導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇股權(quán)激勵(lì)的計(jì)提方式，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞: 化工企業(yè);安全問(wèn)題;預(yù)防;處理

一、化工企業(yè)工藝裝置危險(xiǎn)性分析

化工企業(yè)的高危險(xiǎn)工藝生產(chǎn)裝置主要是指含有硝化、磺化、鹵化、強(qiáng)氧化、重氮化、加氫等化學(xué)反應(yīng)過(guò)程和存在高溫(≥300℃)、高壓(≥10MPa)、深冷(≤-29 ℃)等極端操作條件的生產(chǎn)裝置。高危險(xiǎn)儲(chǔ)存裝置主要指劇、液化烴、液氨、低閃點(diǎn)(≤-18 ℃)易燃液體、液化氣體等危險(xiǎn)化學(xué)品儲(chǔ)存裝置。

(一)高危險(xiǎn)生產(chǎn)裝置的危險(xiǎn)性

1、硝化反應(yīng)。有兩種:一種是指有機(jī)化合物分子中引入硝基取代氫原子而生成硝基化合物的反應(yīng),如苯硝化制取硝基苯、甘油硝化制取硝化甘油;另一種是硝酸根取代有機(jī)化合物中的羥基生成硝酸酯的化學(xué)反應(yīng)。生產(chǎn)染料和醫(yī)藥中間體的反應(yīng)大部分是硝化反應(yīng)。

硝化反應(yīng)的主要危險(xiǎn)性有:(1)爆炸。硝化是劇烈放熱反應(yīng),操作稍有疏忽、如中途攪拌停止、冷卻水供應(yīng)不足或加料速度過(guò)快等,都易造成溫度失控而爆炸。(2)火災(zāi)。被硝化的物質(zhì)和硝化產(chǎn)品大多為易燃、有毒物質(zhì),受熱、磨擦撞擊、接觸火源極易造成火災(zāi)。(3)突沸沖料導(dǎo)致灼傷等。硝化使用的混酸具有強(qiáng)烈的氧化性、腐蝕性,與不飽和有機(jī)物接觸就會(huì)引起燃燒。混酸遇水會(huì)引發(fā)突沸沖料事故。

2、磺化反應(yīng)?；腔磻?yīng)是有機(jī)物分子中引入磺(酸)基的反應(yīng)?；腔磻?yīng)的主要危險(xiǎn)性有:(1)火災(zāi)。常用的磺化劑,如濃硫酸、氯磺酸等是強(qiáng)氧化劑,原料多為可燃物。如果磺化反應(yīng)投料順序顛倒、投料速度過(guò)快、攪拌不良、冷卻效果不佳而造成反應(yīng)溫度過(guò)高,易引發(fā)火災(zāi)危險(xiǎn)。(2)爆炸。磺化是強(qiáng)放熱反應(yīng),若不能有效控制投料、攪拌、冷卻等操作環(huán)節(jié),反應(yīng)溫度會(huì)急劇升高,導(dǎo)致爆炸事故。(3)沸溢和腐蝕。常用的磺化劑三氧化硫遇水生成硫酸,會(huì)放出大量熱能造成沸溢事故,并因硫酸的強(qiáng)腐蝕性而減少設(shè)備壽命。

3、鹵化反應(yīng)。有機(jī)化合物中的氫或其他基團(tuán)被鹵素(Cl、Br、F、I)取代生成含鹵有機(jī)物的反應(yīng)稱(chēng)為鹵化反應(yīng)。化工生產(chǎn)中常見(jiàn)的鹵化反應(yīng)有:黃磷與氯氣反應(yīng)生成三氯化磷、硫磺與氟氣反應(yīng)生成六氟化硫、雙酚A、苯酚、二苯乙烷與溴素反應(yīng)生成溴系阻燃劑等。鹵化反應(yīng)主要危險(xiǎn)性有:(1)火災(zāi)。鹵化反應(yīng)的火災(zāi)危險(xiǎn)性主要取決于被鹵化物質(zhì)的性質(zhì)及反應(yīng)過(guò)程條件,反應(yīng)過(guò)程所用的物質(zhì)為有機(jī)易燃物和強(qiáng)氧化劑時(shí),容易引發(fā)火災(zāi)事故。(2)爆炸。鹵化反應(yīng)為強(qiáng)放熱反應(yīng),因此鹵化反應(yīng)必須有良好的冷卻和物料配比控制系統(tǒng)。否則超溫超壓會(huì)引發(fā)設(shè)備爆炸事故。(3)中毒。鹵化過(guò)程使用的液氯、溴具有很強(qiáng)的毒性和氧化性,液氯儲(chǔ)存壓力較高,一旦泄露會(huì)發(fā)生嚴(yán)重的中毒事故。

4、強(qiáng)氧化反應(yīng)。物質(zhì)與氧或強(qiáng)氧化劑發(fā)生的化學(xué)反應(yīng)稱(chēng)為強(qiáng)氧化反應(yīng)。常見(jiàn)強(qiáng)氧化反應(yīng)有:氨氧化制硝酸、甲醇氧化制甲醛、丙烯氧化制丙烯酸等。強(qiáng)氧化反應(yīng)的主要危險(xiǎn)性有:(1)爆炸。強(qiáng)氧化反應(yīng)一般是劇烈放熱反應(yīng),反應(yīng)熱如不及時(shí)移去,將會(huì)造成反應(yīng)失控而發(fā)生爆炸事故。氧化反應(yīng)中的物質(zhì)大部分是易燃、易爆物質(zhì),副產(chǎn)過(guò)氧化物的性質(zhì)極不穩(wěn)定,受熱易分解,有爆炸危險(xiǎn)。(2)火災(zāi)。氧化劑具有很強(qiáng)的火災(zāi)危險(xiǎn)性,如遇高溫、撞擊、摩擦以及與有機(jī)物、酸類(lèi)接觸都能引發(fā)火災(zāi)。

5、重氮化反應(yīng)。重氮化是使芳伯胺變?yōu)橹氐}的反應(yīng)。常見(jiàn)的重氮反應(yīng)有:丙酮氰醇與水合腫、氯氣合成偶氮二異丁腈、芳胺與亞硝酸鈉反應(yīng)制得偶氮染料等。重氮化反應(yīng)的主要危險(xiǎn)性有:(1)爆炸。重氮化反應(yīng)的危險(xiǎn)性在于所產(chǎn)生的重氮鹽,在溫度稍高或光的作用下,極易分解,有的甚至在室溫時(shí)亦能分解。一般每升高10℃,分解速度加快兩倍。在干燥狀態(tài)下,有些重氮鹽不穩(wěn)定,外部條件能促使重氮化合物激烈分解,有爆炸著火的危險(xiǎn)。(2)火災(zāi)。作為重氮?jiǎng)┑姆及坊衔锒酁榭扇加袡C(jī)物在一定條件下易引發(fā)火災(zāi)

(二)高危險(xiǎn)儲(chǔ)存裝置的危險(xiǎn)性

高危險(xiǎn)儲(chǔ)存裝置:儲(chǔ)存劇毒、液化烴、液氮、低閃點(diǎn)易燃液體和液化氣體的儲(chǔ)罐、鋼瓶、氣柜等。其危險(xiǎn)性:(1)泄漏。由于儲(chǔ)存設(shè)備損壞或操作失誤引起泄漏,從而大量釋放易燃、易爆、有毒有害物質(zhì),將會(huì)導(dǎo)致火災(zāi)、爆炸、中毒等重大事故發(fā)生。如四川發(fā)生的液氯儲(chǔ)罐泄漏爆炸事件,使數(shù)十萬(wàn)居民緊急轉(zhuǎn)移,影響極大。(2)中毒。有毒物質(zhì)泄漏后形成有毒蒸汽云,它在空氣中漂移、擴(kuò)散,直接影響現(xiàn)場(chǎng)人員,并可能波及居民區(qū)。大量劇毒物質(zhì)泄漏可能帶來(lái)嚴(yán)重人員傷亡和環(huán)境污染。(3)火災(zāi)。儲(chǔ)存易燃液體、易氧化或遇水劇烈反應(yīng)的物質(zhì),易引發(fā)火災(zāi)事故。(4)爆炸。儲(chǔ)存低閃點(diǎn)的易燃液體或氣體,如液化烴儲(chǔ)罐,由于液化烴閃點(diǎn)低,極易燃燒,一旦泄露遇酸、撞擊、摩擦、有機(jī)易燃物質(zhì)或積聚的靜電會(huì)發(fā)生火災(zāi)及爆炸事故。如南京金陵石化的油罐發(fā)生爆炸事故,造成20人死亡。

二、危險(xiǎn)事故處理和事故預(yù)防分析

事故處理是強(qiáng)化全體職工安全意識(shí)和責(zé)任的有效手段,應(yīng)按照“四不放過(guò)”原則嚴(yán)肅處理,對(duì)忽視安全生產(chǎn)、違章指揮、違章作業(yè)、違反勞動(dòng)紀(jì)律、的責(zé)任人員;在事故發(fā)生后隱瞞不報(bào)、謊報(bào)、故意拖延不報(bào)、破壞事故現(xiàn)場(chǎng)的單位負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人員要嚴(yán)肅處理。

(一)事故預(yù)防

在事故原因分析和責(zé)任分析的基礎(chǔ)上,制定切實(shí)可行的預(yù)防措施。 樹(shù)立“零事故”思想。及時(shí)發(fā)現(xiàn)和消除事故隱患,防止事故的發(fā)生;堅(jiān)持“四不放過(guò)”的原則。各企業(yè)應(yīng)制定嚴(yán)厲的事故處理和考核細(xì)則,加強(qiáng)事故處理及監(jiān)督考核工作;認(rèn)真吸取外單位的事故教訓(xùn)。各企業(yè)應(yīng)建立一套收集外單位事故信息,分析本單位管理體系的程序,以便利用別人的教訓(xùn),促進(jìn)自己的管理;將承包商的事故與業(yè)主的管理相聯(lián)系。各企業(yè)首先要加強(qiáng)對(duì)承包商的監(jiān)督和管理,努力防止和避免事故發(fā)生。一旦事故發(fā)生,則要在幫助承包商進(jìn)行事故調(diào)查和處理時(shí),認(rèn)真檢討自己在HSE管理及協(xié)調(diào)配合方面的失誤,以便做出改進(jìn);以事故為契機(jī),審核安全管理體系的有效性。當(dāng)本單位發(fā)生重大事故后,應(yīng)由最高管理者或管理者代表對(duì)本單位的安全管理體系,組織進(jìn)行內(nèi)部審核,對(duì)不符合項(xiàng)要建立糾正措施和跟蹤制度;建立有效的事故處理和預(yù)防管理程序。公司應(yīng)建立事故報(bào)告、調(diào)查和處理管理程序,所制定的管理程序應(yīng)保證能及時(shí)地調(diào)查、確認(rèn)事故(未遂事件)發(fā)生的根本原因,制訂出相應(yīng)的糾正和預(yù)防措施,防止類(lèi)似事故再次發(fā)生。

(二)綜合檢查的幾點(diǎn)建議

企業(yè)可按照自身要求進(jìn)行綜合安全檢查。檢查內(nèi)容要?jiǎng)澐譃樵O(shè)備、安全、質(zhì)量、現(xiàn)場(chǎng)四大類(lèi);每周以一個(gè)大類(lèi)為專(zhuān)題進(jìn)行檢查,各分管職能人員負(fù)責(zé)組織每次的專(zhuān)題檢查;各分管職能人員指定或邀請(qǐng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和職能人員參與檢查;各分管職能人員須將檢查的詳細(xì)內(nèi)容提供給參加的檢查人員,便于現(xiàn)場(chǎng)檢查;每次的檢查以專(zhuān)題內(nèi)容為主,不局限于專(zhuān)題內(nèi)容,可根據(jù)實(shí)際情況加入其他內(nèi)容;各分管職能人員須將每次的檢查結(jié)果在次日及時(shí)進(jìn)行通報(bào)。

篇2

如何把握股權(quán)激勵(lì)的度，在國(guó)內(nèi)外都是難題。搞不好就會(huì)發(fā)生類(lèi)似于海南醫(yī)藥式的過(guò)度激勵(lì)，或者出現(xiàn)海爾多名高管在股權(quán)激勵(lì)之前掛冠而去的事。

股權(quán)激勵(lì)本意在平衡股東與管理層權(quán)益，在高管信托責(zé)任監(jiān)管難以到位、股東權(quán)利虛置的情況下，通過(guò)股權(quán)方式，將股東與管理層的利益捆綁在一起，達(dá)到管理層全心全意為股東服務(wù)的目的。但也因?yàn)槿绱?，股?quán)激勵(lì)很容易蛻變?yōu)槠髽I(yè)內(nèi)部人員的利益瓜分，或者由于激勵(lì)不到位，而無(wú)法起到激勵(lì)管理層之效。

為此，中國(guó)證監(jiān)會(huì)在5月6日連續(xù)公布“股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)、2號(hào)”兩個(gè)文件，從股權(quán)激勵(lì)的股票授予價(jià)格、激勵(lì)對(duì)象、股權(quán)激勵(lì)與重大事件間隔期等方面，制定詳細(xì)操作規(guī)則，堵塞監(jiān)管漏洞，同時(shí)進(jìn)一步體現(xiàn)從嚴(yán)審核的宗旨。這是在行政審批上提高管理層過(guò)度自我激勵(lì)的成本。

過(guò)度激勵(lì)的案例比比皆是。伊利股份今年1月31日宣布因集中計(jì)提股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用，導(dǎo)致2007年度虧損：營(yíng)業(yè)利潤(rùn)虧損971萬(wàn)元，每股收益-0.22元。伊利股份解釋?zhuān)且驗(yàn)楣?006年施行的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃按照相關(guān)會(huì)計(jì)制度，需將已滿(mǎn)足行權(quán)條件的期權(quán)作價(jià)計(jì)入相應(yīng)的費(fèi)用科目。伊利股份5000萬(wàn)份期權(quán)，這筆巨額費(fèi)用分?jǐn)偟焦镜臓I(yíng)業(yè)成本、管理費(fèi)用等薪酬科目中，淹沒(méi)了伊利2007年前三季度3.3億元的凈利潤(rùn)。

海南海藥緊隨其后。該公司3月6日公告，稱(chēng)因公司實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，將導(dǎo)致公司2007年年度出現(xiàn)約5000萬(wàn)元的凈利潤(rùn)虧損。這也意味著海南海藥23365位股東(截止2007年9月30日)，在2007年不但沒(méi)有利潤(rùn)可分，還要為自家60個(gè)管家高達(dá)7220萬(wàn)元的管理費(fèi)買(mǎi)單。

上海國(guó)家會(huì)計(jì)學(xué)院的財(cái)務(wù)分析專(zhuān)家夏草發(fā)現(xiàn)一個(gè)奇特的現(xiàn)象：幾乎所有公告股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司，在公告前后它們的股價(jià)大都呈現(xiàn)“V”型走勢(shì)，公布前股價(jià)莫名下跌，達(dá)到一個(gè)階段低點(diǎn)后公司突然停牌公布激勵(lì)方案，之后股價(jià)迅猛上漲。這種明顯的價(jià)格走勢(shì)，顯然是為提高激勵(lì)價(jià)格營(yíng)造氛圍。

這些公司或者不甚重視股東的權(quán)益，或者蔑視自身作為公司高管的信托責(zé)任，或者為了日后考慮希望降低目前收益。但無(wú)論為了何種原因，以股權(quán)激勵(lì)為名，剝奪其他股東的應(yīng)得收益，顯然是內(nèi)部人的自肥之舉。

海爾的情況則完全相反。4月17日，青島海爾公告，宣布包括董事王召興、張智春，獨(dú)立董事王超和副總經(jīng)理張世玉集體辭職。此前2月，公司董秘紀(jì)東已經(jīng)辭職，5位元老級(jí)高管集體離任，以人事地震形容并不為過(guò)。

對(duì)于海爾高管離職，資本市場(chǎng)以暴跌加以回應(yīng)。海爾高管離職原因，分析眾多，與海爾內(nèi)部人事、業(yè)務(wù)整合有很大關(guān)聯(lián)。但這些高管離職之后，有兩個(gè)動(dòng)作，其一就是選擇拋售股票，以曾經(jīng)的內(nèi)部人身份，表達(dá)對(duì)于海爾未來(lái)業(yè)績(jī)的不信任。這與海爾不盡如人意的市場(chǎng)份額與股價(jià)表現(xiàn)，合為雙重的打擊。

真正令人匪夷所思的是辭職的高管放棄了豐厚的股權(quán)激勵(lì)。在2006年青島海爾制定的管理層股權(quán)激勵(lì)方案草案中，王召興作為公司副董事長(zhǎng)將得到200萬(wàn)股(占公司總股本0.17%)，僅次于董事長(zhǎng)楊綿綿的300萬(wàn)股；而張智春、張世玉也分別得到100萬(wàn)股；原董秘紀(jì)東則將獲得80萬(wàn)股，按照公司確定的7.63元/股的行權(quán)價(jià)格，這些高管都將身家超過(guò)千萬(wàn)元。

平白放棄千萬(wàn)元財(cái)富，不是每個(gè)人都能做得到的。

可能原因之一，被激勵(lì)者難以解決激勵(lì)資金來(lái)源，激勵(lì)對(duì)象行權(quán)資金需自行安排。海爾前董秘紀(jì)東曾說(shuō)，“（海爾）集團(tuán)和公司都不會(huì)提供一分錢(qián)?！编嵟嗝粢脖硎荆瑯s正作為財(cái)務(wù)顧問(wèn)，不會(huì)為激勵(lì)對(duì)象提供融資服務(wù)。紀(jì)東本人所獲80萬(wàn)份期權(quán)，行權(quán)所需資金至少在600萬(wàn)元，被激勵(lì)者如何籌錢(qián)融資是個(gè)大難題。

可能原因之二，被激勵(lì)者并非公司核心階層想激勵(lì)者。時(shí)過(guò)境遷，在2006年被激勵(lì)者，到2008年也許就不是公司所需要捆綁的人才，雙方心知肚明，在獲得一筆交易后，雙方心照不宣以體面的方式解除原先的協(xié)議。海爾從2007年開(kāi)始實(shí)行的戰(zhàn)略調(diào)整，從側(cè)面印證了這一點(diǎn)。

可能原因之三，或者公司業(yè)績(jī)將出現(xiàn)全面下滑，預(yù)計(jì)無(wú)法達(dá)到行權(quán)條件；或者原高管有了更好的去處，如王超所投奔的太平洋證券，就是股價(jià)大漲的妖股，其收益會(huì)比海爾好得多。而其他幾位則因信息所限，無(wú)從揣測(cè)。

對(duì)于內(nèi)部人控制的上市公司來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是使團(tuán)隊(duì)利益結(jié)為一體的繩索，可以與其他股東展開(kāi)集體博弈；對(duì)于正在改變戰(zhàn)略的上市公司來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)變更突現(xiàn)出內(nèi)部的矛盾，或者說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)無(wú)論在海南醫(yī)藥，還是在青島海爾，都沒(méi)有能夠成為正確的使高管信托責(zé)任更加明確的激勵(lì)機(jī)制，因此目前所面臨的種種質(zhì)疑，反而成為分割高管與股東利益的鴻溝。

篇3

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì)；股票期權(quán)；限制性股票

一、股票期權(quán)與限制性股票的比較

（一）激勵(lì)成本比較

股票期權(quán)按照期權(quán)成本不同時(shí)間的會(huì)計(jì)處理，主要有四種股票期權(quán)的成本的處理方式。方法一，先在財(cái)務(wù)報(bào)告附注和備查簿中披露，等到期時(shí)出作會(huì)計(jì)處理，股票期權(quán)看做是一種未來(lái)合約；沒(méi)有發(fā)生的實(shí)際支出不做出確認(rèn)資產(chǎn)負(fù)債的會(huì)計(jì)核算，因此，只在事前披露即可，這種延遲處理的方法夸大了公司的利潤(rùn)，從而增加了資本市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則也采用這種方法。

方法二，作為或有事項(xiàng)處理，股票期權(quán)是一項(xiàng)選擇權(quán)，站在公司的角度，等同于授予日同時(shí)確認(rèn)一項(xiàng)債權(quán)和所有者權(quán)益。期權(quán)成本等于股票公開(kāi)市場(chǎng)發(fā)行價(jià)格與期權(quán)執(zhí)行價(jià)之差乘以認(rèn)購(gòu)的數(shù)量。

方法三，采用公允價(jià)值進(jìn)行估計(jì)，一般采用BS定價(jià)模型，但是計(jì)算十分復(fù)雜而且沒(méi)有定論，這樣導(dǎo)致估值的不確定性很大。

方法四，按照內(nèi)在價(jià)值處理，采用股票價(jià)格計(jì)量當(dāng)期期權(quán)成本，內(nèi)在價(jià)值處理法可以隨時(shí)計(jì)量期權(quán)成本，本期期權(quán)成本等于本期末股票價(jià)格與上期末股票價(jià)格之差乘以認(rèn)購(gòu)數(shù)量。

