導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效獎發(fā)放方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

    法定代表人：張繼成，該公司總經(jīng)理。

    委托人：陸賢剛，蘇州市新世紀律師事務(wù)所律師。

    上訴人（原審原告、反訴被告）：蘇州市宇航開發(fā)經(jīng)營公司，住所地江蘇省蘇州市九勝巷6號。

    法定代表人：湯良，該公司總經(jīng)理。

    委托人：丁曉農(nóng)，江蘇蘇州丁曉農(nóng)律師事務(wù)所律師。

    委托人：馮璐，江蘇蘇州丁曉農(nóng)律師事務(wù)所律師。

    被上訴人（原審第三人）：蘇州萬通房產(chǎn)開發(fā)有限公司，住所地江蘇省蘇州市三香路206號4樓F座。

    法定代表人：龐少華，該公司董事長。

    委托人：江平，中國政法大學(xué)教授。

    委托人：王涌，中國政法大學(xué)法律系民法教研室教師。

    被上訴人（原審第三人）：中國航天科技集團公司第五研究院，

    住所地北京市海淀區(qū)白石橋31號。

    法定代表人：徐福祥，該院院長。

    委托人：楊子京，該院法制處處長。

    委托人：鄭傳本，上海鄭傳本律師事務(wù)所律師。

    原審被告：蘇州市供銷合作總社，住所地江蘇省蘇州市滄浪區(qū)鳳凰銜145－151號。

    法定代表人：程健，該社主任。

    委托人：丁鎖發(fā)，該社法規(guī)處處長。

    審第三人：蘇州市宇航商廈。住所地江蘇省蘇州市九勝巷4－7號。

    法走代表人：湯良，該商廈董事長。

    委托人：丁曉農(nóng)，江蘇蘇州丁曉農(nóng)律師事務(wù)所律師。

    委托人：馮璐，江蘇蘇州丁曉農(nóng)律師事務(wù)所律師。

    上訴人蘇州市郊區(qū)供銷集團公司（以下簡稱郊區(qū)供銷公司）和上訴人蘇州市宇航開發(fā)經(jīng)營公司（以下簡稱宇航公司）為與被上訴人蘇州萬通房產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡稱萬通公司）、被上訴人中國航天科技集團公司第五研究院（以下簡稱航天五院）、原審被告蘇州市供銷合作總社（以下簡稱蘇州供銷社）、原審第三人蘇州市宇航商廈（以下簡稱宇航商廈）房屋租賃合同糾紛一案，不服江蘇省高級人民法院（2000）民初字第1號民事判決，向本院提起上訴。本院依法組成合議庭對本案進行了審理，現(xiàn)已審理終結(jié)。

    經(jīng)審理查明：1994年，郊區(qū)供銷公司在江蘇省蘇州市邵磨針巷25號－32號投資建造九勝商廈，該商廈地面五層、地下一層，建筑面積5607.28平方米。1995年4月6日，當(dāng)九勝商廈主體土建工程建至三層時，郊區(qū)供銷公司與宇航公司簽訂了租賃協(xié)議約定：郊區(qū)供銷公司將九勝商廈整幢大樓租賃給宇航公司，租賃期為八年，宇航公司確保郊區(qū)供銷公司第一年凈收入為人民幣580萬元，從第二年起年定比增長10％，即年增長金額為58萬元。商廈整幢大樓的內(nèi)部裝修裝飾與設(shè)施設(shè)備均由宇航公司投入，投入總金額不低于人民幣1200萬元，商廈的外部裝修裝飾以及“后三通”由郊區(qū)供銷公司負責(zé)，并承擔(dān)相應(yīng)費用。協(xié)議正式簽訂之日，宇航公司向郊區(qū)供銷公司支付定金100萬元，協(xié)議生效；到大樓封頂，宇航公司再支付100萬元定金；正式開業(yè)，宇航公司再支付90萬元。宇航公司開業(yè)日期最遲不得遲于1996年1月1日。以上三筆款項沖抵宇航公司第一年上半年的租金。宇航公司開業(yè)之日即視為承租期開始之時，租金繳付采取先繳后租的方法，半年一期，每期需提前一個月付給郊區(qū)供銷公司。租賃期內(nèi)，郊區(qū)供銷公司保留“九勝商廈”的企業(yè)名稱，宇航公司申領(lǐng)“宇航商廈”的營業(yè)執(zhí)照，自主經(jīng)營、依法納稅、自負盈虧，若轉(zhuǎn)包、轉(zhuǎn)租，須征得郊區(qū)供銷公司同意。協(xié)議經(jīng)公證部門公證，雙方并提供經(jīng)濟擔(dān)保單位。蘇州供銷社作為郊區(qū)供銷公司的擔(dān)保單位，萬通公司作為宇航公司的擔(dān)保單位，在該協(xié)議書上簽字蓋章。同日，郊區(qū)供銷公司與宇航公司又簽訂了補充協(xié)議書，對工程和“后三通”進度問題作出約定：郊區(qū)供銷公司應(yīng)積極做好“后三通”工作，以保證宇航公司的正常開業(yè)。用電于1995年11月滿足630千瓦的50％用量；商廈的治安與消防方面的紅外線探頭全套監(jiān)控系統(tǒng)由郊區(qū)供銷公司解決，宇航公司為消防提供裝飾方面的相關(guān)文字材料，積極配合郊區(qū)供銷公司辦理有關(guān)手續(xù)；協(xié)議經(jīng)雙方簽字蓋章即生效，與正本具有相同法律效力。1995年4月8日，蘇州市郊區(qū)公證處為協(xié)議書和補充協(xié)議書辦理了公證。

    1995年4月5日，經(jīng)江蘇省蘇州市平江區(qū)人民政府批準，宇航公司與江蘇省蘇州市觀前對外經(jīng)濟技術(shù)貿(mào)易公司聯(lián)營開辦了宇航商廈。同年6月，九勝商廈大樓封頂，宇航公司以宇航商廈的名義進行裝修和安裝自動扶梯等設(shè)備。同年8月，郊區(qū)供銷公司向江蘇省蘇州市供電局申請630千瓦的商業(yè)用電，但增容未成，九勝商廈現(xiàn)在的用電量為90千瓦。1995年9月4日，郊區(qū)供銷公司與宇航公司簽訂協(xié)議約定：郊區(qū)供銷公司同意將九勝商廈企業(yè)名稱由宇航公司申辦使用，該企業(yè)名稱期限與該大樓租賃期同期。郊區(qū)供銷公司同意撤銷九勝商廈企業(yè)名稱的預(yù)登記。宇航公司在九勝商廈經(jīng)營期內(nèi)的一切經(jīng)濟活動、債權(quán)債務(wù)等與郊區(qū)供銷公司無涉，由宇航公司及其主管單位負責(zé)。同年10月10日，經(jīng)江蘇省蘇州市郊區(qū)計劃經(jīng)濟委員會批準，宇航商廈開辦了九勝商廈，同月25日，九勝商廈領(lǐng)取了企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照。1995年10月23日，郊區(qū)供銷公司與宇航公司簽訂協(xié)議約定，雙方進行松散合作，郊區(qū)供銷公司將九勝商廈提供給宇航公司經(jīng)營，工商登記由宇航公司辦理，郊區(qū)供銷公司給予協(xié)助及提供方便，宇航公司從第一年起支付合作費580萬元，每年定比增長10％，聯(lián)營期為八年。雙方就該協(xié)議附有說明，說明中稱宇航公司為避交房屋租賃管理費而簽署協(xié)議，此協(xié)議僅是應(yīng)付工商登記所需提供的“材料”，雙方簽署的協(xié)議均以1995年4月6日經(jīng)過公證處公證為準。

    1995年3月27日，宇航公司向郊區(qū)供銷公司預(yù)付100萬元；同年5月24日，宇航商廈向郊區(qū)供銷公司付款1萬元；同年11月30日，九勝商廈向郊區(qū)供銷公司付款20萬元；同年12月11日，宇航商廈向郊區(qū)供銷公司付款3萬元。同月18日，郊區(qū)供銷公司與宇航公司簽訂會議紀要約定：就雙方于4月6日租賃協(xié)議第四條“到大樓封頂，宇航公司要支付100萬元，正式開業(yè)宇航公司再支付90萬元”的內(nèi)容，考慮到種種原因，雙方磋商尚欠部分租金，在1996年1月份內(nèi)必須全部結(jié)清，否則追究違約責(zé)任。1996年2月16日，宇航公司向郊區(qū)供銷公司付款100萬元。郊區(qū)供銷公司共計收到宇航公司支付的租金224萬元。

    1995年12月22日，宇航公司與郊區(qū)供銷公司簽訂會議紀要約定：宇航公司準備于1995年12月24日九勝商廈開張營業(yè)，但考慮到有關(guān)消防系統(tǒng)、水電系統(tǒng)尚不具備開張條件，為此，郊區(qū)供銷公司盡可能在近期排出資金，解決部分消防系統(tǒng)材料款。如果宇航公司必定在l2月24日開張，所造成的消防、水電方面的后果與郊區(qū)供銷公司無關(guān)，責(zé)任由宇航公司負責(zé)。

    1995年12月24日，九勝商廈l－3層開張營業(yè)。江蘇省蘇州市公安局消防支隊于1996年4月12日對九勝商廈進行檢查，發(fā)現(xiàn)該商廈未經(jīng)消防驗收，違章投入使用，并存在火險隱患。同年4月17日，該消防支隊下達《重大火險隱患整改通知書》，認定九勝商廈建筑安全無保障，不具備營業(yè)條件，應(yīng)立即停止?fàn)I業(yè)，抓緊整改火險隱患，整改完畢后經(jīng)驗收合格方可投入使用。同年5月8日，消防支隊分別給予郊區(qū)供銷公司罰款l萬元、宇航公司罰款3萬元的處罰。此后，九勝商廈停業(yè)至今。1998年2月24日，因九勝商廈拖欠蘇州市虎丘空調(diào)設(shè)備廠貨款，且未履行蘇州市平江區(qū)人民法院的生效判決，該院裁定：被執(zhí)行人蘇州市九勝商廈底樓營業(yè)場所的使用權(quán)轉(zhuǎn)讓給申請執(zhí)行人蘇州市虎丘空調(diào)設(shè)備廠使用五年（使用時間自1998年7月1日起至2003年6月30日止）。現(xiàn)九勝商廈的一樓由虎丘空調(diào)設(shè)備廠轉(zhuǎn)讓給他人經(jīng)營，二層以上及地下室空關(guān)，由宇航公司實際控制。

