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關鍵詞：事業(yè)單位 人事管理 理念創(chuàng)新

隨著事業(yè)單位的改革，傳統的人事管理理念已經難以適應當前的人事管理工作。事業(yè)單位需要進一步完善人事管理理念，促進事業(yè)單位人事管理工作水平的提高。

一、事業(yè)單位人事管理理念中存在的問題

隨著事業(yè)單位的發(fā)展，傳統的人事管理理念已經難以適應事業(yè)單位的工作，事業(yè)單位的人事管理理念需要做出及時的調整。當前事業(yè)單位人事管理理念中存在的主要問題有以下幾個方面。

1.人事管理理念未能與時俱進。隨著事業(yè)單位的發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理理念也需要進行及時的調整。當前事業(yè)單位進行了一定的改革，但是人力資源管理理念并沒有進行及時有效地管理，這嚴重影響了事業(yè)單位人事管理工作的進行，人事管理工作水平難以得到有效的提高。

2.人事管理績效考核理念不健全。人事管理工作中需要建立一定的考核制度，但是人事管理理念中對于考核制度的認識并不十分完善，這一制度并沒有發(fā)揮出應有的作用。一方面，考核的內容不十分科學，一些考核內容不十分詳細，考核的結果不能全面反映工作人員的工作水平；另一方面，考核制度的實施存在一定的問題，大都只是停留在形式上，并沒有真正體現考核制度的作用。

3.人事管理激勵制度不健全。人事管理中往往會設置一些激勵制度，提高工作人員的工作積極性，但是激勵理念作為事業(yè)單位人事管理理念的重要組成部分并不十分健全，激勵制度并沒有發(fā)揮出應有的作用。當前事業(yè)單位的激勵制度雖然建立，但是由于事業(yè)單位的傳統并沒有被改變，仍然是按照工作人員的工作時間進行一定的獎勵，一些規(guī)定的晉升制度并沒有發(fā)揮出應有的作用。

二、事業(yè)單位人事管理理念的創(chuàng)新

隨著事業(yè)單位的發(fā)展，人事管理理念也需要做出一些調整，以促進事業(yè)單位的健康發(fā)展。事業(yè)單位的改革對人事管理理念的要求逐漸增加，需要針對當前事業(yè)單位發(fā)展的現狀以及當前社會的發(fā)展不斷完善人事管理理念。

1.建立以人為本的人事管理理念。建立以人為本的管理理念不僅僅是當前事業(yè)單位發(fā)展的需要，同樣也是提高管理水平的需要。當前事業(yè)單位的人事管理中以人為本的管理理念并沒有得到有效地落實，一些工作人員由于缺少良好的工作環(huán)境導致工作積極性和工作效率受到嚴重的影響。今后事業(yè)單位人事管理中需要建立以人為本的管理理念，這為工作人員提供良好的工作環(huán)境，提高工作人員的工作積極性和工作效率有著十分重要的作用。以人為本的管理理念主要是從工作人員的角度出發(fā)，為工作人員提供一個相對適宜的工作環(huán)境，最大限度地發(fā)揮工作人員的工作作用，促進事業(yè)單位各項工作的發(fā)展。

2.建立科學的績效考評理念。在事業(yè)單位的人事管理中還需要進一步完善績效考評理念，原有的績效考評理念并不十分科學，并不能充分體現工作人員的工作質量和工作水平，應該進一步規(guī)范績效考評體系，充分發(fā)揮績效考評對于提高工作人員工作積極性和反映當前事業(yè)單位工作中存在問題的作用。事業(yè)單位是服務于社會的單位，工作人員的工作最終需要得到人們的認可和滿意，在績效考核中需要考慮人們對于事業(yè)單位工作人員的工作評價，是否能夠做到從人們的利益出發(fā)，得到人們的認可。另外績效考核并不能只是依靠這些主觀化的內容，還需要制定一些比較客觀的標準并進行有效地監(jiān)管，要本著公平，公正和民主的原則進行考核，全面反映工作人員的工作水平。

3.完善事業(yè)單位的激勵理念。事業(yè)單位的激勵機制對于提高工作人員的工作積極性和工作效率有著十分重要的作用，但是當前事業(yè)單位人事管理中的激勵機制并不十分完善。在今后的激勵機制中，一方面，除了增加一定的薪酬獎勵外還需要為員工提供一定的晉升機會，這對于提高工作人員的工作積極性和工作能力有著十分重要的作用；另一方面，加強對現有工作人員的培訓工作是提高工作人員工作水平的重要途徑之一，事業(yè)單位需要充分重視員工培訓工作的重要性，通過提高員工的素質增加事業(yè)單位的資本，提高整個事業(yè)單位工作水平的提高。

事業(yè)單位人事管理理念對于人事管理工作有一定的指導作用，但是隨著事業(yè)單位改革的進行，對于人事管理的要求也隨著增加，人事管理理念需要進一步完善。事業(yè)單位的人事管理理念需要結合當前事業(yè)單位人事管理理念中存在的問題進行調整，建立以人為本的管理理念，健全并完善獎勵機制和績效考核機制，提高工作人員的工作積極性和工作水平，促進事業(yè)單位的健康發(fā)展。

參考文獻

[1]張瑞.事業(yè)單位人事管理理念的創(chuàng)新[J].現代經濟信息，2013（2）

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[關鍵詞]事業(yè)單位；人事管理；信息化；建設

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.040

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）12-00-01

隨著經濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的管理體制改革也在不斷深化。人事管理信息化成為事業(yè)單位取得人才競爭優(yōu)勢的關鍵因素。因此，在人才的選拔、培養(yǎng)和管理中盡可能最大化發(fā)揮人才優(yōu)勢，成為事業(yè)單位人事管理發(fā)展的重要導向。本文主要分析事業(yè)單位在人事管理工作中的信息化建設，以期提升其人才競爭力。

1 加強人事管理信息資源開發(fā)

作為人事管理信息化建設的基礎環(huán)節(jié)，人事資源的開發(fā)是人事管理信息化建設最為核心的內容。因此，在人事管理信息化建設的進程中，最關鍵的就是推動人事信息資源的開發(fā)工作。具體可從以下幾方面入手。第一，建立健全人事管理信息數據庫。事業(yè)單位內部員工眾多，每個員工的個人信息也不一樣，如果依然使用傳統的手工信息輸入方式，毫無疑問會降低數據的實效性和準確性。建立人事管理信息數據庫，可提升事業(yè)單位的工作效率，提高人事信息管理的準確性。第二，不斷完善數據庫信息。隨著信息技術的不斷發(fā)展，管理手段也發(fā)生了巨大變化。這就需要事業(yè)單位管理者以發(fā)展的眼光看問題，緊跟時展潮流，不斷更新人事信息數據庫的管理方法，以強化人事信息管理的完整性、準確性和時效性。這也是推動人力資源管理信息化在事業(yè)單位中應用的重要媒介。第三，對人事信息資源進行動態(tài)化的收集。盡管事業(yè)單位改革不斷深入，但政府對人事管理信息化政策還尚未形成固定模式。因此，事業(yè)單位在加強人事資源信息化建設的環(huán)節(jié)上，應多注意人事信息的動態(tài)收集，并格外注意政府的相關動態(tài)，這是提高人事信息資源管理準確性和科學性的重要環(huán)節(jié)，也是發(fā)揮人事資源管理重要作用的基礎。

