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篇1

關(guān)鍵詞：高校 績(jī)效 對(duì)策

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）07-193-02

2010年高校實(shí)施了崗位績(jī)效工資方案，2014年高校崗位設(shè)置首次聘任基本完成，績(jī)效工資方案也初步實(shí)行。高校崗位績(jī)效工資方案是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，這是一個(gè)涉及因素廣，系統(tǒng)繁復(fù)，工程復(fù)雜的體系，在保障順利過渡身份管理的用人機(jī)制到崗位管理的法制機(jī)制，并建立公平合理的高校崗位績(jī)效激勵(lì)體制的過程中產(chǎn)生了一些問題和思考。

一、高校崗位績(jī)效工資現(xiàn)狀與問題

隨著2006年事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的進(jìn)行，高校規(guī)范了原有的津貼補(bǔ)貼制度，2010年開始建立以崗位身份為基礎(chǔ)的崗位聘任制度，基于崗位聘任制度進(jìn)行績(jī)效工資方案的設(shè)置。

1.崗位設(shè)置制度不完善，績(jī)效工資分配不合理。崗位設(shè)置制度改變了舊有體制，是一個(gè)全新的概念。目前在各個(gè)高校中實(shí)施時(shí)間較短，在原體制未完全解體前，有些高校在首輪崗位設(shè)置實(shí)施中仍保留身份管理的管理方式，直接套用身份序列落入崗位管理上，事實(shí)上并沒有進(jìn)行身份管理轉(zhuǎn)入崗位管理的轉(zhuǎn)化，而績(jī)效工資方案是以崗位設(shè)置制度為前提的，由于對(duì)崗位結(jié)構(gòu)和比例分配得不均衡，或者為減少矛盾，讓?shí)徫辉O(shè)置制度流于形式，從而使績(jī)效工資方案實(shí)施時(shí)，偏離了績(jī)效工資改革的初衷，仍保存原有的分配模式，致使績(jī)效工資難以發(fā)揮真正的作用。

2.缺乏合理的績(jī)效考核方法，績(jī)效評(píng)價(jià)功能失效。績(jī)效考核是一項(xiàng)績(jī)效制度最重要的環(huán)節(jié)，需設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)，對(duì)教職工的工作業(yè)績(jī)、能力等方面進(jìn)行多維性的綜合評(píng)定，目前大部分高校的績(jī)效考核都是基于年度考核及述職報(bào)告的基礎(chǔ)上，受到人為因素等各種因素干擾，難以產(chǎn)生客觀、全面和有效的評(píng)價(jià)報(bào)告，從而影響績(jī)效工資合理分配。

3.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配項(xiàng)目單一，影響其發(fā)揮激勵(lì)作用?？?jī)效工資的原則是“按勞分配，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，重在實(shí)績(jī)”，在完善規(guī)范收入分配制度的導(dǎo)向下，建立保障公平效率的長(zhǎng)效機(jī)制。績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，高校在核定的績(jī)效工資總量里，基礎(chǔ)性績(jī)效工資屬于保障性部分，由所聘崗位決定，而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資屬于自主分配的激勵(lì)性部分。大部分高校的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效都下放二級(jí)部門進(jìn)行分配，由于欠缺有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法，弱化了其激勵(lì)作用，沒有真正體現(xiàn)教職工實(shí)際工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，挫傷了部分教職工的積極性，也減少了高層次人員的吸引力。

4.績(jī)效管理相關(guān)配套政策滯后。崗位績(jī)效工資改革改變了原有的工資體系和結(jié)構(gòu)，因此需要一系列的配套政策和法規(guī)共同執(zhí)行。目前即將實(shí)施的養(yǎng)老保險(xiǎn)并軌已經(jīng)推進(jìn)了崗位績(jī)效工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，但如果沒有支撐配套的政策和法規(guī)相繼出臺(tái)，完善崗位績(jī)效工資制度的改革將難以完成。

二、高校崗位績(jī)效工資實(shí)施問題的解決思路

1.完善崗位設(shè)置制度，合理分配績(jī)效工資。崗位設(shè)置制度遵循的是“按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則，同時(shí)根據(jù)各個(gè)高校自身的現(xiàn)狀，根據(jù)辦學(xué)方針、規(guī)模，未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)及前景，進(jìn)行充分考慮后，按需設(shè)崗、按崗聘用。需要打破原有機(jī)制，合理評(píng)估崗位比例，調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)，做到真正的能上能下，實(shí)現(xiàn)人員競(jìng)聘機(jī)制，激發(fā)教職員工的主動(dòng)性和積極性。在此基礎(chǔ)上建立的績(jī)效工資制度才能真正以崗定薪，改變獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效單一性，體現(xiàn)不同崗位級(jí)別的能效性以及個(gè)人業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的差異，從而使績(jī)效工資發(fā)揮其激勵(lì)性作用。

2.建立科學(xué)績(jī)效考核系統(tǒng)?？?jī)效考核系統(tǒng)是用科學(xué)系統(tǒng)的方法來(lái)評(píng)定測(cè)量教職工在工作崗位上的工作業(yè)績(jī)和工作能力的動(dòng)態(tài)考評(píng)系統(tǒng)，通過考核制度測(cè)評(píng)該教職員對(duì)崗位的匹配度和工作業(yè)績(jī)，從而使績(jī)效工資的分配具備量化依據(jù)，更重要的是能通過考核這項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，調(diào)整教職員工的崗位、工作內(nèi)容和方向，提高個(gè)人工作積極性，只有單位效益和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的崗位績(jī)效工資制度才能充分發(fā)揮其激勵(lì)導(dǎo)向作用。因此績(jī)效考核系統(tǒng)需要對(duì)不同崗位的特點(diǎn)單獨(dú)制定其考核方法，如對(duì)于專業(yè)技術(shù)崗的專任教師除了目前工作量的統(tǒng)計(jì)，還應(yīng)該對(duì)其如課堂評(píng)價(jià)、備課講義、課堂錄像等，從師德、師風(fēng)各方面綜合理性收集分析，采集日常性的評(píng)價(jià)信息進(jìn)行分析，設(shè)置短期考核制度，不能只從教學(xué)時(shí)數(shù)和科研課題的量單方面考核，要更重視質(zhì)的考核；而科研系列人員，除了科研項(xiàng)目數(shù)和科研撥款的量化指標(biāo)外，還要結(jié)合其科研項(xiàng)目帶來(lái)的單位效益衡量。只有各個(gè)高校結(jié)合自身的現(xiàn)狀，并不斷建立完善科學(xué)動(dòng)態(tài)的考核機(jī)制，才能使崗位績(jī)效工資系統(tǒng)真正運(yùn)行起來(lái)。

3.及時(shí)制定、實(shí)施相關(guān)配套政策法規(guī)。目前崗位績(jī)效工資制度已經(jīng)完成了首次變革，但這個(gè)系統(tǒng)復(fù)雜、涉及各方面利益和各種因素的體系的完善是漫長(zhǎng)的而持續(xù)的過程，用人機(jī)制的改變，除了需要固有思想上轉(zhuǎn)變還有配套過渡政策措施的推進(jìn)，宏觀上會(huì)影響整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定，微觀上會(huì)影響每所高校的穩(wěn)定與正常運(yùn)作。為了崗位績(jī)效工資循序漸進(jìn)的穩(wěn)定推行，消除高校內(nèi)部不穩(wěn)定因素，需完善高校崗位人員聘用制度及崗位管理制度，并配合養(yǎng)老、工傷、失業(yè)和醫(yī)療等社會(huì)保障體系的制度銜接，及時(shí)出臺(tái)與其相配套的政策與法規(guī)，使崗位績(jī)效工資改革能真正入軌。

三、結(jié)束語(yǔ)

高校崗位績(jī)效工資是我國(guó)高校收入分配制度的重要部分，其目標(biāo)是理順高校收入分配的秩序，建立公平、合理、實(shí)效的長(zhǎng)效機(jī)制，兼顧保障性和激勵(lì)性的系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)全員聘任，競(jìng)爭(zhēng)上崗，多勞多得，以崗定薪，從而優(yōu)化人崗匹配，激發(fā)人員積極性，增加單位效益，以推動(dòng)高校收入分配制度改革工作的深化進(jìn)程。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王沖.首輪高校崗位設(shè)置與聘用管理工作的實(shí)踐探析.長(zhǎng)春師范大學(xué)學(xué)報(bào)：自然科學(xué)版，2014（2）

[2] 孔令玉.廣東省高等學(xué)?？?jī)效工資改革研究.新西部下半月，2013（3）

[3] 張世華.對(duì)事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的相關(guān)思考.北方經(jīng)貿(mào)，2014（2）

[4]郭祥林，陳雙雙.事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革探析.中國(guó)人力資源開發(fā)，2008（2）

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關(guān)鍵詞:創(chuàng)新；服務(wù)型；醫(yī)院；績(jī)效考核

一、明確服務(wù)型醫(yī)院績(jī)效考核構(gòu)建原則

(一)兼顧效益與公平原則

醫(yī)院根據(jù)業(yè)務(wù)和管理需要，將科室分成了外科系統(tǒng)、內(nèi)科系統(tǒng)、醫(yī)技科室、職能管理和輔助后勤科室。每個(gè)科室所需要的醫(yī)技水平、承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)程度、創(chuàng)造的效益等各不相同。在對(duì)不同科室設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)，既要綜合效益原則，也要結(jié)合各個(gè)科室的崗位難度和責(zé)任大小等，對(duì)績(jī)效考核的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行區(qū)分，例如，醫(yī)院的醫(yī)技科室相比于臨床科室而言，其依靠醫(yī)院的設(shè)備為醫(yī)院創(chuàng)造的效益更多，但是臨床科室卻付出了更多的努力和承擔(dān)了更大的工作量，因此，這就需要兼顧公平性原則，讓臨床科室的總體獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)重要高于醫(yī)技科室，進(jìn)而激勵(lì)臨床科室的工作積極性。另外，還要區(qū)分醫(yī)護(hù)人員之間的收入差距，充分體現(xiàn)出醫(yī)院的核心資源——醫(yī)生的價(jià)值，讓醫(yī)生成為醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)體現(xiàn)出服務(wù)目標(biāo)原則

