導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理崗職責(zé)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、堅(jiān)持現(xiàn)代管理理念，提升學(xué)校管理品位

現(xiàn)在不少校長總是感嘆：忙，太忙！校長確實(shí)忙，有些忙是必須忙，不得不忙。但有些忙是瞎忙。如果不管大事小事都需要校長點(diǎn)頭，不管大會(huì)小會(huì)都得校長到會(huì)，不管大權(quán)小權(quán)都是校長獨(dú)攬……這樣做，只會(huì)是“兩眼一睜，忙到熄燈”，不忙才怪！

校長要懂得有為和無為，了解什么時(shí)候該有為、什么時(shí)候該無為；做到該有為時(shí)有作為，該無為時(shí)有思維。

校長要騰出精力認(rèn)真琢磨如何經(jīng)營學(xué)校，如何長遠(yuǎn)地、戰(zhàn)略地、全面地發(fā)展學(xué)校，引領(lǐng)教師向目標(biāo)奮進(jìn)。同時(shí)，校長作為管理者，必須把紛繁復(fù)雜的學(xué)校管理事務(wù)分解成每一個(gè)管理者的工作任務(wù)，讓不同層次的管理者“忙”起來，讓自己“閑”下來。這樣，不僅可以使不同層次的管理者都感受到自己崗位的重要，而且校長還可以從瑣事中擺脫出來，無為而無不為，真正做到統(tǒng)籌全盤，把握全局，更為重要的是培養(yǎng)了年輕干部。另外，對(duì)于現(xiàn)代管理模式來說，講求精細(xì)化管理。精細(xì)化管理就是落實(shí)管理責(zé)任制，變一人操心為大家操心，將管理責(zé)任具體化、明確化，人人都管理，處處有管理，事事見管理。權(quán)力層層有，任務(wù)個(gè)個(gè)擔(dān)，責(zé)任人人負(fù)。精心是態(tài)度，精細(xì)是過程，精品是成績。而實(shí)施崗位目標(biāo)管理，符合精細(xì)化管理的理念。

因此，我在新形勢(shì)下堅(jiān)定了“崗位目標(biāo)責(zé)任制管理”的信心，把更多的精力投入到學(xué)校的內(nèi)涵發(fā)展、戰(zhàn)略發(fā)展中來。

二、制定崗位目標(biāo)責(zé)任制，提高管理效力

學(xué)校是一部大機(jī)器，這部“機(jī)器”的運(yùn)作全靠各部門、各條線、各員工這些“零件”作用的發(fā)揮。因而，學(xué)校崗位目標(biāo)精細(xì)化的管理，又是一個(gè)分層、分塊的管理。校長必須授權(quán)于中層管理者，放手讓他們管理好自己分管的工作，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，激勵(lì)他們?cè)诠芾碇腥〉贸煽儭Ｎㄓ羞@樣，才能提高學(xué)校整體工作的效率，才能獲得學(xué)校工作的佳績。

學(xué)校崗位目標(biāo)化分層管理的落實(shí)，使學(xué)校向精細(xì)化管理邁進(jìn)，調(diào)動(dòng)了環(huán)節(jié)干部的積極性，培養(yǎng)了年輕干部，學(xué)校各項(xiàng)工作都能落實(shí)到人，權(quán)、責(zé)并重，保證了學(xué)校工作的順利實(shí)施，有利于校長騰出時(shí)間與精力思考學(xué)校的發(fā)展，學(xué)校煥發(fā)出生機(jī)與活力。

三、開好每周的環(huán)節(jié)干部例會(huì)，從細(xì)節(jié)上規(guī)范學(xué)校管理行為，做好環(huán)節(jié)干部的培養(yǎng)工作

領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)是學(xué)校發(fā)展的根本，班子強(qiáng)了，工作就上去了，社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益也就出來了，要抓團(tuán)結(jié)，抓合力，抓思想統(tǒng)一，抓認(rèn)識(shí)統(tǒng)一，做到班子成員不拉偏套，內(nèi)部沒有雜音；要抓作風(fēng)，就是要努力形成負(fù)責(zé)的作風(fēng)、務(wù)實(shí)的作風(fēng)、扎實(shí)的作風(fēng)，切實(shí)起到班子的帶頭作用。

實(shí)施崗位目標(biāo)管理，也會(huì)出現(xiàn)一些弊病，如：學(xué)校的好多事情是分不清哪個(gè)處室來做，長此以往就會(huì)出現(xiàn)工作上互相扯皮現(xiàn)象，不配合，出了問題互相埋怨等現(xiàn)象，為避免這種現(xiàn)象的發(fā)生，我們每周一精心組織好環(huán)節(jié)干部例會(huì)，強(qiáng)調(diào)工作時(shí)要做到分工不分家。會(huì)前各處室對(duì)本周擬開展的工作必須做出計(jì)劃安排，提出實(shí)施方案，如果計(jì)劃、方案在會(huì)上通過，即刻做出分工、明確責(zé)任，對(duì)預(yù)見的困難，各處室協(xié)調(diào)合作，做到人人心中有數(shù)，腦中有事，以便適時(shí)做好工作。這樣就避免了工作中的扯皮現(xiàn)象，減少工作中的失誤，增強(qiáng)了合作意識(shí)，從細(xì)節(jié)上規(guī)范了學(xué)校的管理。

例會(huì)中，我們倡導(dǎo)各處室對(duì)上周工作進(jìn)行總結(jié)與反思，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題和失誤，擺出來，談清楚，分析原因，有針對(duì)性地開展批評(píng)與自我批評(píng)。特別是對(duì)取得的成績認(rèn)真總結(jié)，分享成功的做法，以案例的形式達(dá)到相互學(xué)習(xí)，鼓舞士氣的目的。這樣做有利于對(duì)干部的培養(yǎng)，有利于營造班子成員團(tuán)結(jié)協(xié)作的氛圍。

四、向細(xì)節(jié)要質(zhì)量，要效益，精益求精，文化立人，文化立校。變化，從認(rèn)真做好每件小事開始

海爾集團(tuán)總裁張瑞敏說：把每一件簡(jiǎn)單的事做好就不簡(jiǎn)單，把每一件平凡的事做好就不平凡。江蘇省溧陽市后六中學(xué)實(shí)施了“常規(guī)+細(xì)節(jié)+過程=奇跡”的管理模式，不到兩年時(shí)間，使一所瀕臨撤并的農(nóng)村學(xué)校煥然一新。后六中學(xué)胡建軍校長坦言道：我們并沒有什么法寶，只要按規(guī)律辦事，就能辦好學(xué)校。我們所做的就是認(rèn)認(rèn)真真地把制度管理、課程管理、課堂教學(xué)等落到實(shí)處，把先進(jìn)的理念變成明明白白的工作要求，把一流目標(biāo)變成扎扎實(shí)實(shí)的行動(dòng)步驟，只要把這些常規(guī)工作落到了實(shí)處，學(xué)校就自然而然獲得了發(fā)展。

篇2

一、要在提高思想認(rèn)識(shí)上進(jìn)一步深化。要進(jìn)一步深化對(duì)改革重要性、緊迫性的認(rèn)識(shí)。改革對(duì)于解決傳統(tǒng)人事管理制度下出現(xiàn)的人員流動(dòng)難、激勵(lì)約束乏力等均具有重要作用，對(duì)于打破機(jī)關(guān)、事業(yè)、企業(yè)之間人事壁壘，促進(jìn)人才資源的合理流動(dòng)，促進(jìn)社會(huì)公平和諧具有重要意義。要正確看待改革中的困難，切實(shí)增強(qiáng)主動(dòng)抓好改革工作的信心。因改革滯后，現(xiàn)在事業(yè)單位人員壓力越來越大。在這種情況下，改革越早越主動(dòng)。各級(jí)主管部門和領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)此要有清醒認(rèn)識(shí)，要有強(qiáng)烈的責(zé)任感。還要充分認(rèn)識(shí)改革的著力點(diǎn)不是削減人員，而是理順人事管理關(guān)系，激發(fā)人事管理活力。改革使單位能夠有更大的用人自，使個(gè)人有更大的擇業(yè)自，但改革的目是形成有效激勵(lì)的機(jī)制，激發(fā)人事管理的活力，促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)的健康快速發(fā)展。

二、要在加強(qiáng)崗位管理上進(jìn)一步深化。簽訂聘用合同和加強(qiáng)崗位管理是一個(gè)問題的兩個(gè)方面。聘用合同為崗位管理提供依據(jù)，簽訂聘用合同是加強(qiáng)崗位管理的基礎(chǔ)。因事設(shè)崗、因崗擇人、按崗定酬是科學(xué)人事管理的必然要求，由身份管理變?yōu)閸徫还芾硎歉母锏囊粋€(gè)核心內(nèi)容。加強(qiáng)崗位管理，首先要規(guī)范崗位設(shè)置，嚴(yán)格控制事業(yè)單位非專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置數(shù)和專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置，明確不同崗位的職責(zé)權(quán)利、任職條件和聘用期限，實(shí)行雙向選擇，競(jìng)聘上崗。要不斷充實(shí)聘用合同的內(nèi)容，使聘用合同成為各事業(yè)單位內(nèi)部人事管理的根本依據(jù)。要嚴(yán)格實(shí)行按崗定責(zé)、按崗考核、按崗定酬，崗變薪變，從而實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低。

三、要在抓好合同續(xù)簽上進(jìn)一步深化。及時(shí)抓好合同續(xù)簽，是鞏固改革成果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是事業(yè)單位規(guī)范人事管理，規(guī)避人事爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)的基本要求。聘用合同期滿前30日內(nèi)，雙方人事主體就應(yīng)該協(xié)商辦理合同續(xù)簽手續(xù)。用人單位提出續(xù)簽，而受聘方無正當(dāng)理由拒簽的，可以按規(guī)定予以解聘。用人單位沒有及時(shí)辦理終止聘用合同手續(xù)而存在事實(shí)聘用工作關(guān)系的，將視為延續(xù)聘用合同，若出現(xiàn)人事爭(zhēng)議，用人單位將處于被動(dòng)位置。必須強(qiáng)調(diào)凡合同到期了的，都要按規(guī)定和程序及時(shí)續(xù)簽。同時(shí)要把是否存在規(guī)范的人事聘用關(guān)系作為辦理職稱評(píng)聘、工資審核的依據(jù)。

四、要在推行公開招聘上進(jìn)一步深化。進(jìn)一步擴(kuò)大公開招聘的實(shí)施范圍。按國家人事部第6號(hào)令《事業(yè)單位公開招聘暫行規(guī)定》要求，對(duì)所有事業(yè)單位進(jìn)人都要進(jìn)行公開招聘。進(jìn)一步規(guī)范公開招聘的程序。對(duì)招聘條件、程序、招考計(jì)劃、信息、資格審查、考試考核、聘用手續(xù)等要嚴(yán)格把關(guān)，對(duì)地市和縣級(jí)政府所屬事業(yè)單位的招聘計(jì)劃認(rèn)真核準(zhǔn)把關(guān)。進(jìn)一步增強(qiáng)事業(yè)單位進(jìn)人的紀(jì)律約束。認(rèn)真落實(shí)各項(xiàng)紀(jì)律要求和責(zé)任追究條款，對(duì)違反規(guī)定招聘的受聘人員，一經(jīng)查實(shí)，解除聘用合同，予以清退。