    1997年7月11日，宇航公司向江蘇省高級人民法院起訴，請求確認合同無效，要求郊區(qū)供銷公司及蘇州供銷社返還投入資金1045萬元。同年12月26日，郊區(qū)供銷公司對宇航公司提起反訴，要求解除租賃關(guān)系，由宇航公司支付所欠房租及水電費794萬元、萬通公司承擔(dān)連帶責(zé)任。案經(jīng)江蘇省高級人民法院于1998年9月8日作出（1997）蘇民初字第16號民事判決，宇航公司和萬通公司不服該一審判決，向最高人民法院提起上訴，后經(jīng)本院于1999年11月16日裁定撤銷原判，發(fā)回重審。該院重新組成合議庭對本案進行了審理。在重審中，依法追加航天五院、宇航商廈參加了訴訟。

    另查明，九勝商廈因未參加1998年度年檢，1999年7月21日被江蘇省蘇州市工商局郊區(qū)分局吊銷營業(yè)執(zhí)照。宇航公司系航天五院駐蘇州辦事處于1993年成立的企業(yè)法人，注冊資金77萬元，屬集體企業(yè)。宇航公司在開辦時，航天五院開發(fā)部于1993年3月2日向江蘇省蘇州市工商行政管理局出具一份民事責(zé)任擔(dān)保書，內(nèi)容為“蘇州市工商行政管理局：宇航公司是我院駐蘇州辦事處舉辦的，現(xiàn)要求在貴局進行登記。該公司的民事責(zé)任由我院承擔(dān)，特此擔(dān)保?！焙教煳逶洪_發(fā)部系航天五院于1991年成立的內(nèi)部機構(gòu)，主要承擔(dān)該院民品、公司等管理職能。蘇州供銷社于1995年4月6日作為郊區(qū)供銷公司的保證人訂立合同時，系國家機關(guān)法人。

篇2

一、指導(dǎo)思想和原則

實施績效工資，堅持效率優(yōu)先、注重公平、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的指導(dǎo)思想。各項考核工作透明、公正，強化教職工的敬業(yè)心和責(zé)任感。提高全校工作效率，增強學(xué)校辦學(xué)活力。

（一）堅持責(zé)、權(quán)、利一致的原則。

職工收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻掛鉤。

（二）堅持突出一線、突出重點的原則。

分配向工作一線、高層次人才和有突出貢獻者傾斜，強化激勵機制。

（三）堅持量入為出，總體平衡的原則。

根據(jù)學(xué)校財力確定績效工資發(fā)放標準，使教職工的收入與學(xué)校發(fā)展、教育質(zhì)量和辦學(xué)效益聯(lián)動。

二、實施范圍和時間

績效工資實施范圍為：學(xué)校在編在崗的教職工和離崗待退人員。

績效工資兌現(xiàn)時間以市人事部門正式通知為準。

三、績效工資分類及比例

績效工資分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效工資兩部分，基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效工資各占績效工資總量的50％。

四、實施辦法

（一）基礎(chǔ)性績效工資。

基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的50%。專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的崗位系數(shù)按照學(xué)校現(xiàn)行獎金系數(shù)標準執(zhí)行。基礎(chǔ)性績效工資基數(shù)根據(jù)學(xué)校財力確定，報上級相關(guān)部門備案核準。

教職工應(yīng)認真履行崗位職責(zé)，按照學(xué)校規(guī)定的基本工作量，完成各項工作任務(wù)，按月考核發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。

（二）獎勵性績效工資。

獎勵性績效工資占績效工資總量的50%。主要包括超工作量補貼、突出貢獻獎勵、年度考核獎勵、政策性獎勵、教育科研項目獎勵、班主任津貼、通訊費、交通費、伙食費、一次性獎勵等，根據(jù)教職工績效考核結(jié)果發(fā)放。

1、超工作量補貼。教師超課時、教師兼崗、行政人員兼課、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計發(fā)超工作量補貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校超工作量補貼計發(fā)辦法》計發(fā)。

2、突出貢獻獎勵。對有突出貢獻的部門或教職工發(fā)放突出貢獻獎。結(jié)合績效獎勵工資總量，由學(xué)校研究決定發(fā)放標準和范圍。

3、 教職工年度考核獎勵。教職工完成全年目標任務(wù)，經(jīng)考核發(fā)放年度考核獎。校級干部按照市教育局的要求考核。中層干部按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校中層干部年 度考核辦法》進行考核，其他教職工按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校教師考核辦法》和《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校非教學(xué)人員年度考核辦法》進行綜合考核，依據(jù)考 核結(jié)果計發(fā)。結(jié)合績效獎勵工資總量，由學(xué)校研究決定發(fā)放標準。

4、政策性獎勵。學(xué)校獲得國家、省、市（區(qū)）級各項榮譽稱號，按政策予以獎勵。

5、教育科研項目獎勵。部門或教職工從事教育、科研項目取得突出成績計發(fā)教育科研項目獎。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校教育、科研成果獎勵辦法》計發(fā)。

6、班主任津貼。教職工從事班主任工作計發(fā)班主任津貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校班主任考核辦法》計發(fā)。

7、通訊費、交通費、伙食費。根據(jù)工作需要發(fā)放通訊費、交通費、伙食費。按學(xué)?，F(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。

8、一次性獎勵。除上述獎項之外的一次性發(fā)放的獎勵。由學(xué)校研究決定發(fā)放標準和范圍。

五、方案執(zhí)行

本方案經(jīng)學(xué)校教代會討論通過，報上級部門備案核定后執(zhí)行。

學(xué)校根據(jù)本方案制定相應(yīng)的配套實施細則。

篇3

1 四種分配方案

1.1 第一種分配方案(1999年至2001年實施)

第一種二次分配方案是初始摸索階段。具體方法如下：按收費單上收費金額的多少進行量化，每臺手術(shù)巡回、洗手護士各記1分，若沒有洗手護士，巡回護士記1分?？冃匠甑陌l(fā)放：出勤占科績效薪酬總額的1/2，收費金額占科績效薪酬總額的1/2，由于收費標準有一定的偏差性，這種分配方案表現(xiàn)出了工作質(zhì)量、強度與績效薪酬不成比例。

1.2 第二種分配方案：（2002年至2004年實施）。

1.2.1 根據(jù)手術(shù)分類標準，按手術(shù)分類記分。如：闌尾炎、剖宮產(chǎn)記1分，直腸癌、乳腺癌記3分，食道癌記6分等。

1.2.2 同一部位的輔助手術(shù)加輔助手術(shù)分值的一半。如：剖宮產(chǎn)+子宮肌瘤共記1分+2分×1/2共2分。

1.2.3 根據(jù)時間長短記分。如：植皮手術(shù)、手外傷等按1小時記1分，以此累加。

1.2.4 各種感染手術(shù)。如：乙肝、梅毒、結(jié)核、綠膿桿菌、艾滋病病毒感染手術(shù)累加1分。

1.2.5 獎勵：無論白天或夜班急診，手術(shù)不分大小，急診費5元，節(jié)假日的優(yōu)診手術(shù)費按手術(shù)大小不等。在全院各項比賽活動中獲前三名者獎100元（包括全院護理理論、操作、體育比賽活動、文體活動等）。

績效薪酬的發(fā)放：每月的總分值占科績效薪酬2/5，出勤占科績效薪酬3/5。

護士長績效薪酬=（每月科績效薪酬總額―優(yōu)急費）÷全科參加分配的人員數(shù)+獎勵。

科室人員績效薪酬=每人分值×每分金額+出勤績效薪酬+職稱系數(shù)+獎勵

器械、收費班績效薪酬按科室人員的平均數(shù)發(fā)放。

此種績效薪酬分配方案出現(xiàn)了有的手術(shù)時間短，但分值高，有的手術(shù)時間很長，但分值很低的問題，跟手術(shù)分類、手術(shù)醫(yī)生快慢有關(guān)。

1.3 第三種分配方案（2004年至2006年實施）

是在第二種績效薪酬分配方案的基礎(chǔ)上，把總手術(shù)時間加進去。每例手術(shù)時間為手術(shù)患者入手術(shù)室開始至出手術(shù)室為止，以手術(shù)室護理記錄單為依據(jù)，必須同麻醉記錄單同步。

績效薪酬的發(fā)放方法：每月的總分值占科績效薪酬1/5，總手術(shù)時間占科績效薪酬總額的1/5，出勤占科績效薪酬總額的2/5，職稱系數(shù)占科績效薪酬總額的1/5。此種分配方案表現(xiàn)出總手術(shù)分值與總手術(shù)時間不同步的問題，有時相差還很大。（職稱系數(shù)：護士1.0護師1.1主管護師1.2副主任護師1.7護士長1.7）。

1. 4 第四種分配方案（2007年開始實施）

單純按照手術(shù)護理單上的總時間累計。

績效薪酬的發(fā)放：時間占科績效薪酬2/5，出勤占科績效薪酬2/5，職稱系數(shù)占科績效薪酬1/5。

篇4

[關(guān)鍵詞]年終獎 個人所得稅 稅務(wù)籌劃

一、從個人所得稅稅法說起

年終獎2.4萬元稅后實際收入為21625元,而年終獎2.5萬元稅后實際收入為21375元,出現(xiàn)這種情況,還得從現(xiàn)行個人所得稅稅法說起。

現(xiàn)行個人所得稅計稅采用超額累進稅率辦法,根據(jù)應(yīng)稅所得確定適用稅率和速算扣除數(shù),其中,應(yīng)稅所得=薪金收入-免稅收入-費用扣除數(shù)。對照表如下:

序號 應(yīng)稅所得 適用稅率 速算扣除數(shù) 節(jié)點 年終獎應(yīng)規(guī)避區(qū)域 年終獎最佳金額 備注

附表:適用稅率、速算扣除數(shù)、規(guī)避區(qū)域?qū)φ毡?單位:元

年終獎金個人所得稅計征方法,自2005年1月1日起,執(zhí)行國稅發(fā)〔2005〕9號文件規(guī)定,即先將當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎金除以12個月,按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。

如果在發(fā)放年終獎的當(dāng)月,雇員工資薪金所得高于(或等于)稅法規(guī)定的費用扣除額的,計算公式為:應(yīng)納稅額=雇員當(dāng)月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數(shù)。為便于分析,本文僅以此類為分析對象。

