導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇律師實(shí)習(xí)鑒定書(shū)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：城市建筑；屋頂綠化；施工技術(shù)

城市建筑屋頂綠化主要是在各種構(gòu)筑物或者建筑物的露臺(tái)和天臺(tái)上進(jìn)行植物栽培，在人工輔助作用下促進(jìn)植物自然生長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)綠化效果。城市建筑屋頂綠化有多種不同形式，可促進(jìn)城市建筑和自然生態(tài)環(huán)境的相互滲透和融合，有助于改善城市自然生態(tài)景觀。

1.城市建筑屋頂綠化的荷載分析和計(jì)算

城市建筑屋頂綠化施工首先需要考慮屋頂?shù)暮奢d，建筑屋頂荷載大小決定著是否適合進(jìn)行屋頂綠化和設(shè)計(jì)什么形式的綠化景觀。城市建筑屋頂荷載主要分為可變荷載和永久荷載，可變荷載隨著時(shí)間會(huì)發(fā)生變化，如雪荷載、雨荷載、風(fēng)荷載、人員等；永久荷載主要包括各種硬、軟質(zhì)園林景觀產(chǎn)生的荷載。建筑屋頂綠化各構(gòu)造層荷載計(jì)算：排水層荷載主要根據(jù)排水層材料類(lèi)型進(jìn)行計(jì)算；隔離過(guò)濾層，按照使用面積進(jìn)行計(jì)算；種植基質(zhì)層根據(jù)種植基質(zhì)的數(shù)量體積和飽和濕容量進(jìn)行計(jì)算。

2.城市建筑屋頂綠化施工技術(shù)

2.1基質(zhì)層施工

建筑屋頂綠化基質(zhì)層是指滿足植物生長(zhǎng)需求的土壤層，和普通園林綠化不同，城市建筑屋頂綠化對(duì)于基質(zhì)層施工的要求較高。植被層泥沙含量應(yīng)小于0.0065mm，當(dāng)種植土厚度小于10cm時(shí)，粘土粒徑應(yīng)10-12mm，當(dāng)大于10cm時(shí)，粒徑應(yīng)小于16mm?；|(zhì)層還應(yīng)具有空間穩(wěn)定性和良好的蓄水性和滲透性，pH值7.0-8.5，含鹽量小于0.12%，非毛管孔隙度大于10%。

2.2鋪設(shè)隔離過(guò)濾層

為了防止建筑屋頂綠化種植基質(zhì)層被雨水沖刷土粒大量流失，應(yīng)在基質(zhì)層下方鋪設(shè)隔離過(guò)濾層。隔離過(guò)濾層宜采用過(guò)濾效果好又透水的聚酯纖維無(wú)紡布，在鋪設(shè)時(shí)，隔離過(guò)濾層搭接縫應(yīng)保持10-20cm有效寬度，沿著建筑側(cè)墻面延伸到基質(zhì)層以下5cm。

2.3排水層施工

建筑屋頂綠化容易出現(xiàn)滲漏或者積水問(wèn)題，主要原因在于排水層和防水層施工質(zhì)量較差。為了解決這個(gè)問(wèn)題，應(yīng)結(jié)合建筑屋頂綠化施工要求，采用合適的防水處理方法。剛性防水層容易受到樓板結(jié)構(gòu)變形、屋頂熱脹冷縮等因素的影響，出現(xiàn)各種不規(guī)則裂縫，為了避免這個(gè)問(wèn)題，除了在40-50mm細(xì)石混凝土中設(shè)置鋼筋網(wǎng)或者鋼絲，還應(yīng)設(shè)置隔離層，在平層樓板上鋪裝一層廢紙或者布作為隔離層，然后在隔離層的基礎(chǔ)上做干性防水層。在設(shè)置柔性防水層時(shí)，先涂抹防水層，然后在鋪設(shè)剛性防水層，在混凝土中添加適量的防水劑、減水劑、微膨脹劑等，提高混凝土的抗?jié)B和抗裂性能。

2.4根阻層施工

建筑屋頂綠化如果不設(shè)置植物根阻攔措施，植物根系會(huì)逐漸扎入通風(fēng)孔、電梯井等結(jié)構(gòu)層，損壞建筑結(jié)構(gòu)，危害整個(gè)建筑物的安全性，因此為了防止植物根部在生長(zhǎng)過(guò)程中穿透防水層，導(dǎo)致建筑屋頂防水層失效，必須設(shè)置根阻層。根組層下料主要有高密度聚乙烯、聚乙烯、橡膠、合金等類(lèi)型，在排水層或者蓄水層下方鋪設(shè)隔根層，搭接寬度應(yīng)大于100cm，沿建筑側(cè)墻面15-20cm，對(duì)于具有隔根作用的建筑防水屋面可省略隔根層。

