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關(guān)鍵詞：模糊評(píng)價(jià) 層次分析 壓力安全系統(tǒng) 可靠性

中圖分類號(hào)：TL361 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2015）09（b）-0097-03

壓力安全系統(tǒng)作為核動(dòng)力一回路的重要輔助系統(tǒng)，其主要功能是對(duì)反應(yīng)堆冷卻劑系統(tǒng)因溫度或容積變化產(chǎn)生的壓力波動(dòng)進(jìn)行控制和保護(hù)，其可靠性對(duì)確保反應(yīng)堆的安全運(yùn)行具有至關(guān)重要的作用[1]。隨著工作時(shí)間的不斷增長(zhǎng)，系統(tǒng)的設(shè)備、部件、管路由于腐蝕、應(yīng)力、疲勞等原因，技術(shù)狀態(tài)呈下降趨勢(shì)，系統(tǒng)的使用可靠性隨之下降。因此，必須能夠準(zhǔn)確評(píng)估系統(tǒng)在指定時(shí)刻的可靠性，為其運(yùn)行管理和維修決策提供依據(jù)。

核動(dòng)力一回路壓力安全系統(tǒng)由電加熱器、電磁閥、電動(dòng)閘閥等多種不同類型設(shè)備或部件組成，各部件和設(shè)備的老化機(jī)理和性能退化速度不同[2]；由于某些核動(dòng)力裝置監(jiān)測(cè)可達(dá)性和子樣小的限制，定量評(píng)估各設(shè)備或部件的性能退化程度難度較大。模糊層次綜合評(píng)估方法是在已知信息不充分的前提下，評(píng)判具有模糊因素的系統(tǒng)可靠性或技術(shù)狀態(tài)方面具有較強(qiáng)的適用性[3]。該文基于壓力安全系統(tǒng)的構(gòu)成特性，采用模糊層次綜合評(píng)估方法，在合理假設(shè)基礎(chǔ)上開展了對(duì)某核動(dòng)力一回路壓力安全系統(tǒng)的可靠性評(píng)估。

1 評(píng)估對(duì)象及初始條件

1.1 壓力安全系統(tǒng)流程與組成

某核動(dòng)力一回路的壓力安全系統(tǒng)如圖1所示，由1臺(tái)穩(wěn)壓器、噴淋管線（1臺(tái)噴霧電磁閥）、蒸汽釋放管線（1臺(tái)蒸汽釋放閥）、安全泄壓管線（兩臺(tái)安全閥及其它閥門）、相應(yīng)管道和測(cè)量?jī)x表等組成，系統(tǒng)的設(shè)備及管道全部布置在反應(yīng)堆艙內(nèi)。穩(wěn)壓器是系統(tǒng)核心設(shè)備，主要由電加熱器，噴霧裝置，封頭，波動(dòng)管等組成。根據(jù)系統(tǒng)要求，電加熱器分為穩(wěn)態(tài)運(yùn)行組、啟動(dòng)調(diào)節(jié)組和備用組。噴霧控制閥門和蒸汽釋放閥為全密封電磁截至閥，穩(wěn)壓器循環(huán)閥為全密封電動(dòng)閘閥，這些閥門可在聯(lián)合控制臺(tái)上遠(yuǎn)距離手動(dòng)操作，也可以根據(jù)壓力信號(hào)自動(dòng)啟閉。安全閥是無(wú)泄漏先導(dǎo)式安全閥[4]。

1.2 初始條件

某工作多年的核動(dòng)力一回路裝置，在某次投入運(yùn)行之前，進(jìn)行了例行的設(shè)備保養(yǎng)和裝置技術(shù)狀態(tài)普查。經(jīng)檢查，發(fā)現(xiàn)壓力安全系統(tǒng)的波動(dòng)管、電動(dòng)閘閥、電加熱器等設(shè)備或部件均有一定程度的老化現(xiàn)象。為評(píng)估該系統(tǒng)的可靠性，邀請(qǐng)專家進(jìn)行了現(xiàn)場(chǎng)勘查和部件設(shè)備技術(shù)狀態(tài)的初步評(píng)估。

2 模型建立及評(píng)估步驟

2.1 層次劃分

分層過(guò)程當(dāng)中考慮到系統(tǒng)權(quán)重的合理劃分，該文將穩(wěn)壓器分為噴霧裝置，電加熱器，波動(dòng)管以及輔助管道于第二層[5]，如圖2所示。根據(jù)實(shí)際應(yīng)用當(dāng)中電加熱器工作狀態(tài)又將電加熱器劃分為電加熱元件棒、電纜線以及接頭等影響因素。

2.2 狀態(tài)等級(jí)劃分和隸屬度的確定

該文根據(jù)各設(shè)備老化程度將設(shè)備狀態(tài)劃分為5個(gè)等級(jí)，各狀態(tài)定義如表1所示。

該文采用模糊統(tǒng)計(jì)實(shí)驗(yàn)法確定定性指標(biāo)隸屬度函數(shù)。通過(guò)專家調(diào)查的形式，即給出評(píng)判對(duì)象和評(píng)價(jià)指標(biāo)根據(jù)，制作調(diào)查表（表2），分發(fā)給各位專家，統(tǒng)計(jì)評(píng)判因素對(duì)于各模糊子集的隸屬頻率，認(rèn)為隸屬頻率就是評(píng)判因素對(duì)于各模糊子集的隸屬度[6]。

從而得到單因素評(píng)價(jià)結(jié)果：，即該影響因數(shù)對(duì)于不同模糊子集的隸屬度。

從而得出同一個(gè)設(shè)備的不同影響因素對(duì)于各個(gè)狀態(tài)的隸屬度，構(gòu)成一個(gè)總的評(píng)價(jià)矩陣。

，

其中表示第個(gè)影響因素對(duì)于個(gè)模糊子集的隸屬度。將其歸一化后應(yīng)滿足。

經(jīng)過(guò)各專家對(duì)初始狀態(tài)的評(píng)估打分，得出表3所示各影響因素對(duì)于各評(píng)語(yǔ)集隸屬度[7]。

2.3 指標(biāo)權(quán)重的確定

為了使得評(píng)估矩陣具有一致性，該文對(duì)于有個(gè)不同影響因素的部件，因素之間采用兩兩對(duì)比方法確定出表4所示形式的評(píng)估矩陣。

該文采用具有自調(diào)節(jié)功能的層次分析法對(duì)各影響因素的不同權(quán)重值進(jìn)行計(jì)算。即保證評(píng)估矩陣滿足一致性的條件下，求出其特征向量，經(jīng)歸一化，即為各指標(biāo)權(quán)重值。

2.4 綜合評(píng)估

評(píng)價(jià)矩陣中每一行反映了某不同影響因素對(duì)于各個(gè)模糊子集的隸屬度，這些因素組成的權(quán)重向量將不同的行進(jìn)行綜合，就可以得到該被評(píng)事物從總體上來(lái)看對(duì)各等級(jí)模糊子集的隸屬程度，即模糊綜合評(píng)價(jià)結(jié)果向量。

2.5 定量計(jì)算

嚴(yán)格按照定義，并與實(shí)際應(yīng)用結(jié)合，將壓力安全系統(tǒng)劃分為圖2所示層次結(jié)構(gòu)，從而確定最底層影響因素，并如圖所示計(jì)算的出各層影響因素權(quán)重值[8]。如對(duì)于壓力安全系統(tǒng)，穩(wěn)壓器循環(huán)閥、噴霧裝置、噴霧控制閥、蒸汽釋放閥門、安全閥、輔助管道測(cè)量?jī)x表、波動(dòng)管、電加熱器權(quán)重分別為0.0763、0.1486、0.1064、0.1064、0.2371、0.0391、0.0571、0.0489、0.1855；對(duì)于穩(wěn)壓器循環(huán)閥各指標(biāo)U11到U15權(quán)重分別為0.0522、0.4679、0.1438、0.2839；噴霧裝置各影響指標(biāo)U21到U25權(quán)重分別為0.1720、0.2565、0.0944、0.3827、0.0944、0.3827、0.0944；噴霧控制閥（蒸汽釋放閥）各影響指標(biāo)U31到U36權(quán)重分別為0.0583、0.5067、0.2601；安全閥各影響指標(biāo)U51到U53權(quán)重分別為0.5067、0.2332、0.2601。測(cè)量?jī)x表各影響指標(biāo)U71到U73權(quán)重分別為0.2332、0.2601、0.5067；電加熱器各影響指標(biāo)到U91到U97權(quán)重分別為0.4679、0.2839、0.1438、0.0261。

最后經(jīng)模糊合成得出壓力安全系統(tǒng)老化狀態(tài)屬于“Ⅰ級(jí)”的隸屬度為0.0668，屬于老化“Ⅱ級(jí)”的隸屬度為0.1977，屬于老化“Ⅲ級(jí)”的隸屬度為0.3341，屬于老化“Ⅳ級(jí)”的隸屬度為0.2904，屬于老化“V級(jí)”的隸屬度為0.1090。

3 評(píng)估結(jié)果分析

（1）根據(jù)最大隸屬度原則[9]，可以得出該核動(dòng)力裝置壓力安全系統(tǒng)老化狀態(tài)處于“Ⅲ級(jí)”老化，屬于正常工作狀態(tài)，即該壓力安全系統(tǒng)有一定程度的老化，但對(duì)設(shè)備安全運(yùn)行影響較小，個(gè)別狀態(tài)量可能稍有下降，但數(shù)據(jù)穩(wěn)定，可以繼續(xù)運(yùn)行，故障率較低。

（2）該壓力安全系統(tǒng)對(duì)于“Ⅳ級(jí)”狀態(tài)的隸屬度也較大，即該壓力安全系統(tǒng)狀態(tài)比較接近于容忍工作狀態(tài)，狀態(tài)不是十分樂(lè)觀。

4 結(jié)語(yǔ)

（1）計(jì)算結(jié)果較好的符合該壓力安全系統(tǒng)已工作多年的實(shí)際情況，說(shuō)明了該方法的合理性以及實(shí)用性。（2）從提高系統(tǒng)整體狀態(tài)角度考慮，應(yīng)首先從各影響因素當(dāng)中，權(quán)重最大的入手。如壓力安全系統(tǒng)中的安全閥。（3）在后續(xù)工作當(dāng)中，可以適當(dāng)降低運(yùn)行產(chǎn)數(shù)，更換或及時(shí)維修老化程度嚴(yán)重的部件，以提高該壓力安全系統(tǒng)壽命。

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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 績(jī)效指標(biāo) 設(shè)置 平衡計(jì)分卡 運(yùn)用

股權(quán)激勵(lì)屬于薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)部分，是西方企業(yè)為化解委托問(wèn)題，將公司高管利益和股東利益捆綁的主要手段。在經(jīng)濟(jì)全球化、企業(yè)人力資本升值要求產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的背景下，自20世紀(jì)90年代以來(lái)，我國(guó)上市公司亦不斷推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但各種激勵(lì)計(jì)劃在衡量企業(yè)內(nèi)部人績(jī)效等方面指標(biāo)設(shè)置的合理性、有效性受到質(zhì)疑。

一、股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐業(yè)績(jī)考核指標(biāo)現(xiàn)狀及設(shè)置原則與方法

（一）股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的局限性 在股權(quán)激勵(lì)方案中，行權(quán)條件的確定、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的選擇很關(guān)鍵，合理與否決定股權(quán)激勵(lì)的有效性。從滬深股市股權(quán)激勵(lì)概念板塊129只股票中，選取有代表性的30家作樣本，匯總這些公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中股權(quán)激勵(lì)的授予條件和行權(quán)條件，發(fā)現(xiàn)26家公司選擇凈資產(chǎn)收益率，23家選擇凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率，同時(shí)使用這兩個(gè)指標(biāo)的有20家，3家公司選擇每股收益，3家公司選擇主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率，2家公司選擇市值增長(zhǎng)率，1家公司選擇凈資產(chǎn)現(xiàn)金回收率。黨秀慧等從2007年至2009年股權(quán)激勵(lì)方案的62家上市公司選擇的行權(quán)條件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)凈資產(chǎn)收益率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入等指標(biāo)選用頻率居前，17%的公司選擇單獨(dú)使用凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率作為行權(quán)條件，52%的公司選擇凈資產(chǎn)收益率與凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率組合作為行權(quán)條件?？梢姡覈?guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)置存在兩個(gè)問(wèn)題：（1）業(yè)績(jī)考核指標(biāo)非常單一，偏重財(cái)務(wù)指標(biāo)?；旧隙疾捎脙衾麧?rùn)、凈資產(chǎn)收益率以及它們的衍生指標(biāo)來(lái)作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。在存在“產(chǎn)權(quán)缺位”、“內(nèi)部人控制”問(wèn)題的公司中，采用單一的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)容易縱。國(guó)資委、財(cái)政部《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問(wèn)題的通知》規(guī)定，設(shè)置股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)指標(biāo)和水平，以下三類指標(biāo)原則上至少各選一個(gè)：反映股東回報(bào)和公司價(jià)值創(chuàng)造等綜合性指標(biāo)，如凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)濟(jì)增加值、每股收益等；反映公司贏利能力及市場(chǎng)價(jià)值等成長(zhǎng)性指標(biāo)，如凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、公司總市值增長(zhǎng)率等；反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標(biāo)，如主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)占利潤(rùn)總額比重、現(xiàn)金營(yíng)運(yùn)指數(shù)等。法規(guī)規(guī)定的股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)也偏重財(cái)務(wù)指標(biāo)。企業(yè)發(fā)展依靠有形資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)的共同推動(dòng)。全面的企業(yè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)是分析和評(píng)價(jià)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果的相對(duì)指標(biāo)，包括償債能力、營(yíng)運(yùn)能力、盈利能力和發(fā)展能力指標(biāo)。償債能力是指償還到期債務(wù)的能力，包括流動(dòng)比率、速動(dòng)比率、資產(chǎn)負(fù)債率、產(chǎn)權(quán)比率等。營(yíng)運(yùn)能力是企業(yè)運(yùn)用各項(xiàng)資產(chǎn)的能力，包括應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等。盈利能力是企業(yè)賺取利潤(rùn)的能力，包括主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率、成本費(fèi)用利潤(rùn)率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、凈資產(chǎn)收益率等。發(fā)展能力是企業(yè)在生存的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大規(guī)模、增強(qiáng)實(shí)力的潛在能力，包括營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率、資本保值增值率、總資產(chǎn)增長(zhǎng)率、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率等。非財(cái)務(wù)指標(biāo)無(wú)法用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)計(jì)算，反映關(guān)系企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素，驅(qū)動(dòng)企業(yè)未來(lái)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，包括顧客滿意度、員工滿意度、產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量、戰(zhàn)略目標(biāo)、公司潛在發(fā)展能力、創(chuàng)新能力、技術(shù)目標(biāo)、市場(chǎng)份額等。把財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，才能夠全面衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理成果。（2）未重視驅(qū)動(dòng)未來(lái)業(yè)績(jī)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃業(yè)績(jī)衡量重視易取得的財(cái)務(wù)指標(biāo)，忽視難取得、難以量化但驅(qū)動(dòng)企業(yè)未來(lái)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)。對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的忽視，來(lái)源于公司高管的管理水平，也來(lái)源于受董事會(huì)對(duì)高管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)水平的影響，不利于增強(qiáng)企業(yè)管理、開發(fā)無(wú)形資產(chǎn)的能力。我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中，績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不全面，是導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)實(shí)施條件過(guò)寬、業(yè)績(jī)考核不嚴(yán)、預(yù)期收益失控等問(wèn)題的重要原因之一。

（二）股權(quán)激勵(lì)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的原則 要改變股權(quán)激勵(lì)指標(biāo)設(shè)置不合理狀況，必須科學(xué)設(shè)置股權(quán)激勵(lì)的績(jī)效指標(biāo)。股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)全面薪酬中的長(zhǎng)期激勵(lì)部分，面向未來(lái)，具有戰(zhàn)略性，收益具有預(yù)期性、長(zhǎng)期性、分期兌現(xiàn)性；是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)獲取核心員工、知識(shí)型員工的優(yōu)質(zhì)人力資本和長(zhǎng)期服務(wù)的需要。從股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)和目的考慮，績(jī)效指標(biāo)設(shè)置應(yīng)至少滿足以下要求：（1）符合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則。股權(quán)激勵(lì)屬于薪酬的重要部分，必須論功行賞，績(jī)效指標(biāo)設(shè)置要符合具體、可度量、可實(shí)現(xiàn)、關(guān)聯(lián)性、有時(shí)限的要求。具體指績(jī)效考核要切定的工作指標(biāo)；可度量指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；可實(shí)現(xiàn)指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；關(guān)聯(lián)性指績(jī)效指標(biāo)是與上級(jí)目標(biāo)具明確的關(guān)聯(lián)性，最終與公司目標(biāo)相結(jié)合；有時(shí)限指注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。（2）指標(biāo)要全面，反映核心人才的努力程度和貢獻(xiàn)。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是人才資本分享企業(yè)剩余分配。股權(quán)激勵(lì)方案不能損害物質(zhì)資本所有者的利益，應(yīng)以企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值增量和激勵(lì)對(duì)象的貢獻(xiàn)來(lái)分配，為此要正確地衡量企業(yè)、部門和員工的績(jī)效。核心人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)表現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃、技術(shù)與工藝研發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷、生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、物流與供應(yīng)鏈管理等方面。要正確判斷其努力程度和貢獻(xiàn)，必須依靠長(zhǎng)期與短期指標(biāo)、財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)、橫向指標(biāo)與縱向指標(biāo)、總體指標(biāo)與分類指標(biāo)相結(jié)合來(lái)全面衡量績(jī)效。（3）引導(dǎo)員工行為，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施。股權(quán)激勵(lì)的目的是使企業(yè)核心人才與企業(yè)股東結(jié)成利益共同體，通過(guò)長(zhǎng)期卓有成效的努力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略著眼于建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，面向未來(lái)和長(zhǎng)遠(yuǎn)，是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境、內(nèi)部資源和能力的狀況，為求得生存、長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展和不斷獲得新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、達(dá)到目標(biāo)的途徑和手段進(jìn)行的總體謀劃。平衡計(jì)分卡既是業(yè)績(jī)衡量工具，也是戰(zhàn)略實(shí)施工具。企業(yè)股權(quán)激勵(lì)可以借助平衡計(jì)分卡來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)，密切配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，把員工的行為引導(dǎo)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)上。