如火如荼地進(jìn)行的醫(yī)療改革工作，讓看病難，看病貴和醫(yī)生不耐煩的狀態(tài)有所緩解，醫(yī)院本是服務(wù)機(jī)構(gòu)，為人民群眾的健康體魄而服務(wù)，但是由于醫(yī)生工作量大，報(bào)酬與工作量不匹配等，使得醫(yī)生在面對(duì)病患時(shí)缺乏耐心，而病患在面對(duì)醫(yī)生時(shí)，又缺乏信任感，導(dǎo)致一邊是醫(yī)生在抱怨“加班加點(diǎn)，工資低”，一邊是病患在感嘆“看病難，看病貴，還得塞紅包”。為解決醫(yī)生在病患中的形象，也為了適應(yīng)醫(yī)療改革的要求，服務(wù)型醫(yī)院在構(gòu)建績(jī)效考核方案時(shí)，需要將醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)能力和服務(wù)態(tài)度融入其中，從而引導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員樹立服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)水平。

(三)達(dá)到激勵(lì)性效果原則

績(jī)效考核除了體現(xiàn)出公平公正性外，還需要體現(xiàn)出強(qiáng)有力的激勵(lì)效果。醫(yī)院對(duì)各個(gè)科室根據(jù)崗位職責(zé)、工作難度、風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任大小等，構(gòu)建績(jī)效考核方案后，在兼顧效益公平的情況下，拉開醫(yī)生和護(hù)士，各個(gè)科室之間的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬，但也同樣也需要給予一個(gè)可觀的獎(jiǎng)勵(lì)金額，讓表現(xiàn)特別優(yōu)秀的科室，醫(yī)護(hù)人員，在豐厚的報(bào)酬下，能夠?yàn)榱双@得較為可觀的收入，而不斷提高自己的醫(yī)療水平、科研水平和服務(wù)水平，從而推動(dòng)服務(wù)型醫(yī)院的良好發(fā)展。

二、構(gòu)建服務(wù)型醫(yī)院績(jī)效考核方案

(一)確定考核指標(biāo)

醫(yī)院應(yīng)將各個(gè)科室的主要崗位職責(zé)和要達(dá)到的管理目標(biāo)進(jìn)行明確，再邀請(qǐng)一批專業(yè)化、影響力高的專家，根據(jù)醫(yī)院對(duì)各個(gè)科室所提出的要求，進(jìn)行指標(biāo)的梳理，通過多次分析與研究，最終在眾多指標(biāo)中，篩選出最能體現(xiàn)考核目標(biāo)的各項(xiàng)指標(biāo)，在總體指標(biāo)明確之后，在對(duì)實(shí)現(xiàn)各個(gè)指標(biāo)的分級(jí)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，使各項(xiàng)指標(biāo)具有可操作性和易于評(píng)分性，在初步指標(biāo)確定后，經(jīng)過反復(fù)的測(cè)試和總結(jié)，最終制定可以用于實(shí)踐的考核指標(biāo)。

(二)確定考核

權(quán)重服務(wù)型醫(yī)院對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重確定，需要根據(jù)績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則，側(cè)重突出服務(wù)型醫(yī)院所需考查的指標(biāo)重點(diǎn)，權(quán)重?cái)?shù)值的確定可以采取專家集體決策的層次分析法，這樣可以避免領(lǐng)導(dǎo)或決策者全憑個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行主觀性判斷，規(guī)避了決策的隨意性和部分風(fēng)險(xiǎn)問題。專家通過定性與定量相結(jié)合的措施，以更加科學(xué)的方法來(lái)明確各個(gè)科室和各個(gè)崗位的指標(biāo)權(quán)重。

(三)制定考核

目標(biāo)值醫(yī)院對(duì)各個(gè)科室的考核目標(biāo)基于醫(yī)院對(duì)各個(gè)科室每年、每季度所制定的任務(wù)目標(biāo)上，醫(yī)院根據(jù)各個(gè)科室的歷年完成數(shù)據(jù)、同等類型醫(yī)院各個(gè)科室的數(shù)據(jù)以及醫(yī)院管理局制定的指標(biāo)，為各個(gè)科室制定一個(gè)總體完成計(jì)劃，然后再將各個(gè)計(jì)劃細(xì)分為季度，再?gòu)牡谝患径乳_始，將季度目標(biāo)分解成月目標(biāo)，待第一季度的月目標(biāo)完成后，根據(jù)第一季度的月目標(biāo)，調(diào)整第二季度的目標(biāo)，以此類推，以動(dòng)態(tài)化的目標(biāo)制定方式，使目標(biāo)更加接近于實(shí)際情況，從而使各個(gè)科室的醫(yī)護(hù)人員能夠在盡全力努力后，達(dá)到考核目標(biāo)，獲得相應(yīng)的考核獎(jiǎng)勵(lì)。

參考文獻(xiàn)：

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1、堅(jiān)持社會(huì)效益優(yōu)先，追求合理經(jīng)濟(jì)效益的原則。

2、堅(jiān)持進(jìn)一步強(qiáng)化成本管理，漸次降低醫(yī)療運(yùn)行成本，提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量的原則。

3、堅(jiān)持全面的服務(wù)質(zhì)量管理考核與績(jī)效工資分配掛鉤的原則。

4、堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合和“多勞多得”，效益優(yōu)先的原則。

院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)、學(xué)科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績(jī)效工資，其余員工采用結(jié)構(gòu)工資制。劃分為四部分：?jiǎn)T工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績(jī)效工資。

1、基本工資： 最低工資標(biāo)準(zhǔn)880元/月。

2、崗位工資：依據(jù)所在崗位確定的工資。

3、輔助工資：指院齡工資和夜班補(bǔ)助。從__年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。夜班補(bǔ)助按照10元/天補(bǔ)貼。

1、門診醫(yī)生個(gè)人績(jī)效，按照門診醫(yī)技檢查收入（包括放射、CT、 B超、化驗(yàn)、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術(shù)收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個(gè)計(jì)算；

2、門診注射室按照治療收入的6%計(jì)算；

3、藥房按照藥品總收入的0.4%計(jì)算；

4、收費(fèi)室按照收取費(fèi)用總額的0.1%計(jì)算。

1、住院醫(yī)生按照首診醫(yī)師原則，每收一個(gè)住院病人，按5元/人計(jì)算到收治醫(yī)生個(gè)人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗(yàn)、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術(shù)收入3%，藥品收入按照1%計(jì)算到科室，其他相關(guān)收入按2%計(jì)算；

2、麻醉醫(yī)生按麻醉費(fèi)3%，其他相關(guān)收入按2%；

3、住院護(hù)士按照護(hù)理費(fèi)、治療費(fèi)、搶救費(fèi)的6%計(jì)算到各科，其他相關(guān)收入按2%；

4、手術(shù)室（ICU）護(hù)士按照手術(shù)病人15元/人計(jì)算（50元以上的手術(shù)）、監(jiān)護(hù)費(fèi)按照6%、其他相關(guān)收入按2%；

5、及時(shí)、完整書寫病歷10元/份（含醫(yī)生護(hù)士）。

院平均績(jī)效＝臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費(fèi)、護(hù)理績(jī)效總數(shù)/享受績(jī)效人數(shù)

院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效＝院平均績(jī)效×1.4

醫(yī)務(wù)、財(cái)務(wù)、護(hù)理部主任績(jī)效＝院平均績(jī)效×1.0

行政后勤科室及其他科室＝院平均績(jī)效×0.8

行政后勤科室包括：院辦、門診導(dǎo)醫(yī)、醫(yī)保辦、財(cái)務(wù)科、總務(wù)科、駕駛員等。

（一）成立績(jī)效管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長(zhǎng)：__ 副組長(zhǎng)：__ __

成員：__ __ __

__ __。

考核小組職責(zé)：制訂績(jī)效考核方案，并根據(jù)情況評(píng)估、調(diào)整、修訂和完善績(jī)效考核內(nèi)容，組織執(zhí)行績(jī)效考核方案，并負(fù)責(zé)績(jī)效考核中的復(fù)議與仲裁。

（二）績(jī)效考核方式：以月度考核為主，以問卷、表格、調(diào)（抽）查、巡查、測(cè)評(píng)和走訪等多種形式進(jìn)行。

（三）考核結(jié)果與處理：

1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、人力資源、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、財(cái)務(wù)指標(biāo)、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責(zé)、行為、經(jīng)濟(jì)和其他指標(biāo)等方面?？偡志鶠?00分，考核項(xiàng)目中分?jǐn)?shù)有增有減。

2、考核的結(jié)果將及時(shí)與被考核者見面，以科室負(fù)責(zé)人簽字為最終結(jié)果。每月發(fā)放績(jī)效工資=計(jì)算績(jī)效額*考核實(shí)際得分-違規(guī)扣發(fā)績(jī)效。

（四）違反《醫(yī)院工作制度和工作職責(zé)》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照《員工守則》和相關(guān)管理?xiàng)l理扣除相應(yīng)績(jī)效工資。

（五）醫(yī)院績(jī)效工資分配，由財(cái)務(wù)科按時(shí)進(jìn)行核算和績(jī)效工資測(cè)算，形成初步意見后，分管院長(zhǎng)審核后提交院長(zhǎng)辦公會(huì)討論通過，最后由院長(zhǎng)審批簽字后執(zhí)行。

試用期不享受績(jī)效工資；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受。

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一、“不改革就沒有出路，不發(fā)展就沒有活路”

這句話是學(xué)舉部長(zhǎng)在與總社員工座談時(shí)講的，可謂一語(yǔ)破的。文化體制的改革，把書報(bào)刊推向市場(chǎng)，總社既要擔(dān)負(fù)向社會(huì)宣傳民政的責(zé)任，又要在市場(chǎng)上拼搏，加之國(guó)內(nèi)出版集團(tuán)的蜂起和國(guó)外傳媒巨頭的介入，新聞出版單位的生存空間空前狹小，而在事業(yè)單位的管理體制下，人員能進(jìn)不能出、能上不能下，對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)遲鈍、決策緩慢，無(wú)法適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)，改革，成了總社的唯一選擇；以紙質(zhì)傳媒為手段的總社，原本就發(fā)育不足，卻還要面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)和數(shù)字出版浪潮的強(qiáng)大沖擊，更顯得后天乏力，發(fā)展，成了總社的唯一出路。改革就是要依靠先進(jìn)的體制機(jī)制和科學(xué)的管理辦法，充分利用資源，走出一條生機(jī)勃勃的發(fā)展之路。

