導語：如何才能寫好一篇行為科學理論的局限，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

預算松弛是企業(yè)預算管理過程中普遍存在的現(xiàn)象，一直是學者們研究預算管理的焦點．大多數(shù)學者主要從理論和權(quán)變理論的視角探討預算松弛的原因，而從預算松弛主體的行為特征來探討預算松弛行為的文獻非常鮮見．基于此，本文試從行為科學理論視角對預算松弛行為進行探究．

1行為科學理論與預算松弛

行為科學作為一種管理理論，開始于20世紀20年代末30年代初的霍桑實驗．行為科學作為一門研究人類行為的新學科，是一門綜合性科學，發(fā)展到目前成為國外管理研究的主要學派之一．它是綜合應(yīng)用心理學、社會學、社會心理學、人類學、經(jīng)濟學、政治學、歷史學、法律學、教育學、精神病學及管理理論和方法，研究人的行為的邊緣學科．它研究人的行為產(chǎn)生、發(fā)展和相互轉(zhuǎn)化規(guī)律，以便預測人的行為和控制人的行為．從行為科學理論的視角研究預算松弛，主要是從預算編制的個人特征和組織特征兩個方面進行，其中個人行為特征研究已經(jīng)得出了很多有價值的結(jié)論．根據(jù)Cyert(1963)的觀點，組織松弛由兩個部分組成，即組織外部的超額付出和組織內(nèi)部的超額付出．組織內(nèi)部的超額付出就是預算松弛．預算松弛可以是公司政策相關(guān)人員故意的結(jié)果，也可能是無意產(chǎn)生的［1］．大多數(shù)學者認為，預算松弛行為是管理控制中的機能協(xié)調(diào)行為，由于自利的原因，經(jīng)理人總是盡力影響預算編制過程以獲得松弛的預算．根據(jù)Rokeach(1960)提出的性格特點分析方法，將人的性格分為兩類，即具有靈活性的性格和不具有靈活性的性格．具有靈活性性格的人思想開放，是與預算松弛行為相關(guān)的因素．根據(jù)Collins(1978)的研究發(fā)現(xiàn)，預算特點和個人對預算的態(tài)度關(guān)聯(lián)最大．個人具有不同的風險偏好，會使個人對預算的態(tài)度和需求滿足感不同，如，風險厭惡者為規(guī)避未來經(jīng)營的不確定性所帶來的風險，更傾向于產(chǎn)生預算松弛．

2實證研究

2．1問卷設(shè)計本次問卷調(diào)查主要是對預算松弛的行為主體與預算松弛之間的關(guān)系進行探究．調(diào)查分為兩個環(huán)節(jié):首先，在借鑒前人研究的基礎(chǔ)上，設(shè)計較為合理的問卷;然后，對調(diào)查的結(jié)果進行分析．根據(jù)Onsi(1973)和鄭石橋(2008)對預算管理的實證研究，同時結(jié)合課題組的前期研究，最終設(shè)計了20個題項，（表略）．題項采用李克特5級量表的基本原理(1、2、3、4、5，分別表示完全不符合、基本不符合、不能確定、基本符合、完全符合)．

2．2研究工具與研究方法統(tǒng)計分析采用SPSS13．0軟件和因子分析法．調(diào)查對象是江西省部分上市公司的管理層．為深入了解上市公司預算松弛的現(xiàn)狀，探討預算松弛發(fā)生的原因，對江西省部分上市公司進行了調(diào)查．這次調(diào)查采取多形式共同進行，如，通過實地訪談、電子郵件、利用MBA課堂進行調(diào)研等方式．調(diào)查過程一共發(fā)放問卷300份，收回220份問卷，刪除24份無效問卷，獲得有效問卷196份，有效問卷回收率為65．3%，問卷具有較強代表性和針對性．

2．3因子分析根據(jù)因子分析法的基本原理，課題組首先確定20項評價指標，然后評價此次調(diào)查問卷的題項是否適合進行因子分析(根據(jù)KMO值和Bartlett球形檢驗值確定)．Kaiser認為，如果KMO值較小表明觀測變量間的共同因素較少，不適合做因子分析．對于KMO值的判斷標準，即指標在0．9以上表示非常適合做因子分析;在0．8到0．9之間表示適合做因子分析;指標在0．7到0．8之間表示基本可以做因子分析;指標在0．5到0.6之間表示不太適合做因子分析;指標在0．5以下表示不能進行因子分析［3］．按照Kaiser的觀點，對此次調(diào)查進行研究發(fā)現(xiàn)，KMO值為0．883，．該指標屬于第二區(qū)間，表明此次設(shè)計的題項適合進行因子分析．進行因子分析時，選擇方差貢獻值大于1，研究發(fā)現(xiàn)，四項因子的貢獻率分別是30．078%、14．554%、13.958%和10．050%，具體見表3．四項因子占題項的比重為20%(即4/20)，但是四項因子的貢獻程度卻超過了68%(30．078%+14．554%+13．958%+10．050%)．同步還進行了因子旋轉(zhuǎn)分析，如表4所示的因子載荷矩陣．根據(jù)題項刪除原則(刪除在所有共同因子中負荷量均小于0．50的題項或是均超過0．5的題項)，研究發(fā)現(xiàn)，所設(shè)計的20個題項均符合要求．（表略）可以看出，所設(shè)計的題項中，因子1包含題項(x1、x2、x3、x4、x5、x6、x7、x8、x9、x10、x14、x15)、因子2包含題項(x16、x17、x18)、因子3包含題項(x11、x12、x13)、因子4包含題項(x19、x20)．同時結(jié)合20個題項所代表的具體含義，研究發(fā)現(xiàn)，因子1所包含的12個題項就是預算松弛主體的行為特征．這個結(jié)論和Onsi(1973)的研究結(jié)論大部分吻合，Onsi(1973)提出的行為因素主要包括13類(松弛操縱、松弛習俗、松弛發(fā)覺、對高層管理控制系統(tǒng)的態(tài)度、對下屬的態(tài)度、壓力、預算自、預算參與、上司對預算的使用、對基準的態(tài)度、對預算與業(yè)績評價相關(guān)性的態(tài)度、對預算的一般態(tài)度、預算相關(guān)性)，以上13個行為要素均對預算松弛行為產(chǎn)生影響，這也說明人們之間的行為具有一定的相似性．此外，在實地訪談的過程中，部分經(jīng)理透露預算松弛的理由，主要是為緩解完成上級任務(wù)目標的壓力和應(yīng)付未來的不確定性．

篇2

關(guān)鍵詞：幸福；幸福最大化；信息成本；生命成本；幸福管理

中圖分類號：F270　文獻標志碼：A　文章編號：1674―4543(2009)06―0127―07

隨著社會的進步和科技的發(fā)展，財富水平的提高導致財富刺激的邊際效用逐步遞減，人們對幸福的追求在不斷提升，幸福水平受到了人們的高度重視。繼工業(yè)革命和生產(chǎn)力革命后的管理革命時代，知識工作者將成為組織的生力軍，管理知識工作者和知識工作者的生產(chǎn)率成為企業(yè)組織面臨的最大管理挑戰(zhàn)。人本管理思想的發(fā)展要求以人為中心的管理，視工作為自我實現(xiàn)的機會，視人為管理的主要對象和企業(yè)最重要的資源。人的主體性意識不斷提升，使得在管理中“控制”變得十分困難，而自我管理顯得尤為重要。隨著國家以幸福指數(shù)來評價經(jīng)濟發(fā)展的要求，組織對幸福的管理也迫在眉睫。所有這些都要求企業(yè)組織從幸福的視角思考管理的終極之善。因此，組織應(yīng)該從幸福的視角審視自己的管理資源以構(gòu)建企業(yè)的核心競爭力和保持企業(yè)基業(yè)長青，已經(jīng)成為企業(yè)謀求生存和發(fā)展亟待解決的問題。這需要適應(yīng)人性和時代要求的新的管理理念。

一、幸福的內(nèi)涵

幸福的概念在拉丁語中的表達是beatitudo，其基本含義是至福。在英文中，幸福對應(yīng)多個詞，如well－being，happiness，eudaimonism，hedonism等詞都可用來表示幸福。而eudaimonism與hedonism是存在的兩種有代表性的幸福觀，前者被稱為至善論，后者被稱為快樂論?！掇o?！返亩x為幸福是在為理想奮斗過程中以及實現(xiàn)了預定目標和理想時感到的滿足狀況和體驗。追溯歷史，哲學家和經(jīng)濟學家對幸福問題的關(guān)注由來已久。從歐洲的古希臘時代、中國的先秦時代開始，哲學家和經(jīng)濟學家對幸福內(nèi)涵就進行了繁瑣卻是有益的探索。哲學家蘇格拉底認為幸福是由智慧和知識決定的；柏拉圖認為幸福只不過是“善”的理念；亞里士多德認為幸福是人類存在的終極目標；伊壁鳩魯則認為幸福是一種快樂的體驗；德謨克利特認為幸福是正直和謹慎；洛克認為幸福就是快樂?！?jīng)濟學家也眾說紛紜，霍布斯認為人生的目的是追求福利，福利的基礎(chǔ)是財富；邊沁認為幸福就是趨樂避苦；森認為幸福是他所能做的各種事情及能力的函數(shù)。在中國古代，人們是以“福”來表達幸福概念的。把獲得“五?！笨醋鍪侨松膱A滿境界。而儒、道、佛三家的學說沒有對幸?；蛘吒Ｗ鞒雒鞔_統(tǒng)一的定義。觀而概之，從管理意義上說，幸福就是在管理互動中充分發(fā)揮和利用每個人的智慧和優(yōu)勢獲得自身的發(fā)展并不斷地追求生存優(yōu)越和快樂，以滿足自己不斷提升的物質(zhì)和精神需求，使之增進組織利益相關(guān)者幸福最大化的至善境地。

二、幸福研究的歷史回顧

經(jīng)濟學對幸福的研究始于古典派經(jīng)濟學家所建立的政治經(jīng)濟學。但他們討論的主題不是幸福，而是物質(zhì)財富。然而，事實上，在古典經(jīng)濟學的發(fā)展過程中，它沒有完全脫離倫理學的基礎(chǔ)，幸福一直處在經(jīng)濟學的發(fā)展過程中，但不是關(guān)注的焦點。隨著經(jīng)濟學逐漸從倫理學中的分離、幸福水平無法量化以及受經(jīng)濟學的邊際革命等原因的影響，經(jīng)濟學家將注意力集中于主觀滿足的客觀對應(yīng)物上，用效用和偏好來替代幸福，使幸福研究淡出主流經(jīng)濟學的懷抱。直到Easterlin(1974)和Scitovsky(1976)將經(jīng)濟研究直接地聚集于幸福才使幸福問題得到了研究。他們認為財富增加時，人們的平均幸福水平并未隨之提高。即“幸福悖論”問題。這樣，幸福研究的問題在社會學家、經(jīng)濟學家及其心理學家當中贏得了越來越多的關(guān)注，而且也獲得了政府和公眾越來越多的注意。社會科學家引入了生活質(zhì)量的社會指標概念。經(jīng)濟學家研究量化生活質(zhì)量概念的可操作的解決方法以達到某種社會可說明性。森在生活質(zhì)量分類上納入一些新的指標，如民主、社會資本、健康、工作條件和基本能力，發(fā)展成為后來的“人類發(fā)展指數(shù)”。在心理學上，幸福這個概念在早期被用于精神健康的研究中，后來被運用于生活質(zhì)量健康問卷調(diào)查中。而卡尼曼直接將心理學的理論與方法對傳統(tǒng)經(jīng)濟學中的一些先驗的基本概念進行了檢驗，并采用日重現(xiàn)法來計算國民幸福，成為全國幸福感賬戶的基礎(chǔ)。國內(nèi)邢占軍以體驗為基礎(chǔ)，提出了體驗論主觀幸福感理論。政府機構(gòu)則開始用國民幸?？傊?、國民發(fā)展指數(shù)、幸福指數(shù)等概念指標來衡量經(jīng)濟和社會的發(fā)展水平。

三、幸福管理理論的提出

管理思想的發(fā)展都是在修正先前理論或模式缺陷基礎(chǔ)上形成。從人類社會產(chǎn)生到18世紀，人類為了生存自覺地進行管理實踐，但是人們僅憑經(jīng)驗管理，沒有形成科學的管理理論。直到以泰勒為代表的古典管理理論才彌補了經(jīng)驗管理的科學性不足，第一次以科學的系統(tǒng)的方法來探索管理問題。但其理論本身包含著一對不可調(diào)和的矛盾：“理性”與“人性”的矛盾，這直接導致了在其推行過程中暴露了古典管理理論存在的缺點及其局限性，引起了人們的懷疑和批判。行為科學理論以泰勒制“糾編者”的姿態(tài)登上歷史舞臺，但它過分強調(diào)非理性主義和感情邏輯，忽視了管理中人作為決策者和行動者的角色；另一方面，行為科學所講的社會人也不是有個性、有創(chuàng)新能力的個人，而是在反對泰勒的群體工作有偷懶行為的基礎(chǔ)上的小群體組織，結(jié)果將群體提升到個人之上，使個人創(chuàng)造力受到組織的制約，使行為科學不能理性地分析外部環(huán)境變化對企業(yè)的影響。再者，行為科學理論雖強調(diào)了人的復雜性和社會性，但仍未跳出機械觀的窠臼，把人當作“條件反射”的機器來加以考慮，這導致行為科學理論對管理理論和實踐力不從心，于是“理性主義”從沉睡中醒來，迎來了綜合古典管理理論和行為科學理論的現(xiàn)代管理理論。古典管理理論和行為科學理論由于固守將復雜問題分割成部分和片斷加以處理的“分析”范式，使管理者難以洞察管理活動中要素之間錯綜復雜的關(guān)系，更談不上有效地加以解決了。管理實踐在呼喚新的理論和思維方式。一般系統(tǒng)論的產(chǎn)生和發(fā)展為解決此類問題提供了新的方法論依據(jù)。在研究取向上，系統(tǒng)論以整體功能的最優(yōu)化為最高目標，以此來評價要素及其運行方式是否合理。在現(xiàn)代管理理論中，不少學派都采用系統(tǒng)方法來研究管理問題，如社會協(xié)作系統(tǒng)學派、決策理論學派、系統(tǒng)管理學派均采用系統(tǒng)分析方法來揭示管理的本質(zhì)?？梢?，在現(xiàn)代管理理

論中，盡管管理思想觀點紛雜，但它們都以一般系統(tǒng)論作為其立論前提和哲學基石，以系統(tǒng)方法為分析框架來研究管理問題。然而管理理論和實踐者發(fā)現(xiàn)企業(yè)能不能在競爭市場中獲勝，不僅在于適應(yīng)外部環(huán)境，更在于企業(yè)自身形成核心競爭能力，這才是企業(yè)立于不敗之地、持久發(fā)展的基礎(chǔ)和決定性力量。于是當代管理理論關(guān)注的重心又重新回到了組織內(nèi)部。關(guān)注知識、信息、情感在組織中的產(chǎn)生、傳播和利用，關(guān)注個體和組織學習能力的強調(diào)，關(guān)注組織的整體價值觀，成為當代管理學的深沉底蘊。

西方管理理論反映了管理學家對管理問題的不同認識和看法，每種管理理論都與所處環(huán)境及時代有關(guān)，這些管理理論都正確地反映了管理問題的某些特征，但這幾種管理理論都沒有反映出管理問題的根本，即人生活的、工作的最本質(zhì)的追求和終極目標以及管理的終極之善。其實，每種管理理論的實質(zhì)都是幸福管理的反映。古典管理理論應(yīng)用科學方法解決生產(chǎn)和企業(yè)管理問題，是因為科學方法能帶來勞資雙方的精神革命，使人獲得幸福；行為科學理論應(yīng)用行為主義心理學的方法解決管理工作中人的社會、心理問題，是因為人的社會、心理問題的解決能夠帶來幸福；現(xiàn)代管理理論采用系統(tǒng)論的方法研究管理問題，是因為系統(tǒng)方法能增進人的協(xié)調(diào)發(fā)展，使人獲得幸福；當代管理理論應(yīng)用復雜性科學方法研究管理問題，是因為復雜性科學能體現(xiàn)管理的本質(zhì)，更能獲得幸福。所以，不論哪種管理理論都只說明了管理的某種或某些具體追求，而各種追求的終極目的其實都是幸福。管理的根本目標和終極意義是追求幸福最大化。幸福是人類一切活動的終極目標，幸福具有終極性。從這個角度說，管理的終極之善是改變?nèi)藗兊纳睿谷双@得幸福與快樂，故這種新的管理理念應(yīng)該稱之為幸福管理。為此，我們把幸福管理定義為充分發(fā)揮和利用每個人的智慧和優(yōu)勢來協(xié)調(diào)組織的資源，以增進組織利益相關(guān)者幸福最大化的機制運行過程。

四、幸福管理理論提出的必要性

(一)西方人性理論演變的邏輯分析

西方近代管理理論對人性的研究是從人工作的目的出發(fā)，研究人們在工作中最重視的因素，據(jù)此提出相應(yīng)的人性假設(shè)和管理模式。其中最有影響的人性理論先后為經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人、復雜人四種假設(shè)。人性假設(shè)理論反映了管理學家對人的不同認識，每種人性假設(shè)都與所處環(huán)境及時代有關(guān)，這些人性假設(shè)都正確地反映了人性某些方面的特征，對調(diào)動員工工作積極性和提高生產(chǎn)效率起到了重要的作用。然而，由于條件限制，也各自存在著一定的歷史局限性。，“經(jīng)濟人”假設(shè)視人為物或把人僅當作經(jīng)濟動物，追求物質(zhì)利益，是因為物質(zhì)利益能夠帶來幸福；“社會人”追求歸屬感、尊重感，是因為歸屬感和尊重感能夠帶來幸福；“自我實現(xiàn)人”追求成就感是因為成就感能夠帶來幸福；“復雜人”有各種各樣的需求，是因為各種各樣需求的滿足都能使人獲得幸福感。但這四種“人性假設(shè)”都沒有反映出人性的根本，即人生活的、工作的最本質(zhì)的追求和終極目標。所以，不論哪種人性假設(shè)，都只是從人類行為的某個側(cè)面說明了人類的某種或某些具體追求，這些追求僅僅是手段而不是、目的，人們的許多追求與占有，充其量僅是達到幸福的手段與過程，為幸福提供一些外部的條件，而幸福的手段、過程和條件皆不是幸福本身。人們工作、生活的根本目標和終極意義是追求幸福最大化。從這個角度說，管理的終極人性假設(shè)是“幸福人”。

(二)管理理論統(tǒng)一的困境分析

在管理理論的發(fā)展過程中，以管理過程學派為代表的許多學者都試圖建立一門統(tǒng)一的管理理論。這種對統(tǒng)一的管理理論的追求可以追溯到幾代管理理論的學者們對管理理論的追求和探索。第一代學者認為管理就是管理者在這個過程中重復地履行各種職能的過程，但管理者應(yīng)該履行哪些職能沒有達成共識。第二代學者在深入研究和探討的基礎(chǔ)上對管理者應(yīng)該履行計劃、組織和控制這三項職能得到了最廣泛的承認。第三代學者對統(tǒng)一的追求就是試圖把行為科學、社會系統(tǒng)和數(shù)量方法的各種不同觀點納入傳統(tǒng)的管理理論框架中。對于第四代學者來說，他們對統(tǒng)一的追求主要表現(xiàn)在兩個方面：一是把系統(tǒng)理論應(yīng)用于管理；二是企圖從多文化、多制度和多學科的觀點分析和結(jié)合各種經(jīng)營管理概念，即進行比較管理的研究。第五代學者對統(tǒng)一的追求表現(xiàn)在對傳統(tǒng)的管理理論提出了批評和懷疑。權(quán)變管理理論學派希望用權(quán)變的觀點來統(tǒng)攝其他各個管理學派，他們認為不存在最好的能適應(yīng)一切情況的管理方法和管理制度而應(yīng)視實際情況而變。權(quán)變思想的出現(xiàn)曾經(jīng)給管理理論的統(tǒng)一帶來了一絲的希望，但是，權(quán)變管理理論在管理流派的統(tǒng)一上同樣收效甚微。正如愛因斯坦所言：我們觀察一種情形所用的理論決定了我們所能觀察到的東西。管理過程學派、系統(tǒng)學派和權(quán)變學派試圖從各自的研究視角來統(tǒng)攝管理理論叢林，但從實際的情況看，理論的統(tǒng)一并沒有實現(xiàn)而分歧依然存在。究其原因，關(guān)鍵在于沒有從根本上對管理的終極之善進行反思。