2 加強人事管理信息化的硬件建設

實現事業(yè)單位人事管理信息化所借助的基礎就是信息技術硬件的建設。進入21世紀后，網絡信息技術已成為時展的主旋律。不論何種單位，實現管理信息化都是時展的要求，也是單位本身緊跟時展的必要條件。因此，在進行事業(yè)單位人事管理信息化建設的過程中，必須建立適合自身的人事管理工作平臺。而加強硬件建設是人事管理信息化的重要手段。具體可從以下幾方面入手。第一，建設單位內部的局域網。這是保證單位內部人員能實現資源信息共享的基礎條件。人事管理涉及到單位內部的所有工作人員，與每個人的利益息息相關。建設單位內部局域網時，需將整個單位內部的所有資源進行有效整合，綜合運用各職能部門的力量。也就是說，事業(yè)單位內部所有涉及到人事信息資源管理的方面，如薪酬管理、職稱管理、績效管理及人事調動等，都能讓所有員工共享，這對提升事業(yè)單位的工作效率具有非常重要的作用。第二，加強以互聯網為依托的硬件建設。面對日趨激烈的市場競爭，加強事業(yè)單位的人才培養(yǎng)已成為其保持自身優(yōu)勢的關鍵措施。因此，事業(yè)單位招聘時，在注重應聘者專業(yè)知識的同時還應保證人事管理工作者的網絡技術水平。過硬的網絡技術是保證單位及時處理龐大人事信息的重要保證，是避免單位建設與時展要求脫軌的保障，也是單位實現優(yōu)勢競爭的需要。因此，在人事管理信息化建設過程中，事業(yè)單位必須重視自身的網絡技術建設，真正發(fā)揮網絡信息化的優(yōu)勢。

3 加強信息化應用開發(fā)平臺建設

信息技術市場是一個不斷變化、隨時更新的市場，遵循傳統的思想會成為阻礙事業(yè)單位繼續(xù)發(fā)展的障礙。市場擁有的自發(fā)性、盲目性和滯后性等弊端，很容易誤導事業(yè)單位的購買方向，且無法真正滿足單位可持續(xù)發(fā)展的需要。為解決這一問題，使單位走向一條現代化的可持續(xù)發(fā)展道路，需要事業(yè)單位不斷加強開發(fā)與自身相適應的人事信息化應用平臺。一方面，事業(yè)單位應保證人事信息代碼的規(guī)范化和標準化，為實現區(qū)域合作提供便利，實現真正意義上的物聯網信息資源共享。另一方面，引進信息化建設人才。每個事業(yè)單位都有自身的特點，都有著自己比較固定的發(fā)展模式，在進行人事管理信息化建設工作時，事業(yè)單位必須充分分析自身工作的特點。建立促進其發(fā)展的信息化平臺。即便無法真正實現自身的信息化平臺開發(fā)，也應自主研發(fā)信息化平臺的核心模塊，最大程度地滿足事業(yè)單位人事管理的個性需求。尤其是涉及單位信息安全的網絡軟件，一定要進行私密軟件設置，以保證網絡安全，這也是事業(yè)單位進行后續(xù)工作的基礎。

隨著我國事業(yè)單位體制改革的深化和社會發(fā)展的不斷推動，事業(yè)單位的人事管理信息化建設已成為時代要求。相較于傳統的人事信息資源管理，人事管理信息化能有效提高人事信息的準確性和科學性，同時也提高事業(yè)單位工作的實效性。而要真正做好事業(yè)單位人事管理信息化建設工作，首先要加強人事信息資源的開發(fā)；其次，要做好信息化硬件和應用平臺的建設與開發(fā)工作；最后，事業(yè)單位還應加強人事管理信息化隊伍的建設。只有這樣，事業(yè)單位的人事管理才能真正建立具有統一性、共享性和合作性的網絡信息化應用平臺，真正發(fā)揮人事管理信息化的效用。

主要參考文獻

[1] 王小黎.事業(yè)單位人事信息化建設初探[J].地下水，2011（5）：33-34.

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關鍵詞：創(chuàng)建；服務型；機關事業(yè)單位；人事管理；思路總結

推動機關事業(yè)單位的人事管理改革，創(chuàng)建服務型的人力資源管理模式，從而促進事業(yè)單位工作效率的提升。嚴格遵循社會主義市場經濟發(fā)展理念，從每一個細節(jié)入手，為人員自我價值的實現創(chuàng)設新的平臺。確保機關事業(yè)單位人事管理工作的正常開展，滿足人力資源管理模式不斷創(chuàng)新和優(yōu)化的需求。

一、國內機關事業(yè)單位人事管理改革

遇到的問題隨著社會主義市場經濟體系的不斷完善，國內經濟形勢發(fā)生了翻天覆地的變化。機關事業(yè)單位不僅促進了國民經濟的穩(wěn)定持續(xù)增長，還對于人們生活水平改善貢獻出巨大力量。機關事業(yè)單位的人事管理體系有著十分重要的作用，尤其是長期的管理過程中積累的各種問題。要及時進行分析探究，結合經濟發(fā)展特點制訂出更加高效的管理方案。

（一）以人為本服務理念的缺失傳統的機關單位人事管理和管制性政府職能相互匹配，對于人員思想和觀念造成了嚴重的束縛。事業(yè)單位體制改革過程中，部分人員因為自身的利益將會受到影響，所以對于制度改革存在排除的情緒。對于改革目的認識不清，造成了思想僵化的問題。傳統的人事管理都是依照事情發(fā)展特征進行人力資源管理，一味地強調了機關單位的管理職能，輕視甚至忽視了服務職能。沒有激發(fā)人員的積極性，對于人力資源管理環(huán)境改善以及吸引人才等方面認識不足，從而影響了人事管理的效率的提升。

（二）崗位設置不合理傳統的機關單位人事管理是沿用了政府的管理模式，沒有制定出科學的分類管理體系。事業(yè)單位自身工作范疇比較大，行政關系也是十分復雜。崗位設置不合理造成管理效率低下，人員超編等問題屢禁不止。機關事業(yè)單位人事管理改革勢在必行，事業(yè)單位內部的人事管理要向科學化、精細化層面不斷發(fā)展。充分調動人員的積極性，為事業(yè)單位人事管理效率提升打下堅實的基礎。

（三）激勵機制不健全當前國內事業(yè)單位的薪酬機制、考核體系遇到很多的問題，比如收入是依據職位等級進行統一管理。沒有體現出多勞多得，嚴重地挫傷了人員的工作積極性。同時，考核體系具有靜態(tài)、片面的特征，針對不同崗位人員的考核體系和標準不健全，人員出現了做與不做一個樣，做好做壞一個樣的思想?？己藘热菔帜：瑢τ趰徫宦毮艿尼槍π暂^差，不能很好地反映出員工的實際工作狀態(tài)。

二、創(chuàng)建服務型機關事業(yè)單位人事管理的措施

（一）機關事業(yè)單位人事單位改革要以服務型為目的隨著機關事業(yè)單位的體制的改革，服務型事業(yè)單位更加符合時展需求。機關事業(yè)單位要始終堅持以人為本的工作理念，充分發(fā)揮出認識管理的價值。積極地討論人事制度改革方案，為后續(xù)工作的開展提供全新的思路。事業(yè)單位人事制度改革以服務型為目的，積極履行自身的公共服務職能。建立服務型的行政機關單位，要積極落實簡政放權。避免出現對于機關事業(yè)單位用人主體的過分干預，