假如2011年公司授予員工股票期權(quán)十萬(wàn)股，執(zhí)行價(jià)格和授予日股價(jià)30，無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率3%，股價(jià)增速和風(fēng)險(xiǎn)波動(dòng)利率為8%，那么市場(chǎng)有效的情況下，5年后可計(jì)算出股價(jià)為44.1元，運(yùn)用BS定價(jià)模型的公式估算期權(quán)每份為18.1元，分別計(jì)算期權(quán)成本。

而限制性股票的成本容易計(jì)算，若限制性股票是直接贈(zèng)與激勵(lì)對(duì)象，授予價(jià)格為零，或者公司用股票價(jià)格折合價(jià)格轉(zhuǎn)讓激勵(lì)對(duì)象，因此，激勵(lì)成本是出售股票時(shí)的股票數(shù)量與市場(chǎng)價(jià)格和授予價(jià)格的差額的乘積。

有數(shù)據(jù)表明，企業(yè)采用限制性股票或者股票期權(quán)時(shí)，同樣數(shù)量的股票時(shí)，付出成本前者是后者的35倍。假設(shè)某個(gè)企業(yè)授予日每股價(jià)格25元，過(guò)了5年股票價(jià)格為35元，有兩種激勵(lì)方式選擇：

方案一：授予激勵(lì)對(duì)象限制性股票，若員工為企業(yè)工作五年后，滿(mǎn)足激勵(lì)條件，授予價(jià)格假設(shè)為0，獲贈(zèng)300數(shù)量的股票，那么企業(yè)付出的成本就是10500（300×35=10500）。

方案二：授予股票期權(quán)，同樣5年后授予員工300數(shù)量的股票，那么企業(yè)付出的成本為3000（300×（3525）=3000）。

可見(jiàn)，在這種成本模式計(jì)量下，限制性股票的成本一般要高于股票期權(quán)的成本。盡管在限制期內(nèi)，限制性股票仍享有獲取紅利股利的權(quán)利，所以實(shí)施成本依舊大于股票期權(quán)。

（二）激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)比較

我國(guó)上市公司面臨的股權(quán)激勵(lì)的風(fēng)險(xiǎn)主要有：市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、方案風(fēng)險(xiǎn)、制度風(fēng)險(xiǎn)和道德風(fēng)險(xiǎn)。股票期權(quán)和限制性股票在股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐中都存在以上的風(fēng)險(xiǎn)類(lèi)型，但其中也存在一些區(qū)別。

股票期權(quán)存在的風(fēng)險(xiǎn)：第一，若公司定的行權(quán)價(jià)格過(guò)低，股票期權(quán)收益率超過(guò)預(yù)期收益，就會(huì)存在激勵(lì)過(guò)度風(fēng)險(xiǎn)。若行權(quán)價(jià)過(guò)高，就起不到股權(quán)激勵(lì)的作用。我國(guó)的上市公司普遍現(xiàn)象是行權(quán)價(jià)偏低，結(jié)果會(huì)損害到股東相關(guān)人的應(yīng)得的利益，同時(shí)，很可能導(dǎo)致管理者為了獲得利益而不求進(jìn)步，完全沒(méi)達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的目的，因而股票期權(quán)要做到適度激勵(lì)，為了實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)，才能保證公司及股東及相關(guān)利益等的價(jià)值的最大化。

第二，股票行權(quán)期過(guò)短風(fēng)險(xiǎn)，在我國(guó)上市公司普遍存在行權(quán)期過(guò)短問(wèn)題，股票期權(quán)的等待期很大一部分是1年，國(guó)外的股票期權(quán)的等待期比國(guó)內(nèi)長(zhǎng)，通常多于3年。等待期過(guò)短就可能會(huì)引發(fā)人短期化的行為，只有股票期權(quán)的有效行權(quán)期應(yīng)該和公司的戰(zhàn)略期一致，股權(quán)激勵(lì)才能達(dá)到效果。

限制性股票存在的風(fēng)險(xiǎn)：第一，政策風(fēng)險(xiǎn)，針對(duì)限制性股票激勵(lì)的法規(guī)不完善，限制性股票中的核心問(wèn)題是個(gè)人所得稅如何繳納，目前我國(guó)還沒(méi)有特殊的優(yōu)惠政策，因此沒(méi)有更強(qiáng)的吸引力。然后，新準(zhǔn)則規(guī)定公司計(jì)提激勵(lì)基金時(shí)，待攤費(fèi)用增加，后來(lái)攤銷(xiāo)每次都會(huì)增加管理費(fèi)用，這樣，公司的凈利潤(rùn)減少，實(shí)際現(xiàn)金流也減少。

第二，激勵(lì)計(jì)劃不規(guī)范風(fēng)險(xiǎn)，首先，上市公司股權(quán)激勵(lì)辦法并沒(méi)有對(duì)國(guó)有控股上市公司管理人員股票價(jià)格有明確規(guī)定其界限，但政策本意不希望高級(jí)管理層低價(jià)或無(wú)償獲得股票，目前實(shí)施的限制性股權(quán)激勵(lì)的授予價(jià)格都普遍偏低，公司自己定股票的授予價(jià)格，而那些民營(yíng)企業(yè)含有很大的道德風(fēng)險(xiǎn)。

總體來(lái)說(shuō)，站在企業(yè)的角度，筆者認(rèn)為限制性股票的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小，但股票期嗟某殺痙矯娣縵障嘍越閑。因?yàn)橄拗菩怨善钡氖谟鑳r(jià)格可以有由上市公司自己定就沒(méi)有規(guī)范限制，而股票期權(quán)的預(yù)期收益應(yīng)該和對(duì)上市公司的貢獻(xiàn)對(duì)稱(chēng)，并且增長(zhǎng)幅度與業(yè)績(jī)指標(biāo)的增長(zhǎng)幅度相比必須要低一些，激勵(lì)過(guò)度風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)能控制并限制。而站在激勵(lì)對(duì)象的角度，限制性股票的本質(zhì)就是實(shí)時(shí)贈(zèng)予，面對(duì)的風(fēng)險(xiǎn)小，收益也相對(duì)穩(wěn)定。

二、股票期權(quán)與限制性股票的選擇

上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)方式的選擇受很多因素的影響，比如股東與人的利益衡量，企業(yè)對(duì)雙方控制的強(qiáng)弱。顯而易見(jiàn)，限制性股票更受到內(nèi)部控制強(qiáng)的企業(yè)的喜愛(ài)。我們應(yīng)該在各種政策上鼓支持上市公司選擇限制性股票的方式，尤其是國(guó)有控股公司。

所以說(shuō)，限制性股票適合成熟性企業(yè)使用，對(duì)管理者的約束很強(qiáng)，風(fēng)險(xiǎn)較小，必須達(dá)到一定的服務(wù)期限和財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。選用限制性股票能讓公司管理者將更加積極努力為公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)而奮斗，企業(yè)的最終目標(biāo)和發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)。而股票期權(quán)則比較適合那些在成長(zhǎng)期或者擴(kuò)張期的風(fēng)險(xiǎn)較高的公司，例如說(shuō)網(wǎng)絡(luò)科技的行業(yè)企業(yè)。因?yàn)楣善逼跈?quán)的特點(diǎn)就是高風(fēng)險(xiǎn)和高報(bào)酬。處于正在成長(zhǎng)期的企業(yè)自身在發(fā)展和運(yùn)行壯大過(guò)程中需要大量的資金，對(duì)股權(quán)激勵(lì)難以拿出大量的現(xiàn)金給予激勵(lì)對(duì)象，而企業(yè)未來(lái)發(fā)展成長(zhǎng)的空間很大，所以發(fā)行股票期權(quán)就能將人將來(lái)的收入和將來(lái)公司的股票在市場(chǎng)上的價(jià)值聯(lián)系起來(lái)，這樣不僅降低了公司的激勵(lì)成本，而且又有效的激勵(lì)了公司員工。另外，選擇股權(quán)激勵(lì)的方式還受到激勵(lì)對(duì)象關(guān)于風(fēng)險(xiǎn)偏好程度的影響，偏好風(fēng)險(xiǎn)的人更喜歡選擇股票期權(quán)，而厭惡風(fēng)險(xiǎn)的人更傾向于選擇限制性股票。值得注意的是，股票期權(quán)和限制性股票也并不是相互排斥的激勵(lì)方式，近年來(lái)越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始結(jié)合使用兩種激勵(lì)方式，可見(jiàn)結(jié)合運(yùn)用激勵(lì)方案能達(dá)到更好的效果。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：農(nóng)產(chǎn)品；股權(quán)激勵(lì)；解決措施

一、股權(quán)激勵(lì)的概述

1.股權(quán)激勵(lì)的概念

股權(quán)激勵(lì)是經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)的一種形式，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者給員工一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)據(jù)側(cè)、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)員工能夠更好的為公司做出貢獻(xiàn)。

2.股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)和目的

很多人都誤以為股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)是一種福利，其實(shí)這種觀點(diǎn)并不正確，股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)說(shuō)到底是一種激勵(lì)，它是希望通過(guò)股權(quán)的形式來(lái)分配企業(yè)的收益，用以激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，從而使企業(yè)獲得更多利益的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式。股權(quán)激勵(lì)的目的最根本的就是希望能夠吸引更多的優(yōu)秀人才，促進(jìn)公司未來(lái)的發(fā)展，而且企業(yè)希望通過(guò)股權(quán)激勵(lì)這種方式保留企業(yè)核心員工，并對(duì)他們的貢獻(xiàn)一定程度上進(jìn)行回饋。

二、農(nóng)產(chǎn)品實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的效果

一定程度上緩解了企業(yè)內(nèi)部矛盾，解決了企業(yè)問(wèn)題。農(nóng)產(chǎn)品內(nèi)部采用的是一種委托的模式，經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)同其他大多數(shù)企業(yè)一樣是分離開(kāi)來(lái)的，眾所周知，經(jīng)營(yíng)者和所有者他們之間所追求的利益是不一樣的。對(duì)于企業(yè)經(jīng)理人而言，更關(guān)注企業(yè)的短期效益，而企業(yè)的股東則更加關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)效益，這樣就使得農(nóng)產(chǎn)品在發(fā)展過(guò)程中存在著很多的問(wèn)題。這一矛盾較好的解決方法就是股權(quán)激勵(lì)，這主要是通過(guò)讓經(jīng)理人以相應(yīng)的方式入股公司，掌握企業(yè)一定的股權(quán)，使其自身利益與企業(yè)利益息息相關(guān)，并承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，這種方式可以有效的激勵(lì)經(jīng)理人更好地關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，從而較好的緩解他們之間的矛盾，一定程度上解決農(nóng)產(chǎn)品中存在的問(wèn)題。但是，激勵(lì)機(jī)制雖然對(duì)解決問(wèn)題有所幫助，卻并不能完全的消除企業(yè)組織的問(wèn)題。

三、農(nóng)產(chǎn)品采取股權(quán)激勵(lì)存在的風(fēng)險(xiǎn)和問(wèn)題

1.公司治理結(jié)構(gòu)不全，可能會(huì)造成資產(chǎn)流失

股權(quán)激勵(lì)的實(shí)際效果與農(nóng)產(chǎn)品整體的治理結(jié)構(gòu)息息相關(guān)，健全的公司治理機(jī)制是企業(yè)開(kāi)展股權(quán)激勵(lì)的前提，而農(nóng)產(chǎn)品治理結(jié)構(gòu)主要存在以下缺陷：一是股東大會(huì)形同虛設(shè)，股東大會(huì)實(shí)際是由大股東操縱的，小股東很難發(fā)揮其作用；二是董事會(huì)對(duì)經(jīng)理人的有效約束不夠，內(nèi)部人控制企業(yè)的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，這很可能會(huì)造成企業(yè)高層和股東合謀，使企業(yè)的資產(chǎn)流失。三是監(jiān)管部門(mén)很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用。在農(nóng)產(chǎn)品中，被監(jiān)督者往往是監(jiān)管部門(mén)的上級(jí)，這使得監(jiān)管部門(mén)很難行使其監(jiān)管職能。

2.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系不健全

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)也必須在企業(yè)擁有完善的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)，農(nóng)產(chǎn)品現(xiàn)有的評(píng)價(jià)體系都存在著諸多不足，如評(píng)價(jià)目標(biāo)不清晰，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)單一等，這就使得很難對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)和人力資本的貢獻(xiàn)進(jìn)行較為準(zhǔn)確的量化并評(píng)價(jià)。一個(gè)有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系應(yīng)該將兩類(lèi)指標(biāo)有機(jī)結(jié)合，即能夠反映企業(yè)人力資本的財(cái)務(wù)指標(biāo)以及能夠體現(xiàn)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的市場(chǎng)價(jià)值指標(biāo)。而這通常較大程度上取決于企業(yè)外部資本市場(chǎng)的有效性以及企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)指標(biāo)的真實(shí)性，現(xiàn)階段，就農(nóng)產(chǎn)品而言，還有很評(píng)價(jià)體系有待完善，否則股權(quán)激勵(lì)很難在其中發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

3.激勵(lì)方案不合理

農(nóng)產(chǎn)品的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)不夠合理，雖然它包括了多個(gè)方面，但是并沒(méi)有看到對(duì)激勵(lì)對(duì)象的明確規(guī)定，也沒(méi)有看到對(duì)激勵(lì)模式的闡述，而且方案制訂的程序沒(méi)有透明化和公開(kāi)化，這樣就可能導(dǎo)致公司內(nèi)部出現(xiàn)一些不公平的現(xiàn)象，難免會(huì)挫傷員工積極性，有的甚至?xí)苯訉?dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。

4.激勵(lì)政策實(shí)施不當(dāng)

一個(gè)公司的激勵(lì)政策要想取得較好的效果是需要將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩者相結(jié)合的。而農(nóng)產(chǎn)品實(shí)施股權(quán)激勵(lì)則是一昧地強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)而忽略了精神激勵(lì)，它許諾經(jīng)營(yíng)者的較高薪酬是與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況息息相關(guān)的，經(jīng)營(yíng)者要想獲得高報(bào)酬就需要不斷的發(fā)揮自身的才能促使企業(yè)發(fā)展，從而獲得較高的報(bào)酬，這種激勵(lì)機(jī)制從理論上來(lái)說(shuō)是可以促進(jìn)公司發(fā)展的，但是也正是由于農(nóng)產(chǎn)品過(guò)于強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，所以導(dǎo)致了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者為了獲得激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)不惜采取任何措施，甚至是改變計(jì)提折舊方式，賣(mài)掉公司資產(chǎn)來(lái)提高營(yíng)業(yè)外收入。這樣的做法不僅不會(huì)促進(jìn)公司的發(fā)展，還會(huì)導(dǎo)致公司面臨著重大的風(fēng)險(xiǎn)。

四、解決農(nóng)產(chǎn)品股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題的對(duì)策

1.建立健全公司治理結(jié)構(gòu)

完善農(nóng)產(chǎn)品的治理結(jié)構(gòu)可以為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施提供良好的環(huán)境條件，通過(guò)加大國(guó)資委、證監(jiān)會(huì)對(duì)企業(yè)管理層的監(jiān)督和約束，積極強(qiáng)化監(jiān)督機(jī)制。實(shí)踐證明，現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不僅包括企業(yè)內(nèi)部的制衡機(jī)制，而且應(yīng)包括外部監(jiān)督，應(yīng)該將內(nèi)外監(jiān)督有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，發(fā)現(xiàn)重大問(wèn)題及時(shí)向企業(yè)、股東提出整改意見(jiàn)，采取必要的措施，以提升企業(yè)的透明度，保證企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，還可以在一定程度上防止管理層的短期行為，通過(guò)對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行各項(xiàng)綜合考察，包括：素質(zhì)、道德等，可以有效的規(guī)避道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。此外，還應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)所有者對(duì)企業(yè)運(yùn)行的監(jiān)督，不斷完善企業(yè)的董事會(huì)結(jié)構(gòu)，保證董事會(huì)的獨(dú)立有效運(yùn)作，同時(shí)還可以增加一定比例的獨(dú)立董事，以保證企業(yè)決策的獨(dú)立性和科學(xué)性。

2.完善公司內(nèi)部的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系

當(dāng)前，農(nóng)產(chǎn)品使用的最多的績(jī)效考核指標(biāo)是凈資產(chǎn)收益率，該指標(biāo)是在歷史成本計(jì)價(jià)原則和權(quán)責(zé)發(fā)生制原則的基礎(chǔ)上建立的，可以很好地提供企業(yè)的真實(shí)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)信息。但是，該指標(biāo)也存在一定的缺陷：一是可能低估經(jīng)營(yíng)人員的業(yè)績(jī)；二是經(jīng)營(yíng)者可能高估經(jīng)營(yíng)人員業(yè)績(jī)并造成行為短期化。因此，企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)制度以及實(shí)施方法一定要結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成情況以及激勵(lì)對(duì)象本人、本部門(mén)的業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況與考核辦法來(lái)制訂和兌現(xiàn)。農(nóng)產(chǎn)品要想建立完善的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，就需要制定相關(guān)政策，保障企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)激勵(lì)約束作用正常發(fā)揮，將評(píng)價(jià)結(jié)果落到實(shí)處。為此，除了不斷完善評(píng)價(jià)系統(tǒng)之外，應(yīng)建立和健全相應(yīng)的配套措施和政策，將評(píng)價(jià)結(jié)果作為對(duì)企業(yè)及管理層評(píng)價(jià)、任免和獎(jiǎng)懲的一項(xiàng)重要依據(jù)。

3.設(shè)計(jì)科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)方案

一個(gè)科學(xué)的激勵(lì)方案對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，在激勵(lì)方案中應(yīng)該包含股權(quán)激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)模式、激勵(lì)目的以及股份的分配、管理與資金來(lái)源。首先，農(nóng)產(chǎn)品肯定要根據(jù)自身的實(shí)際情況選擇激勵(lì)的對(duì)象和模式，明確自己實(shí)施激勵(lì)政策所要達(dá)到的目的，這是基礎(chǔ)；其次，需要清楚自己公司的資金和股份問(wèn)題，正確的劃分股權(quán)以及制定相關(guān)的規(guī)則；最后，要加強(qiáng)對(duì)該方案實(shí)施過(guò)程的監(jiān)督，制定完善的實(shí)施和監(jiān)督體系，保證該方案順利的進(jìn)行。此外，公司在強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候也應(yīng)該注重精神激勵(lì)，將二者相結(jié)合，能夠?yàn)槠髽I(yè)員工提供更多的提升職業(yè)技能以及晉升的機(jī)會(huì)，從而促進(jìn)激勵(lì)政策更好的發(fā)揮作用。

4.國(guó)家應(yīng)建立完善的法律法規(guī)體系

股權(quán)激勵(lì)制度的順利實(shí)施，需要多個(gè)部門(mén)的綜合調(diào)節(jié)，以及完善有效的法律法規(guī)體系，自2005年以來(lái)，各種相關(guān)法律法規(guī)相繼出臺(tái)，逐漸規(guī)范了股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施條件。但同時(shí)，還應(yīng)完善配套的法律環(huán)境，完善《公司法》來(lái)為中小民營(yíng)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)打好基礎(chǔ)，完善《證券法》來(lái)加強(qiáng)、加深信息披露機(jī)制等。

五、總結(jié)

本文在對(duì)農(nóng)產(chǎn)品相關(guān)資料進(jìn)行了解的基礎(chǔ)上，首先闡述了民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的概念，目的及其本質(zhì)，也明確了股權(quán)激勵(lì)時(shí)如何起作用的；接下來(lái)又了解了股權(quán)激勵(lì)成功的關(guān)鍵因素有：了解公司的實(shí)際情況和發(fā)展規(guī)劃，制定正確的激勵(lì)計(jì)劃；在財(cái)務(wù)方面也需要進(jìn)行改進(jìn)；要做到以人為本，加強(qiáng)員工之間的溝通；最后，指出了農(nóng)產(chǎn)品股權(quán)激勵(lì)存在的風(fēng)險(xiǎn)和問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題嘗試性的提出了解決措施。

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篇5

截止目前，國(guó)內(nèi)已有100多家上市公司表示將推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，30多家提出了具體方案，部分公司已經(jīng)進(jìn)入實(shí)施階段。如萬(wàn)科、蘇泊爾等?！掇k法》的推出，將使得股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃迅速在國(guó)內(nèi)上市企業(yè)鋪開(kāi)，而股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施，必將有力地促進(jìn)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。

然而，對(duì)于本土企業(yè)而言，股權(quán)激勵(lì)這一新課題的難度甚至遠(yuǎn)超去年開(kāi)始進(jìn)行的股權(quán)分置改革，為此，《首席財(cái)務(wù)官》雜志在系統(tǒng)地研究了大量國(guó)內(nèi)外股權(quán)激勵(lì)案例之后，將在本文中全面探討股權(quán)激勵(lì)模式的選擇、方案設(shè)計(jì)和實(shí)務(wù)操作中涉及的各類(lèi)問(wèn)題，力圖使讀者對(duì)“中國(guó)式股權(quán)激勵(lì)”的實(shí)施要點(diǎn)有整體的把握。