(三)管理價值觀的缺失分析

從組織理論的視角來看，管理理論依次經(jīng)歷了理性的古典組織理論、自然的新古典組織理論、開放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論以及生態(tài)系統(tǒng)的當代組織理論。每種理論均用自己的語義解釋組織現(xiàn)象以期獲得對管理問題的全面理解。理性的古典組織理論在堅持勞動分工是組織基礎(chǔ)的同時，卻從個人的經(jīng)驗和有限的觀察出發(fā)，旨在尋找組織設(shè)計的先驗假設(shè)。但是理性系統(tǒng)中的理性概念是有局限性的，在組織的最上層，指導整個決策制定的價值前提是處于體系之外的。自然的新古典組織理論放棄了理性的主張而代之于感情的邏輯，把組織看成功能性的生存需要且僅極端地關(guān)注了有機型的組織，幾乎沒有考慮組織的價值取向。開放系統(tǒng)的現(xiàn)代組織理論面臨的最大問題是既沒有按照統(tǒng)一的研究綱領(lǐng)來進行，也沒有據(jù)以運作的分析單位及其關(guān)鍵維度。而作為分析單位的決策前提卻從未被人予以操作化以便使之得到廣泛而一般的應(yīng)用。系統(tǒng)理論把組織的目標和價值分系統(tǒng)作為組織系統(tǒng)的子系統(tǒng)加以研究并認為組織的很多價值觀來源于較為廣泛的社會文化環(huán)境。但是，系統(tǒng)理論也沒有更為深入剖析組織的價值觀也沒有予以操作化而廣泛應(yīng)用。生態(tài)系統(tǒng)的當代組織理論使用變異一選擇一保留的基本環(huán)境機制作為解釋工具。但是，演化理論和組織生態(tài)學理論過多地與生態(tài)學系統(tǒng)進行類比，導致它沒有涉及人的決策和動機，致使價值觀問題也被忽略了，而且整個過程都被視作不可避免的。故而，管理理論圍繞組織管理系統(tǒng)的價值觀問題一直未能得到徹底解決，使得組織管理問題面臨基點不穩(wěn)的問題。面對這些事實，當代組織理論研究者們深思的是一個具有“二律背反”意味的問題：強調(diào)個人的自主性與強調(diào)組織的制約性一般是互斥的，但為什么成功的企業(yè)組織能有一種綜合協(xié)調(diào)的機制揚個人自主性、個人的發(fā)展之長而避其短，使企業(yè)組織趨向良性運轉(zhuǎn)?當代組織理論研

究者們的回答是：建立一種以幸福為中心的新的終極價值觀系統(tǒng)，而這種價值觀系統(tǒng)正是組織管理系統(tǒng)的核心所在，它的存在對個人行動和組織的行為產(chǎn)生韌性約束，推動了組織成功地邁向卓越，使人性得以真正彭顯。

五、幸福管理理論的基本構(gòu)架

企業(yè)組織是對人員的一種精心的安排，以實現(xiàn)某些特定的目的，它具有明確的目的，包含人員和成員以及具有某種精細的結(jié)構(gòu)。為此根據(jù)組織目標、結(jié)構(gòu)以及人員的框架來構(gòu)建幸福管理的內(nèi)容并采用人本經(jīng)濟學和機制設(shè)計理論(信息經(jīng)濟學)的觀點來分析組織目標、組織結(jié)構(gòu)以及組織成員。

(一)組織目標：幸福最大化

早在約公元前430年，Xenophon就首先提出了管理水平優(yōu)劣的判別標準問題，他認為檢驗管理水平高低的標準是財富是否得到增加，并認為管理的中心任務(wù)是得到更多的財富，即管理最優(yōu)境界就是財富最大化。古典經(jīng)濟學認為財富的增長一定能夠帶來人們快樂的增長，所以，只要研究財富的原因并以經(jīng)濟增長為中心，社會的幸福與快樂就自然會不成問題。因而，財富的多寡被視作間接度量福利水平高低的一個主要指標。財富的獲得一定能增進幸福嗎?Easterlin(1974)提出了著名的“伊斯特林悖論”，即財富增加時，人們的平均幸福水平并未隨之提高。伊斯特林悖論意味著經(jīng)濟增長不等同于社會福利l的提高，收入或經(jīng)濟增長以外的因素，會顯著地影響個人幸福水平。人本主義心理學家也認為決定人們快樂程度的一個重要因素是人們對幸福和快樂的渴望，這種渴望隨著收入的增加而增加，當人們的基本生活需要得到滿足后，相對的而不是絕對的收入水平開始影響人們的幸福水平。因此，幸福而不是收入應(yīng)當成為政策制訂者的主要關(guān)注目標。人本經(jīng)濟學正是從這一視角建構(gòu)自己的理論體系的。人本經(jīng)濟學認為，經(jīng)濟學是人的生命成本最小化，幸福滿足最大化的學說，幸福是人類唯一有理性的終極目的，而人本經(jīng)濟學就是解決有限生命成本約束條件下的幸福滿足最大化的問題。因此，企業(yè)組織存在的使命是最大化組織利益相關(guān)者的幸福。

(二)組織結(jié)構(gòu)：信息成本最小化

組織結(jié)構(gòu)是指組織內(nèi)各構(gòu)成要素以及它們之間的相互關(guān)系，它描述組織的框架體系。它主要涉及企業(yè)部門構(gòu)成、基本的崗位設(shè)置、權(quán)責關(guān)系、業(yè)務(wù)流程、管理流程及企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)與控制機制等。組織結(jié)構(gòu)直接影響著企業(yè)內(nèi)部組織行為的效果和效率，從而影響著企業(yè)宗旨的實現(xiàn)。組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是通過設(shè)計符合系統(tǒng)內(nèi)在規(guī)律的人的行為路線和物的配置使得系統(tǒng)要素更為協(xié)調(diào)、匹配、表現(xiàn)出更高的秩序。因此，為了應(yīng)對日趨復雜多變的外部環(huán)境和管理者的有限理性，組織必須設(shè)計一定的結(jié)構(gòu)來減少不必要的成本以提高組織運行的效率。從信息的觀點看，組織結(jié)構(gòu)可以看成是一個信息交換和調(diào)整的過程。既然把組織結(jié)構(gòu)看成一個信息交換和調(diào)整的過程，那么，組織結(jié)構(gòu)如何提高組織運行的信息傳遞效率呢?機制設(shè)計理論認為，信息效率是關(guān)于經(jīng)濟機制實現(xiàn)既定目標所要求的信息量多寡的問題，即機制運行的信息成本問題，它要求所設(shè)計的機制只需要較少的關(guān)于消費者、生產(chǎn)者及其他經(jīng)濟活動參與者的信息和較低的信息成本。任何一個經(jīng)濟機制的設(shè)計的執(zhí)行都需要信息傳遞，而信息傳遞是需要花費成本的，因此，對于制度設(shè)計者來說，自然是信息空間的維數(shù)越小越好。也就是說，組織結(jié)構(gòu)的運行要求盡可能低的信息成本，這樣就能提高組織結(jié)構(gòu)的信息效率?？ㄉ舱J為某一時期存在的組織結(jié)構(gòu)就可被解釋為對節(jié)約信息成本這一組織需要的一種理性反應(yīng)，最優(yōu)的組織結(jié)構(gòu)是能夠在既定的環(huán)境與信息成本條件下有效地配置決策權(quán)，從而形成有效的信息流結(jié)構(gòu)的制度。為了達此目的，組織結(jié)構(gòu)經(jīng)歷了最初的官僚組織結(jié)構(gòu)到知識經(jīng)濟時代的網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)變革的最終目的都是為提高信息傳遞的效率，使信息成本最小化。

(三)組織人員：生命成本最小化

組織是由人構(gòu)成的行為系統(tǒng)，組織借助人員來完成工作。如何設(shè)計一套機制發(fā)揮組織成員的最大積極性，是組織面臨的嚴峻挑戰(zhàn)。人本經(jīng)濟學認為在人與自然打交道的全過程中，無不顯示出生產(chǎn)的唯一投入是人力投入，即人的腦力、體力投入，交易成本則更加直接表現(xiàn)為人的生命成本支出。因此，人的生命成本才是人類經(jīng)濟活動中根本的成本支出。經(jīng)濟發(fā)展根本上是要解決以盡可能少的生命成本付出獲得盡可能多的幸福滿足的問題，這是人類所有經(jīng)濟行為的根本出發(fā)點與歸宿處。所有的經(jīng)濟活動都是為了使人類有限的生命能夠更加有效，在生命成本的約束下實現(xiàn)最大化的幸福滿足。而機制設(shè)計理論認為組織成員在自由選擇、自愿交換、信息不完全及決策分散化的經(jīng)濟機制下能激勵相容，即所制定的機制能夠給每個參與者一個激勵，使參與者在最大化個人利益的同時也達到了設(shè)計者所制定的目標。組織要使組織所有成員能激勵相容，真實地顯示有關(guān)個人經(jīng)濟特征方面的信息，必須在人力的最終成本方面最小，才能使利益相關(guān)者的幸福最大化。組織成員在生命成本最小化下達到激勵相容，主要包括兩個方面的內(nèi)容：一個是企業(yè)組織與管理者之間的激勵相容，一個是管理者與被管理者之間的激勵相容，這涉及到對管理者和員工的激勵相容問題。組織管理從兩方面來分析激勵相容問題：一方面從管理學視角進行分析，激勵機制主要是在組織制度的指導下，根據(jù)組織成員的不同需要，對不同的人運用不同的激勵方法，來滿足組織成員各自的需要，從而最大限度地激勵組織成員的積極性、主動性，以實現(xiàn)組織的目標，其主要理論有需要激勵理論、團隊運作、組織文化等；另一方面，從經(jīng)濟學視角進行分析，激勵主要是在特定的環(huán)境中，根據(jù)人是經(jīng)濟人假設(shè)，設(shè)計出一系列旨在以維護出資人利益的企業(yè)制度，其主要理論有產(chǎn)權(quán)制度、治理結(jié)構(gòu)、人力資本產(chǎn)權(quán)制度等。這些措施的最終目的都是為了使組織成員的生命成本最小化。

(四)組織結(jié)構(gòu)與組織人員的互動耦合

管理從本質(zhì)上是通過人的兩類行為(被動遵循與主動選擇)實現(xiàn)的，即通過組織中一定規(guī)則的結(jié)構(gòu)和能動的人共同作用來實現(xiàn)的。在管理理論中隨處可見“人之設(shè)計結(jié)果”的建構(gòu)秩序，如扁平化管理、流程再造、虛擬化等，管理者通過一系列的規(guī)則、程序、制度(確定性)來保障實施，他們的研究充滿了建構(gòu)的蹤跡。但由于人的有限理性及環(huán)境的不確定性使人須接受普遍適用的正當行為規(guī)則的約束，即“人之行動結(jié)果”的演進秩序，如行為理論、組織文化、治理結(jié)構(gòu)等，管理者通過靈活的政策有目的性誘導而使組織人員的行為表現(xiàn)出一定的秩序性。演進與建構(gòu)秩序不僅獨立存在，而且有著互為補充的關(guān)聯(lián)。當企業(yè)在長期發(fā)展中形成的隱性信息演進成顯性信息，并經(jīng)過實證證實，那么，演進的顯性信息就逐步轉(zhuǎn)化為可建構(gòu)的規(guī)則；對于建構(gòu)無法處理的信息，即“人之設(shè)計”無效時，必須將其轉(zhuǎn)化為“人之行動”去處理。可見，管理中建構(gòu)和

演進兩類秩序明顯對應(yīng)于組織結(jié)構(gòu)的信息傳遞性與組織人員的激勵性兩類作用模式，建構(gòu)即管理者計劃、設(shè)計的結(jié)果，而演進實際上是在一定環(huán)境影響或誘導下“人的能動性”結(jié)果。組織結(jié)構(gòu)的信息成本最小化和組織人員的生命成本最小化互動耦合機制就是管理哲學中“演進”與“建構(gòu)”兩類傾向的實現(xiàn)機理。組織結(jié)構(gòu)是在對生產(chǎn)和任務(wù)有相關(guān)運行知識的情況下，試圖通過確定的結(jié)構(gòu)、流程、制度等給出組織人員確定的規(guī)則加以解決，相對處于穩(wěn)定的關(guān)系。而組織人員由于受人的能動性影響相對處于變化之中，只能靠一系列的激勵機制賦予組織人員在一定行為空間內(nèi)選擇的權(quán)力以提高組織人員的努力程度，從而發(fā)揮其能動的創(chuàng)造作用。組織結(jié)構(gòu)和組織人員的相互對立又相互補充而和諧共生，共同促進組織利益相關(guān)者的幸福最大化。

最后，我們通過“信息成本”和“生命成本”兩維度構(gòu)建幸福管理結(jié)構(gòu)框架。第一個是信息成本維度，通過它可將組織結(jié)構(gòu)界定在高信息成本和低信息成本這一范圍內(nèi)，高信息成本是指對利益相關(guān)者的幸福最大化需要花費大量信息傳遞成本，低信息成本是指對利益相關(guān)者的幸福最大化需要花費少量信息傳遞成本。第二個是生命成本維度，通過它可將組織人員界定在高生命成本和低生命成本這一范圍內(nèi)，高生命成本是指對利益相關(guān)者的幸福最大化所付出的人力投入最大，低生命成本是指對利益相關(guān)者的幸福最大化所付出的人力投入最小。如果幸福管理既是高信息成本又是高生命成本且互動耦合成本也很高，則稱其為貧乏式管理，組織耗費了大量的人力、物力，使利益相關(guān)者幸福最小化。如果幸福管理是低生命成本但信息成本高且互動耦合協(xié)調(diào)性差，則稱為關(guān)系管理，組織成員在工作中能明晰產(chǎn)權(quán)關(guān)系，但組織機構(gòu)臃腫，信息不能有效傳遞，對顧客的需求反應(yīng)遲鈍。如果幸福管理是低信息成本但高生命成本且互動耦合協(xié)調(diào)性差，則稱為規(guī)則或程序管理，組織建立了一系列的規(guī)則、流程、制度等來規(guī)范信息傳遞能力，但組織缺乏激勵機制來調(diào)動組織成員的積極性和主動性，因而產(chǎn)生人員內(nèi)耗，人浮于事，浪費了組織的知識和智慧。如果幸福管理的信息成本和生命成本及其互動耦合成本都很低，則稱為最優(yōu)管理，這是幸福管理要達到的理想境界。一方面，組織的規(guī)則、流程和制度能優(yōu)化組織的信息傳遞能力，提高信息在組織內(nèi)部傳遞的有效性和及時性并加快了信息流轉(zhuǎn)的速度，使組織面對復雜的內(nèi)外環(huán)境更敏感、更靈活；另一方面，組織成員在激勵相容的管理環(huán)境中形成各自的人生目標，并使組織成員與組織目標相一致，從而在和諧、統(tǒng)一、高效、有序的管理場中激勵組織成員個人成長和自我發(fā)展。再者，只有將規(guī)則或程序管理和關(guān)系管理有機耦合在一起，才能促進組織結(jié)構(gòu)與組織人員的共生發(fā)展，使企業(yè)組織利益相關(guān)者的幸福最大化。

篇3

【關(guān)鍵詞】管理學 研究范式 二重性

一、管理學研究范式的含義

范式是托馬斯·S·庫恩在《科學革命的結(jié)構(gòu)》提出來的一個術(shù)語，指科學理論研究的內(nèi)在規(guī)律及其演進方式。庫恩在《科學革命的結(jié)構(gòu)》中賦予這個概念以關(guān)鍵性的作用，他提出科學認識不是簡單而純粹的知識積累；對科學理論進行構(gòu)思、表述和組織的那種方式受到一些前提或預設(shè)的指揮和控制。他要探測一種隱蔽在預設(shè)或前提之下的、絕對而自明的集體資源。他把這些自明性稱作范式。范式的這一定義同時是語義的、邏輯的和觀念——邏輯的。就語義而言，范式?jīng)Q定著可理解性，給事物以意義；就邏輯而言，范式?jīng)Q定著最主要的邏輯操作；就觀念——邏輯而言，范式是聯(lián)合、淘汰、選擇的第一原則，決定著觀念的組織條件。根據(jù)這三個生成的和組織的含義，范式指導、統(tǒng)治、控制著個人推理的組織和那些遵循范式的觀念系統(tǒng)的組織。

范式的含義既強烈又模糊，強烈是因為范式具有一種徹底的意義，它是方法論的指導、思維的基本圖式、預設(shè)或起關(guān)鍵作用的信仰，因此它本身帶有一種理論統(tǒng)治權(quán)。模糊是因為范式搖擺于多種含義之間，最終以含混的方式涵蓋了科學家們對一種世界觀的集體贊同。范式概念的不充分和不精確不僅揭示了庫恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困難。一種范式，對于在這種范式控制下進行的所有話語而言，包含著可理解性的基本概念或主要范疇，同時也包含這些概念或范疇之間的吸引/排斥的邏輯關(guān)系的類型。一種范式的性質(zhì)可以通過下述方式來界定，第一是對主要的可理解性的范疇的推廣或選擇；第二是對主要的邏輯操作的規(guī)定。

管理學范式是一種世界觀，是管理學最高層次的方法論。它主要從科學哲學角度探討與管理學學科體系和基本假設(shè)有關(guān)的一般原理問題，即指導管理研究的原則、邏輯基礎(chǔ)以及學科的研究程序和研究方法等問題。在既定的范式中，管理學的理論研究和實務(wù)問題的解決往往是沿著既定的路徑。按照管理學家的解釋，知識的發(fā)展一般是遵循一定的路徑從而形成一定的理論范式。在管理實踐中，一般現(xiàn)存企業(yè)是在已有管理知識范式和管理技術(shù)的基礎(chǔ)上尋求管理變革或改進管理的。而新企業(yè)和新技術(shù)往往會帶來知識跳躍式發(fā)展的新范式。如果一種新技術(shù)的背后有全新的知識范式作為支撐，那么將對已有的管理理論、技術(shù)和能力構(gòu)成威脅。

按照庫恩的標準，管理學范式是劃分管理科學共同體的標準，不同的范式?jīng)Q定管理學發(fā)展的某一歷史時期，而某個特定研究方向或領(lǐng)域內(nèi)所特有的共同世界觀、共識及基本觀點則形成管理學家群體。管理學范式就是管理學家對他們的研究主題所表現(xiàn)出來的基本意向和潛在知識假設(shè)。由于社會科學和自然科學的研究范式不同，所以管理學的研究范式呈現(xiàn)出多元化特征。從科學哲學的角度看，管理學范式理論包括三個重要的組成部分，一是本體論視角，二是認識論視角，三是方法論視角。所以管理學的范式理論是以管理學為研究對象的學科，它與管理學之間呈現(xiàn)既相互聯(lián)系又相互區(qū)別、既相互作用又相互促進的關(guān)系。