二、年終一次性獎金的應(yīng)規(guī)避區(qū)域

具體的案例:如果年終獎6000元,那么6000÷12=500元,根據(jù)稅法,此時適用稅率為5%,速算扣除數(shù)為0,應(yīng)繳納個人所得稅為6000×5%=300元,實發(fā)獎金為6000-300=5700元。

假如年終獎提高到6012元,那么6012÷12=501,根據(jù)稅法,此時適用稅率為10%,速算扣除數(shù)為25元,應(yīng)繳納個人所得稅為6012×10%-25=576.2元,實發(fā)獎金為6012-576.2=5435.8元。

年終獎適用工資薪金所得稅率時,每個累進點都是一個 “節(jié)點”,年終獎在每個“節(jié)點”附近都會出現(xiàn)一個多發(fā)不如少發(fā)的區(qū)域,本文稱之為應(yīng)規(guī)避區(qū)域。應(yīng)規(guī)避區(qū)域計算如下:

第一個節(jié)點500元,即年終獎為500×12=6000元時,適用稅率5%和速算扣除數(shù)0,年終獎超過6000元(附近),適用稅率10%和速算扣除數(shù)25。保證員工稅后收入與節(jié)點一致,設(shè)此時的年終獎為t,因此有:6000-6000×5%=t-(t×10%-25],解得t=6305.56。因此第一個應(yīng)規(guī)避區(qū)域為(60006305.56],同理可依次核算其他應(yīng)規(guī)避區(qū)域,結(jié)果見上表。

三、12萬以上年薪的稅務(wù)籌劃

新《條例》第三十六條規(guī)定,“年所得12萬元以上的納稅義務(wù)人,在年度終了后3個月內(nèi)到主管稅務(wù)機關(guān)辦理納稅申報?！痹诖?對年薪12萬以上個稅籌劃進行分析。

年薪制薪金結(jié)構(gòu)應(yīng)如何合理分配基本薪酬和績效薪酬(年終獎)的比例。假設(shè)基本薪酬總額為X1+2000×12,績效薪酬為X2,其中,X1為月度應(yīng)稅所得總額(下同),則年薪為X1+ X2+24000。

方案一:如果月度適用稅率和年終獎適用稅率均為20%,則意味著X1∈(5000×1220000×12],即X1∈(6萬 24萬],同理X2∈(6萬 24萬],此時,年薪總額在6+6+2.4=14.4萬以上(扣除社保個人應(yīng)繳納部分之后,下同),年度應(yīng)繳納個人所得稅總額T1,則:T1=( ×20%-375)×12+ X2×20%-375=(X1+X2)×20%-375×13。

此計算公式意味著當(dāng)員工年薪在14.4萬以上,在月度工資薪金和年終獎適用稅率一樣的前提下,雖然他們之間的比例不同,但并不會影響年度應(yīng)繳納個人所得稅總額。

方案二:如果減少月度應(yīng)稅總額X1,使月度工資薪金適用稅率為15%,增加績效獎金X2(此時適用稅率仍然為20%,否則年薪將超過24萬),年度應(yīng)繳納個人所得稅總額為T2,則:T2=( ×15%-125)×12+ X2×20%-375= X1×15%+ X2×20%-1875,令T236000元,即每月應(yīng)稅所得為3000元以上。

上述分析表明,對年薪在14.4萬以上24萬以下(收入在此范圍的群體較大),每月工資薪金發(fā)放5000元(3000+2000,即基本薪酬總額3.6萬+2.4萬=6萬)以上7000元以下,年度繳納個人所得稅更少。方案二比方案一優(yōu)化。

方案三:如果增加月度應(yīng)稅總額X1,使月度工資薪金適用稅率為20%,減少績效獎金X2,使績效獎金適用稅率為15%,年度應(yīng)繳納個人所得稅總額為T3,則:T3=(×20%-375)×12+ X2×15%-125= X1×20%+ X2×15%-4625,令T3

上述分析表明,當(dāng)年終獎在6萬以下,基本薪酬在8.4萬以上 21.4萬(19000+24000元)以下時,方案三比方案二優(yōu)化。

篇5

（一）對個人所得稅籌劃認識不足一提到個人所得稅籌劃，一般人會理解成單純少交稅。當(dāng)前很多教職工抱怨交納的個人所得稅過高，認為相關(guān)部門人員應(yīng)該通過少報收入來達到少繳稅的目的，把偷稅、漏稅等同于納稅籌劃。有的甚至認為納稅籌劃只是財務(wù)部門或是人事部門某一部門的責(zé)任。納稅籌劃的主體是單位中能夠決定收入分配總量，能夠制定分配政策、分配標準和發(fā)放時間的人事部門，財務(wù)部門配合人事部門完成稅收籌劃工作，在分配的時間、分配的額度也需要得到教職工的理解和支持。

（二）現(xiàn)行工資福利發(fā)放方式的稅負弊端學(xué)校由于教學(xué)工作的特殊性，現(xiàn)有工資福利發(fā)放方式是除教學(xué)酬金外其他基本工資與績效工資按月發(fā)放，獎金每個學(xué)期發(fā)放一次，高等學(xué)校由于教學(xué)酬金由于教學(xué)作量存在不確定性，沒法按月均等發(fā)放，未納稅績效工資總量的其他收入發(fā)放方式存在隨意性，且發(fā)放酬金的部門不統(tǒng)一，由此造成月發(fā)放金額的不均衡，給納稅籌劃加大難度，且未能充分利用年終獎利用商數(shù)確定稅率的稅收優(yōu)惠政策。現(xiàn)有高校實行財政統(tǒng)收統(tǒng)支的國庫集中支付制度，這種制度的最大特點是單位使用的每一筆支出需要得到財政的授權(quán)審批，且授權(quán)額度要相對均衡，使得稅負籌劃的難度加大。

二、績效工資制度下的高校個人所得稅籌劃思路

（一）明確績效工資制度下教師收入構(gòu)成根據(jù)績效工資改革文件，高校教職工的收入構(gòu)成有以下幾項。（1）財政統(tǒng)發(fā)工資：包括基本工資、基礎(chǔ)性績效工資。（2）獎勵性績效工資：包括基本津貼、績效獎。（3）其他津補貼：包括實踐教學(xué)酬金、教學(xué)成果獎勵、輔導(dǎo)員津貼、值班補貼、科研勞務(wù)費、監(jiān)考費、加班費、精品課程建設(shè)費等。只有厘清收入構(gòu)成和收入發(fā)放方式，才能測算出每位教職工年總收入，并測算不同方案的稅負，為納稅籌劃打好基礎(chǔ)。

（二）講求事先籌劃原則事先籌劃是發(fā)生納稅義務(wù)之前，通過對工資等個人所得的支付進行事先規(guī)劃和控制。因此學(xué)校在年初就必須對工資、津補貼、獎金的發(fā)放，涉及教職工的各項經(jīng)費的報銷制度、福利費的支付，進行事先規(guī)劃和設(shè)計，并以制度的形式規(guī)范化。人事部門應(yīng)熟悉相關(guān)政策，統(tǒng)籌教職工的工資發(fā)放金額與發(fā)放方式，在考慮常規(guī)性工資、課酬等其他變動因素的基礎(chǔ)上，盡可能精確提供每一教職工下一年度的工資數(shù)，為納稅籌劃打好基礎(chǔ)。

（三）各個職能部門共同參與一般來說，納稅籌劃的主體為能夠決定收入分配總量和標準的部門。在高校，人事部門負責(zé)制定薪酬福利政策，因此，人事部門是納稅籌劃的主體。由于高校是執(zhí)行國庫集中支付的單位，每個月資金使用必須經(jīng)過財政授權(quán)，加上高校的特殊性，教學(xué)工作量需要由教學(xué)部門提供，監(jiān)考費由考務(wù)部門提供，培訓(xùn)課酬由培訓(xùn)部門提供等，這些工資福利提供部門要跟人事、財務(wù)部門密切聯(lián)系，做好預(yù)算，并報人事、財務(wù)部。人事部門應(yīng)熟悉相關(guān)政策，在考慮常規(guī)性發(fā)放項目的基礎(chǔ)上，盡可能精確提供每一位教職工的工薪預(yù)計數(shù)，其他相關(guān)職能部門在強化預(yù)算管理的基礎(chǔ)上，在新的年度到來前將可實現(xiàn)的獎金、補貼預(yù)計數(shù)提交人事部門，人事部門統(tǒng)籌規(guī)劃教職工的年收入的發(fā)放數(shù)和發(fā)放時間，再提交財務(wù)部門請撥資金。

三、基于績效工資制度的高校個人所得稅籌劃策略

（一）合理籌劃月工資、年終獎的發(fā)放金額在個人所得稅法中，工資薪金收入與年終一次性獎金收入的稅收扣繳政策存在差異。國稅發(fā)[2005]9號文件（《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》）規(guī)定：納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，并按以下計稅辦法，由扣繳義務(wù)人發(fā)放時代扣代繳：先將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。如果在發(fā)放年終一次性獎金的當(dāng)月，雇員當(dāng)月工資薪金所得低于稅法規(guī)定的費用扣除額，應(yīng)將全年一次性獎金減除“雇員當(dāng)月工資薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數(shù)。如果月工資收入高于年終一次性獎金適用稅率，則可以適當(dāng)降低月工資收入，提高年終一次性獎金的比重。如果月工資收入低于年終一次性獎金適用稅率，則應(yīng)提高月工資收入發(fā)放金額，降低年終獎適用稅率。財務(wù)部門和人事部門要密切合作，盡可能精確計算每一位教師年總收入，通過確定工資薪金所得工資區(qū)間對應(yīng)個人所得稅稅率表（表1），從而確定最佳月發(fā)放數(shù)和年終一次性發(fā)放數(shù)，使教職工的全年總稅負達到最低。備注：這里假定教師稅前可以扣除的社保、公積金合計為1000元。假設(shè)某位教師的年收入為12萬元，有兩種發(fā)放方式：方案1：每月收入為7000元，年終一次性獎金為36000元，則該教師年應(yīng)納稅額為：月工資收入應(yīng)納稅=[（7000-1000-3500）*10%-105]*12=1740元年終一次性獎金應(yīng)納稅=36000*10*-105=3495元全年應(yīng)納稅=5235元方案2：每月收入為5800元，年終一次性獎金為50400元，則該教師全年應(yīng)納稅額為：月工資收入應(yīng)納稅=[（5800-1000-3500）*3%]*12=468元年終一次性獎金應(yīng)納稅=50400*10*-105=3495元全年應(yīng)納稅=3963元可見，方案二比方案一節(jié)稅1272元（5235-3963）。