二、沒有員工的全面參與，就沒有真正的改革；沒有員工的認(rèn)可擁護(hù)，就不可能有成功的改革

改革涉及員工利益的調(diào)整和單位發(fā)展的未來(lái)，員工的積極參與支持是決定改革成敗的關(guān)鍵。我們的做法是：用改革的方法制定改革方案，用民主的方法推進(jìn)改革，用公開透明的途徑體現(xiàn)改革的成果。在制訂改革方案中，發(fā)動(dòng)全社職工廣泛參與，所有的方案都發(fā)到每一個(gè)員工書面征求意見，并由黨委、團(tuán)委、工會(huì)組織召開各種類型的座談會(huì)聽取建議，對(duì)員工提出的每一個(gè)問題和意見，社領(lǐng)導(dǎo)都親自回應(yīng)，或采納、或解釋，總社的人事管理制度、績(jī)效分配制度、成本管理制度和書報(bào)刊出版規(guī)程，都經(jīng)過三上三下修改，最后鄭重提交全社職工大會(huì)無(wú)記名表決通過后再頒布實(shí)施。這四大制度成為治社強(qiáng)社的小憲法，成為總社各項(xiàng)工作的準(zhǔn)則，任何個(gè)人無(wú)權(quán)隨意修改。用民主的方式進(jìn)行改革，有利于制定出符合職工利益和事業(yè)發(fā)展的改革方案，有利于得到員工的擁護(hù)支持，有利于促進(jìn)發(fā)展和穩(wěn)定。

三、改革的實(shí)質(zhì)就是要解決“職位與能力不對(duì)稱、貢獻(xiàn)與報(bào)酬不對(duì)稱、崗位設(shè)置與事業(yè)發(fā)展不對(duì)稱”的問題

這“三個(gè)不對(duì)稱”，使能干事、會(huì)干事的人無(wú)法干事、無(wú)心干事、不愿干事。針對(duì)這“三個(gè)不對(duì)稱”，第一，實(shí)行人員、機(jī)構(gòu)數(shù)量彈性管理，以效設(shè)崗，增效增崗，減效減崗?？偵缑渴杖?000萬(wàn)元設(shè)置1個(gè)管理崗位，利潤(rùn)每增長(zhǎng)200萬(wàn)元增設(shè)1個(gè)管理崗位，圖書編輯按年完成零效益6萬(wàn)元和績(jī)效工資6萬(wàn)元設(shè)置1個(gè)崗位，圖書銷售按年銷售碼洋150萬(wàn)元、年回款90萬(wàn)元設(shè)置1個(gè)崗位。第二，實(shí)行以聘任制為基礎(chǔ)、制度化約束與人性化管理相結(jié)合的人事管理制度，將員工按聘任方式、聘用期限、報(bào)酬類型分為崗位社聘人員、試崗社聘人員、績(jī)效社聘人員、室聘人員四類，建立職工晉級(jí)、退出機(jī)制，為引進(jìn)、穩(wěn)定優(yōu)秀人才和淘汰不適應(yīng)崗位要求的人員提供制度化管道，做到人員能進(jìn)能出，職位能上能下。第三，實(shí)行按崗位職責(zé)、崗位工作量和崗位績(jī)效確定崗位報(bào)酬的分配制度，基本工資與崗位掛鉤，績(jī)效工資與業(yè)績(jī)掛鉤，績(jī)效工資上不封頂、下不保底。圖書編輯崗位按比例盈虧雙向分配，報(bào)刊編輯崗位根據(jù)采編數(shù)量和質(zhì)量計(jì)發(fā)績(jī)效工資，經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)行盈虧雙向分成。

四、改革管理模式，建立新的運(yùn)行機(jī)制，保證改革方案落地

篇5

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績(jī)效工資 結(jié)構(gòu)組成 管理 建議

一、改革的背景

2006年的全國(guó)事業(yè)單位收入分配制度改革以來(lái)，公立醫(yī)院基本完成了從職務(wù)等級(jí)工資制度到崗位績(jī)效工資制度的過渡，初步完成了崗位工資及薪級(jí)工資的改革，建立了將崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的新型工資制度。但是由于缺乏行之有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，這種分配制度依舊缺乏科學(xué)性。隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的推進(jìn)，新醫(yī)改方案的出臺(tái)，新醫(yī)改的五項(xiàng)重點(diǎn)改革無(wú)一不涉及衛(wèi)生系統(tǒng)的績(jī)效。2009年9月2日，國(guó)務(wù)院總理主持召開國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定配合新醫(yī)改，從2009年10月1日起，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資、2010年1月1日起在其他事業(yè)單位實(shí)施。而與績(jī)效工資密切相連的績(jī)效管理工作也隨之在各醫(yī)療單位全面展開。實(shí)施績(jī)效工資可以有效減低醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)成本，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，因此此次績(jī)效工資的實(shí)施是對(duì)2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的進(jìn)一步的完善、深化和補(bǔ)充。

二、公立醫(yī)院崗位績(jī)效工資的結(jié)構(gòu)組成

目前各級(jí)醫(yī)療單位的崗位績(jī)效工資是由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資以及津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，是以職工被聘崗位為主，按照國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行。崗位工資體現(xiàn)了以崗定薪、崗變薪變的原則，薪級(jí)工資體現(xiàn)了員工的工作資歷?？?jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分?；A(chǔ)性績(jī)效工資又包含生活補(bǔ)貼、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼等三個(gè)項(xiàng)目，它們主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放?；竟べY本質(zhì)上具有保障，而績(jī)效工資具有激勵(lì)，是新工資制度的核心部分，也是醫(yī)院工資制度改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

三、公立醫(yī)院績(jī)效工資實(shí)施過程中的存在問題

1.對(duì)績(jī)效管理的理解認(rèn)識(shí)有偏差，擔(dān)心實(shí)施績(jī)效工資后待遇降低，從而產(chǎn)生工資改革阻力。首先是現(xiàn)在許多醫(yī)院的管理者對(duì)績(jī)效工資的作用認(rèn)識(shí)不足，重視程度不夠，把績(jī)效工資管理簡(jiǎn)單地等同于單純的福利、獎(jiǎng)金的分配管理，導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式；其次是績(jī)效工資改革是對(duì)現(xiàn)有的分配格局進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的新工資體系會(huì)使部分職工利益受損，這部分人員對(duì)績(jī)效工資的實(shí)施會(huì)產(chǎn)生抵觸心理，對(duì)改革缺乏認(rèn)同感，從而給績(jī)效工資制度的執(zhí)行帶來(lái)阻力，也阻礙了工資改革的持續(xù)開展。

2.缺少行之有效的科學(xué)績(jī)效考核組織體系，考核制度的公平合理性難以把握。新工資中的績(jī)效工資是可變的工資，它不同于獎(jiǎng)金，是要按照事先約定的內(nèi)容及考核辦法，根據(jù)考核結(jié)果來(lái)計(jì)發(fā)的。據(jù)了解，目前醫(yī)療單位尚未建立起一套綜合評(píng)價(jià)的績(jī)效考核體系，只是以年度考核來(lái)代替，年度考核缺乏量化指標(biāo)，過于籠統(tǒng)，只是從德、能、勤、績(jī)、廉五方面對(duì)職工進(jìn)行考核，不能從技術(shù)水平、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本控制上真實(shí)有效、公正合理地評(píng)價(jià)職工、科室的業(yè)績(jī)；績(jī)效工資的分配也是以各自單位內(nèi)部獎(jiǎng)金測(cè)評(píng)分配方案為基礎(chǔ)的二次分配方式，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，甚至有些醫(yī)療衛(wèi)生單位在制定績(jī)效考核評(píng)估體系時(shí)還存在“權(quán)力分配”即對(duì)權(quán)力階層和管理階層的考核指標(biāo)給的權(quán)重較大，對(duì)一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績(jī)效工資分配的科學(xué)性、公平性難以體現(xiàn)。

3.績(jī)效考核注重經(jīng)濟(jì)效益，而忽略了公立醫(yī)院的公益性。由于政府對(duì)公立醫(yī)院每年財(cái)政的撥款僅占醫(yī)院總收入的7%～8%，其余90%左右必須靠醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)及藥品收益彌補(bǔ)，迫于生計(jì)，為了在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，“趨利”依然是許多醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，“創(chuàng)收”是職工的任務(wù)，因此在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上往往會(huì)偏重業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。目前許多醫(yī)院績(jī)效工資中獎(jiǎng)金的分配模式主要是傳統(tǒng)的收支結(jié)余分配法，這種分配方法在一定程度上調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的積極性，但極易造成科室片面追求經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致醫(yī)療質(zhì)量下降、加重患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)，這與公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資改革的初衷相悖。

4.考核指標(biāo)的制定不合理，科室間的利益分配公平性難以平衡。由于醫(yī)院崗位設(shè)置較為復(fù)雜多樣，通常由臨床科室、醫(yī)技科室、行政職能科室及后勤科室等幾大部門組成，而每個(gè)部門的工作任務(wù)、收入渠道以及產(chǎn)生的效益程度差別較大，如果績(jī)效考核項(xiàng)目的制定過于籠統(tǒng)簡(jiǎn)單，或標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，缺少可比性，就會(huì)導(dǎo)致各個(gè)科室之間收入差距甚遠(yuǎn)。如何平衡這種關(guān)系，是醫(yī)院管理者急需解決的一件事。

四、對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效工資的實(shí)施與管理的建議

1.統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，讓醫(yī)院職工共同參與方案制定?？?jī)效工資改革和績(jī)效考核的管理是人力資源工作中的一項(xiàng)重要工作，因此人力資源部門要做好宣傳解釋工作，讓職工認(rèn)識(shí)到這種分配制度的優(yōu)越性，績(jī)效工資是可變工資，著眼點(diǎn)是績(jī)效。由于績(jī)效工資的分配方案直接涉及個(gè)人、科室的利益，應(yīng)允許和鼓勵(lì)全院職工參與討論、共同制定。方案要體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見，才能調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，使員工的責(zé)任感、使命感最大限度地發(fā)揮出來(lái)，為社會(huì)提供更高質(zhì)量的服務(wù)。