篇3

一、我國公立醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理所存在的問題 

（一）公立醫(yī)院的人事管理理念較為落后 

隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)療市場(chǎng)的全面開放，使我國的公立醫(yī)院承受著越來越多的挑戰(zhàn)。然而受公立醫(yī)院普遍存在的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體質(zhì)管理思想的影響，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理并沒有很好的認(rèn)識(shí)，對(duì)其影響范圍及重要性還沒有提高到應(yīng)有的高度，并嚴(yán)重缺乏了科學(xué)管理的理念。而且，傳統(tǒng)的人事管理過于強(qiáng)調(diào)對(duì)人的控制，不去注重人的動(dòng)態(tài)、心理、思想意識(shí)的的調(diào)節(jié)和開發(fā)，使過多的醫(yī)護(hù)人員嚴(yán)重缺乏工作熱情。同時(shí)在管理上也沒有科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，對(duì)人才的使用上常存在著短視行為，使醫(yī)院的人才、調(diào)配、獲取及相關(guān)工作人員的培訓(xùn)上都無法滿足現(xiàn)代社會(huì)的需求，從而對(duì)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展很難得到有效保證。 

（二）公立醫(yī)院的人事管理制度不完善 

公立醫(yī)院的發(fā)展時(shí)間較為悠久，對(duì)社會(huì)有著較大的影響力。所以，公立醫(yī)院一般較注重醫(yī)療的先進(jìn)、完善程度，并沒有把人事制度管理作為重點(diǎn)放在日常工作上，而是僅僅的保持著傳統(tǒng)的管理模式，使很多管理制度較為落后，管理內(nèi)容較為簡(jiǎn)單，也沒有足夠思想層次上的引導(dǎo)，僅僅是停留在表面上，嚴(yán)重的缺少了現(xiàn)代管理手段，很大程度上影響到了公立醫(yī)院的發(fā)展速度。 

（三）公立醫(yī)院的人事管理機(jī)制不健全 

在我國，公立醫(yī)院仍然被列為國家事業(yè)單位，所以在考核制度上仍然參照行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員的年度考核體系，缺少對(duì)每月、每季的考核，使可量化的內(nèi)容和指標(biāo)缺乏科學(xué)性。同時(shí)在人員的考核標(biāo)準(zhǔn)上，對(duì)于不同類型和層次的人員都采用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，并沒有對(duì)其崗其職作出針對(duì)性的考核，而且對(duì)所考核的內(nèi)容也僅僅是以德、能、勤、績這幾個(gè)方面，考核結(jié)果也是以主觀評(píng)價(jià)為主，沒有按照科學(xué)的績效評(píng)估，從而使醫(yī)院工作效率極為低下。 

此外，大多數(shù)醫(yī)院在制度的分配上還沒有建立起公正合理的薪酬體系，仍沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的國家事業(yè)單位工資制度的職務(wù)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，來論資排輩、論職定薪。而對(duì)于薪資制度的制定上也缺乏明細(xì)的工作分析和崗位說明，并沒有實(shí)行按業(yè)績、貢獻(xiàn)來取酬，并隱約的形成了一種單純的“平均分配”，形成了“干多干少都一樣”的畸形思想的發(fā)展，嚴(yán)重的影響了醫(yī)護(hù)人員工作的積極性及醫(yī)院和諧穩(wěn)定發(fā)展。 

二、公立醫(yī)院人事管理創(chuàng)新管理方法 

（一）用人機(jī)制的深化改革 

首先，在公立醫(yī)院的各個(gè)崗位設(shè)置上，要采取按需設(shè)崗、精簡(jiǎn)高效的原則。要充分的考慮到醫(yī)學(xué)模式轉(zhuǎn)變、人才培養(yǎng)及梯隊(duì)建設(shè)等多方面因素，并根據(jù)工作的需要來設(shè)置行政后勤人員與專業(yè)技術(shù)崗位，來明確規(guī)定每個(gè)崗位員工的職責(zé)。在崗位的設(shè)定上，要采用一崗多能的原則，使崗位編制限制在滿足工作需要的最低限額內(nèi)，并根據(jù)開放的床位數(shù)、任務(wù)量和門診量等客觀需求來核定人員編制的參數(shù)。而在在教學(xué)附加編制和公共職能附件編制的安排上，教學(xué)科研附加編制要參考高校師生和醫(yī)院承擔(dān)教學(xué)人數(shù)的確定；而公共職能附加編制要以實(shí)際承擔(dān)的公共任務(wù)為基礎(chǔ)，并按照基本編制的3%-5%來核定。此外，在行政人員與專業(yè)人員的數(shù)量控制上，一定要按照相應(yīng)的比例，使行政人員數(shù)量不可超過總編制的20%，而專業(yè)人員的數(shù)量要達(dá)到總編制人數(shù)的80%以上。 

（二）需實(shí)行全員聘用制度 

在公立醫(yī)院人事管理的改革制度上，其主要的改革核心還是要實(shí)行全員聘用的制度，醫(yī)院與職工按照國家法律法規(guī)進(jìn)行聘用合同的簽訂，來確定醫(yī)院和職工的人事關(guān)系，從而明確了醫(yī)院和職工所應(yīng)履行的義務(wù)和責(zé)任。在人員的聘用上，要以科學(xué)定編定崗制度為基礎(chǔ)，采取開放、平等、擇優(yōu)的用人制度，對(duì)干部、技術(shù)和工勤等崗位實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，并以雙向選擇、優(yōu)化組合、逐級(jí)聘用的形式，來建立有責(zé)任、有約束、有競(jìng)爭(zhēng)的管理體質(zhì)，真正的實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下的管理機(jī)制，從而有效的激發(fā)了職工工作的積極性，為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 

（三）建立科學(xué)的薪資體系 

薪資體系的科學(xué)性為醫(yī)院內(nèi)部發(fā)展的重要基礎(chǔ)，可使職員在日常管理上做到公平競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)職工的工作有著一定的激勵(lì)性。在科學(xué)薪資體系的建立上，首要是要對(duì)薪資設(shè)計(jì)的公平性進(jìn)行分析，要了解醫(yī)院所處的行業(yè)中整體的薪資水平，并根據(jù)行業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合考量，最后再以醫(yī)院的發(fā)展方向來進(jìn)行醫(yī)院定位，制定出符合本醫(yī)院情況的職工薪資待遇，從而不僅有效的使醫(yī)院有了很好的留人能力，還可保證了醫(yī)院的整體利益，對(duì)醫(yī)院的綜合發(fā)展有著重要的幫助。 

（四）建立公正、公開的考核制度 

績效考核是醫(yī)院對(duì)職工日常工作表現(xiàn)的一種反饋，也是醫(yī)院來衡量所要支付薪酬的重要標(biāo)準(zhǔn)，所以，在醫(yī)院的人力資源管理中，績效考核為人事管理工作的重要內(nèi)容。首先，醫(yī)院的人力資源管理部門要對(duì)各崗位的職能進(jìn)行分析，并對(duì)不同職務(wù)的人群作出不同的層次的考核標(biāo)準(zhǔn)，在確定相應(yīng)的績效考核內(nèi)容和指標(biāo)后，并依據(jù)各崗位的業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)技能水平來進(jìn)行價(jià)值定位，核定各崗位的獎(jiǎng)金水平，實(shí)現(xiàn)按崗取酬。其次，在核定崗位薪酬后，并進(jìn)行考核監(jiān)督等相關(guān)管理手段，來定期對(duì)各級(jí)醫(yī)護(hù)人員完成崗位目標(biāo)的狀況進(jìn)行審查，而在業(yè)績的審查上，要成立由院領(lǐng)導(dǎo)、人事部等專門考核小組，來審定下一年每個(gè)職工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，從而使整體的考核機(jī)制真正的實(shí)現(xiàn)公正、公開化。 

篇4

【關(guān)鍵詞】　人力資源；重要性；改變；以崗定人

中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-0278(2012)03-026-03

二十一世紀(jì)，人類已經(jīng)進(jìn)入經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以科技、資本、信息和人才為主要內(nèi)容的竟?fàn)幦找婕ち摇Ｋ?、電、煤、油等各?xiàng)資源節(jié)節(jié)看漲，而社會(huì)的主宰者――人，也已經(jīng)成為了社會(huì)所需要的另一種重要資源。

從我們的慣性思維的邏輯來看，一個(gè)組織什么最重要？——是人。為什么呢，因?yàn)樗械膬r(jià)值都是由人創(chuàng)造的，像管理要效益，實(shí)際上就是向人力要效益。因?yàn)楣芾淼膶?shí)質(zhì)就是管人，就是如何發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性及創(chuàng)造性的問題，就是一個(gè)在有限的物質(zhì)資源與財(cái)力的基礎(chǔ)上創(chuàng)造盡可能多的效益的過程。所以人力資源部門也理應(yīng)是排在第一重要的部門：

組織的文化與戰(zhàn)略、公司業(yè)務(wù)所處的態(tài)勢(shì)，公司所處的發(fā)展階段都決定了人力資源重要性。人力資源的重要性與人力資源從業(yè)者或部門重要性也有差異，人力資源重要性——是對(duì)推動(dòng)組織戰(zhàn)略、運(yùn)營效率能力的一種追求與需求，或說是渴望；部門的重要性——是組織群體在權(quán)利分配的過程中對(duì)權(quán)利與利益分配的欲望滿足感的追求。

20世紀(jì)60年代人們才意識(shí)到人同樣也是一種重要的經(jīng)濟(jì)資源。1985年前后，人力資源觀念開始傳入我國。中國是一個(gè)人口大國。人口既具有經(jīng)濟(jì)性的一面，又具有消耗性的一面，如何提高人口的經(jīng)濟(jì)效性，降低人口的消耗性，化人口負(fù)擔(dān)為人力優(yōu)勢(shì)，主要取決于社會(huì)、國家、組織是否認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性以便能進(jìn)行人力資源的開發(fā)與管理。

一、從我國的現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)來看以人定崗的弊端

我國一直以來沿用以人定崗的人力資源管理制度。所謂以人定崗，就是指管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把員工視為一種“工具”，關(guān)注的是成本、使用和控制，忽視了對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，影響了企業(yè)的自身活力和競(jìng)爭(zhēng)力。主要弊端為：

（一）以人定崗，堅(jiān)持以事為中心，造成了人事腐敗、機(jī)構(gòu)臃腫、人員繁冗

企業(yè)在人力資源管理中不能堅(jiān)持核編定崗原則，著眼于為事配人，為人設(shè)崗。在人員聘用上，由于缺乏實(shí)際針對(duì)性和操作的計(jì)劃性，隨意性很大。以一個(gè)中型國企為例，1998年以前，該企業(yè)通過各種方式增加員工50人，20%的人員缺少專業(yè)技能。在人員的任用上，唯親是舉，忽視能力。由于崗位設(shè)置不穩(wěn)定，沒有專業(yè)技能壓力，導(dǎo)致人事腐敗滋生，關(guān)鍵性崗位平者實(shí)之、庸者充之，嚴(yán)重影響了企業(yè)的良性運(yùn)行。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，當(dāng)時(shí)財(cái)務(wù)、管理、質(zhì)監(jiān)等10余個(gè)專業(yè)性較強(qiáng)的部門人員20%沒有經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)教育或培訓(xùn)，70%為高中以下文化。

（二）以人定崗，忽視了崗位專業(yè)需求，造成崗位設(shè)置隨意性較大、內(nèi)部發(fā)展不均衡，影響整體發(fā)展

為了人員安置的需要，企業(yè)常常增設(shè)部門和崗位，部門內(nèi)部沒有考核機(jī)制，人員隨意配換，流動(dòng)性大，企業(yè)部門與部門之間人員在素質(zhì)與數(shù)量上發(fā)展不平衡，部門崗位與崗位之間苦樂不均、任務(wù)繁簡(jiǎn)不一，既打擊了員工的工作熱情，同時(shí)也影響了企業(yè)的整體發(fā)展。

（三）以人定崗，不注意對(duì)機(jī)構(gòu)、部門的工作量進(jìn)行寫實(shí)、并歸，造成職能交叉、職責(zé)不清、人浮于事

由于不重視對(duì)崗位屬性的研究和管理，造成設(shè)置的崗位職能重復(fù)交叉，工作職責(zé)界限模糊 “三不管”地帶眾多。員工在履行職責(zé)時(shí)沒有機(jī)制約束，沒有責(zé)任壓力，往往是有利益一起插手，無利益誰也不管，難以提高效率。