（二）搭建完善機關事業(yè)單位用人體系堅持以人為本的服務理念，從搭建完善的用人制度入手。積極推進事業(yè)單位分類改革，創(chuàng)建出科學高效的管理機制。首先要積極推動機關事業(yè)單位分類改革進程，通過崗位設置管理促進改革效率。努力適應事業(yè)單位改革的各種需求，凸顯改革對于健全社會服務體系的作用。其次，要結合崗位職能進行科學的薪酬績效考慮。將服務對象滿意度作為實際的考核條件，充分發(fā)揮出獎懲機制的激勵和約束價值。同時，要不斷地完善人員聘用制度。積極貫徹相關人員聘用規(guī)范，結合崗位職能、等級、類別進行考核。不斷的規(guī)范機關事業(yè)單位人事管理和用人行為，為工作效率的提升增添新的活力。

（三）逐步完善事業(yè)單位人事制度改革措施事業(yè)單位人事制度改革要搭建起完善的用人體系，憑借信息化管理系統支持后續(xù)工作的開展，積極搭建完善的人事管理體系。創(chuàng)新信息系統管理，為科學化管理是提供更多支撐。促進傳統管理模式的優(yōu)化，逐步完成事業(yè)單位人事管理的網絡化、規(guī)范化、科學化要求。制定出人事管理條例，為機關單位的體制改革提供法律層面的支撐。積極創(chuàng)建更加科學的人事管理法律法規(guī)體系，采用定時考核的方式來避免違規(guī)行為的出現。

三、結束語

綜上所述，針對創(chuàng)建服務型機關事業(yè)單位人事管理思路的探究是十分必要的。結合國內機關事業(yè)單位人事管理改革遇到的問題進行分析，制定出更具針對性的應對措施。機關事業(yè)單位人事單位改革要以服務型為目的，始終堅持以人為本的工作理念。搭建完善的機關事業(yè)單位用人體系，逐步完善機關事業(yè)單位人事制度改革。

參考資料：

[1]成思危.中國事業(yè)單位改革———模式選擇與分類引導[M].北京：民主與建設出版社，2017（26）78-79.

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    除此之外,現階段我國行政單位中人事考核機制也存在一些問題。目前,多數行政事業(yè)單位中的人事考核機制僅僅流于形式,年底考核大多能夠合格,無論工作是否完成,無論是否完成的良好,都會得到合格的成績。總體來講,國內行政事業(yè)單位中的人事考核制度并沒有得到實際應用,獎懲力度不足,獎勵多,懲罰少,使得行政事業(yè)單位的工作人員不將工作放心上,覺得鐵飯碗是不會丟的。這樣的情況,不僅影響到行政事業(yè)單位人員的工作責任心、積極性,同時也對行政事業(yè)單位的職能發(fā)揮產生一定的消極影響,更加制約了國內人事管理的進步與發(fā)展。

    “出”的問題目前國內就業(yè)壓力較大,大學生都希望能夠到事業(yè)單位中從事工作,但是根據調查了解到,近幾年來,國內出現了許多大學生從行政事業(yè)單位中離職或跳槽的情況,尤其是一些專業(yè)技術強、綜合能力高的人才,不斷從行政事業(yè)單位中流入其他工作單位中,這對行政事業(yè)單位今后的發(fā)展是極其不利的。

    通過上文分析可知,目前國內行政單位人事管理存在諸多問題,因此,必須要根據問題來想出解決對策,強化人事管理職能,提升國內人事管理水平。

    1、健全制度,規(guī)范環(huán)境行政事業(yè)單位應當將國家事業(yè)單位中的各項制度來作為人事管理的基本原則,結合自身單位的工作性質、人員配置、人員現狀、崗位勞動量、人員科技含量等具體情況,例如政策空間不斷進行制度創(chuàng)新,制定出符合國家制度標準,又滿足自身發(fā)展要求的人事管理制度。例如,對于行政單位來講,可以建立起人事勞資規(guī)章制度與勞資分配機制,合理安排勞資與人力,盡量使得物盡其用,人盡其才。也可以建立起科學的、合理的工資調整制度,獎懲結合,采用物質獎勵來激發(fā)工作人員的工作積極性與工作熱情。在各項制度的實際執(zhí)行過程中,要本著對事不對人的原則,嚴格按照規(guī)章制度來辦事,不講人情,只講道理,堅決杜絕以往的走后門、找關系現象。

    2、合理配置管理勞務資源將“以人為本”作為首要原則,本著“尊重人才,尊重知識”的原則來進行勞資管理。不論是企業(yè),還是行政事業(yè)單位,要想做好內部管理,必須要制定出穩(wěn)定人才、合理使用人才并留住人才的相應策略。通過調整單位內部政策、機制等,來留住人才、合理配置實用人才。建議國內行政事業(yè)單位的人事管理,應當以事業(yè)留人、感情留人為主,通過對工作人員的關心、照顧、理解、幫助,來令工作人員感受到單位對自己的關心,從而對單位產生一定的歸屬感與忠誠感。另外,也要制定出一些人才開發(fā)政策,通過政策來留住人才,建立健全人才開發(fā)機制,通過機制來穩(wěn)定人才。

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改革開放以來，事業(yè)單位經過多輪變革，但相配套的人事管理制度變革的效果不大，遠未實現由傳統“體制人”人事管理向現代“社會人”人事管理的轉變，主要表現在以下幾個方面。

1.招聘人員、崗位設置和人員配置唯上級領導是從。

現在事業(yè)單位招聘人員、設置崗位以及各崗位人員的配置基本完全聽從于上級領導的意志。這不僅嚴重違背了人事管理的一系列原則，而且容易滋生腐敗。

2.職工晉升論資排輩，暗箱操作，違背民主原則。

一直以來，事業(yè)單位都是考慮資歷輩分、工作年限、領導評價等綜合因素進行職工的晉升工作。這看起來科學有效，保證穩(wěn)而不亂，實際上按資歷提拔干部往往年紀較大，思維守舊，管理方面自然難以革新突破，嚴重影響單位效益。同時整個選人過程違背民主原則。

3.職工教育對上級部門部署依賴過大，缺乏科學、實際的規(guī)劃。

現在事業(yè)單位的職工教育，很多情況是根據上級部門的年度部署展開，很少并且很難根據本單位內部實際的人力、物力情況進行有效的職工教育。同時在職工教育過程中偏重政治理論方面而一定程度上忽視職業(yè)技能和職業(yè)道德方面。這就造成很多職工在受教育過程中本著完成任務和見面交流的心態(tài)。

4.平均主義嚴重，缺乏有效的激勵制度。

事業(yè)單位受過去傳統平均分配的影響，平均主義依然嚴重，好多單位的一線員工和后勤打雜人員實際收入差距其實不大。同時有些部門實行平均獎，這讓員工覺得“干與不干一個樣”，嚴重挫傷員工的工作積極性。

5.人員流動性太差，缺乏新鮮血液，養(yǎng)成職工懶惰心理。

過去我國事業(yè)單位人員實行編制管理，雖然經歷多次變革，到現在依然是半編制半合同，即使“合同制”也是穩(wěn)定性非常好的，好多部門的人員配置多年不變，好多職工的崗位也不變，這造成了單位人員流動性太差，缺乏活力，單位暮氣沉沉，完全不符合我國人力資源從“體制人”向“社會人”轉變的變革觀念。

二、新形勢下事業(yè)單位進行人事管理的建議

為使事業(yè)單位更好地為社會主義市場經濟和人民群眾服務，新一屆領導班子上臺后，對其進行了一系列的變革，事業(yè)單位對人事管理也必須進行一些轉變。針對事業(yè)單位人事管理目前存在的問題，我們可以從以下幾個方面著手準備，希望對我國事業(yè)單位人事管理的改進具有一定的參考價值。