2.5防水層施工

建筑屋頂綠化可采用柔性防水設(shè)計(jì)和剛性防水設(shè)計(jì)。柔性防水層主要由PEC高分子防水卷材或者油氈材料粘鋪而成，防水材料鋪設(shè)應(yīng)高于基質(zhì)層15cm。剛性防水層主要是在建筑屋面上澆筑厚度為50mm的細(xì)石鋼筋砼，并且在內(nèi)部設(shè)置雙向單層鋼筋網(wǎng)，按照綠化要求設(shè)計(jì)分格縫和浮筑層。剛性防水層整體性較好，比較堅(jiān)硬，可防止喬灌木根系的穿透防水層，保護(hù)建筑屋面結(jié)構(gòu)。但是其荷載較大，可應(yīng)用在大型建筑屋頂綠化施工設(shè)計(jì)中。另外，在建筑屋頂綠化之前，應(yīng)進(jìn)行閉水實(shí)驗(yàn)，檢測(cè)建筑屋面自身的防水性能，根據(jù)建筑屋面實(shí)際的防水性能選擇設(shè)置剛性或者柔性防水層，必要時(shí)應(yīng)進(jìn)行2次防水處理。

2.6規(guī)范建筑屋頂綠化施工流程

（1）在建筑屋頂鋪設(shè)防水材料，防水卷材緊靠墻邊緣位置，并且向上翻卷高出種植層15-20cm，沿著側(cè)墻固定。（2）鋪設(shè)隔根層，如果建筑屋頂是具有隔根作用的防水屋面，則可省略隔根層。（3）清潔防水屋面，鋪設(shè)保濕保護(hù)毯，保護(hù)毯在墻邊緣位置也要向上翻卷。（4）鋪裝排水/蓄水盤(pán)，在落水口設(shè)置檢測(cè)裝置。（5）鋪設(shè)過(guò)濾隔離層。（6）鋪設(shè)種植基質(zhì)。（7）種植苗木。

篇2

大部分合同的形成都是經(jīng)當(dāng)事人雙方的協(xié)商、談判和磋商而成的，有的合同之成立隨口即是，如當(dāng)事人之間的即時(shí)、小額買(mǎi)賣(mài)合同，基本上不需要談判與磋商，如當(dāng)事人從雜貨店購(gòu)買(mǎi)一聽(tīng)可口可樂(lè)，有的問(wèn)下價(jià)錢(qián)，有的不問(wèn)價(jià)錢(qián)，直接付賬找零。有些合同實(shí)際上一方當(dāng)事人默認(rèn)了對(duì)方當(dāng)事人的條件，如自動(dòng)售貨機(jī)購(gòu)貨或超市購(gòu)貨，許多情況下不需要當(dāng)事人之間的談判、磋商。當(dāng)然，并不是交易金額小就不存在合同成立前的討價(jià)還價(jià)，農(nóng)貿(mào)市場(chǎng)中的當(dāng)事人許多都在議價(jià)。

民事合同歷史上形成了“議價(jià)”階段或談判階段當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，這種合同未成立階段當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)形成是客觀存在的，這種權(quán)利義務(wù)形成之理論沉淀為合同之要約與承諾理論。“要約又稱(chēng)為發(fā)盤(pán)、出盤(pán)、發(fā)價(jià)、出價(jià)或報(bào)價(jià)等。發(fā)出要約的人稱(chēng)為要約人;受領(lǐng)要約的人或要約人對(duì)之發(fā)出要約之人稱(chēng)之為受要約人、要約相對(duì)人。也有學(xué)者將受要約人稱(chēng)為承諾人，但由于受要約人收到要約后未必作出承諾，或者作出的承諾因修改、變更了要約的實(shí)質(zhì)內(nèi)容而使該承諾轉(zhuǎn)化為新要約，所以受要約人未必是真正的承諾人?！盵1] (P203)“所謂承諾，是指受要約人接受要約的條件以訂立合同的意思表示。”[1] (P232)要約與承諾雖然是在合同訂立階段，但是，長(zhǎng)期以來(lái)形成了相對(duì)穩(wěn)定的“游戲規(guī)則”，為使交易安全，千百年來(lái)，交易習(xí)慣和立法及相關(guān)理論交織而成了要約與承諾理論，到目前已經(jīng)相當(dāng)成熟，甚至在該階段當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的學(xué)術(shù)論著亦是連篇累牘。