（三）股權(quán)激勵(lì)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選取 （1）企業(yè)常用績(jī)效評(píng)價(jià)方法及其缺點(diǎn)。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)法由于財(cái)務(wù)指標(biāo)簡(jiǎn)單，數(shù)據(jù)易于取得，便于對(duì)比，被股東、公司高管、投資者廣泛接受，上市公司樂(lè)意用其衡量經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，并設(shè)置為股權(quán)激勵(lì)方案行權(quán)限制性條件指標(biāo)。財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量績(jī)效存在各種不足：反映過(guò)去業(yè)績(jī)而不反映未來(lái)、容易縱、不包含大多數(shù)影響企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的因素、不能反映經(jīng)營(yíng)過(guò)程和顧客的滿意程度等。經(jīng)濟(jì)增加值法通過(guò)計(jì)算一定時(shí)期企業(yè)稅后凈利潤(rùn)與投入資本的資金成本的差額，來(lái)衡量企業(yè)財(cái)富的增加量，克服了會(huì)計(jì)利潤(rùn)未考慮企業(yè)股權(quán)資本成本的缺陷，用經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)代替會(huì)計(jì)利潤(rùn)能夠更全面準(zhǔn)確地反映企業(yè)獲利能力。主要不足是屬于短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，忽略了企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)，不能提供員工、客戶、創(chuàng)新等方面的非財(cái)務(wù)信息，資金成本的獲取比較困難，準(zhǔn)確性也難以得到保證。平衡計(jì)分卡法通過(guò)財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)衡量企業(yè)業(yè)績(jī)，通過(guò)圖、卡、表推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。平衡計(jì)分卡使領(lǐng)導(dǎo)者擁有了全面統(tǒng)籌戰(zhàn)略、人員、流程和執(zhí)行四個(gè)關(guān)鍵因素的管理工具，《哈佛商業(yè)評(píng)論》將其評(píng)為最具影響力的十大管理理念之一。作為一種戰(zhàn)略實(shí)施和業(yè)績(jī)衡量工具，平衡計(jì)分卡被廣泛使用。2003 年 Balanced Scorecard Collaborative Pty Ltd 的調(diào)查表明：在全世界范圍內(nèi)有43%的受訪企業(yè)正在實(shí)施平衡計(jì)分卡，30%的受訪企業(yè)計(jì)劃在不久的將來(lái)實(shí)施平衡計(jì)分卡。平衡計(jì)分卡的缺點(diǎn)是全面與平衡的指標(biāo)增加了使用難度、有些非財(cái)務(wù)指標(biāo)難以量化、實(shí)施工作量大。綜合績(jī)效評(píng)價(jià)法依據(jù)國(guó)資委2006年的《中央企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》及其實(shí)施細(xì)則進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)指標(biāo)全面，適用于國(guó)資委履行出資人職責(zé)的中央企業(yè)。中央企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)由財(cái)務(wù)績(jī)效定量評(píng)價(jià)指標(biāo)和管理績(jī)效定性評(píng)價(jià)指標(biāo)組成，權(quán)重分別占70%、30%。財(cái)務(wù)定量評(píng)價(jià)指標(biāo)由反映企業(yè)盈利能力狀況、資產(chǎn)質(zhì)量狀況、債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)狀況和經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)狀況等四個(gè)方面的8個(gè)基本指標(biāo)和14個(gè)修正指標(biāo)構(gòu)成，盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)權(quán)重依次為34%、22%、22%、22%；管理績(jī)效定性評(píng)價(jià)指標(biāo)包括戰(zhàn)略管理、發(fā)展創(chuàng)新、經(jīng)營(yíng)決策、風(fēng)險(xiǎn)控制、基礎(chǔ)管理、人力資源、行業(yè)影響、社會(huì)貢獻(xiàn)共8個(gè)方面的指標(biāo)，權(quán)重依次為18%、15%、16%、13%、14%、8%、8%、8%。（2）股權(quán)激勵(lì)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇。王化成等將績(jī)效評(píng)價(jià)分為財(cái)務(wù)模式、價(jià)值模式和平衡模式， 通過(guò)比較，考慮戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、全面預(yù)算管理和激勵(lì)機(jī)制四個(gè)因素，提出中國(guó)企業(yè)更適合平衡模式。從滿足能落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略、反映企業(yè)所有資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用、重視企業(yè)未來(lái)績(jī)效等要求來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)選擇平衡計(jì)分卡法來(lái)建立框架比較理想。借助平衡計(jì)分卡有助實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)目的。股權(quán)激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)在所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離條件下，對(duì)掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，有著自身利益的董事、經(jīng)理，以及對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)的核心人才等委托人，進(jìn)行利益捆綁和長(zhǎng)期激勵(lì)的主要方式，目的是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展。激勵(lì)的力度要與激勵(lì)對(duì)象對(duì)企業(yè)發(fā)展和價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)掛鉤，既要正確衡量激勵(lì)對(duì)象已取得的業(yè)績(jī)，也要對(duì)未來(lái)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的潛力進(jìn)行判斷。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)衡量業(yè)績(jī)存在片面、關(guān)注短期、易縱的缺陷。平衡計(jì)分卡整合了衡量企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)，使人們不再只從財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)判斷企業(yè)的業(yè)績(jī)，而且通過(guò)衡量企業(yè)未來(lái)業(yè)績(jī)的驅(qū)動(dòng)因素的方法，推測(cè)企業(yè)未來(lái)的業(yè)績(jī)，對(duì)激勵(lì)對(duì)象業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)比較全面。

二、基于平衡計(jì)分卡的股權(quán)激勵(lì)指標(biāo)體系設(shè)置

（一）選取股權(quán)激勵(lì)的指標(biāo)維度 平衡計(jì)分卡主張從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部管理、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)緯度，從整體和戰(zhàn)略角度，來(lái)衡量企業(yè)業(yè)績(jī)，由使命、愿景和戰(zhàn)略來(lái)驅(qū)動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)，并強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、組織內(nèi)部與外部群體、前置與滯后、短期與長(zhǎng)期、主觀與客觀指標(biāo)的平衡和指標(biāo)之間的因果驅(qū)動(dòng)關(guān)系，力求反映企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)對(duì)企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)。平衡計(jì)分卡各緯度指標(biāo)關(guān)系是：各緯度指標(biāo)都要支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施；財(cái)務(wù)目標(biāo)是其他指標(biāo)和目標(biāo)的核心；客戶指標(biāo)協(xié)助企業(yè)辨別并衡量自己希望帶給目標(biāo)客戶和細(xì)分市場(chǎng)的價(jià)值主張，使企業(yè)將其使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)客戶和細(xì)分市場(chǎng)的特定目標(biāo)；內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)著眼于獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，滿足股東和目標(biāo)客戶期望的戰(zhàn)略和目標(biāo)要求，使企業(yè)建立起卓越的關(guān)鍵流程；學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)指標(biāo)揭示企業(yè)未來(lái)發(fā)展的推動(dòng)因素，所追求的目標(biāo)及指標(biāo)的管理定位，在于如何支持客戶指標(biāo)和內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。應(yīng)以平衡計(jì)分卡來(lái)設(shè)置股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)衡量框架。在平衡計(jì)分卡的框架下，股權(quán)激勵(lì)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置，第一，要遵守證監(jiān)會(huì)股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄、國(guó)資委股權(quán)激勵(lì)試行辦法等行政法規(guī)關(guān)于設(shè)置業(yè)績(jī)指標(biāo)的規(guī)定，如國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)，其授予和行使環(huán)節(jié)均應(yīng)設(shè)置要達(dá)到的具有前瞻性和挑戰(zhàn)性的業(yè)績(jī)目標(biāo)，并以業(yè)績(jī)考核指標(biāo)完成情況作為股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的條件；第二，應(yīng)圍繞公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，堅(jiān)持風(fēng)險(xiǎn)與收益對(duì)稱，財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、短期與長(zhǎng)期、主觀與客觀指標(biāo)并重，依據(jù)公司特定因素和行業(yè)趨勢(shì)，參考其它公司和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的做法來(lái)確定各緯度指標(biāo)；第三，績(jī)效是結(jié)果和行為的組合，除了業(yè)績(jī)指標(biāo)，還應(yīng)有衡量態(tài)度、能力和行為的評(píng)價(jià)指標(biāo)，發(fā)揮這種指標(biāo)對(duì)行為的引導(dǎo)作用。第四，應(yīng)優(yōu)先考慮哪些能奪取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，高管人員有能力施加影響的指標(biāo)作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。第五，要使用不同的績(jī)效考核指標(biāo)組合來(lái)考核不同激勵(lì)對(duì)象的績(jī)效，職能不同，指標(biāo)不同。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)緯度授予與行權(quán)指標(biāo)的選取及側(cè)重，各公司視實(shí)際情況確定。財(cái)務(wù)指標(biāo)可選用總資產(chǎn)回報(bào)率、股東投資回報(bào)率、凈資產(chǎn)收益率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、經(jīng)濟(jì)增加值、每股收益等；客戶指標(biāo)可選用市場(chǎng)份額、客戶保持率、客戶獲得率、客戶獲利率、客戶滿意度等；內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)可選用產(chǎn)品開發(fā)完成率、生產(chǎn)計(jì)劃完成率、產(chǎn)新品和服務(wù)進(jìn)入市場(chǎng)時(shí)間、銷售準(zhǔn)時(shí)交貨率、每筆交易平均成本、存貨周轉(zhuǎn)率、不合格品率、產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題處理及時(shí)性等；學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)可選用高等學(xué)歷員工比例、平均每個(gè)員工接受培訓(xùn)的時(shí)間、員工生產(chǎn)率提高率、個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、員工滿意度、專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升、創(chuàng)新建議采納率、產(chǎn)品開發(fā)周期、管理信息化的程度、管理工具的先進(jìn)性等。上述各緯度的輕重，通過(guò)權(quán)重反映。

（二）確定各指標(biāo)緯度的權(quán)重 無(wú)形資產(chǎn)包括客戶關(guān)系、創(chuàng)新、質(zhì)量、員工積極性和能力、數(shù)據(jù)庫(kù)和信息系統(tǒng)等，和廠房、機(jī)器設(shè)備、運(yùn)輸工具、辦公設(shè)備等有形資產(chǎn)一樣，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，無(wú)形資產(chǎn)在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中越來(lái)越重要。研究與開發(fā)、顧客滿意度、員工滿意度等無(wú)形資產(chǎn)指標(biāo)有難以量化的缺點(diǎn)。在股權(quán)激勵(lì)衡量企業(yè)業(yè)績(jī)的指標(biāo)中，財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、有形與無(wú)形指標(biāo)要維持一個(gè)恰當(dāng)?shù)谋壤?。在這方面，可以借鑒中央企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)法。中央企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)分財(cái)務(wù)與管理兩類績(jī)效指標(biāo)，財(cái)務(wù)績(jī)效與管理績(jī)效指標(biāo)權(quán)重比為7：3。在平衡計(jì)分卡指標(biāo)中，考慮到財(cái)務(wù)指標(biāo)是最終目標(biāo)，客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)與無(wú)形資產(chǎn)相聯(lián)系且難以量化，財(cái)務(wù)指標(biāo)與客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)權(quán)重比，可考慮從7：3開始，隨著指標(biāo)體系的完善，不斷降低財(cái)務(wù)指標(biāo)的比重。而各財(cái)務(wù)指標(biāo)之間，以及客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)之間的權(quán)重，各企業(yè)視實(shí)際情況確定。

（三）確定各緯度具體指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 各緯度指標(biāo)選取亦要全面，在不同層面選取各自代表性指標(biāo)。如財(cái)務(wù)指標(biāo)中，以下三類指標(biāo)原則上至少各選一個(gè)：反映股東回報(bào)和公司價(jià)值創(chuàng)造等綜合性指標(biāo)，如凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)濟(jì)增加值、每股收益等；反映公司贏利能力及市場(chǎng)價(jià)值等成長(zhǎng)性指標(biāo)，如凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、公司總市值增長(zhǎng)率等；反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標(biāo)，如主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)占利潤(rùn)總額比重、現(xiàn)金營(yíng)運(yùn)指數(shù)等。各緯度指標(biāo)除了考慮全面，還要關(guān)注關(guān)鍵行為和關(guān)鍵績(jī)效。關(guān)鍵績(jī)效對(duì)企業(yè)新創(chuàng)造價(jià)值起主要作用。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可分為企業(yè)級(jí)、部門級(jí)、個(gè)人級(jí)指標(biāo)。關(guān)注關(guān)鍵行為，使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，可以將管理行為引導(dǎo)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略上。對(duì)于股權(quán)激勵(lì)授予和行權(quán)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)選取并運(yùn)用歷史數(shù)據(jù)法、外部標(biāo)桿法、內(nèi)部標(biāo)桿法、理論目標(biāo)法來(lái)確定。對(duì)國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，要執(zhí)行《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問(wèn)題的通知》等的規(guī)定，如上市公司授予激勵(lì)對(duì)象股權(quán)時(shí)的業(yè)績(jī)目標(biāo)水平，應(yīng)不低于公司近3年平均業(yè)績(jī)水平及同行業(yè)平均業(yè)績(jī)水平；上市公司激勵(lì)對(duì)象行使權(quán)利時(shí)的業(yè)績(jī)目標(biāo)水平，應(yīng)結(jié)合上市公司所處行業(yè)特點(diǎn)和自身戰(zhàn)略發(fā)展定位，在授予時(shí)業(yè)績(jī)水平的基礎(chǔ)上有所提高，并不得低于公司同行業(yè)平均業(yè)績(jī)或?qū)?biāo)企業(yè)75分位值水平；對(duì)國(guó)有經(jīng)濟(jì)占控制地位的、關(guān)系國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈和國(guó)家安全的行業(yè)以及依法實(shí)行專營(yíng)專賣的行業(yè)，相關(guān)企業(yè)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，應(yīng)通過(guò)設(shè)定經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)等方式，剔除價(jià)格調(diào)整、宏觀調(diào)控等政策因素對(duì)業(yè)績(jī)的影響。

（四）注意各類指標(biāo)的驅(qū)動(dòng)關(guān)系和不平衡性 平衡計(jì)分卡各緯度指標(biāo)間具有因果驅(qū)動(dòng)關(guān)系。財(cái)務(wù)是最終目的，受客戶的外部驅(qū)動(dòng)和內(nèi)部流程的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)，學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)則是驅(qū)動(dòng)的激發(fā)和控制中心，企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)、客戶和內(nèi)部流程指標(biāo)的目標(biāo)，由學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)能力決定。指標(biāo)間的因果驅(qū)動(dòng)關(guān)系，在不同戰(zhàn)略階段，因戰(zhàn)略和目標(biāo)的不同而不同。設(shè)置股權(quán)激勵(lì)指標(biāo)要考慮這種驅(qū)動(dòng)關(guān)系。企業(yè)在不同的經(jīng)營(yíng)階段有不同的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)，股權(quán)激勵(lì)指標(biāo)也要反映這種不平衡。因而，運(yùn)用平衡計(jì)分卡考核績(jī)效考慮了全面和平衡，亦要防止迷失重點(diǎn)。在公司發(fā)展生命周期每個(gè)階段，有各自的考核重點(diǎn)，如在起步階段，與增長(zhǎng)相關(guān)的指標(biāo)在績(jī)效考核指標(biāo)體系占據(jù)重要地位，在成熟階段，盈利能力或基于投資回報(bào)率的考核指標(biāo)更加重要。對(duì)平衡計(jì)分卡使用的增長(zhǎng)、運(yùn)營(yíng)、盈利能力和市場(chǎng)考核等指標(biāo)，公司應(yīng)根據(jù)不同時(shí)期的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)來(lái)改變指標(biāo)間的權(quán)重；在行業(yè)性不景氣時(shí)，成本控制是重點(diǎn)指標(biāo)之一，當(dāng)市場(chǎng)反彈時(shí)，考核指標(biāo)權(quán)重轉(zhuǎn)向市場(chǎng)增長(zhǎng)率。股權(quán)激勵(lì)績(jī)效指標(biāo)要反映這些考核重點(diǎn)，給予不同指標(biāo)不同的權(quán)重。