1.實行招聘人員公開化，崗位設置和人員配置科學化。

首先招聘職工要嚴格按照2014年5月24日國務院頒布的《事業(yè)單位人事管理條例》中公開招聘和競聘上崗的原則展開，做到招聘工作公開化、公平化，所招人員專業(yè)化、實用化。其次在崗位設置和人員配置方面上級領導減少干涉，由人事部門和所涉部門根據實際情況進行科學規(guī)劃和配置，最后向上級領導提交相關報告，由主管領導檢查驗收即可。

2.打破論資排輩，實行民主評選和業(yè)績競聘。

人事管理的最終目的是讓人才為單位創(chuàng)造價值，而不是照顧某些沒有能力、業(yè)績但工齡、年齡較大的人。要實現這一點，就要打破論資排輩，深化事業(yè)單位人事制度改革，營造各層次人才成長的良好環(huán)境。在人才的考核、獎勵、任用、晉升中引入競爭機制，努力建立公開、公平、競爭、擇優(yōu)的用人機制；并且實行民主制度，保證聘任和晉升的領導確實是大家認可和信任的。如此才能保證單位上下一體同心，通力合作，最大化的發(fā)揮人才對單位的有效價值。

3.根據實際情況展開職工教育工作。

職工教育培訓是人力資本增值和單位組織效益提高的重要過程，因此許多單位都把對職工的教育培訓工作當作一件大事來抓。但是職工的教育培訓工作一定要根據單位的實際情況進行，而不是唯上級部門的指導是也。做到培訓前調研、預算，培訓中跟蹤、分析，培訓后報告、反饋。并要保持適當超前性的原則來確定培訓內容，并對培訓方法、參加人員、經費和時間等方面有一個科學、系統的規(guī)劃和具體詳細的安排。

4.打破平均主義，實行保障基本工資，強化業(yè)績激勵制度。

任何單位的月度、年度考核都是職工工資增減、職位升降和福利獎懲的依據，在人事管理中占有十分重要的地位。所以我們要打破平均主義，細化考核指標，注重職工實際業(yè)績，在保障基本工資的情況下，強化業(yè)績激勵制度。

5.打破鐵飯碗，實行應需而用，擇優(yōu)而用，淘汰制度。

事業(yè)單位要完全打破編制和“金合同”的框框，按照單位的實際需要招錄員工，并且在工作中擇優(yōu)而用，工作完不成、業(yè)績連續(xù)不達標者實行淘汰。這樣才能保障我國事業(yè)單位人力資源由“體制人”向“社會人”的轉變。

三、結語

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關鍵詞:新時期;機關事業(yè)單位;人事檔案管理;信息化

1機關事業(yè)單位人事檔案管理存在的不足

人事管理是指為達到管理人員的特定目標進行的一系列管理活動，如在相關部門范圍內對員工進行選拔、培訓、晉升、考核、獎懲、評估等。人事管理對政府機關事業(yè)單位尤為重要，新時代競爭的本質是人才的競爭，故其中人事檔案管理在人事管理中有著非常重要的地位。主要問題包括以下三點。

1．1人事檔案管理方式老舊

當前，政府機關事業(yè)單位的人事檔案管理工作過時，缺乏創(chuàng)新，新時期機關事業(yè)單位的檔案管理已經落后于社會發(fā)展。首先，政府機關事業(yè)單位人事檔案管理中相關設備的升級緩慢，人事檔案信息化進度緩慢。盡管新時期信息技術已經有效地應用于政府機關事業(yè)人事檔案管理中，但是，應用的深度和廣度仍需提高，特別是提高在人事數據方面的管理技術仍有必要。在某些單位中，甚至在此時仍采用傳統的人工管理方法，導致信息技術在人事檔案管理中的應用不完全，政府機關人事管理中各種人為因素造成的差錯，對人事數據管理的效率有著重要的影響。其次，政府機關事業(yè)單位人事檔案管理中的管理方法相對落后。目前，一些政府機構的人事檔案管理部門仍沿用傳統的管理思想，在一定程度上浪費了大量的人力物力。傳統的人事檔案管理方式通常書寫在紙上。一旦發(fā)生洪水或火災之類的事故，紙張很容易受到破壞。在規(guī)模大的人事管理部門中，其擁有大量的員工，注定其檔案要占用一定的空間來進行保存。人事檔案文件的信息化可以節(jié)省大量文件存儲空間，不易受到外部環(huán)境的影響。盡管一些國內機構已經意識到了創(chuàng)新在人事檔案管理中的重要性，但大多數機關事業(yè)單位仍處于起步階段，各個方面都不完善，仍然受到許多因素的影響。最后，政府機關事業(yè)單位的管理思想還不夠先進，檔案沒有得到充分合理的利用，大大降低了人事檔案的利用效率。人事檔案管理的工作內容不夠全面。傳統的人事檔案管理通常只會收集組織中員工的信息，并進行保存和管理。但是，隨著時代的不斷發(fā)展，以前的人事管理的內容已不能滿足政府機關事業(yè)單位和社會對員工信息的獲取和理解的需求，對政府機關事業(yè)單位人事檔案管理提出了更高的要求。

1．2人事檔案管理機制不夠先進

完整、合理的檔案管理系統是政府機關事業(yè)單位人事檔案管理的基礎和保證。從實際發(fā)展情況看，政府機關事業(yè)單位人事檔案具體管理制度還存在很多問題。特別是，在當前信息時代的發(fā)展背景下，有些單位仍沿用以前的人事檔案管理方法，這種方法既簡單又過時。采取合理的管理機制才能使人事檔案管理長期存在，這使得其發(fā)展到如今必須更換的地步，使得人事檔案的管理無法快速、有效地完成。隨著市場經濟的發(fā)展和市場競爭的加劇，當前的政府機關事業(yè)單位人事檔案管理制度顯然不適合當前的經濟體制，各種事業(yè)單位之間的人員頻繁流動已成為突出問題。這些問題的出現催生了其他新問題和新情況，例如如何完善和優(yōu)化人事檔案管理系統中的相關條款，如何及時解決人事檔案管理工作中遺棄和失效檔案的問題，這也已成為人事檔案管理工作的現階段需要緊急解決的重要問題。

1．3相關工作人員信息化水平不足

在人事檔案管理對政府機關事業(yè)單位人事管理的重要性的基礎上，隨著事業(yè)單位的發(fā)展和進步，必須不斷提高政府機關事業(yè)單位管理人員的個人能力和綜合素質。當前，大多數機構都在人事檔案管理中應用了信息技術，并對人事檔案管理的方法，標準和內容進行了多方面的改革。如果管理者本身的素質和能力不達標或不能適應當前業(yè)務部門的發(fā)展狀況和時代技術，那么其個人能力勢必對政府機關事業(yè)單位產生不利影響。另一方面，我國大多數政府機關事業(yè)單位人事管理部門的工作人員通常要遵循檔案管理工作的形式，并要經過上級的檢查，這會使部門的工作人員精神疲倦。當然，這也與該部門缺乏相關培訓有關。其次，人事檔案管理部門的工作單調、結構化程度高，促使工作人員思想固化，對于新方法、新思維一時間心有余而力不足，這使得人事檔案管理部門人員的專業(yè)水平難以處理復雜的任務。

2新時期加強機關事業(yè)單位人事檔案信息化管理策略

在新時期，為了有效提高政府機關事業(yè)單位人事檔案管理的有效性，政府機關事業(yè)單位必須對人事檔案管理機制進行全方位的改革和創(chuàng)新，通過健全科學的工作形成專業(yè)有效的人事檔案管理系統。新時期，政府機關事業(yè)單位的實際發(fā)展狀況在與時代技術的發(fā)展與應用以及經濟市場的變化結合下，必將不斷創(chuàng)新和進步。