（四）以人定崗，停留在人事管理，導(dǎo)致人力資源管理低下落后，影響人才的選拔、留用

當(dāng)今世界是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是企業(yè)之間員工知識(shí)與技能的競(jìng)爭(zhēng)，并逐漸演變?yōu)槿肆Y本的競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)人力資源管理只有走創(chuàng)新之路，才能在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中制勝。而企業(yè)在人員任用上割裂了與崗位的聯(lián)系，停留在人事管理，影響了對(duì)人力資源的管理和開發(fā)。以前國企為例，2001年，該國企才設(shè)立正規(guī)的人才資源開發(fā)部，且人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低，停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理，沒有建立和履行貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等一系列職能，專業(yè)人才得不到重用，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

二、變以人定崗為以崗定人

通過對(duì)以上種種弊端的分析，我們應(yīng)該調(diào)整思路，更新舉措，變以人定崗為以崗定人。

以崗定人這個(gè)人力管理機(jī)制適應(yīng)了新形勢(shì)下企業(yè)發(fā)展需要：以前面講到的國企為例，問題癥結(jié)找到后，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子認(rèn)真分析討論，廣泛征求職工、專家意見，制定了以崗定人管理方式和激勵(lì)策略，有效避免了以人定崗存在的機(jī)構(gòu)冗余、人浮于事、浪費(fèi)人力資本、工作效率低下等問題。概括來說，即“三定一聘”：

（一）合理定位，以事定編

出于成本的考慮，企業(yè)部門不可能設(shè)置很多的編制，如何利用有效的編制手段，逐步建立一支精干的、穩(wěn)定的、高效人才隊(duì)伍，有重點(diǎn)地補(bǔ)充管理人才及急需的專業(yè)技術(shù)人才，降低用人成本，提高用人效益，確保企業(yè)的安全、正常運(yùn)行。該企業(yè)的作法是以事定編，彈性編制，側(cè)重關(guān)鍵部門優(yōu)化隊(duì)伍、提高效益，合理定位。將該企業(yè)的部門精減，精減為四部一室，人員以事定編后，壯大了重點(diǎn)部門的力量，充實(shí)了一線作業(yè)人員，形成比較合理的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了總量壓縮、結(jié)構(gòu)完善、管理加強(qiáng)、減員增效、優(yōu)才優(yōu)用、優(yōu)勞優(yōu)酬的效果。

篇5

困惑一:1994年9月—1999年7月,筆者在一所公辦初級(jí)中學(xué)擔(dān)任校長期間,推行全員聘任制,五年淘汰8個(gè)教師,學(xué)校教師工作積極性性及辦學(xué)水平大大提高,但遇到待崗落聘教師、老弱病殘教師的安置及領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)聘任等實(shí)際問題。

困惑二:2002年6月—2006年6月,筆者公開應(yīng)聘一所“國有民辦”學(xué)校校長,曾嘗試自主招聘教師,但教育主管部門、人事部門不認(rèn)可;嘗試實(shí)行效益工資模糊制,但教職工上訪,提出“不要贏只要平”的均衡分配思想。

困惑三:2006年7月—現(xiàn)在,筆者在一所九年一貫股份制民辦學(xué)校擔(dān)任校長,雖然管理機(jī)制活了,但具有公辦身份的教師因?yàn)橛小巴寺贰?應(yīng)聘來校后遇到工作壓力與困難就“打道回府”,自主聘任的新老師因?yàn)闆]有事業(yè)單位“教師身份”得保護(hù),導(dǎo)致養(yǎng)老、醫(yī)保標(biāo)準(zhǔn)等待遇不能享受到與公辦教師的同等待遇。

2 學(xué)校人事管理困惑探析

一是學(xué)校辦學(xué)自主權(quán)受到制約。校長人、財(cái)、物自主權(quán)停留在向上報(bào)計(jì)劃,等待教育、人事主管部門下派教師的現(xiàn)狀,教師往往到崗后專業(yè)不對(duì)口;有時(shí)地域好的學(xué)校,教育主管部門幾乎插到底,易進(jìn)難出,導(dǎo)致學(xué)校人事聘任實(shí)際上是一種行政強(qiáng)制行為和教師的被迫服從。

二是過于看重教師的身份管理(編制計(jì)劃)。教師編制身份導(dǎo)致的優(yōu)越性使教師產(chǎn)生依賴性、惰性,雖有安全感但缺乏責(zé)任感、使命感和危機(jī)感。有的教師一旦解決了編制問題,原有的教書育人的激情減弱,不是把教書當(dāng)成一門事業(yè)來對(duì)待,而是把教書當(dāng)成一門謀生的手段,教師職業(yè)理想模糊。

三是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想在教師中根深蒂固。教師吃“大鍋飯”、圖安逸思想很嚴(yán)重。學(xué)校教師待遇高低不是看績效而是看資歷、職稱高低,有的教師一旦獲得了高職稱,教師專業(yè)成長意識(shí)就逐漸淡化,骨干教師、名優(yōu)教師只能空享名譽(yù),在物質(zhì)待遇上沒有明顯的優(yōu)勢(shì),導(dǎo)致干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣;多勞多得,優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬在學(xué)校得不到真正體現(xiàn)。

四是現(xiàn)行的“教師聘任合同制”還帶有濃重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的色彩,沒有調(diào)動(dòng)廣大教師的勞動(dòng)積極性和學(xué)校的辦學(xué)積極性,也沒有提高政府財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)使用的效率,沒有實(shí)現(xiàn)“教師聘任合同制”應(yīng)有的作用。出現(xiàn)吃“吃空餉”、“磨洋工”、“早休養(yǎng)”等消極現(xiàn)象,導(dǎo)致出現(xiàn)教學(xué)輔助人員臃腫,一線教學(xué)人員吃緊的矛盾。

3 對(duì)學(xué)校教師人事管理的實(shí)踐思考

思考一:校長管理應(yīng)該實(shí)行職前培訓(xùn)上崗制、職位職級(jí)制,職后考核淘汰制。一名好校長,一所好學(xué)校。校長的選拔、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲等應(yīng)該建立一體化的機(jī)制。校長候選人應(yīng)該擯棄資歷、職稱的束縛,把具有先進(jìn)教育思想,熱心教育管理,潛心教書育人,實(shí)績優(yōu)秀的名優(yōu)骨干教師作為培養(yǎng)選拔對(duì)象,任前輸送到專業(yè)院校培訓(xùn)或選派到名校掛職鍛煉,正式提拔前實(shí)行公示制。要淡化或取消任命制和行政級(jí)別制,淡化校長“官本位”,強(qiáng)化校長“職業(yè)化”。對(duì)校長進(jìn)行嚴(yán)格的任期考核,根據(jù)考核結(jié)果實(shí)行校長職級(jí)制,根據(jù)職級(jí)落實(shí)校長的政治待遇和經(jīng)濟(jì)待遇;對(duì)于任期內(nèi)辦學(xué)實(shí)績平平的校長,可以實(shí)行誡勉談話直至淘汰出局,建立能上能下,能進(jìn)能出的校長職級(jí)機(jī)制,讓一批教育專家在良好的機(jī)制中自由成長。

思考二:學(xué)校教師人事管理應(yīng)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變,使教師身份逐步社會(huì)化。編制部門應(yīng)該根據(jù)每所學(xué)校的學(xué)生數(shù)和用編標(biāo)準(zhǔn)將編制核算到校,應(yīng)該將教師編制到崗而不是到人;教師職稱應(yīng)該建立“低職高聘”和“高職低聘”的機(jī)制,打破職稱“終身化”的格局。教師績效考核要有科學(xué)性與合理性。要細(xì)化崗位的設(shè)立,要堅(jiān)持量化考核與模糊考核相結(jié)合,突出過程考核,淡化結(jié)果評(píng)估,為教師創(chuàng)造性地工作營造良好的氛圍。

思考三: 合理引導(dǎo)好教師流動(dòng),實(shí)行真正意義上的教師聘任合同制。我們實(shí)行“教師聘任合同制”的核心,就是要把教師推入師資市場(chǎng),通過應(yīng)聘和校長簽訂“聘任合同”,是平等的多向選擇的過程。參與師資市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng),這就打破了原有的“鐵飯碗式”的固定工作制度,實(shí)行面向全社會(huì)的全員招聘,雙向選擇、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)上崗、合理流動(dòng)、來去自由的新的用人制度。當(dāng)然“教師聘任合同制”有效運(yùn)作只有校長的努力和教職工的參與是不夠的,還必須有國家相關(guān)法規(guī)和政府配套政策的規(guī)范和保障。如師資市場(chǎng)的形成,師資市場(chǎng)的運(yùn)作機(jī)制,師資市場(chǎng)的管理,學(xué)校編制及崗位的設(shè)置,工資金額及績效工資浮動(dòng)等。

思考四:建立健全學(xué)校內(nèi)部人事管理機(jī)制,充分挖掘教師工作潛能。要打破原來基本上是平均主義的分配制度,實(shí)行主要按崗位職責(zé)和工作數(shù)量和質(zhì)量計(jì)酬的結(jié)構(gòu)工資制度,貫徹能者多勞、多勞多得、上不封頂、下不保底、工資金額浮動(dòng)、效益工資模糊、合理拉開差距等原則和方法,把教職工個(gè)人收入與本人勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量緊密地結(jié)合起來,切實(shí)落實(shí)績效考核,有效地調(diào)動(dòng)教職工勞動(dòng)的積極性。我校實(shí)施“三優(yōu)聯(lián)評(píng)”與“津貼檔差制”、“效益工資模糊制”的措施以來,建立了能上能下、獎(jiǎng)勤罰懶、褒優(yōu)汰劣、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的人事管理機(jī)制,績效考核依據(jù)所有在崗人員的實(shí)績、貢獻(xiàn)大小,采取“工作量化到分,實(shí)績質(zhì)化定等,多元評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)”的方法進(jìn)行考評(píng),合理拉開分配差距,真正體現(xiàn)多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,這樣促使教職員工們自覺履行崗位責(zé)任和保持旺盛的工作動(dòng)力。普遍反映“工作有壓力了,責(zé)任感增強(qiáng)了,干活更有勁頭了”。出現(xiàn)了要課上、要班主任當(dāng)、要增加工作量的喜人景象。

思考五:靈活區(qū)別對(duì)待需要照顧的教職工。學(xué)校教職工年齡、文化、身體狀況千差萬別,老職工,身體狀況差的職工是否一定要存在照顧的問題,我以為,又要又不要。在競(jìng)爭(zhēng)擇崗上,一視同任,在擇崗?fù)瓿珊笥?jì)算工作量上,可以考慮將自己的工作量乘以自己的工齡,再除以全校的平均工齡的2至3倍,得到老同志的計(jì)算工作量,可以視為是對(duì)老職工少干點(diǎn)工作的認(rèn)可。在此基礎(chǔ)上,老同志多干工作仍會(huì)多取酬,但少干也應(yīng)少取酬。