（五）控制激勵(lì)對(duì)象的收益 確定股權(quán)激勵(lì)報(bào)酬總額時(shí)，要考慮企業(yè)所處行業(yè)動(dòng)態(tài)環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、公司生命周期、財(cái)務(wù)收益，以及主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平?？紤]到各指標(biāo)評(píng)價(jià)的獨(dú)立性，宜將股權(quán)激勵(lì)報(bào)酬總額按平衡計(jì)分卡緯度權(quán)重和各指標(biāo)的比例，進(jìn)行分解，形成組合收益。在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，各緯度權(quán)重、各指標(biāo)的比例、各緯度和指標(biāo)對(duì)應(yīng)的報(bào)酬金額，以及分段行權(quán)和延期支付的條件與時(shí)限，都要明確。實(shí)際收益水平由各緯度指標(biāo)完成情況確定，并遵照《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》、《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問(wèn)題的通知》等法規(guī)規(guī)定。股權(quán)激勵(lì)收益要注意國(guó)情，薪酬市場(chǎng)化不是國(guó)際化，董事、高管、核心人才、普通員工的收入差距應(yīng)控制在合理范圍內(nèi)，不可過(guò)于懸殊。

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篇3

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；委托；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

原標(biāo)題：關(guān)于完善我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的研究

收錄日期：2012年12月4日

隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離成為企業(yè)的基本特征，同時(shí)也導(dǎo)致了委托-問(wèn)題的產(chǎn)生。由此，如何妥善解決委托-問(wèn)題也成為當(dāng)前理論界討論的熱點(diǎn)，其中在學(xué)術(shù)界和各國(guó)企業(yè)中應(yīng)用較為廣泛的就是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制即經(jīng)理股票期權(quán)制，又稱激勵(lì)性股票期權(quán)，即在未來(lái)的某個(gè)時(shí)候，通常是從贈(zèng)予之日起10年內(nèi)，以預(yù)先確定的價(jià)格購(gòu)買公司股票的權(quán)利。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有效地調(diào)整了委托人和人之間的積極性，限制了人的道德風(fēng)險(xiǎn)，有助于確保人的行動(dòng)方式能夠與委托人的目標(biāo)相一致。目前，西方發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用股票期權(quán)作為對(duì)公司經(jīng)理人及員工的激勵(lì)措施，并取得相當(dāng)大的成功。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前美國(guó)45%以上的上市公司采用了股票期權(quán)計(jì)劃，其中前500家大公司實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的比例在90%以上。

近年來(lái)，我國(guó)上市公司也逐漸采用了股權(quán)激勵(lì)方式。從首次披露股權(quán)激勵(lì)方案的時(shí)間來(lái)看，股權(quán)分置改革以前出臺(tái)激勵(lì)案例的公司十分有限。2006年披露激勵(lì)方案或意向的上市公司驟升至106家，2007年因相關(guān)監(jiān)管政策調(diào)整的因素全年僅有23家上市公司推出激勵(lì)計(jì)劃，2010年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的推出又掀起一個(gè)小，88家上市公司先后推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃或意向，滬深兩市有40家上市公司推出了激勵(lì)方案，其中12家獲股東大會(huì)通過(guò)，7家開始順利實(shí)施。在相關(guān)的243家上市公司中，除88家披露的是激勵(lì)意向，其余155家均正式推出了激勵(lì)方案，這其中公布預(yù)案的有49家，已通過(guò)股東大會(huì)決議的有22家，進(jìn)入實(shí)施階段的有40家。

一、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)模式分析

我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的具體安排因企業(yè)而異，只要在操作細(xì)節(jié)上稍加變化，就可以變化出很多種模式。目前常見的股權(quán)激勵(lì)模式主要有以下幾種（表1）：

1、業(yè)績(jī)股票。業(yè)績(jī)股票是指公司用普通股作為長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬支付給經(jīng)營(yíng)者，股權(quán)的轉(zhuǎn)移由經(jīng)營(yíng)者是否達(dá)到了事先規(guī)定的業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)決定。業(yè)績(jī)股票是股權(quán)激勵(lì)的一種典型模式，指在年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象到年末時(shí)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買公司股票。業(yè)績(jī)股票的流通變現(xiàn)通常有時(shí)間和數(shù)量限制。激勵(lì)對(duì)象在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績(jī)考核通過(guò)后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績(jī)股票，如果未能通過(guò)業(yè)績(jī)考核或出現(xiàn)有損公司的行為、非正常離任等情況，則其未兌現(xiàn)部分的業(yè)績(jī)股票將被取消。

2、業(yè)績(jī)單位。業(yè)績(jī)單位模式與業(yè)績(jī)股票模式完全相同，只是價(jià)值支付方式有差異，受讓人得到的是現(xiàn)金，而不是股票。在現(xiàn)有施行業(yè)績(jī)股票激勵(lì)模式的上市公司中，有部分企業(yè)由于對(duì)國(guó)內(nèi)二級(jí)市場(chǎng)走勢(shì)并不看好，將激勵(lì)模式從業(yè)績(jī)股票改為業(yè)績(jī)單位的也有一些。相比而言，業(yè)績(jī)單位減少了股價(jià)的影響。業(yè)績(jī)單位支付的是現(xiàn)金，而且按考核期期初市盈率計(jì)算的股價(jià)折算的現(xiàn)金。在業(yè)績(jī)單位方案里，高層管理人員的收入是現(xiàn)金，除了有期初市盈率這一價(jià)格影響的痕跡外，不再受到股價(jià)的其他影響。但是長(zhǎng)期激勵(lì)效果比業(yè)績(jī)股票要差。

3、虛擬股票。虛擬股票是指公司給予高級(jí)管理人員一定數(shù)量的虛擬股票，對(duì)于這些虛擬股票，高級(jí)管理人員沒(méi)有所有權(quán)和表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，離開企業(yè)自動(dòng)失效，但是與普通股股東一樣享有股票價(jià)格升值帶來(lái)的收益，以及享有分紅的權(quán)利。其好處是不會(huì)影響公司的總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)。對(duì)經(jīng)理人員來(lái)說(shuō)，在預(yù)期業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)到后，可得到與虛擬股票期權(quán)對(duì)應(yīng)的收入增加，但難以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期持股的期望。與股票期權(quán)相比，虛擬股票的激勵(lì)作用受證券市場(chǎng)的有效性影響要小，但公司在兌現(xiàn)激勵(lì)時(shí)現(xiàn)金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時(shí)。

4、股票增值權(quán)。股票增值權(quán)是指公司授予激勵(lì)對(duì)象與虛擬股票相類似的一種以數(shù)量來(lái)計(jì)算的權(quán)利，即經(jīng)營(yíng)者可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價(jià)上升所帶來(lái)的收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)，自然也不擁有表決權(quán)、配股權(quán)。如果公司股價(jià)上升，被授予者可以通過(guò)行權(quán)獲得相應(yīng)數(shù)量的股價(jià)升值收益，股票增值權(quán)的實(shí)現(xiàn)可以是全額兌現(xiàn)，也可以是部分兌現(xiàn)。另外，股票增值權(quán)的實(shí)施可以是用現(xiàn)金實(shí)施，也可以折合成股票來(lái)加以實(shí)施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。與虛擬股票不同的是，股票增值權(quán)的被授予者不參與公司收益的分配，這一點(diǎn)與股票期權(quán)更接近些；與股票期權(quán)不同的是股票期權(quán)利益來(lái)源是證券市場(chǎng)，而股票增值權(quán)的利益來(lái)源則是公司。實(shí)施股票增值權(quán)的企業(yè)需要為股票增值權(quán)計(jì)劃設(shè)立專門的基金。股票增值權(quán)的激勵(lì)效果也受資本市場(chǎng)有效性的影響。

5、股票期權(quán)。股票期權(quán)是指公司授予管理層在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)，以事先確定的價(jià)格或條件認(rèn)購(gòu)公司股票的權(quán)利。股票期權(quán)一方面可以鎖定持有人的風(fēng)險(xiǎn)，由于管理層事先沒(méi)有成本支出或支出較低，如果行權(quán)時(shí)股票價(jià)格下跌，持有人可放棄行權(quán)；另一方面股票期權(quán)是公司給予管理層的一種選擇權(quán)，企業(yè)沒(méi)有任何現(xiàn)金支出，有利于降低激勵(lì)成本。但是股票期權(quán)的使用面較窄，需要政策以及規(guī)范的證券市場(chǎng)的支持。

6、延期支付。延期支付是指公司將高管人員的部分薪酬存入公司的延期支付賬戶，并以款項(xiàng)存入當(dāng)日按公司股票公平市價(jià)折算出的股票數(shù)量作為計(jì)量單位，然后在一定期限后或該高管人員退休后，以公司股票形式或根據(jù)當(dāng)時(shí)股票市值以現(xiàn)金方式支付給該高管人員。高管人員通過(guò)延期支付計(jì)劃獲得的收入來(lái)自于既定期限內(nèi)公司股票的市場(chǎng)價(jià)格上升，即計(jì)劃執(zhí)行時(shí)與高管人員行權(quán)時(shí)的股票價(jià)差收入。如果折算后存入延期支付賬戶的股票市價(jià)在行權(quán)時(shí)上升，則高管人員就可以獲得收益。但如果該市價(jià)不升反跌，高管人員的利益就會(huì)遭受損失。延期支付計(jì)劃和股票期權(quán)的區(qū)別在于：在股票期權(quán)模式下，如果股票價(jià)格上升，激勵(lì)對(duì)象可以行權(quán)；但如果股票價(jià)格下跌，則獲授人可以放棄行權(quán)來(lái)保證自己的利益不受損失。延期支付的激勵(lì)對(duì)象則只有通過(guò)提升公司的業(yè)績(jī)，促使公司股價(jià)上升來(lái)保證自己的利益不受損失。

7、管理層收購(gòu)。管理層收購(gòu)即目標(biāo)公司的管理者或經(jīng)理層利用借貸所融資本購(gòu)買本公司的股份，從而改變本公司所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，進(jìn)而達(dá)到重組本公司目的并獲得預(yù)期收益的一種收購(gòu)行為。

8、強(qiáng)制高管持股。強(qiáng)制經(jīng)營(yíng)者持股是指規(guī)定的期限內(nèi)，公司高級(jí)管理人員必須持有一定數(shù)量的公司發(fā)行在外的社會(huì)公眾股，具體數(shù)量由公司董事會(huì)或薪酬與考核委員會(huì)決定，如果在規(guī)定的期限內(nèi)公司高級(jí)管理人員沒(méi)有完成規(guī)定持股要求，公司董事會(huì)將解除對(duì)其的聘任。

二、我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

1、實(shí)施中存在法律障礙。盡管我國(guó)有較為豐富的激勵(lì)形式和各種方案，但真正得到有效實(shí)施的并不多，股權(quán)激勵(lì)的作用沒(méi)有充分得到發(fā)揮。導(dǎo)致這種問(wèn)題的主要原因是我國(guó)的法律規(guī)定，主要是《公司法》和《證券法》的有關(guān)規(guī)定。首先，我國(guó)《公司法》實(shí)行實(shí)收資本制使得上市公司無(wú)法通過(guò)正常的形式預(yù)留股份，獲得實(shí)施股票期權(quán)必不可少的股票來(lái)源；其次，我國(guó)的新股發(fā)行制度限制了通過(guò)新股發(fā)行獲得股權(quán)激勵(lì)所需股票，在實(shí)際中很難操作；再次，我國(guó)《公司法》和《證券法》限制高管人員出售股票。高管人員只有在離職或者退休六個(gè)月后才能將手里的股票出售，嚴(yán)重制約了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)效果；最后，由股票期權(quán)引起的公司稅務(wù)問(wèn)題和個(gè)人所得稅問(wèn)題以及公司會(huì)計(jì)問(wèn)題，國(guó)內(nèi)既沒(méi)有相應(yīng)的稅收規(guī)定，也缺乏相應(yīng)會(huì)計(jì)制度內(nèi)容。

2、股票市場(chǎng)的不完善性，股權(quán)激勵(lì)制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效并非完全正相關(guān)。我國(guó)股票市場(chǎng)起步較晚，在二級(jí)市場(chǎng)上，機(jī)構(gòu)投資者所占比例偏低，投機(jī)氣氛明顯濃于投資氣氛，莊家操縱行為普遍，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效并非完全正相關(guān)。首先，現(xiàn)行的股票期權(quán)，只要股市上揚(yáng)，無(wú)論公司業(yè)績(jī)優(yōu)劣，經(jīng)營(yíng)者均能獲得收益。尤其是在我國(guó)，股價(jià)偏離企業(yè)業(yè)績(jī)，炒作各種消息題材，導(dǎo)致很難用股價(jià)來(lái)真實(shí)反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。2007年我國(guó)股票幾乎全部上揚(yáng)，金融危機(jī)爆發(fā)后股價(jià)下跌。股市的大漲大落給企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)提出了新的挑戰(zhàn)。股價(jià)除了受企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效影響外，還很大程度受到外部宏觀經(jīng)濟(jì)的影響，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制就失去了其應(yīng)有的作用；其次，在鼓勵(lì)央企實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，壟斷性行業(yè)企業(yè)管理層個(gè)人對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)提升的作用很小，股權(quán)激勵(lì)制度并不會(huì)為股東帶來(lái)多少額外價(jià)值，這類公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃意義就不復(fù)存在。

3、缺乏成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。目前，我國(guó)的經(jīng)理人市場(chǎng)比較落后且發(fā)展緩慢，很多上市公司的經(jīng)營(yíng)者往往不是通過(guò)市場(chǎng)來(lái)進(jìn)行配置的，而是通過(guò)行政任命或其他非市場(chǎng)選擇的方法確定的，經(jīng)營(yíng)者的去留與其業(yè)績(jī)不具有直接相關(guān)性。這種弱競(jìng)爭(zhēng)性的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)及國(guó)有控股上市公司特有的“行政任命制”，不僅大大降低了職業(yè)經(jīng)理人的積極性，使其缺乏“就職替代壓力”和有效的監(jiān)督，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)流于表面，抑制股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮其真正的功效。

4、績(jī)效考核指標(biāo)不健全。績(jī)效考核是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的基本前提和重要內(nèi)容。我國(guó)的上市公司包括國(guó)有控股上市公司仍多采用財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，使用最頻繁的是凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率，但財(cái)務(wù)指標(biāo)體系不夠全面、細(xì)致，非財(cái)務(wù)指標(biāo)涉及較少，影響了激勵(lì)對(duì)象的工作成效，并會(huì)帶來(lái)諸多負(fù)面影響，包括企業(yè)短期行為、高風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)、人為篡改財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等。

5、缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。上市公司中內(nèi)部人控制、經(jīng)營(yíng)者“拿黑錢”的現(xiàn)象嚴(yán)重，有近半數(shù)公司的董事長(zhǎng)是由總經(jīng)理兼任的，并且公司中存在大量的內(nèi)部董事，從而使得股權(quán)激勵(lì)方案變成了董事會(huì)自己激勵(lì)自己的方案。公司治理結(jié)構(gòu)不完善，經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制不健全，缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，導(dǎo)致了上市公司大量的短期行為、高風(fēng)險(xiǎn)投資的增加以及控股股東之間的不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易；對(duì)經(jīng)營(yíng)管理層缺乏必要的監(jiān)督和約束損害了廣大中小股東的利益；上市公司董事會(huì)獨(dú)立性不強(qiáng)，董事會(huì)與經(jīng)營(yíng)層高度重合，董事兼任總經(jīng)理或是經(jīng)理的現(xiàn)象十分普遍，導(dǎo)致董事會(huì)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制不到位，甚至缺失，這些問(wèn)題嚴(yán)重阻礙了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施。

三、完善我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)措施

1、制定和完善配套的法律法規(guī)。我國(guó)應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況以及《公司法》和《證券法》的有關(guān)規(guī)定，參照國(guó)外做法，對(duì)于與相關(guān)法律相沖突的地方應(yīng)專門制定股權(quán)激勵(lì)方面的一系列法律法規(guī)，為企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)造良好的法律環(huán)境。如股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的會(huì)計(jì)處理問(wèn)題，必須出臺(tái)統(tǒng)一規(guī)范的會(huì)計(jì)確認(rèn)核算的細(xì)則，否認(rèn)會(huì)造成財(cái)務(wù)指標(biāo)的不可比行，給公司內(nèi)部管理和外部監(jiān)管帶來(lái)后患；在公司稅收方面，可以考慮將用于股票期權(quán)運(yùn)作的部分資金計(jì)入公司成本；在個(gè)人所得稅方面，對(duì)于職工持股可以參照國(guó)外做法免除職工的所得稅。