2．1提高對人事檔案管理的重視度

人事檔案是人們存在于社會環(huán)境中的重要證明，且最初的人事檔案制度改革也強調了人事檔案的重要性。盡管我國政府機關人員已經初步認識到人事檔案管理的重要性，并且部分員工已充分認識到充分做好檔案管理工作對后續(xù)工作具有積極作用;但是，不管是管理人員還是新進員工，對政府機關人事管理重要性的認識仍存在一定分歧，特別是對人事檔案的重視程度不夠。工作人員普遍認為，人事檔案管理工作與其他職工無關，只需要由檔案管理部門獨立完成，從而導致在檔案管理工作中缺少與職工的溝通，很可能造成檔案信息缺失等問題。首先，政府機構領導必須加強對人事檔案管理重要性的認識，明確人事檔案管理部門在政府機關單位重要性。因此必須使人事檔案管理，人事工作和人事招聘之間形成密切的關系，以突出政府機關事業(yè)單位人事檔案管理的重要性，充分發(fā)揮人事檔案管理的功能。其次，機關基層工作人員必須明確個人資料管理的重要性，形成對人事檔案管理的科學合理認識，讓不同部門積極合作，共同發(fā)展個人資料管理。確保政府機關事業(yè)單位人事檔案管理的運用效果得到改善。

2．2加大資金投入與技術支持

在新時代，政府機關事業(yè)單位在發(fā)展人事檔案管理方面投入的資金也明顯不足。人事檔案管理部門的相關管理設備尚未更新，使用的依然是比較舊的設備，大大降低了工作效率。又如政府機關事業(yè)單位對電子檔案及其防護軟件的投資、對培訓管理人員的投資以及對人事檔案信息設備的投資不足。增加資金支持是人員檔案信息化的重要組成部分。當然也要對投入的資金進行監(jiān)管，實現資金使用效率最大。另外，現在已經進入了資源聯網和信息化的數據時代。信息技術和計算機技術的發(fā)展，提高對人事管理效率和品質提高有積極影響的機關的人事管理的便利性。如果想要完善政府機關人員檔案管理工作，就必須充分利用計算機技術，通過人事檔案信息管理系統進行人員檔案信息的保管和檢索。實現人事檔案的電子化、科學化管理。因此，在我國政府機關事業(yè)單位進行人事檔案管理時，要提升政府機關事業(yè)單位人事檔案管理技術，引進各種先進的信息和計算機技術，促進人事檔案管理向信息化和數字化方向發(fā)展，并建立電子化文件以確保人事文件的安全性和易用性，提高政府機關事業(yè)單位人事管理的質量。借助第三方的專業(yè)能力，建立健全信息化過程外包機制，促進檔案信息化軟件標準化、規(guī)范化、提高檔案共享率、利用率。

2．3加強培養(yǎng)檔案管理人員素養(yǎng)

新時期，政府機關事業(yè)單位必須積極重視和加強人事檔案管理隊伍的信息化建設，通過定期的職業(yè)教育培訓，不斷提高人事檔案管理人員在檔案信息管理、互聯網知識和計算機應用水平等方面的能力，還要不時進行經驗交流。在專業(yè)知識和素質上，增強管理人員在網絡技術，計算機技術和信息安全技術方面的技能水平，以更好地應用和發(fā)揮人事檔案管理信息軟件的優(yōu)勢和功能。人員檔案管理人員的水平和整體素質可以通過以下三方面提高:第一，定期在單位內開展相關的培訓活動，邀請具有先進管理理念的講師進行講解，并對管理人員進行單位情況的培訓和教育，使工作人員能夠充分了解單位的情況。并與工作實際進行結合，了解檔案管理中的問題和特點，使員工可以更好地整合單位資源，并根據機構的實際情況進行檔案管理技術的檢查與考核。第二，政府機關事業(yè)單位人事檔案管理的有效開展離不開專業(yè)人才的支持。在選拔檔案管理人員時，應優(yōu)先考慮具有較高管理水平和較強管理思想的職員，并積極招聘和聘用高素質的專業(yè)管理人員。優(yōu)化人事檔案管理團隊的結構，提高管理團隊的整體專業(yè)水平，創(chuàng)建具有豐富信息管理知識，高水平操作技能，較強專業(yè)素質的綜合型復合專業(yè)管理團隊。同時，這也減輕了人才培訓的壓力，并促進了直接操作和執(zhí)行能力的提高。第三，政府機關要結合實際情況對人事檔案管理人員的實際工作能力進行培訓和指導，在充實人事管理隊伍的同時，要讓管理者在文件管理的各個方面發(fā)揮充分的對應能力。包括人事管理、信息收集、整理檔案等，并對其保密能力、交流能力、綜合能力、服務能力等進行積極培訓，以最大程度地減少人事檔案管理中的漏洞和風險。在保證人事檔案管理工作順利有效開展的基礎上，使管理人員具備更全面的素質和能力，以適應人事檔案管理工作的發(fā)展變化，適應現代人事檔案管理技術的應用需求。

參考文獻

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關鍵詞:事業(yè)單位;負激勵;困境;措施

一、事業(yè)單位人事管理應用負激勵的必要性

所謂負激勵，是指組織管理者對于員工不符合組織目標的行為給予制止和懲罰，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標的實現不受干擾。負激勵在事業(yè)單位人事管理中的作用主要表現為對正激勵進行補充，引導、規(guī)范、警示、矯正工作人員的行為。此外，運用負激勵方法，可以利用人們對意外損失的關注心理創(chuàng)造一種適當緊張的工作情境，使其化壓力為動力，更好地激發(fā)工作人員的潛能。我國事業(yè)單位工作人員數量多、分布廣，加強事業(yè)單位人事管理，明確事業(yè)單位工作人員的行為規(guī)范和處分制度，對促進社會事業(yè)健康發(fā)展具有十分重要的意義。故負激勵在事業(yè)單位管理中的應用具有迫切性。

二、事業(yè)單位人事管理中負激勵的主要內容

(一)風險薪酬制

風險薪酬制度，簡單地說就是打破傳統的固定薪資，將更多的考核指標納入薪資體系中。過往的事業(yè)單位，員工拿到的薪資都是差不多的，所以做多做少都沒有明顯的薪資差異體現。但是在負激勵中，薪酬是動態(tài)化的，而且有著明顯的激勵效果。比如薪資包括基本工資、績效工資以及津貼補助等等。績效工資里面會存在很多的定性定量指標，如果事業(yè)單位的人員沒能依法履行自己的職責，處理問題效率不高，那么績效工資就很少。這樣也是為了約束事業(yè)單位人員的行為，通過薪資來要求他們執(zhí)行職責，全心全意為人民服務。

(二)末尾淘汰制

該項制度在當前的企業(yè)中是非常常見的。也就是員工的工作表象以及對企業(yè)貢獻的價值一直處在團隊最后，那么該員工就會被企業(yè)辭退。這也是非常有效的負激勵方式。事業(yè)單位的員工安于現狀，認為工作績效再差都能保證鐵飯碗。但是在這一負激勵內容的執(zhí)行之下，他們就會自覺主動地去找事情做，以此來激勵他們的積極性和創(chuàng)造性。