篇6

目前，國家將事業(yè)單位人事制度改革的重點(diǎn)和切入點(diǎn)放在了要求各事業(yè)單位施行聘用制、定崗定級(jí)并施行公開招聘之上，即實(shí)現(xiàn)固定用人到合同用人，身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變。而社會(huì)上也普遍認(rèn)為完成了從終身制到聘用制，由因人設(shè)崗到定崗定級(jí)，由內(nèi)部招聘到公開招聘的改革和轉(zhuǎn)變之后，便已基本完成了事業(yè)單位人事制度的初步改革。而通過湖南省地礦系統(tǒng)來看，在湖南省地礦廳和人事廳的指導(dǎo)和要求下，湖南省各地勘事業(yè)單位早在幾年前便已開始實(shí)行聘用制和公開招聘等制度，也于2012年上半年基本完成了定崗定級(jí)的改革，故從滿足國家改革要求這一角度來看，湖南省地勘單位已基本達(dá)標(biāo)，并平穩(wěn)而有效地完成了新制度與舊制度之間的過渡，逐步走向制度化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，在操作和實(shí)踐中積累了一定的新制度下的人事管理經(jīng)驗(yàn)。聘用制、定崗定級(jí)和公開招聘的實(shí)施，在一定程度上有效激勵(lì)了地勘事業(yè)單位的職工，提升了地勘事業(yè)單位的效率，促進(jìn)了地勘事業(yè)單位的進(jìn)步和發(fā)展。但若從現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展要求來看，聘用制、定崗定級(jí)和公開招聘的改革內(nèi)容在很大程度上僅是對(duì)人力資源管理在執(zhí)行其行政事務(wù)性職能過程中流程和方法上的一些改進(jìn)和規(guī)范，在諸如怎樣獲取和開發(fā)組織發(fā)展所需的人力資源，如何激勵(lì)和發(fā)揮人力資本效能并進(jìn)一步積累人力資本，從而獲得組織能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力等關(guān)乎企業(yè)切實(shí)發(fā)展的問題上卻少有涉及，也鮮有相關(guān)的要求和指導(dǎo)來進(jìn)一步解決地勘事業(yè)單位特有的人事問題。而地勘事業(yè)單位的市場(chǎng)經(jīng)營性又要求其人事管理能夠更好地為組織提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而使單位能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中以較低的成本提供質(zhì)量較高的產(chǎn)品和服務(wù)。同時(shí)，地勘行業(yè)中各種業(yè)務(wù)資質(zhì)是衡量其單位業(yè)務(wù)水平和實(shí)力的重要指標(biāo)之一，也是單位的業(yè)務(wù)范圍和經(jīng)營范圍的限制條件之一。而各種業(yè)務(wù)資質(zhì)的獲得又在很大程度上依賴于專業(yè)技術(shù)人員為主的知識(shí)型員工所擁有的人力資本存量，故地勘事業(yè)單位人事管理進(jìn)一步地進(jìn)行深化改革是十分必要的。只有進(jìn)行更深層次的改革，才能使地勘單位人事管理進(jìn)一步滿足地勘事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展和市場(chǎng)化的要求，提升效率創(chuàng)造效益。戰(zhàn)略管理的目標(biāo)便是以一種能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的的方式來配置和使用資源，這與現(xiàn)階段地勘事業(yè)單位改革和發(fā)展的迫切需求是高度契合的，故戰(zhàn)略管理也就為地勘事業(yè)單位改革提供了戰(zhàn)略性的視角和可借鑒的思維方式。而戰(zhàn)略管理過程的成功與否在很大程度上取決于人力資源管理職能參與的程度，故戰(zhàn)略性人力資源管理便為地勘事業(yè)單位人事管理更深層次的改革提供了改革思路和方向——地勘事業(yè)單位能夠通過將傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌驗(yàn)槠溱A得更多競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性人力資源管理，來整合和協(xié)調(diào)資源，增強(qiáng)其市場(chǎng)活力和效率。

二、地勘事業(yè)單位人事管理存在的問題

（一）人事管理部門及人事管理職能定位不理想

大部分地勘事業(yè)單位的人事管理部門僅僅定位于執(zhí)行層，，而非戰(zhàn)略層，是單一的職能部門，而非戰(zhàn)略決策職能與行政職能相結(jié)合的綜合性職能部門。且地勘事業(yè)單位人事管理視“事”為管理重心，管理活動(dòng)局限于給人找位置，為事而配人。人事管理職能的注意力集中在日常管理活動(dòng)上，部門所從事的僅僅是與單位的核心經(jīng)營需要聯(lián)系較少的日常性行政管理工作，只為領(lǐng)導(dǎo)者提供具體信息和某些建議，不參與決策。其在管理內(nèi)容上，相對(duì)簡(jiǎn)單，某些單位的人事管理部門甚至淪為招聘培訓(xùn)的后勤部門。

（二）地勘事業(yè)單位人事管理工作缺乏較高的自主性和創(chuàng)新性

由于事業(yè)單位的行政性質(zhì)，地勘事業(yè)單位需要接受和遵守來自上級(jí)行政機(jī)構(gòu)的更多政策法規(guī)性規(guī)定、要求和監(jiān)督，這樣的外部條件一方面促進(jìn)了地勘事業(yè)單位人事管理程序的規(guī)范化和行政效率，但另一方面也在人事管理內(nèi)容上有了一定的限制，從而對(duì)事業(yè)單位人事管理的自主性和創(chuàng)新性產(chǎn)生了一定的約束和抑制。但這只是地勘事業(yè)單位人事管理因事業(yè)單位的行政性需求而產(chǎn)生的合理且客觀的外部環(huán)境和條件，這種由外部環(huán)境和條件帶來的自主性和創(chuàng)新性一定程度的約束和抑制是十分有限的。地勘事業(yè)單位人事管理自主性和創(chuàng)新性的缺乏在很大程度上只是由于⑴事業(yè)單位人事管理的定位還僅僅停留在執(zhí)行層；⑵人事部門自身的參與意識(shí)也十分淡薄。很多地勘事業(yè)單位的人事管理部門的工作理念依然是“按指示辦事，按規(guī)章制度處理”，甚至有一部分地勘單位對(duì)上級(jí)行政機(jī)構(gòu)給予的人事決策和任務(wù)產(chǎn)生較強(qiáng)的依賴性，若上級(jí)行政機(jī)構(gòu)沒有給出指示，則會(huì)無所適從。如此一來，人事管理便成為了只能被動(dòng)接受各種決策和任務(wù)而沒有自身規(guī)劃，無法發(fā)揮自身自主性和創(chuàng)造性的部門。

（三）地勘事業(yè)單位管理理念不夠先進(jìn)

地勘事業(yè)單位人事管理的以人為本的管理理念并不十分突出和深入，人本管理這一現(xiàn)代人力資源管理的基本價(jià)值觀和指導(dǎo)性思想并未完全貫穿和滲透于事業(yè)單位的各項(xiàng)人事管理活動(dòng)中。故人事管理活動(dòng)并未圍繞調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性而展開，從而未能形成有效地激勵(lì)機(jī)制來開發(fā)和激發(fā)員工的能動(dòng)性和潛能。同時(shí)，戰(zhàn)略性的管理思維方式也尚未得到很好的形成，部分人事管理人員尚未意識(shí)到對(duì)人力資源實(shí)行戰(zhàn)略性管理的重要意義。

（四）職工對(duì)于人事管理的理解普遍存在偏差

職工普遍認(rèn)為人事管理就等同于一般的行政性事物管理，從事基礎(chǔ)性工作，且無法為單位創(chuàng)造利潤和效益。故除了涉及到自身利益如薪酬、保險(xiǎn)等活動(dòng)外，其他人事管理活動(dòng)皆被認(rèn)為意義不大，并被認(rèn)為是麻煩事，故職工普遍采取能免則免，能避則避的態(tài)度來對(duì)待人事管理，造成人事管理的很多工作無非法切實(shí)有效地開展和進(jìn)行，部分人事管理職能流于形式化現(xiàn)象嚴(yán)重。

（五）地勘事業(yè)單位的人事管理信息化水平低，辦公效率不高

地勘事業(yè)單位由于其專業(yè)技術(shù)人員需要長期在野外的職業(yè)特點(diǎn)，造成工作地點(diǎn)不確定，聯(lián)系方式不確定，聯(lián)絡(luò)效果受外部環(huán)境干擾大且專業(yè)技術(shù)人員反饋不方便等困難。很多信息沒有及時(shí)將其錄入為規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、格式統(tǒng)一的電子信息形式，人事管理各職能之間數(shù)據(jù)信息無法進(jìn)行共享和交流，形成了信息孤島，往往同一信息使用時(shí)需要重復(fù)多次輸入，浪費(fèi)了時(shí)間和精力。同時(shí)，由于還停留在執(zhí)行層，人事管理局限于瑣碎、具體的繁雜管理事務(wù)之中，使得大量人事管理部門管理職能的注意力集中在日常管理活動(dòng)上，沒有時(shí)間和精力來考慮戰(zhàn)略性的人力資源管理問題。

（六）績效管理流于形式，考核缺乏效力，缺乏切實(shí)有效的人員激勵(lì)機(jī)制

績效管理本應(yīng)是組織進(jìn)行激勵(lì)的最有效、最長期的一種持續(xù)保持激勵(lì)作用、不斷優(yōu)化組織績效的管理方法。同時(shí)，通過績效管理中所建立起的目標(biāo)體系，績效管理能夠?qū)⒔M織的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的日常工作和使命緊密聯(lián)系起來，從而保證組織戰(zhàn)略在組織各個(gè)層級(jí)的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)，是人力資源管理中必不可缺的一個(gè)核心環(huán)節(jié)。然而，地勘事業(yè)單位的績效管理體系卻一直沒有形成具體框架。地勘事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核時(shí)，參照公務(wù)員的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，將包括專業(yè)技術(shù)人員和管理人員在內(nèi)的所有員工進(jìn)行十分籠統(tǒng)的四個(gè)等級(jí)分級(jí)，且考核指標(biāo)沒有進(jìn)行定量化和定性化處理，甚至缺乏明確的考核指標(biāo)，導(dǎo)致了績效考核的評(píng)價(jià)過程并非基于事實(shí)而是僅僅基于個(gè)人印象和感覺，考核結(jié)果不客觀且不具有說服力。同時(shí)，地勘事業(yè)單位的考核結(jié)果即績效表現(xiàn)等級(jí)并不與薪酬體系、晉升機(jī)制掛鉤，使得績效管理幾乎沒有激勵(lì)效果，無法激勵(lì)員工盡職盡責(zé)，發(fā)揮自己的潛能。且考核結(jié)果也趨于平均化，無法使員工通過績效考核了解自己真實(shí)的績效表現(xiàn)，最終導(dǎo)致部門主管和員工對(duì)績效管理并不重視，績效考核落到了走過場(chǎng)的結(jié)果。另外，由于大量專業(yè)技術(shù)人員常年在野外工作，且工作形式以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)和臨時(shí)團(tuán)隊(duì)居多，故構(gòu)造出既在考核內(nèi)容、考核形式和考核頻率等方面符合地勘行業(yè)具體行業(yè)特點(diǎn)，又公平、有效的地勘行業(yè)特色的績效管理體系，需要地勘事業(yè)單位人事管理人員創(chuàng)造性地進(jìn)行思考和探索。

三、地勘事業(yè)單位人事管理的改革要求和基本構(gòu)想

依據(jù)戰(zhàn)略性人力資源管理的基本思路和價(jià)值觀，提出地勘事業(yè)單位人事管理改革的改革體系和構(gòu)想，具體需要實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)轉(zhuǎn)變：

（一）實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變

由傳統(tǒng)的人事管理想戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變時(shí)人事管理這一管理活動(dòng)的質(zhì)的飛躍，它包含人事管理理念的轉(zhuǎn)變，包括管理重心的轉(zhuǎn)移，包括人事管理管理地位的提升、管理內(nèi)容的豐富化、擴(kuò)大化和勞動(dòng)關(guān)系的改善。由傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變?cè)谡麄€(gè)地勘事業(yè)單位人事管理改革體系的居于統(tǒng)領(lǐng)地位。這一轉(zhuǎn)變是現(xiàn)階段地勘事業(yè)單位管理改革的改革方向和改革要求。實(shí)現(xiàn)了由傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)質(zhì)性轉(zhuǎn)變，就意味著人力資源管理職能能夠?yàn)榻M織帶來價(jià)值的增殖，能為組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分。