2.建立以績(jī)效考核為核心的績(jī)效管理系統(tǒng)。隨著績(jī)效工資改革的推進(jìn)，應(yīng)該在各公立醫(yī)院建立適合本單位的崗位績(jī)效工資制度，并強(qiáng)化績(jī)效考核的管理，成立以院長(zhǎng)為首的包括醫(yī)療、護(hù)理、人事、財(cái)物、科教、信息、綜合等部門人員組成的績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組。在堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合的方式上，利用計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)，首先在醫(yī)院建立一套信息透明和信息共享的信息平臺(tái)，通過此平臺(tái)讓人事、財(cái)務(wù)、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、質(zhì)控等部門能及時(shí)對(duì)醫(yī)院的運(yùn)行情況進(jìn)行監(jiān)督與管理，便捷高效地提取考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)算，極大地降低人力成本，提高工作效率。

3.做好績(jī)效工資的分層工作，進(jìn)一步完善和細(xì)化考核指標(biāo)。在績(jī)效考核體系建立的基礎(chǔ)上，針對(duì)不同部門不同崗位以醫(yī)療質(zhì)量和患者的滿意度為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，對(duì)考核指標(biāo)作進(jìn)一步的細(xì)化和量化，將整個(gè)績(jī)效考核管理體系與醫(yī)院、科室和個(gè)人崗位管理目標(biāo)、工作方向有機(jī)結(jié)合起來(lái)，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的公平原則。

4.建立以人為本、重視價(jià)值的多種方式并存的薪酬激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)療行業(yè)是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)、高科技和高競(jìng)爭(zhēng)性的行業(yè)，從事此項(xiàng)工作的醫(yī)務(wù)人員除了要掌握和付出專業(yè)技術(shù)外，相對(duì)地也要承擔(dān)相應(yīng)的高風(fēng)險(xiǎn)、高壓力和高強(qiáng)度的工作量，因此他們也急需各種精神補(bǔ)償，需要醫(yī)院管理者甚至全社會(huì)給以人文關(guān)懷，使他們的心理需求得到滿足。

篇6

【摘要】本文從組織形式、管理制度兩方面著手，確保檔案資料及時(shí)、全面、完整地收集，積極配合院中心績(jī)效考核工作順利進(jìn)行。

關(guān)鍵詞 績(jī)效考核；檔案資料；收集；重要性

疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)作為從事公共衛(wèi)生事業(yè)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，承擔(dān)著疾病預(yù)防控制、公共衛(wèi)生監(jiān)測(cè)、突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處理、衛(wèi)生檢驗(yàn)監(jiān)測(cè)、健康教育、緊急疫情處理等工作，關(guān)系到經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定，關(guān)系到人民大眾的身體健康、生命安全。隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革不斷深入，建立與疾控機(jī)構(gòu)相適應(yīng)的績(jī)效考核管理模式，作為新的手段和方法，既是順應(yīng)改革發(fā)展的需要，也是疾控事業(yè)發(fā)展的必然要求。院中心根據(jù)衛(wèi)生部制定的《各級(jí)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)基本職責(zé)》和《疾病預(yù)防控制工作績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》等相關(guān)要求，在結(jié)合本機(jī)構(gòu)疾病控制工作實(shí)際的基礎(chǔ)上，通過幾年的實(shí)踐，認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核在完成預(yù)期疾病控制綜合目標(biāo)任務(wù)、提高公共衛(wèi)生服務(wù)能力和水平、調(diào)動(dòng)職工積極性、拓展業(yè)務(wù)工作范圍、促進(jìn)業(yè)務(wù)創(chuàng)新、增強(qiáng)單位凝聚力等方面起到了積極的作用。

本部門主要承擔(dān)院中心傳染病監(jiān)測(cè)完成率、暴發(fā)疫情規(guī)范處置指數(shù)、蟲媒及自然疫源性疾病規(guī)范處置指數(shù)三個(gè)指標(biāo)的資料收集及上網(wǎng)輸入數(shù)據(jù)的工作。在具體工作中，深深地認(rèn)識(shí)到“功夫在詩(shī)外”的道理，績(jī)效考核每一個(gè)指標(biāo)的完成，都離不開平時(shí)檔案資料的日積月累，平時(shí)工作做得細(xì)，就能較好地及時(shí)地完成績(jī)效考核要求的工作。在此，我有一些工作經(jīng)驗(yàn)與各位共同交流、探討，以期給疾控機(jī)構(gòu)績(jī)效考核工作一點(diǎn)啟示與思考。

一、績(jī)效考核關(guān)于傳染病方面相關(guān)指標(biāo)介紹

（一）傳染病監(jiān)測(cè)完成率。這個(gè)指標(biāo)的填報(bào)涉及多個(gè)所處室和部門，包含23 個(gè)病種；收集資料內(nèi)容包括：國(guó)家級(jí)和省級(jí)開展各種傳染病的監(jiān)測(cè)方案、監(jiān)測(cè)結(jié)果、監(jiān)測(cè)執(zhí)行情況總結(jié)；督導(dǎo)方案、督導(dǎo)報(bào)告；個(gè)案登記表、個(gè)案收集情況表；各病種工作進(jìn)展報(bào)告、情況通報(bào)、總結(jié)。

（二）暴發(fā)疫情規(guī)范處置指數(shù)。暴發(fā)疫情指在一個(gè)局部地區(qū)或集體單位中，短時(shí)間內(nèi)突然有很多相同的傳染病人出現(xiàn)。這些人多有相同的傳染源或傳播途徑。大多數(shù)病人常同時(shí)出現(xiàn)在該病的最長(zhǎng)潛伏期內(nèi)。暴發(fā)疫情需要收集資料包括的內(nèi)容有：某病種啟動(dòng)應(yīng)急響應(yīng)的通知、實(shí)施方案；防控預(yù)案、防控方案；初步調(diào)查報(bào)告、進(jìn)展報(bào)告、結(jié)案報(bào)告；樣品監(jiān)測(cè)數(shù)、樣品檢測(cè)報(bào)告單，密切接觸者人數(shù)；問卷調(diào)查；疫區(qū)消殺面積數(shù)等。

（三）蟲媒及自然疫源性疾病規(guī)范處置指數(shù)。這項(xiàng)指標(biāo)與暴發(fā)疫情規(guī)范處置指數(shù)收集的資料類似，這里就不多說(shuō)了。

二、組織形式上確?？?jī)效考核工作的有效運(yùn)轉(zhuǎn)

從需要收集的資料來(lái)看，基本上規(guī)定了績(jī)效考核資料收集范圍和具體內(nèi)容，但如何能夠更系統(tǒng)、更全面地收集這些資料呢？

有什么途徑或者是制度確保資料的收集呢？

（一）建立健全組織形式?？?jī)效考核是一個(gè)既系統(tǒng)又復(fù)雜的工作，涉及面廣，且具有長(zhǎng)期性和連續(xù)性。為此，院中心成立了湖北省疾病預(yù)防控制績(jī)效考核工作指導(dǎo)辦公室，院中心主任牽頭；成立了以各部門主任組成的省績(jī)效考核專家?guī)欤鞔_中心領(lǐng)導(dǎo)班子和各相關(guān)部門負(fù)責(zé)人的責(zé)任分工、協(xié)作分工。工作中堅(jiān)持中心領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)親自抓，部門領(lǐng)導(dǎo)具體抓，全體職工共同參與的工作局面，他們的職責(zé)是切實(shí)加強(qiáng)省本級(jí)績(jī)效評(píng)估工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化省本級(jí)績(jī)效評(píng)估工作任務(wù)責(zé)任落實(shí)，負(fù)責(zé)省本級(jí)績(jī)效考核工作的實(shí)施，從而在組織形式上確?？?jī)效考核工作有效運(yùn)轉(zhuǎn)和實(shí)施。

（二）領(lǐng)導(dǎo)觀念意識(shí)更新。在形成科學(xué)有效的績(jī)效考核目標(biāo)之初，檔案資料與績(jī)效考核的關(guān)系就是密不可分的，而且是最基礎(chǔ)性的工作。沒有充分的信息資料收集，不可能完成績(jī)效考核工作。這就要求疾控中心領(lǐng)導(dǎo)觀念意識(shí)更新，打破傳統(tǒng)舊的思想套路，破除年終工作完畢才開始收集資料的觀念，充分認(rèn)識(shí)資料收集重要性，在制定績(jī)效考核目標(biāo)的同時(shí)，即著手收集資料，做好績(jī)效考核的前期工作，既能確?？?jī)效考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又能保證檔案資料收集工作的完成。

（三）認(rèn)真組織，加強(qiáng)培訓(xùn)?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室作為專門機(jī)構(gòu)，指定專人負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作：負(fù)責(zé)考核工作整體協(xié)調(diào)和各項(xiàng)數(shù)據(jù)資料的收集和整理；負(fù)責(zé)組織轄區(qū)區(qū)域和機(jī)構(gòu)績(jī)效指標(biāo)的指導(dǎo)和自我評(píng)估；負(fù)責(zé)績(jī)效管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)的錄入與審核：負(fù)責(zé)績(jī)效考核相關(guān)信息的報(bào)道和結(jié)果通報(bào)，以及后期的反饋工作和指導(dǎo)意見。

績(jī)效考核工作系統(tǒng)復(fù)雜，涉及到疾控中心工作的方方面面，對(duì)指標(biāo)的理解和貫徹，涉及到相關(guān)專業(yè)人員。因此，實(shí)施績(jī)效考核前，加強(qiáng)職工培訓(xùn)尤為重要。院中心采取集中培訓(xùn)、部門講解指標(biāo)內(nèi)容等多種形式，多次組織職工充分了解績(jī)效考核的基本內(nèi)容、績(jī)效評(píng)估的方式、方法和考評(píng)結(jié)果，對(duì)理解不充分、不到位的，及時(shí)反饋、及時(shí)解決，使績(jī)效考核工作得以有效、順利地進(jìn)行。