三、當前事業(yè)單位應用負激勵存在的困境

(一)過于重視正激勵

事業(yè)單位和普通企業(yè)單位一樣，在激勵機制方面，認為調整薪資，完善福利待遇等等，盡可能地滿足員工的需求，就能激發(fā)他們的工作潛能。這種認知是存在片面性的。因為在事業(yè)單位中，員工并不是帶來經濟效益，而是更多的創(chuàng)造社會效益，這種無形價值很難用數字去衡量。所以事業(yè)單位的人事管理者就會過多地從正面去優(yōu)化激勵機制，而員工在長期變化不大的激勵方案下，熱情度會有所下降，在他們的意識中，自己做得少也只是錢拿得不多罷了，并不會有其他的懲罰，所以造成了事業(yè)單位的工作人員普遍懈怠的情況。

(二)淘汰機制不完善

事業(yè)單位當前的考核機制非常模糊，并沒有進行細化。比如考核結果就用優(yōu)秀、合格與不合格來評定，這種評分方式容易出現相差無幾的狀況，與實際情況相脫節(jié)。正因為考核機制的不健全，導致淘汰制度不能很好地落地，也就阻礙了事業(yè)單位的改革與進步。

(三)負激勵的監(jiān)督薄弱

監(jiān)督的存在，為的是制度能夠更好地落地，而不是形同虛設。現階段的事業(yè)單位負激勵相關的監(jiān)督手段較少，監(jiān)督力量薄弱。從事業(yè)單位處分的權限來看，主要由事業(yè)單位或者事業(yè)單位主管部門決定處分，盡管規(guī)定中明確了事業(yè)單位工作人員不能觸碰的“紅線”，但監(jiān)督主體模糊甚至缺位，部分工作人員違規(guī)違紀僥幸心理依然存在。這些薄弱之處都導致負激勵效用大打折扣，威懾作用降低，還挫傷了遵規(guī)守紀員工的積極性。

四、事業(yè)單位人事管理中負激勵應用的完善措施

(一)權衡正激勵與負激勵

正激勵與負激勵是具有同等的激勵作用，正激勵能夠促進員工的更快發(fā)展，而負激勵則是約束員工的習慣，要求員工按章辦事。在事業(yè)單位內部，人事管理者應該權衡好這兩種激勵方式的比重，尤其是針對一些安于本分的工作人員，務必要通過負激勵的方式來懲罰他們的消極思想和不當行為，做好施壓的同時，再用正激勵方式來激發(fā)他們的主動性和創(chuàng)造性，以此來形成正負激勵雙向互動機制。

(二)完善淘汰機制，并保證落地

事業(yè)單位當前的績效考核指標過于籠統，僅僅用等級來分化工作人員的工作表現和能力有失偏頗。為此，事業(yè)單位需要制定合理的考核辦法，完善績效工資制度，定量與定性相結合，同時明確不合格人員的處理方式。當然最重要的是執(zhí)行工作必須到位，避免表面功夫，才能真正地發(fā)揮負激勵的約束作用。

(三)加強監(jiān)督

在實際工作中，事業(yè)單位存在著負激勵機制的落地不到位情況，管理人員的執(zhí)行能力不強，導致負激勵作用無法發(fā)揮。為此，在實施負激勵的過程中，必須要強化監(jiān)督，一旦發(fā)現工作人員的失位行為，就需要立刻采取懲罰措施，避免不良行為的惡化與加劇。對于事業(yè)單位工作人員進行監(jiān)督，除了要加強內部監(jiān)督之外，開辟網絡輿論監(jiān)督渠道也是非常有必要的，讓民眾參與到監(jiān)督中，更能保證民意，也能有效的遏制工作人員的不良行為。

五、結語

綜上所述，事業(yè)單位作為社會服務組織，工作內容更多的是偏向于民眾問題的解決。但是由于傳統管理方式過于重視正激勵，考核體系不具體、淘汰機制不完善以及監(jiān)督乏力，導致事業(yè)單位人員的工作積極性不高。為此，事業(yè)單位必須有效的結合正激勵與負激勵，不斷的健全內部的績效制度與懲罰制度，并且加強內外監(jiān)督，使得負激勵方式得到高效的執(zhí)行，以此來規(guī)范化事業(yè)單位工作人員的行為。

參考文獻:

［1］舒茂蘭．不妨搞點“負激勵”［J］．武鋼政工，2018(2)．

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關鍵詞：事業(yè)單位 績效激勵 途徑

隨著市場經濟的深入發(fā)展，人力資源作為市場經濟中的重要因素越來越多地引起了企事業(yè)單位的重視。如何對單位人員進行績效激勵從而使得人力資源最大限度地體現其自身價值，關系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當前形勢下，要使得事業(yè)單位人員績效激勵真正落到實處，必須從以下三個方面著手。

一、績效激勵前提：健康的人才配置機制

長期以來，我國事業(yè)單位并沒有完全投入到社會主義市場經濟改革中，用人制度中舊體制色彩非常濃厚，監(jiān)督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現實中，管理藝術難以施展，依靠行政指令和編制限定取代管理現象非常常見。這種現象大大妨礙事業(yè)單位的人員績效激勵，導致了事業(yè)單位人員管理制度的進一步僵化，對單位和個人都是極大的浪費。因此要實現績效激勵，首先必須在事業(yè)單位中建立健康的人才配置機制。要確保人才配置機制的健康發(fā)展，必須從完善人事制度方面入手。

人事制度是指機構按照國家有關人事政策法規(guī)的要求，受單位或者個人委托，以社會化服務的方式，有關的人事業(yè)務。人事制度的實行可以打破員工與單位之間一成不變的聯系，使得人事關系管理與人員管理分離，給單位和員工充分的自主選擇權。一方面，事業(yè)單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工，引進單位所需的優(yōu)秀人才，通過崗位、職務、職稱的調整變化及時給予員工激勵，促進單位業(yè)務的健康開展。另一方面，員工可以擺脫過往一旦“進入”就高枕無憂的心態(tài)，具備憂患意識，在工作崗位上發(fā)憤圖強，在沒有得到額外的福利和報酬的情況下同樣實現激勵的目的。這種做法對員工和單位都是雙贏的好事，對于績效激勵的順利展開具有實效。

二、績效激勵主體：科學的崗位職務分析

長期以來，事業(yè)單位的人事管理處于靜止狀態(tài)，這主要表現在：崗位的設置與現實需求相差較大，造成了需求量大的崗位人員不足，身兼數職現象突出，待遇與勞動付出不成正比；而需求量較少的崗位人員冗余，過于清閑。除了崗位設置的弊端，崗位人員調動難，人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態(tài)管理的現象之一。對于事業(yè)單位而言，崗位是實現管理的主要手段，因而在績效激勵中，也應當以科學的崗位、職務分析為主體，從而達到激勵的目標。在現階段，事業(yè)單位的崗位與職務分析應當遵循以下原則。

1.對崗位的設置和職務配備進行重新審核。對崗位的設置和職務配備合理性的重新審核是績效激勵的重要環(huán)節(jié)。崗位是績效產出的關鍵場所，而職務的變更則是實現激勵的重要途徑。針對當前我國事業(yè)單位中人浮于事的突出現象，對崗位的設置和職務配備應當在實地調查的基礎上重新審核。貫徹“按需設崗”、“因崗用人”的原則，對于冗余崗位和人員實行減裁，對現實需求量比較大的崗位適當增加崗位和職務配備數目。以某市園林局為例，該市旅游資源不足，游客較少，園林局主要業(yè)務在于維護城市綠化。然而與現實情況相悖的是，該事業(yè)單位門票班人員過多，綠化班人員過少，造成了綠化崗位工作任務繁重，人員待遇只是略高于門票班，積極性受到了較大的打擊。這種現象的出現無疑是對績效激勵有害無利的。由此也可以看出，崗位設置和職務配備的合理性對績效激勵的重要性。