在現(xiàn)代公司中，所有權(quán)與控制權(quán)的分離，一方面提高了公司的經(jīng)營(yíng)效率，另一方面也增加了股東和經(jīng)理人員之間的利益沖突。有學(xué)者（1990）分析了美國(guó)公司高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)高級(jí)管理人員薪酬與公司價(jià)值之間存在嚴(yán)重背離：公司價(jià)值每增加1000元，高管人員的薪酬才增加3元，據(jù)此認(rèn)為，激勵(lì)不足是美國(guó)公司成本高的重要原因之一，通過(guò)改變高管的薪酬結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)高管薪酬與公司價(jià)值之間的關(guān)聯(lián)程度，使其分享部分剩余索取權(quán)，分擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，才能夠形成對(duì)高管的有效激勵(lì)，提高公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和公司價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)，特別是股票期權(quán)，無(wú)疑是增進(jìn)高管薪酬與業(yè)績(jī)相關(guān)性的重要方式。

股權(quán)激勵(lì)的前世今生

作為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)最為發(fā)達(dá)的國(guó)家，美國(guó)早在1950年就對(duì)股權(quán)激勵(lì)中的限制性股票期權(quán)方式進(jìn)行了立法，1981年美國(guó)國(guó)會(huì)正式引入激勵(lì)性股票期權(quán)概念，將激勵(lì)性股票期權(quán)與非法定股票期權(quán)進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)分，分別適用不同的稅收政策。上世紀(jì)90年代以來(lái)，高科技企業(yè)作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要支柱，廣泛采用了股權(quán)激勵(lì)方式。1997年美國(guó)通訊技術(shù)、能源、醫(yī)療保健、技術(shù)、金融等行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，占行業(yè)內(nèi)公司的比例約80%，而公用事業(yè)、交通運(yùn)輸?shù)燃夹g(shù)含量低的行業(yè)中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司比例則比較低，均在70%以下。而且股權(quán)激勵(lì)在高管薪酬中的比例也非常重要，以技術(shù)含量較低的公用事業(yè)公司為例，平均基本工資為46萬(wàn)美元，獎(jiǎng)金為24萬(wàn)美元，股票期權(quán)則價(jià)值150萬(wàn)美元，股票期權(quán)價(jià)值是工資與獎(jiǎng)金總和的2倍以上；在通訊服務(wù)業(yè)中，高管的平均工資為56.5萬(wàn)美元，獎(jiǎng)金為93萬(wàn)美元，而股票期權(quán)價(jià)值則高達(dá)1020萬(wàn)美元，是工資的20倍，獎(jiǎng)金的10倍。

麥肯錫曾調(diào)查比較了美國(guó)38家大型企業(yè)在建立包含股權(quán)激勵(lì)的薪酬機(jī)制前后的情況，發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)?cè)谛匠隀C(jī)制建立后獲得大幅提升，表現(xiàn)在投資資本回報(bào)率的三年平均增長(zhǎng)率由2%上升至6%；資產(chǎn)回報(bào)率的三年平均增長(zhǎng)率由-4%上升至2%；每股收益的三年平均增長(zhǎng)率由9%上升至14%；每名雇員創(chuàng)造利潤(rùn)的三年平均增長(zhǎng)率由6%上升至10%。

限于法律、法規(guī)體系中對(duì)股權(quán)激勵(lì)沒(méi)有任何規(guī)范性條款，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的發(fā)展嚴(yán)重滯后：1，我國(guó)原公司法禁止公司回購(gòu)本公司股票并庫(kù)存，阻斷了上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的股票來(lái)源；2，原《公司法》、《證券法》不允許高管轉(zhuǎn)讓其所持有的本公司股票，也導(dǎo)致激勵(lì)收益不能變現(xiàn)的問(wèn)題。

2005年12月31日，中國(guó)證監(jiān)會(huì)頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《管理辦法》），為公司治理的核心議題權(quán)激勵(lì)的破題，提供了明確的政策引導(dǎo)和實(shí)務(wù)操作規(guī)范，為我國(guó)上市公司正式引入了成熟規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)制度。同時(shí)新的《證券法》和《公司法》也相應(yīng)作出調(diào)整，允許上市公司回購(gòu)本公司的股票獎(jiǎng)勵(lì)給員工且無(wú)需注銷(xiāo)，這樣就解決了激勵(lì)股票的來(lái)源問(wèn)題；允許公司董事、監(jiān)事和高管在任職期內(nèi)有限度地轉(zhuǎn)讓其股份，從而解決了激勵(lì)收益變現(xiàn)的問(wèn)題。法律障礙得以消除，股權(quán)激勵(lì)終于進(jìn)入實(shí)際可操作階段，這必將成為大勢(shì)所趨。

《管理辦法》明確規(guī)定只有已完成了股權(quán)分置改革的上市公司才有資格實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，且他們?cè)谧罱粋€(gè)會(huì)計(jì)年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告中沒(méi)有被注冊(cè)會(huì)計(jì)師出具否定意見(jiàn)或者無(wú)法表示意見(jiàn)的審計(jì)報(bào)告，也沒(méi)有因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證監(jiān)會(huì)予以行政處罰。而國(guó)有控股企業(yè)必須公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范，股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層組織架構(gòu)健全，特別規(guī)定外部董事占董事會(huì)成員半數(shù)以上．其激勵(lì)對(duì)象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事（國(guó)有控股企業(yè)不包含監(jiān)事）、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨(dú)立董事。下列人員不得成為激勵(lì)對(duì)象：

（一）最近三年內(nèi)被證券交易所公開(kāi)譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；

（二）最近三年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證監(jiān)會(huì)予以行政處罰的；

（三）具有《中華人民共和國(guó)公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員情形的。

今年5月，北京雙鷺?biāo)帢I(yè)股份有限公司（002038，以下簡(jiǎn)稱(chēng)雙鷺?biāo)帢I(yè)）、中捷縫紉機(jī)股份有限公司（002021，以下簡(jiǎn)稱(chēng)中捷股份）與萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司（000002，以下簡(jiǎn)稱(chēng)萬(wàn)科）的股權(quán)激勵(lì)方案首批通過(guò)了證監(jiān)會(huì)評(píng)審。三家公司當(dāng)月即召開(kāi)了股東大會(huì)，審議通過(guò)了各自的股權(quán)激勵(lì)方案。截止到目前，已有三十幾家上市公司通過(guò)董事會(huì)決議，公布了自己的股權(quán)激勵(lì)方案。

多種模式釋疑

股權(quán)激勵(lì)的工具一般可分為股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票以及股票增值權(quán)和虛擬股票?！豆芾磙k法》中，著重對(duì)股票期權(quán)和限制性股票這兩種發(fā)展較為成熟的工具予以規(guī)定，但并未排斥上市公司采用其他工具實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。在近期已公布股權(quán)激勵(lì)方案中，單純使用股票期權(quán)的上市公司約占80%，另外10%使用的是限制性股票的方式，還有10%采用是股票期權(quán)與其他形式結(jié)合的方式。

1、股票期權(quán)

從世界范圍來(lái)看，股票期權(quán)制度依然是最流行的激勵(lì)工具。期權(quán)之所以能在美國(guó)如此盛行，一是以前的監(jiān)管較松，沒(méi)有要求上市公司對(duì)期權(quán)安排的細(xì)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格披露；二是在原有會(huì)計(jì)制度下，不會(huì)對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)產(chǎn)生影響，因此大受青睞。

股票期權(quán)，是指公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)，以預(yù)先確定的價(jià)格（行權(quán)價(jià)）和條件，購(gòu)買(mǎi)本公司一定數(shù)量股票的情況下，激勵(lì)對(duì)象可以通過(guò)行權(quán)獲得潛在收益（行權(quán)價(jià)和行權(quán)時(shí)市場(chǎng)價(jià)之差），反之行權(quán)期，股票市場(chǎng)價(jià)格低于行權(quán)價(jià)，則激勵(lì)對(duì)象有權(quán)放棄該權(quán)利，不予行權(quán)。股票期權(quán)的最終價(jià)值體現(xiàn)在行權(quán)時(shí)的價(jià)差上（見(jiàn)圖1）。

股票期權(quán)的特點(diǎn)是高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)，特別適合處于成長(zhǎng)初期或擴(kuò)張期的企業(yè)，比如網(wǎng)絡(luò)、科技等風(fēng)險(xiǎn)較高的企業(yè)，由于企業(yè)處于成長(zhǎng)期，企業(yè)本身的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展對(duì)現(xiàn)金的需求很大，企業(yè)無(wú)法拿出大量的現(xiàn)金實(shí)現(xiàn)即時(shí)激勵(lì)，另一方面企業(yè)未來(lái)成長(zhǎng)潛力又很大，因此通過(guò)發(fā)行股票期權(quán)，將激勵(lì)對(duì)象的未來(lái)收益與未來(lái)二級(jí)市場(chǎng)的股價(jià)波動(dòng)緊密聯(lián)系，從而既降低了企業(yè)當(dāng)期的激勵(lì)成本，又達(dá)到了激勵(lì)的目的，真正實(shí)現(xiàn)一舉兩得。韜睿咨詢(xún)公司高級(jí)顧問(wèn)柴敏剛認(rèn)為，中國(guó)市場(chǎng)是一個(gè)高速增長(zhǎng)的市場(chǎng)，即使是非常成熟的產(chǎn)業(yè)，如電力行業(yè)，國(guó)外沒(méi)有增長(zhǎng)潛力，中國(guó)還有很大空間，期權(quán)在中國(guó)還是有現(xiàn)實(shí)意義的。

2、限制性股票

限制性股票是指公司為了實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo)，無(wú)償將一定數(shù)量的股票贈(zèng)與或者以較低的價(jià)格售與激勵(lì)對(duì)象，股票拋售受到限制，只有當(dāng)對(duì)象完成預(yù)定目標(biāo)后（例如股票價(jià)格達(dá)到一定水平），激勵(lì)對(duì)象才可將限制性股票拋售并從中獲利，預(yù)定目標(biāo)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)時(shí)，公司有權(quán)將免費(fèi)贈(zèng)與的限制性股票收回或者以激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買(mǎi)價(jià)格回購(gòu)?！豆芾磙k法》第十七條規(guī)定，上市公司授予激勵(lì)對(duì)象限制性股票，應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中規(guī)定激勵(lì)對(duì)象獲授股票的業(yè)績(jī)條件、禁售期限。也就是說(shuō)，我國(guó)當(dāng)前實(shí)施的限制性股票必須在業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上予以實(shí)施，本質(zhì)上應(yīng)該屬于業(yè)績(jī)股票。

3、股票增值權(quán)

股票增值權(quán)是指公司授予經(jīng)營(yíng)者的一種權(quán)利，如果經(jīng)營(yíng)者努力經(jīng)營(yíng)企業(yè)，在規(guī)定期限內(nèi)，公司股票價(jià)格上升或公司業(yè)績(jī)上升，經(jīng)營(yíng)者就可以按一定比例獲得這種由股價(jià)上揚(yáng)或業(yè)績(jī)提升所帶來(lái)的收益，受益為行權(quán)價(jià)與行權(quán)日二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)之間的差價(jià)或凈資產(chǎn)的增值，行權(quán)后由公司支付現(xiàn)金、股票或現(xiàn)金與股票的組合。這種激勵(lì)方式審批程序簡(jiǎn)單，不涉及股票來(lái)源問(wèn)題，相當(dāng)于一種虛擬的股票期權(quán)，大部分公司以現(xiàn)金支付，激勵(lì)對(duì)象無(wú)法獲得真正的股票，因此激勵(lì)的效果相對(duì)較差；同時(shí)公司方面需要提取獎(jiǎng)勵(lì)基金，從而使公司的現(xiàn)金支付壓力較大。這種激勵(lì)方式比較適合現(xiàn)金流充裕且發(fā)展穩(wěn)定的企業(yè)或非上市公司。

在境外上市的企業(yè)多使用股票增值權(quán)，這是由于中國(guó)境內(nèi)居民投資或者認(rèn)購(gòu)境外股票仍存在一定的外匯限制。通過(guò)這種激勵(lì)方式，高管在行權(quán)時(shí)直接獲得當(dāng)時(shí)股價(jià)與行權(quán)價(jià)的價(jià)差。一般公司會(huì)委托第三方在境外行權(quán)后，將股價(jià)和行權(quán)價(jià)的差額轉(zhuǎn)為人民幣，轉(zhuǎn)入員工的個(gè)人賬戶(hù)。

2005年11月18日交通銀行股份有限公司（香港交易所代碼：3328，下稱(chēng)交行股份）公告，宣布對(duì)所有于2005年6月23日在職的交行高管人員授予股票增值權(quán)。交行股份每份股票增值權(quán)的行權(quán)價(jià)為2.5港元，即交行股份H股首次公開(kāi)招股發(fā)行的價(jià)格。股票增值權(quán)從2005年6月23日起10年內(nèi)有效，授予兩年后可以開(kāi)始行權(quán)，每年最多可行使25％。

4、虛擬股票

虛擬股票是指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種虛擬的股票，激勵(lì)對(duì)象可以依據(jù)被授予“虛擬股票”的數(shù)量參與公司的分紅并享受股價(jià)升值收益，但沒(méi)有所有權(quán)，沒(méi)有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開(kāi)企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。其好處是不會(huì)影響公司的總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，但缺點(diǎn)是兌現(xiàn)激勵(lì)時(shí)現(xiàn)金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時(shí)。

虛擬股票和股票期權(quán)有一些類(lèi)似的特性和操作方法，但虛擬股票并不是實(shí)質(zhì)性的股票認(rèn)購(gòu)權(quán)，它實(shí)際上是將獎(jiǎng)金延期支付，其資金來(lái)源于企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)基金。與股票期權(quán)相比，虛擬股票的激勵(lì)作用受證券市場(chǎng)的有效性影響要小，因?yàn)楫?dāng)證券市場(chǎng)失效時(shí)（如遇到熊市），只要公司有好的收益，被授予者仍然可以通過(guò)分紅分享到好處。

對(duì)于非上市公司，由于公司沒(méi)有上市，沒(méi)有可參考的股價(jià)，為了起到激勵(lì)的作用，也會(huì)使用虛擬股票。比如凈資產(chǎn)100萬(wàn)元，則假設(shè)公司總股本為100萬(wàn)股，每股1元，在此基礎(chǔ)上每年對(duì)凈資產(chǎn)做一個(gè)估值，股權(quán)數(shù)量不變；股價(jià)則根據(jù)估值進(jìn)行調(diào)整，最后員工根據(jù)行權(quán)時(shí)的股價(jià)，從公司獲取股票差價(jià)。虛擬股票在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，比如上市股東允許或者在公司上市時(shí)，則可以安排轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲墓蓹?quán)。

由于股票期權(quán)和限制性股票在股權(quán)激勵(lì)中的主流地位，我們將重點(diǎn)討論上述兩個(gè)模式的操作要點(diǎn)。

股票期權(quán)模式的操作要點(diǎn)

股票期權(quán)主要涉及股票來(lái)源、行權(quán)價(jià)格的確定、行權(quán)鎖定期和行權(quán)條件等問(wèn)題。從國(guó)際經(jīng)驗(yàn)看，大多數(shù)公司采取每年一次授予股票期權(quán)，大多數(shù)期權(quán)計(jì)劃的有效期為10年，通常分三年以上逐步授予期權(quán)，且可以分批或一次性解鎖行權(quán)。

1、行權(quán)價(jià)

在股票期權(quán)中，最重要的是行權(quán)價(jià)格的確定?！豆芾磙k法》中對(duì)行權(quán)價(jià)有嚴(yán)格的規(guī)定：必須不低于以下價(jià)格較高者：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日公司標(biāo)的股票收盤(pán)價(jià)和公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤(pán)價(jià)；行權(quán)期限不能超過(guò)10年，且首次行權(quán)日與授予日的間隔不得少于一年。而對(duì)于國(guó)有控股上市公司，國(guó)資委規(guī)定行權(quán)價(jià)格根據(jù)公平市場(chǎng)價(jià)以及三個(gè)價(jià)格孰高原則，這三個(gè)價(jià)格即股票面值、股權(quán)授予日公司股票的收盤(pán)價(jià)、股權(quán)授予日公司前30個(gè)交易日內(nèi)的公司股票平均收盤(pán)價(jià)。對(duì)每期授予的股票期權(quán)，均應(yīng)設(shè)置行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，行權(quán)限制期原則上不少于兩年，在限制期內(nèi)不可以行權(quán)，這高于證監(jiān)會(huì)規(guī)定的“行權(quán)限制期限不得少于一年”。而行權(quán)有效期一般不少于三年。對(duì)國(guó)有控股企業(yè)來(lái)說(shuō)，完整的一期股票期權(quán)計(jì)劃時(shí)間至少是五年．

行權(quán)價(jià)格可以根據(jù)公司股票除權(quán)除息而調(diào)整，但需要經(jīng)董事會(huì)作出決議并經(jīng)股東大會(huì)審議批準(zhǔn)，或者有股東大會(huì)授權(quán)董事會(huì)決定。

目前已披露的股票期權(quán)方案中，雙鷺?biāo)帢I(yè)、蘇泊爾(002032)、偉星股份（002003）取的是上述兩個(gè)價(jià)格的高者。雙鷺?biāo)帢I(yè)是公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤(pán)價(jià)，為9.83元，而蘇泊爾和偉星股份均取公布前一個(gè)交易日的價(jià)格，分別為7.01元和9.06元。也有部分公司在兩者較高者中再上浮一定的比例作為行權(quán)價(jià)格，如中捷股份在公布前一個(gè)交易日公司標(biāo)的股票收盤(pán)價(jià)6.28元的基礎(chǔ)上再上浮5%，行權(quán)價(jià)為6.59元；博瑞傳播（600880）則在公布前30個(gè)交易日的公司股票平均收盤(pán)價(jià)的基礎(chǔ)上上浮5%，行權(quán)價(jià)為14.85元。

爭(zhēng)議最大的是伊利股份方案，由于伊利在股改實(shí)施當(dāng)天公布激勵(lì)計(jì)劃，所以實(shí)際上是以股改前的市場(chǎng)價(jià)格來(lái)確定股改后股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格。伊利股改前最后30個(gè)交易日的平均收盤(pán)價(jià)為16.49元，股改前最后一個(gè)交易日的收盤(pán)價(jià)為17.85元，依據(jù)《管理辦法》，伊利股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格應(yīng)不低于17.85元，因?yàn)楣筛膶?shí)施前，伊利實(shí)施了10轉(zhuǎn)增3.2的公積金轉(zhuǎn)增方案及每10股派現(xiàn)2.6元的利潤(rùn)分配方案，對(duì)該行權(quán)價(jià)進(jìn)行除權(quán)后，實(shí)際的行權(quán)價(jià)是13.33元。

據(jù)測(cè)算，如果伊利不是在股改實(shí)施當(dāng)天公布激勵(lì)方案，而是在股改實(shí)施后，哪怕是推遲一天，伊利股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格都會(huì)大大提高。這是因?yàn)?，?dāng)時(shí)股改填權(quán)效應(yīng)非常明顯，伊利股改復(fù)牌后股價(jià)勢(shì)必出現(xiàn)大幅上漲，對(duì)此伊利應(yīng)該能夠預(yù)計(jì)到。復(fù)牌當(dāng)天，G伊利股價(jià)跳空高開(kāi)，以16.80元開(kāi)盤(pán)，最高沖至18元，尾盤(pán)報(bào)收于17.71元，伊利股價(jià)復(fù)權(quán)后飆升了32.42％。所以，假如伊利在股改實(shí)施第二天公布激勵(lì)方案，那么行權(quán)價(jià)格最低應(yīng)為17.71元，比目前13.33元的行權(quán)價(jià)高了32.9％。對(duì)伊利激勵(lì)對(duì)象而言，其行權(quán)成本將由6.665億元提高至8.855億元，增加2.19億元。而如果完全以股改后的市場(chǎng)價(jià)格來(lái)確定行權(quán)價(jià)，那么伊利最早公布激勵(lì)方案的時(shí)點(diǎn)是股改實(shí)施后的第31個(gè)交易日。由此確定的最低行權(quán)價(jià)為19.92元，激勵(lì)成本將提高3.295億元。

《管理辦法》強(qiáng)調(diào)，已完成股權(quán)分置改革的上市公司才能實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，原因是股改后的股票價(jià)格是市場(chǎng)化的價(jià)格，據(jù)此確定的股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格才符合市場(chǎng)規(guī)律。而伊利選擇股改實(shí)施日公布激勵(lì)方案實(shí)質(zhì)上就是以股改前的非市場(chǎng)化價(jià)格來(lái)確定行權(quán)價(jià)格，違背了市場(chǎng)化定價(jià)的原則，有刻意壓低激勵(lì)成本的嫌疑。

“雖然我認(rèn)同伊利這個(gè)企業(yè)，但我仍然認(rèn)為伊利的股權(quán)激勵(lì)有過(guò)度分配的傾向，這是一個(gè)不好的現(xiàn)象，而且伊利股權(quán)激勵(lì)方案還存在諸多問(wèn)題，”一位業(yè)內(nèi)資深股權(quán)激勵(lì)專(zhuān)家向記者表示。