（二）將職工薪酬福利化，以降低稅基高校還可在國家政策允許的范圍內(nèi)增加職工福利費項目的支出范圍和金額。根據(jù)稅法規(guī)定，員工的工資福利支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準予稅前扣除。因此，職工除績效工資外的補貼或獎金盡量不以貨幣形式發(fā)放，改為由教職工報銷方式支付，可以降低稅基。高校通?？梢詾榻處熤Ц督煌?、通訊、用餐、網(wǎng)絡(luò)費、書報雜志費等消費支出，提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)費用，相應(yīng)地降低其稅前工資，減少計稅依據(jù)。具體籌劃時，學(xué)校應(yīng)建立實報實銷（或限額報銷）制度，明確各職別教師的報銷方式及限額，并依據(jù)合法的報銷憑證處理。教師的科研經(jīng)費、精品課程建設(shè)費用及相應(yīng)的獎勵也通過報銷方式支出，而不通過制表發(fā)放形式支出。

（三）合理劃分工資薪金所得與勞務(wù)報酬所得由于工資薪金所得與勞務(wù)報酬所得計稅方式不同、稅率不同，見表2、表3。通過表2、表3的比較發(fā)現(xiàn)，由于應(yīng)納稅所得額在20000元以下時，勞務(wù)報酬統(tǒng)一稅率為20%（實際稅率為16%），所以如果工薪收入適用稅率高于勞務(wù)報酬適用稅率時，可以把部分工薪收入劃分為勞務(wù)報酬收入。當(dāng)然，不是所有教師收入項目都可歸入勞務(wù)報酬，只有類似監(jiān)考費、課酬項目才可劃分為勞務(wù)報酬。一般來說，連續(xù)性勞務(wù)報酬收入集中發(fā)放便意味著稅負的增加，收入的分散便意味著稅負的減輕。因此，教師取得勞務(wù)報酬時可以通過增加費用開支盡量減少應(yīng)納稅所得額，或者通過延遲收入、均衡分攤收入等籌劃方法，將每一次的勞務(wù)報酬所得安排在較低稅率區(qū)間內(nèi)發(fā)放。

篇6

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績效 考核

一、醫(yī)院考核方案設(shè)計重點

（一）圍繞醫(yī)院戰(zhàn)略目標設(shè)置關(guān)鍵考核指標。

（二）業(yè)務(wù)科室財務(wù)指標與非財務(wù)指標的設(shè)置。

（三）通過考核指標中內(nèi)部服務(wù)價格的確定加強各科室間的合作能力。

（四）行政職能部門的考核指標的設(shè)計和考核。

（五）醫(yī)院各科室間的考核指標權(quán)重的設(shè)置。

（六）利用考核評價結(jié)果提高管理能力。

（七）實行勞動生產(chǎn)率增長幅度高于分配的增長幅度。

（八）定性與定量相結(jié)合（定性用評語或字符標準，定量有數(shù)量標準），全面考核與重點相結(jié)合，日?？己伺c綜合考核相結(jié)合，單項考核與綜合考核相結(jié)合。

二、科室月度業(yè)績量化考核獎計算

（一）臨床科室月度業(yè)績量化考核獎計算

1、基本工作量獎

其中基本完成分為醫(yī)療數(shù)量指標35分+質(zhì)量指標35分+經(jīng)濟效率指標30分進行績效評價（由歸口職能科室根據(jù)每科特點選共性關(guān)健指標和個性關(guān)健指標，指標不易過多）。

（1）醫(yī)療數(shù)量指標35分包括醫(yī)療效率指標33分+設(shè)備使用率》%指標1分+設(shè)備回報率》%指標1分

a.醫(yī)療效率指標30分：如平均住院日、病床使用率、門急診診療人次、門診住院處方合格率、門診住院病歷合格率、出院人次、病房手術(shù)例數(shù)、藥占比、醫(yī)保病人次均費用增長率等。

b.其他指標5分：如設(shè)備使用率》%， 設(shè)備回報率》%等。

（2）質(zhì)量35分包括醫(yī)療質(zhì)量指標30分+安全隱患發(fā)生率5分

a.醫(yī)療質(zhì)量指標30分：如病案甲級率》%，科主任查房率每周》次，專家門診出勤率%，全科病歷討論率每周》次， 醫(yī)療護理安全與隱患及重大醫(yī)療上報率100%，投訴處理率100%，手術(shù)管理，分級護理達標率》%， 院感發(fā)生率，合理用藥》，抗菌藥物控制，搶救危重病人成功率、甲級病案率、核心醫(yī)療制度的遵守、論文篇，住院醫(yī)師培養(yǎng)質(zhì)量》，教學(xué)任務(wù)與學(xué)生滿意等。

b.其他指標5分：如安全隱患發(fā)生率0%

（3）經(jīng)濟效率指標30分主要由經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展能力評價指標構(gòu)成，包括科室業(yè)務(wù)收入的增長率、藥占比、成本費用控制率，材料消耗率，等等

2、加分工作量獎

加分工作量獎的計算以每分值*科室核定人數(shù)為基礎(chǔ)；

加分工作量分為醫(yī)療數(shù)量超量項+質(zhì)量突出項+經(jīng)濟效率突出項+行政管理突出項+社會公益完成突出項+科室文化建設(shè)進行考核評價。

其中醫(yī)療數(shù)量、質(zhì)量數(shù)量、經(jīng)濟效率、行政管理、社會公益、科室文化建設(shè)的突出項由歸口職能部門制定，重點關(guān)注病房手術(shù)室大中手術(shù)例數(shù)與學(xué)科建設(shè)：重點學(xué)科、扶持學(xué)科、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)、人才梯隊的建設(shè) 、藥占比的下降幅度、成本控制率的下降幅度。

3、單項否決項（減分項）：發(fā)生醫(yī)療事故 發(fā)生重大醫(yī)療糾紛 發(fā)生重大安全事故 科室不團結(jié)造成不良影響，開單提成和收取回扣，查實索要和收受紅包，累計投訴（確為自身原因造成）4次以上，因工作失誤導(dǎo)致的惡劣影響。

（二）職能科室可按臨床科室考核平均值*系數(shù)*科室成本消耗定額扣減率*行政管理考核系數(shù)進行考核。

（三）根據(jù)科室考核結(jié)果對科主任進行考核，科主任考核獎金由醫(yī)院發(fā)放，成本計入所在科室，職能科室科主任按考核系數(shù)與加分減分項執(zhí)行。

三、醫(yī)院獎金發(fā)放指導(dǎo)原則的確定

（一）醫(yī)院獎金實行全院的總量把握，計算指導(dǎo)公式為：全院總成本×人力成本系數(shù)×調(diào)整系數(shù)-工資總額。其中，全院總成本為當(dāng)期的醫(yī)院總成本（扣減當(dāng)期與歷史數(shù)據(jù)比較增加的大型固定成本因素）；人力成本系數(shù)是根據(jù)歷史測算出來的醫(yī)院人力成本占全院總成本的比例；調(diào)整系數(shù)是根據(jù)需要對獎金總額進行調(diào)整的系數(shù)；工資總額為當(dāng)期全院的工資總額。

（二）各醫(yī)療科室獎金=醫(yī)療數(shù)量指標計算獎+醫(yī)療質(zhì)量指標計算獎+經(jīng)濟效率指標獎+加分項*分值*科室人數(shù)+減分項*分值*科室人數(shù)。

（三）醫(yī)院應(yīng)在獎金總量把握情況下預(yù)留一定額度獎金獎勵創(chuàng)新與應(yīng)急等非指標工作并進行季度與年度考核的發(fā)放，是對醫(yī)院工作執(zhí)行狀況評價和完善的補充。

（四）科室進行二次分配——堅持以學(xué)術(shù)學(xué)科建設(shè)，工作業(yè)績，工作效率、效益，服務(wù)質(zhì)量，服務(wù)水平為質(zhì)量考核依據(jù)評分，合理拉開分配檔次。各科成立分配小組，制定二次分配方案，指定一名核算員，承擔(dān)科室獎金管理，負責(zé)與經(jīng)濟核算科室核準科室獎金計算相關(guān)數(shù)據(jù)并確認。

四、關(guān)健指標與加分減分項的確立

（一）各科關(guān)健業(yè)務(wù)指標與權(quán)重設(shè)置——由質(zhì)管辦牽頭，各職能科室配合。

（二）各科關(guān)健財務(wù)指標——由財務(wù)科牽頭、各職能科室配合。

（三）加分項——由醫(yī)務(wù)科牽頭，各職能科室配合。

（四）職能科室行政考核系數(shù)——由院辦公室牽頭、各職能科室配合。

（五）職能科室消耗定額的制定——由財務(wù)科牽頭，各職能科室配合。

（六）確定內(nèi)部服務(wù)價格——由財務(wù)科牽頭、各職能科室配合。

（七）減分項——由院辦公室牽頭，各職能科室配合。

（八）醫(yī)院獎金總量把握與調(diào)整系數(shù)、預(yù)留發(fā)放金——由財務(wù)科報當(dāng)期方案，院辦公會確定。

篇7

1.

目的

為了充分體現(xiàn)技術(shù)人員工作能力，創(chuàng)新能力，工作量和管理能力，公司決定在技術(shù)部實施公開的技術(shù)人員薪酬管理體制。在原公司薪酬管理方法的基礎(chǔ)上制定了技術(shù)人員崗位薪酬標準。

2.

適應(yīng)范圍

本公司技術(shù)部在崗員工。

3.

薪酬確定原則

個人薪酬按照其所在技術(shù)崗位確定，薪酬隨崗位變更而同步變化。

本公司技術(shù)人員崗位確定原則：根據(jù)本人的技術(shù)水平，工作能力，解決問題的能力，創(chuàng)新能力，成功的項目案例，工作態(tài)度，團隊精神，在本公司工作年限，對公司有特殊貢獻者經(jīng)過綜合考核后確定其相應(yīng)技術(shù)崗位。

4.