2、培育穩(wěn)定、有效的市場(chǎng)。現(xiàn)在我國(guó)的股票市場(chǎng)是一個(gè)弱式有效市場(chǎng)，波動(dòng)劇烈和不成熟使企業(yè)家不能對(duì)自己的股份和經(jīng)濟(jì)股票期權(quán)（ESO）的收益作出明確的預(yù)期，股票的價(jià)格還不能客觀反映公司經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這些都會(huì)削弱股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)作用。因此，監(jiān)管部門要加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)的規(guī)范，使市場(chǎng)向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展。應(yīng)從觀念、政策、制度等多方面著手來(lái)規(guī)范股市，以保障信息傳遞的有效性。一方面我們要加強(qiáng)上市公司特別是一些采取股權(quán)激勵(lì)的上市公司的信息披露，充分披露股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對(duì)象、實(shí)施范圍等信息，并對(duì)信息披露的時(shí)機(jī)進(jìn)行嚴(yán)格控制，做到有章可循，避免經(jīng)營(yíng)者通過(guò)操縱股價(jià)和信息披露時(shí)機(jī)來(lái)間接增加個(gè)人的收益；另一方面我們必須對(duì)目前上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要的調(diào)整，加強(qiáng)監(jiān)督和監(jiān)管的力度。

3、健全和完善職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。股權(quán)激勵(lì)手段的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人市場(chǎng)的完善程度，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵(lì)才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長(zhǎng)期行為的積極作用。因此，必須建立和完善經(jīng)理人市場(chǎng)，改變經(jīng)營(yíng)者的聘任機(jī)制，由行政命令機(jī)制轉(zhuǎn)向市場(chǎng)引入機(jī)制，逐步弱化政府在國(guó)有上市公司經(jīng)營(yíng)者任命過(guò)程中的作用，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，加快職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的培育，建立以經(jīng)營(yíng)能力為標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)理人市場(chǎng)。按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，采取切實(shí)可行的措施，建立公平、公開、競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)理人選拔、聘用機(jī)制、權(quán)威性的經(jīng)營(yíng)者資質(zhì)評(píng)價(jià)中心和科學(xué)的測(cè)評(píng)體系，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造良好的條件。

4、制定科學(xué)的績(jī)效考核體系。績(jī)效考核是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的基本前提和重要內(nèi)容。因此，企業(yè)要充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用，首先必須建立一套科學(xué)合理的考核體系。而科學(xué)合理的考核體系應(yīng)該具有客觀、公正、易于操作的特點(diǎn)，并且是全面、系統(tǒng)的，做到絕對(duì)指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)并重，縱向比較與橫向比較并重，財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重?？梢钥紤]引入EVA、平衡計(jì)分卡等國(guó)外先進(jìn)的考核辦法，使考核更加全面、公平、合理，從而保證股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果。

5、完善治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)監(jiān)督作用。完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵(lì)有效發(fā)揮的基礎(chǔ)，否則股權(quán)激勵(lì)只會(huì)成為少數(shù)公司決策人員中飽私囊的工具。因此，我國(guó)應(yīng)該加快企業(yè)改革、公司化改造，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立法人治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化，提高股權(quán)激勵(lì)制度的激勵(lì)強(qiáng)度。同時(shí)，要增強(qiáng)外部董事的獨(dú)立性，建立健全外部董事的誠(chéng)信體系、考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，發(fā)揮好董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督約束職能，加強(qiáng)上市公司董事會(huì)的獨(dú)立性，并加大對(duì)管理層的監(jiān)督和約束，不斷完善公司的治理結(jié)構(gòu)，防止股權(quán)激勵(lì)被利用、侵占股東的利益、杜絕高管的尋租行為，以推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)制度的有效實(shí)施。

主要參考文獻(xiàn)：

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[3]蘇冬蔚，林大龐.股權(quán)激勵(lì)、盈余管理與公司治理[J].經(jīng)濟(jì)研究，2010.11.

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本文的研究思路是：首先根據(jù)博瑞傳播股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃及實(shí)施情況，分析其中不足之處；其次通過(guò)縱向比較，看其業(yè)績(jī)是否增長(zhǎng)；然后通過(guò)橫向比較，即將公司的業(yè)績(jī)與同業(yè)務(wù)類型而未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司相比，觀察公司的績(jī)效情況 .

一、博瑞傳播股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃與實(shí)施情況

第一，股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

博瑞傳播主要從事廣告、印刷、發(fā)行及投遞、配送業(yè)務(wù)及信息傳播相關(guān)的業(yè)務(wù)。公司2006年10月8日，通過(guò)了《成都博瑞傳播股份有限公司股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）》，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃具體如下：

激勵(lì)對(duì)象為公司董事（不含獨(dú)立董事）、監(jiān)事、高級(jí)管理人員以及公司控股子（分）公司核心骨干人員共計(jì) 44 人。

計(jì)劃擬授予激勵(lì)對(duì)象1600萬(wàn)股，占本激勵(lì)計(jì)劃簽署時(shí)公司股本總額18225.21萬(wàn)股的8.779%。

股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期是8年。

行權(quán)價(jià)格為14.85元。取自以下兩個(gè)價(jià)格中的較高者并上浮5%（即14.14元×1.05=14.85元）：

a、股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前1交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià)（13.13元）；

b、股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)（14.14元）。

激勵(lì)對(duì)象股票期權(quán)獲授條件：博瑞傳播和激勵(lì)對(duì)象沒(méi)有發(fā)生公司規(guī)定的任一情形，以及根據(jù)《考核辦法》激勵(lì)對(duì)象上一年度個(gè)人績(jī)效考核達(dá)標(biāo)。

激勵(lì)對(duì)象行權(quán)條件：在滿足獲授條件的基礎(chǔ)上，公司2006-2008年的3個(gè)會(huì)計(jì)年度中，當(dāng)實(shí)現(xiàn)扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)比上年增長(zhǎng)不低于15%，每年每股收益不低于0.48元（若發(fā)生資本公積金轉(zhuǎn)增股份、派送股票紅利、股票拆細(xì)或縮股等事項(xiàng)，則每股收益指標(biāo)做相應(yīng)調(diào)整）。

第二，股票期權(quán)激勵(lì)實(shí)施情況。

激勵(lì)對(duì)象符合行權(quán)條件。行權(quán)期間公司和激勵(lì)對(duì)象未發(fā)生規(guī)定的情形，且激勵(lì)對(duì)象的個(gè)人績(jī)效考核達(dá)標(biāo)，即都符合獲授條件。另外博瑞傳播2006-2008年的每股收益分別為0.5、0.74和0.52均大于0.48元，且扣除非經(jīng)常損益后的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于15%，因此達(dá)到了行權(quán)條件。

激勵(lì)對(duì)象具體行權(quán)情況。博瑞傳播的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃一共進(jìn)行了5次行權(quán)，其激勵(lì)作用是長(zhǎng)期的。不同類型的激勵(lì)對(duì)象的行權(quán)時(shí)間和行權(quán)數(shù)量是不一致。核心骨干人員更傾向于提早行權(quán)，第三次行權(quán)結(jié)束后就已經(jīng)全部行權(quán)完成。而董事監(jiān)事行權(quán)時(shí)間較晚，到前三次行權(quán)完成后還有40%多的獲授期權(quán)沒(méi)有行使。高級(jí)管理人員則相對(duì)較為居中。

第三，股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和實(shí)施情況評(píng)價(jià)。

激勵(lì)范圍和力度較小。文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)以知識(shí)生產(chǎn)為主，發(fā)揮人才的積極性是人力管理的核心。其中核心骨干人員作為企業(yè)的核心資源，他們積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮直接影響到企業(yè)其他資源功能的發(fā)揮。因此選擇適當(dāng)?shù)姆绞綄?duì)他們進(jìn)行有效地激勵(lì)，對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。

博瑞傳播的股票期權(quán)激勵(lì)有注重對(duì)于核心骨干人員的激勵(lì)。激勵(lì)對(duì)象中董事、監(jiān)事23人，高級(jí)管理人員10人，核心骨干人員11人，核心骨干人員占總激勵(lì)對(duì)象的四分之一。但激勵(lì)對(duì)象的總數(shù)很低，截止2005年公司在職人員一共2489人，本次激勵(lì)對(duì)象總共44人，只占總?cè)藬?shù)的1.77%。

另外，行權(quán)的期間越長(zhǎng)則激勵(lì)效果越好，因?yàn)榧?lì)對(duì)象會(huì)為了獲得較好的收益就會(huì)努力提升企業(yè)的業(yè)績(jī)。而從具體的行權(quán)情況中我們看到，核心骨干人員提前行權(quán)完成，他們擁有公司的股權(quán)較少，對(duì)于公司的整體長(zhǎng)期性發(fā)展的重視要相對(duì)較弱一些?？梢妼?duì)于核心骨干人員的激勵(lì)還有待于進(jìn)一步加強(qiáng)

行權(quán)條件單一。針對(duì)公司選取的業(yè)績(jī)指標(biāo)，我們用公司自身前三年的數(shù)據(jù)為基準(zhǔn)，來(lái)判斷公司的激勵(lì)條件的高低。之所以選取3年作為比較時(shí)間段，是參考國(guó)資委2008年6月的《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充通知（征求意見稿）》中的劃分。博瑞傳播在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前三年的平均每股收益為0.4，扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率是13.84%。而公司激勵(lì)計(jì)劃要求的是2006年―2008年的3個(gè)會(huì)計(jì)年度中，當(dāng)實(shí)現(xiàn)扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)比上年增長(zhǎng)不低于15%，每年每股收益不低于0.48元?？梢姽镜募?lì)條件較為嚴(yán)格。

從其授權(quán)行權(quán)條件可以看到，拋開個(gè)人績(jī)效考核，公司業(yè)績(jī)指標(biāo)只是財(cái)務(wù)指標(biāo)。容易引起經(jīng)營(yíng)者的短視行為，在監(jiān)督不到位的情況下更提供了暗箱操作的空間。因此，公司應(yīng)該使用多種指標(biāo)，財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合。

二、股票期權(quán)激勵(lì)實(shí)施前后公司業(yè)績(jī)的變化

第一，股票期權(quán)激勵(lì)實(shí)施前后盈利能力的變化。

從下表博瑞傳播的盈利能力指標(biāo)中可以看到，博瑞傳播在實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)之前2004年和2005年是呈下降的趨勢(shì)，而2006-2008年是呈上升的趨勢(shì)的。因此可見，股權(quán)激勵(lì)使公司的盈利能力得到提升。

表1 博瑞傳播盈利能力指標(biāo)

2004 2005 2006 2007 2008

經(jīng)營(yíng)凈利率 16.89 13.86 15.16 21.15 25.87

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關(guān)鍵詞： 股權(quán)激勵(lì) 海普瑞 佳隆股份

現(xiàn)代企業(yè)一大特點(diǎn)是所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離會(huì)導(dǎo)致信息不對(duì)稱，在信息不完備條件下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者很可能不按照股東利益最大化原則進(jìn)行經(jīng)營(yíng)，而是追求自身利益最大化，企業(yè)價(jià)值也可能因此受損。而股權(quán)激勵(lì)就是為了解決因所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離而造成的問(wèn)題。[1]股權(quán)激勵(lì)最普遍的一種解釋就是通過(guò)經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)。一般在股價(jià)下跌趨勢(shì)下，股權(quán)激勵(lì)方案制定的目標(biāo)利潤(rùn)較難實(shí)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)方案中所給與企業(yè)高管的行權(quán)價(jià)低于股價(jià)，高管就不會(huì)行權(quán)，一旦行權(quán)高管就虧損，這樣公司高管就不會(huì)受到激勵(lì)，公司的股權(quán)計(jì)劃很容易夭折，此時(shí)，公司撤銷股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是一種穩(wěn)健的做法。但是，海普瑞和佳隆股份則反其道而行，繼續(xù)推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，海普瑞和佳隆股份繼續(xù)推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的初衷究竟是什么？下面就對(duì)比分析兩家公司股權(quán)激勵(lì)方案以及其中存在的問(wèn)題。

一、海普瑞公司股權(quán)激勵(lì)

海普瑞2月10日晚間新披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案(修訂案)，但因業(yè)績(jī)連續(xù)四個(gè)季度下滑，海普瑞成為去年A股十大熊股之一。截止到2012年2月18日海普瑞股票價(jià)格26.72元已遠(yuǎn)低于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃行權(quán)價(jià)格29.79元，未來(lái)如何提升業(yè)績(jī)和股價(jià)成為股權(quán)激勵(lì)能否行權(quán)的重大阻力。海普瑞2008年、2009年、2010年的年利潤(rùn)分別約為：1.97億、9.6億、14.17億，年度利潤(rùn)增幅迅速，然而海普瑞公司2011年12月20日推出的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以2011年年凈利潤(rùn)為基數(shù)，以以后各年度凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率作為股權(quán)激勵(lì)績(jī)效考核目標(biāo)，這可能會(huì)導(dǎo)致公司到期股票期權(quán)行權(quán)價(jià)高于公司股票價(jià)格，從而使股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃失效，而且當(dāng)今股市處在股價(jià)下跌大背景下，在這種情形下，會(huì)導(dǎo)致公司高管對(duì)公司未來(lái)預(yù)期較低，擔(dān)心今后的業(yè)績(jī)風(fēng)險(xiǎn)，從自身發(fā)展考慮而選擇離職以尋求更好的發(fā)展空間，這將會(huì)間接給予公司不利影響，往往會(huì)伴隨著諸如業(yè)績(jī)下滑、人員動(dòng)蕩、治理混亂等諸多負(fù)面影響，會(huì)進(jìn)一步使公司股價(jià)下跌。這將成為推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的一大阻力。

二、海普瑞公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃主要內(nèi)容及公司未來(lái)預(yù)測(cè)

海普瑞股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃主要內(nèi)容：⑴2011年12月20日，海普瑞公司第二屆董事會(huì)第十次會(huì)議審議通過(guò)了《深圳市海普瑞藥業(yè)股份有限公司股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）》，海普瑞公司以公司及下屬子公司的高級(jí)管理人員、中級(jí)管理人員、核心業(yè)務(wù)（技術(shù)）骨干人員為激勵(lì)對(duì)象，授予1200萬(wàn)份股票期權(quán)（其中，向已確定的82名激勵(lì)對(duì)象授予1100萬(wàn)份股票期權(quán)，預(yù)留100萬(wàn)份股票期權(quán)）。本次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃擬授予股票期權(quán)所涉及的標(biāo)的的股票數(shù)量為1200萬(wàn)股，占公司現(xiàn)有股本80020萬(wàn)股的1.5%。⑵股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公告前三十個(gè)交易日公司股票平均收盤價(jià)29.79元。⑶此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期為自本激勵(lì)計(jì)劃授權(quán)日起的四年期間，其中，行權(quán)限制期一年，行權(quán)有效期三年。⑷行權(quán)條件：①激勵(lì)對(duì)象上年度績(jī)效考核合格；②第一個(gè)行權(quán)期以2011年度經(jīng)審計(jì)的凈利潤(rùn)為基數(shù)，2012年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于10%，2012年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于9%；第二個(gè)行權(quán)期以2011年度經(jīng)審計(jì)的凈利潤(rùn)為基數(shù)，2013年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于45%，2013年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%；第三個(gè)行權(quán)期以2011年度經(jīng)審計(jì)的凈利潤(rùn)為基數(shù)，2014年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于100%，2014年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于11%；⑸行權(quán)安排：本激勵(lì)計(jì)劃有效期為四年，自本激勵(lì)計(jì)劃股票期權(quán)授權(quán)日起計(jì)算。獲授的激勵(lì)對(duì)象，若達(dá)到本激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的行權(quán)條件，可在下述三個(gè)行權(quán)期內(nèi)申請(qǐng)行權(quán)：

資料來(lái)源: 《深圳市海普瑞藥業(yè)股份有限公司股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）》 2011年12月20日

對(duì)公司未來(lái)預(yù)測(cè)：由于之前三年海普瑞公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)幅度大，因此這次實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以2011年年凈利為基數(shù)作為股權(quán)激勵(lì)考核目標(biāo)，海普瑞未來(lái)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)能否達(dá)到股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)指標(biāo)要求還未可知，但公司股票價(jià)格目前跌破行權(quán)價(jià)格成為市場(chǎng)關(guān)注熱點(diǎn)。海普瑞截止至2012年2月18日26.72元，遠(yuǎn)低于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃行權(quán)價(jià)格29.79元，已經(jīng)折價(jià)10.31%。數(shù)據(jù)顯示，海普瑞2011年股價(jià)累計(jì)跌82.25%，成為A股十大熊股之一。股價(jià)以148元發(fā)行價(jià)計(jì)算，累計(jì)跌幅為81.95%。，因此海普瑞此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前景不容樂(lè)觀，海普瑞股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃基數(shù)高，這是一種類似反“壓緊彈簧”做法，這種做法會(huì)阻礙公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前進(jìn)腳步，若公司措施不得當(dāng)，可能會(huì)引起股權(quán)激勵(lì)的反效果；另一種現(xiàn)象可能是直接進(jìn)行“會(huì)計(jì)造假”，在會(huì)計(jì)賬簿上使公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)“達(dá)到”原本沒(méi)有實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，從而獲得并兌現(xiàn)數(shù)額巨大的股票股權(quán)，無(wú)論哪種情況發(fā)生，都是對(duì)公司和股東利益的傷害。

