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關鍵詞：高校；校園能源；管理網(wǎng)絡平臺；數(shù)據(jù)采集

哥本哈根聯(lián)合國氣候會議向全世界傳遞了這樣一個信號：以節(jié)能減排為特征的“低碳”經(jīng)濟將成為人類社會未來的發(fā)展方向。而我國能源相對匱乏，更需要合理利用，并將其作為經(jīng)濟和社會發(fā)展的一項長遠戰(zhàn)略方針。近年來，我國高等教育得到較快發(fā)展，其辦學規(guī)模、校園面積及師生數(shù)量增長較快，能源消耗也大幅增加。高等院校作為社會的重要組成部分，要積極抑制能源不合理增長，制定長遠節(jié)能規(guī)劃，通過技術手段使節(jié)能目標落到實處。

高校能源管理的現(xiàn)狀

當前，高校為了降低能源消耗，制定了一系列節(jié)能減排、杜絕“跑冒滴漏”的措施，安裝了大量節(jié)能器具，同時加大了節(jié)能的宣傳力度。但對于能源的使用和管理還屬于粗放型。所用的能耗計量終端大多還是傳統(tǒng)的電子式或機械式計量表，由于其機械齒輪易于磨損，易造成數(shù)據(jù)誤差，計量儀表體積大而笨重，自身也會產(chǎn)生較大功耗。計量器具大多只具備一級考核，沒有二級及以下用能考核，這些是高校能源計量基礎設施的薄弱環(huán)節(jié)。很多高校為了滿足新校區(qū)教學、科研、生活的需要，雖然增加了大量的節(jié)能設備，但對能源的計量考核仍停留在原有水平上。

隨著高等學校招生、校園產(chǎn)業(yè)、科研開發(fā)的快速增長，高校能源管理部門的任務越來越重。由于缺少能源管理技術人員，在軟環(huán)境管理上資金投入不足，無法實現(xiàn)全方位的能耗監(jiān)控和計量，傳統(tǒng)單一的計量收費管理模式已遠遠不能適應高校的發(fā)展。因此，一些高校在新校區(qū)建設和老校區(qū)改造中，逐步引入了建筑自動化管理系統(tǒng)來進行建筑能耗的管理，以建立適應其發(fā)展的能源管理網(wǎng)絡平臺。

高校能源管理網(wǎng)絡平臺的構(gòu)建

校園能源管理網(wǎng)絡平臺的構(gòu)建旨在通過校園網(wǎng)絡實現(xiàn)校園能耗的管理和監(jiān)控，進行數(shù)據(jù)交換和共享，協(xié)調(diào)處理能耗用戶、設施設備之間的關系，改善并優(yōu)化能源環(huán)境。整個系統(tǒng)在技術上先進、簡便、實用。系統(tǒng)平臺主要由三個部分構(gòu)建而成：對能源進行管理的系統(tǒng)平臺軟件，基于ip技術和電力載波技術的數(shù)據(jù)集中器或遠程抄表技術，采用電力線載波智能化網(wǎng)絡電表或射頻卡水表等計量終端。

能源管理系統(tǒng)應用軟件能源管理平臺是基于現(xiàn)代電子與信息技術，應用遠程網(wǎng)絡傳輸系統(tǒng)對能源的使用進行監(jiān)控，利用智能卡、電子采集器等技術對能源的使用進行有效控制的智能管理平臺。平臺的運行可以利用校園網(wǎng)絡。在技術和設備上可以使用當前較為成熟的網(wǎng)絡連接模式和電子設備，以保證整個系統(tǒng)平臺的穩(wěn)定、可靠，同時兼顧可擴展性和易維護性原則。整個系統(tǒng)以開放式架構(gòu)，執(zhí)行相關的國際標準或工業(yè)標準，以保證各供應商產(chǎn)品的協(xié)同運行并考慮投資者的長遠利益。系統(tǒng)軟件可以做成以web-service為接口的多功能開放軟件，能夠用來管理、控制并配置水、電等能源表具與數(shù)據(jù)采集器。系統(tǒng)與目前的網(wǎng)絡系統(tǒng)相兼容，還可以匯總和報告能源使用中的突發(fā)事件，允許遠程配置能源表和數(shù)據(jù)集中器，調(diào)整計費率。允許系統(tǒng)遠程控制表具的開關，適應大小不同規(guī)模的系統(tǒng)運行，維系從表具、數(shù)據(jù)采集器，到服務器乃至整個系統(tǒng)的運行。 系統(tǒng)軟件還可以集成多個應用模塊組合，包括數(shù)據(jù)采集與轉(zhuǎn)換模塊、數(shù)據(jù)分析與匯總模塊、安全運行模塊、緊急事務處理模塊、數(shù)據(jù)庫與能源應對策略模塊等，系統(tǒng)平臺以視窗界面呈現(xiàn)，實現(xiàn)有效的能源策略分析。在上述模塊中，通過運行流程及時確認能源使用異常狀況，提供修正措施，使能源利用效益最大化，避免造成整個能源網(wǎng)內(nèi)的故障。

數(shù)據(jù)集中及遠程抄表技術用電數(shù)據(jù)遠程集中抄表利用電力線載波傳遞電表的數(shù)據(jù)，實現(xiàn)遠程集中抄表和收費控制。電力線遠程傳輸技術實現(xiàn)了智能設備的即插即用，數(shù)據(jù)集中器根據(jù)用戶的設定來采集和儲存來自電表的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)集中器通過連接到tcp/ip的廣域網(wǎng)絡來實現(xiàn)遠程通信，可以將控制命令和數(shù)據(jù)文件下載到相關設備中，并控制一個電表或一組電表。通過具有擴頻載波通信技術的強抗干擾電力線，可以將校園用電設施設備的用電量遠程集中。數(shù)據(jù)集中器除了可以采集數(shù)據(jù)外，還可以增加控制過程，如安全檢測和遠程控制能力，在系統(tǒng)運行中監(jiān)測電表和線路的運行故障，以及任何人為改變相線連接的現(xiàn)象，有效防止故障和竊電現(xiàn)象的產(chǎn)生。同時，可進行遠程控制線路的切換和中繼調(diào)整，建立與能源管理平臺軟件的連接，通過軟件驅(qū)動的方式，實現(xiàn)對不同能耗設施設備及各種子系統(tǒng)的數(shù)據(jù)集成，基于標準的microsoft架構(gòu)和成熟的網(wǎng)絡服務（sql server等）以及通信協(xié)議（tcp/ip、http、ftp等）與能源管理平臺互聯(lián)。能源數(shù)據(jù)可以利用校園網(wǎng)在不同的子系統(tǒng)或設施設備中采集而得，使用軟件協(xié)議無縫鏈接，實現(xiàn)遠程自動化采集。

數(shù)據(jù)采集終端高校的能耗設施設備以往所裝置的終端表具大多是傳統(tǒng)的計量器具，由于技術的更新?lián)Q代，終端表具的技術含量也大幅提升，采用單項電力線載波的led電能表和cpu射頻卡表具等得到了廣泛應用。這些終端的使用，延長了表具的壽命，而且故障率極低，實現(xiàn)遠程抄表和收費控制，表具功耗也大為降低。以電表為例，具備電力線載波采集器的電表，可以輕松做到雙向電力線通信，同時可以記錄多個用電參數(shù)，包括供電質(zhì)量、故障預警及異常報告等。

能源管理系統(tǒng)網(wǎng)絡平臺的主要特點和功能

主要特點系統(tǒng)平臺具有集中統(tǒng)一的管理能力，具有多級集中統(tǒng)一的管理中心，并實施科學合理的管理。同時系統(tǒng)以安全為核心，具有開放性，能有機地與校園網(wǎng)絡連接，融合成一個整體。隨著學校的發(fā)展變化，系統(tǒng)必須能適合多種規(guī)模，具備較強的可擴展性，能隨時適應對系統(tǒng)的擴容要求。系統(tǒng)還應具有兼容性和靈活性，能適應產(chǎn)品的升級換代。系統(tǒng)平臺所選擇的網(wǎng)絡及終端器具應標準化、規(guī)范化，要確保系統(tǒng)的安全性、可靠性、容錯性以及較強的自檢功能。

管理網(wǎng)絡平臺的功能實現(xiàn)校園能源管理網(wǎng)絡平臺，是通過對校園能源消耗數(shù)據(jù)的自動采集，進行集中統(tǒng)計和數(shù)據(jù)綜合分析，來實現(xiàn)校園內(nèi)能耗數(shù)據(jù)的共享、交換、檢測、管理以及控制。隨著能源管理的重要性日益提高，利用校園網(wǎng)絡實現(xiàn)能源使用的監(jiān)測、控制及管理是完全可行的。該平臺可以對能源使用設施和設備的能源使用情況進行監(jiān)視，設置模擬屏，對各耗能單元進行全局監(jiān)控。如整個系統(tǒng)或局部單元出現(xiàn)能耗異常，可立即顯示異常部位并示警，便于管理人員及時發(fā)現(xiàn)和處理異常情況。在運轉(zhuǎn)中，網(wǎng)絡管理平臺可以實現(xiàn)如下功能：數(shù)據(jù)采集功能、用能監(jiān)控功能、賬務管理功能、數(shù)據(jù)匯總和分析功能等。

結(jié)語

能源短缺仍將是今后制約我國國民經(jīng)濟發(fā)展的“瓶頸”。網(wǎng)絡化能源管理平臺的建立，符合我國能源發(fā)展的長遠戰(zhàn)略。該平臺的建立可以全面提升能源管理的技術層次，提高管理人員和能源使用者的節(jié)能意識，高效率地降低能耗。這一平臺的使用，可以有效節(jié)約能源，降低高校的運行成本，對社會低碳發(fā)展起到積極的作用。

參考文獻：

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[3]吳弼人.平臺科學評估，挖掘耗能大戶節(jié)能潛力[j].華東科技，2009,（10）.

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不知不覺走過了任職能源管理科的第一個年頭,寒來暑往.回首對我來說意義非凡的年,幾分耕耘幾分收獲,一路走來,酸甜苦辣,頗有感觸.于今年3月末就任能源管理科科長一職,對我而言這是個全新的工作崗位,充滿了艱辛和挑戰(zhàn).面對困難,毫不退縮,迎難而上,很快進入工作角色,及早熟悉工作環(huán)境,迅速投入工作狀態(tài).通過近一年的磨礪與鍛煉,實踐中積累了工作經(jīng)驗,學習中提升了業(yè)務能力,摸索中培養(yǎng)了管理水平,因此這一年對我來說雖然稍顯忙碌,但收獲不小.