崗位薪酬方案

4.1

技術(shù)人員薪酬構(gòu)成

技術(shù)人員的薪酬由基本薪酬和可變薪酬兩大部分構(gòu)成，具體結(jié)構(gòu)如下表所示：

薪酬類型

內(nèi)容

基本薪酬

基本工資

工齡工資

福利津貼

可變薪酬

績效工資

項目進度獎金

項目效果獎金

技術(shù)人員月度工資總額

=

基本工資

＋

績效工資

＋

工齡工資

＋

福利津貼

項目獎單獨發(fā)放

4.2

技術(shù)人員工資標準（不含福利津貼、工齡工資、項目獎）

崗位

薪酬類別

工資等級

一級

二級

三級

四級

五級

六級

高級工程師/組長

基本工資80%

5600

6400

7200

8000

8800

9600

績效工資20%

1400

1600

1800

2000

2200

2400

小計

7000

8000

9000

10000

11000

12000

中級工程師

基本工資80%

4240

4480

4720

4960

5200

5440

績效工資20%

1060

1120

1180

1240

1300

1360

小計

5300

5600

5900

6200

6500

6800

一般工程師

基本工資80%

3200

3360

3520

3680

3840

4000

績效工資20%

800

840

880

920

960

1000

小計

4000

4200

4400

4600

4800

5000

助理工程師

基本工資80%

2400

2560

2720

2880

3040

3200

績效工資20%

600

640

680

720

760

800

小計

3000

3200

3400

3600

3800

4000

注：

各崗位職稱公司采取內(nèi)聘任命的方式，國家評定的職稱只作為參考。

4.3

績效工資

實發(fā)績效工資

=

績效工資

×

個人月度績效考核得分

÷

100

4.3.1

績效工資考核

凡月度績效考核得分≥80分的員工都可以拿到100%

績效工資。

4.4

工齡工資

工齡工資根據(jù)員工為公司服務(wù)的年限來計算，具體標準為：每年200

元，按月份發(fā)放，以此類推。

4.5

項目獎

公司設(shè)立項目獎制度，項目獎由項目進度獎金和項目效果獎金兩部分組成。兩個項目獎各占總項目獎50%

。項目進度獎金在項目交付給客戶后支付尾款后兌現(xiàn)，項目效果獎金在客戶運營項目維護期結(jié)束后兌現(xiàn)。

4.5.1

項目進度獎金

公司按項目的大小、難易程度及實際可能耗用的工時，進行項目進度獎金金額的設(shè)定。

項目進度獎金在項目立項時確定其總的額度值。

個人項目進度獎金＝項目進度獎金總額×項目總的考核系數(shù)×個人負責(zé)項目內(nèi)容進度的考核系數(shù)

項目總的進度考核系數(shù)及個人負責(zé)的項目內(nèi)容進度考核系數(shù)確定方法

考核期內(nèi)項目進度完成率（或個人工作進程）

項目進度考核系數(shù)和個人工作進度系數(shù)

完成101%以上

1.2

完成91%~100%

1

完成80%~90%

0.8

完成61%~79%

0.6

完成60%以下

注明：1、確因客觀或不可控原因延誤進度，時間進度計算向后順延；

2、項目因其他原因終止，據(jù)實際情況酌情另行界定

4.5.2

項目效果獎金

個人項目效果獎金＝項目效果實際獎金×個人負責(zé)項目工作效果考核系數(shù)值。

項目總的市場反饋效果考核系數(shù)確定的方法

項目效果狀態(tài)

效果考核系數(shù)

客戶非常的滿意，信息反饋非常好，維護期內(nèi)沒出現(xiàn)bug反饋

1.5

客戶基本滿意，對出現(xiàn)的bug問題，能夠及時解決，不影響客戶使用

1

客戶經(jīng)常反饋bug信息，因bug問題處理不及時或不到位，導(dǎo)致軟件在維護期內(nèi)累計超過15天，但最終將問題解決

0.5

客戶抱怨強烈，因bug問題導(dǎo)致客戶拒付款或無限期拖延

客戶抱怨強烈，因bug問題導(dǎo)致客戶要求退款，嚴重影響公司信譽

4.5.3

項目獎額度確認

每一個項目獎勵總額的確認，根據(jù)項目成本預(yù)算、項目的技術(shù)復(fù)雜程度、以前公司是否做過類似項目、項目工作量、項目參加人數(shù)、項目周期、項目占用公司的資源等因素由公司綜合平衡后在立項時確認。

4.5.4項目獎分配原則

項目獎分配權(quán)由項目負責(zé)人負責(zé)。在項目結(jié)束后，經(jīng)過按照項目考核規(guī)定考核后，由項目負責(zé)人制定項目獎分配方案。項目組獲得的項目獎比例應(yīng)≥70%

，項目負責(zé)人個人獲得項目獎最高一般不得超過項目組獎勵總額的50%。

4.5.5

篇8

一、指導(dǎo)思想：

為了切實提高教師教學(xué)教研水平，為全面推行素質(zhì)教育，全面實行課程改革提供有力保證，促進教學(xué)教研工作全面更好地開展，特制訂本方案。

二、具體實施：

1、優(yōu)質(zhì)課、優(yōu)秀教案、優(yōu)秀論文、優(yōu)質(zhì)課題、優(yōu)質(zhì)說課獲鎮(zhèn)一、二、三等獎分別獎20元、15元、10元，市級一、二、三等獎分別獎40元、30元、20元，地級一、二、三等獎分別獎60元、50元、40元，國家級一、二、三等獎分別獎100元、90元、80元。

2、學(xué)校每學(xué)期舉行一次“四優(yōu)”評比活動，凡無故不參加者，一次扣20元。教師應(yīng)做到積極參加，精心準備，凡參加不積極或準備不足者，扣款3元。

3、學(xué)校每期舉行教研活動，活動中對于表現(xiàn)突出者獎勵10元，對于不合格者或缺勤一次扣款10元。

4、教研工作手記要堅持寫，檢查合格者獎勵教師40元，凡檢查或抽查不合格者，應(yīng)完成而未完成或次數(shù)不夠，缺一次扣1元。

（本方案自2006年9月1日起施行）

橋小學(xué)

二00六年八月

橋小學(xué)常規(guī)教學(xué)獎懲方案

一、指導(dǎo)思想：

以努力提高教育教學(xué)質(zhì)量為宗旨，以全面提高學(xué)校知名度、擴大學(xué)校影響為力為目的，使教師更好地服務(wù)于教育教學(xué)工作，獎優(yōu)罰后，特制定本方案。

二、具體實施：

1、教師不得穿拖鞋、背心進課堂，不得坐著講課，45歲以下的教師必須用普通話教學(xué)，課堂上不得接打手機，凡違反上述規(guī)定者，發(fā)現(xiàn)一次，扣款10元。

2、各學(xué)科計劃要按時完成，凡未完成者，每次扣5元。

3、學(xué)生作業(yè)要全批全改。每月檢查符合要求者為合格（或優(yōu)秀），凡檢查或抽查，應(yīng)批改而未批改者，缺一次扣該教師1元。

4、教師應(yīng)做到先備課，后上課。月檢查符合要求為合格（或優(yōu)秀），凡月檢查或抽查未備或次數(shù)不夠者，缺一次扣2元。

5、教師應(yīng)做到按照上課。凡無故遲到15分鐘以上者，視為缺課一節(jié)。凡無故缺課一節(jié)者扣20元。

6、在有關(guān)報刊雜志發(fā)表文章，按鎮(zhèn)、市、地、省、國家級分別獎10元、40元、60元、80元、100元。

7、教師獲得個人榮譽，按發(fā)表文章獲獎同級一等級予以計獎。

（本方案自2006年9月1日起施行）

橋小學(xué)

二00六年八月

橋小學(xué)教學(xué)質(zhì)量獎懲方案

一、指導(dǎo)思想：

為了切實提高教學(xué)質(zhì)量，為全面推行素質(zhì)教育，全面實行課程改革，提供有力的保證，促進教學(xué)工作全面、更好地開展，培養(yǎng)出更多的品學(xué)兼優(yōu)的好學(xué)生，特制訂本方案。

二、具體實施：

1、中心學(xué)校期末統(tǒng)考，總積分處在全鎮(zhèn)1－5名，分別獎任課教師100元、80元、60元、40元、20元，處在第5名以下不獎勵。處在鎮(zhèn)后三名的，分別扣該任課教師10元、20元、30元。

2、六年級升初一考試，中心學(xué)校獎勵，學(xué)校實行跟獎。

3、校統(tǒng)考語數(shù)兩科，如中心學(xué)校不排隊，不計獎，則學(xué)校與兄弟學(xué)校實行聯(lián)考，按兩校各科總積分計算，優(yōu)勝者將任課教師30元，低于優(yōu)勝者不計獎。（計獎時參照該年級科目上學(xué)期考試成績）。

4、進位獎，對于接手時的班級科目未進入全鎮(zhèn)前五名或處于下游的，按接班時鎮(zhèn)排名，上升一個位次不計獎，上升兩個位次以上，每個位次獎20元。如中心學(xué)校連續(xù)的兩年統(tǒng)考，則按第三條計獎。

5、文藝節(jié)目比賽獲鎮(zhèn)一、二、三等獎，分別獎導(dǎo)演30元、25元、20元，獲市一、二、三等獎分別獎導(dǎo)演40元、35元、30元，獲地級一、二、三等獎分別獎導(dǎo)演50元、45元、40元。

6、體育比賽獲鎮(zhèn)總分1－6名，分別獎教練40元、35元、30元、25元、20元、15元。田徑單項獲鎮(zhèn)前三名的1人次獎教練10元、8元、6元。

7、美術(shù)比賽、“五小”制作、各學(xué)科競賽、作品或成績獲鎮(zhèn)一、二、三等獎，1人次獎指導(dǎo)老師10元、8元、6元，獲市級一、二、三等獎1人次獎指導(dǎo)老師30元、20元、10元，獲地級一、二、三等獎，1人次獎指導(dǎo)老師50元、40元、30元。在有關(guān)報刊雜志刊登，按發(fā)表文章獎計獎。

（本方案自2006年9月1日起施行）

橋小學(xué)

二00六年八月

班主任津貼發(fā)放方案

為了使各班主任做好班級工作，取得以班為單位的德育效果，教育學(xué)生行為規(guī)范，遵紀守法，培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新、競爭、自律的意識，教育學(xué)生認識社會、學(xué)會做我，使每一個學(xué)生在德、智、體、美、勞諸方面都得到一定程度的發(fā)展，特制定班主任津貼發(fā)放方案。

一、學(xué)生管理（25％）

作為班主任，管理好本班學(xué)生是一種應(yīng)有的責(zé)任。在紀律方面，學(xué)生在課間、課余，公共活動場所，行為都必須是規(guī)范的。對學(xué)生行為有不規(guī)范的情況，應(yīng)及時教育糾正，學(xué)生之間不能出現(xiàn)重大傷害事故。如有哪班在哪個月內(nèi)發(fā)生此類事故扣除班主任該項津貼的10％－25％，在安全管理方面，作為班主任應(yīng)警鐘長鳴，經(jīng)常教育，如有哪班在一期內(nèi)學(xué)生發(fā)生重大安全事故，將扣除本期該項津貼的全部。