2、股票來(lái)源

對(duì)于股票來(lái)源，在股權(quán)激勵(lì)管理辦法中明確規(guī)定，可以通過(guò)增發(fā)的方式或者是回購(gòu)本公司股票的方式解決激勵(lì)股票來(lái)源問(wèn)題。如果是采取定向增發(fā)的方式，可以不通過(guò)發(fā)審委的審批，但需要報(bào)中國(guó)證監(jiān)會(huì)備案且獲得其核準(zhǔn)無(wú)異議后方可召開(kāi)股東大會(huì)審議，同時(shí)需要按照交易所規(guī)則進(jìn)行及時(shí)公告。一些上市公司考慮到未來(lái)企業(yè)的發(fā)展，采取一次審核分批發(fā)行，或者采取預(yù)留的方式。如福建七匹狼實(shí)業(yè)股份有限公司（證券代碼：002029）向激勵(lì)對(duì)象定向增發(fā)700萬(wàn)股，其中240萬(wàn)股預(yù)留給未來(lái)的激勵(lì)對(duì)象；廣州國(guó)光（證券代碼：002045）向激勵(lì)對(duì)象授予股票期權(quán)所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)為1420.8萬(wàn)股，其中預(yù)留350.40萬(wàn)股份給關(guān)鍵職位，占該公司本次股票期權(quán)計(jì)劃總數(shù)的24.66％。

《辦法》特別規(guī)定不得由單一國(guó)有股股東支付或擅自無(wú)償量化國(guó)有股權(quán)。

《公司法》明確規(guī)定將股份獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工可以收購(gòu)本公司股份，所收購(gòu)的股份應(yīng)當(dāng)在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工，回購(gòu)股份不得超過(guò)已發(fā)行股份總額的5％，且用于收購(gòu)的資金應(yīng)當(dāng)從公司的稅后利潤(rùn)中支出。

3、行權(quán)資金問(wèn)題

行權(quán)資金的來(lái)源是令公司高管感到為難的地方?！豆芾磙k法》第十條明確規(guī)定，上市公司不得為激勵(lì)對(duì)象依股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。同時(shí)，銀行也不得向居民提供貸款用于購(gòu)買(mǎi)股票。另一方面，財(cái)政部和國(guó)家稅務(wù)總局在2005年7月1日起實(shí)施的《關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得征收個(gè)人所得稅問(wèn)題的通知》中明確規(guī)定，員工行權(quán)時(shí)，其從企業(yè)取得股票的實(shí)際購(gòu)買(mǎi)價(jià)(行權(quán)價(jià))低于購(gòu)買(mǎi)日公平市場(chǎng)價(jià)(指該股票當(dāng)日的收盤(pán)價(jià)，下同)的差額，是因員工在企業(yè)的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)情況而取得的與任職、受雇有關(guān)的所得，應(yīng)按“工資、薪金所得”適用的規(guī)定計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。行權(quán)日所在期間的工資薪金所得，應(yīng)按下列公式計(jì)算，工資薪金應(yīng)納稅所得額：

股票期權(quán)形式的工資薪金應(yīng)納稅所得額=(行權(quán)股票的每股市場(chǎng)價(jià)-員工取得該股票期權(quán)支付的每股施權(quán)價(jià))×股票數(shù)量

而《中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法》第三條明確規(guī)定，工資、薪金所得，適用超額累進(jìn)稅率，稅率為5%至45%。

如果按此規(guī)定，股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)象在行權(quán)時(shí)，既要準(zhǔn)備行權(quán)資金，同時(shí)又要準(zhǔn)備繳納相應(yīng)的稅負(fù)，資金壓力很大。例如在伊利股份的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，明確點(diǎn)明激勵(lì)對(duì)象必須以自籌資金的方式進(jìn)行行權(quán)，如果按每股13.33元的行權(quán)價(jià)，行權(quán)資金和相應(yīng)的稅負(fù)都將不會(huì)是一筆小數(shù)目。七匹狼在行權(quán)資金上規(guī)定，“在前三年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率高于10％的情況下，公司根據(jù)凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率情況，設(shè)立激勵(lì)基金，分配給激勵(lì)對(duì)象，作為行權(quán)資金的來(lái)源之一。獎(jiǎng)勵(lì)基金的計(jì)提期限為激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施后的三個(gè)年度。”

在實(shí)際的解決方案中，上市公司一方面可以采取利用凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率提取激勵(lì)基金解決激勵(lì)對(duì)象的行權(quán)資金問(wèn)題，另一方面，也可以考慮將股票期權(quán)與股票增值權(quán)等其他激勵(lì)方式相結(jié)合，解決激勵(lì)對(duì)象的行權(quán)資金問(wèn)題?？梢杂霉善痹鲋禉?quán)現(xiàn)金所得作為股票期權(quán)行權(quán)資金的來(lái)源。

4、股票期權(quán)的有效期、窗口期

股權(quán)激勵(lì)管理辦法對(duì)股票期權(quán)的授權(quán)日也有明確規(guī)定，不得為以下期間：

(一)定期報(bào)告公布前30日；

(二)重大交易或重大事項(xiàng)決定過(guò)程中至該事項(xiàng)公告后兩個(gè)交易日；

(三)其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后兩個(gè)交易日。

激勵(lì)對(duì)象根據(jù)激勵(lì)計(jì)劃獲授的股票期權(quán)自期權(quán)授權(quán)日起滿(mǎn)一年后可以開(kāi)始行權(quán)，可行權(quán)日為公司定期報(bào)告公布后第二個(gè)交易日至下一次定期報(bào)告公布前10個(gè)交易日內(nèi)，但下列期間不得行權(quán)：

(一)重大交易或重大事項(xiàng)決定過(guò)程中至該事項(xiàng)公告后兩個(gè)交易日；

(二)其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后兩個(gè)交易日。

5、可能出現(xiàn)的問(wèn)題

如果上市公司治理結(jié)構(gòu)不完善，缺乏相應(yīng)的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，則上市公司實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃時(shí)很可能面臨高管人員的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，其中主要包括：

1、向高管人員發(fā)放過(guò)多的股票期權(quán)。

在現(xiàn)實(shí)中，我們一般采用Black-Scholes或者Binomial期權(quán)定價(jià)模型計(jì)算期權(quán)的公允價(jià)值，雖然定價(jià)模型的公式是現(xiàn)成的，但里面的關(guān)鍵變量和假設(shè)的取定，完全是很靈活的，可以說(shuō)是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合。比如說(shuō)市價(jià)、波動(dòng)率的確定等等，由此計(jì)算出的期權(quán)價(jià)值不等，從而導(dǎo)致發(fā)行的期權(quán)數(shù)量差異很大。在我國(guó)，由于上市公司轉(zhuǎn)制不充分，部分上市公司高管人員既是上市公司的經(jīng)營(yíng)者又是大股東的法人代表。當(dāng)上市公司獨(dú)立董事缺乏發(fā)言權(quán)，內(nèi)部人控制十分強(qiáng)烈時(shí)，公司管理層很有可能為自己發(fā)放過(guò)量的股票期權(quán)和制定較低的行權(quán)價(jià)格，從而損害了股東的利益。在股權(quán)激勵(lì)管理辦法中明確規(guī)定，對(duì)上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)，累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的10%，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過(guò)全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票，累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的1％。首次對(duì)國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)給予明確規(guī)定，授予的股票總額應(yīng)結(jié)合上市公司股本規(guī)模的大小和激勵(lì)對(duì)象的范圍等因素，在0.1%～10%之間合理確定。首次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的股票數(shù)量應(yīng)控制在股本總額的1%以?xún)?nèi)。高級(jí)管理人員預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬水平的30%以?xún)?nèi)。這一規(guī)定，低于目前已出臺(tái)的境外企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)辦法中40%的上限。

根據(jù)伊利股份公布的股權(quán)激勵(lì)方案，公司向包括總裁潘剛在內(nèi)的33人授予合計(jì)5000萬(wàn)份的股票期權(quán)。其中，潘剛獲授股票期權(quán)1500萬(wàn)份，占該次股票期權(quán)數(shù)量總額的30％，標(biāo)的股份占授予時(shí)伊利總股本的2.9043%。如果該股票期權(quán)計(jì)劃能夠?qū)嵤瑒t違反了《辦法》的有關(guān)規(guī)定。

當(dāng)前已有多家上市公司公布了股權(quán)激勵(lì)方案，其中民營(yíng)上市公司股票期權(quán)量占總股本的平均比例為6.8%左右。在確定期權(quán)數(shù)量時(shí)，上市公司應(yīng)作認(rèn)真測(cè)算，充分考慮股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后對(duì)未來(lái)年度會(huì)計(jì)利潤(rùn)的影響等事宜．

2、高管人員可能選擇性的披露信息，有意識(shí)的操縱股價(jià)。

在公司內(nèi)外部監(jiān)管不嚴(yán)格的情況下，如果高管人員考慮到公司近期即將公布股權(quán)激勵(lì)方案，由于行權(quán)價(jià)明確規(guī)定為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日公司標(biāo)的股票收盤(pán)價(jià)和公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤(pán)價(jià)，高管人員可能會(huì)為了謀取私利對(duì)公司內(nèi)部實(shí)務(wù)和業(yè)績(jī)水平進(jìn)行操縱，關(guān)注短期行為，片面追求股價(jià)的提升，放棄對(duì)公司長(zhǎng)期發(fā)展的重要投資，選擇性披露信息，甚至聯(lián)合其他人，在股票期權(quán)授予日或公告日前打壓公司股價(jià)，從而獲得較低的股票行權(quán)價(jià)格，在臨近股票期權(quán)行權(quán)日時(shí)，如果高管人員行權(quán)后希望出售股票，則有可能公布利好，拉抬股價(jià)獲得較高的股票期權(quán)行權(quán)收益。

實(shí)施股票期權(quán)后，管理層會(huì)抵制派發(fā)紅利。微軟公司就是個(gè)典型的例子，該公司曾經(jīng)是全球?qū)T工發(fā)放股票期權(quán)最多的公司之一，但從公司1986年上市以來(lái)一直未派發(fā)過(guò)紅利，直到2003年才有所改變。如果從股票期權(quán)的角度看，不排除公司管理層為保持期權(quán)的價(jià)值而拒絕派發(fā)紅利的可能性。我們可以想像，如果目前股價(jià)為每股10元，派發(fā)2元的紅利，股價(jià)正常就會(huì)跌到每股8元。如果行權(quán)價(jià)格為6元，管理層原本可以在行權(quán)時(shí)獲得4元的利潤(rùn)，現(xiàn)在僅剩2元。

3、由于中國(guó)證券市場(chǎng)的不成熟導(dǎo)致的激勵(lì)效果不明顯。

我們也不得不認(rèn)識(shí)到中國(guó)證券市場(chǎng)還很不成熟、穩(wěn)定，因此很難避免股票市場(chǎng)的價(jià)格波動(dòng)與公司基本面相背離，導(dǎo)致公司的股票真實(shí)價(jià)值與價(jià)格的不一，降低了股票期權(quán)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性，從而使激勵(lì)效果不明顯。更為極端的是，期權(quán)一般只能逐步行權(quán)，但如果發(fā)生企業(yè)并購(gòu)的情況，被并購(gòu)公司的激勵(lì)對(duì)象可以在并購(gòu)后一次性行使剩余的所有期權(quán)。這導(dǎo)致企業(yè)管理層如果預(yù)見(jiàn)到公司的前景不妙，可能會(huì)尋找潛在購(gòu)買(mǎi)者，急于促成并購(gòu)，賣(mài)出企業(yè)，以便自己早日行權(quán)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人收益，而不會(huì)為公司爭(zhēng)取更合理的時(shí)機(jī)和價(jià)格，從而嚴(yán)重?fù)p害其他股東的利益。目前在已公布的股票期權(quán)計(jì)劃中，比如伊利股份、雙鷺?biāo)帢I(yè)、中捷股份等都在方案中明確規(guī)定，如果發(fā)生合并，導(dǎo)致公司的實(shí)際控制權(quán)變更，激勵(lì)對(duì)象可以不受行權(quán)期限的限制，在合并公告的兩個(gè)交易日后提前行權(quán)。因此，在企業(yè)的特殊時(shí)期，股票期權(quán)對(duì)高管層并不能產(chǎn)生很好的約束。

4、程序違規(guī)。

股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施程序通常首先由上市公司的薪酬委員會(huì)制定方案（如果薪酬委員會(huì)認(rèn)為有必要，可以聘請(qǐng)獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)），由獨(dú)立董事就該薪酬計(jì)劃發(fā)表獨(dú)立意見(jiàn)，監(jiān)事會(huì)對(duì)該激勵(lì)對(duì)象名單進(jìn)行核實(shí)后，由董事會(huì)審議通過(guò)并公告草案。一般上市公司在開(kāi)董事會(huì)之前就應(yīng)該就方案的可行性與中國(guó)證監(jiān)會(huì)溝通，聽(tīng)取監(jiān)管當(dāng)局的意見(jiàn)和建議。董事會(huì)審議通過(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案后，報(bào)中國(guó)證監(jiān)會(huì)備案，并抄送當(dāng)?shù)刈C監(jiān)局及股票上市交易的交易所。證監(jiān)會(huì)收到完整材料后20個(gè)工作日內(nèi)無(wú)異議的，公司可以發(fā)出股東大會(huì)通知，并同時(shí)公告法律意見(jiàn)書(shū)與獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)報(bào)告（如有）。獨(dú)立董事可以就股權(quán)激勵(lì)方案征集投票權(quán)，最終方案需2/3以上決議贊成方能通過(guò)。

《管理辦法》對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施程序可簡(jiǎn)化為以下七步走：

1、薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)擬定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案;2、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案提交董事會(huì)審議;3、獨(dú)立董事發(fā)表獨(dú)立意見(jiàn);4、律師出具法律意見(jiàn);5、獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)出具獨(dú)立財(cái)務(wù)報(bào)告(如薪酬與考核委員會(huì)認(rèn)為必要);6、報(bào)中國(guó)證監(jiān)會(huì)備案;7、證監(jiān)會(huì)核準(zhǔn)無(wú)異議后召開(kāi)股東大會(huì)審議。

2006年9月19日，G家化突然宣布取消9月21日計(jì)劃召開(kāi)的臨時(shí)股東大會(huì)，原因是其股權(quán)激勵(lì)方案的審批流程尚須完備。G家化股權(quán)激勵(lì)被緊急叫停是因國(guó)務(wù)院國(guó)資委對(duì)激勵(lì)方案持有異議，遂通過(guò)兩級(jí)協(xié)商機(jī)制由上海市國(guó)資委致電上海家化（集團(tuán)）有限公司，再由上海家化集團(tuán)通知G家化，指出股權(quán)激勵(lì)方案需要重新審批。由于當(dāng)時(shí)《辦法》尚未頒布，而該辦法對(duì)國(guó)有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提出了更嚴(yán)格的要求，所以部分國(guó)有上市公司試圖提前闖關(guān)，在“試行辦法”頒布前盡早走完審核程序。 為防止搶跑，國(guó)務(wù)院國(guó)資委設(shè)置了兩道防線，一是與中國(guó)證監(jiān)會(huì)上市公司監(jiān)管部達(dá)成協(xié)議，上市部在審核國(guó)有上市公司提交的股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)需要征求國(guó)資委的意見(jiàn)。目前正在審核的伊利股權(quán)激勵(lì)方案就需要得到國(guó)務(wù)院國(guó)資委的認(rèn)可。二是對(duì)于證監(jiān)會(huì)已經(jīng)審核無(wú)異議的國(guó)有上市公司，國(guó)務(wù)院國(guó)資委可以通過(guò)地方國(guó)資委間接對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)，G家化就屬于這種情況。

在整個(gè)實(shí)施程序中，根據(jù)《上海證券交易所股票上市規(guī)則》，董事會(huì)審議關(guān)聯(lián)事項(xiàng)時(shí)，關(guān)聯(lián)董事應(yīng)當(dāng)回避表決。根據(jù)激勵(lì)計(jì)劃，G伊利共有33人可以獲得股票期權(quán)激勵(lì)，其中總裁一人、總裁助理三人、核心業(yè)務(wù)骨干29人。四名董事是公司股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象，在審議事關(guān)自身利益的股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)理應(yīng)按照規(guī)定回避。但G伊利披露的董事會(huì)公告顯示，上述四名董事全部參與了表決，并且全部投了贊成票。該四名董事在表決中違反了上市規(guī)則。如果G伊利的激勵(lì)對(duì)象包含六名以上董事，那么關(guān)聯(lián)董事按照規(guī)定回避后，董事會(huì)將不足法定人數(shù)（G伊利共有11名董事）。此時(shí)，應(yīng)當(dāng)由全體董事(含關(guān)聯(lián)董事)就股權(quán)激勵(lì)議案提交公司股東大會(huì)審議等程序性問(wèn)題作出決議，由股東大會(huì)對(duì)該議案作出相關(guān)決議。所以無(wú)論G伊利的激勵(lì)對(duì)象包括幾名董事，潘剛等四名董事都應(yīng)回避表決。事后伊利股份對(duì)該行為進(jìn)行了更正。此前，同為國(guó)有企業(yè)的G萬(wàn)科董事會(huì)審議股權(quán)激勵(lì)相關(guān)議案時(shí)，關(guān)聯(lián)董事（激勵(lì)對(duì)象）均選擇了回避。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，如果董事同時(shí)也是股權(quán)激勵(lì)對(duì)象，在審議股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)不回避，就相當(dāng)于自己給自己定報(bào)酬，有違公正原則，可能侵害公眾投資者的利益。

限制性股票模式的操作要點(diǎn)

“安然事件”所引發(fā)的美國(guó)金融市場(chǎng)和上市公司監(jiān)管政策調(diào)整，在一定程度上打擊了上市公司對(duì)股票期權(quán)的積極性。一些傳統(tǒng)的成熟行業(yè)，如電信、制造業(yè)等，由于收益和贏利增長(zhǎng)水平比較平穩(wěn)，開(kāi)始重新直接使用獎(jiǎng)金或限制性股票作為激勵(lì)工具。

股票期權(quán)與限制性股票的本質(zhì)區(qū)別在于股票期權(quán)是未來(lái)預(yù)期的收益，而限制性股票是已現(xiàn)實(shí)持有的，歸屬受到限制的收益。2006年萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司（000002，以下簡(jiǎn)稱(chēng)萬(wàn)科）和深圳華僑城控股股份有限公司（000069，以下簡(jiǎn)稱(chēng)華僑城）分別公布了各自的限制性股票激勵(lì)計(jì)劃。其中，萬(wàn)科于2006年4月28日獲得證監(jiān)會(huì)的無(wú)異議回復(fù)，5月30日，萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在股東大會(huì)上順利通過(guò)。5月31日，萬(wàn)科便依照計(jì)劃，預(yù)提2006年度激勵(lì)基金共1.417億元，委托深圳國(guó)際信托投資公司用這項(xiàng)激勵(lì)基金在二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買(mǎi)萬(wàn)科A股股票。9月7日，公司完成了第二次購(gòu)買(mǎi)股票計(jì)劃。至此，中國(guó)A股上市公司中首個(gè)獲得監(jiān)管部門(mén)批準(zhǔn)的股權(quán)激勵(lì)方案已正式展開(kāi)實(shí)施。

限制性股票一般適用成熟型企業(yè)，在服務(wù)期限和業(yè)績(jī)上對(duì)激勵(lì)對(duì)象有較強(qiáng)的約束。限制性股票同樣涉及股票來(lái)源、授予價(jià)格、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、股票禁售期、限售期等方面的問(wèn)題。其基本操作模式是，公司采用預(yù)提方式提取激勵(lì)基金，激勵(lì)對(duì)象授權(quán)公司委托信托機(jī)構(gòu)采用獨(dú)立運(yùn)作的方式，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)用上述激勵(lì)基金購(gòu)入本公司A股股票，并在條件達(dá)標(biāo)的時(shí)候過(guò)戶(hù)給激勵(lì)對(duì)象，激勵(lì)對(duì)象要想拿到股票，必須完成業(yè)績(jī)指標(biāo)的要求，如年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率，年凈資產(chǎn)收益率等等的要求，按照禁售期和限售期的要求，最終獲得股票。

限制性股票的來(lái)源目前主要有三類(lèi)，一類(lèi)是新股發(fā)行，如已通過(guò)股東大會(huì)的華僑城限制性股票激勵(lì)方案，其發(fā)行價(jià)格是7元/股；二類(lèi)是從大股東處購(gòu)買(mǎi)，如G深振業(yè)，通過(guò)計(jì)提長(zhǎng)期激勵(lì)基金，以每股3.89元的價(jià)格從大股東處購(gòu)買(mǎi)1522萬(wàn)股；三類(lèi)是從二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)，如萬(wàn)科。