但覆蓋面廣,能源管理科是保障學校水電正常供應的職能部門.這項工作說起來簡單.責任重大,工作中稍有紕漏就可能產(chǎn)生重大影響,因此,工作中我始終保持著兢兢業(yè)業(yè),腳踏實地的工作作風,以積極進取,勤奮務實的工作態(tài)度,愛崗敬業(yè),盡職盡責地完成了本職工作.上任至今,后勤處各位領導的關心與指導下,各位同事的支持與幫助下,按照學校及后勤處的總體要求,帶領能源管理科全體職工主要完成了以下幾項工作:

科研和師生生活做好水電保障工作,為學校教學.認真做好校內(nèi)水電相關基礎設施的日常維護與管理工作.

盡力為學校節(jié)省開支.成立節(jié)能督查組,認真做好節(jié)水節(jié)電工作.加大節(jié)約水電宣傳工作,嚴厲查處違章用水,用電.

及時發(fā)現(xiàn)并修復故障,認真巡查校區(qū)水電管線運行情況.確保我校水電的正常供應.

利用暑假黃金維修期,頂烈日戰(zhàn)酷暑.完成了全校水電基礎設施的年檢保養(yǎng)等工作.

修復了原來存在故障的5臺水泵,認真做好泵房內(nèi)供水設施的維護工作.對原來的控制電路進行了改造.

并完成了相關的水電改造工作,認真做好中央校區(qū)南北區(qū)中水處理站日常管理和維護工作.大大節(jié)約了中央校區(qū)的中水用量.

同時做好校內(nèi)相關用戶的水,認真做好我校水電費的繳納工作.電抄表及收費工作.

并制作統(tǒng)計報表對校內(nèi)各單體建筑定期進行水電抄表工作..

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醫(yī)院有序的后勤管理工作是醫(yī)院各項醫(yī)療業(yè)務活動正常運行的前提和保障。開源節(jié)流，節(jié)能減耗作為社會倡導的主題，醫(yī)院后勤管理部門應結(jié)合醫(yī)院實際情況，充分發(fā)掘現(xiàn)有人、財、物的潛力，做到人盡才，物盡其用，積極協(xié)調(diào)各方利益關系，達到醫(yī)院人財物效用最大化，后勤管理成本最低化，效能最大化。

關鍵詞:

醫(yī)院；后勤管理；成本；效能

隨著物質(zhì)條件逐步改善，人們對醫(yī)療消費的要求也變得多樣化，除對醫(yī)院業(yè)務技術本身要求提高外，對就醫(yī)環(huán)境及就醫(yī)配套服務等要求越來越個性化。在當前國家對公立醫(yī)院投入不足的形勢下，作為國家公益機構(gòu)要兼顧社會效益和經(jīng)濟效益，既要保持自身穩(wěn)健運行并可持續(xù)發(fā)展，又體現(xiàn)服務社會公眾公益性質(zhì)，必須加強經(jīng)濟效益意識，提高管理效能。醫(yī)院后勤管理是醫(yī)院管理的重要組成部分，后勤管理成本高低直接影響著醫(yī)院的運行盈虧。醫(yī)院后勤成本是指醫(yī)院后勤部門為保障醫(yī)療業(yè)務的正常運行所消耗的各種費用的總和，抱括修繕費，低值易耗品消耗費，燃料和電力，各類能耗設施折舊費，后勤人員人員經(jīng)費，以及為組織后勤工作產(chǎn)生辦公費等。醫(yī)院后勤工作不僅包括技術含量低的環(huán)境衛(wèi)生、物資購買，也包括水利電力，設施設備維修養(yǎng)護等技術性工作。后勤工作有涉及部門多，涉及領域廣而繁瑣的特點。后勤部門為各臨床科室正常運轉(zhuǎn)提供必備物資保障，它的高效率運轉(zhuǎn)對醫(yī)院挖掘各類資源的潛力、降低運行成本，提高管理效能有著不可忽視的作用。

一、當前醫(yī)院后勤管理的現(xiàn)狀

(一)后勤人才潰乏，后勤部門人力配置臃腫，人員綜合素質(zhì)普遍偏低，后勤管理成本控制意識淡溥

一直以來，社會普遍存在重專技輕后勤的思想垢病，醫(yī)院也不例外。社會各高校幾乎沒有醫(yī)院后勤管理專業(yè)，醫(yī)院后勤部門缺乏專業(yè)人才來源渠道。在當前用人體制下，部分醫(yī)院還存在將不能勝任本崗位工作的專技人員轉(zhuǎn)崗到后勤部門的現(xiàn)象。醫(yī)院的后勤部門成為醫(yī)院消化閑散人員的養(yǎng)老所，導致醫(yī)院后勤部門人員配置雍腫，年齡結(jié)構(gòu)老化、學歷、技術職級等普遍較低。這些后勤員工容易默守陳規(guī)，主觀能動性和創(chuàng)新意識薄弱，工作效率不高，后勤管理成本控制意識不強，不能有效地服務臨床一線。

(二)后勤管理制度不健全，流程不規(guī)范，醫(yī)院成本核算歸集不及時不完整，影響經(jīng)濟效成本核算和效益分析

醫(yī)院后勤管理制度有待進一步完善，即使有健全的后勤管理制度也存在監(jiān)管缺失，執(zhí)行不到位的現(xiàn)象，造成支出漏洞，成本歸集不明確，更不能及時完整地歸集費用，使公攤費用擴大，形成隱形浪費。也有醫(yī)院雖有健全的管理體制，但整個運行流程過于繁鎖，辦事流程不合理，不規(guī)范，造成不必要的人力物力消耗。以上現(xiàn)象均使后勤管理成本增長，管理效能的下降，影響醫(yī)院整體經(jīng)濟成本核算和效益分析。

(三)后勤物資存積壓、存續(xù)期間閑置，維護保養(yǎng)不到位，影響使壽命，增加成本

醫(yī)院物資供應涉及到全院各個部門，部分醫(yī)院后勤物資中心與臨床部門勾通不到位，所購物資規(guī)格、功能與的實際脫節(jié)，有需求的配送不及時，不需要冷備貨的供應旺盛，使得物資積壓，增加了物資保管的人力物力財力。同時一些臨床科室成本意識淡溥，申購計劃爭多圖量，領而不用，閑置一邊，久而久之閑而無用，最終不了之了之。也有部分科室對領用的物資特別是大型設施設備，未事先熟悉使用方法，不按使用說明規(guī)范使用或使用時不愛惜等都會大大地縮短了設施設備的使用壽命，增加醫(yī)院運行成本?？剖以O備無專人管理，致使設備保管缺位，丟失。以上種種財產(chǎn)物資的管理弊端，致使后勤物資大量占用醫(yī)院的流動資金，限制了醫(yī)院的財產(chǎn)物資的潛能有效發(fā)揮。

二、降低醫(yī)院后勤成本，提升后勤管理效能的幾點改進措施

(一)加強后勤管理人才的培養(yǎng)，整合資源，節(jié)約人力成本

充分認識后勤管理工作重要性，加大后勤人員繼續(xù)教育、培訓經(jīng)費投入，提供學習機會，通過外出培訓、參觀學習開闊眼界，提升業(yè)務素養(yǎng)。抓住當前電力、水利以及各類特種設施設備行業(yè)硬性要求的員工持證上崗的契機，實行“無證不上崗，不能上崗就待崗”的人事制度，促使后勤人員產(chǎn)生危機意識，變被動學習為主動學習，提高工作的主動性，以為醫(yī)院節(jié)約作為已任，把節(jié)約開支貫穿到整個日常工作中，提高工作效率，消除后勤部門中過盛人力成本。合并后勤管理功能雷同崗位，消滅后勤管理工作中的人力浪費。比如醫(yī)院消防值班與內(nèi)保值班，兩者都須至少2人24小時值班守，但消防與安保的工作性質(zhì)都具有值守和巡查的特點，為節(jié)省人力成，后勤管理部門通過規(guī)范管理，按照消防、內(nèi)保各項制度要求制定切實可行的應急預案后，將內(nèi)保值班室合并到消防控制室，啟用既有消防資質(zhì)的又有安保資質(zhì)的人員值班，這樣值班人員在安全巡邏的同時進行消防安全內(nèi)容巡查，既保證了消防安全的監(jiān)管工作也不擔誤安保巡查工作，一舉兩得從而節(jié)省人力成本開支。逐步推行后勤服務社會化管理模式，建立后勤管理與服務職能相分離的管理體系。把環(huán)境衛(wèi)生，園林綠化，被服洗滌，醫(yī)療垃圾處置、電梯維修保養(yǎng)，氧氣負壓站、消防聯(lián)動系統(tǒng)以及安保監(jiān)控設施的維保等非醫(yī)療環(huán)節(jié)交給社會上專業(yè)公司管理，利用專業(yè)公司的規(guī)專業(yè)化、規(guī)范化的管理，產(chǎn)業(yè)化，集約化生產(chǎn)流程提高服務質(zhì)量，降低服務成本，有助于減輕醫(yī)院負擔，提高后勤管理工作效率，真正做到減員增效，為醫(yī)院后勤供應提供可靠的保障。

(二)后勤、財務及臨床等各部門密切協(xié)作，強化成本意識，促進物資使用效能的提高

醫(yī)院要取得良好的社會效益和經(jīng)濟效益，并得到可持續(xù)發(fā)展，成本和效益兩大環(huán)節(jié)不可忽視。公益醫(yī)院只能按國家物價標準合理合法收取費用，節(jié)流就顯得尢為重要。2012年新醫(yī)院會計制度更加注重醫(yī)院運行成本的歸集，要求會計人員將醫(yī)院每一筆支出精確地細化到責任部門，責任部門既是受益部門也是成本承擔部門。醫(yī)院財務成本會計核算根據(jù)根據(jù)責權(quán)利相結(jié)合原則，將各部門的分配、獎懲與各部門人員的業(yè)績考核掛，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣。醫(yī)院財務成本核算根據(jù)完善的成本分析評指標價體系準確地確認醫(yī)院每筆支出的責任主體，歸集成本。后勤管理部門則應與醫(yī)院財務部門密切協(xié)作，建立與財務成本核算體系相配套的可操作管理流程，所有支出應與財務成本核算指標體系的責任單元歸口口徑一致。后勤部門日常開展的各項工作注重責任單元的明確，后勤日常工作單據(jù)要正確體現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟業(yè)務運行軌跡，使財務人員一目了然，便于財務成本核算的準確歸集。后勤提供的所有物耗能耗均以能直接細化到醫(yī)院各科就不間接攤銷的原則，有利于督促科室落實責任。利用信息智能化，網(wǎng)絡化提高服務效率和服務質(zhì)量，減少醫(yī)院后勤管理與其他醫(yī)療部門的時間與空間距離。醫(yī)院后勤部門不能僅依靠傳統(tǒng)的管理模式進行管理，還應充分運用醫(yī)院HIS系統(tǒng)的物資管理板塊的信息儲存，為醫(yī)院管理層決策部門提供詳實的數(shù)據(jù)，最大限度優(yōu)化配置，降低成本，促進醫(yī)院后勤管理工作效率的提高。后勤部門作為醫(yī)院運行保障中心，在“物與財”資源有限的情況下，提高物資金的使用效益，優(yōu)化單位內(nèi)部資源配置等方面有著不可忽視的作用。后勤部門的物資的購入種類，規(guī)格，數(shù)量以及物資質(zhì)量直接影響醫(yī)院服務質(zhì)量。后勤部門對所購物資除把好質(zhì)量關，價格關，擠出價格水份，也要根據(jù)各部門歷年物資領用數(shù)據(jù)結(jié)合該部門實際業(yè)務情況分析其有無浪費情況，各部門所提的申購計劃數(shù)量是否合理。對貪多圖量的計劃申購應把好數(shù)量關以消除物資大理積存的可能性。除此而外，后勤部門在購買物質(zhì)時應該具有前瞻性，充分利各類信息，合理置辦備用物資。比如：隨著醫(yī)生工作站的開展，各類輔助檢查單、醫(yī)囑單、各類醫(yī)護書寫記錄由HIS系統(tǒng)的軟設計統(tǒng)一格式打印再手寫，后勤部門在在印制各類檢查單、記錄單的時候應該充分了解市場環(huán)境，結(jié)合實際需要少量印制，減少印制成本和保管成本。對于各責任科室存續(xù)期間設施設備，后勤部門應督促各科室落實專人保管和定期護養(yǎng)護,延長使用壽命，將長期閑置不用的設備收回或調(diào)至需要部門，優(yōu)化院內(nèi)物資配置，做到物盡其用。