（二）實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)管理思想向人本管理思想的轉(zhuǎn)變

人事管理的改革，首先就應(yīng)實(shí)現(xiàn)管理理念的改革。傳統(tǒng)人事管理往往認(rèn)為組織中的人是組織的成本負(fù)擔(dān)，其管理也自然以降低成本支出為宗旨。而以人為本的管理理念視人為組織最重要的資產(chǎn)，是能動(dòng)的第一資源，是組織最寶貴的稀缺資源。同時(shí)，管理理念的轉(zhuǎn)變不應(yīng)僅僅局限于人事管理理念的轉(zhuǎn)變，人事管理部門也應(yīng)通過人事部門的影響力，努力積極地影響組織的管理層和決策層，將人本管理的思想和意識(shí)傳達(dá)到組織的管理層和決策層，使得人本管理思想不僅是人事管理的價(jià)值觀和指導(dǎo)思想，也是整個(gè)單位管理活動(dòng)的基本價(jià)值觀之一。爭(zhēng)取將人力資源管理和開發(fā)不是成本負(fù)擔(dān)，而是收益頗豐的投資的價(jià)值觀貫穿于人事管理甚至整個(gè)管理過程，深入到單位各層級(jí)之中，這樣原有價(jià)值體系中收益和人力資源管理和開發(fā)之間的矛盾也就得以消解，傳統(tǒng)管理所認(rèn)為的組織利潤最大化目的與員工自身需求之間的對(duì)立也就不復(fù)存在，單位的勞動(dòng)關(guān)系也能得到極大的改善。

（三）實(shí)現(xiàn)人事管理的管理地位由不受重視的單一職能型輔助部門向戰(zhàn)略部門的轉(zhuǎn)變

由于人事管理改革以戰(zhàn)略性人力資源管理為改革方向，且以人為本管理理念貫穿于管理活動(dòng)的全過程，故人事管理的地位必然會(huì)得到提升。人力資源管理部門由執(zhí)行層進(jìn)入到?jīng)Q策層，由單一的職能部門轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略決策與行政職能相結(jié)合的綜合職能部門。人事管理管理地位的提升是人力資源對(duì)組織發(fā)展決定性意義的體現(xiàn)。

（四）實(shí)現(xiàn)職能履行方面由單一的行政事務(wù)性職能向戰(zhàn)略參謀型職能與行政事務(wù)性職能相結(jié)合的綜合性更高層次職能的轉(zhuǎn)變

人事管理改革中，人事管理職能的改革是其核心內(nèi)容之一，也是判斷人事管理改革是否是實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵性指標(biāo)，同時(shí)也是人事管理進(jìn)一步整合資源、為組織提供持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本性途徑。要實(shí)現(xiàn)人事管理職能以“按指示辦事，按規(guī)章制度處理”的機(jī)械的行政事務(wù)性職能向以適當(dāng)約束、管理自主且以人為本的人力資源開發(fā)和激勵(lì)職能為主的戰(zhàn)略性參謀型職能的轉(zhuǎn)變。美國密歇根大學(xué)烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，并明確地將人力資源管理職能角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴、行政管理專家、員工激勵(lì)者和變革推動(dòng)者四大角色[3]，人事管理改革應(yīng)努力使人事管理扮演以上四種職能角色，實(shí)現(xiàn)人事管理從“行政—權(quán)力”驅(qū)動(dòng)向“客戶—價(jià)值”驅(qū)動(dòng)的轉(zhuǎn)換。

（五）實(shí)現(xiàn)人事管理專業(yè)化、職業(yè)化和信息化

人事管理的專業(yè)化、職業(yè)化和信息化具有兩層涵義：①人事管理制度和流程的專業(yè)化②人事管理人員的專業(yè)化、職業(yè)化和信息化。人事管理的專業(yè)化和職業(yè)化是整個(gè)人事管理改革體系的基礎(chǔ)和前提，同時(shí)也貫穿于整個(gè)人事管理改革的全部內(nèi)容，服務(wù)于人事管理改革的各個(gè)環(huán)節(jié)。人事管理專業(yè)職能化隊(duì)伍的職業(yè)化直接決定了人力資源管理的有效性。人事管理的專業(yè)化使得人事部門能夠向單位提供具有高度技術(shù)含量和差異化的人力資源管理產(chǎn)品服務(wù)；人事管理的信息化與精益化能夠提高人力資本利用效率與人力資源開發(fā)的有效性。

（六）實(shí)現(xiàn)向全員參與、共擔(dān)人力資源管理責(zé)任的實(shí)踐機(jī)制的轉(zhuǎn)變

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事制度改革；趨勢(shì)

事業(yè)單位是中國經(jīng)濟(jì)體制的重要組成部分，在改革發(fā)展穩(wěn)定工作中承擔(dān)著重要使命，對(duì)建立和完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制起著至關(guān)重要的作用。新形勢(shì)下事業(yè)單位的職責(zé)及其發(fā)揮的作用，也在不斷地調(diào)整、變化，面對(duì)全面建設(shè)小康社會(huì)的總?cè)蝿?wù)，如何深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，進(jìn)一步推進(jìn)政事分開，改革事業(yè)單位管理體制，確立事業(yè)單位法人主體地位，挖掘事業(yè)單位自身潛力，增強(qiáng)發(fā)展活力，顯得尤為迫切。

事業(yè)單位人事制度改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，關(guān)系到改革、穩(wěn)定、發(fā)展的大局，政治性、政策性強(qiáng)，任務(wù)重，工作量大。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，事業(yè)單位人事制度改革也全面展開，各事業(yè)單位在用人、選人制度、人才流動(dòng)制度、按勞分配制度等方面做了積極的探索，雖然取得了一定成果，但是從總體上看，我國事業(yè)單位人事制度改革還不夠深入，與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建設(shè)和各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展還不適應(yīng)。

一、事業(yè)單位人事管理制度現(xiàn)狀

我國事業(yè)單位人事管理制度存在以下幾個(gè)方面的問題：

1.事業(yè)單位權(quán)責(zé)不明

上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)單位與事業(yè)單位本身權(quán)責(zé)關(guān)系不明確，管理效率低下，缺乏活力，人才流動(dòng)、福利分配存在相當(dāng)大的問題，運(yùn)行機(jī)制明顯不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展。

2.事業(yè)單位人員流動(dòng)困難

需要的人才無法以合適的方式引進(jìn)，人才吸引不住，即使想盡方法引進(jìn)也會(huì)因待遇問題而難以長期留住。由于事業(yè)單位的待遇要高于一般企業(yè)，多數(shù)進(jìn)入事業(yè)單位的人都不想再出去，這就使事業(yè)單位的冗員難以有效地分流安置，導(dǎo)致人事制度改革的內(nèi)部阻力增大。

3.事業(yè)單位用人權(quán)缺失

政府機(jī)關(guān)把事業(yè)單位看作自己的下屬機(jī)構(gòu)，對(duì)其管理大加干涉，尤其是人事權(quán)。常把冗員安排到事業(yè)單位，造成事業(yè)單位本身機(jī)構(gòu)臃腫，有限的經(jīng)費(fèi)利用率低；對(duì)于需要引進(jìn)的人才還需要政府主管部門的審批，加大事業(yè)單位人事流動(dòng)的難度。

4.事業(yè)單位配套政策滯后

比如人事制度改革后的冗員分流安置問題、在職人員和分流人員的養(yǎng)老保險(xiǎn)問題、提前離崗人員相關(guān)待遇問題，都沒有統(tǒng)一明確的配套政策。相關(guān)文件沒有明確規(guī)定，不少政策難以落實(shí)。

5.事業(yè)單位分配方式單一

大多數(shù)事業(yè)單位并未采取按勞分配的分配制度，缺乏科學(xué)合理的績效管理制度，績效考核評(píng)價(jià)工作基本上處于無序發(fā)展的狀態(tài)，這嚴(yán)重影響了部分人員工作的積極性和創(chuàng)造性。

6.事業(yè)單位人事制度缺乏相關(guān)法律法規(guī)的保障

目前，我國政府機(jī)關(guān)工作人員有《公務(wù)員法》，企業(yè)工作人員有《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》，唯獨(dú)事業(yè)單位沒有一套整體的人事管理法律法規(guī)，而且事業(yè)單位人事管理的單項(xiàng)政策規(guī)定也不健全。在全面強(qiáng)調(diào)依法行政的今天，事業(yè)單位人事法制建設(shè)的空白和滯后，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的改革力度。

7.由于全額撥款事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)都來自財(cái)政的撥款

并且以人員編制、專項(xiàng)工作為項(xiàng)目進(jìn)行專項(xiàng)撥款。因此，每年的預(yù)算申報(bào)，事業(yè)單位都會(huì)極盡全力羅列事項(xiàng)申請(qǐng)款項(xiàng)。因此，就出現(xiàn)了有編制，有項(xiàng)目就有錢的現(xiàn)實(shí)，全額撥款事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于“精簡(jiǎn)”當(dāng)然就失去了興趣。但同時(shí)財(cái)政經(jīng)費(fèi)的投入優(yōu)勢(shì)相對(duì)緊張的，特別是對(duì)單位的投入更是不可能富足的，這已成為嚴(yán)重困擾公益性事業(yè)單位正常服務(wù)的一大難題。事業(yè)發(fā)展了，而財(cái)政撥款項(xiàng)目、數(shù)量有限；人員增加了，而公用設(shè)施經(jīng)費(fèi)卻無法遞增，削弱了事業(yè)單位服務(wù)部門的實(shí)力。

二、深化事業(yè)單位人事制度改革的建議和趨勢(shì)

事業(yè)單位人事制度改革是一項(xiàng)長期的、綜合的系統(tǒng)工程。為保證改革的順利實(shí)施，針對(duì)目前我國事業(yè)單位人事管理制度存在的問題，提出以下幾點(diǎn)建議：

1.正確看待困難，切實(shí)加強(qiáng)改革信心

如今事業(yè)單位人事制度改革滯后，人員壓力大，各級(jí)主管部門和領(lǐng)導(dǎo)干部要有清醒的認(rèn)識(shí)和強(qiáng)烈的責(zé)任感。在事業(yè)單位人事制度改革的始終，運(yùn)用各種方法宣傳改革的目的、政策、方式，形成良好的輿論氛圍，從側(cè)面促進(jìn)改革的深化。

2.加強(qiáng)事業(yè)單位崗位管理，由身份管理變?yōu)閸徫还芾?/p>

這意味著事業(yè)單位將打破人員身份的界限，人員聘用建立在崗位需要之上，每個(gè)崗位上，一崗一職，實(shí)行崗位績效工資制度。當(dāng)不能勝任崗位工作時(shí)，要調(diào)整崗位，崗變薪變。事業(yè)單位人事制度改革直接關(guān)系著事業(yè)單位各類人才積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)，關(guān)系著事業(yè)單位不斷適應(yīng)社會(huì)公共服務(wù)需求。

3.事業(yè)單位分類改革

從事公益服務(wù)的事業(yè)單位實(shí)行聘用制度和崗位管理制度為主的人事管理制度，承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位，轉(zhuǎn)為行政機(jī)構(gòu)的，實(shí)行公務(wù)員制度；從事生產(chǎn)經(jīng)營管理的事業(yè)單位，轉(zhuǎn)為企業(yè)的，實(shí)行勞動(dòng)合同制度。

4.完善事業(yè)單位公開招聘制度，把好事業(yè)單位人員的進(jìn)口關(guān)

事業(yè)單位應(yīng)該通過公開招聘，匡正選人用人風(fēng)氣，嚴(yán)把人員進(jìn)口關(guān)，應(yīng)該特別實(shí)行考試招聘制度，公開招聘要做到信息公開、過程公開、結(jié)果公開。打破身份、資歷等的限制，依照崗位需求選擇人才，杜絕走后門、裙帶關(guān)系等不正之風(fēng)。探索建立事業(yè)單位公開招聘服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位關(guān)鍵崗位和重大項(xiàng)目負(fù)責(zé)人全國招聘制度。