二、管理學研究的科學主義范式

西方的管理思想和學說從產(chǎn)生的時期可以分為三類：第一類是古典管理理論，主要包括泰羅的科學管理理論、法約爾的一般管理理論和韋泊的組織理論等；第二類是行為管理理論，發(fā)端于二十世紀二三十年代產(chǎn)生的人際關(guān)系學說，而后發(fā)展成為行為科學；第三類是當代的各種管理理論，產(chǎn)生和形成于第二次世界大戰(zhàn)前后至今。這三類理論只是產(chǎn)生的時期有先后，并不是截然分開的三個階段。它們相互影響，繼承演變，形成各種流派。根據(jù)不同的邏輯起點，管理學的理論研究有兩個范式，一個是以組織的效率為起點，另一個是以人的需要為起點。前者被稱為科學主義范式，后者被稱為人本主義范式。科學主義范式是以組織的存在為根本，把人納入組織，人的存在就是為了提高組織效率；人本主義范式把人的存在和需要作為根本，通過滿足人的需要來實現(xiàn)組織目標。

管理學的科學主義范式以美國古典管理學家泰羅為代表，通常把科學主義范式稱為泰羅范式。該范式的核心是如何使工作更加多產(chǎn)和高效，“科學管理”注重的是如何改進職工的工作表現(xiàn)，演示了工作要素的可辯識性和可重復性，泰羅堅信通過確定出工人完成某項作業(yè)的最佳時間，管理者就可能判斷工人是否干得出色。通過這種管理方式帶來了組織效率的提高。隨著管理學的發(fā)展，在泰羅范式基礎(chǔ)上發(fā)展起來的科學主義范式以實證主義、經(jīng)驗主義為哲學基礎(chǔ)，把人的認識局限在人的經(jīng)驗所及的領(lǐng)域，其方法論范式深受自然科學方法論范式的強烈影響。這種范式認為，組織及其管理現(xiàn)象與自然現(xiàn)象一樣，具有一般性的普遍規(guī)律。管理學的任務(wù)就是要運用自然科學的實證方法，從觀察經(jīng)驗事實出發(fā)，研究和發(fā)展組織及其管理領(lǐng)域內(nèi)的一般性普遍規(guī)律。

科學主義范式體現(xiàn)在具有理性約束的個體追求服從技術(shù)規(guī)律和組織紀律帶來的高效率。從人的行為特征來看，“經(jīng)濟人”的行為是理性的，因此，假定每個行為主體的行為都是合乎理性的，管理原理、原則和制度必須以管理主體的個人行為為基礎(chǔ)并且可以從社會歷史背景中抽象出來。單個行為主體都服從于技術(shù)規(guī)律，通過時間動作的分析，實現(xiàn)工作方法的標準化、工作條件的標準化和工作時間的標準化。適應(yīng)這樣的行為主體的組織是一個高度結(jié)構(gòu)化、形式化、不受個人支配的集權(quán)組織。

三、管理學研究的人本主義范式

管理學范式的第一次變革是由梅奧為代表的人際關(guān)系學說完成的，人本主義者指責泰羅的科學管理方法是不道德的，是將工作“非人性化”，并把極具人性色彩的管理變成了簡單的效率衡量。他們對科學主義范式提出批評，認為管理的對象不僅是物的管理問題，更重要的是人的管理問題，人是每一個組織中的核心，是具有社會性的動物，應(yīng)當重視人的積極性對提高勞動生產(chǎn)率的影響和作用。從人本主義范式的理論主張可以發(fā)現(xiàn)，行為管理是為解決效率與人性之間的矛盾而出現(xiàn)的。解決這一矛盾的方法是對人性進行深入的研究并采取相應(yīng)的行為準則，使得管理活動在處理人與人、人與組織、組織與組織、人和組織與環(huán)境的關(guān)系時達到最佳的平衡狀態(tài)，更加符合人性。從某種意義上說，正是古典管理學的原罪促成了人本主義范式的興起。人本主義范式以新康德主義、現(xiàn)象學、詮釋學等哲學思潮為理論基礎(chǔ)，強調(diào)管理學與自然科學的差異，認為組織及其關(guān)系現(xiàn)象的本質(zhì)是人的主體精神外化或客體化，是精神世界和文化世界。嚴格來說，行為科學學派來自于社會學，法國學者涂爾干指出，在任何社會組織中群體總是由建立他們的價值觀和規(guī)范來控制人們的行為。

人本主義范式強調(diào)應(yīng)把人放在管理學研究的中心位置，組織中最寶貴的資源不是原材料、資本、機器、土地或能源，而是人。這里所說的“人”，是被看成“生活在社會里的人”，他們是不斷地被密如蛛網(wǎng)的人際關(guān)系網(wǎng)所包圍，而他們自身也是這個關(guān)系網(wǎng)的一部分。在人本主義范式中，整個人類的本性是由積極的與消極的、崇高的與卑劣的品質(zhì)構(gòu)成，他們反對科學主義范式把人看成僅僅是一味索取的自利主義的“經(jīng)濟人”，強調(diào)利他主義與給予的品質(zhì)也是人性中最根本的東西。同時該范式強調(diào)人的潛質(zhì)的生長與發(fā)展，而且這種潛質(zhì)的生長始終處于動態(tài)過程中，是不斷成長和進化的，是隨著時間和社會文化場景的變化而變化的。

早在西方科學發(fā)展的初期，培根（F.Bacon）就覺察到了對一切認識活動產(chǎn)生影響的社會文化束縛，并同時覺察到了擺脫這些束縛的必要性。他在對認識的社會——文化規(guī)定性進行診斷時指出，認識的使命在于把認識從社會——文化規(guī)定性中解放出來，使認識成為科學。霍克海默和阿多爾諾認為，已經(jīng)獲得的合理性會隨著促使它形成的那個過程的延續(xù)而削弱，合理性的操作特征會被不合理的社會力量所截取和利用。組織理論學家布賴爾和摩根在《社會學范式與組織分析》一書中隱含地指出，社會科學理論主要有兩條軸線，一條代表科學本質(zhì)屬性的連續(xù)體，另一條代表社會（組織）本質(zhì)屬性的連續(xù)體?？茖W的本質(zhì)屬性強調(diào)穩(wěn)定性、可證實性和規(guī)定性，而社會的本質(zhì)屬性體現(xiàn)為永恒的變革。

四、結(jié)論

科學主義范式和人本主義范式分別是管理理論中注重技術(shù)與注重人的兩個主要方面，這兩種范式的發(fā)展構(gòu)成了早期管理學發(fā)展的歷史。前者注重的技術(shù)是建立在一定的生產(chǎn)力基礎(chǔ)上的，隨著生產(chǎn)力發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新科學主義范式不斷變革，所以科學主義范式恰好體現(xiàn)了管理學研究范式的社會性。而人本主義范式注重人的需要，認為人是組織的核心，管理的對象不僅是物，而且是人，這樣的觀點恰恰體現(xiàn)了管理學研究范式的科學性。人是管理學研究的主體，在不同的歷史時期人的行為表現(xiàn)出不同的特征，這樣的研究方法正是辨證的和科學的。組織及其管理的效率不僅是科學主義范式理性創(chuàng)新所產(chǎn)生的效率，也包括人本主義范式對工作認同的詮釋所產(chǎn)生的效率。

從本質(zhì)上分析，科學主義范式和人本主義范式是統(tǒng)一的，統(tǒng)一的基礎(chǔ)在于西方大范式。這個大范式是由笛卡爾提出并隨著17世紀以來歐洲歷史的發(fā)展而確立了下來。笛卡爾的范式把主體和客體分離開來，使它們各自擁有自己的領(lǐng)域，一邊是科學和客觀性研究，一邊是哲學和反思性研究。這個范式?jīng)Q定著一種二元世界觀，也是同一個世界的二元化：一方面是必須接受觀察、實驗和操作的客體的世界，另一方面是對自己提出存在、溝通、意識、命運等問題的主體的世界，客體世界對應(yīng)著管理學的科學主義范式，而主體世界對應(yīng)著管理學的人本主義范式。

參考文獻

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篇4

關(guān)鍵詞：高職院校；大學生；有效溝通；能力；培養(yǎng)策略

有效的溝通能力不僅是當代大學生綜合能力的外在表現(xiàn)，還是人與人之間彼此了解、增進友誼、和諧相處的劑，更是整個社會走向和諧發(fā)展的橋梁與紐帶。信息時代是不斷發(fā)展、不斷創(chuàng)新的時代，更是實現(xiàn)人與人之間、人與社會之間協(xié)調(diào)發(fā)展的溝通時代。作為新時代的大學生，具備有效的溝通能力，不論是在目前的學習與交往中，還是在未來的就業(yè)中，都具有至關(guān)重要的作用?？突f過：絕大多數(shù)職業(yè)人士在工作和事業(yè)上的成功，15%靠天才和能力，而85%靠溝通。高職院校把以能力為本位作為培養(yǎng)目標，為社會輸送全面發(fā)展的高素質(zhì)人才，其中有效的溝通能力是衡量學生綜合素質(zhì)的硬性指標，它對于正確地引導大學生學習、生活、交往和求職，引領(lǐng)其成長、成才以至于為社會的不斷和諧發(fā)展做出貢獻，意義重大。因此，培養(yǎng)高職院校大學生溝通能力尤其顯得重要。要培養(yǎng)大學生的有效溝通能力，就要充分認識到大學生在溝通方面存在的問題，為解決問題、制定大學生的有效溝通的培養(yǎng)策略尋找良方，對癥下藥，使學生的溝通能力進一步的提高。

一、高職院校大學生人際溝通能力的現(xiàn)狀分析

高職院校大學生與高等院校學生相比，在知識、能力、心理等方面有一定的距離，生源的這種特殊性決定了他們的心理特征、思維方式、認識水平時常表現(xiàn)出局限性。就人際交往方面，有很大部分學生不能正確地認識人際交往的重要性，對提高溝通能力認識不足。筆者和課題組的全體成員以承德護理職業(yè)學院為例，采用問卷、面談、走訪等多種方式，對大學生的溝通能力進行了詳細的調(diào)查，其中女生占70%，男生占20%，教職工占10%。調(diào)查結(jié)果中顯示存在以下問題：一是有15%的學生對溝通的認識不足，認為溝通就是說話，只要具備說話的能力都能溝通，對于有效溝通的質(zhì)量和應(yīng)有的效果缺乏認識，從而不重視溝通；二是有40%的學生能認識到溝通在交往中非常重要，但對實現(xiàn)有效的、良好的溝通感到困難，不知如何去溝通，不會溝通；三是20%的學生存有自卑心理，認為自己的能力有限，語言表達能力差，在心理上存在著溝通障礙，不敢去溝通；四是有15%的學生認為課上只忙于學習，單純地記憶、理解知識，課下忙于作業(yè)、練習，沒有機會溝通；五是有10%的學生認為教師的教學方法、教學手段單調(diào)，課堂教學失去魅力，學生不愿意溝通。調(diào)查中存在的問題顯示，學生在溝通中存在的問題很多，這些問題使得學生的有效溝通能力的提高受到很大影響。

二、高職院校大學生有效溝通能力的培養(yǎng)對策

唯物辯證法認為：內(nèi)因是變化的根據(jù)，外因是變化的條件，外因通過內(nèi)因而起作用。這種內(nèi)外因統(tǒng)一論啟示人們要培養(yǎng)大學生的有效溝通能力，必須做到教師與學生相互配合，相輔相成。再有課堂教學是傳授知識、提高學生能力的主渠道，亦是教師與學生的雙向活動的主陣地，要提高學生有效溝通能力，首先要站穩(wěn)課堂這一主陣地，從學生主體——內(nèi)因和教師客體——外因兩方面入手來尋找對策。

1.思想上先入為主，使學生重視溝通。

思想是行動的先導，思想認識到位，實際行動緊隨。教師要進行行之有效的思想引導，使得有效溝通的重要性滲透到每位學生中間，使學生充分認識溝通，充分重視溝通，為實現(xiàn)有效的溝通、提高溝通能力做好鋪墊。從宏觀的理論上講：首先，有效的溝通能推進社會的和諧發(fā)展。行為科學理論認為：有效的溝通具有社會整合的功能，人們通過人際交往、有效的溝通，把分散的個人彼此結(jié)合起來，形成共同的態(tài)度，組成一定的團體，才能形成團體的行為準則和規(guī)范，這些團體的行為準則和規(guī)范，能形成凝聚力，是社會協(xié)調(diào)與發(fā)展的條件之一。社會學理論認為：人的本質(zhì)屬性是他的社會性，社會中的每一個人都不能脫離社會群體而獨立生活。每個人都有與他人交往的需要，更有與他人交往的必要。而且未來的社會是在人與人之間通過有效的人際溝通，實現(xiàn)人與人之間、人與社會之間的協(xié)調(diào)從而推進社會的發(fā)展，這是未來發(fā)展的趨勢。每位同學作為社會的一份子，都要融入社會之中，為社會的和諧、發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻，這是義不容辭的責任。要承擔起這份責任，就要具有有效的溝通能力，通過溝通能力的不斷提高，將社會成員組成和諧的共同體，彼此合作，共同為社會的發(fā)展做出貢獻。其次，有效的溝通能協(xié)調(diào)人際關(guān)系。社會學理論認為：要使整個社會存在、協(xié)調(diào)與發(fā)展，就必須使個體行為之間達到協(xié)調(diào)與默契。在社會群體中，人們只有通過相互的溝通，才能相互影響、相互了解，才能達到行動上的協(xié)調(diào)一致，實現(xiàn)共同的活動目標。從整個社會的發(fā)展來看，通過有效的溝通能力建立的和諧的人際關(guān)系，能使個體的協(xié)調(diào)促進社會整體的協(xié)調(diào)。從個人發(fā)展來看，具備有效的溝通能力，才能將上級與下級、內(nèi)部與外部、個人與集體以及個人彼此之間的關(guān)系緊密地協(xié)調(diào)起來，匯聚成一股統(tǒng)一的力量，這種力量使得集體在一種協(xié)調(diào)的向心力的的感召下，共同發(fā)展。同時，有效的溝通能力，在協(xié)調(diào)人際關(guān)系的同時，亦能使自己更容易被集體接納、信任和幫助，充分彰顯自己的能力，為自己在謀求發(fā)展的路上增添幾分人氣，能夠使自己的成功之路更順暢。再次，有效的溝通能力，有助于人們的心理健康。心理學研究表明：任何人都有合群的需要、情感的需要、交往的需要，這些需要得不到滿足，就會導致個人心理失調(diào)，損害個人心理健康。事實證明：作為個體的人，如果與他人隔離，就會產(chǎn)生心理壓力；如果沒人與其溝通，就會感到孤獨寂寞，甚至壓抑。心理學家通過對人的交往情況進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，與別人交往多、溝通多的人充滿活力，身體健康。因此，與別人進行有效的溝通，能解除寂寞與孤獨，能緩解壓力，這是個體心理健康發(fā)展的必要條件。

2.教師創(chuàng)設(shè)民主、愉悅的課堂氛圍，激發(fā)學生在享受民主、平等的自由空間中釋放壓力，敢于溝通。

蘇霍姆林斯基說過，“如果教師不想辦法使學生產(chǎn)生情緒高昂和智力振奮的內(nèi)心狀態(tài)，就急于傳授知識，那么這種知識只能使人產(chǎn)生冷漠的態(tài)度，而使不動感情的腦力勞動帶來疲勞?！币箤W生產(chǎn)生情緒高昂和智力振奮的內(nèi)心狀態(tài)，先要創(chuàng)設(shè)民主、愉悅的課堂氛圍。民主、愉悅的課堂氛圍，是現(xiàn)代教育理念指導下的課堂教學的特征之一，它將使課堂由專制走向民主，使學生由被動變主動，使教學充滿生機與活力。教學實踐證明：有民主才有自由，有愉悅才能帶來興奮、激情，隨之而來的就是活躍的思維，大膽的想象，超常的表現(xiàn)。沿襲多年的應(yīng)試教育，教師以師長自居，高高在上的權(quán)威使得學生在課堂上有如背著石板上課，壓力極大，還要看著老師的臉色行事，導致學生情緒低落、思維狹隘、僵化以至于枯竭，智力受阻，哪來溝通的欲望？哪敢溝通？在人際溝通教學中，教師要充分發(fā)揚民主，在民主與愉悅的課堂氛圍籠罩下，與學生相互尊重、相互啟發(fā)、平等交流、平等對話，使學生消除壓力、恐懼、煩悶，始終保持輕松愉快的情緒和良好的心態(tài)，使其積極思維。行為科學理論認為：積極思維可使人產(chǎn)生一定的需要，并激起實現(xiàn)這種需要的愿望，這種欲望會產(chǎn)生動機，從而使人按著一定的目標去行動。語言與思維是孿生姐妹，學生思維活躍，自然產(chǎn)生用語言表達的動機、欲望，放開膽子交流與溝通。學生敢于溝通，得益于民主、愉悅的課堂氛圍。

3.教師運用靈活多樣的教學方法與手段，在情趣化的課堂中使學生學會溝通。

教學方法是決定教學成敗的關(guān)鍵因素。人際溝通是一門實踐性很強的學科，而且高職院校的許多學生的溝通能力較差是公認的事實。學科的性質(zhì)、學生的自身素質(zhì)決定了要提高學生的有效溝通能力，教學必須得法。方法靈活而且新穎多樣，在使方法本身充分彰顯魅力的同時，能使課堂氣氛活躍，教學效果更好。教師要對教學方法進行大膽整合、創(chuàng)新。采用興趣教學法與情景教學法結(jié)合，將學生引入情趣化溝通之門；案例式教學法與模擬式教學法結(jié)合，將學生引入模擬式溝通之門；討論式教學法與任務(wù)式教學法結(jié)合，將學生引入合作溝通之門；演示教學法與角色扮演法結(jié)合，將學生引入實踐溝通之門。教師還要充分利用現(xiàn)代化教學手段，給學生提供豐富的學習資源，使學生有更多的機會在不同情境下去運用所學的知識、利用聲情并茂的有效情境，設(shè)身處地地進行實際溝通。靈活豐富的教學方法與現(xiàn)代化教學手段相結(jié)合，在實現(xiàn)“以學生為中心、以調(diào)動學生的積極性為前提、以最佳情境為紐帶、以激發(fā)興趣為導向、以學會有通為目標”的前提下，按著人際溝通的五個基本層次，先從一般談開始，經(jīng)過“陳述事實、交換意見、交流情感、溝通高峰”等階段，使學生輕松自如地進行溝通從而學會溝通；同時，使學生不論是在“語言溝通、非語言溝通，正式溝通、非正式溝通，有意溝通、無意溝通，征服性溝通、說服性溝通”等各種溝通類型中自如而靈活的溝通，取得最佳的溝通效果，實現(xiàn)有效的溝通。靈活的教學方法與現(xiàn)代化教學手段整合，使學生學會溝通，為彰顯溝通能力而不斷的溝通，有效溝通能力進一步提高。