三、結(jié)束語

在科技日新月異的今天，后勤部門工作應本著“以病人為中心，服務一線臨床”的宗旨，高效優(yōu)質(zhì)為各臨床科室提供好后勤服務。作為節(jié)能節(jié)流的重點部門，應按市場經(jīng)濟運行規(guī)律，加強成本管理理念，優(yōu)化配置物資，提高效能，不斷提升醫(yī)院經(jīng)濟效益，為醫(yī)患人員提供良好的醫(yī)療氛圍，從根本上推動醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，為人民的健康造福。

作者：楊曉琴 單位：重慶市合川區(qū)中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院

參考文獻：

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[關鍵詞]消防員 滅火救援能力 提升

中圖分類號：E277 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）28-0173-01

隨著經(jīng)濟社會發(fā)展的加快，人們的生活質(zhì)量不斷提高，但也給滅火救援工作帶來了新的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)代火災具有擴散快、濃煙、高溫和易爆炸等特點，滅火救援任務的難度和危險越來越高，往往需要若干中隊協(xié)同作戰(zhàn)才能撲滅火災。面對全國各地日益增加的高層、地下建筑，加之有毒煙霧、強輻射等因素，加劇了消防部隊滅火救援的復雜性。在新形勢下，如何提高消防部隊的滅火救援能力，是當今社會需要重點關注的問題。

一、當前消防部隊滅火救援的現(xiàn)狀

1.消防隊員沒有得到專業(yè)的訓練

當前全國許多地方政府在積極擴建城市規(guī)模，城市化進程不斷推進，城市人口不斷增加，但城市的消防救援力量往往趕不上城市發(fā)展的速度?；馂耐峭话l(fā)的，在滅火救援的現(xiàn)場，新入警的消防官兵并沒有做好充足的準備。許多消防隊員的專業(yè)訓練不足加之火場經(jīng)驗欠缺，這些原因容易導致官兵傷亡并且難以達到救援目的，許多火災案例中官兵傷亡的教訓慘痛。

2.消防滅火救援裝備不完善

近些年來，全國消防部隊的滅火救援裝備都得到了一定的補充和提高，但是裝備完善程度遠遠不及社會經(jīng)濟的發(fā)展速度。當前的消防設備的質(zhì)量不能滿足消防部隊的實戰(zhàn)要求[1]。首先，消防裝備的總量不充足，一些地方的消防裝備器材配備數(shù)量未能達到國家的最低標準，不能適應當前形勢下的滅火救援任務。其次，消防裝備使用人員對裝備的使用一知半解，當消防作戰(zhàn)任務需要使用相關裝備時，器材不能發(fā)揮充分的作用。在一些大型的火災救援現(xiàn)場，由于消防器材數(shù)量、種類不夠，導致滅火救援任務不能及時完成。最后，消防部隊配備的一些器材裝備不合理，且部分消防裝備不實用。有些消防部隊為了追求數(shù)量，往往大批量的引進性能落后裝備，雖然數(shù)量上達到了要求，但在質(zhì)量上鮮有提高。

二、提高消防部隊滅火救援能力的措施

1.提高消防員的綜合素質(zhì)

想要提高在滅火救援工作中消防部隊的救援能力，應當首先提高消防救援人員的綜合素質(zhì)。在修訂消防部隊的編制時，結(jié)合本地區(qū)實際與當?shù)卣餐\劃，合理的增加不同崗位的消防隊員，增強對骨干力量的培養(yǎng)，這樣就形成了完善的救援體系。同時，應加強消防員的福利待遇，能夠讓消防官兵更加安心的工作，消除消防官兵的后顧之憂。此外，還應該建立模擬滅火救援系統(tǒng)，對消防培訓基地進行完善，提高消防員的訓練質(zhì)量，確保消防官兵更加準確的掌握滅火救援流程，規(guī)范的開展救援工作，達到科學施救的目的。

2.增加執(zhí)勤崗位練兵活動

消防部隊的主要工作就是滅火救援，消防員滅火救援能力的高低關系到消防部隊在人民群眾心目中的形象。為了提升消防部隊滅火救援能力，我們應增加執(zhí)勤崗位練兵活動以提高消防員的業(yè)務素質(zhì)。在中隊日常訓練過程中，采用模擬火場實戰(zhàn)的方式來訓練官兵，這樣才能提高消防員處置火災能力?；鶎庸俦罅﹂_展轄區(qū)情況“六熟悉”演練，加強第一出動力量編成，加強“高層建筑供水”、“百米梯次進攻”、 “三車五槍”等戰(zhàn)術操法訓練。一線官兵要積極開展毒氣、濃煙、高溫、高空、低能見度等復雜環(huán)境中的心理承受能力和適應性訓練，認真開展滅火、破拆、偵察、排煙、堵漏、救生、排煙、洗消等技能訓練，增強基層部隊的攻堅能力和協(xié)同作戰(zhàn)能力。只有向演練場要技能、向訓練場要體能才能圓滿完成各種復雜的滅火和搶險救援任務[2]。消防部隊要始終堅持練為戰(zhàn)的指導方針，堅決做到仗怎么打兵就怎樣練，從嚴從難、從實際出發(fā)開展訓練，增強部隊的滅火救援實戰(zhàn)能力。

3.建立建全消防應急救援后勤保障體系

強大的消防滅火救援能力需要完善的后勤保障為依托，可從以下三個方面完善后勤保障體系：第一，依照部消防局的規(guī)定，建立建全各級滅火救援保障體系，全面提高保障能力，確保無論險情多大，后勤保障都能第一時間快速反應，全方位的保障滅火救援作戰(zhàn);第二;建立不同級別的消防裝備器材庫，集中優(yōu)勢資源，做到在災害發(fā)生時應急保障物資能統(tǒng)一、高效、快速地到達救援現(xiàn)場;第三，與社會各部門緊密聯(lián)系，比如與公安、醫(yī)院、電力、食品和衛(wèi)生等部門建立聯(lián)合作戰(zhàn)、聯(lián)勤保障體系。

4.依托高科技提升滅火救援能力

消防裝備是消防部隊完成滅火救援任務的重要基礎保障，面對現(xiàn)階段復雜、多變的滅火救援環(huán)境特征，需要大幅提升消防部隊運用高尖端設備的水平。主要從以下四個方面入手：第一，消防裝備的建設規(guī)劃要科學化。當出現(xiàn)突發(fā)、嚴重的特殊災害時，應快速配備符合當時災情的裝備，從而使消防部隊具有快速、有效的救援能力。第二，消防裝備的配備要堅持合理化。針對各級消防部隊所在轄區(qū)的可能災害、重點單位特點配備相應的裝備器材，確保消防裝備又專又精，實現(xiàn)消防裝備配備的實效性和針對性。第三，實現(xiàn)人與裝備的有機結(jié)合。不斷研究消防裝備特點，最大限度地發(fā)揮設備效能，實現(xiàn)人與裝備之間的完美配合，提升實際滅火救援能力。第四，提高消防裝備的管理工作水平，建立建全消防裝備器材的管理機制，嚴禁出現(xiàn)重建設、輕管理的現(xiàn)象，提高裝備管理人員的業(yè)務能力。

三、結(jié)語

為實現(xiàn)有中國特色的社會主義，滅火救援是經(jīng)濟社會發(fā)展重要的保障，消防人員是滅火救援的中堅力量。消防員除了要具備運用最新裝備的能力，還要不斷通過實戰(zhàn)演練強化自身的救援能力以積累經(jīng)驗。增強消防部隊的滅火救援能力，保障人們和諧的生活，這是我們當代消防官兵的責任和使命。

參考文獻：

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【關鍵詞】圖書館；信息化；青年館員；職業(yè)能力開發(fā)

近年來，隨著現(xiàn)代通訊技術和網(wǎng)絡技術的不斷進步.數(shù)字化圖書館建設成為圖書館發(fā)展的必然趨勢，各高校圖書館都處于自身建設的重要轉(zhuǎn)型期，其服務模式和館藏內(nèi)容也隨之不斷改變。與此同時，圖書館員的隊伍年輕化趨勢明顯，為圖書館轉(zhuǎn)型發(fā)展注入新鮮力量，但其職業(yè)能力相對不足也切實影響到圖書館事業(yè)快速發(fā)展。因此，為了更好地適應現(xiàn)代化圖書館的工作內(nèi)容和工作方式，圖書館員，特別是青年館員必須不斷提高自己的職業(yè)能力，加強職業(yè)能力開發(fā)，使圖書館的學術價值和公共價值得到切實體現(xiàn)，為學校的教學、科研事業(yè)提供有力的支持。

1 高校圖書館員的職業(yè)能力

隨著科學及時的發(fā)展進步，圖書館的功能愈發(fā)全面、綜合。圖書館更多的是作為信息提供者和傳遞者，而作為信息提供者與讀者之間的橋梁和中介，圖書館員，特別是青年館員的職業(yè)能力在一定程度上決定了圖書館事業(yè)的發(fā)展節(jié)奏。

1.1 圖書館員職業(yè)能力的內(nèi)涵

職業(yè)能力是人們從事某種職業(yè)的多種能力的綜合。一般認為，職業(yè)能力是由一般職業(yè)能力、專業(yè)能力和職業(yè)綜合能力三部分構(gòu)成。

