(dǎo)致了知識工作者的興起。與此同時，知識和信息工作者在公共管理領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位，知識和專家的權(quán)威更加凸現(xiàn)。

2.從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理

傳統(tǒng)的公共組織人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極管理，其基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)從業(yè)者的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督和控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。這種消極管理不免使得人力制度僵化、缺乏活力。而新的公共組織人力資源管理更具積極性，強(qiáng)調(diào)“授能”，即授權(quán)賦能，致力于創(chuàng)造使人潛能得以更好發(fā)揮的良好環(huán)境，促使工作者具有使命感，從而促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。

3.人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)

面對知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的日益發(fā)展，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的公共組織認(rèn)識到公務(wù)人力資源發(fā)展的重要性，即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)人員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能。更為重要的是，由于今天公共組織管理者面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共組織人力資源發(fā)展的核心。

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