5.力推競(jìng)聘上崗制度，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出

建立、健全以聘用合同和崗位職責(zé)為依據(jù)、以工作績效為重點(diǎn)、以服務(wù)對(duì)象滿意度為基礎(chǔ)的考核辦法，將考核結(jié)果作為人員崗位、工資及解約、續(xù)聘合同的基本依據(jù)，充分發(fā)揮獎(jiǎng)懲制度在人事管理中的激勵(lì)和約束作用。

6.建立新型分配激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性

打破現(xiàn)行事業(yè)單位單純以職稱定工資的傳統(tǒng)管理模式，推行以崗位工資為主體的分配機(jī)制，加大重點(diǎn)崗位的分配力度，激勵(lì)高層次人才，對(duì)關(guān)鍵崗位的技術(shù)骨干、重點(diǎn)項(xiàng)目的帶頭人，可以實(shí)行協(xié)議工資，真正建立起“按崗定薪”的分配制度。

7.加快事業(yè)單位人事管理立法步伐

盡早出臺(tái)事業(yè)單位人事管理暫行條例，抓緊完善事業(yè)單位工作人員處分、獎(jiǎng)勵(lì)、考核、申訴、競(jìng)聘上崗、特設(shè)崗位等配套法規(guī)和政策。以保證人事管理工作的法治化、科學(xué)化、規(guī)范化。

事業(yè)單位人事制度改革雖然取得了一定成績，仍存在不少問題。因此，要結(jié)合各個(gè)單位發(fā)展的情況，充分考慮廣大職工的權(quán)益，以人為本，深化改革，促進(jìn)優(yōu)秀人才成長，破除干部終身制，增強(qiáng)事業(yè)單位的活力和發(fā)展能力，建立功能明確、運(yùn)行高效的事業(yè)單位管理體制和運(yùn)行體制，充分地發(fā)揮其應(yīng)有的作用和影響力。

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[3]張勝珍.淺談事業(yè)單位崗位設(shè)置與管理[J]；商業(yè)經(jīng)濟(jì)；2011（18）.

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（一）平衡醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制

建立科學(xué)高效的內(nèi)部人事管理制度，形成機(jī)制對(duì)于醫(yī)院而言是其平衡運(yùn)行，更好地發(fā)揮人力資源作用，體現(xiàn)人力資源價(jià)值的關(guān)鍵之舉和當(dāng)務(wù)之急。在一部分三甲醫(yī)院當(dāng)中，一個(gè)醫(yī)院的全體職工總量通常超過千人，有部分醫(yī)院能夠達(dá)到數(shù)千人之多，如何做好人事管理工作，最終影響著醫(yī)院的管理效能。更好地調(diào)動(dòng)員工積極性，能夠增強(qiáng)醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)力，激發(fā)其發(fā)展?jié)摿?。醫(yī)院實(shí)施高效人事管理能夠進(jìn)一步平衡醫(yī)院的運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展，使醫(yī)院人力資源得到有效配置，建立更為穩(wěn)定的內(nèi)部管理秩序，使人事管理成為醫(yī)院運(yùn)行的基礎(chǔ)保障。醫(yī)院的人力資源管理最終影響著醫(yī)院運(yùn)行成本，過多的重復(fù)性崗位存在，本身就消耗了有限的運(yùn)行經(jīng)費(fèi)，通過人事管理工作，能夠?qū)崿F(xiàn)平衡發(fā)展，使醫(yī)院的人力資源配置更加合理，降低人事管理成本，提升運(yùn)行的穩(wěn)定性和平衡性，增強(qiáng)醫(yī)院的服務(wù)總水平和同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）協(xié)調(diào)醫(yī)院內(nèi)部資源

醫(yī)院當(dāng)中實(shí)施高效人事管理能夠有效協(xié)調(diào)內(nèi)容資源，使醫(yī)療資源得到合理配置，提升醫(yī)療服務(wù)的整體運(yùn)行效率，使公眾能夠獲取到更為理想的醫(yī)療服務(wù)，提升醫(yī)療服務(wù)的配置有效性和準(zhǔn)確性。人事管理影響著醫(yī)院內(nèi)部的協(xié)調(diào)秩序和人事關(guān)系。作為重要的資源，人力資源需要通過人事部門的努力，依托于良好的人力資源管理機(jī)制實(shí)現(xiàn)有機(jī)持續(xù)配置，使這一重要內(nèi)部資源能夠發(fā)揮更大的作用，體現(xiàn)出其應(yīng)有價(jià)值。目前在部分醫(yī)院當(dāng)中，沒有充分考慮到醫(yī)院既有行政化特征，也有市場(chǎng)化特點(diǎn)之一普遍情況，使人事管理機(jī)制不是偏于行政化，就是過度市場(chǎng)化，無法實(shí)現(xiàn)平衡，進(jìn)而限制了人事管理應(yīng)有作用?？偟膩砜?醫(yī)院內(nèi)部資源有效的協(xié)調(diào)配置，對(duì)醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展具有積極意義，體現(xiàn)了必要的實(shí)際價(jià)值，隨著社會(huì)的發(fā)展，未來醫(yī)療機(jī)構(gòu)面臨企業(yè)化改革等一系列發(fā)展創(chuàng)新，因此必要積極發(fā)揮人事管理職能，更好地協(xié)調(diào)醫(yī)院內(nèi)部資源，使公共醫(yī)療服務(wù)得到更高水平。

（三）促進(jìn)醫(yī)院優(yōu)化服務(wù)

人事管理能夠?yàn)獒t(yī)院構(gòu)建更為合理和科學(xué)的運(yùn)行機(jī)制，通過實(shí)施績效考核等各類人事考核制度，能夠優(yōu)化醫(yī)院整體服務(wù)，營造風(fēng)清氣正、有序競(jìng)爭(zhēng)的內(nèi)部氛圍，促進(jìn)醫(yī)院能夠快速穩(wěn)定發(fā)展。人事管理要起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用，使優(yōu)秀人才和盡職盡責(zé)的人員獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)他們能夠更為的投身到醫(yī)療工作中，而同樣通過人事管理措施達(dá)到規(guī)范和懲戒目的，對(duì)一些不作為、不盡職的人員予以處理。只有形成一種能上能下、庸者讓、能者上的良好工作風(fēng)氣，才能使醫(yī)院處于一種積極向上的大趨勢(shì)下，不斷得到發(fā)展，取得預(yù)期的發(fā)展效果，使醫(yī)院全體工作人員能夠在實(shí)現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)總目標(biāo)的基礎(chǔ)上，更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)和個(gè)體的雙贏。同時(shí)隨著醫(yī)院人事管理制度的不斷優(yōu)化，有助于更好地引進(jìn)人才，同時(shí)作為內(nèi)部培養(yǎng)和培育工作，源源不斷為醫(yī)院提供人才保障，提升醫(yī)療服務(wù)的整體水平和效能，形成一套符合醫(yī)院發(fā)展特點(diǎn)的人才引進(jìn)、培養(yǎng)、管理體系，推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展。

二、醫(yī)院人事管理制度的現(xiàn)存缺陷

醫(yī)院構(gòu)建人才培養(yǎng)體系，要從實(shí)際出發(fā)，結(jié)合目前我國的醫(yī)療體系，要構(gòu)建更加符合實(shí)際的一套體系，成為人事管理的重點(diǎn)。尤其是當(dāng)前一些基層醫(yī)院因人事管理工作存在不足之處，造成人才流失現(xiàn)象普遍，中青年骨干人才無法在基層踏實(shí)參與工作，降低了基層醫(yī)療服務(wù)水平。同時(shí)在職務(wù)待遇方面，因?yàn)槿耸聶C(jī)制制度不暢，導(dǎo)致基層醫(yī)療工作人員無法獲取到理想的待遇，無法安心踏實(shí)履職?，F(xiàn)階段一部分醫(yī)院對(duì)人事管理工作不重視，對(duì)人事管理投入少，沒有建立起有效穩(wěn)定的人生管理系統(tǒng)，沒有采用信息化，數(shù)字化，網(wǎng)絡(luò)化措施辦法，導(dǎo)致整體上人事管理工作缺乏實(shí)效性，實(shí)效性的欠缺限制了醫(yī)院管理工作的開展使得醫(yī)院無法將全部資源投入到醫(yī)療服務(wù)當(dāng)中，影響醫(yī)院各項(xiàng)工作的有序開展。

（一）缺乏長期戰(zhàn)略規(guī)劃，欠缺人才培養(yǎng)開發(fā)

部分醫(yī)院沒有將人事管理納入到長期發(fā)展規(guī)劃當(dāng)中，只是將人事管理作為一種行政措施加以應(yīng)用。這種觀點(diǎn)的錯(cuò)誤在于輕視了人力資源價(jià)值，直接影響著醫(yī)院的發(fā)展穩(wěn)定性。醫(yī)院長期的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃影響著醫(yī)院的各方面工作，對(duì)于醫(yī)院更為有序的發(fā)展體現(xiàn)積極價(jià)值。戰(zhàn)略規(guī)劃的價(jià)值在于，人才培養(yǎng)開發(fā)能夠激發(fā)醫(yī)院發(fā)展?jié)撃?，使醫(yī)院能夠立足于市場(chǎng)實(shí)施有效管理，增強(qiáng)管理的實(shí)用性，強(qiáng)化管理效能。長期以來在行政體制下，醫(yī)院的人才引進(jìn)和培養(yǎng)更多趨向于行政化，在一定程度上沒有體現(xiàn)其應(yīng)有的特點(diǎn)，限制了人才培養(yǎng)工作的持續(xù)穩(wěn)定開展，使得人才培養(yǎng)和人力資源開發(fā)處于一個(gè)斷續(xù)狀態(tài)。尤其是一部分基層醫(yī)院，其整體的吸引力較弱，在沒有規(guī)劃的前提下，往往難以真正吸引人才。

（二）傳統(tǒng)制度漏洞較多，人員分工極不明確

目前醫(yī)院人事管理制度存在較多的制度漏洞，管理創(chuàng)新性較差。醫(yī)院人事管理工作更為注重行政管理，在具體的人事安排上難以體現(xiàn)出科學(xué)性和效率。人員分工不盡明確，使得醫(yī)院運(yùn)行服務(wù)工作就出現(xiàn)了待遇分配不均、崗位職責(zé)不明等問題。醫(yī)院總體上要結(jié)合業(yè)務(wù)開展情況，展開具體的人事管理工作，在制度構(gòu)建方面，部分醫(yī)院存在人事管理制度不完善、績效評(píng)價(jià)機(jī)制不健全等情況，進(jìn)而導(dǎo)致人事管理沒有真正體現(xiàn)應(yīng)有價(jià)值，影響著醫(yī)院人事工作的順利開展。造成了部門之間人事配置不合理、人員分配不公平問題的產(chǎn)生。雖然醫(yī)院內(nèi)部都有定崗定責(zé)的相應(yīng)規(guī)定，但在實(shí)際執(zhí)行過程中，就產(chǎn)生了崗位職責(zé)不清、崗位配置不科學(xué)的突出問題，人事管理工作無法成為調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工積極性的具體手段和方法，甚至造成負(fù)面影響，降低職工工作積極性，直接影響著醫(yī)院工作效能。

（三）尚未融合醫(yī)院特質(zhì)，難以實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)持續(xù)