2.完善相關的崗位、職務激勵措施。完善的崗位、職務激勵措施是績效激勵的關鍵。事業(yè)單位人事管理應當樹立唯才是用的人本思想，從員工和工作內容現實出發(fā)，制定相應的激勵措施。首先，人事管理應當摒棄職稱與行政職務掛鉤的觀念，不迷信職稱并根據職稱高低而盲目給予相關待遇。職稱在國際上通常的定義是“區(qū)別專業(yè)技術或學術水平的等級稱號”，是授予專業(yè)技術人員的“銜”或“稱號”，反映一個人的“專業(yè)技術或學術水平的等級”；職務則是指“職位規(guī)定應該擔任的工作”，在人事管理中，通常是指在工作中所擔任的職位，屬于行政序列，不同職務只是代表職位的高低，不一定代表能力和水平的高低。在進行績效激勵的時候，過分傾向職務、職稱容易忽略員工在崗位上所做的實際工作業(yè)績和工作強度難度，造成激勵與實際工作情況相背離的反向局面。

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關鍵詞：人事管理；崗位管理；聘用制度

重慶經濟發(fā)展取得突出的進步，在具體管理中針對崗位設置和聘用制度的具體要求可知，只有做好各項管理工作，才能實現改革和創(chuàng)新。在人事管理中如何統一思想、提升認知度，明確管理目標是重點所在。要以實現人事管理科學化作為前提，讓工作人員能以積極樂觀的態(tài)度應對工作，推動機關事業(yè)單位的有序管理。

1機關事業(yè)單位崗位設置和聘用制度內容

1.1崗位設置類別

單位崗位設置分為不同的專業(yè)技術崗位、管理崗位等，專業(yè)技術崗位指的是從事專業(yè)技術的工作，具備專業(yè)技術水平，對綜合能力有一定的要求。工勤技術崗位指的是后續(xù)維護、后勤保證和服務等方面職責，在實踐階段要處理好崗位劃分工作，以可評價職稱作為基礎，處理好行政工作人員和不可評研究體系。必要時要處理好相互間的關系，從現有崗位入手，領導和非領導班子要確定兼職資格，對結構統籌處理后設立崗位[1]。

1.2崗位設置的結構

機關事業(yè)單位整體結構比的預設是重點，要進一步確定崗位內部結構比例，以專業(yè)等級作為基礎，對規(guī)定比例和機構分析后，協調處理設置的統領。在后續(xù)處理階段，各個相關部門和機關事業(yè)單位部門需要緊密結合崗位結構靈魂，按照剛性要求實施。如果存在設置不合理或者其他類型的問題，要深刻認識到改革力度要求，凸顯出績效考核的最大化作用，實現崗位合理控制。

1.3人事管理中聘用制度

崗位設置和聘用制度包括：崗位設置和崗位聘用管理等方面，根據控制基本要求可知，在實施階段要掌握基礎和前提，把握具體內容。在界定處理過程中，深入分析結構比例的含義，科學制定崗位位置，根據聘用程序落實。

1.4崗位設置核準制度

崗位設置方案要上報上級部門審核，對資源結構和社會保障制度審核后，要根據人事單位劃分要求和比例進行實時控制。重慶市人事管理部門對單位管理進行審核后，能實現宏觀管理和的結合。在不同管理階段，需要開展文件的學習工作，文件審核通過后，制定崗位預設體系，上報上級部門后審核批準實施，最后對崗位管理和聘用方案進行總結和驗收。

2當前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現狀

重慶市人事單位管理中對各項制度有嚴格的要求，但是受到其他因素的影響，存在很多問題的問題，導致具體管理難度比較大。以下將對當前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現狀進行分析。

2.1崗位設置無法滿足單位發(fā)展需求

聘用制度對單位整體發(fā)展有一定的積極影響，但是當前在具體設置階段存在不符合發(fā)展需求的現象。符合評審要求的個人向專業(yè)部門遞交申請后，可能會存在審核不通過的現象。在崗位競爭初期，為了解決歷史遺留問題，首先進行平穩(wěn)過渡，然后進行職位和崗位選擇，但是整體崗位設置無法滿足具體要求，進而出現很多其他類型的問題[2]。

2.2崗位設置的實際意義不大

在基礎管理上僅占用管理崗位的數量，但是在實際情況中，部分高學歷和高志成的優(yōu)秀人員僅聘到管理崗位，其工資待遇比較低。崗位設置的實際意義不明顯，則勢必導致崗位設置存在問題。在具體管理中考慮到以人為本設計理念的具體作用可知，在崗位落實階段，建議根據機關事業(yè)單位的實際情況進行設置，適當縮短崗位比例，提升崗位設計優(yōu)勢。

2.3缺乏切實可行的量化指標

在崗位說明書中，對崗位職責和任職條件等有嚴格的要求，但是由于整體上缺少部門合理化設計，指導性文件缺失，導致崗位職責和任職條件等以條框類型為主，量化指標不完善。量化指標是人事管理的重要組成部分，根據崗位劃分和具體要求可知，在政策劃分階段，要適當對比例調整，使其適應需求，更好的調動職工積極性[3]。

2.4考核體系可操作性差

在機關事業(yè)單位人事管理中，對任職規(guī)則和比例等有嚴格的要求，但是如果缺少完善的指導性文件，或者沒有參照經驗，概括式的管理形式，無法達到理想的考核目的，上級領導部門需要提前對系統進行分析，結合機關事業(yè)單位自身具體情況，制定切實可行的量化指標，堅持標準化考核，保證競爭機制的進一步完善發(fā)展。

3人事管理中崗位管理和聘用制度的落實

機關事業(yè)單位在整體管理中取得了重要的作用，針對其特殊性，為了保證崗位設置的合理性和有效性，必須按照現有管理方案要求實施，避免出現崗位管理無法落實的現象。以下將對人事管理中崗位管理和聘用制度的落實進行分析。

3.1確定合適的崗位管理方案

在方案處理階段，以分類處理作為基礎，要分別設置管理崗位，以專業(yè)技術作為基礎，堅持規(guī)范優(yōu)化的管理方式?？紤]到動態(tài)指標和原則設計要求可知，形成崗位競爭機制，工作人員對方案進行審核后，適當調整待遇，能凸顯出用人機制的完善性。根據本單位現有管理特點可知，人事管理中，必須對具體管理方案進行分析，從機關事業(yè)單位管理現狀入手，對用人機制和用人制度等進行分析，建立一套切實可行的管理對策，將其直接用于監(jiān)督管理中。長期以來機關事業(yè)單位采用傳統方式管理，存在管理方式行政化、用人機制不靈活等現象，因此需要進一步強化人事和分配制度。從現有聘用機制方面入手，對崗位布控進行分析后，了解人事管理的基本制度，使其符合人事改革趨勢[4]。

3.2落實人員聘用制度

崗位設置后，對人員聘用有了嚴格的要求，崗位預設過程中，如果存在未編制或者編制不合理的現象，導致組織難度增加。根據崗位數量和管理方案可知，結合各個區(qū)域的實際特點進行實施，符合條件的員工采用競爭上崗的方式，能滿足編制方案的具體要求。根據現有聘用方案要求可知，專業(yè)技術管理和普通人事管理存在差異，可適當對方案調整，以規(guī)定結構為基礎，按照競聘原則進行聘用。工作人員獲得對應的任職資格后，可以享受該崗位的具體待遇。為了保證個人申報的合理性，在工作階段可以采用個人申報、人事部門管理和后續(xù)審核等方面內容，按照擬定方案和要求落實。