三、佳隆股份公司股權(quán)激勵(lì)

在當(dāng)今股市股價(jià)下跌大背景下，佳隆股份公司也是為數(shù)不多幾個(gè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司之一，下面對(duì)佳隆股份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和海普瑞股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)比分析兩個(gè)公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的不同以及對(duì)佳隆公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前景預(yù)期。

佳隆股份公司限制性股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃主要內(nèi)容：⑴佳隆股份于2011年12月21日公布限制性股票激勵(lì)計(jì)劃草案，擬向激勵(lì)對(duì)象授予250萬(wàn)股限制性股票，占總股本的1.34%，首次授予225.5萬(wàn)股，預(yù)留24.5萬(wàn)股。授予價(jià)格為激勵(lì)計(jì)劃公告前20個(gè)交易日股票均價(jià)10.26元的50%，即5.13元/股。于17日了股權(quán)激勵(lì)草案修訂搞，修訂的限制性股票激勵(lì)計(jì)劃草案在授予股票總數(shù)、授予價(jià)格等方面均無(wú)變化，在授予對(duì)象上增加了公司財(cái)務(wù)總監(jiān)周宏，涉及股票數(shù)量為10萬(wàn)股，原授予給中層管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員的173.5萬(wàn)股調(diào)減為163.5萬(wàn)股。⑵本次激勵(lì)計(jì)劃的有效期：自限制性股票授予日起60個(gè)月；⑶限制性股票的鎖定期：自限制性股票授予日起的12個(gè)月為鎖定期；⑷限制性股票的解鎖安排及考核條件：

資料來(lái)源：廣東佳隆食品股份有限公司 限制性股票激勵(lì)計(jì)劃 （草案）2011年12月20日

對(duì)比海普瑞股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可知：海普瑞和佳隆股份均在股價(jià)下跌大背景下實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，這種股權(quán)激勵(lì)做法將經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與公司長(zhǎng)期利益綁在一起，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者與資產(chǎn)所有者利益高度一致性，并使二者利益緊密聯(lián)系起來(lái)。有效地發(fā)揮了股權(quán)的激勵(lì)作用，然而股權(quán)激勵(lì)模式推行效果很大程度上依賴股市的變化，企業(yè)股價(jià)的高低很多時(shí)候取決于宏觀經(jīng)濟(jì)狀況的好壞，在我國(guó)這種市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制還不完善情況下，宏觀經(jīng)濟(jì)政策對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)有著較大的影響，這在很大程度上會(huì)影響到公司股價(jià)變動(dòng)。此外，佳隆股份公司所設(shè)置行權(quán)價(jià)較低，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃門檻較低，這或許會(huì)起到和海普瑞股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃相反效果，佳隆股份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在未來(lái)逐步實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中將至少會(huì)在一下兩個(gè)方面對(duì)公司股價(jià)起到積極作用：一是提高了投資者對(duì)于公司業(yè)績(jī)提升的預(yù)期；二是影響公司實(shí)際業(yè)績(jī)；在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)初期，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃強(qiáng)化了投資者對(duì)公司業(yè)績(jī)提升的預(yù)期，對(duì)股價(jià)的積極影響較大，佳隆股份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中行權(quán)價(jià)較低，這會(huì)進(jìn)一步刺激激勵(lì)對(duì)象積極性，如果公司業(yè)績(jī)考核合格，那么激勵(lì)對(duì)象將會(huì)獲得較多的利潤(rùn)，但是，一旦業(yè)績(jī)考核合格，激勵(lì)對(duì)象行權(quán)，會(huì)增加一筆巨大的經(jīng)營(yíng)費(fèi)用，對(duì)公司的利潤(rùn)產(chǎn)生巨大影響，這樣也會(huì)間接影響企業(yè)和股東價(jià)值最大化。

四、從兩家公司的做法中我們得到如下借鑒和啟示

海普瑞和佳隆股份實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方式有所不同，海普瑞所制定的股票行權(quán)價(jià)較高，而佳隆股份公司所制定的股票行權(quán)價(jià)較低，兩種不同種類的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在實(shí)施過(guò)程中所遭遇阻力和公司高管對(duì)未來(lái)的預(yù)期均不同，通過(guò)對(duì)比分析海普瑞和佳隆股份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，得出公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，若公司制定目標(biāo)過(guò)高，公司股票行權(quán)價(jià)過(guò)高就會(huì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃失效，而公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)置門檻低，行權(quán)價(jià)格過(guò)低則會(huì)使公司目標(biāo)容易實(shí)現(xiàn)，公司則會(huì)增加大批費(fèi)用，從而影響公司凈利潤(rùn)總額，違背公司價(jià)值最大化目標(biāo)和股東利益最大化目標(biāo)。因此，公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)政策必須根據(jù)自身實(shí)際現(xiàn)狀制定適合自己的股權(quán)激勵(lì)政策而不能隨潑逐流，在制定公司股票行權(quán)價(jià)之前，公司應(yīng)科學(xué)制定全面預(yù)算，全面預(yù)算是整個(gè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，而實(shí)行股權(quán)激勵(lì)政策必須制定好嚴(yán)格的全面預(yù)算，在全面分析公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)等的基礎(chǔ)上科學(xué)制定公司股票行權(quán)價(jià)，不應(yīng)過(guò)高或過(guò)低。

參考文獻(xiàn)：

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【關(guān)鍵詞】高科技 股權(quán)激勵(lì) 行權(quán)價(jià)格

一、股票期權(quán)激勵(lì)的內(nèi)涵與方式

（一）概念。

1.股票期權(quán)

期權(quán)作為一種衍生證券，是金融市場(chǎng)的創(chuàng)新產(chǎn)物。期權(quán)最初出現(xiàn)在金融市場(chǎng)（期貨與股票市場(chǎng)），起初目的只是固定風(fēng)險(xiǎn)，后來(lái)發(fā)展成為一種套利工具。所謂股權(quán)激勵(lì)，即是一種企業(yè)核心員工通過(guò)一定形式獲取公司一部分股權(quán)的長(zhǎng)期性激勵(lì)制度，使員工能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)。

2.高科技企業(yè)

我國(guó)作為一個(gè)發(fā)展國(guó)家，按照“有所為，有所不為”的原則，確立了高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展的8個(gè)技術(shù)領(lǐng)域。這8個(gè)技術(shù)領(lǐng)域是：生物技術(shù)領(lǐng)域，航天技術(shù)領(lǐng)域、信息技術(shù)領(lǐng)域、激光技術(shù)領(lǐng)域、自動(dòng)化技術(shù)領(lǐng)域、能源技術(shù)領(lǐng)域、新材料領(lǐng)域和海洋技術(shù)領(lǐng)域。

（二）股權(quán)激勵(lì)的原理分析。

經(jīng)理人和股東實(shí)際上是一個(gè)委托的關(guān)系。但事實(shí)上，在委托關(guān)系中，由于信息不對(duì)稱，股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價(jià)值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險(xiǎn)”，需要通過(guò)激勵(lì)和約束機(jī)制來(lái)引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。

（三）股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)。

1.人力資本理論

20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立的人力資本理論，開辟了人類關(guān)于人的生產(chǎn)能力分析的新思路。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本概念是相對(duì)于物質(zhì)資本或非人力資本而言的。它是指存在于人體之中的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能和體力（健康狀況）等質(zhì)量因素之和 ，它可以被用來(lái)提供未來(lái)的收入。

2.理論

在現(xiàn)代公司所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的基礎(chǔ)上，所有者與經(jīng)營(yíng)者和經(jīng)理人之間形成委托關(guān)系。委托人和人之間利益有差異、信息不對(duì)稱，因此產(chǎn)生成本和道德風(fēng)險(xiǎn)。因此需要將人也變成所有者，實(shí)現(xiàn)利益的一致。

3.公司治理理論

公司通過(guò)設(shè)置股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層，實(shí)現(xiàn)權(quán)利的分配和相互制衡，從而很好的激勵(lì)與約束企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和經(jīng)理人為企業(yè)所有者的利益服務(wù)。但是，該種機(jī)制設(shè)計(jì)偏重于約束機(jī)制，他無(wú)法解決信息不對(duì)稱和充分激勵(lì)經(jīng)理人勞動(dòng)積極性。

4.股權(quán)激勵(lì)的種類

a.現(xiàn)股激勵(lì)：通過(guò)公司獎(jiǎng)勵(lì)或參照股權(quán)當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)值向經(jīng)理人出售的方式，使經(jīng)理人即時(shí)地直接獲得股權(quán)。同時(shí)規(guī)定經(jīng)理人在一定時(shí)期內(nèi)必須持有股票，不得出售。

b.期股激勵(lì)：公司和經(jīng)理人約定在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的股權(quán)，購(gòu)股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。同時(shí)對(duì)經(jīng)理人在購(gòu)股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

c.期權(quán)激勵(lì)：公司給予經(jīng)理人在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，經(jīng)理人到期可以行使或放棄這個(gè)權(quán)利，購(gòu)股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。同時(shí)對(duì)經(jīng)理人在購(gòu)股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

三、怎樣實(shí)行股權(quán)激勵(lì)

首先，重視人力資本，積極實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。對(duì)于一些掌握核心技術(shù)的員工，如果沒(méi)有股權(quán)激勵(lì)等措施，員工可能會(huì)根據(jù)自身掌握的技術(shù)自主創(chuàng)業(yè)，或者跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里獲得更高的收益。但是對(duì)于一些未來(lái)前景很好，只是目前經(jīng)營(yíng)狀況并不明朗的公司而言，大股東讓出一部分股權(quán)給核心員工，可以增加核心員工的凝聚力和激發(fā)員工的潛能。

第二，要保證員工的職業(yè)發(fā)展空間。對(duì)于一些剛創(chuàng)業(yè)的企業(yè)而言，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)和對(duì)技術(shù)人員的依賴性合理的設(shè)計(jì)技術(shù)人員和管理人員的工資。對(duì)一些技術(shù)依賴性比較高的公司而言，華為的任職資格雙向晉升通道保證員工的發(fā)展空間是很好的選擇。中國(guó)南車通過(guò)學(xué)習(xí)華為的任職資格雙向晉升通道后，合理的解決了技術(shù)人員想轉(zhuǎn)做管理人員的問(wèn)題，同時(shí)也使得企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)更加穩(wěn)定。

第三，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，留住企業(yè)核心人才的同時(shí)也要開拓市場(chǎng)。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期，很多企業(yè)的人才流失并非是裁員，而是當(dāng)員工預(yù)期企業(yè)未來(lái)的業(yè)績(jī)不好時(shí)，主動(dòng)選擇離職，以便有更多的機(jī)會(huì)尋找更好的工作。那么，對(duì)員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，一方面增加了員工的主人翁意識(shí)，另外一方面也有利于減少員工的流失率。同時(shí)股權(quán)激勵(lì)是建立在未來(lái)盈利水平上的一種激勵(lì)模式，公司不僅要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，也要積極開拓市場(chǎng)，增加市場(chǎng)份額，以保證公司未來(lái)廣闊的發(fā)展空間和穩(wěn)定的現(xiàn)金流。

第四，弱化管理職能部門的權(quán)利。對(duì)于高科技企業(yè)而言，管理部門如果太多干涉科研部門，勢(shì)必造成科研人才的不滿，影響員工工作心情。合理定位管理部門的職責(zé)，一定程度地弱化管理者的權(quán)利，開發(fā)通暢的溝通渠道，有利于企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。弱化管理部門職能的另外一個(gè)功能就是有利于績(jī)效考核的公平性。辦公室政治是人力資源管理中最頭疼的問(wèn)題，缺乏監(jiān)督的績(jī)效考核不利于發(fā)展來(lái)良性的辦公室文化。華為公司對(duì)干部提升的三維考核和六個(gè)月的考察對(duì)于現(xiàn)有的高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，是值得學(xué)習(xí)的。

參考文獻(xiàn)：

[1]司徒大年.中國(guó)上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)研究[J].上海證券交易所研究中心，2004.

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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 委托 績(jī)效

中圖分類號(hào)：F832.51 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-3973（2013）004-141-02

1 股權(quán)激勵(lì)的基本問(wèn)題概述

1.1 股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)概念

股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期有效的激勵(lì)方式，股權(quán)激勵(lì)可以極大地推動(dòng)股東權(quán)益的增值和企業(yè)的發(fā)展。它作為一種新的治理模式和治理結(jié)構(gòu)，為關(guān)鍵員工和企業(yè)管理者薪酬制度改革、結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)帶來(lái)了新的生機(jī)和動(dòng)力。股權(quán)激勵(lì)在長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展之下，也能給公司員工帶來(lái)分享利潤(rùn)的機(jī)會(huì)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

期權(quán)激勵(lì)，是企業(yè)所有者向經(jīng)營(yíng)者提供的一種在一定期限內(nèi)，按事先約定的價(jià)格夠買一定數(shù)量的企業(yè)股份的權(quán)利。其激勵(lì)的主要對(duì)象為企業(yè)的主要經(jīng)營(yíng)者。原則上是董事長(zhǎng)、總經(jīng)理。這是一種長(zhǎng)期的，現(xiàn)代的，使企業(yè)“雙贏”的激勵(lì)機(jī)制。

1.2 股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象

股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象即分給誰(shuí)，一般包括：核心技術(shù)人員，經(jīng)理，有突出貢獻(xiàn)的人員和一般員工。2008年，證監(jiān)會(huì)《股權(quán)激勵(lì)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》規(guī)定，除非經(jīng)由全體股東大會(huì)表決通過(guò)，公司的實(shí)際控制人和持股比例5%以上的主要股東，原則上不得成為股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象。在上市公司當(dāng)中擔(dān)任監(jiān)事的，也不能成為激勵(lì)對(duì)象。

并且對(duì)于持股比例5%以上的主要股東是否能夠作為激勵(lì)對(duì)象，在實(shí)際操作是個(gè)彈性問(wèn)題，也就是說(shuō)只要全體股東大會(huì)表決通過(guò)了，那么該股東就能享受到股權(quán)激勵(lì)。2008年《備忘錄2號(hào)》規(guī)定，股東不得直接將股權(quán)贈(zèng)與或轉(zhuǎn)讓給公司，應(yīng)當(dāng)由公司先以特定價(jià)格或零價(jià)格向特定的股東回購(gòu)股票，再將這部分股票獎(jiǎng)勵(lì)給激勵(lì)對(duì)象。涉及國(guó)有股問(wèn)題，牽涉到的問(wèn)題比較多，操作上相對(duì)較為繁瑣。該方式也得遵循公司回購(gòu)股票的規(guī)定，實(shí)用性也受到限制。

1.3 股權(quán)激勵(lì)的種類

股權(quán)激勵(lì)有以下種類：（1）虛擬股票；（2）股票期權(quán)；（3）經(jīng)營(yíng)者持股；（4）股票增值權(quán)；（5）管理層收購(gòu)；（6）員工持股計(jì)劃；（7）業(yè)績(jī)股票；（8）限制性股票；（9）賬面價(jià)值增值權(quán)；（10）延期支付。下面分別介紹這些股權(quán)激勵(lì)的種類。

1.4 股權(quán)激勵(lì)的意義

股權(quán)激勵(lì)是公司把自己的股份、股票或者股份與股票的增值權(quán)，用某種特定的形式獎(jiǎng)勵(lì)給公司的經(jīng)營(yíng)管理人與或者技術(shù)核心，讓他們能夠共享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益的一種管理制度。它是公司分配、管理制度甚至公司文化的一次重大創(chuàng)新。無(wú)論公司的組織形式和資本構(gòu)成怎么樣，無(wú)論公司是否上市，建立和完善股權(quán)激勵(lì)制度都是非常有必要的。

1.4.1 構(gòu)建公司利益協(xié)作共同體

通常來(lái)講，公司雇員和公司所有者的利益在根本上是不完全趨同的。公司所有者更加重視公司的長(zhǎng)期健康發(fā)展與長(zhǎng)遠(yuǎn)的收益，而公司雇員和公司所有者僅僅是一種雇傭關(guān)系，所以他們更加眼前利益，也就是我們通常所說(shuō)的其在職期間的績(jī)效和收益。兩者的價(jià)值觀的不同必然導(dǎo)致他們?cè)诠救粘＝?jīng)營(yíng)管理過(guò)程中行為方式的不一致。從而容易產(chǎn)生雇員為追求個(gè)人利益而不惜損害公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的行為。而我們推崇股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃就是要讓公司所有者和公司雇員的利益趨同，緩解兩者之間的矛盾，從而構(gòu)建出公司利益協(xié)作共同體。

1.4.2 施行科學(xué)有效的績(jī)效激勵(lì)