醫(yī)院作為公共醫(yī)療服務(wù)的主要承載平臺(tái)，為了能夠提升醫(yī)院的工作水平和質(zhì)量，各項(xiàng)工作要體現(xiàn)出其主要特質(zhì)，目前醫(yī)院的人事工作沒有形成動(dòng)態(tài)持續(xù)，沒有結(jié)合醫(yī)院發(fā)展實(shí)際加以調(diào)整和修正、創(chuàng)新，導(dǎo)致人事管理價(jià)值沒有得到完全呈現(xiàn)。各行各業(yè)的人事管理既有其普遍特征，同樣也有行業(yè)特點(diǎn)，醫(yī)院人事管理是激發(fā)醫(yī)療潛能的關(guān)鍵所在，需要醫(yī)院通過各種積極有效手段加以促進(jìn)和提升。改變現(xiàn)有醫(yī)院人事管理模式固定，缺乏動(dòng)態(tài)性的突出現(xiàn)狀。

三、現(xiàn)代醫(yī)院構(gòu)建高效人事管理機(jī)制的相關(guān)策略

（一）建立長遠(yuǎn)管理戰(zhàn)略規(guī)劃

在人事管理工作方面，醫(yī)院要建立起長遠(yuǎn)管理戰(zhàn)略規(guī)劃體系，使人力資源成為發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，通過實(shí)施科學(xué)有效的管理戰(zhàn)略，提升醫(yī)院的人力資源配置效率，激發(fā)人力資源潛能。隨著醫(yī)院持續(xù)有效發(fā)展，人力資源管理戰(zhàn)略要保持穩(wěn)步創(chuàng)新，使人事管理工作能夠跟上發(fā)展步伐，確保人事管理能夠在人才引進(jìn)、培養(yǎng)、內(nèi)部考核等多重方面發(fā)揮作用，使人事管理真正成為醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)保障。歸根結(jié)底醫(yī)療水平的提升一方面取決于醫(yī)學(xué)科技的應(yīng)用，另一方面則直接取決于人才價(jià)值的體現(xiàn)，將人事工作上升到發(fā)展戰(zhàn)略層面，能夠更好地起到引導(dǎo)和推動(dòng)作用，使人事管理工作價(jià)值最大化。

（二）重點(diǎn)突出醫(yī)院服務(wù)特質(zhì)

醫(yī)院作為公共醫(yī)院服務(wù)的主體，其服務(wù)特質(zhì)突出，人事管理工作是醫(yī)院高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)供給地保障所在。醫(yī)院為了能夠突出其服務(wù)特質(zhì)，重點(diǎn)要規(guī)劃建立起有效的內(nèi)部管理機(jī)制，通過實(shí)施考核評(píng)價(jià)、內(nèi)部監(jiān)管等措施，不斷鞏固提升服務(wù)質(zhì)量，解決尚存的一些突出問題，使醫(yī)療服務(wù)持續(xù)保持較高水平。醫(yī)院的人事管理工作要圍繞服務(wù)展開，將人事管理加上服務(wù)屬性，一方面做好具體的人才培訓(xùn)引進(jìn)工作，使醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)能夠長期保持在一個(gè)較高的水平之上，另一方面則是在日常工作中要發(fā)揮人事管理監(jiān)管作用，重點(diǎn)做好日常醫(yī)療服務(wù)的推動(dòng)和規(guī)范，使醫(yī)療服務(wù)能夠切實(shí)得到持續(xù)改進(jìn)和提升。

（三）創(chuàng)設(shè)動(dòng)態(tài)持續(xù)管理機(jī)制

人事管理工作不能是固化一成不變的管理工作，而應(yīng)該是動(dòng)態(tài)持續(xù)創(chuàng)新、完善的管理過程，醫(yī)院要建立起動(dòng)態(tài)持續(xù)管理機(jī)制，通過引入信息化技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)，持續(xù)推動(dòng)人事管理工作的有序穩(wěn)定開展，使人事管理工作能夠達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)?？梢哉f人事管理工作關(guān)乎醫(yī)院的整體各方面工作，因此動(dòng)態(tài)持續(xù)是基本的人事管理工作要求，建立相應(yīng)的管理機(jī)制，無疑將加快人事管理效率、體現(xiàn)其實(shí)際價(jià)值。

四、總結(jié)

篇9

機(jī)構(gòu)編制管理工作是一項(xiàng)非常重要的工作。近年來，市局黨組從全系統(tǒng)實(shí)際出發(fā)，在加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制和人員管理方面制定了一系列政策規(guī)定，采取了一些積極有效的管理措施，取得了一定成效。但客觀地講，我市工商系統(tǒng)的機(jī)構(gòu)編制工作還存在很多亟待規(guī)范理順的地方。一些縣區(qū)工商局對(duì)機(jī)構(gòu)編制工作重要性認(rèn)識(shí)不夠，存在不按機(jī)構(gòu)編制法規(guī)政策和機(jī)構(gòu)編制程序辦事等問題，必須引起高度重視。特別是在新一輪機(jī)構(gòu)改革中，更要加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制管理工作。當(dāng)前局機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)新“三定”方案已經(jīng)施行，縣（區(qū)）工商局新“三定”方案即將批復(fù)下發(fā)，各單位務(wù)必認(rèn)真落實(shí)中央、自治區(qū)和市局黨組關(guān)于加強(qiáng)人事編制管理的各項(xiàng)政策規(guī)定，強(qiáng)化機(jī)構(gòu)編制管理工作，進(jìn)一步提高機(jī)構(gòu)編制管理的法制化、規(guī)范化水平。

(一)嚴(yán)格機(jī)構(gòu)編制審批程序。各級(jí)工商局的機(jī)構(gòu)及人員編制經(jīng)新“三定”方案核定后，統(tǒng)一由自治區(qū)編辦會(huì)同自治區(qū)工商局管理。各級(jí)工商局要嚴(yán)格按照核定的機(jī)構(gòu)數(shù)、機(jī)構(gòu)名稱設(shè)立機(jī)構(gòu)，按照人員編制數(shù)定員定崗。縣(區(qū))工商局?jǐn)M增設(shè)、撤并或更改機(jī)構(gòu)名稱，應(yīng)由地級(jí)市工商局向區(qū)局人事處書面申請(qǐng)，人事科按照規(guī)定程序提交局黨組會(huì)議研究同意后，報(bào)請(qǐng)自治區(qū)局編辦審批。未經(jīng)審批的，任何單位不得隨意增減機(jī)構(gòu)或擅自使用未經(jīng)核準(zhǔn)的機(jī)構(gòu)名稱。

(二)嚴(yán)肅機(jī)構(gòu)編制紀(jì)律。對(duì)于中央、自治區(qū)多次重申并明確規(guī)定的機(jī)構(gòu)編制紀(jì)律，必須不折不扣地貫徹執(zhí)行，務(wù)必做到令行禁止。各單位要嚴(yán)格按照核定的行政和事業(yè)編制定人定崗，嚴(yán)禁混編混崗，存在混崗混編的單位要立即糾正，是公務(wù)員的要回到行政崗位上來，事業(yè)編制的要按規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同，做到人員身份和編制類型相統(tǒng)一。各單位確因王作需要調(diào)整編制的，由市局向區(qū)局人事處提交書面申請(qǐng)，按照規(guī)定程序提交區(qū)局黨組會(huì)議研究同意后，報(bào)請(qǐng)自治區(qū)編辦審批。今后，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)和內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，依據(jù)單位規(guī)格和編制標(biāo)準(zhǔn)核定，必須堅(jiān)持先定編制、再配備干部的原則，不得變相增加領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)。

（三）加強(qiáng)編制監(jiān)督管理。要按照“滿編先出后進(jìn)，超編只出不進(jìn)，空編按需進(jìn)人”的原則，堅(jiān)決杜絕超編進(jìn)人。各級(jí)工商局要嚴(yán)格按照核定的機(jī)關(guān)和工商所編制配備人員，不得超編制配備機(jī)關(guān)工作人員。下一步，市局人事科將繼續(xù)嚴(yán)格按照自治區(qū)編制實(shí)名制管理辦法對(duì)全系統(tǒng)人員進(jìn)行實(shí)名制管理。對(duì)于機(jī)關(guān)超編制配備的人員，人事處、計(jì)財(cái)處不予核審工資和經(jīng)費(fèi)，并按照誰批準(zhǔn)、誰經(jīng)辦、誰負(fù)責(zé)的原則，追究單位領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)責(zé)任人員的責(zé)任。縣（區(qū)）工商局新“三定”方案下發(fā)后，各級(jí)工商局要高度重視，立即行動(dòng)，著手清理機(jī)關(guān)超編人員，必要時(shí)可采取競(jìng)爭(zhēng)上崗或雙向選擇的辦法，及時(shí)消化機(jī)關(guān)超編人員。市局將對(duì)各單位清理情況進(jìn)行檢查，對(duì)工作進(jìn)展不力或工作拖拉的單位將嚴(yán)肅處理。

二、落實(shí)人事管理規(guī)定，進(jìn)一步加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)

工商系統(tǒng)實(shí)行省以下垂直管理以來，市工商局黨組在加強(qiáng)干部人事管理方面進(jìn)行了積極探索，全系統(tǒng)已經(jīng)基本形成了一套管理科學(xué)、高效、廉潔的干部管理體制和機(jī)制，積累了一些比較成熟的經(jīng)驗(yàn)和做法。今后要根據(jù)中央和自治區(qū)黨委、市委有關(guān)政策規(guī)定，進(jìn)一步做好干部人事管理工作，加大干部隊(duì)伍建設(shè)工作力庋，切實(shí)為工商工作的健康發(fā)展注入強(qiáng)大動(dòng)力。

（一）要進(jìn)一步加強(qiáng)干部任用選拔工作。用人猶如立標(biāo)桿、樹旗幟，導(dǎo)向問題至關(guān)重要。用什么樣的人，不用什么樣的人，關(guān)乎黨風(fēng)民意，關(guān)系事業(yè)發(fā)展。選用一個(gè)講黨性、重品行、作表率的干部，可以帶動(dòng)一方事業(yè)發(fā)展；誤用一個(gè)無紀(jì)律、無能力、無道德的干部，必將影響一方干部情緒，導(dǎo)致事業(yè)發(fā)展滯后。在用人上我們歷來主張“不能讓干事的人吃虧”、“不能讓老實(shí)人吃虧”。最近我們調(diào)整了一些縣（區(qū)）局的領(lǐng)導(dǎo)班子，各方面反映很妤，說明黨組在選人用人上是公平公正公道的。我們就是要讓全系統(tǒng)上下看剄，只要是扎實(shí)干事、干出實(shí)績、群眾公認(rèn)的干部，無論位處機(jī)關(guān)，還是身在基層，都能得到組織的重用，都能大有可為，大有作為。今后在干部人事管理上我們還要大膽創(chuàng)新，要進(jìn)一步深化干部人事制庋改革，不斷健全完善干部選拔任用科學(xué)機(jī)制。要繼續(xù)堅(jiān)持民主、公開、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，不斷完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評(píng)價(jià)體系。要繼續(xù)采取民主推薦與競(jìng)爭(zhēng)上崗相結(jié)合的辦法，把那些德才兼?zhèn)?、注重?shí)績、群眾公認(rèn)的干部選拔到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。最近市局機(jī)關(guān)組織了正處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗，獲得了廣泛關(guān)注和好評(píng)。應(yīng)該說，黨組在這次機(jī)關(guān)正科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部競(jìng)爭(zhēng)上崗的過程中，真正做到了聽民聲，順民意，集民智，憑德才用干部、以實(shí)績論英雄，讓選人用人權(quán)在陽光下運(yùn)行?？h（區(qū)）工商局在下一步新“三定”方案施行后，對(duì)空缺的中層領(lǐng)導(dǎo)崗位原則上也要實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，要進(jìn)一步加強(qiáng)干部選拔任用工作的監(jiān)督，確保選人用人的質(zhì)量，充分激發(fā)廣大干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面。