3.3完善監(jiān)督管理機構

根據國家現有規(guī)定可知，核準崗位總量、結構和比例中要突出公開和公正的原則，按照組織監(jiān)督管理方案要求實施。在組織結構管理中，要強化監(jiān)督管理。機關事業(yè)單位管理中建立明確的層級關系，全單位崗位聘用組織要適當進行監(jiān)督和管理，指導人事部門將各項制度體系落實，保證機關事業(yè)單位聘用工作順利實施。各個部門需要對現有結構類型掌握，不同部分要積極參與到其中，崗位聘用的具體工作，包括：崗位聘用、考核和解聘等都需要進行監(jiān)督和管理。各個科室成立專業(yè)評價小組，積極參與到機關事業(yè)單位后續(xù)工作管理中[5]。

3.4處理好工資待遇的平穩(wěn)過渡

聘用到管理崗位具有專業(yè)技術職務的工作人員需要做好預留處理工作，禁止出現分級現象。對于現有的崗位工作管理現狀可知，等到職工職級發(fā)生改變后，要做好對應崗位工資調整工作，聘用至管理或專業(yè)技術崗位的工人，受聘期間工人身份不變，崗位工資和薪級工資按工勤技能崗位標準執(zhí)行，其他待遇按照有關規(guī)定執(zhí)行，解聘或退休后，仍按照工勤技能崗位兌現相應的工資及福利待遇。機關事業(yè)單位涉及到的管理工作有很多，包括：崗位設置和聘用制度落實等，單位領導部門要對對應的項目負責，相關部門認真研究崗位設置的方案和任職條件，以現有聘用管理案例作為基礎，為了保證該項工作順利進行，要立足于現有局勢，確定職務結構比例和崗位結構比例，將眼光放長遠，立足于機關事業(yè)單位的整體管理。

4結束語

人事管理中對崗位管理和聘用制度等有嚴格的要求，機關事業(yè)單位取得突出發(fā)展成就，在具體管理中從確定合適的崗位管理方案、落實人員聘用制度、完善監(jiān)督管理機構、處理好工資待遇的平穩(wěn)過渡的方面入手，立足于機關事業(yè)單位管理現狀，按照管理方案和要求實施，進而保證人事管理的有效性。

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【關鍵詞】事業(yè)單位；人事檔案管理；建議

我國大多數事業(yè)單位設置人事檔案管理的主要目的就是為了更好地對相關的人才進行篩選與審查。隨著我國當前社會的不斷變遷，國家對事業(yè)單位人事檔案建立與管理問題越來越重視，與此同時，相關的人事檔案管理法律與法規(guī)不斷出臺與健全。根據我國當前大多數事業(yè)單位人事檔案管理情況來看，雖然已經對人事檔案管理制度進行了一定程度上的變革，然而，從我國事業(yè)單位人事檔案管理的本質上來看，仍然沒有發(fā)生很大的變化，不能夠很好地順應我國當前社會時代的發(fā)展要求。

一、當前我國事業(yè)單位人事檔案管理的重要意義

（一）有利于更好地對我國事業(yè)單位內部的人力資源結構進行優(yōu)化。從我國當前事業(yè)單位人事檔案管理的主要內容來看，主要是由相關人才的具體信息以及學歷、簡歷等具體內容構成。因此，我國大多數事業(yè)單位對各種人才進行錄用與考核時，都會依據此類人事檔案管理的具體內容進行審核與判定。但是，為了更好地保證我國事業(yè)單位內部人才錄用的公平性與準確性，事業(yè)單位內部的人事檔案管理體系仍然需要在更大程度上提高。在我國事業(yè)單位人事管理過程中，使用這種人事檔案管理制度可以方便對他們的檔案資料進行了解編制，從而使基層管理過程更加簡單化。除此之外，我國大多數事業(yè)單位人事檔案管理，要按照單位內部的人員職位變動進行具體調整，由于人事檔案中存在某一人員的詳細信息以及獎懲信息等具體內容，所以，對事業(yè)單位某一人員具體的職位升遷有著一定程度上的影響。與此同時，對于那些人事檔案有消極內容的人員，事業(yè)單位以及相關的內部機構要及時對這些人員進行懲罰，以保證單位工作正常運轉。

（二）可以有效加強事業(yè)單位內部的控制建設。我國當前大多數事業(yè)單位內部控制建設是由財務管理、安排工作以及人員管理這三大內容相互作用，組合成一個龐大的體系，這些具體內容是否能夠順利開展，對我國大多數單位內部各方面的正常運轉發(fā)揮著極其重要的作用。比如說某一事業(yè)單位是否能夠發(fā)揮其自身所具備的社會職能，在極大程度上取決于其人事檔案管理內部的人事管理方案是否足夠完善與健全。另外，我國事業(yè)單位內部的控制建設主要包括對內部人員管理控制，如果事業(yè)單位能夠及時有效地對內部的人事檔案管理體系進行健全或者加強，那么事業(yè)單位內部的人員管理水平或者工作效率都會在極大程度上得到提高。由此可見，可以有效增強事業(yè)單位的控制能力建設，也可以更好地提高工作人員積極性。

二、當前事業(yè)單位內部人事檔案管理現狀

根據我國事業(yè)單位內部人事檔案管理現狀來看，對人事檔案的管理工作不夠重視是當前事業(yè)單位內部工作開展過程中所存在的一個共性問題。首先，對人事檔案管理忽略的問題，主要表現在事業(yè)單位內部相關工作人員忽視檔案管理的作用。其次，我國事業(yè)單位內部關于人事檔案管理的各種科技化設備不夠健全，沒有與當前時展相接軌。在事業(yè)單位內部工作人員，普遍存在“保證事業(yè)單位內部人員材料安全就可以”的意識，并且其他部門的工作人員有歧視檔案管理人員的思想，這也在一定程度上打消了相關人才進入事業(yè)單位檔案管理部門的積極性。

三、當前加強事業(yè)單位人事檔案管理工作的策略

（一）加強對人事檔案管理工作人員工作的技能培訓。當前事業(yè)單位檔案管理人員自身的工作能力以及素質方面并未符合當前人事檔案管理工作的標準要求，所以，想要提高人事檔案管理的水平，首先要提高檔案管理人員的素質以及工作技能。事業(yè)單位要不定期對相關的人事檔案管理工作人員進行培養(yǎng)，讓人事檔案管理工作人員對其工作的重要性進行全面認識。除此之外，事業(yè)單位還要不定期對人事檔案管理部門的工作人員進行工作技能的培訓.要不斷提高對人事檔案管理工作人員的招錄要求，招收那些具有高技巧性、工作能力強、思想意識端正的人才進入人事檔案管理部門。通過這種手段對人事檔案管理部門的人才體系進行健全，實現真正意義上的人才隊伍建設。

（二）提高人事檔案管理的信息化水平。當前科學技術迅速發(fā)展，事業(yè)單位內部人事檔案管理工作只有具備高度的信息化水平，才能適應我國市場經濟發(fā)展的要求。根據我國基層人員對人事檔案管理的現狀來看，使用過去那種傳統的檔案管理手段進行工作，已經嚴重不符合當前社會的發(fā)展要求，并且這種傳統的管理方式由于其自身的復雜性會導致人事檔案管理發(fā)生錯誤或者檔案丟失。為此，需要對檔案管理制度進行更新，其中需要做到：首先，事業(yè)單位要積極將科技化的手段融入人事檔案管理工作中來，配備與更新先進的信息化設備軟件系統。其次，要學習其他事業(yè)單位人事檔案管理的先進經驗。

四、結束語