圖書館員的一般職業(yè)能力要求與其他職業(yè)具有共通性，既包括學習能力等客觀能力，又包括勝任工作所必須的主觀能力。并且由于圖書館員的需要經(jīng)常與讀者交流接觸，良好的人際交往能力和適應能力對其更好地完成本職工作有突出意義。同時，由于高校圖書館員有為學生提供信息素質(zhì)教育的職責，因此，廣泛的知識儲備、良好的口頭表達也是其應具備的職業(yè)能力。

圖書館員的專業(yè)能力要求具有職業(yè)特殊性。作為圖書館員，流通工作、著作權(quán)、圖書編目、電子信息等的相關知識、技術等知識儲備，是順利完成工作的重要基礎。作為信息時代的圖書館員，應熟知最新的現(xiàn)代信息通訊技術的相關內(nèi)容，并能靈活運用于各項工作。同時，作為評定高校圖書館工作的重要方法之一，圖書館員應能夠協(xié)作進行圖書館工作效率評定及讀者滿意度調(diào)查，并能夠根據(jù)調(diào)查分析結(jié)果，在宏觀層面對圖書館的工作活動進行思考評價。

中國圖書館學會圖書館服務宣言曾這樣闡述圖書館服務的基本原則：“對社會普遍開放、平等服務、以人為本”。為了實踐上述原則，對于圖書館員必須具備強烈的社會責任感和奉獻精神，使圖書館更好的服務于讀者。

1.2 職業(yè)能力開發(fā)的內(nèi)涵

職業(yè)能力開發(fā)是提升勞動者職業(yè)能力，發(fā)掘勞動者從業(yè)潛質(zhì)的最佳方法。通過職業(yè)能力開發(fā)培訓，勞動者將逐漸成長為符合職業(yè)崗位要求的從業(yè)者，并能夠在培訓中獲得適應未來社會和行業(yè)發(fā)展需要的能力。

在職業(yè)能力開發(fā)的過程中，職業(yè)實踐和教育培訓是兩大主流方法。同時，在開發(fā)過程中要注意一般職業(yè)能力、專業(yè)能力和職業(yè)綜合能力三者間的平衡，只有三種能力齊頭并進才能得到最好的效果。

2 青年館員職業(yè)能力開發(fā)的必要性

近年來，由于信息化社會進展迅速，為了適應高校圖書館在服務手段、服務模式等方面的變化發(fā)展，青年圖書館員作為新一代圖書館業(yè)務支柱，其職業(yè)能力開發(fā)勢在必行。

2.1 青年圖書館員職業(yè)能力開發(fā)有助于個體職業(yè)發(fā)展

當前圖書館青年館員由于工作內(nèi)容趨于程序化，其管理、發(fā)展和創(chuàng)新能力被局限；分工細化的工作使其的合作意識、溝通能力和服務意識有所欠缺。

通過職業(yè)能力開發(fā)培訓，能夠使青年館員找準定位，激發(fā)潛能，增強青年館員的責任感，提升職業(yè)道德水平，真正“干一行，愛一行”，提高職業(yè)滿足感，從而確保圖書館人才隊伍穩(wěn)定，有效避免人才流失。

2.2 青年圖書館員職業(yè)能力開發(fā)有利于圖書館現(xiàn)代化發(fā)展

圖書館的服務模式隨著科技的不斷進步不可避免地由自存自用的封閉型模式向資源共享的開放型模式發(fā)展。

現(xiàn)代圖書館從館藏形式、服務觀念等各個方面，都發(fā)生了諸多變化，這些變化對館員的職業(yè)能力提出了新要求。當前青年館員所受專業(yè)教育相對局限，知識層次較單一，難以滿足圖書館業(yè)務新要求。因此，我們必須通過職業(yè)能力開發(fā)，將青年館員培養(yǎng)成為復合型人才，提升圖書館的服務水平。

3 青年館員職業(yè)能力開發(fā)的途徑

青年館員的職業(yè)能力開發(fā)需要多方協(xié)作，只有多管齊下、共同努力，圖書館員的職業(yè)能力開發(fā)才能充分順利地進行。

3.1 學校領導的重視支持為青年館員職業(yè)能力開發(fā)提供良好前提

“高等學校圖書館的建設和發(fā)展應與學校的建設和發(fā)展相適應，其水平是學?？傮w水平的重要標志。”是《普通高等學校圖書館規(guī)程（ 修訂）》對圖書館的定位，圖書館的發(fā)展對學校建設和前景有重要影響。因此，為了學校的長遠發(fā)展，校領導高度關注圖書館員特別是青年館員的職業(yè)能力的提升。

學校領導要通過下?lián)苜Y金、加大人才引進等方式，提高館員的整體素質(zhì)，同時，還應通過計劃培養(yǎng)、他校交流等方式，為圖書館員職業(yè)能力開發(fā)提供有利條件。

3.2 圖書館內(nèi)部管理創(chuàng)新為青年館員職業(yè)能力開發(fā)提供有利環(huán)境

3.2.1 鼓勵青年館員提高自身學歷水平

高校圖書館應積極鼓勵館員通過攻讀在職學位的方式提高自己的專業(yè)能力。

當前高校圖書館員中，圖書館員專業(yè)背景各有不同。針對上述問題，圖書館應該積極鼓勵其他專業(yè)背景的青年館員攻讀圖書館學相關學位，同時鼓勵圖書館學專業(yè)背景的青年館員，要鼓勵他們攻讀計算機應用、英語等與工作緊密相關的第二學位，雙管齊下，培養(yǎng)復合型人才。

3.2.2 實施青年館員崗位輪換制

崗位輪換制的實施能夠激發(fā)青年館員的工作熱情，讓他們更全面地了解圖書館的業(yè)務。同時通過崗位輪換，可以使青年館員盡快找到自己的職業(yè)定位，促進其職業(yè)規(guī)劃目標早日實現(xiàn)。但是，在崗位輪換制實施過程中，需要進行詳細規(guī)劃，使青年館員既能通過崗位輪換制獲取經(jīng)驗，又能保證圖書館工作穩(wěn)定進行。

3.2.3 實行館員職業(yè)能力達標考核制

針對青年館員初出校園，專業(yè)實踐能力不足的狀況，圖書館應根據(jù)自身現(xiàn)實情況和館員培養(yǎng)方式制定一定的職業(yè)能力考核標準。通過考核制度，給予青年館員外部壓力，激勵其參與業(yè)務實踐，鞏固專業(yè)知識，熟悉適應圖書館業(yè)務，為促進青年館員職業(yè)能力提升。

3.3 老館員的指導幫助為青年館員職業(yè)能力開發(fā)提供有力支持

3.3.1 建立“老帶青”制度

圖書館應鼓勵建立“老帶青”制度。在業(yè)務上，老館員應該通過實踐示范、交流經(jīng)驗等方式彌補青年館員實踐不足的短（下轉(zhuǎn)第238頁）（上接第244頁）板，幫助他們提高業(yè)務水平。同時，老館員還要言傳身教，通過自己的工作態(tài)度傳承圖書館員的職業(yè)道德和社會責任感，使青年館員能夠體會到圖書館工作的責任和榮譽。

3.3.2 尊重青年館員的意見和建議

青年館員在工作中經(jīng)常能夠提出很多新穎特別的意見和建議。作為老館員，要以一種開放包容的視角看待青年館員提出的各種意見和建議，用一種平等的態(tài)度與他們進行研討論證。對于疏漏之處的地方，應與他們共同分析，找出不足。并對他們的思考予以鼓勵和支持，使他們能夠在思考中不斷進步。

3.3.3 關心青年館員的情緒狀態(tài)

圖書館員，特別是流通閱覽崗位的館員，每天面對讀者時，都必須積極進行自我情緒控制，以達到良好的服務效果。然而，這種情緒勞動在促進服務質(zhì)量提高的同時，也存在一些負面影響。因此，老館員應當與他們進行交流，幫助他們盡快適應情緒勞動，并用自己的經(jīng)驗指導他們對自身情緒的調(diào)節(jié)控制，讓青年館員順利度過情緒的過渡期。

3.4 青年館員的自身努力為青年館員職業(yè)能力開發(fā)提供重要基礎

3.4.1 充分利用館內(nèi)現(xiàn)有條件加強學習

圖書館的性質(zhì)就是學校的文獻信息中心，因此青年館員應該在工作之余，充分利用館內(nèi)資源邊工作、邊學習、邊研究，在不脫離崗位的同時提高自己的職業(yè)能力。

同時，青年館員可以在工作之余，積極參與講座和培訓，利用館內(nèi)現(xiàn)有的文獻和信息資源，進行自學和研究，提升自身職業(yè)能力。

3.4.2 積極進行職業(yè)生涯設計規(guī)劃

青年館員應以自己的職業(yè)生涯規(guī)劃為基礎，結(jié)合工作現(xiàn)實要求，選擇恰當?shù)呐嘤?，使培訓效果最大化，成為下一步職業(yè)發(fā)展的強大動力。在職業(yè)生涯設計規(guī)劃過程中，青年館員將對自身的職業(yè)定位更加明確，從而促進其集中精力向目標努力，提高自己的職業(yè)能力。

4 結(jié)語

隨著現(xiàn)代圖書館的快速發(fā)展，圖書館的工作模式和服務理念變化勢不可擋。為了適應這種變化，充分發(fā)揮圖書館的社會價值，高校圖書館就必須充分重視青年館員職業(yè)能力的開發(fā)，為他們的發(fā)展進步提供良好的環(huán)境，使青年館員的職業(yè)能力能夠適應現(xiàn)代圖書館的業(yè)務需要。

【參考文獻】

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篇6

關鍵詞：權(quán)力結(jié)構(gòu)；隊伍建設；績效考核

高職院校的行政管理是高校各項工作的基礎，其依托學校組織結(jié)構(gòu)、依照規(guī)章制度、采取一定措施、引導全體師生合理利用各類資源，為教學、科研服務，發(fā)揮高職院校技能培養(yǎng)的功能，承擔著為地方社會經(jīng)濟發(fā)展提供人才支撐的重任。隨著高等教育招生考試制度改革的不斷深化以及各院校內(nèi)涵建設的客觀需要，高職院校的生源規(guī)模不斷擴大，生源來源更加豐富和多元，高職院校的行政管理工作的工作量顯著提高，工作難度也不斷加大。高職院校的行政管理沿襲了行政管理體制，管理效能較低，制約高校育人作用的發(fā)揮。