（二）要進(jìn)一步加強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子管理。在原有干理權(quán)限的基礎(chǔ)上，出于干部交流需要和加強(qiáng)對(duì)基層一線干部管理的力度，市局決定對(duì)市縣局干部管理權(quán)限做一些適當(dāng)調(diào)整。一是對(duì)××兩個(gè)開發(fā)區(qū)工商局干部的任免由其本局提出人選意見，市局黨組組織進(jìn)行；二是分局領(lǐng)導(dǎo)班子成員考察任命工作由市局黨組組織進(jìn)行；三是市局內(nèi)設(shè)科（室）科長、直屬科級(jí)工商所所長（經(jīng)檢大隊(duì)隊(duì)長）、正科級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職位的任免統(tǒng)一由市局黨組組織進(jìn)行；四是進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)縣（區(qū)）工商所所長的選撥任用工作。工商所所長是全系統(tǒng)的兵頭將尾，是基層干部隊(duì)伍的排頭兵。太家都知道，經(jīng)過市局黨組幾年來的協(xié)調(diào)努力，現(xiàn)在所有的縣（區(qū)）局工商所長規(guī)格全部升格為副科級(jí)以上。各單位一定要把政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)高、具有強(qiáng)列事業(yè)心和責(zé)任感、學(xué)習(xí)上當(dāng)標(biāo)兵、能力上能負(fù)重、工作上創(chuàng)一流、執(zhí)法上當(dāng)勇士、廉政上作表率的優(yōu)秀干部選拔到所長崗位上來。市局黨組在選拔任用、輪崗交流工商所（隊(duì)）長時(shí)，必須按照縣（分）局黨組（總支）提出意見，市局黨組征得區(qū)局同意后進(jìn)行考核任命的程序進(jìn)行，市局黨組不得越過縣（分）局直接選拔任用，輪崗交流工商所長。五是縣分局內(nèi)設(shè)辦公室負(fù)責(zé)人的任命，要按照縣（分）局黨組（總支）提出意見，市局黨組進(jìn)行考核任命的程序進(jìn)行；市局內(nèi)設(shè)科室及工商所（經(jīng)檢隊(duì)）副職，由市局黨組考核任命。任免結(jié)果及時(shí)報(bào)區(qū)局人事處備案。六是縣分局副主任科員的任命，由縣（分）局黨組（總支）提出意見，市局黨組進(jìn)行考核任命，市局的副主任科員由市局黨組進(jìn)行考核任命。各縣局（分局）要嚴(yán)格按照職數(shù)配備使用非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，不得超職數(shù)配備非領(lǐng)導(dǎo)干部。

（三）加大干部輪澍交流工作力庋。干部輪崗交流是加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)的重耍措施，是配置人才資源的重要環(huán)節(jié)。一個(gè)干部長期在一個(gè)部門、一個(gè)崗位工作，存在諸多弊端，工作視野狹窄，工作技能單一，思路不寬，創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、統(tǒng)籌能力、駕馭能力得不到鍛煉，容易產(chǎn)生厭倦心理，缺乏工作激情。現(xiàn)在基層單位看起來人員不少，為什么還時(shí)常感到人手不夠用？各觀上存在著忙閑不等、苦樂不均、人員力量搭配不均及干部結(jié)構(gòu)不合理的狀況，但長期不進(jìn)行輪崗交流也是一個(gè)重要原因。這種狀況不解訣，不僅不利于干部的成長，不利于人盡其才，而且容易造成干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的被動(dòng)局面。

為了進(jìn)一步加強(qiáng)全區(qū)工商系統(tǒng)干部隊(duì)伍建設(shè)，全面提高廣大干部的綜合素質(zhì)，根據(jù)自治區(qū)紀(jì)委等四部門《關(guān)于印發(fā)＜××自治區(qū)區(qū)直機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)改革定崗定員和人員過渡登記實(shí)施辦法＞的通知＝和自治區(qū)工商局黨組《關(guān)于全區(qū)工商系統(tǒng)廉政風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)防范管理工作的實(shí)施意見》等文件精神，最近，市局黨組對(duì)市局機(jī)關(guān)部分崗位進(jìn)行了輪崗交流，黨組要求全系統(tǒng)干部原則上都進(jìn)行輪崗交流。一是凡在人事、財(cái)務(wù)管理、證照核發(fā)等關(guān)鍵崗位工作滿_年以上的；在機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)同一領(lǐng)導(dǎo)崗位工作滿_年以上的；在同一崗位工作連續(xù)滿_年以上的，一般應(yīng)進(jìn)行輪崗交流。個(gè)別業(yè)務(wù)性較強(qiáng)或有特殊任職資格要求的崗位任職或工作的，根裾實(shí)際情可適當(dāng)放寬；二是工作年限滿__年的，或男年滿__周歲、女年滿_θ周歲，且工作年限滿__年的公務(wù)員，凡本人申請(qǐng)辦理提前退休的，經(jīng)任免機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，可以提前退體；三是縣工商局（分局）領(lǐng)導(dǎo)班子副職分管業(yè)務(wù)工作連續(xù)滿_年以上的原則上要調(diào)整交流分管工作。干部輪崗交流主要采取機(jī)關(guān)內(nèi)部輪崗和機(jī)關(guān)與基層、工商所之間的交流等形式。各縣（區(qū)）工商局，開發(fā)區(qū)工商局要根據(jù)干部輪崗交流的有規(guī)定，結(jié)合各自的實(shí)際情況制定干部輪崗交流工作實(shí)施方案。要堅(jiān)持培養(yǎng)鍛煉與選拔使用相結(jié)杳、基本穩(wěn)定與部分流相結(jié)合的原則，在保證工作連續(xù)性的基礎(chǔ)上有計(jì)劃地進(jìn)行。

篇10

1.領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)醫(yī)院的人事檔案管理工作人事不到位

目前，很多醫(yī)院的管理層對(duì)人事檔案管理的認(rèn)識(shí)不到位，不能充分認(rèn)識(shí)到醫(yī)院人事檔案管理工作的重要性，簡(jiǎn)單的認(rèn)為醫(yī)院人事檔案的利用價(jià)值不高，對(duì)人事檔案的管理十分簡(jiǎn)單，缺乏技術(shù)性，忽略了醫(yī)院人事檔案在醫(yī)療、教學(xué)和科研以及醫(yī)療糾紛等方面的重要作用?，F(xiàn)階段，醫(yī)院人事病人就診程序一般都是先掛號(hào)，然后領(lǐng)取一本人事診療手冊(cè)，在醫(yī)生診療完成之后由病人直接帶走，沒有在醫(yī)院留存?zhèn)浞?，即使是醫(yī)院留存了備份，也只是簡(jiǎn)單將病人檔案收集起來，沒能形成系統(tǒng)的人事檔案管理系統(tǒng)。由于人事管理的缺失，不但造成醫(yī)院診療信息的流失，更重要的是使得醫(yī)院在越來越多的醫(yī)療訴訟中處于被動(dòng)地位。

2.醫(yī)院的人事檔案管理制度還不夠完善

完善的醫(yī)院管理制度是保證醫(yī)院各項(xiàng)人事檔案管理工作正常進(jìn)行的關(guān)鍵，因此，必須建立健全完善的人事檔案管理制度，才能促進(jìn)醫(yī)院人事檔案管理的順利開展。然而，當(dāng)前我國很多醫(yī)院的人事檔案管理制度比較缺失，或者有些醫(yī)院雖然有比較具體的人事檔案管理制度，但是并沒有形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，特別是一些醫(yī)院中甚至出現(xiàn)了政府分頭管理、自成體系的問題，這就導(dǎo)致人力資源得不到有效的整合，醫(yī)院管理職能不能充分發(fā)揮，制度的約束作用并不明顯，最終致使醫(yī)院呢的科室職責(zé)混亂、管理機(jī)構(gòu)冗雜以及權(quán)利分配不合理等問題。引發(fā)科室職責(zé)不明確、管理機(jī)構(gòu)繁多、人員配置過多及科室權(quán)利分配不合理的問題。

3.人事檔案管理人員素質(zhì)參差不齊

當(dāng)前醫(yī)院人事檔案管理人員一般都是非專業(yè)人員出身，并沒有接受過系統(tǒng)的人事管理工作培訓(xùn)，很多的工作人員都是行政部門、醫(yī)護(hù)部門和后勤部門調(diào)崗過來的，專業(yè)素質(zhì)較低，理論和文化水平參差不齊，很難適應(yīng)醫(yī)院現(xiàn)代化人事檔案管理工作需求。而且，很多醫(yī)院人事檔案管理工作人員工作態(tài)度渙散，對(duì)自己要求不高，認(rèn)為自己的工作可有可無，沒有對(duì)人事檔案管理工作加以重視，導(dǎo)致人事檔案管理工作缺乏科學(xué)性和有效性。

二、以人為本加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理工作的措施

1.加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)

隨著計(jì)算機(jī)和信息技術(shù)的快速發(fā)展，醫(yī)院開始推動(dòng)人事檔案管理工作的信息化建設(shè)，因此，醫(yī)院的人事檔案管理工作人員也應(yīng)該轉(zhuǎn)變工作思維，充分的認(rèn)識(shí)到信息化建設(shè)對(duì)醫(yī)院檔案管理工作的重要性，采取科學(xué)有效的工作方法，促進(jìn)醫(yī)院人事檔案管理工作的高效進(jìn)行。為了提高醫(yī)院人事檔案管理團(tuán)隊(duì)的綜合水平，醫(yī)院可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：首先，醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)人事檔案管理隊(duì)伍的培訓(xùn)工作，加強(qiáng)檔案管理人員的信息技術(shù)操作能力；其次，醫(yī)院應(yīng)該積極的加強(qiáng)具有計(jì)算機(jī)專業(yè)技能的高素質(zhì)人才，醫(yī)院可以與高校進(jìn)行合作，促進(jìn)醫(yī)院人事檔案管理的信息化建設(shè)，促進(jìn)醫(yī)院人事檔案管理工作效率的提高；最后，醫(yī)院應(yīng)該完善人事檔案管理工作的考核機(jī)制，加強(qiáng)人事檔案管理工作人員的績效考核，獎(jiǎng)懲分明，促進(jìn)醫(yī)院人事檔案管理工作的效率提高。

2.樹立新型人事檔案管理機(jī)制

隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的醫(yī)院管理模式落后，人事管理部門設(shè)置比較松散，機(jī)構(gòu)冗雜，人事管理機(jī)構(gòu)工作人員數(shù)量過多，辦事效率地下，這些都嚴(yán)重影響了醫(yī)院的人事管理效率，不適應(yīng)醫(yī)院的改革發(fā)展需求。因此，聘用制成為醫(yī)院加強(qiáng)人事管理的重要管理模式，基于聘用制形成的崗位管理需要一種新型的用人機(jī)制，以用來彌補(bǔ)醫(yī)院傳統(tǒng)管理模式的漏洞，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的資源優(yōu)化配置。醫(yī)院在實(shí)施新型的用人機(jī)制過程中，可以通過以下兩種途徑進(jìn)行，一方面，醫(yī)院應(yīng)該設(shè)置一套具有針對(duì)性的聘用制度，針對(duì)不同的職位和技術(shù)要求制定職工聘用和晉升的標(biāo)準(zhǔn)體系，使得職工的工作方向更加細(xì)化，并且根據(jù)員工的職位和技術(shù)能力確定員工的薪酬，真正發(fā)揮聘用制度的實(shí)效性；另一方面，醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)不同部門的業(yè)務(wù)需求和發(fā)展需要，對(duì)管理崗位、技術(shù)崗位和操作崗位進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整和設(shè)置，保證每個(gè)部門每一個(gè)崗位上的每一個(gè)員工能夠高效率的工作，真正提高醫(yī)院人事管理工作的效率。

3.提高醫(yī)院人事檔案管理工作的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)檔案管理意識(shí)