施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃將會(huì)使公司的管理層與核心技術(shù)人員成為公司的股東。使他們擁有分享公司收益的權(quán)力。管理層與核心技術(shù)人員會(huì)依據(jù)自己的工作績(jī)效而受到獎(jiǎng)懲，這種未來(lái)的收益或損失將對(duì)激勵(lì)對(duì)象產(chǎn)生價(jià)值導(dǎo)向作用，有利于激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，提高他們的創(chuàng)新意識(shí)和主人翁意識(shí)。管理層和核心技術(shù)人員在獲得公司股份之后，可以分享公司高風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)和技術(shù)與管理創(chuàng)新帶來(lái)的高收益，可以促使他們積極進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新降低經(jīng)營(yíng)管理成本，激發(fā)他們的創(chuàng)新潛力，提高公司的創(chuàng)新能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

1.4.3 限制和約束經(jīng)營(yíng)管理層的近視行為

傳統(tǒng)的激勵(lì)手段，如年終獎(jiǎng)等，主要對(duì)管理層的近期和短期績(jī)效經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行考核，而近期或短期經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效無(wú)法有效衡量公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)投資收益。如果僅僅只采用這些常規(guī)的激勵(lì)手段，無(wú)疑會(huì)刺激管理層或決策者忽視公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而去追求眼前利益。這對(duì)公司的持續(xù)健康發(fā)展是十分不利的。如果引進(jìn)股權(quán)激勵(lì)制度，就可以避免之前的弊端，可以從近期和長(zhǎng)期投資收益相結(jié)合角度的角度去考查本公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，從而提高公司的盈利能力和創(chuàng)新能力。并且作為一種科學(xué)有效的激勵(lì)制度，股權(quán)激勵(lì)既能夠使管理層在其任期內(nèi)取得相應(yīng)的工資和績(jī)效收入，還能夠使其在其離職或卸任后獲得延期收益。這就能促使管理層不但注重近期和短期的業(yè)績(jī)的提高，還關(guān)心企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，以確保其延期收益的獲取。從而削弱管理層的近視行為，提高企業(yè)公司的長(zhǎng)期盈利和創(chuàng)新能力

1.4.4 吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才

上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度之后，首先，可以讓公司現(xiàn)有的員工分享公司發(fā)展所帶來(lái)的預(yù)期收益，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，提高他們的創(chuàng)新意識(shí)和主人翁意識(shí)。其次，也可以提高員工犯錯(cuò)誤或進(jìn)行跳槽的成本，因?yàn)樵趩T工做出不利于公司的行為時(shí)或離開公司時(shí)，他們都將會(huì)失去股權(quán)激勵(lì)制度所帶來(lái)的預(yù)期收益。所以，股權(quán)激勵(lì)有利于上市公司吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才。

2 股權(quán)激勵(lì)在國(guó)內(nèi)外的發(fā)展

2006年是我國(guó)上司公司開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)元年，1月1日中國(guó)證監(jiān)會(huì)公布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》正式實(shí)施后，中捷股份成為我國(guó)首家真正意義上實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司。隨著《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》、《國(guó)有上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》以及《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》等一系列與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的法律法規(guī)的頒布和修訂，不斷建立健全了我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)制度。截止目前，股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)在我國(guó)實(shí)施了7年。

截至2012年年底，據(jù)統(tǒng)計(jì)總共有239家上市公司公布實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)方案，其中，2011年共有193家上市公司推出了規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，2010年有93家上市公司推出了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

3 我國(guó)股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題

3.1 股權(quán)激勵(lì)制度的數(shù)量問(wèn)題

中國(guó)上市公司現(xiàn)有的股權(quán)激勵(lì)制度在數(shù)量上主要存在以下兩個(gè)方面的問(wèn)題：（1）在實(shí)際操作中存在股權(quán)激勵(lì)數(shù)量過(guò)高過(guò)多的問(wèn)題。（2）財(cái)政部和國(guó)有資產(chǎn)改革委共同的《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)辦法（試行）》規(guī)定，對(duì)高級(jí)管理人員的個(gè)人股權(quán)激勵(lì)收益應(yīng)該不超過(guò)其股權(quán)激勵(lì)有效期內(nèi)的總薪酬的30%。而根據(jù)2012年上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)顯示，2494家境內(nèi)上市公司中，進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的僅僅239家，不到總比例的10%，可見我國(guó)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的上市公司還十分稀少，有待進(jìn)一步加強(qiáng)。

3.2 對(duì)股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生費(fèi)用的會(huì)計(jì)處理問(wèn)題

目前，我國(guó)上市公司一般采用B-S公司計(jì)算公允價(jià)值。但是在計(jì)算公允價(jià)值的過(guò)程中，必須要依賴股權(quán)期權(quán)定價(jià)模型的建立。而股權(quán)期權(quán)定價(jià)模型則又必須考慮有效期無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率和股價(jià)波動(dòng)等因素。而我國(guó)上市公司經(jīng)常帶著很大的主觀性和隨意性來(lái)選取這些因素作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常存在很大的差異，這就在客觀上產(chǎn)生了較大的利潤(rùn)操控空間。另外，我國(guó)上市公司還存在公司無(wú)法行權(quán)時(shí)期費(fèi)用的轉(zhuǎn)回以及跨年度的等待期內(nèi)合理攤銷費(fèi)用等問(wèn)題，而這些問(wèn)題在現(xiàn)有的會(huì)計(jì)制度和準(zhǔn)則中都沒(méi)有明確的規(guī)定。

3.3 股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的資格問(wèn)題

我國(guó)《激勵(lì)管理辦法》規(guī)定可以把監(jiān)事作為股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象，但在2008年3月最新的《股權(quán)激勵(lì)備忘錄2號(hào)》中，為了確保我國(guó)上市公司監(jiān)事的獨(dú)立性和監(jiān)督作用，卻又把監(jiān)事排除在了國(guó)權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之外。由此引發(fā)許多正在申報(bào)股權(quán)激勵(lì)的公司中，監(jiān)事辭職改當(dāng)高管或董事的現(xiàn)象。

3.4 境內(nèi)和境外監(jiān)管環(huán)境差異所產(chǎn)生的問(wèn)題

中國(guó)公司境外上市的目的地主要集中在中國(guó)香港和美國(guó)，因?yàn)橄鄬?duì)中國(guó)大陸，這些國(guó)家或地區(qū)的投資環(huán)境更加寬松，經(jīng)理人和管理者市場(chǎng)等也更加完善，監(jiān)管也相對(duì)輕松。在境外上市的公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)卻在國(guó)內(nèi)，而審查境外上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的證監(jiān)管機(jī)構(gòu)卻在國(guó)外。而其這些境外上市公司的管理層卻主要來(lái)自于國(guó)內(nèi)不完善的國(guó)內(nèi)經(jīng)理人市場(chǎng)，從而容易滋生管理層進(jìn)行不正當(dāng)或過(guò)度股權(quán)激勵(lì)，損害普通投資者利益。

4 關(guān)于完善我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的建議

4.1 宏觀方面

（1）資本市場(chǎng)的有效性。

股權(quán)激勵(lì)制度的作用原理和資本市場(chǎng)的有效息相關(guān)，資本市場(chǎng)的健全是股權(quán)激勵(lì)得以施行和有效運(yùn)作的基礎(chǔ)，股權(quán)激勵(lì)需要健全完善的資本市場(chǎng)作為支撐。西方國(guó)家的上市公司股權(quán)激勵(lì)的成功實(shí)施，就主要?dú)w功于其高度發(fā)達(dá)的資本市場(chǎng)。

由此可見，如果中國(guó)的上市公司要推行科學(xué)有效的股權(quán)激勵(lì)制度：1）要為股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施創(chuàng)造良好的內(nèi)外部環(huán)境；2）國(guó)家要不斷規(guī)范和完善我國(guó)的資本市場(chǎng)，證監(jiān)會(huì)和相關(guān)機(jī)構(gòu)加強(qiáng)對(duì)資本市場(chǎng)的監(jiān)管以及擴(kuò)大信息披露和反饋渠道，并在投資者中倡導(dǎo)理性投資理念和價(jià)值投資理念，建立科學(xué)完善的融資市場(chǎng)和證市場(chǎng)。

（2）建立和健全與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的法律法規(guī)。

規(guī)范和健全股權(quán)激勵(lì)制度需要國(guó)家政策法規(guī)的強(qiáng)有力支持。隨著著股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)的不斷健全與發(fā)展，在其實(shí)施的過(guò)程中也暴露出了許多問(wèn)題，需要國(guó)家制定契合股權(quán)激勵(lì)實(shí)施每個(gè)環(huán)節(jié)的法律法規(guī)，從而使股權(quán)激勵(lì)的每個(gè)環(huán)節(jié)都有章可循，有法可依。

4.2 微觀方面

（1）加強(qiáng)激勵(lì)條件設(shè)置的科學(xué)化與合理化。

激勵(lì)對(duì)象能否行權(quán)主要是依據(jù)其是否達(dá)到激勵(lì)條件來(lái)衡量的。更加科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)募?lì)條件將會(huì)有助于激勵(lì)作用的發(fā)揮。激勵(lì)條件不僅僅是造福工具，更應(yīng)該成為公司業(yè)績(jī)提升和發(fā)展的助推器。因此，公司的績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)該科學(xué)而合理。激勵(lì)條件既要能促進(jìn)公司持續(xù)健康發(fā)展，又要與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。

（2）適當(dāng)延長(zhǎng)激勵(lì)的有效期。

激勵(lì)計(jì)劃的有效期又可以稱作激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)間跨度。如果有效期變長(zhǎng)，那么激勵(lì)對(duì)象行使權(quán)力的門檻就會(huì)相應(yīng)的升高。由于激勵(lì)對(duì)象每期都必須要面臨激勵(lì)條件的考核，其操控行權(quán)條件的能力就會(huì)被極大的削弱。除此之外，適當(dāng)?shù)难娱L(zhǎng)激勵(lì)的有效期也可以在一定程度上減少每期行權(quán)的數(shù)量，限制公司經(jīng)營(yíng)管理者通過(guò)操控短期股價(jià)來(lái)集中套取高額收益的行為。而在目前，許多上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所設(shè)定的激勵(lì)有效期還不夠長(zhǎng)，容易產(chǎn)生操縱短期股價(jià)套取高額回報(bào)的事件。所以必須延長(zhǎng)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期，才能更好的發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效果。

（3）把握推出股權(quán)激勵(lì)的具體時(shí)機(jī)。

在制定和推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之前，必須充分了解和考慮公司所面臨的內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境，并順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)和內(nèi)在規(guī)律。如果挑選的時(shí)機(jī)不正確，就會(huì)很容易造成股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的流產(chǎn)、延期、甚至是失敗。對(duì)于2011年已經(jīng)公告股權(quán)計(jì)劃的公司的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和研究表明，在已經(jīng)公告將要進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的上市公司中，先后有22家宣布終止或暫停實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。由于2011年我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)的震蕩迫使已經(jīng)公告將要進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的公司業(yè)績(jī)考核均達(dá)標(biāo)，且所有激勵(lì)對(duì)象均行權(quán)若繼續(xù)實(shí)施根本無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此，很多公司不得不停止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王海萍，向秋華.對(duì)我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].機(jī)械管理開發(fā)，2007（1）.

篇8

國(guó)資委、財(cái)政部《關(guān)于印發(fā)<國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法>的通知》（國(guó)資發(fā)分配[*6]8號(hào)）、《關(guān)于印發(fā)<國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法>的通知》（國(guó)資發(fā)分配[*6]175號(hào)）（以下簡(jiǎn)稱《試行辦法》）印發(fā)后，境內(nèi)、外國(guó)有控股上市公司（以下簡(jiǎn)稱上市公司）積極探索試行股權(quán)激勵(lì)制度。由于上市公司外部市場(chǎng)環(huán)境和內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制尚不健全，公司治理結(jié)構(gòu)有待完善，股權(quán)激勵(lì)制度尚處于試點(diǎn)階段，為進(jìn)一步規(guī)范實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，現(xiàn)就有關(guān)問(wèn)題提出如下意見。

一、嚴(yán)格股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施條件，加快完善公司法人治理結(jié)構(gòu)

上市公司國(guó)有控股股東必須切實(shí)履行出資人職責(zé)，并按照《試行辦法》的要求，建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)。上市公司在達(dá)到外部董事（包括獨(dú)立董事）占董事會(huì)成員一半以上、薪酬委員會(huì)全部由外部董事組成的要求之后，還應(yīng)優(yōu)化董事會(huì)的結(jié)構(gòu)，健全通過(guò)股東大會(huì)選舉和更換董事的制度，按專業(yè)化、職業(yè)化、市場(chǎng)化的原則確定董事會(huì)成員人選，減少國(guó)有控股股東的負(fù)責(zé)人、高管人員及其他人員擔(dān)任上市公司董事的數(shù)量，增加由公司控股股東以外人員任職董事的數(shù)量，督促董事提高履職能力，恪守職業(yè)操守，使董事會(huì)真正成為各類股東利益的代表和重大決策的主體，董事會(huì)選聘、考核、激勵(lì)高管人員的職能必須到位。

二、完善股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)考核體系，科學(xué)設(shè)置業(yè)績(jī)指標(biāo)和水平

（一）上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，應(yīng)建立完善的業(yè)績(jī)考核體系和考核辦法。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)包含反映股東回報(bào)和公司價(jià)值創(chuàng)造等綜合性指標(biāo)，如凈資產(chǎn)收益率（ROE）、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）、每股收益等；反映公司贏利能力及市場(chǎng)價(jià)值等成長(zhǎng)性指標(biāo)，如凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、公司總市值增長(zhǎng)率等；反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標(biāo)，如主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)占利潤(rùn)總額比重、現(xiàn)金營(yíng)運(yùn)指數(shù)等。相關(guān)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的計(jì)算應(yīng)符合現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等相關(guān)要求。

（二）上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，其授予和行使（指股票期權(quán)和股票增值權(quán)的行權(quán)或限制性股票的解鎖，下同）環(huán)節(jié)均應(yīng)設(shè)置應(yīng)達(dá)到的業(yè)績(jī)目標(biāo)，業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)具有前瞻性和挑戰(zhàn)性，并切實(shí)以業(yè)績(jī)考核指標(biāo)完成情況作為股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的條件。

1．上市公司授予激勵(lì)對(duì)象股權(quán)時(shí)的業(yè)績(jī)目標(biāo)水平，應(yīng)不低于公司近3年平均業(yè)績(jī)水平及同行業(yè)（或選取的同行業(yè)境內(nèi)、外對(duì)標(biāo)企業(yè)，行業(yè)參照證券監(jiān)管部門的行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)確定，下同）平均業(yè)績(jī)（或?qū)?biāo)企業(yè)50分位值）水平。

2．上市公司激勵(lì)對(duì)象行使權(quán)利時(shí)的業(yè)績(jī)目標(biāo)水平，應(yīng)結(jié)合上市公司所處行業(yè)的周期性，在授予時(shí)業(yè)績(jī)水平的基礎(chǔ)上有所提高，并不得低于公司同行業(yè)平均業(yè)績(jī)（或?qū)?biāo)企業(yè)75分位值）水平。凡低于同行業(yè)平均業(yè)績(jī)（或?qū)?biāo)企業(yè)75分位值）水平以下的不得行使。

（三）完善上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)象業(yè)績(jī)考核體系，切實(shí)將股權(quán)的授予、行使與激勵(lì)對(duì)象業(yè)績(jī)考核結(jié)果緊密掛鉤，并根據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果分檔確定不同的股權(quán)行使比例。

（四）對(duì)科技類上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，可以根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)及成長(zhǎng)性，分別確定授予和行權(quán)的業(yè)績(jī)指標(biāo)。

三、合理控制股權(quán)激勵(lì)收益水平，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)收益與業(yè)績(jī)指標(biāo)增長(zhǎng)掛鉤浮動(dòng)

按照上市公司股價(jià)與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)、激勵(lì)對(duì)象股權(quán)激勵(lì)收益增長(zhǎng)與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)相匹配的原則，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)收益兌現(xiàn)與業(yè)績(jī)考核指標(biāo)完成情況掛鉤的辦法。即在達(dá)到實(shí)施股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)要求的基礎(chǔ)上，以期初計(jì)劃核定的股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益為基礎(chǔ)，按照股權(quán)行使時(shí)間限制表，綜合上市公司業(yè)績(jī)和股票價(jià)格增長(zhǎng)情況，對(duì)股權(quán)激勵(lì)收益增幅進(jìn)行合理調(diào)控。具體方法如下：

1．對(duì)股權(quán)激勵(lì)收益在計(jì)劃期初核定收益水平以內(nèi)且達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的，可按計(jì)劃予以行權(quán)。