4.教師運用多元化的評價機制，調(diào)動溝通積極性，使學生樂于溝通。

教學評價手段是檢驗學生學習效果的天平，也是調(diào)動學生學習積極性的成就獎品。在人際溝通教學中，運用多元化的評價機制，使得不同層次的學生實現(xiàn)學會的同時，達到樂學。著名教育家孔子非常重視激發(fā)學生樂學，他說：“其為人也，發(fā)憤忘食，樂而忘憂，不知老之將至?！保ā墩撜Z•述而》）由此看出貫穿在孔子整個學習活動中的一個重要手段是使學生樂學。在人際溝通教學中，培養(yǎng)有效溝通能力的最佳方式就是構(gòu)建多元化的評價機制。多元化的評價機制，要注重評價的激勵性。心理學研究表明：每個人都有成功的欲望，都有獲得成功后急于被人認可與賞識的心理。高職院校的許多學生，在學習中存有自卑心理，這種心理在語言表達能力較差的學生中尤為突出，而學生溝通能力的提高又是以語言為表達工具的。因此，教師首先要將激勵手段引進人際溝通課堂，用放大鏡尋找學生的閃光點。教師要善于挖掘?qū)W生的閃光點，對學生在溝通中的點滴進步予以充分的認可與表揚，使學生得到表揚的同時看到自己的一技之長，將教師的鼓勵、自己的點滴長處化為進一步學習、再獲成功的動力，使其在不斷獲得激勵的心理滿足中再獲成功而樂學。對于學生的缺點，教師要采用逆向思維的方法，反向?qū)W生進行激勵，使學生的缺點演變成為學生獲取成功的教訓，在吸取失敗的教訓中取得成績，不斷進步，在逐漸進步中學會、樂學。不僅要激勵優(yōu)生，更要激勵中、差生，使得激勵手段成為全體學生好學、樂學、不斷進步的最佳獎品。其次要注重評價的全面性。不僅評價學生由知識轉(zhuǎn)化能力的過程，還要評價學生的學習態(tài)度與情感的形成過程；不僅評價學生學習的理論環(huán)節(jié)，更要評價學生參與的實踐環(huán)節(jié)，不僅注重學生的終結(jié)性評價，更注重學生的過程性評價。防止以一張考卷、以一次性的成敗定結(jié)局的片面評價方法。第三要注重學生的差異性。教學中講究因材施教，評價標準也要因人而異，注重學生的差異性。葉圣陶曾說：“培養(yǎng)教育人和種花木一樣，首先要認識花木的特點，區(qū)別不同情況給以施肥、澆水和培養(yǎng)教育?！痹u價的標準要有梯度，不同層次的學生均能通過不同的努力達到標準。在高標準要求好學生的同時，更要關(guān)注差生，優(yōu)生有自己信步達標的標準，差生亦有經(jīng)過努力、跳一跳就能達到的目標，既有優(yōu)生吃飽的大餐，又有差生吃了的飽餐，優(yōu)生也樂，差生也喜，有效溝通能力的提高在全體學生都達標中，得到有效的落實。

參考文獻：

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篇5

當今社會市場競爭日益劇烈，要在激烈的競爭中立于不敗之地，不僅需要實行戰(zhàn)略化經(jīng)營管理，還需要“知己知彼”，這離不開績效評價。企業(yè)界長期采用會計利潤作為績效評價的指標，學者們逐漸使用平衡計分卡思想（喬均，2007）和EVA（薛彩霞、李衛(wèi)，2008）來進行績效評價，但是按照傳統(tǒng)的以財務(wù)指標為核心的業(yè)績評價方法，在經(jīng)濟形勢低迷時，經(jīng)營者再努力，公司的績效可能還是每況愈下，甚至面臨倒閉的風險，而在經(jīng)濟形勢較好時，不努力的經(jīng)營者也可能使公司的財務(wù)狀況蒸蒸日上，這樣一方面打擊了經(jīng)營者為公司創(chuàng)造更多價值的積極性，另一方面不利于高管根據(jù)企業(yè)狀況進行戰(zhàn)略規(guī)劃。財務(wù)指標固然是企業(yè)績效評價中不可替代的指標，然而要使評價結(jié)果更加客觀，績效評價逐漸從絕對評價轉(zhuǎn)換為相對評價。因此，本文采用相對績效評價的方法。

二、文獻綜述

相對績效評價理論最早起源于Holmstrom（1979）提出的信號理論。關(guān)于相對績效評價的理論解釋，王劍和陳運森（2011）利用委托理論和行為科學理論來解釋相對績效評價實踐，發(fā)現(xiàn)行為科學具有更強的解釋力。

關(guān)于相對績效評價的應(yīng)用研究，國內(nèi)外大多利用該理論研究激勵理論、經(jīng)營者業(yè)績和經(jīng)理人報酬。Baiman和Demski（1980）和Lazear和Rosen（1981）運用相對績效評價理論解決具有相同外部環(huán)境的員工的績效評價問題。徐細雄等（2005）構(gòu)建了基于兩維度相對業(yè)績比較的經(jīng)營者報酬契約模型。徐延利（2008）基于相對業(yè)績研究了經(jīng)營者的激勵機制，研究發(fā)現(xiàn)相對業(yè)績比較影響經(jīng)營者的激勵合約。Ana Albuquerque（2009）運用相對績效評價理論對同行業(yè)的企業(yè)進行了比較。肖繼輝和彭文平（2010）基于同行業(yè)同規(guī)模企業(yè)加總股票回報業(yè)績作為參照業(yè)績的相對業(yè)績評價模型，可以避免棘輪效應(yīng)的影響，提高報酬契約激勵效率。周宏和張巍（2010）通過對績效報酬與相對業(yè)績評價的結(jié)合考慮，發(fā)現(xiàn)中國上市公司行業(yè)方面存在較為嚴重的運氣報酬。Chen et al.（2012）利用中國上市公司的數(shù)據(jù)研究了相對績效評價對高管薪酬的影響。

關(guān)于相對績效評價方法的研究。賀穎奇（1997）、曾德明、周青、秦吉波（2003）、張先治（2004）等學者先后應(yīng)用權(quán)變理論對績效評價進行研究。俞靜等（2012）基于平衡計分卡視角研究相對績效評價，有效地把經(jīng)營環(huán)境的動態(tài)性與企業(yè)相對績效評價結(jié)合起來。

關(guān)于相對績效評價的指標體系的構(gòu)建，目前國內(nèi)外研究的較少，周宏等（2008）針對以往相對績效評價實證研究中單一指標度量企業(yè)績效的不足，選取了13個指標，采用因子分析的方式構(gòu)建了企業(yè)績效指標體系。并選取774家A股上市公司1999―2006年的年報數(shù)據(jù)計算出各公司的綜合績效指數(shù)。

針對績效評價研究的缺口，本文提出用層次分析法（AHP）研究相對績效評價指標體系，在確定指標權(quán)重時，加入行業(yè)的發(fā)展階段，不同發(fā)展階段各個層面指標的重要性各不相同，利用計算出的權(quán)重換算為百分制的分值，將專家打分除以行業(yè)平均水平，得到被評價企業(yè)的績效。

三、基于AHP的企業(yè)相對績效評價指標體系構(gòu)建

首先，AHP具有簡單明了的特點，將其應(yīng)用于企業(yè)績效評價，不需要評價人員具有過高的專業(yè)素質(zhì)。然后，AHP提出了遞階層次結(jié)構(gòu)，在確定指標權(quán)重時考慮了指標的相對重要性，使得對評價結(jié)果影響較大的指標具有更高的分值，提高了績效評價結(jié)果的準確性。最后，在構(gòu)建遞階層次結(jié)構(gòu)模型選擇指標時，大多數(shù)選用的是定量指標，那么，在運用AHP時，只需計算指標值，與標準值進行對比，再根據(jù)評分標準進行打分，減少了專家打分法的主觀性的缺陷。此外，運用AHP確定了權(quán)重以后，在計算指標值時，引入了行業(yè)的平均水平，使得指標體系具有相對意義，使評價結(jié)果更加具有現(xiàn)實指導意義。

（一）建立遞階層次結(jié)構(gòu)模型

（1）目標層。目前企業(yè)進行績效評價有兩層含義：一是評價管理層，根據(jù)管理層的績效給予激勵，以期其為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值；二是評價企業(yè)在行業(yè)中的地位，以便進行戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展?？傊?，企業(yè)績效評價的最終目標是提高企業(yè)績效。

（2）準則層。國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)績效評價的研究頗多，最具有代表性的是1992年卡普蘭和諾頓提出的平衡計分卡思想，它是一種戰(zhàn)略管理工具，它實現(xiàn)了企業(yè)財務(wù)與非財務(wù)、內(nèi)外部、長期和短期、結(jié)果和動因之間的平衡。因此，筆者在準則層引用平衡計分卡思想，從財務(wù)績效、顧客績效、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程和學習與成長四個角度構(gòu)建。

（3）方案層。方案層指標盡量選擇定量指標。在財務(wù)方面，選擇了分別體現(xiàn)企業(yè)盈利能力、營運能力、償債能力和發(fā)展能力的EVA指標、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率指標、資產(chǎn)負債率指標和凈利潤增長率指標；在顧客方面，選擇了分別能反映企業(yè)的市場份額、顧客是否滿意、老顧客交易情況以及新顧客增加情況的指標；在內(nèi)部業(yè)務(wù)流程方面，選擇了能夠反映新產(chǎn)品開發(fā)、產(chǎn)品生產(chǎn)和周轉(zhuǎn)情況、產(chǎn)品售后服務(wù)情況的指標；在學習與成長方面，選擇了能夠反映員工滿意情況、員工培訓情況和員工保持情況的指標。

綜上所述，本文構(gòu)建了層次結(jié)構(gòu)模型（見表1），并給出了指標的計算公式。

（二）判斷矩陣構(gòu)造及指標權(quán)重分析

（1）準則層判斷矩陣構(gòu)造及權(quán)重分析。按照生命周期理論，行業(yè)的生命周期主要經(jīng)歷四個發(fā)展階段：初創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期，雖然企業(yè)進行績效評價最終目標是提高企業(yè)績效，但不同的發(fā)展階段，企業(yè)戰(zhàn)略實施的側(cè)重點各有不同，因此，在不同發(fā)展階段準則層指標的重要性不同。如表2所示：

根據(jù)不同生命周期的特點，運用“九分位比例標度”對準則層的四個準則的重要性進行兩兩相互比較。劃分重要程度的主要依據(jù)是通過問卷調(diào)查，采用德爾菲法咨詢、整理、匯總專家的意見，以得出結(jié)論構(gòu)造目標層-準則層的判斷矩陣及權(quán)重表。以初創(chuàng)期為例，構(gòu)造了準則層指標的判斷矩陣及權(quán)重分析表（表3），對成長期、成熟期和衰退期不再一一贅述，僅以簡易的形式表達其權(quán)重及百分制分值（表4）。

（2）方案層指標權(quán)重分析。通過對財務(wù)績效的四個指標進行兩兩對比，構(gòu)建了財務(wù)績效的判斷矩陣及權(quán)重分析表（表5），計算得出λmax=4.1611，CI=0.0537，CR=0.0597

同理，對顧客績效、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程和學習與成長指標進行兩兩對比計算權(quán)重，結(jié)果見表6，均滿足一致性要求。由此發(fā)現(xiàn)，顧客績效中市場份額占有較大比重，內(nèi)部業(yè)務(wù)流程方面新產(chǎn)品的開發(fā)是最重要的指標，員工保持率是學習與成長方面的決定性指標。

各項指標的分值根據(jù)指標的相對權(quán)重乘以所在生命周期準則的百分制分值計算得來。

（三）相對績效評價指標構(gòu)建 上文已經(jīng)使用AHP構(gòu)建了績效評價指標體系，確定了各指標的權(quán)重，然而績效評價如果沒有統(tǒng)一的標桿，即使對企業(yè)進行了評分，無法得知所得的分數(shù)是因為市場行情優(yōu)劣或是經(jīng)理人努力，亦或懈怠經(jīng)營所造成的，因此，需要將企業(yè)績效評價與動態(tài)的經(jīng)營環(huán)境相結(jié)合，提出相對績效評價來增強最終評價結(jié)果的真實性和實用性。

相對績效評價首要的問題是確定標桿，標桿是具有代表性和穩(wěn)定性的參照標準。若以一個企業(yè)一定時期或不同時期的數(shù)據(jù)作為標桿，則不能夠反映行業(yè)的真實狀況。為了使標桿能夠真實準確地反映一定期間的經(jīng)營環(huán)境，選擇同時期同行業(yè)上市公司指標的平均值作為標桿。評價指標選擇的都是定量指標，既包含絕對數(shù)指標也包含相對數(shù)指標。因此，利用前述指標體系對企業(yè)進行績效評價以后，以當時同行業(yè)上市公司該指標的平均值作為標桿來計算指標的相對績效評價的分值，計算公式如下：

指標相對評價分值=指標評分值/同時期同行業(yè)上市公司指標平均值

根據(jù)實踐經(jīng)驗，上市公司的數(shù)據(jù)容易獲得。因此，可以在銳思數(shù)據(jù)庫、國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）、巨潮咨詢網(wǎng)以及企業(yè)官網(wǎng)搜集計算指標數(shù)值的數(shù)據(jù)，并使用SPSS軟件對數(shù)據(jù)進行同方向和標準化處理，從而消除量綱的影響，以此來計算同時期同行業(yè)上市公司某指標的平均值和企業(yè)的指標值。

值得注意的是，由于企業(yè)的績效可能高于行業(yè)的平均值，也可能低于行業(yè)的平均值，前者相對評價分值大于1，后者相對評價分值小于1。

通過相對績效評價指標的構(gòu)建，一方面可以了解企業(yè)相對于行業(yè)平均水平的優(yōu)劣情況，另一方面可以通過單項指標的對比情況了解企業(yè)的強弱項，以在行業(yè)中增強競爭力，可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)論

（一）研究結(jié)論 本文針對績效評價理論界的不足和實務(wù)界對績效評價嚴謹指標體系的迫切需求，提出基于AHP構(gòu)建績效評價體系，在指標的選擇上使用認可度較高、原創(chuàng)性較強，具有戰(zhàn)略指導意義的平衡計分卡思想的四個方面作為準則層，并選取具有代表各準則特點的指標，運用九分位比例標尺構(gòu)造判斷矩陣，計算指標權(quán)重，從而得出各指標的百分制分值。考慮到行業(yè)環(huán)境對企業(yè)經(jīng)營績效的影響，引入上市公司行業(yè)平均值來計算指標的相對分值，使得企業(yè)可以分別從總體和單項指標對企業(yè)經(jīng)營績效進行評價，為企業(yè)的經(jīng)營管理提供決策依據(jù)，也可以作為管理層績效考核的標準，且對評價人員的素質(zhì)要求不高，可操作性較強，具有一定的理論和實踐意義。

（二）研究局限 本研究亦存在很多局限性有待進一步研究。其一，指標的遴選缺乏科學性。在指標的選擇上，由于AHP的局限性，采用過多的因素會降低一致性，故筆者根據(jù)咨詢專家的意見，及個人見解，選擇了具有代表性的指標作為評價因子。其二，使用AHP績效評價，只能用來確定已有指標的重要性，并不能發(fā)現(xiàn)新的對績效評價產(chǎn)生重大影響的因素。其三，使用AHP不可避免地受主觀因素的影響，如重要性的判斷，雖然本文盡量采用德爾菲法，由團隊來決策，但仍不免受影響。其四，在獲取行業(yè)平均值時，為了便于搜集數(shù)據(jù)，僅僅使用了上市公司的數(shù)據(jù)，對非上市公司不予考慮，使得行業(yè)平均值存在偏差。

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[10]俞靜、徐斌、鐘飚：《基于平衡計分卡視角的企業(yè)相對績效評價研究》，《南京審計學院學報》2012年第6期。

[11]周宏、王海妹、張巍：《相對績效評價的績效形式研究》，《會計研究》2008年第6期。

篇6

關(guān)鍵詞：前景理論；不確定；風險；決策

一、引言

傳統(tǒng)的經(jīng)濟學假設(shè)經(jīng)濟人是理性，自私，追求自身效用最大化的，并且，經(jīng)濟人具有內(nèi)在一致的偏好，具有完備的信息和計算能力。針對風險以及不確定性條件下的決策，傳統(tǒng)的容易被接受的理性選擇模型是von Neuman和Morgenstern（1953）發(fā)展的期望效用理論。該理論提供了數(shù)學化的公理，是一個規(guī)范化的模型（解決了當人們面對不確定條件下的風險時，他們應(yīng)該怎樣行動的問題），應(yīng)用起來比較方便。但是在最近的幾十年，該理論遇到很多問題，它的幾個基礎(chǔ)性的公理也與實驗數(shù)據(jù)相違背。其主要原因是假設(shè)存在一定的局限性，因為人生存的環(huán)境是復雜的，信息是不完全的，人們的認知能力也是有局限的，因此，經(jīng)濟人假說具有非現(xiàn)實和不可檢驗的特點，存在不可避免的缺陷。也正是由于其缺陷，才刺激那些熱衷于研究不確定條件下的個人面對風險時的行為的發(fā)展?？崧吞匚炙够?979年提出了前景理論，這是新經(jīng)濟學對微觀經(jīng)濟學很重要的一個內(nèi)容――風險決策理論的修正。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述

（一）國外研究現(xiàn)狀

卡尼曼和特沃斯基（1979）批評了風險決策的規(guī)范型模型期望效用理論，并提出了一種替代性模型，稱為前景理論。其中，理論中提出幾種與效用理論的基本原則不一致的普遍效應(yīng)：一是確定性效應(yīng)，即和確定性的結(jié)果相比個人會低估概率性結(jié)果。KT還指出確定性效應(yīng)包含了選擇確定性收益時的風險厭惡以及選擇確定性損失時的風險尋求。二是孤立效應(yīng)，即當個人在不同前景的選項中進行選擇時，他們會忽視所有前景所共有的部分。孤立效應(yīng)會導致一個前景的描述方法會改變個人的決策變化。三是反射效應(yīng)，當正負前景的前景絕對值相等時，在負前景之間的選擇和在正前景之間的選擇呈現(xiàn)鏡像關(guān)系。

Fiegenbaum和Thomas（1988），利用1960-1979年期間美國企業(yè)數(shù)據(jù)，驗證了前景理論的預期――風險與回報的關(guān)系是非線性關(guān)系。業(yè)績低于目標水平的企業(yè)，風險與回報呈負相關(guān)，風險傾向表現(xiàn)為風險尋求；而業(yè)績高于目標水平的企業(yè)，風險與回報呈正相關(guān)，風險傾向表現(xiàn)為風險厭惡。

Jegers（1991）和Sinha（1994）運用了Fiegenbaum和Thomas相同的方法，運用比利時和澳大利亞的經(jīng)驗數(shù)據(jù)，對前景理論給予了進一步支持。

Quiggin（1982）提出了RDU理論（rank-dependent utility），在這個理論模型中，效用函數(shù)一般被假設(shè)為凹的或線性的；但權(quán)重函數(shù)卻不再純粹是線性的、凹的或凸的，而是可以構(gòu)造成一種混合的形式，如反S形的權(quán)重函數(shù)。

KT（1992）在吸收Quiggin的RDU思想后，提出了累積前景理論。累積前景理論用以解釋隨機占優(yōu)等現(xiàn)象。在此理論中，引入了容量的概率，較好地解決了強勢占優(yōu)及多個結(jié)果的處理問題。這使得前景理論得到了本質(zhì)的提升，大大拓寬了其應(yīng)用范圍并提高了其解釋力。

Lute（1996）對累積前景理論持有不同看法。他認為累積前景理論的假設(shè)意指負指數(shù)而不是冪函數(shù)；反轉(zhuǎn)的s形狀雖然在一些研究中得到驗證，但在更多一般測驗中未得到支持。

Gonzalez和Wu（1998）對概率權(quán)重函數(shù)的形狀進行了深入研究，從心理學的角度分析了權(quán)重函數(shù)的兩個特征值：辨別性和仰角。并依據(jù)這兩個特征值構(gòu)造了一種權(quán)重函數(shù)：w（p）＝■

Wu（1999）通過權(quán)重函數(shù)，在CPT的基礎(chǔ)上加入時間因素，他指出許多有意義的選擇性決策問題都是延時的不確定性解決，而現(xiàn)在的研究又主要聚焦在那種及時解決的選擇性決策問題上，因此，有必要發(fā)展一個能描述此類問題的模型，這個模型主要靠權(quán)重函數(shù)來實現(xiàn)，新模型中的權(quán)重函數(shù)依賴于不確定性解決的時機，因此能夠捕捉風險態(tài)度和時間偏好。

Baucells和Franz（2004）發(fā)展了一個具體的對應(yīng)于CPT的隨機占優(yōu)概念，該隨機占優(yōu)定理包括了CPT的價值函數(shù)、概率權(quán)重函數(shù)、損失厭惡特性。

Neilson和Stowe（2001）指出當采用試驗數(shù)據(jù)進行分析估計而來的參數(shù)很難應(yīng)用，然后對價值函數(shù)和權(quán)重函數(shù)的關(guān)鍵參數(shù)之間的關(guān)系進行定性的探討，并指出對于小概率收益類的賭局，盡管價值函數(shù)在收益區(qū)域是凹性的，但是由權(quán)重函數(shù)我們可以知道如果充分高估小概率事件，它的作用將會覆蓋風險厭惡所帶來的影響。