目前萬(wàn)科已實(shí)施限制性股票激勵(lì)計(jì)劃，萬(wàn)科的方案從指標(biāo)考核到授予時(shí)點(diǎn)等各方面考慮的相對(duì)比較全面周到，尤其在授予時(shí)點(diǎn)上，充分考慮了稅收因素。當(dāng)信托把股票歸屬到管理層名下時(shí)，在國(guó)內(nèi)必須交個(gè)人所得稅。到了高管層面，累進(jìn)稅率通常會(huì)達(dá)到凈收入45％的水平。按照萬(wàn)科激勵(lì)計(jì)劃的規(guī)定，激勵(lì)對(duì)象在歸屬日第一天只能賣(mài)25％的股票。該數(shù)額不足以繳納45％的個(gè)人所得稅，而法律又不允許公司向高管融資。萬(wàn)科計(jì)劃中，儲(chǔ)備期與歸屬期的設(shè)計(jì)，正是為了解決這一麻煩。萬(wàn)科第一筆限制性股票的授予條件，是在2007年，要求2006年達(dá)到業(yè)績(jī)指標(biāo)，并且股價(jià)要比2006年高。由于在2007年最后20個(gè)交易日，實(shí)際上股價(jià)的年均價(jià)基本已成定局，如果高于2006年，萬(wàn)科就授權(quán)深國(guó)投可以?huà)伋鲆徊糠止善保A(yù)留用來(lái)繳稅。也就是說(shuō)，2007年最后20個(gè)股票交易日，深國(guó)投可以提前幫萬(wàn)科高管層賣(mài)25％的股票，預(yù)留一筆現(xiàn)金；到2008年歸屬日可以再賣(mài)25％的股票，等于已賣(mài)掉50％的股票，足以支付45％的稅收。如果2007年最后20個(gè)股票交易日里看到股價(jià)沒(méi)有達(dá)標(biāo)，計(jì)劃可以延后一年，深國(guó)投不賣(mài)股票，再等一年；到2008年的最后20個(gè)股票交易日，如果股價(jià)比前兩年都高，則2009年行權(quán)。如果2008年還沒(méi)有達(dá)到要求，第一個(gè)年度計(jì)劃結(jié)束，深國(guó)投就會(huì)賣(mài)掉股票把錢(qián)還給公司了。這樣就解決了個(gè)人所得稅資金的來(lái)源問(wèn)題。

萬(wàn)科的限制性股票激勵(lì)計(jì)劃同樣也存在以下一些問(wèn)題：

1、回購(gòu)的比例問(wèn)題。

《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》第十二條規(guī)定：上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的10％。萬(wàn)科首期(2006 2008年)限制性股票激勵(lì)計(jì)劃第二十三條規(guī)定：公司購(gòu)入的并用于股票激勵(lì)計(jì)劃所涉及的股票總數(shù)累計(jì)不超過(guò)公司股票總額的10％。比照《管理辦法》的要求，萬(wàn)科的方案并無(wú)問(wèn)題。但是《公司法》第一百四十三條規(guī)定：公司回購(gòu)本公司股份并將股份獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工，其回購(gòu)總額不得超過(guò)本公司已發(fā)行股份總額的5%。這樣一來(lái)，雖然萬(wàn)科的股權(quán)激勵(lì)股票總額符合了《管理辦法》的規(guī)定，但卻違反了《公司法》的規(guī)定。萬(wàn)科高管稱(chēng)，萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃不是回購(gòu)，因?yàn)槭堑谌匠钟?，中間委托了一個(gè)信托機(jī)構(gòu)來(lái)操作，激勵(lì)基金已經(jīng)提取出來(lái)，并且已經(jīng)進(jìn)行攤銷(xiāo)。

2、回購(gòu)股份的轉(zhuǎn)讓期問(wèn)題。

《公司法》第一百四十三條規(guī)定，公司回購(gòu)本公司股份并獎(jiǎng)勵(lì)給公司職工的，所收購(gòu)的股份應(yīng)在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓給職工。但是萬(wàn)科的激勵(lì)方案中，激勵(lì)對(duì)象要經(jīng)過(guò)儲(chǔ)備期和等待期(近似兩年)，并達(dá)到當(dāng)期歸屬條件或達(dá)到補(bǔ)充歸屬條件后才能獲授激勵(lì)股票。也就是說(shuō)萬(wàn)科的激勵(lì)對(duì)象最短兩年后可以拿到激勵(lì)股份，有時(shí)甚至要拖到第三年才能拿到。這就意味著萬(wàn)科回購(gòu)的股份是在兩年或三年后才無(wú)償轉(zhuǎn)讓給激勵(lì)對(duì)象。也就是說(shuō)，萬(wàn)科庫(kù)存股的保留時(shí)間與《公司法》的規(guī)定相違背。

3、回購(gòu)股份衍生權(quán)益的處理問(wèn)題。

67號(hào)文規(guī)定：庫(kù)存股不得參與公司利潤(rùn)分配，公司應(yīng)將其作為所有者權(quán)益的備抵項(xiàng)目反映。萬(wàn)科股份首期(2006～2008年)限制性股票激勵(lì)計(jì)劃第二十條規(guī)定，限制股票的數(shù)量為信托公司根據(jù)激勵(lì)基金提取額所購(gòu)買(mǎi)的股票數(shù)量及其衍生權(quán)益所派生的數(shù)量。第三十四條規(guī)定，信托財(cái)產(chǎn)中的限制性股票在歸屬前享有由購(gòu)入股票所帶來(lái)的一切衍生權(quán)益，其所獲收益納入信托財(cái)產(chǎn)。第三十五條規(guī)定，信托財(cái)產(chǎn)中的限制性股票在歸屬前不享有投票權(quán)和表決權(quán)。從萬(wàn)科股份的激勵(lì)方案可以看出，萬(wàn)科回購(gòu)的股份是可以獲得衍生權(quán)益的(包括現(xiàn)金分紅，紅股等)，受到限制的僅僅是不享有投票權(quán)和表決權(quán)。而4月1日開(kāi)始實(shí)施的67號(hào)文明確規(guī)定，庫(kù)存股(即回購(gòu)股份尚未轉(zhuǎn)讓給激勵(lì)對(duì)象)是不得參與公司利潤(rùn)分配的，兩者明顯不匹配。

4、財(cái)務(wù)處理的問(wèn)題。

《公司法》第一百四十三條中，獎(jiǎng)勵(lì)給本公司職工的股份，應(yīng)當(dāng)作為稅后利潤(rùn)分配的一部分，不能列入公司的成本費(fèi)用。而中國(guó)證監(jiān)會(huì)2001年6月29日證監(jiān)會(huì)計(jì)字(2001)15號(hào)文件《公開(kāi)發(fā)行證券的公司信息披露規(guī)范問(wèn)答第2號(hào)-中高層管理人員激勵(lì)基金的提取》，其中規(guī)定：“一、根據(jù)財(cái)政部的復(fù)函，公司能否獎(jiǎng)勵(lì)中高層管理人員，獎(jiǎng)勵(lì)多少，由公司董事會(huì)根據(jù)法律或有關(guān)規(guī)定作出安排。從會(huì)計(jì)角度出發(fā)，公司獎(jiǎng)勵(lì)中高層管理人員的支出，應(yīng)當(dāng)計(jì)入成本費(fèi)用，不能作為利潤(rùn)分配處理?！?/p>

G萬(wàn)科采用預(yù)提方式提取激勵(lì)基金(在公司成本費(fèi)用中開(kāi)支)獎(jiǎng)勵(lì)給激勵(lì)對(duì)象，激勵(lì)對(duì)象授權(quán)G萬(wàn)科委托信托機(jī)構(gòu)采用獨(dú)立運(yùn)作的方式在規(guī)定的期間內(nèi)用上述激勵(lì)基金購(gòu)入G萬(wàn)科上市流通A股股票，并在條件成熟時(shí)過(guò)戶(hù)給激勵(lì)對(duì)象。G萬(wàn)科的股票激勵(lì)計(jì)劃屬于股份回購(gòu)，按《公司法》的上述規(guī)定，這部分支出應(yīng)從稅后利潤(rùn)中支出，不應(yīng)在成本費(fèi)用中預(yù)提激勵(lì)基金。然而，G萬(wàn)科的這種處理方法卻是符合上述證監(jiān)會(huì)文件的。

5、授予的業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)定問(wèn)題。

萬(wàn)科股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公布后，小股東曹新曾在網(wǎng)上與萬(wàn)科股份的董事長(zhǎng)王石進(jìn)行爭(zhēng)辯，爭(zhēng)論起源于萬(wàn)科的股權(quán)激勵(lì)方案指標(biāo)的設(shè)定。對(duì)管理層獲得股權(quán)激勵(lì)的門(mén)檻，萬(wàn)科的方案設(shè)定了三個(gè)方面的指標(biāo)：全面攤薄的凈資產(chǎn)收益率超過(guò)12%；扣除激勵(lì)基金后的當(dāng)年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率超過(guò)15%；行權(quán)時(shí)，當(dāng)年平均股價(jià)高于上一年的平均股價(jià)。對(duì)于這個(gè)門(mén)檻，一些小股東認(rèn)為定得太低。一位投資者表示，萬(wàn)科的方案是比較好的，但有兩點(diǎn)不足，一是凈資產(chǎn)收益率的指標(biāo)略低；二是計(jì)提的比例過(guò)大了一點(diǎn)。這位投資者表示，凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)提高到 15%或16%，會(huì)促使公司保持規(guī)模和效益的均衡增長(zhǎng)，更有利于股東利益。王石逐條答復(fù)投資者：

第一，對(duì)于凈資產(chǎn)回報(bào)12％的底線，王石認(rèn)為與國(guó)內(nèi)外同行相比，達(dá)到這個(gè)指標(biāo)并非輕而易舉，他舉例說(shuō)，萬(wàn)科的標(biāo)桿――美國(guó)帕爾迪公司的凈資產(chǎn)收益率曾做到高過(guò)18％，但正常來(lái)講15％；香港房地產(chǎn)企業(yè)2004年凈資產(chǎn)平均利潤(rùn)回報(bào)率不超過(guò)5％；內(nèi)地房地產(chǎn)企業(yè)2004年的平均凈資產(chǎn)收益率不超過(guò)7％，預(yù)計(jì)2005年不會(huì)超過(guò)9％。

他認(rèn)為，萬(wàn)科的凈資產(chǎn)收益率曾長(zhǎng)期維持在百分之十點(diǎn)幾，按照此水平已令許多房地產(chǎn)企業(yè)羨慕不已，2004年突破13％，2005年突破15％，把12％做個(gè)激勵(lì)的底線是很苛刻自律的限定。

第二，增長(zhǎng)15％作為第二個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)底線的限定。王石并不認(rèn)為15％的目標(biāo)過(guò)低，關(guān)鍵是“業(yè)績(jī)能否持續(xù)發(fā)展”。王石認(rèn)為，萬(wàn)科的持股激勵(lì)計(jì)劃當(dāng)然是建立在持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上，如果確定的底線是在30％以上，就意味著管理層在完成一項(xiàng)基金經(jīng)理認(rèn)為很難維持的連續(xù)增長(zhǎng)目標(biāo)之后才能分享增長(zhǎng)利潤(rùn)。

第三，行權(quán)時(shí)，每股收益（EPS）增長(zhǎng)率超過(guò)10％，股價(jià)要高于去年的價(jià)格。

鑒于以上三個(gè)理由，王石認(rèn)為：“目前還沒(méi)有比萬(wàn)科更苛刻的持股激勵(lì)方案?！?/p>

一位機(jī)構(gòu)分析師也認(rèn)為，萬(wàn)科的股權(quán)激勵(lì)方案基本令人滿(mǎn)意。他說(shuō)：“12％的門(mén)檻并不算低，萬(wàn)科從1998年到2003年，凈資產(chǎn)收益率從來(lái)沒(méi)有超過(guò)這個(gè)數(shù)字?！?/p>

選擇什么樣的業(yè)績(jī)指標(biāo)，往往是管理層、董事會(huì)和股東之間最易發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)的地方，最終將是三者間搏弈的結(jié)果。比如說(shuō)萬(wàn)科指標(biāo)中，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率是投資者最關(guān)注的指標(biāo)之一，而每股收益，本來(lái)是凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)指標(biāo)，之所以列出來(lái)，部分原因是一些機(jī)構(gòu)投資者的建議，他們認(rèn)同萬(wàn)科計(jì)劃，同時(shí)認(rèn)為萬(wàn)科計(jì)劃有種標(biāo)桿的意義，其他公司會(huì)參照，因此需要更直觀的指標(biāo)。萬(wàn)科有很多機(jī)構(gòu)投資者和基金，他們喜歡回報(bào)和股價(jià)，公司就加入了股價(jià)指標(biāo)進(jìn)去。但股價(jià)本身常有波動(dòng)，有時(shí)候也會(huì)下跌，于是方案又添了一個(gè)補(bǔ)充歸屬期。即如果2007年的股價(jià)低于2006年，還會(huì)給管理層一年的時(shí)間；如果2008年的股價(jià)能夠高于2006年，就可以把股票補(bǔ)充歸屬給激勵(lì)對(duì)象。知情人士說(shuō)：“補(bǔ)充歸屬也是有一些對(duì)管理層的照顧和關(guān)懷?！币虼耍覀冋f(shuō)考核指標(biāo)的設(shè)定是個(gè)多方搏弈的過(guò)程。在制訂業(yè)績(jī)指標(biāo)之前，公司首先要了解資本市場(chǎng)對(duì)公司未來(lái)發(fā)展的期望，在與各方充分溝通的基礎(chǔ)上，指標(biāo)的設(shè)計(jì)需兼顧各方利益。同時(shí)，公司需要分析和預(yù)測(cè)自身三年到五年的業(yè)績(jī)目標(biāo)和財(cái)務(wù)狀況，有時(shí)需要預(yù)測(cè)更長(zhǎng)的時(shí)間，才能確定業(yè)績(jī)指標(biāo)。通俗講，股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該是“跳起來(lái)才能摘到的果子”，當(dāng)前“凈資產(chǎn)收益率”是股權(quán)激勵(lì)的代表性指標(biāo)，也為大部分上市公司采用。

限制性股票存在等待期、授予日、禁售期和限售期的問(wèn)題

如華僑城的限制性股票就明確規(guī)定，限制性股票的授予等待期自計(jì)劃獲準(zhǔn)實(shí)施之日起一年為限制性股票授予等待期。若達(dá)到限制性股票授予條件，在授予等待期滿(mǎn)后，公司方可向激勵(lì)對(duì)象授予限制性股票。限制性股票的授予日將在滿(mǎn)足規(guī)定的限制性股票授予條件后由董事會(huì)確定，但在下列期間內(nèi)不得授予限制性股票：

1、定期報(bào)告公布前30日；

2、重大交易或重大事項(xiàng)決定過(guò)程中至該事項(xiàng)公告后兩個(gè)交易日；

3、其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后兩個(gè)交易日。

限制性股票的禁售期是自激勵(lì)對(duì)象獲授限制性股票之日起一年，為限制性股票禁售期。禁售期內(nèi)，激勵(lì)對(duì)象通過(guò)本計(jì)劃所持有的限制性股票將被鎖定不得轉(zhuǎn)讓。

限制性股票禁售期滿(mǎn)后的四年為限制性股票限售期。限售期內(nèi)任一年度，若達(dá)到限制性股票的解鎖條件，激勵(lì)對(duì)象當(dāng)年可以申請(qǐng)對(duì)其通過(guò)計(jì)劃所持限制性股票總數(shù)的25％解鎖而進(jìn)行轉(zhuǎn)讓?zhuān)蝗粑催_(dá)到限制性股票解鎖條件，激勵(lì)對(duì)象當(dāng)年不得申請(qǐng)限制性股票解鎖。

最新的國(guó)有控股上市公司采用限制性股票明確規(guī)定，其禁售期不得低于兩年，解鎖期不得低于三年，在解鎖期內(nèi)原則上采取勻速解鎖辦法。因此，華僑城等國(guó)有控股上市公司的方案均要根據(jù)最新的辦法做修改。

篇6

隨著上市公司股權(quán)分置改革的全面展開(kāi)，一批含有管理層激勵(lì)的方案見(jiàn)諸于上市公司的股改計(jì)劃中，引起了市場(chǎng)的極大爭(zhēng)議。對(duì)此，2005年9月9日國(guó)資委正式頒布了《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革中國(guó)有股股權(quán)管理有關(guān)問(wèn)題的通知》，對(duì)當(dāng)前股權(quán)分置改革中上市公司管理層激勵(lì)規(guī)定如下：“積極研究上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)的具體措施，對(duì)完成股權(quán)分置改革的國(guó)有控股上市公司，可以探索實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)?！敝链?，有關(guān)股權(quán)分置改革中實(shí)施管理層激勵(lì)的政策問(wèn)題得到了解決，即實(shí)現(xiàn)全流通的上市公司可以嘗試實(shí)施管理層激勵(lì)。這也使得全流通后上市公司的管理層激勵(lì)成為擺在我們面前一個(gè)十分值得研究和分析的問(wèn)題。

一、股權(quán)分置改革后上市公司對(duì)管理層激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)需要

1、對(duì)于國(guó)有非流通股股東而言，股權(quán)分置改革的一個(gè)深遠(yuǎn)影響將是從根本上改變目前上市公司國(guó)有股東的激勵(lì)方式和激勵(lì)導(dǎo)向。在原先的股權(quán)分置格局下，由于國(guó)有股權(quán)不能在市場(chǎng)上自由流通，股價(jià)的漲跌對(duì)于國(guó)有股東來(lái)說(shuō)并無(wú)實(shí)際意義，有價(jià)值的僅僅是每股凈資產(chǎn)的增減，而股價(jià)則根本不在其考慮范圍之內(nèi)，這在某種程度上助長(zhǎng)了上市公司的“再融資饑渴”。而在實(shí)現(xiàn)全流通后，國(guó)有股東將面臨國(guó)有資產(chǎn)保值增值的問(wèn)題，這勢(shì)必會(huì)帶動(dòng)對(duì)上市公司國(guó)有股東的評(píng)價(jià)由凈資產(chǎn)的評(píng)價(jià)體系轉(zhuǎn)向以股價(jià)為核心的市場(chǎng)評(píng)價(jià)體系。如果這種體系得以確立，將從很大程度上改變目前上市公司股權(quán)激勵(lì)主要是由經(jīng)營(yíng)者單方渴望的格局，國(guó)資監(jiān)管部門(mén)就有可能從幕后走到臺(tái)前。從而，國(guó)有股東、管理層和流通股東三者的利益將會(huì)逐漸趨于一致，國(guó)際上通用的管理層激勵(lì)勢(shì)必成為一種現(xiàn)實(shí)的可能。

2、對(duì)于流通股股東而言，全流通將可能使其因信息不對(duì)稱(chēng)產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)一步加劇。我國(guó)上市公司的信息不對(duì)稱(chēng)，一是表現(xiàn)在公司管理層與全體股東之間的信息不對(duì)稱(chēng)；二是表現(xiàn)在控股大股東和中小股東間的信息不對(duì)稱(chēng)。因?yàn)槲覈?guó)上市公司管理層和控股股東的特殊關(guān)系，所以在某種程度上公司管理層和中小流通股股東才是真正利益對(duì)立的博弈雙方。在無(wú)相應(yīng)制衡機(jī)制的情況下，公司管理層甚至可能與大股東“聯(lián)合”起來(lái)利用其信息優(yōu)勢(shì)與公司控制權(quán)，在一定程度上按照其利益訴求操縱股價(jià)，并通過(guò)二級(jí)市場(chǎng)直接獲利，而相對(duì)應(yīng)的便是中小股東的利益損失。因此，只有讓經(jīng)營(yíng)者也成為部分所有者，最好是強(qiáng)制性地通過(guò)股東大會(huì)迫使管理者從收入中拿出一部分股權(quán)用于全流通時(shí)代上市公司管理層的激勵(lì)。

3、對(duì)于上市公司管理層而言，境內(nèi)滬深股市上市公司高層經(jīng)理人員的薪酬極不合理。表現(xiàn)在以固定收入為主，與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤等短期激勵(lì)比例很低，僅有少數(shù)上市公司實(shí)施了基于股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期激勵(lì)。這些不足使得股東和管理層之間的委托－問(wèn)題愈加嚴(yán)重。同時(shí)，由于在股權(quán)分置改革中我們僅僅考慮的是流通股東與非流通股東之間的利益平衡，卻忽略了上市公司管理層的利益，因此在對(duì)價(jià)空間一定的條件下必然導(dǎo)致兩類(lèi)股東之間零和博弈的局面。企業(yè)的實(shí)際控制者是其管理人員，企業(yè)的業(yè)績(jī)?nèi)Q于他們的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和努力程度。所以，如果能及時(shí)利用全流通所提供的空間和機(jī)遇，積極推行管理層激勵(lì)，將會(huì)使得各方在博弈過(guò)程中實(shí)現(xiàn)帕累托改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)零和博弈向正和博弈的轉(zhuǎn)變，達(dá)到多贏的局面。這不但有利于全流通的徹底實(shí)現(xiàn)，而且也有利于實(shí)行全流通后的上市公司自身業(yè)績(jī)的提高，甚至通過(guò)放大效應(yīng)促成整個(gè)證券市場(chǎng)的繁榮。并且，在上市公司實(shí)現(xiàn)全流通后，對(duì)于管理層在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中所付出的精力、智慧和努力的激勵(lì)也是對(duì)黨的十六大所提出的“確定勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配”的政策要求的具體貫徹落實(shí)。

二、我國(guó)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制發(fā)展現(xiàn)狀

1、在我國(guó)上市公司中，正在或已經(jīng)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司已有近100家，但由于相關(guān)管理辦法尚未出臺(tái)及有關(guān)法規(guī)存在一定的障礙都被迫擱置。而且我國(guó)會(huì)計(jì)制度和準(zhǔn)則正處于一個(gè)逐步完善的過(guò)程，對(duì)這類(lèi)業(yè)務(wù)還沒(méi)有明確的規(guī)定，企業(yè)也難以對(duì)其進(jìn)行恰當(dāng)?shù)臅?huì)計(jì)處理。