三、管理制度上保證績(jī)效考核資料的收集

績(jī)效考核最基礎(chǔ)的工作即資料的收集，沒有充分的資料收集，就不能有效地參與績(jī)效管理。要做到檔案資料收集工作與績(jī)效考核工作有機(jī)結(jié)合，需兩部分工作同時(shí)布置、同步開展，同時(shí)落實(shí)，制定切實(shí)可行的收集策略，做到績(jī)效指標(biāo)延伸到哪里，資料的收集就跟進(jìn)到哪里，這樣能起到事半功倍的效果。

既完成了績(jī)效考核工作，又促進(jìn)了檔案管理工作的質(zhì)量。本部門從工作實(shí)際出發(fā)，制定了重點(diǎn)急性傳染病資料管理制度和文件資料收集的流程圖，從而使資料的收集更快捷、更有效、更具有操作性。

（一）制定重點(diǎn)急性傳染病資料管理制度。為了加強(qiáng)重點(diǎn)急性傳染病資料的管理，及時(shí)完整系統(tǒng)地收集資料，提高管理水平，結(jié)合工作實(shí)際，制定重點(diǎn)急性傳染病資料管理制度。內(nèi)容包括：管理原則；歸檔范圍；歸檔時(shí)間；檔案保管等項(xiàng)。

（二）制作文件資料處理流程。制定文件資料處理流程，嚴(yán)格按照要求不折不扣地執(zhí)行，確保資料收集完整及時(shí)。內(nèi)容包括：上級(jí)來(lái)文；本部發(fā)文；疫情處置資料；出差資料等。

檔案資料的收集，不是單純地為了績(jī)效考核，而是為了更好地促進(jìn)工作，科學(xué)規(guī)范疾控工作內(nèi)容，提高整體公共服務(wù)能力，為疾控機(jī)構(gòu)內(nèi)部科室及職工工作績(jī)效評(píng)定提供依據(jù)，以求充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，形成良好的激勵(lì)機(jī)制，推進(jìn)疾控機(jī)構(gòu)疾病預(yù)防控制事業(yè)全面持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[6] 許藝文. 疾控機(jī)構(gòu)績(jī)效考核的意義與思考. 中外健康文摘,2012(4).

篇7

大家早上好！

而且是一個(gè)工作動(dòng)員會(huì)，今天的會(huì)議非常重要。不只是一個(gè)工作部署會(huì)。也是一個(gè)工作誓示會(huì)。

決定召開的會(huì)上度假村領(lǐng)導(dǎo)將宣布集團(tuán)公司下達(dá)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)；宣讀假村的工作思路與工作任務(wù)；宣布《工資改革方案》及《績(jī)效考核方案》部門負(fù)責(zé)人將上臺(tái)作工作表態(tài)，此次會(huì)議是經(jīng)過度假村辦公會(huì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真研究。并與度假村簽訂《經(jīng)營(yíng)目標(biāo)管理責(zé)任書》與《平安目標(biāo)管理責(zé)任書》

與時(shí)俱進(jìn)的一年，度假村大膽改革。新的機(jī)制、體制下，全體員工要團(tuán)結(jié)在以海大集團(tuán)為“中心”以度假村辦公會(huì)為“核心”領(lǐng)導(dǎo)下，團(tuán)結(jié)一心、通力協(xié)作、愛崗敬業(yè)，發(fā)揚(yáng)“亮劍”精神，確保實(shí)施的經(jīng)營(yíng)與管理目標(biāo)任務(wù)。

下面進(jìn)行會(huì)議的第一項(xiàng)議程，今天的會(huì)議共有7個(gè)議程。

1請(qǐng)度假村副總經(jīng)理管軍智先生宣讀集團(tuán)公司下達(dá)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)；

并做工作任務(wù)動(dòng)員講話；最后請(qǐng)大家致以熱烈的鼓掌）2請(qǐng)度假村總經(jīng)理王民政先生宣讀度假村經(jīng)營(yíng)工作任務(wù)。

3請(qǐng)度假村總經(jīng)理助理吳杰先生宣布《工資改革方案》及《績(jī)效考核方案》

4請(qǐng)財(cái)務(wù)部經(jīng)理宋瑜花女士宣讀度假村利息控制任務(wù)；

5請(qǐng)各部門負(fù)責(zé)人就工作任務(wù)做表態(tài)發(fā)言；

發(fā)言次第：

1營(yíng)銷部劉春華（2餐飲部、（3客房部郭慶華（4娛樂部園林部（6賽車會(huì)（代經(jīng)理阮爵勝先生）發(fā)言（5商品部（7謀劃部8辦公室（9財(cái)務(wù)部（10推銷部（11全質(zhì)辦（12人事培訓(xùn)部（13保安部（14工程部

下面進(jìn)行會(huì)議的第六項(xiàng)議程

6度假村總經(jīng)理王民政先生與各部門負(fù)責(zé)人簽署《經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書》與《平安目標(biāo)責(zé)任書》

簽訂責(zé)任書次第：

1營(yíng)銷部劉春華、餐飲部鄧?yán)蚱肌顟?zhàn)偉；

2客房部郭慶華、娛樂部園林部常紅煒、賽車會(huì)阮爵勝；

3商品部雷娟娟、謀劃部楊長(zhǎng)富、工程部張晨；

4全質(zhì)辦薛春燕、人事培訓(xùn)部王莉花、保安部王群學(xué)；

5財(cái)務(wù)部宋瑜花、推銷部馬衛(wèi)東、辦公室金麗娜

責(zé)任書好比“軍令狀”白紙黑字是一定要獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)的但獎(jiǎng)懲畢竟是手段不是目的根本的思路是為了度假村的繼續(xù)發(fā)展，剛剛各部門負(fù)責(zé)人均簽訂了2項(xiàng)責(zé)任書。要進(jìn)一步充分激發(fā)大家的工作熱情和創(chuàng)造潛能，使大家攜起手來(lái)，一步一個(gè)堅(jiān)實(shí)的腳印，逐步走向勝利。

請(qǐng)大家致以熱烈的掌聲，7最后。請(qǐng)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)做重要講話。

同時(shí)，集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)的一席重要講話。肯定了前期所付出的艱辛。也對(duì)我工作提出了更高的要求與期望，講得非常深刻。希望我每位度假村人，認(rèn)真領(lǐng)會(huì)，深刻理解。并認(rèn)真落實(shí)、真抓實(shí)干，努力開創(chuàng)度假村工作新局面。相信，第一季度初步勝利的基礎(chǔ)上，只要我堅(jiān)定不移地更新觀念，堅(jiān)持不懈地創(chuàng)新機(jī)制，腳踏實(shí)地努力進(jìn)取，不只經(jīng)營(yíng)任務(wù)能夠?qū)嵤?，而且全年“三大目?biāo)”同樣能夠圓滿實(shí)現(xiàn)。

篇8

盡管我國(guó)已經(jīng)通過學(xué)習(xí)國(guó)際通用的FIDIC合同條款，提出了工程變更管理基本依據(jù)，但由于我國(guó)項(xiàng)目投資主體單一、建設(shè)管理制度不完善、工程監(jiān)理制度落實(shí)不充分等原因，目前我國(guó)建筑工程變更管理還存在不少問題。一是不同投資級(jí)別的建設(shè)項(xiàng)目缺少完整適用的變更管理程序，變更前缺少嚴(yán)格細(xì)致的評(píng)價(jià)和審核，變更實(shí)施的隨意性大。這使得承包商多采用低價(jià)中標(biāo)然后通過尋找變更來(lái)謀求利潤(rùn)。二是工程變更控制缺少績(jī)效考核，項(xiàng)目管理人員（主要為監(jiān)理）對(duì)減少變更缺乏熱情，變更的評(píng)審過于簡(jiǎn)化甚至缺失，變更數(shù)量得不到有效控制。三是施工企業(yè)的信息管理水平良莠不齊，變更信息記錄不及時(shí)，相關(guān)證明材料收集不完整，使得工程變更結(jié)算過程緩慢。

二、改善建筑工程變更管理的方法

1.明確變更實(shí)施程序

在建筑工程項(xiàng)目中，發(fā)包人、承包商、設(shè)計(jì)單位及監(jiān)理，無(wú)論哪一方提出工程變更，均應(yīng)先向監(jiān)理進(jìn)行變更申請(qǐng)，提交變更意向書，提供必要證據(jù)和簡(jiǎn)要的施工方案。監(jiān)理接到變更申請(qǐng)后先對(duì)變更實(shí)施的必要性作審核，初步估算其工程量、費(fèi)用及工期，然后向發(fā)包人匯報(bào)，并提出變更實(shí)施意見。發(fā)包人核實(shí)情況，與監(jiān)理共同商定是否實(shí)施變更。當(dāng)為必要變更時(shí)，則變更申請(qǐng)方需提交施工方案，由發(fā)包人對(duì)其組織必要評(píng)審，優(yōu)化變更實(shí)施方案。進(jìn)而，發(fā)包人和承包商需約定變更項(xiàng)目的計(jì)價(jià)方式和付款時(shí)間。變更協(xié)商達(dá)成后，承包商按要求完成變更任務(wù)，如實(shí)記錄完成的工程量，發(fā)包人驗(yàn)收變更工程的質(zhì)量，按約定支付工程款。