二、衛(wèi)生管理（25％）

學(xué)校應(yīng)是整潔的。各班都分有衛(wèi)生區(qū)及本班教室走廊的衛(wèi)生清潔工作任務(wù)：每日一小掃，每周一大掃是基本任務(wù)，作為班主任是指揮完成這一任務(wù)的責(zé)任人。如有哪班的衛(wèi)生區(qū)因不衛(wèi)生受到站及以上領(lǐng)導(dǎo)批評，一次將扣除該項津貼的5％－10％，至扣完為止。

三、后勤管理（25％）

后勤管理主要內(nèi)容是為學(xué)生服務(wù)，滿足學(xué)生及家長要求，完成學(xué)校規(guī)定的適量任務(wù)。完成學(xué)校規(guī)定任務(wù)的70％，班主任享受該津貼的70％。完成全部任務(wù)，則得滿該津貼，完成50％及以下不享受該項津貼。

四、班級工作管理（25％）

前面幾項都含有班級管理內(nèi)容，單列此項突出兩方面：①完成學(xué)校突擊性任務(wù)，如勞動、集體活動等任務(wù)。如有哪班一個月內(nèi)的任務(wù)一次沒完成，扣除該項津貼10％－25％；②做好班級里各任課教師之間的協(xié)調(diào)工作。如某班任課教師請假等，班主任應(yīng)做好協(xié)調(diào)工作，使班里不空堂。如發(fā)生有上課時間那班空堂一節(jié)，扣除班主任該項津貼的5％－10％，扣完該項津貼為止。

各班各任課教師都應(yīng)做好班級工作努力。

橋小學(xué)

二00六年八月

橋小學(xué)教師評優(yōu)晉級考核方案

一、考核的目的及意義

加強教師評優(yōu)晉級的考核工作是深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革的基礎(chǔ)和前提，是教師隊伍建設(shè)和落實有關(guān)法規(guī)條例的客觀需要，組織并實施好考核工作，不僅能為教師職務(wù)評聘、晉升工作提供可靠的依據(jù)，而且有利于教師隊伍的優(yōu)化和整體素質(zhì)的提高。

二、考核的內(nèi)容

教師考核內(nèi)容包括“政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作績效”四部分，各部分考核要點、權(quán)重、評估如下：

1、政治思想

政治思想主要包括政治態(tài)度和職業(yè)道德兩方面政治態(tài)度主要考核教師擁護黨的基本路線，貫徹黨的方針、政策：參加政治學(xué)習(xí)和活動；思想言行等方面的表現(xiàn)，職業(yè)道德主要考核《中小學(xué)教師職業(yè)道德的規(guī)范》的情況。

2、業(yè)務(wù)水平

業(yè)務(wù)水平主要教師擔(dān)任職務(wù)相適應(yīng)的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力，主要考核知識與技能：包括教育思想、學(xué)歷與專業(yè)知識、參加繼續(xù)教育、教學(xué)基本功等方面。計劃包括：各項工作計劃的制訂與質(zhì)量；備課：包括教學(xué)大綱與教材內(nèi)容的掌握，教案的設(shè)計與質(zhì)量，集體備課、教具、實驗、學(xué)習(xí)準備等。上課：包括教學(xué)目的與要求，教學(xué)內(nèi)容的組織，教學(xué)方法與手段雙基教學(xué)與能力培養(yǎng)，教學(xué)效果等；作業(yè)：包括作業(yè)選題、分量、次數(shù)，作業(yè)的批改與講評；輔導(dǎo)：包括自習(xí)課、活動課及后進生轉(zhuǎn)化等；測試與評價：包括單元達標、期中、期末測試；教科研：包括參加教研活動。信息的獲取分別與知識更新、系列課達標、聽評課的數(shù)量與質(zhì)量、課題研究等情況。

3、工作態(tài)度

工作態(tài)度是指教師履行教學(xué)職責(zé)中所表現(xiàn)出來的工作積極性，事業(yè)心和責(zé)任感，主要考核工作量和敬業(yè)態(tài)度方面，工作量包括完成工作量及教學(xué)任務(wù)；敬業(yè)態(tài)度包括遵紀守法，履行職責(zé)，服從領(lǐng)導(dǎo)、團結(jié)協(xié)作，顧全大局，勤奮工作，按照完成學(xué)校交辦的工作。

4、工作績效

工作績效是指教師在本職崗位上從事教學(xué)和科研方面所取得的成果及做出的貢獻。主要包括教育教學(xué)質(zhì)量和個人榮譽成果兩方面，教育教學(xué)質(zhì)量：主要考核學(xué)科成績，學(xué)生興趣、特長及良好的行為習(xí)慣，思想品質(zhì)的培養(yǎng)情況，所教班級學(xué)生鞏固率等。個人榮譽成果：包括教師的教學(xué)科研，特長生培養(yǎng)，經(jīng)驗總結(jié)，論文撰寫，評優(yōu)樹先等方面所取得的各種榮譽成果。

考核結(jié)果的使用：一是作為專業(yè)技術(shù)人員學(xué)年度考核和本年度考核結(jié)果，記入本人檔案：二是作為教師評優(yōu)樹先，評職晉級的主要依據(jù)，三是根據(jù)考核結(jié)果確定績效工資等級并按期發(fā)放績效工資。

凡有下列情況之一者，實行一票否決，不得評為優(yōu)秀，以上等級，且不得學(xué)校績效工資。

1、無故曠工一周以上者（其中包括連續(xù)曠工15天或年累計曠工一個月予以辭退）。

2、體罰和變相體罰學(xué)生，亂收費造成不良后果的。

3、工作中失誤給學(xué)校造成一定損失的。

4、違反計劃生育政策的。

5、有意損壞公物的。

6、故意不完成工作任務(wù)的。

7、利用職責(zé)這便，以教謀私的。

四、考核的辦法和程序

1、建立健全考核組織

2、考核辦法和程序

①教師個人自我評價，根據(jù)權(quán)重寫出自我評價總結(jié)。

②充分聽取群眾意見，進行群眾測評（學(xué)校制定民主測評一覽表）。

③學(xué)校考核小組，根據(jù)考核內(nèi)容標準，對教師的各種資料進行系統(tǒng)分析，歸納參與民主測評情況作出恰當(dāng)評價，初定考核等級，報學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)審定。

④學(xué)校黨支部及領(lǐng)導(dǎo)班子，根據(jù)客觀、公正、公開的原則，對教師作出實事求是的考核和評價，充分體現(xiàn)校長負責(zé)制。

篇9

我們都知道，按照慣例，每年年終，各大企業(yè)都會對辛苦一年的員工予以一定的物質(zhì)獎勵，而年終獎則恰好是這種物質(zhì)獎勵的最佳載體。對企業(yè)來說，年終獎既是對員工額外的獎勵，也是通過這種經(jīng)濟杠桿挽留優(yōu)秀人才的一種策略。因此，如何使年終獎發(fā)揮應(yīng)有的作用，就成為各大企業(yè)挖空心思予以高度重視的重中之重。

然而，我們也不難發(fā)現(xiàn)，盡管企業(yè)用心良苦，予以高度重視，卻也總是會出現(xiàn)員工拿到年終獎后的憤憤不平或干脆卷起被蓋走人的現(xiàn)象發(fā)生，讓企業(yè)老板們叫苦不迭。不發(fā)年終獎吧，員工有意見：辛苦一年，沒功勞也有苦勞，別的企業(yè)都有，咱這老板怎么這么冷酷無情？干嘛一點人性化都沒有！還是早點另做打算吧?？?，已經(jīng)上升到人性化管理的高度了。發(fā)年終獎吧，張三嫌拿得少了，李四問為什么沒有王五拿得多，王五問今年的年終獎怎么那么沒有市場競爭力！如此等等，不亦樂乎！發(fā)也有意見，不發(fā)也有意見，這時的年終激勵，對企業(yè)老板們來說，真是好心變成驢肝肺，反成了甩不出也扔不掉的燙山芋了。

年終獎，何以如此好事多磨？讓人愛也難，恨也難！就筆者經(jīng)驗，大致有如下幾點原因：

一、 勞資雙方的出發(fā)點有差異

非常有意思的是，企業(yè)想的是對辛苦一年的員工給予一些經(jīng)濟撫慰，也希望通過年終獎留住一大批已動搖或可能正在動搖的優(yōu)秀員工。而員工們呢，心里打的小算盤卻是，我的年終分紅是否比去年有所增加，是否比其他人要多一些？看看我在老板心目中究竟有多重的份量？如果還過得去，那一切都好商量，如果不如我意，那么對不起，老板，咱們“拜拜”了。各自打著自己的如意算盤，而都忽略了站在對方的立場去想一想，其結(jié)果自然難以兩全。

二、 年終獎的發(fā)放標準不夠科學(xué)

1、以感性認識來確定年終獎的發(fā)放標準。有些企業(yè)，不是通過理性的量化考核來發(fā)放年終獎，而是根據(jù)老板及各高層領(lǐng)導(dǎo)感性的認識來確定年終獎的發(fā)放標準，老板覺得這位員工不錯就多發(fā)一點，老板覺得那位員工不行就少發(fā)一點，雖然也明確告知員工需保密，不允許相互打聽年終獎，但私下里員工還是會相互打聽，拿得少的除了覺得金錢本身太少外，更覺得老板不夠重視自己，遂萌生去意，就算暫且出于各種考慮留下，也或多或少會因情緒而影響工作質(zhì)量。

2、考核方式不夠合理。有的企業(yè)，雖然也通過年終量化考核來確定年終獎的發(fā)放標準，但由于是到年底才考核一次，更多的考核信息不是來源于全年，而是僅僅來源于年終的最后兩、三個月，這樣考核得出的結(jié)果，顯然不能代表員工全年工作情況。全年都表現(xiàn)得不好而偏偏年終表現(xiàn)得好的，考核的結(jié)果可能會較好；絕大部份時間都表現(xiàn)較好而獨年終表現(xiàn)不盡如人意的考核結(jié)果可能不會太好，憑這樣的考核結(jié)果而確定年終獎發(fā)放標準，當(dāng)然難以服眾。