2、在股權(quán)分置背景下，非流通股以國(guó)有法人股和社會(huì)法人股的形式存在，上市公司管理層不可能以自然人身份獲得法人股股份；至于持有流通股，我國(guó)新股發(fā)行政策沒(méi)有可以預(yù)留股份以實(shí)施公司股權(quán)激勵(lì)的規(guī)定。在相關(guān)的法律中也有限制股權(quán)激勵(lì)的規(guī)定，如《公司法》第78條規(guī)定公司注冊(cè)必須采用實(shí)收資本制，《證券法》第68～70條規(guī)定高管不得買(mǎi)入或賣(mài)出本公司股票，也削弱了高管持股的積極性。

3、由于我國(guó)現(xiàn)有資本市場(chǎng)的不完善性，以及缺乏自由競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)理人市場(chǎng)，所以股權(quán)激勵(lì)機(jī)制發(fā)展緩慢，一些上市公司不得不采取“變通”手法。有些公司從凈利潤(rùn)中計(jì)提所謂的股權(quán)激勵(lì)基金，可是其數(shù)額和用途的透明度卻很低。對(duì)于我國(guó)上市公司普遍存在高管層報(bào)酬偏低、長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制缺位的問(wèn)題，監(jiān)管部門(mén)也在努力尋找解決途徑。早在2002年初，證監(jiān)會(huì)就有關(guān)修改《公司法》若干條款的問(wèn)題向國(guó)務(wù)院法制辦提交了專(zhuān)門(mén)報(bào)告。而目前的股權(quán)分置改革必將進(jìn)一步促進(jìn)上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建立。首批改革試點(diǎn)公司中，很多公司之所以對(duì)改革表現(xiàn)出積極的態(tài)度，其中一個(gè)重要原因也是為了爭(zhēng)取配合公司高管的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

三、全流通時(shí)代上市公司實(shí)施管理層激勵(lì)的機(jī)制設(shè)計(jì)與具體措施

在全流通后我國(guó)上市公司具體實(shí)施內(nèi)部激勵(lì)，尤其是股權(quán)激勵(lì)的過(guò)程中，仍會(huì)面臨許多難題：

1、管理層激勵(lì)實(shí)施中所存在的法律障礙及其解決方法。在美國(guó)，上市公司實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)時(shí)，其股份來(lái)源一般都是由企業(yè)回購(gòu)本公司股票作為庫(kù)藏股來(lái)提供的，但在我國(guó)卻需要法律上的銜接。因?yàn)橐恢币詠?lái)，現(xiàn)行《公司法》第149條是其最大障礙，該條款規(guī)定“公司不得收購(gòu)本公司的股票，但為減少公司資本而注銷(xiāo)股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時(shí)除外”。這實(shí)際上是限制了不以注銷(xiāo)為目的的股份回購(gòu)行為。因此，在實(shí)現(xiàn)全流通以后，由于上市公司對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的迫切需要，有必要對(duì)現(xiàn)行《公司法》該項(xiàng)條款進(jìn)行修改，例如允許在將股份獎(jiǎng)勵(lì)給本公司員工時(shí)收購(gòu)本公司股票，并考慮限定收購(gòu)的股份數(shù)量占已發(fā)行股份總額的比例。而對(duì)于目前已經(jīng)完成股改的上市公司則可以考慮通過(guò)轉(zhuǎn)配股和增發(fā)新股的方式來(lái)獲得股權(quán)。

2、管理層激勵(lì)計(jì)劃方案設(shè)計(jì)的科學(xué)性。管理層激勵(lì)方案設(shè)計(jì)要科學(xué)合理，除了加強(qiáng)對(duì)經(jīng)理人員的獎(jiǎng)金、分紅等短期激勵(lì)外，更應(yīng)注重建立以股權(quán)激勵(lì)為核心的長(zhǎng)期激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)。在對(duì)管理層進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)，行權(quán)成本、行權(quán)期限和行權(quán)所涉及股票的穩(wěn)定性是主要應(yīng)該特別關(guān)注的問(wèn)題。在管理層激勵(lì)方案中，關(guān)于行權(quán)成本的確定是至關(guān)重要的，因?yàn)橹挥泄芾韺拥某止沙杀九c市場(chǎng)持股成本接近時(shí)，才能充分實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的“利益捆綁”功能。同時(shí)，如果行權(quán)成本太低，則可能造成國(guó)有資產(chǎn)流失的問(wèn)題發(fā)生。而行權(quán)期限的設(shè)計(jì)也應(yīng)符合企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)律，因?yàn)楣芾韺油ㄟ^(guò)提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效后再?gòu)墓蓛r(jià)中反映出來(lái)是需要一定時(shí)間的。最后為了避免管理層激勵(lì)所涉及股份被質(zhì)押或凍結(jié)而影響股權(quán)過(guò)戶(hù)，應(yīng)保證其在行權(quán)期限內(nèi)的穩(wěn)定性。

3、管理層激勵(lì)應(yīng)遵循物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。股權(quán)激勵(lì)作為物質(zhì)激勵(lì)的一種形式，是調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者積極性的重要手段，但不能忽視精神激勵(lì)的作用。事實(shí)上，即使在發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，金錢(qián)也不是衡量經(jīng)營(yíng)成就的唯一標(biāo)準(zhǔn)。相反，越是有能力的經(jīng)營(yíng)者，越看重的是成就感和社會(huì)責(zé)任感等本身非物質(zhì)性回報(bào)的價(jià)值。因此，在重視經(jīng)營(yíng)者物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)避免矯枉過(guò)正，防止走向另一極端而忽略精神激勵(lì)的傾向。例如，可以考慮對(duì)優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行廣泛的宣傳報(bào)道，并給予適當(dāng)?shù)纳鐣?huì)榮譽(yù)表彰。

篇7

【關(guān)鍵詞】盈余管理；會(huì)計(jì)政策

一、盈余管理的定義

國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者對(duì)盈余管理進(jìn)行了定義，主要分為廣義和狹義兩方面。廣義的盈余管理是指企業(yè)管理層為了給企業(yè)或個(gè)人謀取利益，通過(guò)使用會(huì)計(jì)手段，或通過(guò)采取實(shí)際行動(dòng)使企業(yè)的賬面盈余達(dá)到所預(yù)期的水平的操控（Schipper，1989）。它既包括合法的操縱行為，如在會(huì)計(jì)制度和會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的規(guī)定范圍內(nèi)通過(guò)資產(chǎn)減值損失的計(jì)提與沖回調(diào)節(jié)近幾年的盈余狀況、或進(jìn)行債務(wù)重組獲得巨額的非經(jīng)營(yíng)性損益以達(dá)到某種盈余條件；又包括非法欺詐，如刻意“過(guò)度”或“不當(dāng)”使用會(huì)計(jì)政策以調(diào)節(jié)賬面盈余，或有意編造、虛構(gòu)交易調(diào)整賬面盈余的行為（沈烈，張西萍2007）。狹義的盈余管理僅指非法的或欺詐性的盈余操縱行為。本文所談?wù)摰闹饕仟M義的盈余管理。從上述定義可以看出，大多數(shù)情況下，盈余管理是會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的大敵，它會(huì)使得財(cái)務(wù)報(bào)表不能公允反映公司真實(shí)的經(jīng)濟(jì)狀況和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，扭曲會(huì)計(jì)的根本目標(biāo)，損害公司的利益相關(guān)者的利益，從而浪費(fèi)了社會(huì)資源、降低了市場(chǎng)的資本配置效率。

二、盈余管理手段

（1）資產(chǎn)減值損失的計(jì)提與沖回。出于謹(jǐn)慎性原則的考慮，公司應(yīng)通過(guò)計(jì)提資產(chǎn)減值準(zhǔn)備等方式，來(lái)確保相關(guān)資產(chǎn)的安全。我國(guó)新準(zhǔn)則規(guī)定，所有股份有限公司均應(yīng)提取壞賬準(zhǔn)備、存貨跌價(jià)準(zhǔn)備、固定資產(chǎn)減值準(zhǔn)備等八項(xiàng)準(zhǔn)備，當(dāng)導(dǎo)致應(yīng)收賬款減值、存貨跌價(jià)的事項(xiàng)消失后，企業(yè)可以在原計(jì)提的范圍內(nèi)轉(zhuǎn)回減值準(zhǔn)備，計(jì)入當(dāng)期損益。由于上市公司的應(yīng)收賬款、其他應(yīng)收款、存貨等金額在資產(chǎn)總額中所占的比重很高，因此，這一規(guī)定對(duì)上市公司的盈余狀況產(chǎn)生了很大的影響。同時(shí)也為上市公司提供了一個(gè)調(diào)整利潤(rùn)的機(jī)會(huì)，公司可在業(yè)績(jī)良好時(shí)多計(jì)提些減值準(zhǔn)備，在業(yè)績(jī)不佳時(shí)少計(jì)提減值準(zhǔn)備甚至大量沖回，以調(diào)節(jié)利潤(rùn)。實(shí)踐表明，計(jì)提和沖回資產(chǎn)減值準(zhǔn)備已成為調(diào)整利潤(rùn)的有效方案。有些公司在報(bào)告虧損年度將虧損做得更大，就是為了能“輕裝上陣”，在以后年度順利扭虧為盈。（2）資產(chǎn)重組。資產(chǎn)重組是指企業(yè)資產(chǎn)的擁有者、控制者與企業(yè)外部的經(jīng)濟(jì)主體進(jìn)行的，對(duì)企業(yè)資產(chǎn)的分布狀態(tài)進(jìn)行重新組合、調(diào)整、配置的過(guò)程，或?qū)υO(shè)在企業(yè)資產(chǎn)上的權(quán)力進(jìn)行重新配置的過(guò)程。通過(guò)資產(chǎn)重組能將公司的資源進(jìn)行重新組合，整合企業(yè)業(yè)務(wù)、提高企業(yè)整體質(zhì)量和獲利能力，企業(yè)結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化、資源利用效率得以提高。目前，我國(guó)上市公司進(jìn)行資產(chǎn)重組的方式有債務(wù)重組、資產(chǎn)置換、股份轉(zhuǎn)讓、對(duì)外收購(gòu)兼并等，其中債務(wù)重組的使用最為普遍。我國(guó)2006年頒布的新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則再次引入了公允價(jià)值計(jì)量，對(duì)債務(wù)重組中債務(wù)人的會(huì)計(jì)處理做出如下規(guī)定：債務(wù)人以現(xiàn)金清償債務(wù)、非現(xiàn)金資產(chǎn)清償債務(wù)、債務(wù)轉(zhuǎn)為資本、修改其他債務(wù)條件等方式的組合進(jìn)行重組的，資產(chǎn)或股份的公允價(jià)值與債務(wù)賬面價(jià)值之間的差額計(jì)入當(dāng)期損益。該規(guī)定使得一些經(jīng)營(yíng)狀況比較差、負(fù)債比率很高的上市公司，尤其是被ST的公司通過(guò)債務(wù)重組手段，在脫帽前的一兩年對(duì)債務(wù)提取全額甚至超額的壞賬準(zhǔn)備，待到重組時(shí)結(jié)轉(zhuǎn)巨額的重組收益，從而達(dá)到摘星脫帽的條件或避免繼續(xù)虧損（谷長(zhǎng)輝，2010）。由于重組產(chǎn)生的收益要大于公司的融資成本，且其可以使公司迅速盈利，故我們經(jīng)常能看到一些很快實(shí)現(xiàn)扭虧為盈或利潤(rùn)大增的上市公司，其收益增長(zhǎng)中的很大一部分就來(lái)源于大規(guī)模收購(gòu)兼并活動(dòng)產(chǎn)生的非經(jīng)常性損益。資產(chǎn)重組還可以為公司達(dá)到保證未來(lái)盈利的目的做出貢獻(xiàn)，公司通常會(huì)在收購(gòu)時(shí)，確認(rèn)一大筆的收購(gòu)費(fèi)用，形成巨額的秘密準(zhǔn)備。當(dāng)未來(lái)盈利不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，這筆秘密準(zhǔn)備就會(huì)被釋放從而成為公司的收益，扭轉(zhuǎn)虧損的局勢(shì)。還有些公司在兼并時(shí)，確認(rèn)大量的研發(fā)費(fèi)用或計(jì)提大筆費(fèi)用，準(zhǔn)備在往后的年份隨時(shí)轉(zhuǎn)出以調(diào)節(jié)利潤(rùn)。當(dāng)我們將這些資產(chǎn)重組手段進(jìn)行深入分析時(shí)，不難發(fā)現(xiàn)，其實(shí)質(zhì)就是將外部的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)和巨額利潤(rùn)轉(zhuǎn)入公司，轉(zhuǎn)出公司的虧損，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)轉(zhuǎn)移。

三、盈余管理的客觀必然性

（1）成本的存在。公司制是現(xiàn)代企業(yè)普遍采用的一種制度，其主要特點(diǎn)是經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)相分離。在委托關(guān)系下，由于經(jīng)營(yíng)者與股東之間存在的信息不對(duì)稱(chēng)，經(jīng)營(yíng)者擁有關(guān)于公司收益的內(nèi)部信息，外部的利益相關(guān)者，包括董事會(huì)本身都無(wú)法準(zhǔn)確了解公司利潤(rùn)，而委托契約也是不完全性和相對(duì)剛性的，人通常會(huì)出于自身利益的考慮，忽視其他利益相關(guān)者的利益，乘機(jī)利用會(huì)計(jì)政策和程序的選擇進(jìn)行盈余管理操縱收益，以使公司報(bào)酬合同中規(guī)定的獎(jiǎng)金金額達(dá)到最大化。為了使兩者的目標(biāo)盡量趨于一致，所有者會(huì)不斷完善契約，并采取支付薪金以外的股權(quán)和期權(quán)的手段來(lái)激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化而努力。而衡量其經(jīng)營(yíng)效果的標(biāo)準(zhǔn)就是財(cái)務(wù)報(bào)表中的盈余數(shù)字，雖然財(cái)務(wù)報(bào)表能在一定程度上降低公司管理者與外部利益相關(guān)者之間的“逆向選擇”問(wèn)題，但其控制程度還是有限的。在《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》施行之后，很多公司采取了股權(quán)激勵(lì)的辦法減小成本。然而，在股權(quán)激勵(lì)重新進(jìn)入中國(guó)資本市場(chǎng)之后，不少管理層通過(guò)盈余管理行為對(duì)公司的盈利水平進(jìn)行操控，從而影響二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)，為自身的股權(quán)激勵(lì)方案服務(wù)。（2）資本動(dòng)機(jī)。為了將有限的社會(huì)資源分配到效率較高的公司，我國(guó)《公司法》對(duì)公司上市有著嚴(yán)格的規(guī)定，必須在近三年內(nèi)連續(xù)盈利，才能申請(qǐng)上市；最近三年連續(xù)虧損的上市公司應(yīng)暫停其股票上市。為了實(shí)現(xiàn)上市、保住上市地位、IPO高定價(jià)以及進(jìn)行配股增資，公司管理當(dāng)局就存在著利用信息不對(duì)稱(chēng)和契約不完備來(lái)進(jìn)行盈余管理的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，調(diào)整公司盈余及凈資產(chǎn)收益率等指標(biāo)，而IPO或配股之后業(yè)績(jī)劇烈下滑便成了一種普遍現(xiàn)象。這不僅誤導(dǎo)投資者、對(duì)證券市場(chǎng)的誠(chéng)信基礎(chǔ)產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響，而且也不利于資本市場(chǎng)的資源優(yōu)化配置，挫傷了投資者的投資信心，阻礙了資本市場(chǎng)的健康發(fā)展。（3）會(huì)計(jì)政策的不完善。會(huì)計(jì)政策是指企業(yè)進(jìn)行會(huì)計(jì)核算和編制會(huì)計(jì)報(bào)表時(shí)所采用的具體原則、方法和程序。如果財(cái)務(wù)報(bào)表能夠以一種可靠的方式如實(shí)地反映公司的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果，則財(cái)務(wù)報(bào)表的價(jià)值將會(huì)增加。由于企業(yè)所處的環(huán)境千差萬(wàn)別，企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)狀況各不相同，為了使企業(yè)信息的披露能夠從其所處的特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)狀況出發(fā)，最恰當(dāng)?shù)胤从称髽I(yè)的財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)成果和現(xiàn)金流量的情況，準(zhǔn)則、制度就有必要留有一定的彈性空間，即在考慮統(tǒng)一性的同時(shí)還需要兼顧一定的靈活性，允許企業(yè)在對(duì)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)事項(xiàng)進(jìn)行會(huì)計(jì)處理時(shí)從不同的具體原則、多樣的會(huì)計(jì)處理之間進(jìn)行選擇，給會(huì)計(jì)人員留有越來(lái)越多專(zhuān)業(yè)判斷的余地，加之審計(jì)本身存在著局限性，這就為公司進(jìn)行盈余管理創(chuàng)造了廣闊的空間。

四、相關(guān)政策建議

（1）完善公司治理結(jié)構(gòu)，健全績(jī)效考核制度。我國(guó)上市公司存在著嚴(yán)重的“一股獨(dú)大”的現(xiàn)象，往往一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)股東掌握了公司的控制權(quán)，很容易就很為了自身的利益而侵害其他中小股東的利益。為此，可以通過(guò)引進(jìn)銀行股和社會(huì)公眾來(lái)優(yōu)化公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)。銀行股使得銀行兼任股東和債權(quán)人的角色，其本身具備強(qiáng)大的財(cái)務(wù)、投資等能力，能有效的監(jiān)督經(jīng)營(yíng)者，兼顧股東和債權(quán)人的利益。社會(huì)公眾股主要是指機(jī)構(gòu)投資者，對(duì)機(jī)構(gòu)投資者持股比例與盈余管理之間關(guān)系的研究表明，機(jī)構(gòu)投資者參股能比較有效的遏制盈余管理，因?yàn)樗麄兙哂型陚涞膶?zhuān)業(yè)知識(shí)，且資金一般比較雄厚、信息充裕，能夠有利于公司的運(yùn)作（高雷，張杰2008）。同時(shí)，還要完善公司內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化董事會(huì)的決策職能，嚴(yán)格規(guī)范獨(dú)立董事的入選條件和范圍，增加具有良好專(zhuān)業(yè)背景的獨(dú)立董事，并鼓勵(lì)其參與到公司的決策中來(lái)。此外，還應(yīng)該完善對(duì)經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效考核制度，使考核標(biāo)準(zhǔn)更加多樣和全面。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制并使該股權(quán)轉(zhuǎn)讓受到限制，則經(jīng)營(yíng)者就成為公司的終身股東，從而讓提升公司長(zhǎng)期業(yè)績(jī)與增加經(jīng)營(yíng)者收入一致。（2）完善相關(guān)監(jiān)管制度，加大執(zhí)行力度。監(jiān)管法規(guī)是上市公司規(guī)范化運(yùn)作的前提，同時(shí)也是監(jiān)管者進(jìn)行監(jiān)管的依據(jù)。目前我國(guó)有三大制度：上市制度、IPO制度和退市制度，但其核定標(biāo)準(zhǔn)十分單一，如上市制度中一般以上市前三年的盈利情況為考核指標(biāo)，但即使是連續(xù)三年是盈利的公司，也不能保證其確實(shí)具有較好的盈利能力、良好的財(cái)務(wù)狀況。在監(jiān)管制度設(shè)計(jì)中應(yīng)該綜合考慮多個(gè)方面的因素，如考慮公司盈余狀況時(shí)應(yīng)著重觀察其盈利結(jié)構(gòu)，剔除由于短期行為產(chǎn)生的操縱性利潤(rùn)；把公司的利潤(rùn)與當(dāng)期由于經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量?jī)纛~進(jìn)行綜合考慮，樹(shù)立以“現(xiàn)金為王”的觀念。監(jiān)管機(jī)構(gòu)大力落實(shí)制度規(guī)定，加強(qiáng)對(duì)公司管理層的正確引導(dǎo)，全面認(rèn)識(shí)公允、合法、一貫堅(jiān)持會(huì)計(jì)盈余報(bào)告的重要性，同時(shí)，監(jiān)管部門(mén)也應(yīng)當(dāng)持續(xù)監(jiān)督這些公司的盈余管理活動(dòng)，將那些重組過(guò)程中預(yù)提費(fèi)用、進(jìn)行巨額沖銷(xiāo)的公司及頻繁改動(dòng)會(huì)計(jì)政策的公司，列入重點(diǎn)核查范圍。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題即進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰處理。另外，我們要真正發(fā)揮審計(jì)的監(jiān)控作用?，F(xiàn)有的相關(guān)審計(jì)準(zhǔn)則已不能有效滿(mǎn)足處于欺詐風(fēng)險(xiǎn)較高的環(huán)境的審計(jì)需要，注冊(cè)會(huì)計(jì)師要改進(jìn)審計(jì)方法以防范和糾正公司的盈余管理，推廣并落實(shí)風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向?qū)徲?jì)，把信息的完整性放在首位，不能因?yàn)槊つ孔非笮识鲆晫徲?jì)效果。有關(guān)監(jiān)管部門(mén)要對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所及注冊(cè)會(huì)計(jì)師進(jìn)行定期和不定期檢查和審核，加強(qiáng)質(zhì)量監(jiān)管，加大審計(jì)失敗成本，提高行業(yè)準(zhǔn)入門(mén)檻，促進(jìn)有效的公平競(jìng)爭(zhēng)，剔除不合格的會(huì)計(jì)師事務(wù)所，提高整個(gè)行業(yè)的審計(jì)水平（曹勇，2007）。（3）完善會(huì)計(jì)政策。雖然會(huì)計(jì)政策不是導(dǎo)致盈余管理行為產(chǎn)生的根源，但是會(huì)計(jì)政策的選擇是企業(yè)進(jìn)行盈余管理的主要手段，因此，會(huì)計(jì)政策本身的科學(xué)性、嚴(yán)密性和靈活性就在一定程度上決定了企業(yè)進(jìn)行盈余管理的深度、廣度和頻率。目前，中外許多學(xué)者已經(jīng)就會(huì)計(jì)政策的選擇和職業(yè)判斷與盈余管理之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，結(jié)果顯示二者正相關(guān)。大部分的不當(dāng)盈余管理是由于無(wú)意誤解或有意曲解會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的規(guī)定，或執(zhí)行力度不強(qiáng)而導(dǎo)致的，因此，在制定會(huì)計(jì)政策時(shí)應(yīng)當(dāng)盡量減少會(huì)計(jì)政策中的模糊性語(yǔ)言和概念，并加強(qiáng)對(duì)執(zhí)行情況的檢查。例如，在制定資產(chǎn)減值損失相關(guān)準(zhǔn)則時(shí)，應(yīng)當(dāng)更加明確規(guī)定資產(chǎn)減值損失計(jì)提和沖回之間的時(shí)間間隔，并可以就不同行業(yè)不同規(guī)模公司實(shí)行不同的規(guī)定，降低公司管理層在資產(chǎn)減值時(shí)間分布上和空間上的操縱性。此外，我們應(yīng)該更加重視披露信息的作用，要求公司對(duì)大額的減值準(zhǔn)備進(jìn)行較詳細(xì)的信息披露，對(duì)于資產(chǎn)減值準(zhǔn)備沖回的，應(yīng)特別披露其變化的原因和影響；盡量減少會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中可供選擇的會(huì)計(jì)程序和方法，以縮小會(huì)計(jì)政策選擇的空間范圍。