2.加強(qiáng)變更評(píng)審

對(duì)工程變更進(jìn)行嚴(yán)格評(píng)審是控制變更數(shù)量和控制工程造價(jià)和工期的重要途徑。變更評(píng)審?fù)ǔＴ诒O(jiān)理向發(fā)包人匯報(bào)變更意向時(shí)就開始進(jìn)行，即監(jiān)理對(duì)接到的變更意向做核實(shí)和初步測(cè)算時(shí)就應(yīng)向發(fā)包人匯報(bào)是否實(shí)施的個(gè)人意見，發(fā)包人也需對(duì)變更意向核實(shí)并計(jì)劃評(píng)審深度。變更評(píng)審深度可由變更對(duì)項(xiàng)目的影響程度來(lái)分級(jí)別進(jìn)行。對(duì)于工程量增減幅度大或新增變更超出原施工合同合理范圍，可能導(dǎo)致工程性質(zhì)發(fā)生變化的重大變更，變更意向方應(yīng)提供兩套以上施工方案，由發(fā)包人組織監(jiān)理、承包商及相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員等，通過變更評(píng)審會(huì)議的方式進(jìn)行變更評(píng)審。評(píng)審會(huì)議中專家需對(duì)變更評(píng)價(jià)的要素制定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，例如設(shè)計(jì)變更的評(píng)價(jià)指標(biāo)有技術(shù)指標(biāo)、工期指標(biāo)、成本指標(biāo)、安全指標(biāo)、功能指標(biāo)等，專家對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行定義并賦予權(quán)重值。接著利用價(jià)值工程原理對(duì)多個(gè)施工方案進(jìn)行評(píng)分，取分較高者為可實(shí)施方案。在條件允許的情況下，專家還應(yīng)對(duì)實(shí)施方案進(jìn)行優(yōu)化，使方案的成本更低，價(jià)值更高。重大變更評(píng)審方式見圖2。對(duì)于工程量增減幅度小或新增變更對(duì)原合同性質(zhì)無(wú)實(shí)質(zhì)性影響的一般變更，監(jiān)理初步測(cè)算其造價(jià)、工期及功能后向發(fā)包人匯報(bào)變更意見，發(fā)包人視變更項(xiàng)目的復(fù)雜程度要求變更意向方提交施工方案和預(yù)算，然后發(fā)包人和監(jiān)理共同就變更方案的技術(shù)性、經(jīng)濟(jì)性及進(jìn)度安排作出評(píng)價(jià)，進(jìn)而確定是否實(shí)施該變更。

3.嚴(yán)格變更執(zhí)行與記錄

因工程變更是原設(shè)計(jì)未包含內(nèi)容，其工藝和計(jì)價(jià)就無(wú)法通過競(jìng)標(biāo)方式控制造價(jià)，因此，變更應(yīng)以維持原合同宗旨為準(zhǔn)則，即變更方案應(yīng)參照原施工工藝，變更計(jì)價(jià)參照原中標(biāo)單位報(bào)價(jià)。當(dāng)變更超出合同范圍時(shí)，則應(yīng)拒絕變更，或向上級(jí)部門申請(qǐng)另行組織招標(biāo)實(shí)施。在變更實(shí)施過程中，監(jiān)理應(yīng)督促承包商及時(shí)做好施工記錄，留存必要的照片、影像資料，變更任務(wù)完成時(shí)及時(shí)邀請(qǐng)發(fā)包人驗(yàn)收、簽證，以備結(jié)算之用。嚴(yán)格變更執(zhí)行，完善變更資料，是承包商得到合理報(bào)酬的重要工作環(huán)節(jié)，也是避免發(fā)包人和承包商矛盾糾紛的必要手段，因此項(xiàng)目管理人員應(yīng)充分重視變更的執(zhí)行和記錄。

4.實(shí)行變更控制績(jī)效評(píng)價(jià)

在工程項(xiàng)目實(shí)施中，尤其是一邊設(shè)計(jì)一邊施工的項(xiàng)目，發(fā)包人應(yīng)對(duì)項(xiàng)目管理人員的變更管理效果進(jìn)行評(píng)價(jià)并予以獎(jiǎng)懲。發(fā)包人可在工程竣工時(shí)，統(tǒng)計(jì)變更總數(shù)量，評(píng)價(jià)各變更的工程價(jià)值，分別根據(jù)被拒絕變更數(shù)所占比例，以及已實(shí)施變更增加工程效益程度，來(lái)綜合評(píng)定管理人員的變更管理水平，并予以獎(jiǎng)勵(lì)。以此激發(fā)管理者認(rèn)真審核變更、監(jiān)督變更執(zhí)行的熱情，提高變更管理效率。

5.確保監(jiān)理的變更管理權(quán)力

篇9

【關(guān)鍵詞】管理變革 評(píng)價(jià)方法 總體框架

【中圖分類號(hào)】F270.5 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1672-5158（2012）11-0411-01

1、企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)理論的發(fā)展趨勢(shì)

19世紀(jì)早期的成本意識(shí)據(jù)信是企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)理論的雛形。隨著現(xiàn)代財(cái)務(wù)和理論的發(fā)展，20世紀(jì)初，企業(yè)建立現(xiàn)代財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)體系。隨著企業(yè)戰(zhàn)略、組織形式、管理模式等方面的變革及相關(guān)理論的發(fā)展，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)也隨之發(fā)生變化，呈現(xiàn)出以下趨勢(shì)：

（1）企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)更加側(cè)重為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)

傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)估主要為企業(yè)的事后管理提供相關(guān)信息，易導(dǎo)致企業(yè)的短期行為，顯然已遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的管理要求。企業(yè)日益重視將績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系，也就是將企業(yè)戰(zhàn)略作為績(jī)效評(píng)價(jià)的起點(diǎn)，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)換成階段性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)或具體的業(yè)務(wù)目標(biāo)，再將這些目標(biāo)自上而下層層轉(zhuǎn)化為具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容，以便使不同部門、不同業(yè)務(wù)和不同崗位明確自己的目標(biāo)和職責(zé)，使得各業(yè)務(wù)部門在企業(yè)戰(zhàn)略的統(tǒng)一部署下協(xié)調(diào)一致。

（2）財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合體現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展優(yōu)勢(shì)

財(cái)務(wù)績(jī)效與非財(cái)務(wù)績(jī)效都是企業(yè)總體績(jī)效不可或缺的組成部分。越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到，績(jī)效評(píng)價(jià)除了要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部管理水平及生產(chǎn)率的提高外，還應(yīng)充分關(guān)注客戶滿意程度、產(chǎn)品市場(chǎng)占有率、技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新、利益相關(guān)者訴求等非財(cái)務(wù)因素。同時(shí)，非財(cái)務(wù)指標(biāo)包含過程信息，更直接地反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的本身而不是短期財(cái)務(wù)表現(xiàn)，更能反映出企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)，具有一定的預(yù)警性作用，可以有效地彌補(bǔ)財(cái)務(wù)指標(biāo)易引致企業(yè)短期行為的缺陷。

（3）注重對(duì)知識(shí)、智力、創(chuàng)新等無(wú)形資產(chǎn)和能力提升的評(píng)價(jià)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)利潤(rùn)的來(lái)源更為廣泛，無(wú)形資產(chǎn)和企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造能力在其中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。無(wú)形資本包括學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、人力資源、品牌形象、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、專利技術(shù)等。企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的評(píng)估在繼續(xù)關(guān)注傳統(tǒng)的效率、效益等指標(biāo)的同時(shí)，也開始關(guān)注企業(yè)能力和軟實(shí)力的提升，這為企業(yè)績(jī)效評(píng)估體系更好的反映企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展水平和內(nèi)在價(jià)值創(chuàng)造潛力提供了可能性。

（4）注重對(duì)整體流程的關(guān)注，強(qiáng)調(diào)結(jié)果評(píng)價(jià)和動(dòng)態(tài)過程評(píng)價(jià)的融合

傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)側(cè)重于單一專業(yè)或單個(gè)職能部門的評(píng)價(jià)。隨著企業(yè)問的競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)已逐漸轉(zhuǎn)變成價(jià)值鏈之爭(zhēng)。從企業(yè)價(jià)值和業(yè)務(wù)鏈條出發(fā)，注重對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)和管理的整體流程的評(píng)價(jià)成為重要的發(fā)展趨勢(shì)。同時(shí)，隨著企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)呈扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、虛擬化等發(fā)展趨勢(shì)，企業(yè)內(nèi)部的管理逐步從自上而下、自前而后的單項(xiàng)控制，向橫向協(xié)同、上下互動(dòng)、前后互饋的多元化方式轉(zhuǎn)變，績(jī)效評(píng)價(jià)重點(diǎn)也必將由主要提供事后的信息向全面提供事前、事中、事后信息和決策支撐的方向發(fā)展。

2、企業(yè)管理變革評(píng)價(jià)體系構(gòu)建的原則

管理變革是現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的必由之路。實(shí)施證明，近年來(lái)，組織變革動(dòng)態(tài)性已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的常態(tài)。依托企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)理論和企業(yè)管理變革趨勢(shì)，本文認(rèn)為企業(yè)管理變革評(píng)價(jià)應(yīng)基于以下幾個(gè)原則：

（1）以結(jié)果性評(píng)價(jià)為導(dǎo)向，過程評(píng)價(jià)與結(jié)果評(píng)價(jià)并重

組織變革的動(dòng)態(tài)性決定了變革評(píng)價(jià)的也必須反映這種動(dòng)態(tài)性。正如康納所提出的，對(duì)于組織變革評(píng)估，不僅要評(píng)價(jià)實(shí)施變革的結(jié)果，而且還要包括實(shí)施變革的過程。特別是現(xiàn)代大型企業(yè)集團(tuán)的管理變革，是一項(xiàng)復(fù)雜的、長(zhǎng)期的系統(tǒng)性工程，涉及了大量的利益相關(guān)調(diào)整、結(jié)構(gòu)流程優(yōu)化和管理模式轉(zhuǎn)變，過程性指標(biāo)對(duì)把握變革節(jié)奏，梳理過程問題的尤為重要。

（2）以綜合績(jī)效評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，進(jìn)行全方位、多角度評(píng)價(jià)。

績(jī)效管理是企業(yè)管理的重要核心。近年來(lái)，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系呈現(xiàn)由單純財(cái)務(wù)指標(biāo)向財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)有機(jī)結(jié)合過渡，更加注重向知識(shí)、智力、無(wú)形資產(chǎn)和能力提升的評(píng)價(jià)的趨勢(shì)。這一趨勢(shì)增加了定量評(píng)價(jià)的難度。同時(shí)，正如績(jī)效棱柱法所提出的，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)從單純關(guān)注股東和客戶的態(tài)度，到關(guān)注所有利益相關(guān)者。因此，從定量到定性、從企業(yè)內(nèi)部到企業(yè)外部，全方位、多角度的評(píng)價(jià)管理變革，是企業(yè)管理變革評(píng)價(jià)的應(yīng)有之義。