2．對(duì)行權(quán)有效期內(nèi)股票價(jià)格偏高，致使股票期權(quán)（或股票增值權(quán)）的實(shí)際行權(quán)收益超出計(jì)劃核定的預(yù)期收益水平的上市公司，根據(jù)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)完成情況和股票價(jià)格增長(zhǎng)情況合理控制股權(quán)激勵(lì)實(shí)際收益水平。即在行權(quán)有效期內(nèi)，激勵(lì)對(duì)象股權(quán)激勵(lì)收益占本期股票期權(quán)（或股票增值權(quán)）授予時(shí)薪酬總水平（含股權(quán)激勵(lì)收益，下同）的最高比重，境內(nèi)上市公司及境外H股公司原則上不得超過(guò)40％，境外紅籌公司原則上不得超過(guò)50％。股權(quán)激勵(lì)實(shí)際收益超出上述比重的，尚未行權(quán)的股票期權(quán)（或股票增值權(quán)）不再行使。

3．上述條款應(yīng)在上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法或股權(quán)授予協(xié)議上予以載明。隨著資本市場(chǎng)的逐步完善以及上市公司市場(chǎng)化程度和競(jìng)爭(zhēng)性的不斷提高，將逐步取消股權(quán)激勵(lì)收益水平限制。

四、進(jìn)一步強(qiáng)化股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的管理，科學(xué)規(guī)范實(shí)施股權(quán)激勵(lì)

（一）完善限制性股票激勵(lì)授予方式，以業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定限制性股票的授予水平

1．上市公司應(yīng)以嚴(yán)格的業(yè)績(jī)考核作為實(shí)施限制性股票激勵(lì)計(jì)劃的前提條件。上市公司授予限制性股票時(shí)的業(yè)績(jī)目標(biāo)應(yīng)不低于下列業(yè)績(jī)水平的高者：公司前3年平均業(yè)績(jī)水平；公司上一年度實(shí)際業(yè)績(jī)水平；公司同行業(yè)平均業(yè)績(jī)（或?qū)?biāo)企業(yè)50分位值）水平。

2．完善限制性股票授予方式。上市公司可基于某一發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)績(jī)考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，以三年（或項(xiàng)目戰(zhàn)略期）為考核期限，若業(yè)績(jī)考核（或戰(zhàn)略目標(biāo)）達(dá)到計(jì)劃設(shè)定的目標(biāo)要求，上市公司即可按計(jì)劃授予激勵(lì)對(duì)象約定數(shù)量的限制性股票，其限制性股票激勵(lì)收益原則上為考核期內(nèi)薪酬總水平的30％。授予的限制性股票出售（或轉(zhuǎn)讓）的時(shí)間應(yīng)不少于兩年，且應(yīng)勻速出售（或轉(zhuǎn)讓）。

3．強(qiáng)化對(duì)限制性股票激勵(lì)對(duì)象的約束。限制性股票激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)限于對(duì)公司未來(lái)發(fā)展有直接影響的高級(jí)管理人員。限制性股票的來(lái)源及價(jià)格的確定應(yīng)符合證券監(jiān)管部門的相關(guān)規(guī)定，且股權(quán)激勵(lì)對(duì)象個(gè)人出資水平不得低于按證券監(jiān)管規(guī)定確定的限制性股票價(jià)格的50％。股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益（不含個(gè)人出資部分的收益）的增長(zhǎng)幅度不得高于業(yè)績(jī)指標(biāo)的增長(zhǎng)幅度（以業(yè)績(jī)目標(biāo)為基礎(chǔ)）。

（二）規(guī)范股權(quán)激勵(lì)公允價(jià)值計(jì)算參數(shù)，合理確定股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益

對(duì)實(shí)行股票期權(quán)（或增值權(quán)）激勵(lì)方式的，上市公司應(yīng)根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》等有關(guān)規(guī)定，結(jié)合國(guó)際通行做法，選取適當(dāng)?shù)钠跈?quán)定價(jià)模型進(jìn)行合理估值。其相關(guān)參數(shù)的選擇或計(jì)算應(yīng)科學(xué)合理。

對(duì)實(shí)行限制性股票激勵(lì)方式的，在核定股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益時(shí)，除考慮限制性股票贈(zèng)與部分價(jià)值外，還應(yīng)考慮贈(zèng)與部分未來(lái)增值收益。即限制性股票預(yù)期收益為贈(zèng)與股票價(jià)值與按照期權(quán)定價(jià)方式核定的贈(zèng)與部分預(yù)期收益之和。

（三）嚴(yán)格股權(quán)激勵(lì)對(duì)象范圍，規(guī)范股權(quán)激勵(lì)對(duì)象離職、退休等行為的處理方法

上市公司股權(quán)激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)是對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和未來(lái)發(fā)展有直接影響的高管人員和核心技術(shù)骨干，不得隨意擴(kuò)大范圍。境內(nèi)、外上市公司監(jiān)事不得成為股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象。

股權(quán)激勵(lì)對(duì)象正常調(diào)動(dòng)、退休、死亡、喪失民事行為能力時(shí)，授予的期權(quán)（或股權(quán)）當(dāng)年已達(dá)到可行使（或解鎖）時(shí)間限制和業(yè)績(jī)考核條件的，可行使（或解鎖）的部分可在離職之日起的半年內(nèi)行權(quán)（或解鎖），尚未達(dá)到可行使（或解鎖）時(shí)間限制和業(yè)績(jī)考核條件的不再行使。股權(quán)激勵(lì)對(duì)象辭職、被解雇時(shí)，尚未行權(quán)（或解鎖）的期權(quán)（或股權(quán)）不再行使。

（四）規(guī)范上市公司配股、送股、分紅后股權(quán)激勵(lì)授予數(shù)量的處理

上市公司因發(fā)行新股、轉(zhuǎn)增股本、合并、分立、回購(gòu)等原因?qū)е驴偣杀景l(fā)生變動(dòng)或其他原因需要調(diào)整股權(quán)授予數(shù)量或行權(quán)價(jià)格的，應(yīng)重新報(bào)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)備案后由股東大會(huì)或授權(quán)董事會(huì)決定。對(duì)于其他原因調(diào)整股票期權(quán)（增值權(quán)）授予數(shù)量、行權(quán)價(jià)格或其他條款的，應(yīng)由董事會(huì)審議后經(jīng)股東大會(huì)批準(zhǔn)；同時(shí)，上市公司應(yīng)聘請(qǐng)律師就上述調(diào)整是否符合國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)、公司章程以及股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定出具專業(yè)意見。

（五）規(guī)范履行相應(yīng)程序，建立社會(huì)監(jiān)督和專家評(píng)審工作機(jī)制

建立上市公司國(guó)有控股股東與國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)溝通協(xié)調(diào)機(jī)制。上市公司國(guó)有控股股東在上市公司董事會(huì)審議其股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之前，應(yīng)與國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，并應(yīng)在上市公司股東大會(huì)審議公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之前，將上市公司董事會(huì)審議通過(guò)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃及相應(yīng)的管理考核辦法等材料報(bào)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)審核，經(jīng)股東大會(huì)審議通過(guò)后實(shí)施。

建立社會(huì)監(jiān)督和專家評(píng)審工作機(jī)制。上市公司董事會(huì)審議通過(guò)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案除按證券監(jiān)管部門的要求予以公告外，同時(shí)還應(yīng)在國(guó)務(wù)院國(guó)資委網(wǎng)站上予以公告，接受社會(huì)公眾的監(jiān)督和評(píng)議。同時(shí)國(guó)務(wù)院國(guó)資委將組織有關(guān)專家對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行評(píng)審。社會(huì)公眾的監(jiān)督、評(píng)議意見與專家的評(píng)審意見，將作為國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)審核股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的重要依據(jù)。

建立中介服務(wù)機(jī)構(gòu)專業(yè)監(jiān)督機(jī)制。為上市公司擬訂股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的中介咨詢機(jī)構(gòu)，應(yīng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的規(guī)范性、合規(guī)性、是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展、以及對(duì)股東利益的影響發(fā)表專業(yè)意見。

（六）完善股權(quán)激勵(lì)報(bào)告、監(jiān)督制度

國(guó)有控股股東應(yīng)按照《試行辦法》及本通知的要求，完善股權(quán)激勵(lì)報(bào)告制度。國(guó)有控股股東向國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)報(bào)送上市公司股東大會(huì)審議通過(guò)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)同時(shí)抄送財(cái)政部。國(guó)有控股股東應(yīng)當(dāng)及時(shí)將股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)展情況以及激勵(lì)對(duì)象年度行權(quán)（或解鎖）等情況報(bào)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)備案；國(guó)有控股股東有監(jiān)事會(huì)的，應(yīng)同時(shí)報(bào)送公司控股企業(yè)監(jiān)事會(huì)。

篇9

關(guān)鍵詞:職業(yè)經(jīng)理人;股權(quán)激勵(lì)方案;績(jī)效評(píng)價(jià)體

系人是一切生產(chǎn)要素中最為活躍的因素。企業(yè)要想提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，必須充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的作用，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)核心骨干人員為企業(yè)工作的積極性。為此，很多公司制企業(yè)都推行股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)成為現(xiàn)代企業(yè)管理中一種較為常見的人力資源管理舉措。

一、股權(quán)激勵(lì)的概念及模式

股權(quán)激勵(lì)，顧名思義，是以股權(quán)來(lái)激勵(lì)人才，是指企業(yè)出資人即股東為了留住企業(yè)所需要的核心(骨干)人才，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理效率，提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，將公司股權(quán)作為獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)給對(duì)公司作出特殊貢獻(xiàn)的人才。股權(quán)激勵(lì)的主要對(duì)象是公司職業(yè)經(jīng)理人，其目的在于通過(guò)使公司職業(yè)經(jīng)理人獲得公司一定比例的股權(quán)，具有公司股東身份，從而將公司股東與公司職業(yè)經(jīng)理人的利益統(tǒng)一起來(lái)，使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠以公司股東身份，站在股東的角度來(lái)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的解決方案。股權(quán)激勵(lì)的不僅使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠參與企業(yè)決策，而且可以分享企業(yè)利潤(rùn)，分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，這在將最大程度上激發(fā)起更為勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)，有效地避免了職業(yè)經(jīng)理人的短期行為。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:

第一，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的指導(dǎo)作用

股權(quán)激勵(lì)的指導(dǎo)作用主要表現(xiàn)為股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能夠有效規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人的不良行為，指導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人按照企業(yè)相關(guān)規(guī)定實(shí)施相關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理行為。企業(yè)管理要求每個(gè)員工都有自己的工作任務(wù)，都有自己的崗位職責(zé)。每個(gè)員工都必須按照要求履行自己的崗位職責(zé)，完成自己的工作任務(wù)目標(biāo)。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制以激勵(lì)對(duì)象崗位的履職情況，工作任務(wù)的完成情況作為條件。只有履行了相應(yīng)職責(zé)，完成了相應(yīng)工作任務(wù)的激勵(lì)對(duì)象，才能現(xiàn)實(shí)地得到相應(yīng)的股權(quán)，這就能夠有效地規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人的行為，強(qiáng)化職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)意識(shí)。

第二，有利于人力資源的合理配置

沒(méi)有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)。任何一個(gè)企業(yè)，都必須有一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)。職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)是否優(yōu)秀，將在很大程度上決定著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力，決定著企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)，要求進(jìn)行合理的人力資源配置。股權(quán)激勵(lì)以團(tuán)隊(duì)成員作為激勵(lì)對(duì)象，這就不僅要求團(tuán)隊(duì)成員最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智，同時(shí)更要求每個(gè)成員都要有合作精神，有團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

第三，減少企業(yè)現(xiàn)金支出，降低激勵(lì)成本

企業(yè)在不采用股權(quán)激勵(lì)作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的方式情形下，一般采用的是傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，即以年終獎(jiǎng)金或者利潤(rùn)分紅的方式，給予對(duì)企業(yè)有出色貢獻(xiàn)的員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)方式雖然在一定程度上也能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，但是，此種方式無(wú)疑會(huì)增大企業(yè)的成本。股權(quán)激勵(lì)與傳統(tǒng)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)方式最大的不同在于，股權(quán)激勵(lì)并不直接來(lái)源于企業(yè)，而是來(lái)自于資本市場(chǎng)。因此，股權(quán)激勵(lì)與傳統(tǒng)現(xiàn)金激勵(lì)方式的最大優(yōu)勢(shì)在于有效地降低了企業(yè)現(xiàn)金支出，極大地減輕了企業(yè)負(fù)擔(dān)。股權(quán)激勵(lì)，按照基本的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的不同，可以區(qū)分為不同的模式。實(shí)務(wù)中，比較常見的股權(quán)激勵(lì)模式大致有如下幾種:

(一)業(yè)績(jī)股票。業(yè)績(jī)股票，是指企業(yè)為激勵(lì)對(duì)象預(yù)先確定業(yè)績(jī)目標(biāo)，激勵(lì)對(duì)象在預(yù)先確定的期限屆滿時(shí)取得了目標(biāo)業(yè)績(jī)，激勵(lì)對(duì)象就可以獲得一定數(shù)量的股票或者提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金用于購(gòu)買企業(yè)股票。

(二)，股票期權(quán)。股票期權(quán)，是指激勵(lì)對(duì)象獲得由企業(yè)所授予的一種權(quán)利，即在一定的時(shí)期內(nèi)有權(quán)以事先確定的價(jià)格決定是否購(gòu)買企業(yè)一定數(shù)量的股票。對(duì)于激勵(lì)對(duì)象來(lái)說(shuō)，可以選擇購(gòu)買，也可以選擇不購(gòu)買，由激勵(lì)對(duì)象根據(jù)自身狀況和股票價(jià)格決定。一般而言，當(dāng)股票價(jià)格上升，激勵(lì)對(duì)象就會(huì)選擇購(gòu)買，反之，如果股票價(jià)格下降，激勵(lì)對(duì)象就會(huì)選擇放棄。股票期權(quán)有價(jià)外期權(quán)、平價(jià)期權(quán)和價(jià)內(nèi)期權(quán)三種不同類型。

(三)虛擬股票。虛擬股票，是指激勵(lì)對(duì)象因股權(quán)激勵(lì)而取得股票為“虛擬”股票。這種“虛擬”股票不同于真正股票的區(qū)別在于，持有者據(jù)此可以享受一定數(shù)量的分紅權(quán)及股價(jià)升值收益;不享有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售。激勵(lì)對(duì)象一旦離開企業(yè)，虛擬股票就自動(dòng)失效。

(四)股票增值權(quán)。股票增值權(quán)，指的是激勵(lì)對(duì)象即股票增值權(quán)的持有者在未來(lái)一定的時(shí)間和條件下，因公司業(yè)績(jī)提升、股票價(jià)格上揚(yáng)等因素，可以獲得行權(quán)價(jià)與行權(quán)日二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)之間差價(jià)的收益，增值收益以現(xiàn)金支付。

(五)限制性股票。限制性股票，是指激勵(lì)對(duì)象所獲得的股票帶有一定的限制，主要是指拋售的限制，即激勵(lì)對(duì)象只有完成特定目標(biāo)(業(yè)績(jī)考核)時(shí)，才有權(quán)拋售股票以獲得真正的收益。有些限制性股票在激勵(lì)對(duì)象沒(méi)有按約定完成預(yù)期目標(biāo)工作任務(wù)的情形下，可能被企業(yè)收回。

(六)延期支付。延期支付，是指激勵(lì)對(duì)象所獲得的并不是簡(jiǎn)單的股票，而是包括股權(quán)激勵(lì)收入在內(nèi)“一攬子”薪酬收入規(guī)劃。股權(quán)激勵(lì)收入并不在當(dāng)年發(fā)放，而是按照股票公平市價(jià)折算成股票數(shù)量，存入企業(yè)為激勵(lì)對(duì)象單獨(dú)設(shè)立的延期支付帳戶。激勵(lì)對(duì)象只有在既定的期限后或退休以后，才能獲得相應(yīng)的股票或者與當(dāng)時(shí)股票市場(chǎng)價(jià)格等值的現(xiàn)金。

(七)經(jīng)營(yíng)者(員工)持股。經(jīng)營(yíng)者(員工)持股，是指激勵(lì)對(duì)象或者通過(guò)企業(yè)無(wú)償贈(zèng)與方式，或者通過(guò)企業(yè)補(bǔ)貼購(gòu)買方式，或者由自己出資購(gòu)買企業(yè)一定股票。

(八)管理層(員工)收購(gòu)。管理層(員工)收購(gòu)，是指企業(yè)管理層或者全體員工利用杠桿融資購(gòu)買企業(yè)的一部分股票，成為公司股東。

(九)賬面價(jià)值增值權(quán)。賬面價(jià)值增值權(quán)，是指直接用每股凈資產(chǎn)的增加值來(lái)激勵(lì)企業(yè)董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員以及核心員工、技術(shù)骨干。賬面價(jià)值增值權(quán)可以分為購(gòu)買型和虛擬型兩種。

二、股權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)