Fehr-Ducla等（2004）研究了性別和風險承擔之間的關(guān)系，通過實驗發(fā)現(xiàn)男性和女性在權(quán)重函數(shù)方面有著一定的差別，而在價值函數(shù)方面卻沒有顯著的差別。女性對概率變化沒有男性那么敏感，她們也更趨向于低估收益的大概率。女性在收益區(qū)域更加悲觀。女性典型的比男性要更加厭惡風險。在收益區(qū)域而對大概率時以及在損失區(qū)域面對中小概率時女性都表現(xiàn)出更大程度的風險厭惡。

Langer和Weber（2000）把短視損失厭惡的概念拓展到短視的前景理論并預言：對于一些具體的風險投資業(yè)務(wù)，短視不會減少反而會增加投資結(jié)果的吸引力。

Tom等學者于2007年發(fā)表在世界頂級期刊《SCIENCE》中的人腦神經(jīng)實驗測試也證明了投資者確實具有前景理論決策偏好特征。

（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀

綜上可知，自卡尼曼和特沃斯基1979年提出前景理論后，國外的很多學者都集中把前景理論作為不確定條件下決策的重點研究內(nèi)容，且碩果累累；但在國內(nèi)，研究成果十分欠缺。主要集中在以下兩方面：一是從期望效用理論和前景理論出發(fā)，來研究它們之間的相同點和區(qū)別，邊慎、蔡志杰（2005）從價值函數(shù)和期望效用函數(shù)的不同之處，來研究推導出其兩者的相同之處并得出：價值函數(shù)是效用函數(shù)的一個特例；前景理論的一個重要結(jié)論是，人們在實際決策過程中對概率的估計值與實際值不符合，且決策權(quán)重之和往往是小于1的。該研究者還給出證明決策權(quán)重之和只要滿足代數(shù)結(jié)合律公理，不論其是否等于1，必然可以推出決策權(quán)重等于客觀概率，由此便得出價值函數(shù)的表達式與期望效用函數(shù)的表達式一致。二是從前景理論的應(yīng)用出發(fā)，研究我國企業(yè)的風險態(tài)度，曾進（2008）也用了Fiegenbaum和Thomas（1988）相同的研究方法，對我國企業(yè)風險傾向進行了研究，發(fā)現(xiàn)前景理論的預測與我國企業(yè)行為并不完全相符。當業(yè)績高于目標水平的企業(yè)，并沒有表現(xiàn)出風險規(guī)避或是風險厭惡；而對于業(yè)績低于目標水平的企業(yè)，卻表現(xiàn)出非常強烈的冒險傾向。

三、研究局限與進一步研究的建議

前景理論從心理學的角度分析不確定風險時的決策問題，充分考慮了心理因素對人的決策的影響，其核心是人在面對未來的不確定性進行決策時總是有限理性的；坎內(nèi)曼和特維爾斯基的研究認為：人往往會出現(xiàn)系統(tǒng)性錯誤而偏離經(jīng)濟學的最優(yōu)行為假定模式，而且現(xiàn)實生活中所面臨的問題往往都十分復雜，需要更復雜的符合人們心理規(guī)律的行為科學理論來解釋。但是，前景理論也有其局限性和需要修正的地方：一是作為一個描述性的模型，前景理論具有描述性模型共有的缺點，和規(guī)范性模型（具有嚴格數(shù)學推導的模型）相比，它缺乏嚴格的理論和數(shù)學推導，只能對人們的行為進行描述，即我們對前景理論的研究也就是讓其描述力越來越好。二是目標水平的定義還存在一些問題，大部分的研究者都是用行業(yè)收益的平均值來代替目標水平，然而，前景理論斷定的是公司收益的現(xiàn)狀，而不是行業(yè)收益的平均值。面對這一挑戰(zhàn)，前景理論該做何修正？三是前景理論作為風險下決策的描述性模型，其應(yīng)用價值非常大，應(yīng)用范圍也非常廣。對其應(yīng)用研究，尤其在我國是遠遠不足的，還有很大的研究空間。

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8.邊慎,蔡志杰.期望效用理論與前景理論的一致性[J].經(jīng)濟學,2005(1).

篇7

摘要：基于對私營企業(yè)管理機制的興趣和自己所學管理方面的知識以及現(xiàn)實經(jīng)歷，本人贅述此文，盡力闡述在中小私營企業(yè)中激勵的重要性和激勵員工的方法要點等方面的一點見解。

關(guān)鍵詞 ：中小私營企業(yè)；激勵；員工；文化

一、引言

在中國經(jīng)濟高速發(fā)展的時代，中小私營企業(yè)對GDP的貢獻巨大，但是中小私營企業(yè)的管理還沒有系統(tǒng)性，不夠成熟，凡是企業(yè)普遍存在逆向選擇（Adverse Selection，信息不對稱所造成市場資源配置扭曲的現(xiàn)象）和道德風險（Moral Hazard，參與合同的一方所面臨的對方可能改變行為而損害本方利益的風險）這兩種基本的問題，而我國大部分中小私營企業(yè)由于自身規(guī)模及人才方面的限制，缺乏必要的系統(tǒng)的薪酬激勵機制，在市場競爭激烈和金融危機的大背景下，私營企業(yè)如何構(gòu)建薪酬激勵機制，從而發(fā)揮最佳的薪酬激勵作用，是私營企業(yè)需面對的重要管理問題。目前在激勵制度方面很多文獻都局限在研究大企業(yè)和集團的高管，本文就中小私營企業(yè)的員工激勵之法淺談一下自己的看法。

二、為何要激勵？———激勵的作用

二戰(zhàn)過后，西方經(jīng)濟學家曾經(jīng)提出幾個問題：美國資本主義經(jīng)濟發(fā)達，為什么大量出口農(nóng)產(chǎn)品？美國經(jīng)濟高速發(fā)展過程中，為什么工資在國民收入中占的比例不斷增大？德國經(jīng)濟在二戰(zhàn)中遭受破壞性摧毀后為什么能夠得到迅速恢復？這些謎團用傳統(tǒng)經(jīng)濟學都不容易解釋。美國的經(jīng)濟學家西奧多·W·舒爾茨分析發(fā)現(xiàn)了一個重要的生產(chǎn)要素—人力資本在經(jīng)濟增長過程中發(fā)揮了強大作用，建立了利潤分享制的人力資本理論。人力資本作為生產(chǎn)要素促進經(jīng)濟發(fā)展的重要性以及可借鑒的發(fā)達國家的經(jīng)濟發(fā)展軌跡讓我們有理由認為對員工的激勵機制的正確有效運作會帶動整個企業(yè)的長期整體發(fā)展。

然而，在我國的中小型企業(yè)中，激勵的動機并不明確。有相當一部分的管理層認為激勵的結(jié)果只是確定了薪酬，只有少數(shù)部分的企業(yè)能夠認識到激勵機制的制定的目的是提高員工的工作質(zhì)量，改良企業(yè)的組織文化。這些現(xiàn)象的產(chǎn)生存在不可忽略的客觀因素，例如，中小型企業(yè)缺乏優(yōu)秀資源，績效管理做的不成熟等，對激勵機制認識不夠是關(guān)鍵原因，因認識不足導致概念混淆，管理停留在形式的層面，在實際實施中產(chǎn)生事與愿違的結(jié)果。

為什么激勵員工能為企業(yè)創(chuàng)造成績？這就必然需要研究員工行為科學理論。美國的行為科學家FredrickHerzberg 提出雙因素理論認為人們產(chǎn)生工作動機的原因主要有兩個：保健因素、激勵因素。保健因素包括自身地位、企業(yè)管理政策、監(jiān)督政策、工資、同事間的關(guān)系、工作的條件、輪崗政策。保健因素能消除人們的不滿；激勵因素包括成就、賞識、工作本身、責任、成長可能性、發(fā)展空間。激勵因素卻能夠給人們帶來滿意感。美國心理學家John Stacey Adams 提出的公平理論研究人的動機和對知覺關(guān)系的激勵，認為員工角度的激勵滿意度取決于自己和參照對象的報酬和勞動投入的比例的主觀比較。中國“集體主義”的觀念和“平均主義”的民族文化深刻影響著企業(yè)文化。相較于人們關(guān)注實際得到多少報酬，更關(guān)注的其實是報酬的分配是否公平。

三、如何激勵？———激勵方法

(一)激勵機制種類

現(xiàn)在大眾所熟知的，激勵機制包括內(nèi)在激勵與外在激勵。

內(nèi)在激勵產(chǎn)生于個人的內(nèi)心，內(nèi)在激勵的體驗不需外人介入。如某人出色的完成一項工作，他就有一份成就感，他內(nèi)心的喜悅此時不需要有外人來介入，他可以很舒適的自己享受這份成就感。企業(yè)應(yīng)通過塑造重視精神文明的企業(yè)文化為個人創(chuàng)造其體驗內(nèi)在激勵的環(huán)境。外在激勵包括物質(zhì)激勵與精神激勵。物質(zhì)激勵指發(fā)給企業(yè)員工的各種物質(zhì)性報酬，包括工資、獎金、津貼、福利、公積金、住房等，也包括企業(yè)為員工創(chuàng)辦的各種醫(yī)療教育的便利條件等。精神激勵指員工心靈上的感動。

在中小企業(yè)中，通常都是僅靠物質(zhì)來實施獎勵，但沒有精神獎勵，物質(zhì)獎勵會被重視精神滿足的員工當成一種施舍，不一定達到預期的激勵目標。有高學歷的員工更加注重實現(xiàn)自我價值，對他們而言精神激勵比物質(zhì)激勵更能讓他們得到滿足。

（二）具體制定激勵機制時必須包含的內(nèi)容

1.形成企業(yè)文化，提升凝聚力，樹立員工“主人翁”心態(tài)

著名學者在《不朽—我的宗教》中認為，無論是看時間的長度亦或是空間的廣度，社會都超越于個體。把個人稱為‘小我’，社會便可稱為‘大我’，所有‘小我’的一切作為、言語行事，無論大或小、是或非，都永遠留存于‘大我’的歷史長河中。個體與群體的關(guān)系是社會發(fā)展中一對永恒的范疇。在企業(yè)中樹立起這種員工與企業(yè)之于“小我”與“大我”相生相依、融為一體的精神文化，營建讓企業(yè)員工有歸屬感的企業(yè)文化，就會形成員工不竭的精神動力。員工認同他們的企業(yè)文化時, 就會把自己的奮斗目標確定為企業(yè)的經(jīng)營目標, 并且為之奉獻自己最充沛的力量和智慧。

2.定期進行切實有用的技能培訓提高員工能力，培養(yǎng)學習氛圍，同時會滿足員工自我滿足和進取向上的欲求在當代管理學說中本人十分認同彼得·圣吉的學習型組織理論。學習型組織的特征是：①成員有共同的愿景（與企業(yè)文化一致）；②由有創(chuàng)造性的個體組成；③善于不斷學習，這包含終生學習、全員學習、全過程學習、團體學習；④扁平型而非金字塔型的組織結(jié)構(gòu)；⑤員工自主管理，學習與工作相結(jié)合；⑥組織的邊界將重新界定；⑦員工要考慮工作與家庭的均衡；⑧領(lǐng)導有了新角色：設(shè)計師、教師、仆人，領(lǐng)導依舊可以指揮可以教授，但是領(lǐng)導者更要以身作則，做好服務(wù)工作，讓員工無后顧之憂。

俗話說，活到老學到老，知識是最強的武器，是最珍貴的財富，俗話還說，做即是擁有。本人認為大部分的人都有積極進取的欲求，充實的工作生活對于我們這些生活在國際化、競爭激烈、不突出就會被淘汰的社會中的年輕人來說才是更有意義的。學習到更完善的專業(yè)知識絕對是提高工作業(yè)績的最銳利的寶劍。同時營造自由且平等的工作生活氛圍，就會發(fā)掘員工更多的才思和創(chuàng)造性，同時鞏固企業(yè)文化。

員工培訓可以說是風險最小但收益卻最大的長期戰(zhàn)略性投資。培訓方式上，企業(yè)可采取比較豐富化的培訓途徑，注重啟發(fā)引導員工，如體驗式的、團隊合作式的、案例分析式的、角色扮演式的培訓形式。

3.溝通的必要

我國大多數(shù)中小企業(yè)評價方法常常過于簡單,存在情感因素, 不夠科學合理的機制容易導致錯誤的評估。建立激勵機制的過程中缺乏溝通可以使實際考核結(jié)果和公司員工自己的業(yè)績預期之間產(chǎn)生錯位；可以使在工作的過程中的員工的錯誤得不到及時糾正,所需資源支持補充不能及時到位；可以使績效評估結(jié)果很難讓員工信服。

員工參與企業(yè)決策的一個重要的前提條件就是要了解企業(yè)戰(zhàn)略，戰(zhàn)略越公開透明，員工的目標就越明確，他們的聰明才智才能得到更準確的發(fā)揮，企業(yè)做到雙向溝通，再引入員工參與決策政策，也必然會出現(xiàn)員工參與經(jīng)營，企業(yè)業(yè)績快速增長的局面。營造開放、互動交流的環(huán)境，經(jīng)理人要帶頭做好真誠待人、互通有無、時刻都在完善自我的典范，使人與人之間的關(guān)系夠坦誠、夠透明，打造一個和諧、高質(zhì)量的工作團隊。企業(yè)可偶爾組織集體出游，讓員工攜家屬一同參加，有助于凝聚企業(yè)向心力和員工間的友情培養(yǎng)。

4.強調(diào)員工做好本職的工作，不忽視員工的長期職業(yè)規(guī)劃

對員工說：你若盛開，清風自來！強調(diào)做的好本職工作才能有更長遠的發(fā)展，不強調(diào)崗位晉升的激勵，你如果做得足夠好，該得到的都會得到。如同人生，穩(wěn)穩(wěn)地走腳下的路，走的更踏實認真才會更有效率，只看高處不看腳下路容易走的輕浮，輕浮就會容易出現(xiàn)虛幻的經(jīng)營成果。

不同的員工在不同的職業(yè)生涯階段應(yīng)確定職業(yè)生涯管理任務(wù)是不同的。長期職業(yè)規(guī)劃的激勵若真正能實現(xiàn)以人為本,不僅可以讓員工盡早明確個人長期發(fā)展方向,也可以提高員工對組織的忠誠度和對工作的滿意度,降低員工流動性。

四、結(jié)束語

以薪聯(lián)心，讓員工生活得富足；以愛聚心，讓員工工作得快樂；以敬融心，讓員工享受應(yīng)得的尊嚴；以道素心，讓員工為員工自己工作，成就事業(yè)。管理學大師德魯克曾說過，“管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。”重要的是本文所提出的觀點要準確的應(yīng)用到現(xiàn)實的企業(yè)管理中去，在實踐中得到檢驗和改進。

從資本市場上市公司公開披露的數(shù)據(jù)難以找到中小私營企業(yè)激勵機制研究所需要的數(shù)據(jù)，需要借助案例研究法、實地研究法、問卷調(diào)查法或?qū)嶒灧ú杉?。本文在此方面有所欠缺，所提出觀點可能不甚成熟，但是希望在對我國中小私營企業(yè)的員工激勵方法上面有些許用處。

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篇8

摘要：從對科學的全面認識出發(fā)，揭示科學的本質(zhì)屬性，并據(jù)此導引出科學素養(yǎng)的內(nèi)涵。進而在此基礎(chǔ)上對全面培養(yǎng)學生科學素養(yǎng)提出立足學生發(fā)展的三條教育實施意見。最后通過對科學的探究對象、歷史發(fā)展與認知規(guī)律以及“綜合”與“分科”兩類課程特點的考察，對中學階段構(gòu)建“合—分—合”科學課程體系作了論證。

關(guān)鍵詞：科學；科學本質(zhì)；科學素養(yǎng)；科學課程

全面提高每個學生的科學素養(yǎng)應(yīng)當是中學階段科學課程的培養(yǎng)目標，本文將聯(lián)系我國當前科學課程改革的實際，就科學素養(yǎng)的內(nèi)涵、學生科學素養(yǎng)的培養(yǎng)以及科學課程的體系這三個方面談些認識。

一、以科學的本質(zhì)為依據(jù)，確定科學素養(yǎng)的內(nèi)涵

1．對科學與科學本質(zhì)的認識

科學是反映自然界客觀規(guī)律的知識體系，這是不少人對科學的一種普遍的理解，但是應(yīng)當指出，這是一種狹義的理解，是不全面的?？茖W作為對自然界客觀規(guī)律的認識，不能離開認識過程，所以如果從廣義上看，科學實際上是一種特殊的社會文化探究活動，這里有兩點應(yīng)當強調(diào)：一是科學就其過程來說是一種對自然的探究活動，而作為知識體系的科學理論只是這種探究活動的結(jié)果；二是科學是一種特殊的社會文化現(xiàn)象，它是只有在特殊條件下才有可能得以產(chǎn)生和發(fā)展的探究活動。因此，我們認為對科學更為全面的理解應(yīng)當是，從科學活動的結(jié)果講是科學理論——一種知識體系，而從科學活動的過程講是科學探究。

如果我們綜觀人類社會的發(fā)展歷史，就會發(fā)現(xiàn)各種文化形態(tài)的神話、宗教、藝術(shù)、歷史、哲學和科學作為人的認知活動，都曾經(jīng)各自在一定程度上刻意描述和說明自然現(xiàn)象，試圖具有認識自然的功能，但是歷史證明，在這眾多的文化形態(tài)中只有科學才為人類提供了認識自然的精確而有效的工具，雖然科學不是絕對真理，但是自從科學產(chǎn)生以來，人類對自然的認識總是愈益正確和深入。原因正是由于科學在認識自然上所具有的一種“探究性”使然?？茖W的目的在于求真，科學家對自然的認識決不停留在事實的層次上，更不是采用引經(jīng)據(jù)典、詮釋經(jīng)典，然后邏輯地演繹出關(guān)于自然現(xiàn)象的論述，而是進一步透過現(xiàn)象，深入事物的內(nèi)部，提煉出反映事物本質(zhì)屬性和內(nèi)在規(guī)律的各種“概念”和“定律”來，而這個過程正是通過探究來完成的。所以，我們認為“探究性”是科學作為科學的核心所在，是科學所具有的首要特征。

進一步分析，我們必須回答的是科學的本質(zhì)屬性究竟還包含哪些內(nèi)容，哪些方面?搞清這些，對于深刻而全面地認識科學，進而教好、學好科學都是很重要的。

一是多樣統(tǒng)一的自然界是科學探究的對象。

自然界不同物質(zhì)形態(tài)之間，不同運動形式之間呈現(xiàn)出的是一幅多樣又統(tǒng)一的畫面，各個系統(tǒng)之間通過物質(zhì)、能量與信息的交換而發(fā)生相互作用，并且相互交織、滲透，從而不斷運動變化著，為我們展示出一個瞬息萬變、絢麗多彩、多樣統(tǒng)一的面貌。以人體的生命活動為例，一方面人體內(nèi)部的消化、呼吸、循環(huán)、泌尿、運動、生殖、神經(jīng)和內(nèi)分泌八個系統(tǒng)，密切聯(lián)系，相互配合、制約，共同完成人體的新陳代謝、生長發(fā)育、生殖與運動等生命活動，從而使人體成為一個統(tǒng)一的整體；另一方面人體又與外界環(huán)境之間進行著物質(zhì)、能量與信息的交換，體現(xiàn)出人體與環(huán)境的統(tǒng)一。自然界的這種運動變化是有規(guī)律的，而這種規(guī)律是可以被人們所認識的，科學家們通過智慧并借助擴展感覺的工具，在探究自然的科學實踐中確認了這一點，宇宙作為一個巨大的孤立系統(tǒng)，其中的基本規(guī)律各處是一致的，探究宇宙一部分所獲得知識也適用于其他地方。例如，關(guān)于運動與重力的同一規(guī)律既可解釋地球表面的自由落體運動，也可解釋月球和其他行星表面的自由落體運動，科學家就據(jù)此計算出了人造衛(wèi)星的運行軌道。所以，更全面地講，我們所探究的自然界這個對象是一個可以被人們所認識的，多樣統(tǒng)一、有規(guī)律地運動變化著的整體（綜合體）。這一點告訴我們，對科學教育來說，單純地分門劃類的學科教育是不夠的，還必須創(chuàng)設(shè)條件，讓學生也能從整體上來認識自然，了解科學。這一點還告訴我們，在科學教育中重要的是引導學生從紛繁復雜的自然現(xiàn)象中通過觀察、分析去探究規(guī)律，認識它并學會應(yīng)用它，把握好科學的基本觀念而不是死記一個個定義、公式與定理。