（3）理想模式和現(xiàn)實(shí)模式相結(jié)合的原則

企業(yè)管理變革是個(gè)長(zhǎng)期的過程。按照企業(yè)管理變革階段的相關(guān)理論，企業(yè)管理變革要經(jīng)歷解凍、變革、固化的過程。大型企業(yè)集團(tuán)管理變革往往要持續(xù)數(shù)年。因此，管理變革評(píng)價(jià)采取“理想模式”和“建立現(xiàn)實(shí)可行的評(píng)價(jià)”相結(jié)合的方法。其中，理想模式是針對(duì)變革總體目標(biāo)，研究能夠最終反映改革目的的理想評(píng)價(jià)方法，從長(zhǎng)期指標(biāo)著眼。現(xiàn)實(shí)可行評(píng)價(jià)是從階段性特征出發(fā)，基于變革的階段性和數(shù)據(jù)的可獲取性，選取具有可操作性的指標(biāo)構(gòu)建指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，著眼于短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3、企業(yè)管理變革評(píng)價(jià)的總體框架

根據(jù)企業(yè)管理變革評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建原則，企業(yè)管理變革評(píng)價(jià)的總體架構(gòu)可分為三個(gè)維度，即過程管控評(píng)價(jià)、綜合績(jī)效評(píng)價(jià)和滿意度評(píng)價(jià)。

（1）過程管控評(píng)價(jià)。以實(shí)現(xiàn)改革的初始目標(biāo)為導(dǎo)向，從管理變革的總體設(shè)計(jì)和實(shí)施方案出發(fā)，評(píng)估企業(yè)整體管理變革的推進(jìn)過程、推進(jìn)步驟、方案落實(shí)、推進(jìn)效率、推進(jìn)成本、風(fēng)險(xiǎn)管控等方面的情況，一般采取定性和定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)方法。

（2）綜合績(jī)效評(píng)價(jià)。從管理變革的實(shí)施效果出發(fā)，評(píng)價(jià)企業(yè)管理變革的最終績(jī)效，一般采取量化評(píng)價(jià)方法，通過建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。按照企業(yè)性質(zhì)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)的不同，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系可以分為不同的維度，通過系統(tǒng)梳理，本文認(rèn)為綜合績(jī)效的評(píng)價(jià)重點(diǎn)關(guān)注市場(chǎng)業(yè)績(jī)、變革成本、財(cái)務(wù)指標(biāo)改善、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)能力和資源配置效率的提高、生產(chǎn)方式的改進(jìn)、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力提升、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量提高、員工潛力發(fā)揮等不同方面。

（3）滿意度評(píng)價(jià)。主要對(duì)管理變革績(jī)效中不可量化的因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要是利益相關(guān)方對(duì)改革成效對(duì)自身影響的評(píng)價(jià)，一般采取訪談、問卷調(diào)查、專家評(píng)議等方法。評(píng)價(jià)的內(nèi)容既包括企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)改革的態(tài)度和滿意度的評(píng)價(jià)，也包括客戶、政府、供應(yīng)商等企業(yè)價(jià)值鏈條上利益相關(guān)方的滿意程度。

篇10

2009年A縣有各級(jí)各類學(xué)校352所，普通高中8所，職業(yè)高中2所，初中58所，小學(xué)281所，特殊教育學(xué)校、體校、進(jìn)修校各1所。全縣共有教職工9109人，其中專任教師8212人，教師平均月收入在1800元左右。

一、A縣學(xué)?？?jī)效工資執(zhí)行過程概述

A縣義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效工資政策執(zhí)行中采取了教育行政部門計(jì)劃擬定，學(xué)?？?jī)效工資政策宣傳，學(xué)校擬定、調(diào)整并執(zhí)行實(shí)施方案等三個(gè)步驟。

1.教育行政部門擬定績(jī)效工資考核實(shí)施辦法

A縣根據(jù)省教育督導(dǎo)團(tuán)、教育廳和縣級(jí)政府工作督導(dǎo)評(píng)估實(shí)施方案要求，2010年制定了《義務(wù)教育學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核實(shí)施辦法（試行）》。該辦法規(guī)定考核工作應(yīng)遵循的基本原則為：尊重規(guī)律，以人為本；以德為先，注重實(shí)績(jī)；激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展；客觀公正，簡(jiǎn)便易行。考核的主要內(nèi)容分為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資、校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子成員績(jī)效考核和教師績(jī)?？己说热齻€(gè)方面?？h教育體育局績(jī)?？己说姆椒ê统绦虬ㄒ韵聨讉€(gè)方面。

（1）制定學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員、教職工考核辦法和要點(diǎn)。校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子成員績(jī)效考核要點(diǎn)包括德、能、勤、績(jī)和廉。教師績(jī)效考核要點(diǎn)包括職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、工作量、工作效果和工作表現(xiàn)。教輔、行政管理和工勤人員績(jī)效考核要點(diǎn)基本上與教師相同，但是具體內(nèi)容不同。

（2）成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)中心校正、副校長(zhǎng)、初中校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子成員的績(jī)效考核工作，該考核與干部年度考核結(jié)合進(jìn)行。

（3）中心校成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)小學(xué)正、副校長(zhǎng)和中心校人員的績(jī)效考核工作。學(xué)校成立由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、工會(huì)和教師代表組成的績(jī)效考核工作小組，具體負(fù)責(zé)本校教職工績(jī)效考核工作。制定的考核方案，需要經(jīng)過全體教職工三分之二以上人員同意，并經(jīng)教代會(huì)通過，報(bào)縣教育體育局批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。績(jī)效考核按照自評(píng)、群眾評(píng)議、考核組考評(píng)的方法進(jìn)行，考核結(jié)果及時(shí)公示。遵循平時(shí)與定期相結(jié)合、形成性評(píng)價(jià)與階段性評(píng)價(jià)相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的原則，采取多個(gè)評(píng)價(jià)主體相結(jié)合的方法進(jìn)行。

（4）績(jī)效考核等次劃分及結(jié)果運(yùn)用。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資在年底考核后一次性發(fā)放；教職工的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在考核后按學(xué)期發(fā)放。

（5）績(jī)效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)?？?jī)效工資分配參照學(xué)校人員編制情況適當(dāng)調(diào)整，可以向邊遠(yuǎn)薄弱學(xué)校、缺編學(xué)校傾斜。

2.地方教育行政部門政策理解、宣傳和要求

A縣教育行政部門主要指教育體育局。教育體育局為了促進(jìn)績(jī)效工資政策的順利執(zhí)行，采取了多種方法。首先，通過去外地學(xué)習(xí)，了解其他地區(qū)的實(shí)施情況，然后結(jié)合本地的實(shí)際，進(jìn)行方案制定。其次，縣教育體育局通過多次召開會(huì)議分析義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資政策的意義、推進(jìn)執(zhí)行的方式、推進(jìn)過程中可能出現(xiàn)的問題等，對(duì)執(zhí)行績(jī)效工資的重要性形成了一致的看法，對(duì)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)進(jìn)行了統(tǒng)一的要求。最后，在推進(jìn)執(zhí)行上，局長(zhǎng)親自主持召開義務(wù)教育階段學(xué)校校長(zhǎng)大會(huì)六次，并請(qǐng)教育行政部門其他領(lǐng)導(dǎo)多次到學(xué)校去宣傳和解釋，強(qiáng)調(diào)執(zhí)行績(jī)效工資的重要性和要注意的問題。由于該縣存在山區(qū)和平原，學(xué)校發(fā)展情況也存在區(qū)別，所以規(guī)定各鄉(xiāng)鎮(zhèn)制定自己的方案，學(xué)校再依據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)方案制定本校方案。一所學(xué)校方案的確定需要學(xué)校80%的教師簽字同意，然后才能按照方案實(shí)施。如果某個(gè)學(xué)校簽字人員達(dá)不到80%，上級(jí)教育體育局就不下?lián)芙逃?jīng)費(fèi)。A縣規(guī)定每所學(xué)?？?jī)效工資按照教職工編制平均每人增加480元發(fā)放。校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)每學(xué)年發(fā)放一次，教職工每學(xué)期發(fā)放一次。

3.學(xué)校擬定、執(zhí)行和調(diào)整實(shí)施方案

學(xué)校根據(jù)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要求，制定自己的執(zhí)行方案。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子擬訂初步方案，經(jīng)教研組討論，征求意見，再以教研組為單位形成文字的匯報(bào)稿上交校長(zhǎng)。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)考核小組以匯報(bào)稿為基礎(chǔ)，對(duì)方案進(jìn)行討論、修改、調(diào)整。把調(diào)整過的方案給教代會(huì)討論，教代會(huì)同意后下發(fā)文件，然后再次分發(fā)給每位教師，征求教師意見，經(jīng)過教師充分考慮后再召開教職工大會(huì)討論和宣傳。最后經(jīng)過教師大會(huì)動(dòng)員并宣傳方案的具體要求和細(xì)則，在前期工作的基礎(chǔ)上請(qǐng)教師簽字。

有的學(xué)校教師工資按照檔次劃分，每檔人數(shù)所占百分比會(huì)提前公布，然后整理分?jǐn)?shù)后以百分比分檔次，每檔相差120～150元，學(xué)校不同檔次工資差距不同。有的學(xué)校按照分?jǐn)?shù)發(fā)放績(jī)效工資，不同分?jǐn)?shù)之間的工資差距相等。

執(zhí)行一個(gè)學(xué)期后，再次根據(jù)上學(xué)期執(zhí)行中遇到的問題進(jìn)行修正。這樣，每學(xué)期都根據(jù)具體情況不斷調(diào)整，逐步完善。學(xué)校在開學(xué)初就擬訂好了方案，大家簽字后等到期末時(shí)才能領(lǐng)到績(jī)效工資。

A縣的義務(wù)教育績(jī)效工資政策執(zhí)行得較為順利，向教育體育局反映問題的教職工非常少，一年大約有一兩個(gè)，問題基本上反映到學(xué)校層面時(shí)就在學(xué)校層面得到了解決。總結(jié)A縣的經(jīng)驗(yàn)，可以看到其在反復(fù)宣傳、簽署執(zhí)行承諾、協(xié)商決策、心理疏導(dǎo)和不斷完善等方面取得了很好的經(jīng)驗(yàn)。