要約與承諾之理論化并不是為了理論而理論，關(guān)鍵在于，該理論指導(dǎo)立法及司法實(shí)踐形成了要約和承諾的法律效力，即要約和承諾的發(fā)出具有相應(yīng)的法律效力。要約發(fā)出后，對(duì)要約人具有哪些法律效力呢?一般來(lái)講，要約的效力是指要約所引起的法律后果，口頭要約自受要約人了解時(shí)發(fā)生法律效力;非口頭要約自要約送達(dá)受要約人了解時(shí)發(fā)生法律效力。要約生效后，受要約人只是取得承諾的資格，并沒(méi)有承諾的義務(wù)，受要約人不為承諾，只是使合同不能成立，此外不負(fù)任何責(zé)任。要約生效后，要約人在要約有效期限內(nèi)不得隨意撤消或變更要約。當(dāng)然，承諾發(fā)生效力就是合同的成立，承諾及時(shí)撤回或遲到時(shí)不發(fā)生效力。（詳細(xì)內(nèi)容參見(jiàn)李由義主編:《民法學(xué)》，北京大學(xué)出版社1988年版，第315—318頁(yè)。）此外，民法理論上在合同訂立階段，為增進(jìn)交易，形成了要約邀請(qǐng)理論，無(wú)非是盡力擴(kuò)大要約之可能性，使交易能夠盡可能地?cái)U(kuò)散較大的范圍。總之，民法合同理論在合同訂立階段形成了相對(duì)完善的理論體系，至今，人們或許仍在分析探索其中奧妙，分析規(guī)則進(jìn)一步完善的路徑。但是，久而形成之理論對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)作用是肯定的。

勞動(dòng)法上之勞動(dòng)合同同樣存在合同訂立前當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的形成問(wèn)題，但是這些問(wèn)題往往被勞動(dòng)法上之團(tuán)體協(xié)議，也就是所謂集體談判(也有翻譯成團(tuán)體交涉，我認(rèn)為團(tuán)體交涉更貼切)中雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的濃霧所籠罩，大部分勞動(dòng)法教科書(shū)和相關(guān)著述都將團(tuán)體協(xié)議訂立階段雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)作為闡述的重點(diǎn)，也就是說(shuō)，著眼點(diǎn)在于集體談判時(shí)雙方當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，這應(yīng)當(dāng)屬于協(xié)議訂立階段當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，只不過(guò)這種權(quán)利義務(wù)涉及的當(dāng)事人是工會(huì)及其團(tuán)體，雇主或其團(tuán)體?！吧埔庹勁械呢?zé)任在《勞動(dòng)法》第8 (d)條有如下規(guī)定:為本條所述目的，進(jìn)行集體談判是雇主同雇員代表履行相互承擔(dān)的義務(wù)，他們應(yīng)在任何一方提出要求時(shí)，在合理的時(shí)間就工資、工作時(shí)間和有關(guān)雇傭的其他條款和條件善意談判，或談判一項(xiàng)協(xié)議，或討論協(xié)議中產(chǎn)生的任何問(wèn)題，討論一項(xiàng)包含有任何協(xié)議的書(shū)面合同的執(zhí)行情況，但這項(xiàng)義務(wù)并不強(qiáng)迫任何一方同意某一項(xiàng)建議或要求他做出讓步……”[2] (P351)通常，團(tuán)體協(xié)議訂立階段，雙方當(dāng)事人所承擔(dān)的和平義務(wù)。至于個(gè)別勞動(dòng)法上之勞動(dòng)合同簽訂前當(dāng)事人雙方是否具有類(lèi)似民事合同法上之要約與承諾之權(quán)利義務(wù)，因現(xiàn)代意義上（勞工法規(guī)早在產(chǎn)業(yè)革命前就已存在，這種勞工法規(guī)一定程度上在于保護(hù)雇主的利益，與現(xiàn)代勞動(dòng)法保護(hù)勞工利益，法律向弱者傾斜的理念相去甚遠(yuǎn)。）勞動(dòng)法產(chǎn)生時(shí)間僅僅兩百年，而勞動(dòng)私法較之勞動(dòng)公法，也就是勞工的健康保護(hù)，勞動(dòng)條件和工時(shí)縮短等產(chǎn)生更晚，勞動(dòng)合同制度不可能產(chǎn)生向民事合同法那樣完整的要約與承諾的理論體系，但是，個(gè)別勞動(dòng)合同訂立前當(dāng)事人雙方同樣具有一定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，而不是說(shuō)當(dāng)事人因沒(méi)有合同約束將不受任何限制。