二是科學是一個具有可驗證性、真理性和開放性的系統(tǒng)，它的可驗證性與真理性決定了它對自然現(xiàn)象具有解釋與預見功能。

由于人們認識的局限性，在一定歷史條件下，所獲得的關(guān)于自然界的科學知識只能是相對真理，但它包含著絕對真理的顆粒。由于科學理論是通過邏輯推理與實驗活動而獲得的，并經(jīng)受過經(jīng)驗事實的檢驗，所以它是客觀真理，也就是說科學具有真理性的特征，反映的是人們對自然規(guī)律，亦即自然本質(zhì)的認識，并且它還具有相對的穩(wěn)定性。這從科學規(guī)范里可以看得很清楚。一般而言，科學的規(guī)范總是修正而不是擯棄，其結(jié)構(gòu)特點往往是保留、培育更為精確和變幻被更為廣泛的認同。例如愛國斯坦在表述相對論時并沒有拋棄牛頓的運動定律，而是進一步說明，它只是在更為普遍的概念中一個有限范圍內(nèi)應(yīng)用的近似。為此，科學對自然現(xiàn)象具有解釋與預見的功能。而可驗證性正是科學與偽科學的根本區(qū)別所在。

另一方面，已有的科學理論因為是相對真理，所以又只能在一定的條件下與范圍內(nèi)適用，牛頓力學就是如此。隨著客觀條件的變化，人們認識能力的提高，科學知識會不斷發(fā)展與進步，新的觀察常常會對已有理論提出挑戰(zhàn)，知識的變化就不可避免。在客體作高速運動情況下，牛頓力學就得由相對論力學來代替，因此，科學是一個開放的系統(tǒng)。當然還應(yīng)當指出科學也不能解決所有證明或反證。

以上，明確回答了科學的內(nèi)在基本屬性與作用。這一點告訴我們，在科學教育中必須重視科學實驗與邏輯思維能力的培養(yǎng)；它還告訴我們既要引導學生認真學習已有理論，又要防止把它視為永遠不可逾越的認識頂峰，從而扼殺學生對科學進一步探索的向往與尋求發(fā)展的樂趣。即使科學方法也不是一成不變的，所以科學方法教學也不應(yīng)程式化。

三是科學活動應(yīng)經(jīng)受科學道德與一般社會道德的雙重約束。

科學的目的在于追求真理；科學是理智的探索與追求；科學是實事求是的事業(yè)，創(chuàng)新是科學的生命，這就要求科學家必須在其個性、情感、態(tài)度等方面體現(xiàn)出一種求真、理性、務(wù)實與創(chuàng)新的科學精神，自覺接受科學道德的約束。同時科學家共同體也是一個小社會，要使這個小社會正常而有效地運行，科學家也需要由一些社會化的規(guī)范來約束，也就是科學道德的約束，否則就會產(chǎn)生種種越軌現(xiàn)象，不利于科學事業(yè)健康、有序地發(fā)展。這里有一個科學家正確對待自己、正確對待他人和正確對待科學事業(yè)的問題。另一方面，科學活動就像一把雙刃劍，對社會既有正面作用，也有負面影響。像原子能利用、克隆技術(shù)等都是如此。我們就是要讓科學技術(shù)成為促進社會進步的力量，防止與抑制其對社會的負面影響，所以科學活動還必須接受一般社會道德的約束。這里揭示的是科學與人文不可分割的關(guān)系。

作為一個現(xiàn)代社會的合格公民，面對社會各種問題同樣有一個如何對待的問題：解決日常生活、工作中的各種問題，都有一個如何去解決的思路與探究過程。特別是在科學技術(shù)迅猛發(fā)展，并且滲透到人們的工作、生活乃至思維領(lǐng)域各個方面的今天，每個公民都會面臨各種如何對待與運用科學去處理各種問題的決策與過程，所以基本的科學道德與一般的社會道德對于現(xiàn)代合格公民，不論從事什么職業(yè)同樣都是必不可少的，差別僅在于程度與著重點不同而已。

這里從精神方面回答了科學的外在屬性，它告訴我們科學本身就蘊含著道德因素、人文因素，我們在教學中不應(yīng)把科學精神與人文精神分割開來，而應(yīng)當統(tǒng)一起來，和其他課程與教育環(huán)節(jié)一起，共同為提高學生的思想、道德水平與社會責任感而努力。

四是科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力，是一項全社會的事業(yè)。

科學可以轉(zhuǎn)化為技術(shù)，變?yōu)楦脑焓澜绲奈镔|(zhì)力量，科學技術(shù)不僅是第一生產(chǎn)力，而且是先進生產(chǎn)力的集中體現(xiàn)與主要標志。今天，它已經(jīng)對經(jīng)濟與社會發(fā)展起著決定性的作用，正因為科學在促進社會物質(zhì)文明和精神文明中的作用和科學的發(fā)展也有賴于社會各方面的支持，科學的社會功能與它的這種和社會之間的互動關(guān)系，才使我們清楚地看到科學不僅僅是科學家的事業(yè)，而且是一項全社會的事業(yè)，每個公民都應(yīng)當關(guān)注科學的發(fā)展。

這里進一步揭示了科學的性質(zhì)和它與技術(shù)、社會的關(guān)系，或者說從社會文化方面闡明了科學的外在屬性。這一點告訴我們，在科學教育中不應(yīng)把科學與技術(shù)、社會分割開來，就科學談科學，脫離學生生活實際與社會實際，從而抑制學生學好科學服務(wù)自身、社會、振興中華的意識與實踐，進而為全人類奉獻服務(wù)的意愿。

2．必須從科學的本質(zhì)來把握科學素養(yǎng)的內(nèi)涵

人們通常從對科學的狹義觀的認識出發(fā)，總是把科學教育僅僅理解為科學知識的傳授，把科學素養(yǎng)僅僅理解為具有一定的科學知識，而在我國的傳統(tǒng)教育中相應(yīng)地也就把自然科學的基礎(chǔ)知識與基本技能，即所謂“雙基”作為科學素養(yǎng)的唯一內(nèi)涵。顯然這種認識是有局限性的。這是因為，倘若教師在科學教育中僅僅強調(diào)科學事實，那么學生就會認為科學是事實的堆積；倘若只強調(diào)科學的概念，那么學生就會以為科學是一連串的概括；倘若教師只強調(diào)科學的原理，那么學生就體驗不到科學探究的過程和科學對自然現(xiàn)象的解釋與預見的功能。因此，在我們的科學教育中，如果不能超越事實、概念與原理的局限，是難以促進學生科學經(jīng)驗的形成的。

與此不同，如果我們能從對科學的本質(zhì)認識出發(fā)，效果就兩樣了，這是因為：既然科學探究是科學過程的本質(zhì)特征，是科學的核心所在，當然過程、方法與能力就成為學習科學者必須培養(yǎng)的素養(yǎng)；既然科學就其結(jié)果講是通過探究活動取得的對自然的認識，科學知識與技能當然應(yīng)當是一個重要素養(yǎng)，科學活動應(yīng)經(jīng)受科學道德與一般社會道德的雙重約束，這種約束的結(jié)晶就是科學態(tài)度、情感與價值觀，也就是科學精神，它正是科學活動的規(guī)范，所以，科學態(tài)度、情感與價值觀應(yīng)成為科學學習者培養(yǎng)的又一科學素養(yǎng)；科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力，是全社會的事業(yè)，對科學、技術(shù)與社會關(guān)系的認識也就很自然地構(gòu)成科學素養(yǎng)的又一要素。這樣，科學課程，以全面培養(yǎng)每個學生的科學素養(yǎng)為目標的科學教育，其科學素養(yǎng)的內(nèi)涵就應(yīng)該包含四個方面：一是科學知識與技能，二是科學過程、方法與能力，也就是科學探究，三是科學態(tài)度、情感與價值觀，也就是科學精神，四是對科學、技術(shù)與社會關(guān)系的認識。

在教學中如能緊密結(jié)合學生實際，將四個方面整合好，我們的科學教育就必然會有效地促進學生科學經(jīng)驗的形成、科學素養(yǎng)的提高。近年來，在我國教育部基礎(chǔ)教育司直接領(lǐng)導下進行的科學課程改革，在課程標準中明確把上列四個要素作為構(gòu)成課程目標的四個方面，并提出了具體要求，從教改實驗區(qū)實施的效果看，成效是明顯的，其中最可喜的一點是激發(fā)起學生學習科學、探究自然的濃厚興趣。

二、立足學生的發(fā)展，全面提高其科學素養(yǎng)

為適應(yīng)經(jīng)濟增長、社會進步與科技發(fā)展對我們的挑戰(zhàn)，全面提高全民族的科學素養(yǎng)，增強我國科技創(chuàng)新能力，我國正在進行著一場意義深遠的基礎(chǔ)教育課程改革。在改革實踐中，我們愈益深刻地認識到科學課程應(yīng)當把全面培養(yǎng)學生的科學素養(yǎng)作為目標，為他們的終身發(fā)展奠定基礎(chǔ)。要實現(xiàn)它，下列幾個方面是很重要的。

1．精選科學的內(nèi)容，體現(xiàn)基礎(chǔ)性、選擇性、整體性、開放性與時代性的統(tǒng)一，使學生獲得最有價值的知識

在科學技術(shù)知識迅速增長的今天，學習什么樣的知識愈益成為科學教育必須回答的問題。為了給學生終身發(fā)展奠定堅實的知識基礎(chǔ)，基礎(chǔ)教育中的科學教育內(nèi)容必須精選，這里有幾點值得關(guān)注，一是要適應(yīng)學生心理特點與認知規(guī)律；二是對每一個學生的共同需求來說，應(yīng)當對他們的終身發(fā)展是必須的和基本的（適應(yīng)個性發(fā)展、供學生自選的拓展內(nèi)容則不受此限，但同樣必須認真精選）；三是要反映當代科學技術(shù)發(fā)展的新成果，讓學生了解一些他們能夠接受的現(xiàn)代科學技術(shù)知識；四是注重與社會現(xiàn)實生活的密切聯(lián)系，使學生對科學、技術(shù)、社會、自然之間的關(guān)系有一基本的認識；五是要反映自然的統(tǒng)一性、科學的整體性，注意不同學科領(lǐng)域知識與技能之間的融通與連接，通過科學的統(tǒng)一概念和原理（如物質(zhì)、信息、能量、運動、系統(tǒng)等）、科學探究活動和科學、技術(shù)與社會關(guān)系的專題進行整合，使學生不僅了解各分科知識，還對科學有一整體的認識；六是對已有的科學知識要認真對待，但又不要把它人為地構(gòu)成封閉系統(tǒng)，必須重視科學開放性與發(fā)展性的特點。

為此，我們在新的基礎(chǔ)教育7—9年級科學課程標準中，精選了生命科學，物質(zhì)科學，地球、宇宙與空間科學領(lǐng)域的最基本的內(nèi)容；對生命科學領(lǐng)域提出了生命系統(tǒng)的構(gòu)成層次，生物的新陳代謝，生命活動的調(diào)節(jié)行為，生命的延續(xù)與進化，人、健康與環(huán)境的關(guān)系等最基本的要求；對物質(zhì)科學領(lǐng)域提出了常見的物質(zhì)，物質(zhì)的結(jié)構(gòu)，物質(zhì)的運動與相互作用，能與能源等最基本的要求；在地球、宇宙與空間科學領(lǐng)域中則介紹了地球、太陽和宇宙的基本情況，人類在空間科學技術(shù)領(lǐng)域的成就，地球環(huán)境中的陽光、大氣、水、生物、地殼、土壤的相互聯(lián)系、影響、制約的最基本的關(guān)系，并力圖通過科學的統(tǒng)一概念與原理，科學探究，科學、技術(shù)與社會的關(guān)系對構(gòu)成科學素養(yǎng)四個方面的整合，讓學生從中學好科學，發(fā)展能力，培養(yǎng)素養(yǎng)。

2．突出科學探究，著力培養(yǎng)學生的科學探究能力

發(fā)展學生的科學素養(yǎng)離不開科學的認識過程，科學過程的本質(zhì)是探究，教育的重要目標是促進學生的發(fā)展，科學課程應(yīng)當體現(xiàn)這兩者的結(jié)合，突出科學探究的學習方式，注重創(chuàng)設(shè)學習科學的情境，為學生在教師的指導與幫助下自己動手、動腦，主動進行科學探究，提供充分的條件和機會，使他們得以在科學探究的實踐中，感受、領(lǐng)悟和理解的學習過程中實現(xiàn)一些重要科學素養(yǎng)的培養(yǎng)目標，而不只是被動地接受一些科學的結(jié)論。這是因為科學探究的學習過程能有效保持學生對自然的好奇心，激發(fā)他們的學習興趣與求知欲，使他們體驗探究過程的喜悅與艱辛，培養(yǎng)科學精神；能促進學生主動構(gòu)建具有個體意義的科學知識與技能，習得科學探究思維的方式、方法和能力；科學探究的學習過程還有利于學生更多地接觸生活和社會，從而領(lǐng)悟科學、技術(shù)與社會的互動關(guān)系。為此，在我國新的科學課程改革中，特別強調(diào)學生學習方式的變革。例如在7—9年級科學課程及其教材中把科學探究作為學生體驗科學過程、理解科學本質(zhì)、培養(yǎng)科學能力和學習科學知識的主要學習模式，要求學生多用探究的方式獲取科學知識，掌握科學研究方法，提高分析和解決實際問題的能力。當然，我們也不是把科學探究視為唯一的方式，根據(jù)教學內(nèi)容的不同，學生的學習方式可以是多樣的，教學中要求運用各種教學方式與策略，讓學生將探究方式的學習與其他方式的學習結(jié)合起來，以獲得最佳的學習效果。

3．強調(diào)科學素養(yǎng)各要素間的結(jié)合與滲透，體現(xiàn)科學精神與人文精神的統(tǒng)一，全面提高學生的科學素養(yǎng)

正如前面已指出的，在當代，科學技術(shù)對社會進步的作用越來越明顯?？茖W技術(shù)已經(jīng)滲透到人們生活和工作的方方面面，正在迅速改變著人們的生活方式和工作方式，人們應(yīng)積極順應(yīng)這種變化，將自己的生活和工作導入文明、科學的軌道，形成一種科學、文明、健康的生活方式。我國自古以來雖然有著偉大而豐富的文明成果和優(yōu)良的文化傳統(tǒng)，但相對來說，全社會的科學精神不足乃是一個缺陷，改革開放以來，實事求是的科學精神得到極大的發(fā)揚，近年來相繼出現(xiàn)的一些與現(xiàn)代文明相悖的迷信、愚昧活動甚至，卻干擾、破壞了健康的主流，嚴重阻礙著社會主義物質(zhì)文明與精神文明建設(shè)。在學術(shù)界，科學道德的基本情況是好的，但在一定程度上也存在著急于求成、追求論文數(shù)量的情況和評價與宣傳中一些浮夸不實的現(xiàn)象，一些違背科學道德的行為也偶有發(fā)生。這應(yīng)當引起我們的極大警惕與關(guān)注。現(xiàn)代社會又一突出特點是人類在獲得了改造自然甚至改造生命的巨大能力的同時，也產(chǎn)生了生態(tài)環(huán)境惡化、資源日益匱乏等一系列問題。因此，基礎(chǔ)教育新課程改革中的科學教育，更應(yīng)重視挖掘科學課程本身所蘊含的德育因素，將科學知識與技能、科學精神、過程方法與能力進行結(jié)合、滲透，努力反映科學、技術(shù)與社會的互動與關(guān)聯(lián)，注重培養(yǎng)學生尊重事實、尊重科學、敢于質(zhì)疑、勇于創(chuàng)新的科學精神，激發(fā)學生的好奇心與求知欲，使學生在探究過程中體驗學習科學的樂趣，培養(yǎng)科學探索的熱情，養(yǎng)成與自然界和諧相處的生活態(tài)度，了解科學、技術(shù)與社會之間的關(guān)系，有一個健康的心理和獻身事業(yè)，服務(wù)社會、祖國與人類的胸懷與情操，把科學精神的培養(yǎng)與人文精神的塑造統(tǒng)一起來，從而為大面積提高學生的科學素養(yǎng)奠定堅實的基礎(chǔ)。在我們7—9年級的科學課程標準和依據(jù)標準編寫的教材中對此都作出了具體要求與呈現(xiàn)。

三、以科學的探究對象與歷史發(fā)展為依據(jù)，構(gòu)建科學課程體系

在義務(wù)教育階段采用“綜合型”，在高中階段則以“分科型”為主，并在此基礎(chǔ)上設(shè)置以綜合實踐活動為內(nèi)容的研究性學習課程，這就是我們對基礎(chǔ)教育階段科學課程體系的意見。這種安排的認識依據(jù)，我認為有以下幾點：

1．從科學探究客觀對象進行考察

正如前面已經(jīng)指出的，自然界是一個有規(guī)律的、不斷運動變化著的、多樣統(tǒng)一的綜合體，而就人工制成的事物來說，只要仔細觀察剖析，也無一不蘊涵著多種物質(zhì)形態(tài)或多種運動形式，是多種機制的綜合體。譬如一個具有一定功率的電動機，從物理機制講是一個電磁運動向機械運動轉(zhuǎn)換的問題，而它的構(gòu)成和質(zhì)量就涉及構(gòu)成它的材料、機械加工的過程、絕緣的措施、安全防護與環(huán)保等多個方面。這里既有物理、化學問題，也有生物、環(huán)境問題。這樣，對自然界包括其他物質(zhì)客體的認識，就需要我們既要從分析的角度去剖析，又要從綜合、整體的角度去探究。

2．從人類對自然認識發(fā)展的歷史進行考察

再就認知規(guī)律來講，從人類對整個自然界認知發(fā)展的歷史考察：最初，人們把自然界作為一個整體從總的方面來觀察，科學是籠統(tǒng)的自然哲學，它為人們把握自然界提供了一個總的畫面；16世紀以后才進行分門別類的研究，形成各門學科分支，它使人們的認識得到深化；從19世紀至今，自然科學技術(shù)在總體上出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性的綜合化、整體化趨勢，它使人們在更高層次從總體上去把握自然界。由此可見，人們對自然界的認識正經(jīng)歷著一個螺旋式前進上升的過程，由于個體認識的發(fā)展過程與人類認識的發(fā)展過程是一致的，所以，基礎(chǔ)教育的科學課程按照“合—分—合”的思路來設(shè)計體系，是符合認識發(fā)展規(guī)律的，也反映了學生的認知發(fā)展歷程。

3．從科學技術(shù)發(fā)展趨勢進行考察

科學技術(shù)的發(fā)展一方面不斷分化，一方面不斷綜合，但從總體上說，表現(xiàn)出一種結(jié)構(gòu)性的綜合化、整體化趨勢。在新的世紀，雖然學科本身的進一步分化和繼續(xù)向微觀深入仍然是發(fā)展的重要方面，但是，進入現(xiàn)代科學時期以來，特別是近二、三十年，另一個新的方向正成為更具旺盛生命力的重要方面，甚至成為主流。這就是向著宏觀、交叉、復雜的綜合集成、整體化方向發(fā)展。像系統(tǒng)科學、生命科學、能源科學、地球科學、環(huán)境科學、空間科學、認知科學與腦科學及行為科學等綜合性、交叉性、邊緣性學科都已成為一批不斷迅速發(fā)展的學科。“科學—技術(shù)—生產(chǎn)”的一體化和“科學—技術(shù)—社會”日益緊密相連的趨勢，更突出地呈現(xiàn)在人們面前。分化和綜合可以講是并駕齊驅(qū)。