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篇8

【關(guān)鍵詞】基金 薪酬 持基激勵(lì)

人才是基金業(yè)最核心的資產(chǎn)，而能否留住人才與薪酬有著直接的聯(lián)系?；鹦袠I(yè)人才流動(dòng)性高，所以，對(duì)其薪酬及激勵(lì)體制的研究有重要意義。

目前，基金公司的薪酬一般由固定工資、津貼、年終獎(jiǎng)三部分組成。固定工資一般會(huì)在合同中注明，津貼包括車(chē)補(bǔ)、話(huà)費(fèi)補(bǔ)、飯補(bǔ)、出差補(bǔ)等，各公司情況有所不同。其中，年終獎(jiǎng)是最重要的一部分，一般根據(jù)當(dāng)年的公司業(yè)績(jī)以及個(gè)人能力和績(jī)效確定，通常是幾個(gè)月的工資。據(jù)了解，基金公司發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)，先由股東會(huì)決定總獎(jiǎng)金對(duì)利潤(rùn)的提取比例，總獎(jiǎng)金額度提取比例通常是稅后利潤(rùn)的10%到18%，然后公司管理層會(huì)把額度分配給各個(gè)部門(mén)，最后由部門(mén)主管分配到部門(mén)員工手中。年終獎(jiǎng)分配的一般情形是研究部和市場(chǎng)部所占比重高，財(cái)務(wù)部行政部等后臺(tái)支持部門(mén)所占比重較少。近兩年由于市場(chǎng)形勢(shì)不佳，以基金銷(xiāo)售為主的市場(chǎng)部的地位日益增加，業(yè)內(nèi)有句俗話(huà)就說(shuō)“做得好不如賣(mài)的好”，市場(chǎng)部員工年終獎(jiǎng)的計(jì)提比例也有所增加?；鸸镜母＠舱己艽蟊戎?，而且福利是有效避稅的一個(gè)手段。如某基金公司的普通員工的公積金達(dá)到4000元以上。據(jù)在基金公司實(shí)習(xí)過(guò)的同學(xué)描述，某基金公司的福利還包括給員工提供免費(fèi)干洗服務(wù)，基金業(yè)對(duì)員工的著裝要求比較嚴(yán)格，而正裝最好干洗，其他公司可以考慮在將來(lái)為員工提供這項(xiàng)福利?；饦I(yè)屬于腦力勞動(dòng)業(yè)，研究部壓力也比較大，公司可考慮為員工提供健身卡等福利，鼓勵(lì)員工多進(jìn)行體育鍛煉。

據(jù)介紹，排名處于中間的基金公司的基金經(jīng)理，其年薪在300到500萬(wàn)之間。規(guī)模較大的基金公司一般會(huì)超過(guò)這個(gè)數(shù)字，而小公司則低于這個(gè)水平。某些小公司的基金經(jīng)理年薪為100萬(wàn)，甚至更少。所以，小基金公司面臨一個(gè)難題，資產(chǎn)規(guī)模小，收到的管理費(fèi)也少，經(jīng)營(yíng)狀況就會(huì)受到限制，也就沒(méi)有更多的錢(qián)去請(qǐng)優(yōu)秀的基金經(jīng)理，請(qǐng)不到優(yōu)秀的基金經(jīng)理，就發(fā)展不起來(lái)，形成一個(gè)惡性循環(huán)。

從行業(yè)現(xiàn)狀來(lái)看，基金公司看重短期收益和短期排名，使得基金經(jīng)理也很難把投資做好，這也在一定程度上加劇了基金業(yè)的人才流失。業(yè)內(nèi)專(zhuān)家認(rèn)為，用2到3年的時(shí)間才能大致看出一個(gè)基金經(jīng)理的水平。目前已有基金公司將基金經(jīng)理的業(yè)績(jī)考核期拉長(zhǎng)，比如將業(yè)績(jī)考核期延長(zhǎng)到三年，第一年業(yè)績(jī)只占考核的30%，第二年業(yè)績(jī)占考核的30%，第三年業(yè)績(jī)占考核的40%。這樣做能有效防止基金經(jīng)理“一次性消費(fèi)”行為，更注重公司長(zhǎng)期發(fā)展。

相比我國(guó)基金業(yè)的薪酬體系，美國(guó)基金從業(yè)人員的收入組成更加復(fù)雜，包括固定工資、獎(jiǎng)金、津貼、遞延補(bǔ)償金、股票或期權(quán)激勵(lì)的市值估計(jì)等。值得注意的是，股票或股票期權(quán)占總薪酬的比例較高。

與美國(guó)相比，國(guó)內(nèi)基金從業(yè)人員的薪酬中絕大部分沒(méi)有股權(quán)激勵(lì)這一項(xiàng)內(nèi)容。據(jù)介紹，早在7年前，基金業(yè)就已經(jīng)開(kāi)始探討實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)有助于基金公司留住人才，遏制基金經(jīng)理等專(zhuān)業(yè)人才頻繁跳槽從而導(dǎo)致的公司經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性受挫等消極現(xiàn)象的出現(xiàn)。今年6月起新基金法實(shí)施，監(jiān)管層放開(kāi)基金公司5%以下股權(quán)變動(dòng)審批、允許專(zhuān)業(yè)人士持有基金公司股權(quán)，相當(dāng)于取消了股權(quán)激勵(lì)的政策門(mén)檻。去除政策門(mén)檻后，基金股權(quán)激勵(lì)開(kāi)先河，據(jù)今年8月的新聞報(bào)道，富國(guó)基金的前任總經(jīng)理竇玉明將擔(dān)任中歐基金董事長(zhǎng)，但竇玉明所獲得的中歐股權(quán)仍是一個(gè)謎，從5%-20%的說(shuō)法層出不窮。作為首開(kāi)先河的股權(quán)激勵(lì)第一人，竇玉明將有可能帶來(lái)示范效應(yīng)。

對(duì)比股權(quán)激勵(lì)的冷清，國(guó)內(nèi)基金的長(zhǎng)期激勵(lì)多采用“持基激勵(lì)”。持基激勵(lì)是基金管理公司要求基金經(jīng)理利用自有資金購(gòu)買(mǎi)一定份額所管理的基金，進(jìn)而把基金公司、基金經(jīng)理和基金投資者三者之間的利益緊密地結(jié)合起來(lái)，建立起“收益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的激勵(lì)模式。持基激勵(lì)的初衷是把基金經(jīng)理的利益與投資者捆綁在一起，既加強(qiáng)對(duì)基金經(jīng)理的激勵(lì)，又能規(guī)避基金經(jīng)理的投機(jī)風(fēng)險(xiǎn)，保護(hù)基金投資者的利益。比如，2007年8月6日，華寶興業(yè)基金公司推出了基金經(jīng)理“基金”激勵(lì)計(jì)劃，其具體安排是：鼓勵(lì)基金經(jīng)理購(gòu)買(mǎi)一定金額自己管理的基金份額并長(zhǎng)期持有。根據(jù)基金經(jīng)理購(gòu)買(mǎi)的基金份額，公司同時(shí)也以l：1的比例以自有資本金投資和持有相應(yīng)的基金份額，其投資收益最終歸該基金的基金經(jīng)理所享有。并且，計(jì)劃還規(guī)定基金經(jīng)理持有自己管理的基金份額的時(shí)間最少不能低于一年半的鎖定期，鼓勵(lì)基金經(jīng)理長(zhǎng)期持有自己管理的基金。

不過(guò)，值得投資者注意的是，并不是基金經(jīng)理自己持有的基金就一定更適合投資者購(gòu)買(mǎi)。基金的業(yè)績(jī)和評(píng)級(jí)是多方面因素的綜合結(jié)果，很難說(shuō)是因?yàn)椤俺只?jì)劃”這一因素取到了決定性的效果。

針對(duì)上述分析，對(duì)現(xiàn)有的基金員工薪酬體系提出以下幾點(diǎn)建議。對(duì)員工采取長(zhǎng)期考核制度，注重長(zhǎng)期收益，如可以按基金產(chǎn)品的生命周期對(duì)其進(jìn)行考核；對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行持基激勵(lì)，并鼓勵(lì)長(zhǎng)期持有自己管理的基金；尋找最適合的月工資和年終獎(jiǎng)的分配方法，使其既能達(dá)到員工激勵(lì)的效果又可以達(dá)到合理避稅的目的，如某員工年薪20萬(wàn)，按不同工資和年終獎(jiǎng)由上表可以看出，在選定的這幾鐘分配方式中，月薪14000年終獎(jiǎng)32000元所需繳納的個(gè)人所得稅最少；為員工提供洗衣、健身等相關(guān)福利，營(yíng)造良好的公司氛圍，提高員工歸屬感。

參考文獻(xiàn)：

篇9

應(yīng)付職工薪酬是企業(yè)成本費(fèi)用的經(jīng)常項(xiàng)目，其支出要依據(jù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和稅收法規(guī)還要遵循各地方社保費(fèi)用繳納政策，不僅涉及企業(yè)所得稅的稅前扣除項(xiàng)目，而且也涉及企業(yè)員工個(gè)人所得稅的代扣代繳，并且不同薪酬項(xiàng)目的稅務(wù)處理差異也較大。按照薪酬項(xiàng)目是否同工資項(xiàng)目掛鉤對(duì)應(yīng)付職工薪酬的涉稅處理應(yīng)當(dāng)有不同的實(shí)務(wù)操作。

關(guān)鍵詞：

應(yīng)付職工薪酬；非貨幣利；股份支付

最新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則從薪酬的本質(zhì)出發(fā)，對(duì)職工薪酬進(jìn)行了多方位、多角度的規(guī)范，并要求通過(guò)應(yīng)付職工薪酬科目核算應(yīng)付給職工的各種報(bào)酬。應(yīng)付職工薪酬的稅務(wù)處理比較復(fù)雜，不僅涉及企業(yè)所得稅的稅前扣除項(xiàng)目，而且也涉及員工個(gè)人所得稅的代扣代繳，并且不同薪酬項(xiàng)目的稅務(wù)處理差異也較大。本文按照薪酬項(xiàng)目是否同工資項(xiàng)目掛鉤對(duì)應(yīng)付職工薪酬的涉稅處理進(jìn)行梳理，以期對(duì)實(shí)際工作有所幫助。

一、工資根據(jù)工資總額計(jì)提項(xiàng)目的涉稅處理

（一）企業(yè)所得稅的相關(guān)稅務(wù)處理應(yīng)付職工薪酬中的工資明細(xì)項(xiàng)目主要核算企業(yè)雇用員工應(yīng)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。工資明細(xì)項(xiàng)目核算的內(nèi)容應(yīng)該包括：基本工資、獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼、年終獎(jiǎng)勵(lì)、加班加點(diǎn)工資等。對(duì)企業(yè)發(fā)生合理的工資薪金、職工福利費(fèi)支出、撥繳的工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)支出，不超過(guò)工資薪金總額14%、2%、2.5%的部分，準(zhǔn)予扣除。“合理”的工資薪金應(yīng)來(lái)自企業(yè)按照股東大會(huì)、董事會(huì)或薪酬委員會(huì)等相關(guān)機(jī)構(gòu)制訂的工資計(jì)劃和按計(jì)劃規(guī)定實(shí)際發(fā)放給職工的工資所得。企業(yè)對(duì)于其發(fā)生的工資薪金，要提供能證明其“合理性”的會(huì)計(jì)信息方能進(jìn)行稅前扣除，一是否有建立并健全的職工薪酬制度；二是制度中規(guī)定的工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)等是否在本地區(qū)和行業(yè)的平均水平內(nèi)；三是該企業(yè)在一定會(huì)計(jì)年度內(nèi)（比如3—5年）工資薪金的實(shí)際發(fā)生是比較穩(wěn)定的，若有增減變化也是按照計(jì)劃制度進(jìn)行，無(wú)隨意性調(diào)整。在對(duì)工資薪金進(jìn)行合理性確認(rèn)時(shí)，強(qiáng)調(diào)要掌握的原則：一是企業(yè)應(yīng)有規(guī)范的職工工資計(jì)劃、制度；二是企業(yè)職工工資計(jì)劃、制度應(yīng)與本行業(yè)及本地區(qū)水平相當(dāng)；三是企業(yè)所發(fā)放的工資薪金在一段（一年以上）是相對(duì)固定的，且工資調(diào)整是按照企業(yè)職工工資計(jì)劃、制度有序進(jìn)行的；四是企業(yè)應(yīng)依法履行對(duì)職工實(shí)際發(fā)放的工資代扣代繳個(gè)人所得稅義務(wù)；五是職工工資計(jì)劃、制度安排，無(wú)減少或逃避稅款故意或?qū)嶋H傾向。工資薪金總額是按企業(yè)工資薪酬制度支付給所有員工的工資薪金總額。稅法上對(duì)這部分內(nèi)容進(jìn)行了瘦身，即不包括職工福利費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)等“五險(xiǎn)一金”。在此，對(duì)國(guó)有企業(yè)附加了限定：一是工資總額若在政府及相關(guān)部門(mén)下達(dá)的工資限額范圍內(nèi)，根據(jù)限額計(jì)入工資總額；二是若有超過(guò)部分不允許計(jì)入并且不作為所得稅的稅前扣除項(xiàng)目。“合理”的工資薪金總額是計(jì)提職工福利費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)等稅前扣除最高限額的依據(jù)。在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中，對(duì)于實(shí)際發(fā)生的工資，凡是超過(guò)此范圍即為不合理的，即使實(shí)際發(fā)放了，在所得稅匯算時(shí)也不能作扣除；在此范圍但是超過(guò)企業(yè)職工工資計(jì)劃、制度標(biāo)準(zhǔn)的也不能將其作為計(jì)算職工福利費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)等稅前扣除限額的項(xiàng)目。

（二）個(gè)人所得稅的相關(guān)稅務(wù)處理工資薪金的個(gè)人所得銳一般實(shí)行由企業(yè)代扣代繳制度。稅法規(guī)定，企業(yè)向個(gè)人支付包括現(xiàn)金、實(shí)物和有價(jià)證券等形式的工資薪金、勞務(wù)報(bào)酬、利息股息紅等應(yīng)納稅所得時(shí)，均應(yīng)代扣代繳個(gè)人所得稅。納稅人既包括本企業(yè)（單位）員工，也涵蓋受雇的外來(lái)人員；既包括職工個(gè)人承擔(dān)的個(gè)人所得稅，又包括企業(yè)承擔(dān)的個(gè)人所得稅。企業(yè)作為個(gè)人所得稅代扣代繳的義務(wù)人，需依法按規(guī)定核準(zhǔn)每個(gè)納稅職工的應(yīng)繳納的個(gè)人所得并予以扣繳和進(jìn)行賬務(wù)處理。企業(yè)為個(gè)人代付個(gè)人所得稅有兩種情況：一是企業(yè)承擔(dān)員工的應(yīng)繳個(gè)人所得稅，這不是稅法的硬性規(guī)定，而是源自企業(yè)自愿的做法；二是由于種種原因企業(yè)沒(méi)能完成代扣代繳，個(gè)人所得稅全部由企業(yè)賠償上交。這種情況是稅務(wù)機(jī)關(guān)依法強(qiáng)制執(zhí)行法定代扣代繳義務(wù)的處理，即由企業(yè)繳納全部稅款和由此產(chǎn)生的滯納金和罰款。在會(huì)計(jì)處理上，個(gè)人所得稅應(yīng)由納稅人個(gè)人負(fù)擔(dān)，企業(yè)的代扣代繳屬于與正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)無(wú)直接關(guān)系的支出，可列入“營(yíng)業(yè)外支出”科目。同理，企業(yè)未履行扣繳義務(wù)。而產(chǎn)生的個(gè)人所得稅款及其滯納金、罰款也一并作為營(yíng)業(yè)外支出，不得作為企業(yè)所得稅扣除項(xiàng)目。實(shí)際工作中，企業(yè)代扣代繳的賬務(wù)處理應(yīng)按照稅款收入先行給付原則，堅(jiān)持稅款本應(yīng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)。應(yīng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)的個(gè)人所得稅因與企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)無(wú)關(guān)，因此也不在企業(yè)所得稅稅前扣除。

二、應(yīng)付職工薪酬中不與工資總額掛鉤項(xiàng)目的涉稅處理

（一）非貨幣利項(xiàng)目的涉稅處理

1.非貨幣利項(xiàng)目的企業(yè)所得稅及流轉(zhuǎn)稅涉稅處理非貨幣利的涉稅處理比較復(fù)雜，不僅涉及企業(yè)所得稅和個(gè)人所得稅，還涉及流轉(zhuǎn)稅的問(wèn)題。非貨幣利主要包括以自產(chǎn)和外購(gòu)的產(chǎn)品發(fā)放給員工兩種形式，其核算均應(yīng)通過(guò)應(yīng)付職工薪酬—應(yīng)付職工工資、應(yīng)付職工薪酬—應(yīng)付職工福利費(fèi)會(huì)計(jì)科目來(lái)處理。對(duì)企業(yè)所得稅來(lái)說(shuō)，自產(chǎn)和外購(gòu)產(chǎn)品發(fā)放給員工，發(fā)生的成本均可以在稅前扣除。對(duì)流轉(zhuǎn)稅來(lái)說(shuō)，非貨幣利的涉稅處理應(yīng)該注意：一是以自產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)放給職工作為福利均視為銷(xiāo)售，作為增值稅的銷(xiāo)項(xiàng)稅額計(jì)算；二是以外購(gòu)實(shí)物的形式發(fā)放福利給員工，其進(jìn)項(xiàng)稅額不允許抵扣，企業(yè)應(yīng)該將其進(jìn)項(xiàng)稅額轉(zhuǎn)出，計(jì)入職工非貨幣利成本。

2.非貨幣利項(xiàng)目個(gè)人所得稅涉稅處理個(gè)人所得稅法規(guī)定，工資、薪金項(xiàng)目各所得除現(xiàn)金外，還包括實(shí)物所得。因此，企業(yè)發(fā)放給職工的非貨幣利要計(jì)算個(gè)人所得稅。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)要將發(fā)放給職工的自產(chǎn)產(chǎn)品和外購(gòu)產(chǎn)品，按照公允價(jià)值計(jì)入職工的收入中，并按照工資、薪金項(xiàng)目所得計(jì)算個(gè)人所得稅。