3、考核的依據(jù)不夠合理。還有的企業(yè)，也通過量化考核，而且也是以月度考核或季度考核的平均值來確定年終獎，但是其在考核的重心把握上，主要是以工作目標的完成為考核依據(jù)，而忽略了對員工能力、態(tài)度、環(huán)境因素及其它非主觀因素影響的考核，這樣的考核方式雖然以工作目標為主導(dǎo)，但是對有潛力的優(yōu)秀員工或是有能力，但因一些不可抗因素而影響到工作業(yè)績的優(yōu)秀員工來說，其結(jié)果也不能全面地反映員工綜合情況，以這樣的考核結(jié)果而確定發(fā)放標準，不利于公司人才梯隊的培養(yǎng)，極易造成這些員工的流失，給企業(yè)造成不必要的損失。

三、 年終獎的發(fā)放時間未從公司實際情況出發(fā)

各大企業(yè)因自身實際情況或出發(fā)點的不同，發(fā)放年終獎的時間各有不同，但是有的企業(yè)往往不顧自身實際情況盲目跟風(fēng)，明明可以在春節(jié)前發(fā)放的，偏偏要拖到節(jié)后一段時間再發(fā)放，以為可以通過這樣的時間戰(zhàn)術(shù)來留住員工，殊不知，員工習(xí)慣了這種方式，干脆在節(jié)前就離職，倒把企業(yè)弄了一個措手不及，我們都知道，根據(jù)國人的傳統(tǒng)習(xí)俗及思維習(xí)慣，節(jié)前很難招聘到員工，員工反其道行之，雖然損失了一點年終獎，卻可以為來年做一個充分的準備，但對企業(yè)來說，可就有點啼笑皆非了。也有的企業(yè)，明明需要到節(jié)后才能發(fā)放年終獎，但盲目地為了迎合中國的傳統(tǒng)習(xí)慣，而急匆匆地趕在節(jié)前發(fā)放，結(jié)果準備不充分，以致于出現(xiàn)諸多的問題，諸如此類，實是得不償失。

那么，要避免年終獎帶來的負面影響，好壞事，勞資雙方應(yīng)該采取什么樣的方式，持何種樣的態(tài)度呢？我們說，一個巴掌拍不響。任何事情都需雙方互相配合，才能取得滿意的結(jié)果，因此，只有勞資雙方相互配合，共同努力，才能使年終獎發(fā)揮應(yīng)有的功效，起到應(yīng)有的作用！

一、 年終獎，員工應(yīng)持的態(tài)度

1、 擺正心態(tài)，笑看風(fēng)云淡。

要知道，公司發(fā)放年終獎是對員工一年辛勤的額外酬勞，只要公司事先沒有明確，年終獎是屬于薪資體系中的一部份，則發(fā)不發(fā)放年終獎，都是公司的權(quán)利了。發(fā)了，是公司額外的獎償；沒發(fā)，也并不值得大驚小怪。如果大家都能抱著一顆平常心來對待之，有則欣然受之，無則淡然處之，那么比別人多一點少一點又如何呢？正所謂：“寵辱不驚，閑看庭前花開花落；去留無意，漫隨天外云卷云舒”。何況，如果是不公平的考核得出的結(jié)果，本身并不能說明問題，并不就表示你一定比別人差，老板看到的更多的是大的方面，不可能事無巨細都看得清清楚楚的，何不一笑了之！

2、 總結(jié)得失，提高績效。

與其終日抱怨年終獎發(fā)放不公平、耿耿于懷，不如潛下心來，認真總結(jié)，先從自身找原因，看看自己到底哪些地方做得還不到位，哪些方面還有進一步提升的空間，從而提高自己的工作績效，為來年能夠取得更好的效果鋪好墊、奠好基。我相信，有了這樣平和的心態(tài)、再加上努力的工作，老板不是瞎子，不會看不到的，對于你的努力，老板也一定會給予你相應(yīng)的鼓勵。

再說，這樣的員工，每一個企業(yè)都會求賢若渴、趨之若騖的，這時的你，不僅可能獲得好的年終報酬，還可能獲得更多的發(fā)展機會，為你的職業(yè)生涯添上更燦爛的一筆。這時你會欣喜地發(fā)現(xiàn)：驀然回首，那人早在燈火闌珊處。

3、 適當(dāng)?shù)倪\用小竅門

當(dāng)然，對于處于基層員工來說，企業(yè)是強勢群體，員工是弱勢群體，要想獲得一筆好一點的年終報酬，只有一味的埋頭苦干也還不夠，適當(dāng)?shù)恼莆找恍┬「[門，也是有必要的。比如，對于一些只通過年終考核來確定年終獎發(fā)放標準的企業(yè)員工來說，平時努力和埋頭苦干當(dāng)然也需要，但也不妨在年底再努努力、加加油，因為公司一年業(yè)績到底如何，在年終時老板是尤其要關(guān)注的，這時你的努力一旦落入老板眼里，必能給老板留下一個好印象，也許不經(jīng)意間就為自己爭取到了一個更好的結(jié)果。當(dāng)然，這畢竟是旁門左道，更主要的還是平時要努力提高績效才是久安之計。

二、 年終獎，企業(yè)應(yīng)持的態(tài)度

1、首先確定年終獎的發(fā)放形式

對于年終獎如何發(fā)放，是直接通過感性的紅包形式發(fā)放，還是通過相對完善的考核來確定發(fā)放標準，然后按標準發(fā)放，這是企業(yè)必須要明確的問題。

如果企業(yè)本身考核體系并不完善，而且也沒有真正執(zhí)行到位，那不妨干脆以紅包的形式發(fā)放得了，雖然感性一些，但也許還可以節(jié)約一些人力物力，減少工作量，而且，對于老板心目中優(yōu)秀的員工，還可以適當(dāng)增大比例，其自由性更大。

如果企業(yè)的考核體系已相對完善，而且執(zhí)行也較到位了，則可以考慮通過完善的考核體系來確定年終獎金發(fā)放系數(shù)，從而確定發(fā)放標準。當(dāng)然，如要采用這樣的形式，那就必須要讓考核能真正體現(xiàn)員工的真實水準，否則，以不能真實反映員工水平的考核的結(jié)果作為發(fā)放標準，則結(jié)果就顯而易見了。

2、建立完善的考核體系，以規(guī)范的考核來確定年終獎發(fā)放標準

說到年終獎的發(fā)放，還是不能不談到考核了，相對而言，通過考核的方式來確定各類獎金的發(fā)放還是最公正，也是流行趨勢?，F(xiàn)今各大企業(yè)的考核形式多種多樣，但不外乎有以下四大類：

1） 基于業(yè)績評價的績效考核；

2） 基于能力評定的績效考核；

3） 基于發(fā)展?jié)摿υu估的績效考核；

4） 基于薪金調(diào)整及獎金發(fā)放的績效考核。

我們現(xiàn)在要談的自是第四類績效考核，當(dāng)然，我們雖將之細分為四大類，但是這幾類考核卻又是相互關(guān)聯(lián)密不可分的，它只是因出發(fā)點的不同而使考核的側(cè)重點不同、每一類考核中各項目的權(quán)重不一樣而已。如通過考核來確定員工年終獎發(fā)放系數(shù)，進而確定年終獎，至少應(yīng)該做到以下幾點：

A、 工作目標細分。無論是哪一類考核，企業(yè)首先在年初就必須要確定工作目標，并且將工作目標細分到季度、月度、甚至是周或天，只有將相關(guān)工作目標確定了，才能為以后對員工的工作目標考核提供相關(guān)依據(jù)。當(dāng)然，也許有人會說，對于生產(chǎn)、銷售等崗位這個目標很好量化，但對于人力、行政后勤等崗位該如何量化呢？其實也不難，也可設(shè)定相應(yīng)的考核指標，比如，人力資源管理中，員工關(guān)系管理可以設(shè)定員工滿意度，其它方面可以設(shè)立培訓(xùn)滿意度，員工流動率，招聘及時性，人力費用控制率等，對一些指標還可進行進一步的細分，如員工流動率可細分到新聘員工流動率、在職員工流動率等等，通過這樣的目標細分，一是員工有了目標就有了奮斗的方向，同時也為考核提供了事實依據(jù)。

B、 以各月度或季度考核的加權(quán)平均值作為年終考核得分。將年度考核細分到季度或月度考核，然后以每月或每季度考核員工得分的加權(quán)平均分值作為年終考核的得分，無需在年底再進行一次年終考核，這樣就避免了只是到年底才進行一次全年的年終考核，因周期過長，而導(dǎo)致了理性評價降低感性評價增加的不利影響，既節(jié)約了再一次考核的人力物力，也更為公正和合理。當(dāng)然，由于一些工作性質(zhì)的不同，部份工作目標完成情況需到年底才能進行評估，那企業(yè)可以在第四季度或最后一月的考核中，適當(dāng)加入一部份對全年工作績效完成情況的考核內(nèi)容，這樣就可減少考核結(jié)果的誤差。

C、 根據(jù)考核結(jié)果確定年終獎系數(shù)，然后再以年終獎系數(shù)確定員工年終獎金的發(fā)放標準。

D、 做好考核前的說明準備工作和考核后的溝通工作。我們知道，只要牽涉到薪金的問題都是比較敏感的，我們不能以為有了一套相對規(guī)范和完善的考核體系，再不折不扣的照此實施下去就夠了。實事上，任何一套考核體系不管多么規(guī)范，它都不可能使所有人都覺得公平，因此，在考核之前，一定要詳細將考核的規(guī)則及流程向大家公布，讓考核透明化，員工才不會覺得有暗箱操作，這樣得出的結(jié)果，也才易于被大家所接受。同時，在考核結(jié)果公布后，還應(yīng)及時做好員工的溝通工作，對員工的意見和建議，一定要引起高度的重視，并與之進行坦誠的面對面的溝通，解釋原因，引導(dǎo)疏散員工情緒，只有這樣，才可能將員工覺得的不公平降低到最小化。

E、 進一步修訂完善考核方式。最后，還應(yīng)根據(jù)考核中所反映出來的問題，對考核方案進行評估、修訂和調(diào)整，使之更趨公平、公正，爭取在次年的考核中更加有效。

3、選擇恰當(dāng)?shù)哪杲K獎發(fā)放時間。

確定好了年終獎發(fā)放標準，那就要考慮年終獎的發(fā)放時間了，如果你覺得今年員工相對較為穩(wěn)定，流失的可能性不大，就算是對年終獎的發(fā)放有所不滿，也不至于會引起員工大量流失，對公司的影響不大，那你不妨按照國人的傳統(tǒng)習(xí)慣，在節(jié)前發(fā)放年終獎，讓員工高高興興地過一個快樂的春節(jié)；反之，則可以適當(dāng)?shù)鼐従徚耍磕甑亩?、三月份都是員工流動的高峰期，也是員工最易找到工作的最佳時期，過了這個時間段，員工也會有所顧忌，所以選在高峰期之后發(fā)放年終獎，也不失為一條暫時的緩兵之計，當(dāng)然，如上分析，此乃下下策，只有不斷加強內(nèi)部運營管理才是上上策。