二、績(jī)效工資執(zhí)行中的成效、問題與對(duì)策分析

1.績(jī)效工資執(zhí)行的成效分析

從調(diào)研中得知，在義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效工資政策執(zhí)行中，多數(shù)教師增強(qiáng)了對(duì)教師職業(yè)的滿意度，也提高了教育教學(xué)質(zhì)量。其成效主要包括以下幾個(gè)方面。

第一，從教職工經(jīng)濟(jì)狀況看，盡管增加的多少不同，但每個(gè)教職工的工資都得以增加，使教職工平均工資不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資的水平。同時(shí)，在當(dāng)?shù)匾赞r(nóng)業(yè)生產(chǎn)為主要生活來(lái)源的農(nóng)村，整體生活水平較低，教師職業(yè)本身不僅標(biāo)志著有穩(wěn)定的收入，低水平的物價(jià)也標(biāo)志著增加幾百元錢就可以使生活質(zhì)量提高一大截。即使某個(gè)教職工屬于增加工資中檔次較低的那個(gè)層次，對(duì)于家庭而言，只要收入增加，還是令其他家庭成員多了一些喜悅。

第二，就教職工工作積極性而言，愿意加班工作的教職工增加了。在執(zhí)行績(jī)效工資前，由于加班和不加班在經(jīng)濟(jì)收入上沒有明顯的區(qū)別，所以多數(shù)人都不愿意接受額外的工作任務(wù)；執(zhí)行績(jī)效工資后，由于貫徹了多勞多得原則，多勞者感到自己的利益得到了一定程度的滿足，加班和值班，尤其是班主任工作，教職工均積極去做。

第三，從教職工自我實(shí)現(xiàn)層面看，雖然金錢不是衡量一切的標(biāo)準(zhǔn)，但是在一個(gè)組織內(nèi)，擁有高績(jī)效的員工體驗(yàn)到了從未有過的工資的大幅度增加，增加了他們的成就感，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，他們的付出在經(jīng)濟(jì)上得到了承認(rèn)，這既是一種物質(zhì)方面的嘉獎(jiǎng)，也是一種精神方面的嘉獎(jiǎng)。

第四，對(duì)于教職工的評(píng)價(jià)更為公正。實(shí)施績(jī)效工資前，有些學(xué)校也實(shí)行積分評(píng)價(jià)制，但執(zhí)行績(jī)效工資后的考核分?jǐn)?shù)比之前的積分更為客觀和公正，排除了之前的人情分，嚴(yán)格按照方案考核并按照考核結(jié)果分發(fā)績(jī)效工資。而且，方案只有80%的教職工簽字才能生效也防止了少數(shù)人決斷和決策不透明現(xiàn)象，有效避免了教師因不滿意而上訪的行為。

第五，有利于教育質(zhì)量的提高。由于多數(shù)人愿意做班主任，班主任的任命就有了競(jìng)爭(zhēng)性，做得好的教師才可能連任班主任，進(jìn)而使班主任工作更加到位，教育質(zhì)量得到提高。

第六，有利于縮小不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師工資的差距?？h教育體育局的實(shí)施辦法明確規(guī)定了向邊遠(yuǎn)薄弱學(xué)校、缺編學(xué)校傾斜，每月向這些鄉(xiāng)鎮(zhèn)的教師補(bǔ)助80元。這種傾斜有助于邊遠(yuǎn)薄弱學(xué)校和缺編學(xué)校保留優(yōu)秀教師和吸引優(yōu)秀教師，有助于義務(wù)教育的均衡發(fā)展。

2.績(jī)效工資執(zhí)行過程中的問題分析

義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資的執(zhí)行，無(wú)論方案設(shè)計(jì)得怎樣周到，也無(wú)論多么考慮每個(gè)教職工的感受，但畢竟是一次利益的重新分配，對(duì)于一個(gè)收入并不豐厚的縣而言，每月增減的幾百元，就意味著一個(gè)家庭的生活水平的不同，因此，出現(xiàn)一些問題在所難免。

第一，老教職工績(jī)效工資的問題。每所學(xué)校都有接近退休年齡的教職工，這些教職工曾經(jīng)為學(xué)校做出過巨大貢獻(xiàn)，可是由于接近退休，他們的精力已經(jīng)無(wú)法與年輕人相比，對(duì)于新思想、新方法接受起來(lái)也相對(duì)遲鈍，如果將老教師與青年教師同等對(duì)待，是對(duì)老教職工的不公平，因此，在最初的績(jī)效工資執(zhí)行中，最大的阻力有可能來(lái)自這些老教職工。

第二，部分教職工堅(jiān)決不贊同的問題。該縣規(guī)定，80%的教職工簽字同意就可以執(zhí)行績(jī)效工資方案，但是如果其他20%的教職工堅(jiān)決不同意方案，那么執(zhí)行過程中不僅有可能遇到消極怠工之類的問題，而且這部分教職工有可能組成一種具有較強(qiáng)凝聚力的非正式團(tuán)體，協(xié)作起來(lái)反對(duì)績(jī)效工資的執(zhí)行，甚至影響其他教職工的工作，最終影響執(zhí)行進(jìn)展情況。

第三，其他原因?qū)е驴?jī)效工資收入較低的問題?？?jī)效工資低不一定是因?yàn)楣ぷ鞑慌Γ灿锌赡苁且驗(yàn)槠渌鞣N客觀原因，例如身體健康原因、家庭原因等。如果對(duì)于這部分教職工的心理疏導(dǎo)不能及時(shí)到位，也有可能引起情緒和教育教學(xué)效果問題。

3.績(jī)效工資執(zhí)行問題的解決思路

綜合考慮上述執(zhí)行中可能遇到的問題，可以從下述五個(gè)方面考慮問題的解決思路。

第一，注重對(duì)老教職工的優(yōu)惠措施。比如一所初中績(jī)效考核方案中有一條是要求教師讀書并記筆記，但是該學(xué)校方案規(guī)定55歲以上不要求寫讀書筆記；有的學(xué)校還通過每項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的不同分配來(lái)照顧年長(zhǎng)教職工。當(dāng)然，方案中需要有對(duì)老教職工的照顧但不能影響強(qiáng)調(diào)工作績(jī)效的主流特征。

第二，多次重復(fù)協(xié)商程序。學(xué)校層面績(jī)效工資方案的擬訂存在兩種方式，一種是自上而下方式。先在校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)考核小組內(nèi)部達(dá)成共識(shí)，然后擴(kuò)展范圍，在中層領(lǐng)導(dǎo)之間召開會(huì)議，促使他們對(duì)方案提出建議；校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在基于中層領(lǐng)導(dǎo)的意見再次討論的基礎(chǔ)上，對(duì)方案作出調(diào)整，實(shí)現(xiàn)校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和中層領(lǐng)導(dǎo)的意見一致。然后再下發(fā)到各類組長(zhǎng)那里，征求他們的意見，經(jīng)過協(xié)商、調(diào)整，再以教研組為單位下發(fā)到所有教職工，以教研組為單位討論，給出意見。校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以教研組為單位收集所有教職工意見后，再討論、協(xié)商和調(diào)整，最后確定方案。另一種是混合方式，先由校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給出大致框架，然后說(shuō)明方案的設(shè)計(jì)方法，讓每個(gè)教職工自己設(shè)計(jì)，然后層層上交，校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過歸納總結(jié)，擬定方案，然后再進(jìn)行自上而下方式的重新調(diào)整。這樣，就能夠較為充分地吸收所有教職工的意見，容易使方案達(dá)成一致。方案擬訂程序不存在統(tǒng)一的要求，需要根據(jù)學(xué)校自身特點(diǎn)進(jìn)行。這種協(xié)商程序的多次重復(fù)有效避免了委托方和方的信息不對(duì)稱問題[2]。

第三，有效確定教職工績(jī)效工資差距。對(duì)小學(xué)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)查表明，如果經(jīng)過考核教職工所得績(jī)效工資差距大，會(huì)對(duì)他們的工作積極性有負(fù)面影響。所以，既不能沒有差距，也不能差距太大，每個(gè)學(xué)校需要根據(jù)所處地域經(jīng)濟(jì)狀況的不同，確定差距。另外，有些學(xué)校把教職工績(jī)效考核工資分為了四檔，在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)，如果按照檔次分發(fā)績(jī)效工資，則最后一個(gè)檔次的人數(shù)不可以過少，因?yàn)檫^少會(huì)使他們感到很失落，一般在20%左右為好。

第四，反復(fù)心理疏導(dǎo)。對(duì)有意見或者不肯簽字的教職工，一方面需要做到大面積的政策宣傳，例如召開年級(jí)組會(huì)議、教研組會(huì)議等，另一方面也可以依據(jù)情況私下了解原因，提前暴露問題根源，并給予相關(guān)教職工說(shuō)服和勸導(dǎo)，幫助教職工分析方案的合理性和服從大局的需要。在心理疏導(dǎo)方面，不能希望立竿見影，需要給予教職工一定的思考時(shí)間；如果難以同時(shí)讓所有有意見的教職工完全贊同方案，可以每次做通一個(gè)或者幾個(gè)教職工的思想工作，一個(gè)一個(gè)解決，或者一小部分一小部分解決。

第五，讓教職工充滿期盼。表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是方案不斷完善給了教職工較多的期盼。到現(xiàn)在為止，A縣每所學(xué)校的方案每學(xué)期都在不斷調(diào)整和完善，這給了教職工很多期盼，這個(gè)學(xué)期給予自己的績(jī)效工資不甚合理，績(jī)效工資所屬的檔次不高，但是下個(gè)學(xué)期方案的調(diào)整，就有可能使自己的績(jī)效工資提高上去。二是目標(biāo)明確具體。每個(gè)學(xué)期開頭就調(diào)整好方案，使每個(gè)教職工一開始就都知道做到什么程度就可以拿到較多的績(jī)效工資，這有效地幫助了教職工界定明確的工作目標(biāo)并為之付出努力。

義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資政策在不同地區(qū)和不同學(xué)校執(zhí)行情況千差萬(wàn)別，如何既體現(xiàn)績(jī)效又得到教職工的接受并不是一件容易的事情。A縣的做法從執(zhí)行程序設(shè)計(jì)到方案的擬訂、執(zhí)行都較為順利，其經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。

參考文獻(xiàn)