一、高職院校行政管理存在問題

1）行政權(quán)力高于學術權(quán)力。高職院校的行政管理對教學、科研的干預太多，影響教學系部辦學主體作用的發(fā)揮，各類工作的開展及創(chuàng)新都受到很大影響。行政權(quán)力高過學術權(quán)力導致學校的決策層面、執(zhí)行層面的絕大部分工作集中在行政管理的職能部門，造成職能部門的管理工作量日益增加。工作量增加的同時，因為對政策及辦學條件的了解及理解程度不到位，造成各項管理工作決策成本過高，執(zhí)行力度不大，管理效能未得到充分發(fā)揮。2）行政管理機構(gòu)臃腫。高職院校的管理機構(gòu)沿襲了計劃經(jīng)濟時代管理的特點，內(nèi)部機構(gòu)臃腫，在職能部門的機構(gòu)設置中，一項具體工作對應設置一個具體科室，形成“科室負責人-分管科室的部門負責人-部門主要負責人-分管院長”的多層管理體系，人員多、層次多，員工人浮于事，管理效率低下。以筆者所在的學校為例，行政人員數(shù)量高達教職工總數(shù)的20%。管理層次的增多導致各級結(jié)構(gòu)的溝通成本大幅上升，信息傳遞不通暢，影響各項管理決策的科學性和及時性。3）行政管理人員隊伍不穩(wěn)定。普通行政管理人員的工作80%與信息的、資料的收集有關，而這些工作被認為是屬于“打雜”工作，行政管理人員往往不受重視，待遇偏低，工作中取得的成績、成果無法成為職稱、職務晉升的條件，從而造成行政管理人員隊伍不穩(wěn)定，人才流失嚴重。

二、行政管理效率不高的原因分析

1）高職院校權(quán)力結(jié)構(gòu)不合理。高職院校肩負著大力發(fā)展職業(yè)教育的責任，而行政權(quán)力與學術權(quán)力的機構(gòu)性矛盾導致在人才培養(yǎng)上無法體現(xiàn)學術引領的特點。在高職院校的各項事務的管理過程中學術專家及學術委員會的科學決策作用也沒有得到充分發(fā)揮，行政權(quán)力、領導意志在人才培養(yǎng)過程中起到?jīng)Q定性影響，教職工、學生在教學科研活動中的主體地位沒有得到充分尊重。2）對行政管理隊伍的建設不到位。高職院校的行政管理隊伍建設普遍存在著“領導不重視”“缺少培訓”“晉升無望”等問題，行政管理工作沒有得到學院領導應用的重視，行政管理人員的地位不及普通專業(yè)教師，一直被輕視，加之行政管理缺乏必要的培訓和暢通的晉升路徑，這些都嚴重影響高職院校行政管理人員的自我認同，影響隊伍的穩(wěn)定性。3）對行政管理的績效考核不合理。行政管理的工作績效考核標準沒有做到科學高效，還停留在計劃經(jīng)濟時代的“德、能、勤、績”的指標上，不同崗位、不同工作性質(zhì)的人員考核指標不夠具體、缺乏針對性，模糊的績效考核直接影響行政管理人員的積極性，影響工作效果。

三、提高行政管理效能的措施意見

1）將行政和學術徹底分離，建立現(xiàn)代大學制度。厘清行政權(quán)力與學術權(quán)力的結(jié)構(gòu)性關系，為其找到合理的歸屬，在教育資源的配置上讓行政權(quán)力讓位與學術權(quán)力，減少行政對教學、科研的干預，讓學術專家在決策中發(fā)揮更大的作用，尊重人才培養(yǎng)及科研項目自身的運行規(guī)律，尊重專業(yè)教師再教學、科研中的主題地位，增強系部的辦學主體地位。行政管理的領導的崗位一律與學術職稱分離，行政管理人員不得擔任學術委員會的相關職務，從而明確行政權(quán)力和學術權(quán)力的界限，發(fā)揮專家及學生委員會在各類學術活動的決定性作用。在高職院校落實教學部《高等學校學術委員會規(guī)程》的相關規(guī)定，實行學術治理建立獨立的教授委員會、學術委員會，負責高職院校教育和學術事務，統(tǒng)籌行使學術事務的決策、審議、評定和咨詢等職權(quán)，建立高職院校學術管理的長效機制。2）優(yōu)化行政管理的組織結(jié)構(gòu)。高職院校進一步壓縮行政管理職能部門的數(shù)量和人員編制，實行扁平化的管理，按照現(xiàn)代大學制度的要求，將管理的重心進一步下移，將人事、財務的管理權(quán)限進一步下放，實行二級（系部）、三級（教研室）的管理，建立權(quán)責明確、運轉(zhuǎn)高效的管理體系，將教育經(jīng)費、績效工資等與學生數(shù)量、專業(yè)成果等完全掛鉤，各級管理主體可以根據(jù)自身的學生數(shù)量、實驗、實訓等辦學條件自主聘用教師、設置崗位、分配工資，充分發(fā)揮各教學單位的主體作用，實現(xiàn)高職院校的辦學目標。3）建立行政管理靈活的用人體制。高職院校要在控制行政管理人員數(shù)量的同時，要保證行政管理人員的質(zhì)量，切實提高行政管理人員的待遇，建立行政人員任職條件和任職待遇的職員制管理體系，開展崗位競聘活動，確保行政管理隊伍“能進能出，能上能下”，激發(fā)管理隊伍的活力。在具體的人員培訓層面，要大膽創(chuàng)新，及時引進各類先進的管理理念和方法，應用最新的信息化管理方式，切實提升行政管理的人員的辦事能力。4）構(gòu)建科學的績效考核指標體系。在高職院校管理重心下移的多級管理機制下，將行政管理的目標進行細分，根據(jù)隸屬關系將各級教學單位的成績與行政管理人員的個人績效考核掛鉤，進行有差異、針對性高的績效考核。不同層次的管理人員，設置不同的考核內(nèi)容，對工作業(yè)績、管理能力等方面進行科學的配比，同時加強對管理績效的過程考核?？冃Э己说母黝愔笜艘皶r進行反饋，為行政管理人員的職務升降、獎懲、調(diào)崗提供科學的依據(jù)。

四、結(jié)語

高職院校作為國家大力發(fā)展職業(yè)教育的重要力量，它的發(fā)展是國家經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型的大師，國家不斷加大對高職院校的投入，各高職院校也在人才培養(yǎng)的各個環(huán)節(jié)不斷進行提升。高職院校行政管理效能的高與低是制約高職院?？茖W健康發(fā)展的重要問題，直接影響著高職院校辦學目標的實現(xiàn)。只有高職院校理順行政管理的權(quán)力結(jié)構(gòu)，在管理體制、人才培養(yǎng)、績效考核等方面開拓思路，下大力氣進行轉(zhuǎn)變，才能讓行政管理為高職院校的發(fā)展提供助力。

作者:張燕燕 單位:威海職業(yè)學院

參考文獻:

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一、優(yōu)化學校行政管理領導班子,提高管理意識

優(yōu)化學校行政管理班子是為了不斷完善管理機制,規(guī)范管理程序,加強學校宏觀決策調(diào)控的職能,保證行政決策的科學化、民主化,充分發(fā)揮每個行政管理人員的作用,激發(fā)全校教師員工齊心協(xié)力重抓教育教學的激情和活力。

學校的行政管理必須建立層次清晰、科學規(guī)范、信息處理高效、溝通渠道暢通的內(nèi)部管理體系。要進一步科學界定學校行政管理職能,簡政放權(quán),管理重心下移,進一步發(fā)掘教育的未來發(fā)展、 自我完善行政管理的潛力,要適當調(diào)整科研和管理組織結(jié)構(gòu)與布局,實現(xiàn)優(yōu)勢互補和資源共享,增強行政管理能力,構(gòu)建科學行政 管理平臺與教學科研管理和諧發(fā)展的良好關系,要針對發(fā)展中出現(xiàn)的新情況、新問題,加強調(diào)研,完善學校行政的管理體系,不斷健全規(guī)章制度,嚴格辦事程序,規(guī)范辦學行為。

二、建立學校行政管理的制度機制,提高責任意識

建立學校行政工作全面、全員、全程管理制度機制,保證每項工作都建立管理流程,并說明管理的步驟和要求,管理職責明確,流程清晰,規(guī)范具體,指導性與可操作性強。從校長直至每個行政管理人員的崗位職責都建立了文件,使不同崗位員工都清楚有哪些職責和基本工作要求。在此基礎上,細化了工作規(guī)范。規(guī)范對制度本身的管理。對各種文件的制定、審批、修改、印刷、發(fā)放、保 管、回收、銷毀等各環(huán)節(jié)進行嚴格控制,保障制度本身的有效性、完整性、嚴肅性。

制度機制要求學校的行政管理人員在工作中不能有半點閃失,從一點一滴做起,不差一分一厘,從平時工作的點滴中滲透一種敬業(yè)愛崗的精神,對工作中出現(xiàn)的偏差和失誤,要勇于承擔責任,并做及時的補救工作。對工作中存在的問題和經(jīng)驗教訓,經(jīng)常做認真反思和反省,力求把工作做的更好,為學校的發(fā)展多做貢獻,保證全方位工作的順利進行。

三、組織學校行政管理人員文化學習,提高學校教育的現(xiàn)代化創(chuàng)新精神

學校行政管理的文化學習,首先要求行政管理層具有與時俱進精神。表面上看,學校的行政管理具有保守的一面,但保守只是獲得發(fā)展的手段。穩(wěn)定是管理過程的一種特殊狀態(tài),變革才是管理的本質(zhì)要求。如果管理層只將傳統(tǒng)的管理模式套之于教育教學,必定束縛現(xiàn)代素質(zhì)教育,導致教育與位會脫節(jié)的畸型地發(fā)展。為了培養(yǎng)行政管理層的先進性精神,學校必須在行政管理培訓模式上下功夫,加大創(chuàng)新管理理論的學習和研究,提高管理層的理論水平, 管理實踐與理論學習相結(jié)合中,培育創(chuàng)新精神。

其次要求行政管理層具有創(chuàng)新管理機制。對教師要完善競爭機制和差異管理機制,在競爭機制上,在原有基礎上引入“末層淘汰制”、“走崗定編定職”和“差額競選制”。在差異管理機制上按班級、科目、教師級別、學生層次確定管理目標,制定不同的終端評價制度,將學生的起始點和終結(jié)點相結(jié)合,再參考過程點的變異,達到比較科學的考評目的。使學校教師隊伍不斷優(yōu)化,使人事管理機制更趨民主化、規(guī)范化,從而形成教育資源的合力。對學生要 建立以創(chuàng)造思維訓練為載體的全方位、主體化的創(chuàng)新教育新模式,樹立創(chuàng)新教育價值觀和創(chuàng)新教育多元觀,從而真正推進和貫徹素質(zhì)教育。