股權(quán)激勵(lì)應(yīng)否起到應(yīng)有的效果，能否成為企業(yè)提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理水平，提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的利器，關(guān)鍵在于股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)。正如每個(gè)個(gè)人都是獨(dú)特的一樣，每個(gè)企業(yè)也都是獨(dú)特的，沒(méi)有一個(gè)適用于任何企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案，每個(gè)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案都必須根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)。但是，股權(quán)激勵(lì)方案總有一些共性的因素，任何一個(gè)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，首先必須把握好這些共性的因素。第一，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象。股權(quán)激勵(lì)的目的在于充分企業(yè)核心(骨干)人才為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)的積極性，充分他們的優(yōu)秀才智，這就要求股權(quán)激勵(lì)對(duì)象以企業(yè)的核心(骨干)人才作為激勵(lì)對(duì)象。不同的企業(yè)對(duì)于核心(骨干)人才有不同的標(biāo)準(zhǔn)。但通常而言，以下三類人才應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為企業(yè)的核心(骨干)人才，成為股權(quán)激勵(lì)的首選對(duì)象。

第一，高級(jí)管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員和重要營(yíng)銷人員。

高級(jí)管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員和重要營(yíng)銷人員對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，都是極為關(guān)鍵性的人才。企業(yè)對(duì)這些人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，最能起到吸引和留住人才的目的。

第二，股權(quán)激勵(lì)的股票來(lái)源。企業(yè)擬實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況通過(guò)以下方式解決標(biāo)的股票來(lái)源:(1)企業(yè)提取激勵(lì)基金，激勵(lì)對(duì)象開設(shè)個(gè)人賬戶，用企業(yè)分配的激勵(lì)基金和個(gè)人出資等以個(gè)人名義購(gòu)買流通股票;(2)企業(yè)在發(fā)行新股時(shí)，可以預(yù)留一部分額度作為未來(lái)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象(經(jīng)營(yíng)者)行權(quán)時(shí)的股票來(lái)源;(3)企業(yè)可以向公司控股股東回購(gòu)一些股票;(4)企業(yè)凈資產(chǎn)增值部分中劃出一部分，用于高科技人員和管理層的期權(quán)計(jì)劃。當(dāng)然，激勵(lì)對(duì)象獲取企業(yè)股權(quán)如果需要支付相應(yīng)對(duì)價(jià)的，企業(yè)不得為其提供貸款(含提供貸款擔(dān)保)以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助。

第三，股權(quán)激勵(lì)的價(jià)格。股權(quán)激勵(lì)的價(jià)格一般以股票面值、賬面凈資產(chǎn)值或者市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，給予一定的折扣。確定股票價(jià)格主要有五種做法:一是目前的市場(chǎng)價(jià)乘以折扣;二是每股凈資產(chǎn)的價(jià)值;三是凈資產(chǎn)乘以系數(shù);四是股票原始發(fā)行價(jià)格;五是股權(quán)的一種均衡價(jià)格。一般而言，股票價(jià)格或者由公司股東會(huì)決定，或者由公司董事會(huì)決定，股權(quán)激勵(lì)的價(jià)格應(yīng)當(dāng)在每股凈資產(chǎn)的價(jià)格與市場(chǎng)價(jià)格之間。

第四，時(shí)間安排。股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間安排一般應(yīng)選擇在企業(yè)進(jìn)行股份制改制前為好，從操作技能上來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的時(shí)間越早越好。

第五，股權(quán)激勵(lì)的管理。企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，一般應(yīng)當(dāng)成立專門的部門或者小組來(lái)處理相關(guān)事務(wù)。股權(quán)激勵(lì)的目的在于激發(fā)企業(yè)員工為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)的積極性，避免只追求短期利益而損害長(zhǎng)期利益。因此，處理股權(quán)激勵(lì)實(shí)務(wù)的部門或者小組不僅股權(quán)激勵(lì)的公開、公正、公平地實(shí)施，而且也要向股權(quán)激勵(lì)對(duì)象宣貫共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受成果的理念。

三、企業(yè)員工股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題及解決對(duì)策

任何制度都處在一定的制度環(huán)境之中，必須與其所處的制度環(huán)境相適應(yīng)才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。股權(quán)激勵(lì)作為一種人才激勵(lì)措施，要發(fā)揮其吸引人才、留住人才的作用，必須考慮與現(xiàn)行的制度環(huán)境相適應(yīng)。目前，我國(guó)有些企業(yè)雖然實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)舉措，但從總體上來(lái)看，還存在一些迫切需要解決的問(wèn)題。

第一，法律制度體系不健全

股權(quán)激勵(lì)從企業(yè)管理的角度來(lái)看，不僅是一種人才激勵(lì)措施，更是一種企業(yè)(公司)內(nèi)部治理機(jī)制。從國(guó)外實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于促進(jìn)公司內(nèi)部治理機(jī)制的完善起到了很好的作用，但是，此種作用以相應(yīng)的法律制度健全為前提。然而，我國(guó)企業(yè)雖然引進(jìn)了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，但相應(yīng)的法律制度卻并不健全，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施缺乏詳細(xì)的可操作性規(guī)定，導(dǎo)致實(shí)踐中股權(quán)激勵(lì)執(zhí)行過(guò)程中缺乏相應(yīng)的法律依據(jù)，從而使股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果受到一定的影響。

第二，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)不完備

股權(quán)激勵(lì)以職業(yè)經(jīng)理人為主要激勵(lì)對(duì)象，主要目的在于激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)積極工作，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的主要依據(jù)是職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績(jī)。職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)需要以外部市場(chǎng)因素即職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)作為參考依據(jù)。為此，股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施需要相應(yīng)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)選擇職業(yè)經(jīng)理人，淘汰不合格的職業(yè)經(jīng)理人。但是，嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，我國(guó)還尚未形成成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，沒(méi)有形成一套科學(xué)的職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證體系，可以說(shuō)，職業(yè)經(jīng)理人的“職業(yè)性”不突顯，仍然具有“非職業(yè)性”。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的缺乏，難以有效解決職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督問(wèn)題，從而使實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的效果減弱。

第三，股權(quán)激勵(lì)效果難以科學(xué)衡量

實(shí)踐中，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的實(shí)際效果，主要是通過(guò)行權(quán)價(jià)格和轉(zhuǎn)讓價(jià)格之間的價(jià)差來(lái)進(jìn)行衡量。行權(quán)價(jià)是指在符合合同約定的條件下，激勵(lì)對(duì)象即受益人有權(quán)在約定期限內(nèi)購(gòu)買股票的價(jià)格。但操作上存在的問(wèn)題是，非上市公司企業(yè)的股票尚難以形成統(tǒng)一定價(jià)，由此導(dǎo)致在確定行權(quán)價(jià)時(shí)通常無(wú)法考慮市場(chǎng)價(jià)格，最終導(dǎo)致股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)難以確定。此外，由于很多企業(yè)尚未建立完善的管理制度體系，沒(méi)有科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致無(wú)法準(zhǔn)確衡量員工的工作業(yè)績(jī)。股權(quán)激勵(lì)應(yīng)以員工業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，員工業(yè)績(jī)無(wú)法準(zhǔn)確衡量，當(dāng)然就會(huì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果。

四、股權(quán)激勵(lì)作為企業(yè)人力資源管理的重要機(jī)制

作為企業(yè)吸引人才、留住人才的有效舉措，需要建立健全完善相應(yīng)的配套制度機(jī)制。

第一，建立健全股權(quán)激勵(lì)法律制度體系

證監(jiān)會(huì)于2005年12月31日頒布專門針對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》(試行)，國(guó)家有關(guān)部門針對(duì)國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)頒布了一系列規(guī)定。例如，國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)財(cái)政部、科技部《關(guān)于國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)開展股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)工作指導(dǎo)意見的通知》(［2002］48號(hào))、國(guó)資委辦公廳、科技部辦公廳《關(guān)于高新技術(shù)中央企業(yè)開展股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)工作的通知》(國(guó)資廳發(fā)分配［2004］23號(hào))但有關(guān)非上市公司、非國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)的規(guī)定卻極不完善。因此，我們建議，應(yīng)當(dāng)借鑒上市公司、國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)規(guī)定，根據(jù)非上市、非國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)際情況，完善法律制度體系，為股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施提供可供操作的制度保障。

第二，建立和完善經(jīng)理人才市場(chǎng)

職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的建立和完善的主要舉措有:一是按照公平、公正、公開的原則選拔企業(yè)經(jīng)理人或負(fù)責(zé)人。二是導(dǎo)入職業(yè)經(jīng)理人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，遵循嚴(yán)格的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，構(gòu)建職業(yè)化的經(jīng)理人員隊(duì)伍。三是建立具有科學(xué)性、權(quán)威性的經(jīng)理人員能力評(píng)價(jià)中心和評(píng)價(jià)體系，不斷提升職業(yè)經(jīng)理人的行業(yè)操守和職業(yè)道德。只有建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，股權(quán)激勵(lì)才能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，才能有效地推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的流動(dòng)機(jī)制和淘汰機(jī)制是否科學(xué)與股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果息息相關(guān)。

第三，建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施以科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系為前提。對(duì)于企業(yè)管理而言，科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系能夠使員工產(chǎn)生公平感，是有效激發(fā)員工工作熱情、工作積極性的利器。因此，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)的首要前提是要建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，合理設(shè)置考核內(nèi)容，科學(xué)確定考核指標(biāo)、明確績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)反饋、改善考核事項(xiàng)。唯有如此，才能不斷提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施創(chuàng)造良好的有利條件。

作者:胡 紅 單位:株洲市工業(yè)中等專業(yè)學(xué)校

參考文獻(xiàn):

［1］肖淑芳，付威:《股權(quán)激勵(lì)能保留人才嗎?—基于再公告視角》，《北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)》(社會(huì)科學(xué)版)2016年第1期.

［2］王保軍:《試析股權(quán)激勵(lì)的不同類型及其運(yùn)用》，《中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)》2016年第9期.

篇10

關(guān)鍵詞:國(guó)有企業(yè);員工薪酬激勵(lì);建議

中圖分類號(hào):F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1672-3198(2010)13-0171-01

1 我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工薪酬存在的問(wèn)題

1.1 人力資源配置與需求失衡,冗余現(xiàn)象十分嚴(yán)重

企業(yè)的主要目標(biāo)之一就是通過(guò)市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)獲得利潤(rùn).所以企業(yè)的人力資源配置應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)需要。但是我國(guó)國(guó)有企業(yè)的所有權(quán)關(guān)系直接導(dǎo)致了所有者監(jiān)管缺位.使得國(guó)有企業(yè)人力資源配置與企業(yè)實(shí)際需求相脫節(jié).這對(duì)員工的薪酬分配產(chǎn)生了重大影響?？傮w來(lái)說(shuō)我國(guó)企業(yè)人力資源配置和實(shí)際脫節(jié)的表現(xiàn)主要有以下幾點(diǎn):

(1)員工素質(zhì)整體偏低,不能實(shí)現(xiàn)人盡其用。目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工任免仍然由上級(jí)決定。這種方式正是傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的配置方式,不符合現(xiàn)代企業(yè)的要求。

(2)人員冗余。因人設(shè)崗的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。由于缺乏監(jiān)管,我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工招聘程序不正規(guī),招聘權(quán)限分配不合理.通過(guò)各種關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的現(xiàn)象十分普遍,對(duì)正常的薪酬分配產(chǎn)生了很大的負(fù)面影響。

1.2 員工薪酬平均化,缺乏激勵(lì)性

根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)決定職工薪酬是提高員工薪酬激勵(lì)性的簡(jiǎn)單而有效的途徑。但是調(diào)查結(jié)果顯示.我國(guó)企業(yè)內(nèi)部分配平均主義傾向嚴(yán)重。目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的員工薪酬的主要形式是工資和獎(jiǎng)金。從工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放來(lái)看.這種工資制度在拉開收入差距方面并沒(méi)有發(fā)揮多大作用。另外.在同一級(jí)員工之間,由于崗位的不同而對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也有很大不同,但是現(xiàn)有的國(guó)企薪酬制度仍然將級(jí)別作為決定薪酬的一個(gè)重要因素。由于平均主義在分配上無(wú)視甚至抹殺人們勞動(dòng)投入的差別,只追求收入的均等化,勞動(dòng)收入的差距普遍小于勞動(dòng)投入的差距.結(jié)果導(dǎo)致收入與投入相背離,起著獎(jiǎng)劣罰優(yōu)的逆向激勵(lì)的惡劣作用。導(dǎo)致企業(yè)員工的工作積極性不強(qiáng)。

1.3 激勵(lì)分配機(jī)制單一化

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,薪酬的形式變得多種多樣,激勵(lì)工資、津貼補(bǔ)貼和福利等項(xiàng)目都有了新的內(nèi)涵和發(fā)展,但是發(fā)展的最快的也是被證明最有效的,當(dāng)屬激勵(lì)工資,尤其以與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的股權(quán)激勵(lì)制和年薪制為主。但是調(diào)查結(jié)果顯示.目前我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬仍較多沿用傳統(tǒng)模式,形式單一。與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)脫鉤的單一的激勵(lì)形式滋生了員工的懶散心理,職工中存在大量的“搭便車”行為,職工主人翁意識(shí)逐漸淡化.而且伴隨著企業(yè)體制改革的深化.對(duì)高層員工的權(quán)力約束不斷弱化.致使國(guó)有企業(yè)員工當(dāng)了和尚不撞鐘的現(xiàn)象普遍存在。

2 提高我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工薪酬激勵(lì)性的建議

改善國(guó)有企業(yè)員工薪酬制度涉及到企業(yè)員工選擇機(jī)制和員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)等各個(gè)方面的問(wèn)題,筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面改善我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬制度。

2.1 根據(jù)市場(chǎng)規(guī)律選拔企業(yè)員工

員工的數(shù)量和質(zhì)量關(guān)乎到薪酬的分配,目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源配置與企業(yè)實(shí)際需求相脫節(jié)是薪酬缺乏激勵(lì)性的主要原因之一,而解決這一問(wèn)題的有效手段就是合理分配招聘權(quán)限、嚴(yán)肅招聘流程,根據(jù)市場(chǎng)規(guī)律招聘企業(yè)員工。合理分配招聘權(quán)限是指在母公司和子 分公司之間劃分招聘權(quán)限.將招聘權(quán)限適度的集中于較高層級(jí)的部門,使員工招聘盡可能小的受到各方面的負(fù)面影響和壓力。嚴(yán)肅招聘流程是指招聘過(guò)程中要遵循嚴(yán)格的招聘標(biāo)準(zhǔn)和程序,對(duì)于不符合標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者一律拒絕.不符合程序的招聘一概否定,從根本上杜絕國(guó)有企業(yè)人力資源配置和需求的失衡。為制定激勵(lì)性的薪酬打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.2 制定科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制

薪酬激勵(lì)最終都是以績(jī)效考核成績(jī)作為依據(jù).如果績(jī)效考核成績(jī)無(wú)法真實(shí)、客觀的反映員工真實(shí)的工作績(jī)效.那么績(jī)效獎(jiǎng)金分配自然就會(huì)喪失激勵(lì)性。所以,通過(guò)設(shè)計(jì)科學(xué)的考核指標(biāo)使考核結(jié)果更加真實(shí)、客觀是績(jī)效考核改革的關(guān)鍵點(diǎn)。為了使績(jī)效考核指標(biāo)具有可操作性,使績(jī)效考核指標(biāo)從根本上客觀的反映員工真實(shí)的工作成果,考核機(jī)制應(yīng)當(dāng)采用了量化績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法進(jìn)行設(shè)計(jì)。

2.3 擴(kuò)大基本工資等級(jí)差距

調(diào)查結(jié)果顯示,國(guó)有企業(yè)的崗位等級(jí)工資職級(jí)范圍太窄,檔次過(guò)少;嚴(yán)重的影響了崗位等級(jí)工資的激勵(lì)性。根據(jù)薪酬極差激勵(lì)思想,筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)擴(kuò)展不同職務(wù)類職務(wù)等級(jí)的范圍,并且允許某崗位工資在一個(gè)相對(duì)較大的范圍內(nèi)浮動(dòng)。比如,對(duì)于業(yè)績(jī)一直優(yōu)秀的員工其崗位等級(jí)工資可以晉升到原先崗位工資所達(dá)不到的等級(jí),而如果業(yè)績(jī)較差,則可以對(duì)其崗位等級(jí)工資進(jìn)行向下浮動(dòng)。這樣可以有效的提升崗位工資的激勵(lì)性。

2.4 采用多樣化的激勵(lì)手段

提高薪酬激勵(lì)性的另外一個(gè)重要途徑就是采用多樣的薪酬支付途徑和支付條件.最重要的兩點(diǎn)就是員工持股制度和管理層股權(quán)激勵(lì)。企業(yè)員工持股制度是指企業(yè)員工通過(guò)持有本企業(yè)一部分特殊股權(quán),以此參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和剩余利潤(rùn)分配所形成的一整套完整的企業(yè)管理體系。作為一種體現(xiàn)新的改革思路的企業(yè)制度.其核心在于通過(guò)員工持股運(yùn)營(yíng).將利益與企業(yè)前途緊緊聯(lián)系在一起,形成一種按勞分配與按資分配相結(jié)合的新型利益制衡機(jī)制。同時(shí),員工持股后便承擔(dān)了一定的投資風(fēng)險(xiǎn).這就有助于喚起員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),有助于提高員工的積極性。

參考文獻(xiàn)