4．從“綜合型”與“分科型”兩類科學課程各自的特點進行考察

前者力圖超越學科界限，統(tǒng)籌設(shè)計、整體規(guī)劃，強調(diào)各學科領(lǐng)域知識的相互滲透和聯(lián)系整合。它有利于改變長期以來初中課程存在的門類過多、學科間相互脫節(jié)、缺乏聯(lián)系的弊病。這樣的課程，有利于學生從整體上認識自然和科學，根據(jù)統(tǒng)一的科學概念和原理與各領(lǐng)域知識之間的聯(lián)系來構(gòu)建開放型的知識結(jié)構(gòu)；有利于學生知識的遷移和學習能力的發(fā)展；有利于對學生科學探究能力培養(yǎng)的總體安排，使學生得到比較全面的科學方法的訓練；有利于學生較為全面地關(guān)注和分析與科學技術(shù)有關(guān)的社會生活問題，獲得對科學、技術(shù)與社會關(guān)系的理解，加深對人與自然、社會協(xié)調(diào)發(fā)展的整體認識。但綜合型課程對任課教師與教學組織提出了更高的要求，為實施、推廣帶來了一定難度，必須作出更多、更大的努力。后者作為一種單學科的課程組織模式，它強凋不同學科門類之間的相對獨立性，強調(diào)一門學科的邏輯體系的完整性。其開發(fā)以學科知識及其發(fā)展為基點，其組織則以學科知識的邏輯體系為線索，這樣的課程，有利于突出教學的邏輯性與連續(xù)性，使學生能比較簡捷有效地獲取學科的系統(tǒng)知識，有利于體現(xiàn)教學的專業(yè)性、學術(shù)性與結(jié)構(gòu)性，從而有效地促進學科尖端人才的培養(yǎng)，也有利于組織教學與評價，便于提高教學效率。但分科課程易輕視學生的需要、經(jīng)驗和生活，導致學科之間的割裂，從而限制學生的視野，束縛學生思維的廣度。應(yīng)該承認我國原有分科課程的這些缺點是比較突出的。而采取義務(wù)教育階段與高中階段綜合與分科各有側(cè)重的科學課程體系，既符合學生認知規(guī)律，又使兩者可以互補，從而讓學生得到比較全面的科學素養(yǎng)的培養(yǎng)。在這次新課程改革中，即使“分科型”的科學課程，像義務(wù)教育階段在初中開設(shè)的物理、化學與生物也都強調(diào)科學素養(yǎng)各要素之間的整合，注重體現(xiàn)基礎(chǔ)性、時代性、實用性和綜合性，從而使課程內(nèi)容存在繁、難、偏、舊和過于注重書本知識傳授的傳統(tǒng)分科課程有了顯著改善。在義務(wù)教育階段，3—6年級作為科學啟蒙教育，統(tǒng)一采取綜合型，而進入科學入門教育的7—9年級則采取了“分科型”與“綜合型”并存的組織形式（主要是照顧到我國當前師資的專業(yè)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀），各地區(qū)、各學?？筛鶕?jù)各自條件任選。與此同時，創(chuàng)設(shè)條件使“綜合型”課程逐步得到推開。

參考文獻：

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[2]袁運開、蔡鐵權(quán)主編：《科學課程與教學論》，浙江教育出版社，2003年版。

篇9

論文關(guān)鍵詞：校本目標管理；學校行政工作；SWOT分析法

目標管理是一種鼓勵組織成員積極參加工作目標的管理方法或管理制度。20世紀80年代起我國一些學校管理者開始將該理論應(yīng)用于其管理實踐中，從此，目標管理思想逐步成為當今普遍流行的學校管理方式。

校本目標管理是指學校的管理工作根據(jù)學校本身的特點和需要，對學校的各項工作進行、自主管理，以最大限度地發(fā)揮學校所有成員的潛能，運用各種資源解決學校面對的問題，進行有效的教學活動，達到一定的教育目標。相對于傳統(tǒng)的學校管理方式，目標管理理論和方法有著顯著的優(yōu)越性，然而由于學校教育領(lǐng)域的特殊性使得該理論在學校行政管理工作實踐中捉襟見肘，產(chǎn)生了一些問題。

一、校本目標管理在學校行政工作中存在的問題

目標管理理論首先要求建立準確而健全的目標體系（包括總體目標和個體目標），確定準確的量化指標并在實施過程中定期進行考核，然而這些要求應(yīng)用到學校的行政工作中卻出現(xiàn)了許多問題。

1.學校辦學目標確立缺乏自主性

近代以來，教育已經(jīng)成為國家的事業(yè)、社會的事業(yè)、公共的事業(yè)，所以就需要在一定范圍內(nèi)規(guī)定統(tǒng)一的公共教育的教育目的，以統(tǒng)一管理全國或一個地區(qū)的教育，制訂公共教育目的是一種政治行為。這使得所規(guī)定的公共教育目的有普遍適用性而缺乏針對性。在實踐領(lǐng)域，學校在辦學目標方面要聽命于教育行政部門，教育行政部門所下達的許多指標，無形中束縛校長的決策。然而目標管理本身強調(diào)學校綜合自身的條件選擇適合的社會定位和發(fā)展道路，這種理論上與體制上的矛盾不僅導致學校辦學目標的準確性和合理性難以得到保證，更會使校長及學校的決策層為了政績而片面應(yīng)合，忽視學校、教師的可持續(xù)發(fā)展。

2.考核指標難以量化

由于學校任務(wù)的抽象性、多重性，衡量教師工作和學校育人工作質(zhì)量的標準很模糊，故許多績效考核的指標不好確定而難以量化。

當然，學校工作的考核指標是可以準確確定和量化的，但又常常因為過分強調(diào)這些硬性指標使得教育管理工作缺乏人性?，F(xiàn)在許多學校用出勤率作為考核教職員工的指標，這樣的確保證了教師的出勤率，可是在類似生病等特殊情況下，這種考核制度就難免不盡人情。長此以往會引發(fā)教職工的消極情緒，最終影響學校的發(fā)展。

3.考核結(jié)果對層級關(guān)系的負作用

考核是上級對下級進行的，所以各層級關(guān)系之間信息的有效傳遞就會影響考核的結(jié)果。在中小學校本管理工作上下級的信息傳遞主要依靠教導處的中間作用。

一方面，通常情況下，在考核過程中學校的管理者由于主觀或客觀的原因未能對教師的信息進行全面的掌握和分析，使考核結(jié)果的可信度降低，在教師得到反饋意見時就會心生不滿情緒，從而影響了上下級之間的關(guān)系。

另一方面，絕大部分學?？己梭w系的決策和實施無法做到民主化的全員參與，而管理者往往又沒有與教師的及時有效的溝通，使教師對考核的目的和意義缺乏正確的認識，甚至錯誤理解，從而產(chǎn)生不滿情緒，進而影響考核結(jié)果的可信度。

一些管理者正是由于預見到了上述結(jié)果，在完成績效考核之后不愿意或沒有能力公開考核結(jié)果。這就使考核結(jié)果無法反饋，被考核人員不知道哪里需要改進，缺少了反饋的考核也就失去了意義。

4.對工作的關(guān)注重心發(fā)生了偏移

目標管理方法將總體目標分解到各職能部門乃至個人，實行嚴格的崗位責任制，認為組織中每個個人完成目標就會實現(xiàn)組織的總體目標。這導致學校管理工作目標的離散化，嚴格而細致的績效考核指標，恰恰體現(xiàn)了學校管理工作重心正潛移默化地發(fā)生偏移。

首先，忽視組織整體，向關(guān)注個人問題偏移。目前的學校工作中過分強調(diào)個人的效率、個人工作中存在的問題、個人工作成果對組織的損益。遇到問題先追究個人的責任而不去深入探究學校組織結(jié)構(gòu)、現(xiàn)行制度方面的不足，對學校組織內(nèi)部進行嚴格的監(jiān)控，卻忽視學校體系的運作方法是否與時俱進，形成“只顧低頭走路，不抬頭看方向”的局面。

其次，忽視不可量化的指標的發(fā)展，向關(guān)注可量化指標偏移?？冃Э己藘H對可以量化的指標有促進的作用，這使得學校的管理者過分迷戀統(tǒng)計數(shù)據(jù)，以為它體現(xiàn)了學校的一切變化。但是，在學校工作中能夠量化的工作往往不是很重要的，真正可持續(xù)而有意義的工作往往是不能準確量化甚至無法量化的。比如學校文化的建設(shè)，教師對學生的關(guān)懷程度，學生的素質(zhì)教育和德育工作的質(zhì)量等等。所以這種“盯著報表求發(fā)展”的做法如果擴大和深化將十分危險。

二、校本目標管理在學校行政工作中存在問題的原因分析

上述問題是由一系列的復雜原因造成的，概括起來主要由于校本行政工作中該理論的局限性和誤用，以及我國社會環(huán)境的約束。

1.目標管理理論在校本行政工作中的局限性

首先，源自美國商業(yè)企業(yè)的目標管理理論本身在我國校本管理中存在著許多的局限性和不適用性，然而我們卻在沒有進行科學的可行性分析的前提下全盤引入，這就使該理論的不足影響到校本管理的實踐，從而產(chǎn)生了諸多問題。

其次，目標管理強調(diào)將總體的目標分解成各個組織各部門的二級目標，然后繼續(xù)按照組織層級直至落實到個人。理論認為，若組織中的每一個子目標都能夠?qū)崿F(xiàn)，組織的總體目標就能得以實現(xiàn)。這種思想與系統(tǒng)論是相違背的——系統(tǒng)論認為，系統(tǒng)大于各個部分相加，所以單純地將組織目標拆分形成的目標體系是不科學的。

再次，目標管理理論綜合借鑒了控制論、信息論、系統(tǒng)論和行為科學理論等管理理論，這就要求理論的實際操作者具備相應(yīng)的理論素養(yǎng)，方能在實踐過程中科學有效地應(yīng)用該理論。遺憾的是，我國中小學校許多管理者的理論水平比較有限，在應(yīng)用中或?qū)烂艿哪繕斯芾砹鞒倘我庵?，認為目標管理就是績效考核，致使目標管理狹義化；或完全照搬照套，不經(jīng)篩檢地把校本管理一切工作都以目標管理的方法加以解決，導致目標管理泛化。

2.我國社會環(huán)境對目標管理理論實踐的制約

在我國，制定教育方針的傳統(tǒng)和特色是一種教育方針由國家掌握的自上而下的模式。然而，政府作出的規(guī)定要對各級各類的學校具有普遍的指導意義，其本身就不能不帶有抽象性，由此產(chǎn)生了許多問題，在實際教育生活中反而使教育目標處于缺失狀態(tài)。

另外，中國文化中既有對形式主義推崇的一面，又有務(wù)實的一面，在中國社會的許多領(lǐng)域里，這兩面性都是并行存在的。但在教育領(lǐng)域里，形式主義的泛濫比其他領(lǐng)域都更嚴重。這就增加了校本目標管理的難度，如處理不當就會引發(fā)教育工作中的形式主義。

三、對中小學校行政工作中目標管理的優(yōu)化建議

1.進行中小學校本目標管理優(yōu)化的前提

由于中小學校本目標管理的特殊性，其優(yōu)化需要三方面的前提條件。

首先，授權(quán)分工合理化。目前我國在教育事業(yè)活動中和學校管理活動中總體來看是過于集權(quán)化，這給校本目標管理活動帶來許多不便。教育行政部門應(yīng)該將一部分權(quán)利下放，擴大校本管理的自由度，使學校能夠依自身的情況和社會定位來制定相應(yīng)的辦學目標，政府只進行粗放式的調(diào)控。同理，在學校管理活動中，決策層應(yīng)當將本應(yīng)屬于各職能部門的權(quán)利回歸，做到職、權(quán)、責對等，使其有足夠的空間進行組織內(nèi)部規(guī)劃與管理。

其次，建立通暢的信息渠道。校本目標管理中出現(xiàn)的許多問題都是由于信息不暢通造成的。學校的管理者應(yīng)建立一個多維交叉的信息網(wǎng)絡(luò)，使各層級各部門橫向縱向的信息都能快速而準確地傳達。只有信息渠道的暢通，才能保證監(jiān)督反饋的直接和深入，才能使管理者能夠根據(jù)組織內(nèi)外全面的信息，對各種問題及時作出決策。

再次，強化學校管理者的能力培訓，提升其理論素養(yǎng)。教育管理活動的主體（管理者）必須具備相應(yīng)的能力，這種能力有兩層含義，即權(quán)利（包括職位賦予的權(quán)利和人格魅力在組織中的影響）、領(lǐng)導能力和管理能力。[5]在校本目標管理中，管理者的決策組織協(xié)調(diào)能力對管理工作能否順利有效的進行起著至關(guān)重要的作用。同時，沒有目標就沒有管理可言，管理就是向著預定目標步步逼近的過程，而管理的關(guān)鍵在于決策。[6]由于校本目標管理不僅是作出正確的組織決策，還包含確定辦學指導思想、設(shè)立目標和評價體系、分權(quán)分工等工作。這就要求學校的管理者具備精湛的管理能力和精深的專業(yè)知識。因此，若要使校本目標管理得到優(yōu)化就要加強對學校管理者的能力培訓，全方位提升管理者的素質(zhì)。

2.建立科學的目標體系，優(yōu)化評價方法

在保證了學校自主管理水平、民主參與程度和管理活動主、客體思想理論水平的前提下，對校本目標管理進行優(yōu)化就能得到切實的落實。我們知道目標管理理論的核心也是最困難的是目標體系的建立，正如前文所述，當前我國中小學校本目標管理中的許多問題其癥結(jié)都在目標體系建立得不夠科學。要建立一個科學的學校發(fā)展目標體系應(yīng)做好以下幾方面的工作。

（1）利用SWOT分析法全面分析學校的情況。SWOT分析法是目前國外較為流行的一種分析方法。S（Strengths）是實力，即找出學校的優(yōu)勢強項；W（Weakness）是缺陷，即分析學校管理制度、組織結(jié)構(gòu)、工作效益等方面的不足；O（Opportunities）是機遇，即學校管理者要預見到未來發(fā)展中的機遇，高瞻遠矚；T（Threats）是威脅，即組織要有危機感，管理者要能發(fā)現(xiàn)某一目標可能面臨的威脅，未雨綢繆。這種分析法可以幫助學校管理者認識當前和未來一段時間學校所處的狀態(tài)，在此基礎(chǔ)上制定學校的發(fā)展目標。

（2）統(tǒng)籌兼顧，形成體系。首先，各種利益統(tǒng)籌規(guī)劃。校本管理中存在著許多利益關(guān)系，如學校的長遠利益和現(xiàn)時利益，學校利益和合作投資方的利益，學校組織的利益和教職員工的個人利益，經(jīng)濟效益和社會效益等。這些利益之間的關(guān)系一旦處理不當就可能引發(fā)矛盾，因此所建立的目標體系要在統(tǒng)籌各種利益的基礎(chǔ)上，將其與層級目標統(tǒng)一起來。

篇10

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟學；倫理思想；企業(yè)倫理

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1008-2972（2012）03-0018-06

一、引言

從20世紀60、70年代開始，許多學者都在從不同的視角來研究企業(yè)倫理。管理學家則從古典管理理論、行為科學理論、現(xiàn)代管理理論和當代管理理論中，歸納和引申出文化管理、人本管理、價值管理等具有時代特征的以人為本的管理模式。并將利益相關(guān)者理論和社會責任理論融入到企業(yè)人力資源管理、企業(yè)生態(tài)管理、企業(yè)營銷管理等理論中，以此求得企業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的和諧統(tǒng)一。而哲學家、社會學家、倫理學家則從德性論以及正義論的角度來評價企業(yè)的道德行為，并為企業(yè)的倫理道德決策提供價值觀乃至方法論的指導。中國的學者和研究者還對中國傳統(tǒng)文化的管理倫理思想進行挖掘，也取得了許多有意義的成果。事實上，從經(jīng)濟學的角度研究企業(yè)倫理問題，可以為企業(yè)倫理的研究提供可供借鑒的方法和視角。從傳統(tǒng)的新古典經(jīng)濟學研究的方法和對象看，經(jīng)濟學是研究資源有效配置的理論，主要是在技術(shù)和資源約束下對經(jīng)濟主體的利潤極大化進行效率分析。而經(jīng)濟學的發(fā)展表明，僅對資源要素等硬的方面的研究和關(guān)注是不夠的，還應(yīng)該將企業(yè)倫理、企業(yè)社會責任等這些影響企業(yè)乃至社會經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的軟因素納入研究范圍。1998年諾貝爾經(jīng)濟學獎得主阿瑪?shù)賮啞ど?987）將經(jīng)濟學和倫理學結(jié)合起來研究，對經(jīng)濟學脫離倫理的研究現(xiàn)象進行了批判，并在他的著作《倫理學與經(jīng)濟學》中明確指出了經(jīng)濟學與倫理學同源的思想，進而揭示了現(xiàn)代經(jīng)濟學內(nèi)容豐富的根本原因在于經(jīng)濟學與倫理學的結(jié)合?，F(xiàn)在，經(jīng)濟學也越來越趨向于對“人與人”之間的關(guān)系以及“人與自然”之間的關(guān)系的研究。包括人與人之間行為的相互影響和人的行為對自然的影響以及“人與人”之間和“人與自然”之間的利益沖突與一致等問題，所有這些問題無不涉及倫理道德問題。其實我們也可以從福利經(jīng)濟學、新制度經(jīng)濟學等經(jīng)濟學理論中，歸納出豐富的倫理思想，從而，深刻揭示影響企業(yè)決策和行為的非經(jīng)濟因素，即倫理道德的重要性。這樣既使得經(jīng)濟學的研究更加豐富、全經(jīng)濟學倫理思想及其對構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)倫理的啟示面而又有意義。同時，通過經(jīng)濟學的研究，又讓企業(yè)倫理的研究帶來理論上的支撐和更具實踐的價值，為當代企業(yè)倫理的構(gòu)建提供有益的啟示和借鑒。