（二）辭退福利項(xiàng)目的涉稅處理

1.辭退福利項(xiàng)目的企業(yè)所得稅涉稅處理辭退福利是指企業(yè)在員工的勞動(dòng)合同到期前解除合同所支付給員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。辭退福利在會(huì)計(jì)計(jì)量時(shí)，一般是將職工薪酬準(zhǔn)則同《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第13號(hào)———或有事項(xiàng)》結(jié)合在一起使用的。辭退福利的企業(yè)所得稅的稅務(wù)處理比較簡(jiǎn)單。企業(yè)在解除合同時(shí)，支付給員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以在所得稅前扣除。由于2014年企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則職工薪酬部分核算的調(diào)整，根據(jù)國(guó)稅總函【2015】299號(hào)文件，國(guó)家稅務(wù)總局在給予華為集團(tuán)內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)離職補(bǔ)充稅前扣除問(wèn)題的批復(fù)中指出：企業(yè)預(yù)提的辭退福利費(fèi)屬于或有事項(xiàng)，不屬于企業(yè)實(shí)際發(fā)生的支出，不可以在企業(yè)所得稅稅前扣除。企業(yè)根據(jù)公司財(cái)務(wù)制度為職工提取離職補(bǔ)償費(fèi)，在進(jìn)行年度企業(yè)所得稅匯算清繳時(shí)，對(duì)當(dāng)年度“預(yù)提費(fèi)用”科目發(fā)生額進(jìn)行納稅調(diào)整，待職工從企業(yè)離職并實(shí)際領(lǐng)取離職補(bǔ)償費(fèi)后，企業(yè)可按規(guī)定進(jìn)行稅前扣除。雖然企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則有關(guān)薪酬的核算發(fā)生了調(diào)整，但是允許稅前扣除的原則沒(méi)有發(fā)生變化。

2.“辭退福利”項(xiàng)目的個(gè)人所得稅涉稅處理由于辭退福利不是職工薪酬的常規(guī)形式，其政策運(yùn)用對(duì)于妥善安置員工和維持社會(huì)穩(wěn)定有重要作用。國(guó)家對(duì)于用人單位提前與員工解除勞動(dòng)關(guān)系支付給員工的補(bǔ)償金實(shí)施了優(yōu)惠，即員工得到的補(bǔ)償金不超過(guò)當(dāng)?shù)仄骄べY水平3倍的部分，可以免征個(gè)人所得稅；超過(guò)的部分可看作一次性取得多月工資，在一定期限內(nèi)平均計(jì)算。

（三）股份支付項(xiàng)目的涉稅處理為了更好地激勵(lì)企業(yè)的員工尤其是高級(jí)管理人員的積極性，企業(yè)在支付員工正常的薪酬外，往往會(huì)采取股權(quán)激勵(lì)的方式。目前，我國(guó)上市公司常見(jiàn)的以股票期權(quán)和限制性股票股權(quán)及股票增值權(quán)等權(quán)益結(jié)算的方式和以現(xiàn)金結(jié)算方式。非上市公司也可以把股票期權(quán)作為對(duì)高層管理人員的一種激勵(lì)方式。不同的股權(quán)激勵(lì)方式有的最終以現(xiàn)金結(jié)算，有的以權(quán)益結(jié)算。企業(yè)股權(quán)激勵(lì)是非常重要和復(fù)雜的財(cái)務(wù)管理工作，具體操作時(shí)涉及諸多稅務(wù)處理的問(wèn)題。

1.企業(yè)股份支付的企業(yè)所得稅涉稅處理股份支付是指企業(yè)為獲得員工和他方提供的勞務(wù)而授予權(quán)益工具或者承擔(dān)以權(quán)益工具為基礎(chǔ)確定的負(fù)債的交易，具體包括以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付和權(quán)益結(jié)算的股份支付兩種方式，據(jù)此發(fā)生的成本費(fèi)用，企業(yè)所得稅的涉稅處理不同。

以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付，《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定：立即可行權(quán)的以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付，應(yīng)該在授予日以公允價(jià)值計(jì)入成本或費(fèi)用，同時(shí)確認(rèn)相應(yīng)的負(fù)債；有等待期的現(xiàn)金股份支付，企業(yè)在授予日不做會(huì)計(jì)處理。在等待期內(nèi)的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，將取得職工或其他方提供的服務(wù)計(jì)入成本費(fèi)用，同時(shí)確認(rèn)相應(yīng)的負(fù)債。以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付發(fā)生的成本費(fèi)用允許在稅前扣除。其中由于支付的對(duì)象是本單位雇員，應(yīng)作為工資薪金支出處理。但是，企業(yè)在實(shí)際行權(quán)前發(fā)生的股份支付所產(chǎn)生的費(fèi)用，不得在稅前扣除，需作納稅調(diào)增處理；而實(shí)際行權(quán)時(shí)，視同發(fā)放工資薪金，應(yīng)據(jù)實(shí)調(diào)減應(yīng)納稅所得。特別是職工的股份支付是企業(yè)全年工資薪金支出的一部分，其納稅調(diào)整應(yīng)并入全年工資薪金總額計(jì)算。以權(quán)益結(jié)算的股份支付，《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定：立即可行權(quán)的換取職工勞務(wù)的權(quán)益股份支付，應(yīng)該在授予日按照權(quán)益工具的公允價(jià)值借記管理費(fèi)用等相關(guān)成本費(fèi)用科目，貸記資本公積科目；等待期的以權(quán)益結(jié)算的股份支付，企業(yè)在授予日均不做會(huì)計(jì)處理。在等待期內(nèi)的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，按照權(quán)益工具授予日的公允價(jià)值，將取得的勞務(wù)借記管理費(fèi)用等成本或費(fèi)用，同時(shí)貸記資本公積。在計(jì)算企業(yè)所得稅時(shí)，扣除的時(shí)點(diǎn)與個(gè)人所得稅的納稅義務(wù)發(fā)生時(shí)點(diǎn)是一致的。即在等待期，財(cái)務(wù)上發(fā)生的成本費(fèi)用不允許在稅前扣除，而在員工實(shí)際行權(quán)時(shí)，則根據(jù)實(shí)際行權(quán)時(shí)的收盤(pán)價(jià)與支付（激勵(lì)）對(duì)象實(shí)際行權(quán)時(shí)，所支付成本的差額確認(rèn)為工資、薪金費(fèi)用，并可在企業(yè)所得稅前扣除。稅法規(guī)定允許在稅前扣除的成本、費(fèi)用是企業(yè)實(shí)際發(fā)生的，以權(quán)益結(jié)算的股份支付所形成的“成本費(fèi)用”對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)實(shí)際并沒(méi)有發(fā)生，企業(yè)的資產(chǎn)并沒(méi)有減少，因此無(wú)論是授予后的，還是有等待期的以權(quán)益結(jié)算的股份支付，都需要進(jìn)行納稅調(diào)整。

2.企業(yè)股份支付個(gè)人所得稅涉稅處理企業(yè)股份支付個(gè)人所得稅按以下規(guī)定進(jìn)行處理：企業(yè)職工在接受股票期權(quán)時(shí)不征稅，行權(quán)時(shí)，對(duì)職工從企業(yè)取得股票的實(shí)際購(gòu)買(mǎi)價(jià)低于公允價(jià)值的差額，應(yīng)按照工資、薪金所得繳納個(gè)人所得稅。如果職工將行權(quán)后的股票再轉(zhuǎn)讓并獲得的高于購(gòu)買(mǎi)日公允價(jià)值的差額，應(yīng)按照財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得繳納個(gè)人所得稅。2009年財(cái)政部和國(guó)家稅務(wù)總局針對(duì)上市公司高管人員股票期權(quán)所得繳納個(gè)人所得稅有關(guān)問(wèn)題發(fā)出通知。通知指出：對(duì)上市公司的高管取得股票期權(quán)實(shí)際要求發(fā)行人履行權(quán)證約定的義務(wù)時(shí)，納稅確有困難的，經(jīng)主管稅務(wù)機(jī)關(guān)審核，可以自要求履行權(quán)證約定的義務(wù)日起，在6個(gè)月以?xún)?nèi)的期限分期繳納個(gè)稅。該文件既是指股票期權(quán)這一種股權(quán)激勵(lì)方式，又規(guī)定其他股權(quán)激勵(lì)可以比照該文件進(jìn)行。企業(yè)對(duì)股權(quán)激勵(lì)方式進(jìn)行納稅管理時(shí)，公司對(duì)授予的員工負(fù)有個(gè)人所得稅的法定扣除義務(wù)。企業(yè)應(yīng)該準(zhǔn)確確定納稅義務(wù)發(fā)生的時(shí)間，準(zhǔn)確進(jìn)行應(yīng)納稅所得額的計(jì)算。在實(shí)際工作中，應(yīng)付職工薪酬還存在其他的形式，其涉稅處理的總原則是相同的：對(duì)企業(yè)納稅主體來(lái)說(shuō)，要確認(rèn)企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的薪酬義務(wù)，根據(jù)收益對(duì)象計(jì)入相關(guān)成本或當(dāng)期損益；對(duì)員工納稅主體來(lái)說(shuō)，要確認(rèn)個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的納稅義務(wù)，由所在企業(yè)進(jìn)行個(gè)人所得稅的代扣代繳。

參考文獻(xiàn)：

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〔4〕企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)—職工薪酬〔Z〕.2014.

篇10

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的不斷完善，上市企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是企業(yè)高管人才的競(jìng)爭(zhēng)?，F(xiàn)代企業(yè)制度使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)分離，因此，企業(yè)需要建立薪酬激勵(lì)約束制度促使企業(yè)高管以企業(yè)所有者的利益為目標(biāo)經(jīng)營(yíng)。但目前企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏合理的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制和有效的監(jiān)督。本文探討目前我國(guó)民營(yíng)上市公司高管薪酬設(shè)計(jì)的現(xiàn)狀以及相應(yīng)的改善措施。

【關(guān)鍵詞】

高管薪酬設(shè)計(jì)；上市公司；現(xiàn)狀

一、引言

企業(yè)高管的薪酬問(wèn)題一直是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，1994年至今，我國(guó)對(duì)高管的薪酬問(wèn)題進(jìn)行了不斷的探索。薪酬是指企業(yè)對(duì)人力資本付出所給予的資金回報(bào)形式。作為企業(yè)的核心人物，高管對(duì)企業(yè)的發(fā)展承擔(dān)著重要的角色。若能在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈市場(chǎng)環(huán)境下吸引和保留素質(zhì)優(yōu)良的員工隊(duì)伍，就能為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。

在現(xiàn)代的企業(yè)中，高管是企業(yè)各種要素組合決策者和創(chuàng)新者，也是企業(yè)的核心資源。作為特殊的人力資本所有者，企業(yè)的高管的經(jīng)營(yíng)管理行為對(duì)企業(yè)的興衰成敗有著舉足輕重的作用。但企業(yè)要發(fā)展更為重要的是能否采取有效制度，使高管的潛力能最大限度地發(fā)揮出來(lái)。目前很多上市公司的高管薪酬制度存在著很大的漏洞和不足，而且對(duì)此沒(méi)有引起重視，制度制定較隨意、不夠完善。高管薪酬設(shè)計(jì)在現(xiàn)代公司職業(yè)經(jīng)理人理論起著重要的作用，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中有舉足輕重的位置，因此其必然直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。研究我國(guó)上市公司高管的薪酬體系，可以進(jìn)一步的發(fā)展和完善我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)理論。因?yàn)椋侠淼男匠牦w系不僅能夠吸引、留住高管，并且激發(fā)他們的潛能、調(diào)動(dòng)他們的積極性，更能將高管的利益與企業(yè)的發(fā)展緊密相連，促使高管努力工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展。本文分析目前上市公司高管薪酬制度的現(xiàn)狀及面臨的主要問(wèn)題，提出應(yīng)對(duì)的措施和建議，以期晚上我國(guó)民營(yíng)上市公司高管薪酬制度，幫助企業(yè)創(chuàng)造更大經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

二、目前上市公司高管薪酬制度現(xiàn)狀及面臨的主要問(wèn)題

20世紀(jì)90年代以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)突起，成為一支支撐中國(guó)經(jīng)濟(jì)的主力軍。尤其是中國(guó)加入WTO之后，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)不斷的壯大自己的規(guī)模和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，許多規(guī)模大的民營(yíng)企業(yè)紛紛到海外上市。但對(duì)高管的管理和薪酬體系的建立與西方發(fā)達(dá)國(guó)家有很大差距。我國(guó)上市公司高管薪酬體系存在許多問(wèn)題有：

首先，我國(guó)民營(yíng)上市公司高管報(bào)酬水平與國(guó)外大公司相比還有很大的差距，我國(guó)上市公司高管年薪偏低，還存在明顯的行業(yè)差異。而且同一行業(yè)內(nèi)的高管薪酬也存在著很大差異。

其次，高管報(bào)酬結(jié)構(gòu)單一，長(zhǎng)期激勵(lì)不足。由于目前我國(guó)大部分民營(yíng)上市公司實(shí)行的是以工資、獎(jiǎng)金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，薪酬激勵(lì)呈短期化特點(diǎn)。薪酬激勵(lì)機(jī)制根據(jù)時(shí)效性分為短期、中期、長(zhǎng)期。如果薪酬激勵(lì)過(guò)于短期化，則會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者只追求短期的利益，甚至不惜以犧牲長(zhǎng)遠(yuǎn)利益為代價(jià)換取，這必會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。研究證明，中長(zhǎng)期激勵(lì)模式對(duì)于企業(yè)的發(fā)展更加有利。而我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)一般都沒(méi)有長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制，即便是規(guī)模較大已經(jīng)上市的民營(yíng)企業(yè)，仍缺乏有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。且股票期權(quán)在中國(guó)尚處于探索階段，資本市場(chǎng)的不完善和相應(yīng)法律制度的欠缺在一定程度上制約它的發(fā)展。薪酬結(jié)構(gòu)的不合理，股權(quán)激勵(lì)形式的缺乏，導(dǎo)致上市公司高管缺乏有效的長(zhǎng)期激勵(lì)方式，嚴(yán)重地制約了我國(guó)上市公司的可持續(xù)發(fā)展。

再次，我國(guó)高管在職待遇多，退休后的福利少。在他們退休后，他們沒(méi)有額外的商業(yè)人壽保險(xiǎn)和養(yǎng)老金，這樣容易造成企業(yè)高管在崗時(shí)做出不利于企業(yè)發(fā)展的短期行為。而一項(xiàng)合理的高管退休計(jì)劃不僅可以吸引留住高管人才，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，更能為高管提供一種從在職到退休收入的過(guò)渡。

第四，我國(guó)企業(yè)缺乏合理完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)高管的考核留于形式。目前，我國(guó)上市公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)還主要是一些利潤(rùn)指標(biāo)，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者想方設(shè)法在財(cái)務(wù)上下功夫，單純注重資本市場(chǎng)的表現(xiàn)，而做出與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相背離的決策。

最后，我國(guó)高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定較主觀隨意且不穩(wěn)定。一方面，在我國(guó)民營(yíng)上市企業(yè)初創(chuàng)、發(fā)展階段高管薪酬體系制定呈現(xiàn)主觀隨意性。出資人或其代表未行使薪酬安排權(quán)，高管們作為人卻享有充分的薪酬安排權(quán)，可以自由地按照自己“與國(guó)際接軌”的愿望“自己給自己定工資”，這樣便不能保證薪酬的公平和公正性。另一方面，薪酬不僅要體現(xiàn)內(nèi)部公平性，還要體現(xiàn)外部的競(jìng)爭(zhēng)力。內(nèi)部公平源于完善的績(jī)效管理體系，高管薪酬的公平性主要通過(guò)與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)體現(xiàn)。但我國(guó)在衡量企業(yè)業(yè)績(jī)究竟有多大程度上是經(jīng)營(yíng)者的努力時(shí)，有一定困難。在我國(guó)上市公司中，國(guó)有成分比重較大，有些企業(yè)業(yè)績(jī)不是由于高管的有效運(yùn)作，而是依賴(lài)于某種程度上的壟斷經(jīng)營(yíng)。這種由于壟斷形成的利潤(rùn)，不應(yīng)作為高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。在英美國(guó)家為了避免這種情況發(fā)生，其的做法是找一組與本公司處在相同市場(chǎng)的公司做比較，這樣可以濾去一些外界環(huán)境的影響。

三、完善上市公司高管薪酬制度的措施

在所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)，一個(gè)好的薪酬制度可以有效約束高管的行為，激勵(lì)并使得高管的行為與股東目標(biāo)相一致。因此建立一個(gè)完善的高管薪酬體制對(duì)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展具有重大意義。

1、完善上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。良好的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理和外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)可以采用優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)的方式，通過(guò)購(gòu)買(mǎi)股權(quán)的方式將企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。其次，完善董事會(huì)制度，減少內(nèi)部董事席位，防止出現(xiàn)內(nèi)部人控制。完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不僅為高管薪酬體系的設(shè)計(jì)提供了良好的環(huán)境，同時(shí)有效的對(duì)高管進(jìn)行監(jiān)督和約束，保證企業(yè)的良好發(fā)展。

2、完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，健全績(jī)效考評(píng)機(jī)制。設(shè)計(jì)高管報(bào)酬時(shí)應(yīng)將薪酬與高管的績(jī)效掛鉤，使高管的切身利益與股東的利益緊密聯(lián)系起來(lái)。此外，為了避免高管采取一些短期行為，要全面、系統(tǒng)、綜合性考核評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，合理區(qū)分高管長(zhǎng)短期努力程度和外部環(huán)境因素的影響，正確引導(dǎo)高管處理好企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和短期利益的關(guān)系。

3、建立股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式。我國(guó)高管薪酬結(jié)構(gòu)面臨最大的問(wèn)題是長(zhǎng)期激勵(lì)方式缺乏。當(dāng)下股票期權(quán)被證明為最常用、最有效地將經(jīng)營(yíng)者與股東利益相統(tǒng)一的長(zhǎng)期激勵(lì)方式。而我國(guó)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，面臨諸多障礙。我國(guó)《公司法》規(guī)定，不允許公司庫(kù)存股票，不允許發(fā)行新股，使得股票來(lái)源渠道狹窄，不利于股權(quán)激勵(lì)方式的推廣。

4、積極發(fā)揮薪酬委員會(huì)的作用。在我國(guó)的上市公司董事會(huì)里大多缺乏薪酬委員，高管薪酬大都由公司管理層或人力資源部負(fù)責(zé)制定的，致使薪酬委員會(huì)不能起到相應(yīng)的作用。這點(diǎn)可以借鑒國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，在美國(guó)，薪酬委員會(huì)由不受控于公司管理層的人士組成，委員會(huì)對(duì)高管薪酬的政策、程序、標(biāo)準(zhǔn)擁有完全的實(shí)施權(quán)和控制權(quán)。此外，通過(guò)引入專(zhuān)業(yè)的第三方咨詢(xún)機(jī)構(gòu)進(jìn)一步完善我國(guó)上市公司薪酬體系。

5、確立薪酬設(shè)計(jì)的個(gè)性化原則。在建立個(gè)性化原則方面，企業(yè)一方面要以人為本，以激勵(lì)對(duì)象為核心。因?yàn)槊總€(gè)人滿(mǎn)足的方式不同，有的人追求的是過(guò)程的樂(lè)趣，有的人追求的是結(jié)果的樂(lè)趣。例如有的人是事業(yè)型的，這類(lèi)人適合成就和聲望激勵(lì)；有的人是實(shí)惠型的，對(duì)于這類(lèi)人要注重績(jī)效薪酬激勵(lì)。所以高管激勵(lì)并不只有一劑藥方，并不是因?yàn)槠涫歉吖芫鸵凑崭L(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)來(lái)激勵(lì)，而更多的應(yīng)該是個(gè)性化的解決。

另一方面，激勵(lì)要與時(shí)俱進(jìn)、要審時(shí)度勢(shì)，不斷變化更新。由于個(gè)人情況的不同，高管人員的需求也大不相同，而且隨著資歷和任職的變化，高管在對(duì)薪酬的要求、對(duì)發(fā)展空間的要求，對(duì)自身價(jià)值體現(xiàn)的要求等方面的需求也處于不斷變化中。因而可以根據(jù)高管的年齡段來(lái)設(shè)計(jì)不同的薪酬。如，對(duì)于年齡的較大面臨著退休、離任與退休后生存的壓力，其對(duì)發(fā)展空間的要求下降，但對(duì)薪酬的要求上升。針對(duì)這些高管，應(yīng)給予更多薪酬激勵(lì)，確保他們可以安心工作，同時(shí)為他們?cè)O(shè)計(jì)一套良好的退休機(jī)制，使他們可以站好最后一崗。此外，給予高管適當(dāng)?shù)臋?quán)限選擇需要的激勵(lì)報(bào)酬方式或組合，這符合薪酬激勵(lì)機(jī)制向人性化方向完善的國(guó)際發(fā)展趨勢(shì)。

四、總結(jié)

通過(guò)對(duì)我國(guó)民營(yíng)上市公司高管薪酬設(shè)計(jì)的研究發(fā)現(xiàn)，雖然我國(guó)民營(yíng)上市公司越來(lái)越多，對(duì)于高管薪酬的設(shè)計(jì)也在不管改善，但高管薪酬體系仍有很多不足之處。關(guān)于如何優(yōu)化我國(guó)民營(yíng)上市公司高管薪酬設(shè)計(jì)和制度，建議從完善上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，完善薪酬激勵(lì)機(jī)制、健全績(jī)效考評(píng)機(jī)制，推進(jìn)股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式的建設(shè)，積極發(fā)揮薪酬委員會(huì)的作用，確立薪酬設(shè)計(jì)的個(gè)性化原則等方面入手。只有解決這些問(wèn)題才能加強(qiáng)公司的內(nèi)部管理，使高管和所有者目標(biāo)一致，使企業(yè)更好的發(fā)展，增強(qiáng)投資者對(duì)于企業(yè)的信心，進(jìn)而促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)更穩(wěn)定、更均衡的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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