四、緊抓行政管理人員的思想建設,提高教育的服務意識

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關鍵詞：高職院校;酒店管理;實踐能力

1酒店管理專業(yè)學生提高實踐能力的必要性

酒店管理專業(yè)培養(yǎng)的是具備現(xiàn)代管理理念、良好的職業(yè)素養(yǎng)、理論知識扎實實踐操作能力熟練的高素質(zhì)專業(yè)人才。目前，我國高等教育開設的酒店管理專業(yè)主要有中專、大專及本科三個層次，其中高職占了大半江山，是酒店行業(yè)應用型人才的主要力量和來源。筆者對2016級新生進行了調(diào)查，91份有效答案中，其中在學生對喜歡的學習方式(多選)一題中的結(jié)果如表1所示。數(shù)據(jù)顯示，大多數(shù)同學學生選擇最多的學習方式主要是：“通過模擬工作情景的方式授課”、“通過到企業(yè)實踐進行學習”、“理論和實踐并重”，三個選項都顯示了學生對實踐過程的重視。目前在校高職學生，多為95后獨生子女，成長環(huán)境大多較為優(yōu)越，部分學生由于家長過于寵溺，導致他們?nèi)狈F隊意識、服務意識、責任意識等，而酒店行業(yè)所要求的職業(yè)素質(zhì)中最重要和最需要的是不畏困難、不怕挫折，大部分學生達不到此要求。同時，當代大學生大多自我認識不到位，眼高手低。酒店行業(yè)初始都需要從基層服務工作開始，導致學生頻繁跳槽。好高騖遠以致流動性大的狀況對學生的職業(yè)發(fā)展非常不利，同時也導致酒店管理人才流失極為嚴重。酒店管理專業(yè)學生往往在實習過程中因怕苦、怕累或其他原因離開實習崗位，且在后續(xù)的求職中選擇其他行業(yè)。以重慶房地產(chǎn)職業(yè)學院2015屆、2016屆酒店管理專業(yè)學生的就業(yè)跟蹤調(diào)查為例，截至2016年底，2015屆83名畢業(yè)生目前只有5名畢業(yè)生從事酒店行業(yè)，2016屆90名畢業(yè)生目前有6名學生從事酒店行業(yè)。通過酒店管理專業(yè)畢業(yè)生實習的交流座談發(fā)現(xiàn)，學生在實習過程中，專業(yè)技能缺乏，同時動手操作能力、行業(yè)服務能力、突發(fā)事件處理能力等普遍存在不足。對此學校方面應該引起重視，實踐教學應成為課程教學的重要部分，并在人才培養(yǎng)方案中明確體現(xiàn)。

2學生實踐能力培養(yǎng)遇到的問題和困難

2.1學校酒店管理專業(yè)設施設備問題

第一，投入不夠，設備設施簡單。很多院校對酒店管理實訓室建設過于注重形式，設施設備不能及時隨著酒店市場的變化而更新，學生實訓氛圍與酒店服務氛圍差距很大，仿真度不夠。現(xiàn)有實訓室規(guī)模和組織構(gòu)成與酒店條件相差甚遠，很難達到酒店真實標準，學生無法真正體驗到酒店氛圍，真正理解積累酒店管理和服務的實踐經(jīng)驗。第二，實訓室管理。實訓室管理模式粗放，制度缺乏合理性和科學性。因?qū)嵱枅龅赜邢?，教師無法對學生進行個性指導，無法因材施教，實踐教學還停留在簡單的學生模仿階段，這種教學模式無法調(diào)動學生學習積極性，無法激發(fā)學生學習興趣。實訓室管理制度簡單或制度無法落實。此外，實訓室因人員配備缺乏無法滿足學生訓練需要。

2.2學校教學實踐存在的問題

酒店管理專業(yè)建設和人才培養(yǎng)體系不完善，社會實踐與教學實踐脫節(jié)，部分實踐教學流于形式，與課程要求不匹配。由于各種原因，部分院校在實踐教學中的課程設置中缺乏針對性、合理性，無法跟上酒店行業(yè)快速發(fā)展的步伐，缺乏改革和創(chuàng)新。目前，不少酒店管理專業(yè)的實踐教學體系幾乎延續(xù)了多年不變的格局，體系上未做大的變動，如實習環(huán)節(jié)，大多院校酒店管理專業(yè)均安排諸如認知實習、頂崗實習、畢業(yè)設計(論文)以及各專業(yè)公共性的實踐項目，這種項目設置與10年前的設置相比，差別或改變較小，實踐教學的具體目標和要求不明確，其最大缺陷在于，對學生從事酒店行業(yè)的崗位能力需求欠缺，沒有自成體系，各環(huán)節(jié)之間相互割裂：大一學生的軍訓以及社會實踐主要由學工部或者系部統(tǒng)一管理，而后期的實習實訓主要由教研室老師負責，缺乏有效管理；課程體系與職業(yè)崗位群能力要求聯(lián)系不夠，教學方法比較單一，實踐教學停留在基礎技能的培養(yǎng)，缺乏對人才持續(xù)性培養(yǎng)的關注。

2.3學校課程與學生實習工作脫節(jié)，實習單位缺乏有效培訓

校企合作不深入，學生在實習過程中缺乏培訓。目前，酒店類專業(yè)與企業(yè)合作形式較為單一、實習實訓基地層次和數(shù)量不多，課程體系與職業(yè)崗位群和崗位能力要求關聯(lián)度較低，教學內(nèi)容與工作過程的關系不夠緊密，對培養(yǎng)酒店類應用型人才的課程體系還缺乏深入研究的平臺，尚未形成特色化的專業(yè)建設模式。除此之外，學生在實習過程中，還存在崗位設置與工作強度不合理，薪酬滿意度低，缺乏和諧的企業(yè)氛圍，實習生在工作中出現(xiàn)失誤，酒店對照規(guī)章制度往以現(xiàn)金處罰作為懲罰方式，缺少具體的指導和說服教育。這樣的管理，容易導致了實習生產(chǎn)生抵觸和倦怠情緒，影響工作效果。在實習生培訓方面，大都對實習生作簡單的入職培訓，主要針對安全培訓，強調(diào)紀律要求，而忽視學生剛步入崗位的心理引導、遇到特殊事件的處理等問題，培訓缺乏計劃性和針對性。

3提高學生社會實踐能力的對策

3.1社會實踐方面

(1)軍訓是學生進入大學的第一堂課，同時在軍訓過程中，也是培養(yǎng)學生吃苦耐勞、尊時守紀的重要契機。同時，學生在軍訓中學到的“服從”，以及后期酒店專業(yè)學生職業(yè)道德素養(yǎng)中的“賓客至上”、“文明禮貌”也有莫大的聯(lián)系。因此，保障新生盡可能的參加到新生軍訓是大學生社會實踐的第一步。(2)正式步入學習階段后，教師可引導學生，特別是大一新生利用業(yè)余時間，主動參與到學校社團活動、社會實踐活動中。如暑假帶薪實習、“三下鄉(xiāng)”活動等，讓學生盡快的認識和了解社會，同時，提高自身的與人交流、團隊合作等綜合能力。此外，參加專業(yè)技能比賽也是提高自身能力的重要途徑，如中文朗誦比賽、禮儀風采展示、導游技能比賽、中餐宴會設計比賽等，通過這些活動的組織實施，提高了酒店管理專業(yè)學生的策劃協(xié)調(diào)能力，同時也為學生參加市級比賽以及國家級比賽做好鋪墊。而針對大二的學生，更主要的是鼓勵學生通過自己課堂中所學的專業(yè)技能知識能夠參加各種專業(yè)技能比賽，同時找準自己在行業(yè)的定位，更清晰自己的職業(yè)規(guī)劃。(3)筆者從2016級新生調(diào)查報告中關于“選擇酒店專業(yè)的主要原因”一題中，可以看到部分同學主要是為了到酒店就業(yè)，但還有27%以上的同學表示希望通過專業(yè)學習畢業(yè)后自己創(chuàng)業(yè)。針對這部分同學，盡可能給學生提供資源，對于學生提出的創(chuàng)業(yè)項目，分析可行性，帶領學生進行市場調(diào)查，對于好的項目，可納入創(chuàng)業(yè)園孵化，給學生充分的空間，讓學生在過程中學習創(chuàng)業(yè)的流程以及管理經(jīng)驗。

3.2教學實踐方面

(1)增加人才培養(yǎng)體系中的學生實踐的比重，合理設置課程優(yōu)化實訓教材，改進不適應市場需求的實訓課教學內(nèi)容、教學方式和考評方式。進一步改善實踐教學基地條件，在課程設置中，盡量提高實驗實訓場所、設備等的利用率，培養(yǎng)學生的實踐應用能力。擴大實驗室的開放范圍和開放力度；完善數(shù)字化實驗信息管理系統(tǒng)，加強實驗室運行和管理監(jiān)控。(2)在教學過程中，聯(lián)合學生工作管理部門引導學生參加專業(yè)技能比賽，聯(lián)合企業(yè)，搞好實訓基地建設，保障學生的實習工作。定期開展畢業(yè)生質(zhì)量跟蹤調(diào)查活動，建立反饋調(diào)整機制，逐步健全和完善人才培養(yǎng)質(zhì)量社會評價制度和調(diào)控機制。學生的實習工作開展的同時，完善專業(yè)建設的監(jiān)控與評估體系，強化專業(yè)建設的過程管理，加強對專業(yè)建設的質(zhì)量監(jiān)測、評估和指導。積極推進合作辦學，植入企業(yè)優(yōu)質(zhì)課程資源。

3.3學生實習方面

(1)學生在完成實習的過程中，通過在酒店實際操作的情境里歷練，將所學理論知識與實踐操作想聯(lián)系，在加深對理論知識理解的同時，將自己掌握的專業(yè)技能運用實踐，提高自身專業(yè)素質(zhì)能力。酒店作為服務行業(yè)，其業(yè)務范圍寬，客戶來源廣，要求員工要有較高的綜合素質(zhì)。學生在酒店實習期間，能夠接觸到各類業(yè)務、多層次客人，對自身綜合素質(zhì)的提高和職業(yè)素養(yǎng)的提高有很大的幫助。(2)酒店方面應在實習過程中發(fā)掘?qū)嵙暽膬?yōu)勢和潛力，激發(fā)其工作熱情。同時，為實習生爭取最合理的福利待遇。酒店適當時建立精神激勵的制度，對工作效果好、態(tài)度端正、效率高的員工進行精神激勵，頒發(fā)榮譽證書，必要時作為工資晉級、崗位提升的前提；與此同時入職后的一系列培訓能夠促進實習生了解酒店的組織機構(gòu)和文化氛圍，保障學生熟悉崗位職責和掌握實踐技能，達到學生上崗即進入工作狀態(tài)的目的。特別是崗前培訓應在實習學生到達酒店的第一時段開展，讓學生盡快融入酒店，充分理解實習酒店的文化和管理理念等內(nèi)容，以提高他們對酒店的認同度，盡快適應自己的工作崗位；在對實習生的管理中，酒店應注重對學生人文關懷，對于實習生工作上的失誤，以正確引導為主，而不是過分批評指責甚至大量扣工資。只有這樣才能培養(yǎng)一批愛崗、敬業(yè)、穩(wěn)定的人才隊伍。(3)建立實習生崗位調(diào)整機制酒店的服務工作任務重、工作量大。同一崗位的長時間重復操作，容易產(chǎn)生疲勞和厭倦情緒，學生專業(yè)技能和服務能力也很難得到提高。因此，學校與酒店協(xié)商溝通，實習期間盡量為實習生提供更多部門的崗位，提供學生選擇崗位和輪崗的機會，以便學生保證工作質(zhì)量和效果。同時，在學生實習過程中，學校聯(lián)合單位定期召開用人單位座談會，建立反饋調(diào)整機制，逐步健全和完善人才培養(yǎng)質(zhì)量社會評價制度和調(diào)控機制。