二、經(jīng)濟學中的倫理思想

西方經(jīng)濟學學派中的福利經(jīng)濟學和新制度經(jīng)濟學，對關(guān)于“人與人”之間關(guān)系的經(jīng)濟倫理有豐富和完備的論述，蘊涵著豐富的倫理思想。福利經(jīng)濟學是研究社會經(jīng)濟福利的一種經(jīng)濟學理論體系，蘊涵豐富的倫理思想。英國經(jīng)濟學家庇古（Arthur Cecil Pigou）在20世紀20年代，綜合了經(jīng)濟學和倫理學，將經(jīng)濟理性和道德理性融為一體，創(chuàng)立了福利經(jīng)濟學。福利經(jīng)濟學一開始建立就是以英國哲學大師邊沁（J.Bentham）和約翰·穆勒（John Stuart Mill）等人的功利主義倫理哲學為基礎(chǔ)，邊沁認為人生的目的和意義都是為了讓自己盡可能獲得最大幸福，增加幸福指數(shù)。幸福指數(shù)可以衡量和計算，倫理則可以作為對幸福指數(shù)的衡量。每個人的行為其實都有滿足和增進自己福利的欲望和目的性，從經(jīng)濟學的角度來看，這些目的和欲望的達成，就獲得了個人的幸?；蛐в?。效用就是19世紀以邊沁為代表的英國哲學家發(fā)展和完善起來的概念，邊沁所提到的效用就是福利，是指人們消費時所產(chǎn)生的快樂和幸福的心理滿足感?？梢詮膫€人和社會兩個方面來理解這一概念的內(nèi)涵，從個人的價值目標來看，效用是指個人獲得的幸福和快樂；從社會的價值目標看，它是最大多數(shù)社會成員盡可能獲得的“最大幸?！?。同時邊沁將倫理道德放在個人效用的總和之上來衡量，認為只有使社會中個人效用之和最大的準則和行為才是道德的，并形成了功利主義原則。功利主義認為，與行為相關(guān)的感性快樂與痛苦是倫理學思考的基本出發(fā)點。舊福利經(jīng)濟學家庇古和霍布森（John Atkinson Hobson）等人將邊沁的功利主義原理運用到古典經(jīng)濟學中，由于采用了局部均衡分析方法和以邊際效用基數(shù)論為基礎(chǔ)，使得邊沁哲學原理中難以衡量的“最大幸福”概念則可用福利和效用來進行定義，并把自由、效率和公平分配作為三大社會目標，以此來評價和衡量社會經(jīng)濟體系的運行。庇古認為，如果國民收入總量越大，社會經(jīng)濟福利就越大；而國民收入分配越是平等，社會福利也就越大。由此總結(jié)出兩個福利經(jīng)濟理論：一是社會資源最優(yōu)配置理論，即對于邊際社會收益小于邊際私人收益的單位，政府應(yīng)通過稅收政策加以限制，即征收庇古稅。而對邊際社會收入大于邊際私人收益的單位，政府則應(yīng)該通過補貼政策加以鼓勵，以求社會福利最大化。二是收入分配最優(yōu)理論，即當窮人貨幣收入的邊際效用等于富人貨幣收入的邊際效用時，社會福利總量便會達到最大。而以帕累托（vilfredo Pareto）理論為代表的新福利經(jīng)濟學，繼承和吸收了庇古和霍布森等人的舊福利經(jīng)濟學思想和分析方法，以邊際效用序數(shù)論為基礎(chǔ)，采用一般均衡分析方法，來研究社會資源的最優(yōu)配置和收入分配。帕累托認為，如果一種經(jīng)濟改變至少可以使一個人的情況變得更好，但不會使他人利益情況變得更壞時，社會福利就會得到改善。這種改變是可取的，這被稱為帕累托法則。而衡量社會福利改善與否的標準被稱為帕累托標準。帕累托標準作為福利經(jīng)濟學進行價值評價的標準，既是社會福利改善和改進的標準，又是福利經(jīng)濟學引入功利主義倫理理念的結(jié)果，也是福利經(jīng)濟學成為規(guī)范經(jīng)濟學的重要內(nèi)容。效率和公平問題貫穿福利經(jīng)濟學的始終，福利經(jīng)濟學上的“效率”是帕累托效率，是社會和諧的最佳境界。

新制度經(jīng)濟學就人類經(jīng)濟發(fā)展的歷史和現(xiàn)實進行了全面考察和實證分析，得出了“制度”是影響和制約經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵要素的結(jié)論。新古典經(jīng)濟學認為，經(jīng)濟人的行為是完全理性的，經(jīng)濟人是追求自身利益最大化的，并且信息是完全的。而以科斯為代表的新制度經(jīng)濟學派則主張經(jīng)濟學應(yīng)該研究現(xiàn)實中的人，應(yīng)該從現(xiàn)實的組織體制出發(fā)，從人的實際出發(fā)來研究人。新制度經(jīng)濟學派從而修正了新古典經(jīng)濟學，認為人的行為是有限理性的，人都具有為自己謀取最大利益的機會主義行為傾向，且信息不完全。比如威廉姆森（Williamson）就認為，人的行為特征存在著有限理性和機會主義的傾向。市場上的產(chǎn)品或服務(wù)存在質(zhì)量差異和價格差異，消費者和廠商在尋找方面必然存在選擇成本。在一定的時間、空間和資金約束下，有限理性的消費者和廠商所掌握的信息必然不完全，交易雙方之間則會存在嚴重的信息不對稱現(xiàn)象。新制度經(jīng)濟學認為，由于人總要追求自身效用的最大化，而同時認知能力又有限。因此，只要存在信息不對稱和利益的不一致，交易過程中就會有機會主義行為和逆向選擇的可能，企業(yè)失信和欺詐等違反倫理道德的行為就具備了存在的條件。美國著名經(jīng)濟學家諾思認為，制度是一種社會博弈規(guī)則，是人們所創(chuàng)造的用以限制人們相互交往的行為的框架。舒爾茨（Theodore w.Schultz）把制度定義為一種行為規(guī)則，這些規(guī)則涉及社會、政治及經(jīng)濟行為。制度由三個基本要素組成，即正式約束、非正式約束和實施機制。正式約束是人們有意識制定的一系列政策法則。正式約束包括政治規(guī)則、經(jīng)濟規(guī)則和各種契約以及由這些系列規(guī)則構(gòu)成的等級結(jié)構(gòu)。從憲法、法律到特殊的細則，甚至到個別契約，均是正式約束，共同約束著個人和企業(yè)的行為。而非正式約束是人們在長期交往中無意識形成的，是代代相傳的文化的一部分，具有持久生命力。它是社會公認的行為準則，主要包括風俗習慣、價值信念、道德觀念、倫理規(guī)范、意識形態(tài)等因素。度構(gòu)成的第三個部分是實施機制。離開了實施機制，任何制度尤其是正式規(guī)則就形同虛設(shè)?？梢钥闯?，新制度經(jīng)濟學的制度概念里蘊涵深刻的倫理思想。

除了上述“人與人”之間關(guān)系的經(jīng)濟學倫理思想外，還有關(guān)于“人與自然”之間關(guān)系的生態(tài)倫理經(jīng)濟學理論。而馬克思經(jīng)濟學理論和新近發(fā)展起來的生態(tài)經(jīng)濟學對它有深刻的認識。還在生態(tài)環(huán)境問題尚未充分顯現(xiàn)，人們普遍對生態(tài)環(huán)境問題缺乏清醒認識的時代，馬克思很早就注意到人類生產(chǎn)活動給生態(tài)自然帶來的不良影響，極其敏銳地觀察到了資本主義的發(fā)展所帶來的生態(tài)環(huán)境問題。人與自然的關(guān)系是辯證統(tǒng)一的關(guān)系，并不是征服與被征服、索取與被索取的關(guān)系。馬克思反對費爾巴哈將自然界看成是脫離人的純粹自然的觀點，在堅持自然的先在性與客觀性的前提下，馬克思用實踐觀和發(fā)展觀對人與自然的關(guān)系進行了考察和研究，提出了“人化自然”觀。馬克思強調(diào)，形成與發(fā)展人和自然界關(guān)系的過程，不僅是人的自然化過程，同樣也是自然的人化過程。人的自然化過程則是人適應(yīng)自然的過程，也是人在利用和改造自然過程中的自身進化過程；而人是作為有生命的自然存在物，同時具有能動性。自然的人化過程就是人類通過生產(chǎn)勞動實踐利用和改造自然并使之適合和造福于人的過程。馬克思在人與生態(tài)自然關(guān)系的倫理問題上，有獨特的經(jīng)濟學與哲學思考和精辟的論述。在馬克思的經(jīng)典著作中，有很多關(guān)于生態(tài)環(huán)境問題的分析，蘊涵著深刻的生態(tài)倫理思想。馬克思的《1844年經(jīng)濟學哲學手稿》和《資本論》均有詳細論述資本主義生產(chǎn)和發(fā)展所帶來的環(huán)境問題以及人與自然關(guān)系問題的篇章。馬克思提出，“人直接是自然的存在物，而自然界卻是人的無機身體。作為自然的、有形體的、感性的、對象性的存在物，人和動植物一樣，是自然界受限制的和受制約的存在物。”明確了人與自然是完整的統(tǒng)一，說明了人起源于自然界，既是自然界長期發(fā)展的產(chǎn)物，也成為自然界的一部分。因而人類的活動不但要遵循自然規(guī)律，而且受自然規(guī)律的制約。人與自然的關(guān)系是辯證統(tǒng)一的關(guān)系，并不是征服與被征服、索取與被索取的關(guān)系。20世紀60、70年代產(chǎn)生的生態(tài)經(jīng)濟學，是生態(tài)學和經(jīng)濟學相結(jié)合而形成的一門新興經(jīng)濟學學科。人類社會從20世紀60年代開始，為解決日益嚴重的生態(tài)經(jīng)濟問題，出現(xiàn)了近30年的世界環(huán)境與發(fā)展運動。隨著科學技術(shù)的不斷發(fā)展、勞動生產(chǎn)率的持續(xù)提高以及世界經(jīng)濟的快速增長，人類干預和改造自然的能力也在逐漸增強。而與此同時也出現(xiàn)了大量的環(huán)境污染和生態(tài)破壞問題，其嚴重程度是人們始料未及和觸目驚心的。生態(tài)經(jīng)濟學還以人類經(jīng)濟活動為中心，研究生態(tài)系統(tǒng)和經(jīng)濟系統(tǒng)相互作用而形成的復合系統(tǒng)及其運動過程中發(fā)生的種種矛盾和問題，從而揭示生態(tài)經(jīng)濟發(fā)展和運動的規(guī)律，以尋求人類經(jīng)濟發(fā)展和自然生態(tài)發(fā)展相互適應(yīng)、保持平衡的對策和途徑。

三、經(jīng)濟學倫理思想對構(gòu)建企業(yè)倫理的啟示

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)作為具有獨立法人財產(chǎn)權(quán)、自主經(jīng)營和自負盈虧的經(jīng)濟實體，必然要與外部和內(nèi)部發(fā)生各種利益關(guān)系，這些利益關(guān)系中包涵著各種倫理關(guān)系。企業(yè)倫理就是企業(yè)在經(jīng)營過程中處理企業(yè)與社會、企業(yè)與內(nèi)部員工、企業(yè)與顧客之間關(guān)系的行為規(guī)范的總和。因此，當代企業(yè)倫理問題主要包括企業(yè)生態(tài)倫理問題、企業(yè)人力資源倫理問題以及企業(yè)營銷倫理問題。這些倫理問題如果處理不好，將嚴重危害社會經(jīng)濟的發(fā)展，同時也影響企業(yè)自身的發(fā)展，甚至影響企業(yè)的生存。福利經(jīng)濟學、新制度經(jīng)濟學、馬克思經(jīng)濟學、生態(tài)經(jīng)濟學等經(jīng)濟學理論中的倫理思想，可以從新的視角為企業(yè)倫理的構(gòu)建提供思想基礎(chǔ)。妥善處理好企業(yè)與內(nèi)部員工、企業(yè)與社會、企業(yè)與生態(tài)環(huán)境等利益相關(guān)者關(guān)系，將有利于解決企業(yè)的人力資源管理倫理問題、企業(yè)營銷倫理問題和企業(yè)生態(tài)倫理問題。

企業(yè)人力資源管理倫理問題主要是指企業(yè)雇員的權(quán)利問題。企業(yè)員工的權(quán)利可分為法定權(quán)利和道德權(quán)利。因此，企業(yè)人力資源管理中的倫理問題既有法定權(quán)利問題，也有道德權(quán)利問題。目前企業(yè)的人力資源管理倫理問題主要表現(xiàn)為公平問題和安全問題。公平問題已成為企業(yè)人力資源管理中最根本的問題。公平問題主要有歧視、用人不公和分配不公等問題，這些問題涵蓋在企業(yè)的招聘選拔、薪酬設(shè)計、勞資關(guān)系中。而企業(yè)的安全問題是指企業(yè)員工工作場所安全倫理問題。主要有工作安全、工作壓力等。企業(yè)的道德營銷問題主要表現(xiàn)在企業(yè)營銷的可控因素中——即產(chǎn)品、價格、渠道、促銷各個環(huán)節(jié)中。企業(yè)營銷活動隨著市場競爭的不斷加劇，一些企業(yè)不惜采用違背法律和道德的手段去擴大產(chǎn)品銷售，以獲取最大經(jīng)濟利益。從前面的分析可以知道，福利經(jīng)濟學和新制度經(jīng)濟學中的倫理思想，為解決企業(yè)人力資源管理問題和企業(yè)營銷問題提供了有益的啟示。福利經(jīng)濟學不僅把功利主義作為倫理學的基礎(chǔ)，而且將道義主義融入自己的體系當中。而道義主義是一種有著豐富理論內(nèi)涵的倫理學理論，把義務(wù)和責任看成是其理論的核心概念。道義主義的倫理理論的顯著特點，就是不訴諸行為后果，而訴諸一定的行為規(guī)則，如原則、規(guī)范等此類道德標準。道義主義認為，一個行為的正確與錯誤，并不是這個行為所產(chǎn)生的結(jié)果來決定的。而是這個行為的動機、行為本身的特性決定的，即這個行為的動機是否是善的，行為本身是否體現(xiàn)了一定的道德準則，一個行為的后果的善并不能完全說明一個行為具有正當性。同時，道義主義的倫理學把道德理性看作是道德行為的內(nèi)在本質(zhì)，強調(diào)道德理性的基礎(chǔ)性地位。因此，任何一個市場經(jīng)濟下的微觀主體企業(yè)，如果以損害別人利益來增進利益，這都不符合道義主義原則的，是不講倫理道德的，容易造成人力資源管理倫理問題和營銷倫理問題。而從新制度經(jīng)濟學的角度看，企業(yè)社會責任就是一種制度安排，企業(yè)社會責任包括企業(yè)對社會的法律義務(wù)和道德義務(wù)。如果將這兩方面的企業(yè)社會責任放在新制度經(jīng)濟學的分析框架中，那么很顯然，企業(yè)對社會的法律義務(wù)是一種正式制度安排，企業(yè)對社會的道德義務(wù)則是一種非正式制度安排。這兩種制度安排，共同構(gòu)成了企業(yè)社會責任的完整內(nèi)容。企業(yè)社會責任實際就是企業(yè)行為的各種制度性安排，從而為企業(yè)倫理的構(gòu)建在企業(yè)發(fā)展中的重要性提供了理論支撐。實際上在諾思的研究中，也肯定了道德等意識形態(tài)在社會經(jīng)濟發(fā)展中的作用。他認為，一個社會健全的倫理道德準則是使社會穩(wěn)定、經(jīng)濟制度富有活力的粘合劑，社會強有力的道德和倫理法則是使經(jīng)濟體制可行的社會穩(wěn)定的要素。他還將這種意識形態(tài)作為社會對制度和理性的投資來解釋。㈣因而，企業(yè)僅僅重視內(nèi)外部的各種正式約束難以實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，同樣也要注重倫理和道德的非正式約束力量的影響，大力維護企業(yè)的義務(wù)責任感和道德良心。而企業(yè)的責任感和道德良心可以避免人力資源管理倫理問題和營銷倫理問題的產(chǎn)生。

另外，企業(yè)的生態(tài)倫理問題主要表現(xiàn)為環(huán)境嚴重污染和資源日趨枯竭。大氣污染是環(huán)境問題中最突出的問題。造成大氣污染的原因雖有自然因素，但主要是人為的因素，特別是企業(yè)的發(fā)展，在生產(chǎn)過程中所釋放的各種廢棄物所造成的。除了大氣污染，水污染也是環(huán)境污染重要方面。人類的活動會使大量的工業(yè)、農(nóng)業(yè)和生活廢棄物排入水中，使水受到污染。資源危機是指礦物、土地、淡水、森林、野生動植物等自然資源因人口不斷增長和企業(yè)不斷發(fā)展導致的逐漸顯現(xiàn)出相對緊缺的趨勢。隨著人類對自然資源的過度開發(fā)和利用，自然資源尤其非再生自然資源日趨短缺和耗竭。特別是自20世紀以來，人口的急劇膨脹和企業(yè)的迅速發(fā)展而導致的資源過度開發(fā)和利用，給資源帶來了極大地浪費和破壞。馬克思從“自然一人一社會”的整體系統(tǒng)思想出發(fā)，科學地揭示了人與自然的辯證關(guān)系，強調(diào)人與自然是密不可分的整體；認為人與自然關(guān)系形成與發(fā)展，不僅是人的自然化過程，也是自然的人化過程；既肯定人在改造自然中的積極和能動的作用，同時又肯定人是自然的“存在物”，人類在利用和改造自然的過程中，應(yīng)主動承擔保護生態(tài)自然的責任；在人同自然的“物質(zhì)交換”時，自覺地促進人與自然的和諧相處，以實現(xiàn)人與自然的共存共榮。而從生態(tài)經(jīng)濟學的要求來看，面對日益嚴重的生態(tài)環(huán)境污染和資源枯竭問題，企業(yè)必須承擔企業(yè)生態(tài)倫理責任，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動不可能同生態(tài)環(huán)境割裂開來，生產(chǎn)經(jīng)營必須考慮自然資源消耗情況，以及對生態(tài)環(huán)境的影響。因此，馬克思生態(tài)思想和生態(tài)經(jīng)濟學可以為企業(yè)生態(tài)倫理的構(gòu)建提供理論基礎(chǔ)。

企業(yè)作為現(xiàn)代社會的一個微觀經(jīng)濟實體，在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，不僅會形成其獨特的精神風貌、價值觀念、經(jīng)營哲學、文化傳統(tǒng)，還會形成具有自身特點的倫理道德規(guī)范，以此獲得企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展的競爭能力。隨著經(jīng)濟全球一體化，世界各國都在關(guān)心企業(yè)的倫理和社會責任，企業(yè)倫理的研究變得越來越重要。企業(yè)倫理研究的起因是企業(yè)社會責任觀念的興起，企業(yè)不僅負有經(jīng)濟責任和法律責任，還要承擔道德責任。企業(yè)倫理是在企業(yè)的發(fā)展過程中而形成的一種深刻影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的管理力量。歷史和現(xiàn)實都表明，企業(yè)倫理比純粹的經(jīng)濟手段、行政手段乃至法律手段的影響更廣泛、更深刻和更持久。企業(yè)如果僅僅以純經(jīng)濟的眼光來管理企業(yè)的經(jīng)營活動，是很難讓企業(yè)取得理想的發(fā)展目標。管理學家霍金斯認為，現(xiàn)代社會是高度組織化的社會，管理早已超越了企業(yè)的范圍而具有廣泛的社會意義?，F(xiàn)代管理不應(yīng)僅局限于傳統(tǒng)的組織技術(shù)方面，而應(yīng)注意反映現(xiàn)代人性的人文價值的研究。因而，在企業(yè)的管理中，必須體現(xiàn)某種道德觀念和道德原則，這不僅表明企業(yè)倫理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在需求，而且也證明它有著其他因素不可替代的管理效能。從上面的分析可知，我們梳理福利經(jīng)濟學等經(jīng)濟學中的倫理思想，對構(gòu)建企業(yè)倫理，培養(yǎng)企業(yè)先進的價值觀，以先進的價值觀塑造優(yōu)秀的管理模式具有十分重要的借鑒意義。良好的企業(yè)倫理管理模式有利于解決管理活動中的道德沖突和矛盾，消除諸如企業(yè)社會責任承擔、生態(tài)環(huán)境治理以及投資者、債權(quán)人、消費者和員工等企業(yè)利益相關(guān)者利益保護等問題引發(fā)的沖突和矛盾對企業(yè)持續(xù)發(fā)展的制約。法國的Francoise QuaireLanoizelee在《企業(yè)社會責任和競爭協(xié)調(diào)一致嗎？》一文中認為，打算制定企業(yè)持續(xù)發(fā)展目標的企業(yè)必然會面臨市場競爭帶來的生存風險和企業(yè)社會責任的兩難問題。其實，企業(yè)進行倫理管理，構(gòu)建正確的企業(yè)倫理，承擔企業(yè)社會責任，可以讓企業(yè)避免市場競爭帶來的風險和壓力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造競爭優(yōu)勢和價值。因此，經(jīng)濟學中的倫理思想分析不僅可以為當今企業(yè)構(gòu)建企業(yè)倫理提供啟示，也為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供有價值的理論指導。