4、取消年終獎，改設(shè)季（月）度獎

篇10

關(guān)鍵詞：企業(yè)年終獎；個人所得稅；稅務(wù)籌劃

引言

年終獎是企業(yè)激勵員工的重要手段，年終獎支付比例、支付時點和支付形式存在顯著差異。受到個人所得稅的稅制改革，很容易造成年終獎的稅負出現(xiàn)明顯的偏差。要想有效降低稅負，必須要提前做好納稅籌劃，盡可能選擇合理的年終獎支付方式，為企業(yè)和個人創(chuàng)造更多的優(yōu)惠。在個人年終獎納稅的過程中要盡可能明確個稅改革，對年終獎產(chǎn)生的影響進行全面分析，探究年終獎稅收籌劃的主要措施，確保年終獎籌劃方式得到全面調(diào)整。

一、個稅改革與年終獎稅收籌劃產(chǎn)生的影響分析

（一）綜合收入劃分

在新時期，我國社會經(jīng)濟快速發(fā)展，收入差距不斷擴大。稅收可以有效促進資源的二次分配，保證社會的公平性。在個人所得稅改革的背景下，可以確保勞動分配調(diào)節(jié)機制發(fā)揮應(yīng)有的作用，通過個稅調(diào)整使個人的稅收征收范圍有了更準確的界定，同時將保費電子商務(wù)經(jīng)營收入和年終獎等多種新的收入途徑，都納入到征稅管理之中，通過個人所得稅的改革實現(xiàn)了個人與非個人觀念區(qū)分，按照綜合分類方式和部分分類方式，對個人所得稅進行全面管理。在新稅改背景下，通過將個人工資勞務(wù)報酬，薪酬特許權(quán)使用費等合并成綜合稅收，按照統(tǒng)一累進制度進行征收，可以確保個體商戶的經(jīng)營所得全面發(fā)展，對個體商戶的生產(chǎn)實現(xiàn)累計差額制度，收入經(jīng)營所得的個人所得也全部納入到綜合經(jīng)營所得中。取消承包經(jīng)營以及相關(guān)的稅務(wù)，在目前的薪酬體系上，對稅率進行全面改革，將原本每月3500元提高到了每月5000元。

（二）專項費用扣除

在個稅改革的背景下，根據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)，通過子女教育、繼續(xù)教育、住房利息、大病醫(yī)療等多個項目進行專項扣除，減輕青年人生活的壓力。通過多種途徑鼓勵居民提高自己的合法收入，而這種新型的超額累進制稅收方式，既能夠有效減少個人逃稅的問題，同時也可以模仿事業(yè)單位相關(guān)征收的方法，從而有效進行反避稅。在個稅改革的背景下，能夠保證稅收更加公平公正，推動居民不斷努力創(chuàng)造更美好的生活。

二、年終獎稅收籌劃的具體方案

（一）36,000元與144,000元年終獎的個稅無差異點

在不同情況下的差異。不發(fā)放年終獎時的年薪，如果納稅額度低于36,000元時則可以按月薪發(fā)放，在不考慮三險一金的條件下，年薪低于96,000元及以下時則無需發(fā)放年終獎。假設(shè)某員工a不含年終獎的工資為x，發(fā)放年終獎后，年終獎達到36,000元標準線，年終獎個稅應(yīng)為1080元。如果月度工資的個稅稅率為20%，則扣除16,920元，而最終發(fā)放年終獎達到144,000元時，個稅為14,190元，原則扣除數(shù)為2520元，所以根據(jù)個稅無差異點進行分析，年薪在36,000元以上，但低于263,100元以下則可以按照36,000元的年終獎發(fā)放。年薪高于263,100元，可以選擇144,000元的年終獎發(fā)放。

（二）144,000元與30,000元年終獎的個稅無差異點

假設(shè)某員工b不含年終獎的，全年工資為x，如果發(fā)放年終獎144,000元后，年終獎個稅達到1,0004190元，而個稅稅率在30%，則需要扣除52,920元的個人所得稅，當(dāng)個人的年終獎發(fā)放達到30,000元時，年終獎個稅則為58,000500.90元。每個月的月度工資納稅率為25%，所以當(dāng)年薪在263,100元以上，但低于732,000元以下時，可以按照144,000元的年終獎發(fā)放，當(dāng)年終獎高過732,000元后，可以選擇30,000元年終獎作為臨界點。

（三）30,000元與42,000元年終獎的個稅無差異點

假設(shè)某員工c不含年終獎的工資為x，而年終獎發(fā)放為30,000元，則個稅為58,590元，按照其月個稅工資45%的計算扣除181,920元，如果發(fā)放年終獎數(shù)達到42,000元以后，年終獎的個稅則為102,340元，只需要按照35%的月個稅稅率計算，所以在年薪為732,000元以上，但低于1,337,500元以下時，可以將30,000元作為年終獎發(fā)放臨界點，年薪高于1,337,500元后，可以選擇42,000元的年終獎作為發(fā)放臨界點。通過對年終獎發(fā)放所得口徑分析，能夠明確在實際扣除各項基數(shù)時，需要根據(jù)集團的政策以及員工的真實情況進行隨時調(diào)整，靈活運用個人所得稅的規(guī)則。

三、年終獎稅收籌劃的具體方式

（一）敏感區(qū)調(diào)整

在企事業(yè)單位年終獎發(fā)放調(diào)整改進的過程中，要想提高年終獎對員工的激勵作用，最主要的就是關(guān)注敏感區(qū)的內(nèi)容，將工資薪金以及年終獎的區(qū)塊化組合，通過多種配套方案，來根據(jù)員工的實際情況，選擇不同的年終獎發(fā)放形式，從而有效降低年終獎適用的稅率。也就是說，在企事業(yè)單位發(fā)放年終獎的過程中，要盡可能地根據(jù)臨界點進行準確判斷，確保年終獎稅后收入達到最大。合理調(diào)整年終獎金的發(fā)放額度，避免收入增加一塊錢，而導(dǎo)致多交好幾百稅費的現(xiàn)象。在必要的情況下，企事業(yè)單位還可以直接將年終獎計入月度工資之中，確保對薪資進行合理調(diào)整，保證個人所得稅的收入利益最大化。

（二）分段發(fā)放

通過大頭小尾的年終獎發(fā)放策略，能夠進一步確保年終獎籌劃效率的全面增強，例如在沒有實行新個人所得稅改革之前，年終獎發(fā)放時可以采用在年尾一次性發(fā)放的方式，但是新的個人所得稅年終獎改革之后，需要在年尾發(fā)放大部分獎金，而在2019年新個人所得稅改革后，發(fā)放一小部分資金。通過這樣的方式能夠盡量減少按月發(fā)放的稅率，同時也能夠獲得員工的高度認可，盡管有些員工認為延遲發(fā)放年終獎會感到不安，而且如果企業(yè)的規(guī)模過大不同崗位之間員工的薪資比例發(fā)生明顯變化，這種發(fā)放方式很可能導(dǎo)致員工工作積極性受損，使得人力資源部門工作總量增加，甚至還會遺漏某些員工的年終獎。如果按照兩次年終獎發(fā)放，會導(dǎo)致企業(yè)自身的預(yù)算管理工作量增加，使得人力資源管理部門績效管理人員頻繁加班引起員工不滿的情緒。

（三）福利替代

年終獎作為企業(yè)福利，可以利用其他方式進行代替，如可以直接將所需發(fā)放的年終獎轉(zhuǎn)變?yōu)楦＠Ｕ希丛掳l(fā)放給員工，當(dāng)工資總額剛好處于稅負臨界點時，如果以年終獎的形式發(fā)放給職工，必然會導(dǎo)致員工所需繳納的稅收金額提高，所以企事業(yè)單位可以將原本發(fā)放的工資抽出作為福利，如夏季高溫補貼、冬季低溫補貼以及加班費用通過不同的福利方式轉(zhuǎn)化，既可以幫助員工合理避稅，還能夠提高企業(yè)資金的整體利用效率，減少稅負的風(fēng)險問題。企業(yè)職工的福利費，包括為職工提供除工資獎金、津貼以外的各種費用，例如衛(wèi)生保健、職工補助以及其他統(tǒng)籌外費用等等，灰色在個稅改革的背景下，通過利用福利分流納個人所得稅，可以使得個人所得稅應(yīng)納稅額分流。在《中華人民共和國所得稅法》實施條例中。企業(yè)需要根據(jù)有關(guān)部門的規(guī)定，為職工繳納基本的養(yǎng)老費、醫(yī)療費、工商費等均予以扣除，所以在企業(yè)發(fā)放年終獎時可以將年終獎轉(zhuǎn)化為福利費進行分流。

（四）期權(quán)轉(zhuǎn)化

對于大多數(shù)企業(yè)而言，通過期權(quán)轉(zhuǎn)化的形式，將所需發(fā)放的薪資以股票、債券等形式加以替代，而這種發(fā)放方式適用于大型上市公司或者大中型企業(yè)的高級管理人員。通過對員工的激勵，能夠?qū)⒐べY薪金與綜合績效掛鉤，確保企業(yè)員工的工作積極性顯著提高，而且還能夠增強員工對企業(yè)的忠誠度，為企業(yè)的全面發(fā)展作出自己的努力。稅收籌劃意味著納稅人通過稅法規(guī)定的各種優(yōu)惠政策和稅法未禁止的行動，最大限度地減少稅負，實現(xiàn)零稅風(fēng)險的目標，并實現(xiàn)財務(wù)收益最大化，它應(yīng)基于合法宗旨和審慎原則?，F(xiàn)行的個人所得稅法涉及合同經(jīng)營、租賃經(jīng)營、勞動報酬、作者的報酬、利息、股利、獎金、財產(chǎn)租賃收入、財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓收入和企事業(yè)單位附帶收入的個人工資薪金。這11項收入被視為應(yīng)稅收入。這些應(yīng)稅項目規(guī)定了不同的扣除標準，不同的稅率和不同的稅收計算方法，這為納稅人提供了足夠的稅收籌劃空間。

四、結(jié)語