4結(jié)語

學生實踐能力培養(yǎng)的出發(fā)點應該從學生就業(yè)后的崗位能力的需求出發(fā)，專業(yè)教師、學工管理人員、企業(yè)應形成有效的聯(lián)系，通過學生、教師、學校、社會的共同努力，培養(yǎng)出一批道德素質(zhì)高、理論知識好、專業(yè)素質(zhì)硬的高水平實用性人才。

參考文獻

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關鍵詞：人力資源管理 組織效能 影響

隨著經(jīng)濟發(fā)展的國際化和科學技術的不斷進步，企業(yè)管理的方向從技術設備的管理逐漸發(fā)展到對員工的管理，因此，人力資源管理逐漸成為企業(yè)管理的主要研究對象。大多數(shù)企業(yè)，特別是創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)，會高度關注人力資源管理，并通過人力資源管理幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。

一、人力資源管理對組織公民行為的影響

人力資源管理是從上世紀80年代引入中國，在研究過程中，由于對員工的管理是無形資產(chǎn)，無法用量化型式來分析人力資源管理對組織效能的影響，人力資源管理和組織績效之間是一種“黑箱”關系。但是，有效的人力資源管理對工作環(huán)境、員工工作積極性、角色內(nèi)外行為有明顯的影響，因此本文中引入組織公民行為為變量。DYER和REEVES（1995）提出了早期的人力資源價值鏈的理論框架模型，認為組織績效的四方面產(chǎn)出實際上代表了一個因果順序關系：即人力資源影響員工產(chǎn)出，員員產(chǎn)出繼而影響組織產(chǎn)出，組織產(chǎn)出又會影響財務產(chǎn)出，最終導致企業(yè)市場產(chǎn)出的變化?？梢钥闯?，成功的人力資源管理促使員工有良好的工作態(tài)度和行為，從而匯集成人力資源管理實施對組織公民行為的影響。社會廣泛支持的理論之一——社會交換理論有效應用于員工與組織關系的研究中。社會交換理論主張人類的一切行為都受到某種能夠帶來獎勵和報酬的交換活動的支配，在研究中首先認為員工通過能感知到的人力資源管理模式形成對企業(yè)的看法和員工本人與企業(yè)關系的看法，并依據(jù)感知來決定員工對企業(yè)的態(tài)度和行為。WRIGHT和NISHII（2004，2006）對設計形成的人力資源管理模式、人力資源管理的實施和員工對人力資源管理實施的感知之間的區(qū)別進行了非常清晰地研究分辨，并認為每個員工必須對客觀存在的人力資源管理模式有主觀感知和正確的理解，基于員工所感知到的人力資源管理在工作中發(fā)揮的作用和價值，員工才會表現(xiàn)出對自我理解的管理模式的反應態(tài)度和行為。

企業(yè)的人力資源管理對員工的組織公民行為產(chǎn)生深遠的影響，這種正向的影響主要體現(xiàn)組織公民行為的兩個方面：利于個體的組織公民行為和利于組織的組織公民行為。如果員工感覺到企業(yè)為員工提供人力資源管理越好，那么他們就會互惠地表現(xiàn)出更多的組織公民行為。如果員工感覺到人力資源管理只偏重企業(yè)的利益，那么就會在職業(yè)定位內(nèi)扮演角色，而不會產(chǎn)生可能更高的效能的組織公民行為。

此外，人力資源管理還會影響員工的組織公平感，進而影響員工的組織公民行為。員工的組織公平感是人力資源管理和組織公民行為的法碼，在組織公民行為兩個方面之間的關系起到了中介作用。同時，根據(jù)眾學者的研究結(jié)果，在分配公平、互動公平和程序公平三個維度中，程序公平對人力資源管理和組織公民行為、利于組織的公民行為之間的關系起到的作用更大。員工對組織支持的感知與否對人力資源管理和員工的程序公平之間的關系有很大的影響。這種感知對人力資源管理和員工的程序公平感之間的關系起到正向?qū)蜃饔茫簿褪钦f，當員工對組織支持的感知越高時，兩者之間的關系更加緊密。

二、組織公民行為對組織效能的影響

在組織中，每個員工都具有獨立性，而對于組織績效的研究來說，無論是從理論還是實施開始，都是從組織員工在工作中的具體表現(xiàn)行為來著手的，最終都是希望員工能更有效地完成工作，從而使企業(yè)獲得更多的利潤。組織的概念，可以理解為因為共同的目標或利益而團結(jié)起來的團體，是一個合作的系統(tǒng)。實踐證明，一個高績效的團隊，雖然可以用好的設備和環(huán)境提高生產(chǎn)效率，但從來都離不開主動工作、積極進取的員工。同時，員工的努力程度和主動精神對組織的績效也將產(chǎn)生深遠影響。在任何組織工作中，更是需要成員之間相互配合、相互協(xié)作，員工的公民道德、利他主義、責任感等組織公民行為在合作過程中的充分發(fā)揮對于提高團隊效能也起到了至關重要的作用。

三、人力資源對提高組織效能的建議

1.從企業(yè)內(nèi)部管理的角度提高組織的核心競爭力。很多企業(yè)在管理中更多地關心員工對組織的忠誠度，而相對忽視了組織對員工的忠誠。組織對于員工的重用和關心才是導致員工愿意留在企業(yè)組織中并為組織做出巨大貢獻的重要原因，只有有效地建立組織與員工的關系，才能吸引和留住優(yōu)秀人才以及正向影響員工在職業(yè)角色內(nèi)和角色外的利好行為。因此，在企業(yè)管理中要貫穿以人為本的理念，并創(chuàng)建人才是根本的企業(yè)文化，強調(diào)先有組織的忠誠，再有員工的忠誠。企業(yè)也應該注重對員工的付出，在員工和組織之間形成一種良性的互動式，為激勵員工而構(gòu)建全面的員工與組織關系的人力資源管理體系。

2.從總體上改進人力資源管理實踐的做法，使員工感知管理。作為人才資產(chǎn)與整體績效結(jié)果聯(lián)系在一起，企業(yè)應當主動實施和完善人力資源管理系統(tǒng)，通過人力資源管理的實施為企業(yè)提升人力資源優(yōu)勢，影響員工的職業(yè)角色內(nèi)外的積極行為。

3.重視程序公平，這樣才能使員工產(chǎn)生更多的正向組織公民行為，從而影響組織整體績效。程序公平可以有效體現(xiàn)員工在企業(yè)中的主人翁地位，企業(yè)對員工的重視，具體行為可以通過如績效考核、薪酬管理模式、溝通流程、員工職位晉升和職業(yè)發(fā)展等加以體現(xiàn)。LEVENTHAL（1980）提出的程序公平的6個標準，做到：分配的程序?qū)Σ煌娜撕筒煌臅r間都應該保持一致，即遵循一致性原則；在分配過程中應該沒有個人偏見和私利，遵循無偏見原則；在決策時應該收集并運用準確的信息，遵循準確性原則；組織應該有改正錯誤決策的機制，即遵循可修正原則；分配的程序能夠代表所有相關人員的利益，即遵循代表性原則；分配的程序必須符合一定的道德和倫理標準，遵循道德倫理原則。

4.積極宣傳組織文化和組織績效管理，培養(yǎng)員工對組織支持思想的感知，積極給與員工支持并讓其感知到，這樣才能獲得員工的行動回報。員工和組織之間存在的社會交換關系，是建立在信任與互惠的基礎上的雙方權(quán)利與義務關系，這種社會交換關系如果能夠全面有效地提倡，便能超越明確的職業(yè)定位中所規(guī)定的范圍。如果員工從組織中得到較多的關注、支持和認可，那么員工會形成強烈組織義務感，并提升組織公平感，進而他們會自覺關心到組織的利益，特別是組織遇見問題時，他們做出靈活、高質(zhì)量的反應解決問題，最終促進組織達到目標。（1）充分發(fā)揮高層領導者的作用，有效地傳達高層領導者的支持，讓員工感知高層領導者對員工的信心和認同，使員工對組織支持的感受產(chǎn)生顯著的正向影響。（2）創(chuàng)建積極人力資源管理模式，充分展示組織對員工的支持和鼓勵。在設計和實施各項人力管理制度時，應從獎勵模式、內(nèi)部晉升制度、職業(yè)生涯規(guī)劃等多方面入手，積極盡全面地展現(xiàn)組織對員工貢獻的充分肯定和對員工福利的關懷與支持，讓員工感覺組織對員工的忠誠。（3）建立員工和直接主管的有效互動。直接主管是員工最容易見到的企業(yè)代表，應增加與員工的溝通和交流的機會，并通過人力資源管理過程主動體現(xiàn)對下屬的關心和肯定，與員工建立相互信任和支持的關系，形成有良性互動、共同愿景的團隊。（4）營造組織支持的工作氣氛。組織應多多重視和關心員工的職業(yè)需求，鼓勵員工參與企業(yè)管理，并采用實際行為來提升員工的福利和幸福感，使員工感知自己的主人翁地位，以角色內(nèi)外的積極行為回報組織。

參考文獻

[1]張敏.企業(yè)員工的組織公民行為對團隊績效的影響研究[J].青島大學，2010（6）

篇10

關鍵詞：電子商務企業(yè)；人力資源管理效能評估；HR三支柱

引言

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，電子商務企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展方式也在不斷發(fā)展，其HR在企業(yè)中角色也在不斷變化。以較為知名的電子商務企業(yè)，如亞馬遜、阿里巴巴、唯品會等為例，其均開始在企業(yè)內(nèi)推行人力資源三支柱模型，其人力資源部門不僅承擔著傳統(tǒng)的職能性工作，也開始在各個業(yè)務部門承擔關注部門員工管理與組織發(fā)展的責任，參與制定企業(yè)戰(zhàn)略并促進戰(zhàn)略的實施。雖然還有很多中小型電商企業(yè)沒有選擇HR三支柱模型作為HR部門的結(jié)構(gòu)基礎，但是HR三支柱模式下的HRBP、HRSSC、HRCOE體現(xiàn)了電子商務企業(yè)業(yè)務發(fā)展趨勢下的人力資源部門新角色與職責，以此作為切入點進行評估有利于解決很多企業(yè)仍存在的人力資源管理方式粗放、管理效能評估不完善等問題。本文在HR三支柱模型基礎上，根據(jù)電子商務企業(yè)人力資源發(fā)展與評估的實際需求，構(gòu)建了電子商務企業(yè)人力資源管理效能評估指標體系，它的實施不僅有利于企業(yè)管理，更會幫助企業(yè)確定其戰(zhàn)略目標并為其可持續(xù)發(fā)展提供支持。

1、人力資源管理效能評估與HR三支柱模型

1.1人力資源管理效能的界定

不同學者對人力資源管理效能的界定不同，主要從兩個角度：一是側(cè)重于員工對HRM的主觀感知與評價，另一種則是側(cè)重于HR管理活動帶來的實際產(chǎn)出與結(jié)果。企業(yè)的HRM效能，既包括HRM實踐對組織績效、環(huán)境和戰(zhàn)略部署等方面的影響，還包括人力資源服務的接受者，如業(yè)務部門主管、員工對HRM活動的滿意度。

1.2HR三支柱模型理論

20世紀80年代，DaveUlrich教授在《人力資源轉(zhuǎn)型：為組織創(chuàng)造價值和達成成果》一書中，第一次提出了四角色模型，以倡導人力資源角色的轉(zhuǎn)變，提出人力資源管理的工作重心放在提升管理效能，而不是履行日常職能上。IBM在2007年基于四角色模型，正式提出了HR三支柱模式，即人力資源業(yè)務合作伙伴(HRBP)、人力資源共享服務中心(HRSSC)和人力資源領域?qū)＜?HRCOE)三大支柱，三者各司其職，既相互支持、彼此區(qū)別又相互聯(lián)系。

1.3HR三支柱在電商行業(yè)的典型應用

阿里巴巴作為中國最大、最具有代表性與影響力的電商企業(yè)，對其人力資源投入了極大的關注。電子商務靈活多變，業(yè)務部門不斷增加，組織變革速度不斷加快，其不僅需要組織靈活，更需要保持員工活力，為了更好的適應組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營模式與范圍的變更，更好地管理人力資本，進而提升組織關鍵能力和核心競爭力，阿里巴巴的人力資源管理模式逐漸向三支柱模式轉(zhuǎn)變。阿里巴巴的HRBP又叫“政委”，主要是業(yè)務線上轉(zhuǎn)移過來的業(yè)務部門的HR通才，其熟悉業(yè)務并且能夠比較深入地了解人和事，對事業(yè)群進行組織變革推動和服務支撐，并負責組織文化環(huán)境的建設。阿里巴巴根據(jù)事業(yè)群的大小與部門規(guī)模進行大政委和小政委的數(shù)量分配，每個小政委負責部門內(nèi)一些二級組織單元的全HR模塊。COE由組織發(fā)展部、校園招聘部、社會招聘部、企業(yè)文化部、薪酬福利部等部分構(gòu)成，主要對組織的整體人力資源政策的制定與實施方式負責，對組織的發(fā)展與組織文化建設負責。其SSC的工作多涉及外包員工，多為基本的職能性人事業(yè)務：包括針對員工的服務呼叫中心，日常的社保、公積金、假期、合同管理等。

2、基于HR三支柱的電子商務企業(yè)HRM效能評估

指標設計三支柱模型較好地解決在電子商務企業(yè)在發(fā)展過程中所遇到的各類人力資源精細化和專業(yè)化問題，如業(yè)務部門間薪酬體系的多樣性與公平性、人才快速補充與人才儲備、針對性的人員培訓與開發(fā)問題等。構(gòu)建基于三支柱的HRM效能評估模型，就是根據(jù)電子商務企業(yè)的實際需求，結(jié)合三支柱模式對其進行歸類、整理與展望，進而衡量其各方面人力資源管理活動對企業(yè)和其員工的影響及反饋。在此理念下，本文將電子商務企業(yè)中有關HRBP的管理活動的需求歸納為客戶管理維度，有關HRSSC的管理活動的需求歸納為運營管理維度，有關HRCOE的管理活動的需求歸納為制度管理維度。

2.1客戶管理維度評估指標劃分

在現(xiàn)階段的電子商務企業(yè)，一般基于不同的業(yè)務范圍會有較多的業(yè)務部門，各個業(yè)務部門之間存在績效差異與競爭，其主營業(yè)務、工作強度的不同導致其人力資源需求的不同，這就要求特色化的人力資源管理模式，HR應快速與業(yè)務部門主管建立聯(lián)系、保持溝通并解決電商專業(yè)人才缺失與培養(yǎng)的相關問題，進而推動組織績效的進步。根據(jù)其具體需求及HRBP下HR的具體職能，結(jié)合平衡計分卡與OKR理論，將其維度劃分為：主管滿意度、人才管理、業(yè)務貢獻和組織內(nèi)部環(huán)境建設四個二級指標。在此基礎上：(1)將主管滿意度分為：員工關系融洽程度、人力資源部溝通效率、員工突發(fā)事件處理能力與員工健康與安全關注度四個三級指標，用于衡量各業(yè)務單元管理者或企業(yè)各部門主管對人力資源管理部門在業(yè)務跟進過程或日常中是否可以有效管理員工關系，解決員工矛盾及心理問題，提升員工工作狀態(tài)，及時反饋與溝通問題的滿意程度；(2)將人才管理分為：關鍵崗位上崗率、核心人才儲備率、核心人才離職率、高學歷員工比例與高職稱和技能等級員工比例五個三級指標，衡量人力資源管理者根據(jù)組織的發(fā)展需要與實時的用人需要，培養(yǎng)和管理核心員工、降低核心員工的離職率，進一步培養(yǎng)內(nèi)部人才隊伍的能力，是人力資源對組織成長與發(fā)展的實際貢獻；(3)將業(yè)務貢獻分為：業(yè)務增長率、人均營業(yè)收入、人均成本與人均利潤四個三級指標，衡量人力資源管理活動對業(yè)務團隊或公司所經(jīng)營的業(yè)務的貢獻；(4)將組織內(nèi)部環(huán)境建設分為：企業(yè)文化建設、組織內(nèi)部交流環(huán)境與組織工作環(huán)境品質(zhì)三個三級指標，是衡量人力資源工作者營造良好氛圍以促進組織良性、穩(wěn)定發(fā)展，加深個人與組織之間的聯(lián)系的能力與實際的效果。

2.2運營管理維度評估指標劃分

電子商務靈活多變，需要快速對出現(xiàn)的問題進行處理與反饋，其快速地工作節(jié)奏要求同速度的人力資源管理活動的支持，HR應該全面而快速地應對組織問題，并為員工提供各項基本服務，這與HRSSC的管理理念相符合。HRSSC的實際管理效果在于提升組織運營的有效性，即HR管理活動為組織和員工提供的基礎服務的效果。因此，根據(jù)平衡計分卡與OKR理論，將對SSC相關工作的效能評估劃分為響應速度和服務質(zhì)量兩個二級指標。在此基礎上，結(jié)合電子商務企業(yè)的實際需求：(1)將響應速度分為：薪酬與福利的計量發(fā)放效率、組織招聘效率和組織培訓效率三個三級指標，衡量人力資源管理部門快速而準確地處理組織事務性、輔活動的能力；(2)將員工服務質(zhì)量分為：員工數(shù)據(jù)管理、外派人員服務、員工投訴率與員工服務效率四個三級指標，即衡量HRSSC提供給員工的基礎服務的質(zhì)量。

2.3制度管理維度評估指標劃分

HR不僅應服務于業(yè)務部門、服務于員工日常需求，同時也肩負著為組織設計人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源制度與政策的職責。電子商務企業(yè)面對組織結(jié)構(gòu)的快速變革，應該保證配套的人力資源規(guī)劃與政策的支持，保證各項制度的合理性，并加強人性化管理，以避免員工感受到不公和怠慢，進而加劇人才流失。根據(jù)實際需求，結(jié)合HRCOE的具體職能，我們可以發(fā)現(xiàn)，電子商務企業(yè)要對HR設計方案的適用性及實際運行效果進行評價，既要評價其工作實際可量化效果，又要注意作為直接承受者的員工的滿意度。該維度的評價應注重與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相關，緊扣主題。結(jié)合平衡計分卡與OKR理論，將其劃分為：戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源制度與員工滿意度三個二級指標。在此基礎上：(1)將戰(zhàn)略規(guī)劃分為:人力資源規(guī)劃匹配性、職位體系合理性與人力資源管理工作流程的順暢程度三個三級指標，衡量人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略之間的匹配度、契合度，職位體系和工作流程在實際使用中的效用，全面衡量其大方向是否滿足組織發(fā)展的戰(zhàn)略需要；(2)將人力資源制度分為：人崗匹配度、薪酬水平的內(nèi)部一致性、薪酬水平的外部競爭性、培訓效果評價、績效計劃完成率、績效考評制度合理程度與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的合理程度七個三級指標，衡量人力資源管理的各大事務管理模塊的制度與政策的實際運行效果；(3)將員工滿意度分為：員工對薪酬的滿意度、員工對績效考核制度的滿意度、員工對培訓的滿意度與員工對自身職業(yè)生涯規(guī)劃的滿意度五個三級指標，從員工的角度出發(fā)，了解其作為COE所涉及的方案的直接履行者，對各個人力資源制度的實行效果與模塊管理效果的直接評價。

2.4評估指標體系的評估流程

在評估電子商務企業(yè)的人力資源管理效能時，評價型指標建議設置為李克特五級量表，企業(yè)可以在每級評分上制定適合自己企業(yè)的標準，然后進行打分。量化型指標在評價過程中，可以參照同行業(yè)的實施標準，一般來說，在行業(yè)平均值接近值或平均值以上為佳。

3、結(jié)論與不足

3.1研究結(jié)論

本研究綜合HR三支柱模型理論，結(jié)合電子商務企業(yè)的實際情況與需求，在HRBP、HRCOE以及HRSSC三大中心的基礎上，劃分出三個一級指標：客戶管理、運營管理與制度管理，并依據(jù)BSC理論與OKR理論在一級指標下，將其劃分為九個二級指標：主管滿意度、人才管理、業(yè)務貢獻、組織環(huán)境建設、響應速度、服務質(zhì)量、戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源制度與員工滿意度。在此基礎上，結(jié)合相關人力資源角色理論，創(chuàng)造性的提出了基于三支柱的HRM效能評估指標體系，并以此為依據(jù)設計了問卷進行調(diào)查，驗證了該評估指標的體系的科學性和實用性。