我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者在論述勞動(dòng)合同訂立前雇主與勞工的權(quán)利義務(wù)時(shí)，論證了“雇傭內(nèi)定”或“采用內(nèi)定”所產(chǎn)生之權(quán)利義務(wù)。“采用內(nèi)定是現(xiàn)時(shí)代的產(chǎn)物。隨著低生育率、少子化，企業(yè)需求人才甚殷。特別是在理工科系，企業(yè)為了確保優(yōu)秀人才，往往在學(xué)校尚未畢業(yè)典禮前，即走入校園，事先予以?xún)?nèi)定采用。但所謂內(nèi)定采用制度對(duì)即將進(jìn)入就業(yè)市場(chǎng)的社會(huì)新鮮人有無(wú)法律上之保障，是值得吾人予以關(guān)心之課題?！盵3] (P223)“社會(huì)新鮮人畢業(yè)后依約前往報(bào)到時(shí)，萬(wàn)一雇主告之已取消內(nèi)定，則該社會(huì)新鮮人得有何權(quán)利主張?反之，一般社會(huì)新鮮人求職時(shí)采取騎著馬找馬心態(tài)，向多數(shù)企業(yè)出求職函者所在多有，于獲得企業(yè)采用內(nèi)定通知后，卻于畢業(yè)后未依約前往報(bào)到，在未告知予以采用內(nèi)定之雇主的狀況下，擅自選擇其他企業(yè)就職，此時(shí)被放鴿子之資方可以有何種權(quán)利向爽約之勞工請(qǐng)求賠償?”[3] (P223)大陸地區(qū)盡管不存在生育率低、少子導(dǎo)致人口減少和勞動(dòng)力短缺現(xiàn)象，但是，多年來(lái)，大學(xué)生就業(yè)多采用先簽“就業(yè)協(xié)議”，甚至懷揣幾份“就業(yè)協(xié)議”者甚多，而最終只能選擇其中一家單位就職，用人單位被放鴿子現(xiàn)象比比皆是，而用人單位目前對(duì)已經(jīng)簽訂就業(yè)協(xié)議的爽約甚少。但是無(wú)論如何，“就業(yè)協(xié)議”法律性質(zhì)如何?當(dāng)事人雙方有何權(quán)利義務(wù)值得研究。此外，在勞動(dòng)合同協(xié)商階段仍存在著大量的法律問(wèn)題，涉及當(dāng)事人雙方的權(quán)利與義務(wù)。

二、勞動(dòng)合同訂立前對(duì)勞動(dòng)合同當(dāng)事人的表述和含義

不得不承認(rèn)，民事合同采抽象主義原則，將合同雙方當(dāng)事人作為主體有其長(zhǎng)處，這樣不需要考慮“雇主”、“雇員”或“用人單位”、“勞動(dòng)者”使用的煩亂。在傳統(tǒng)債法所規(guī)定的“雇傭合同”中是否也適用要約與承諾的理論，但是，有一點(diǎn)可以肯定，“當(dāng)事人”的稱(chēng)謂將避免當(dāng)事人身份待定狀態(tài)的尷尬。

眾所周知，“雇主”與“雇員”的使用曾經(jīng)非常普遍，但是在勞動(dòng)合同訂立前雙方身份并未確定，雙方當(dāng)事人的從屬關(guān)系尚未確定，“雇主”對(duì)于正在與其協(xié)商的勞動(dòng)者而言，顯然其“雇主”身份名不符實(shí)，同樣，尚未被聘用的勞動(dòng)者亦難堪“雇員”名稱(chēng)。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》所規(guī)定的勞動(dòng)契約雙方當(dāng)事人之稱(chēng)謂為:雇主與勞工，后者稱(chēng)謂是臺(tái)灣地區(qū)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》的特色，一方面他可以作為個(gè)體名稱(chēng)，又可作為集體概念，同時(shí)，又可以避免“階級(jí)性”名詞的使用，較之“雇員”、“工人”“受雇者”、“勞動(dòng)者”都較合適。但是，“雇主”的使用卻有不利之處，一方面，在勞動(dòng)契約訂立階段，該“雇主”是誰(shuí)的雇主，如果是協(xié)商中勞動(dòng)者的雇主，那么這種稱(chēng)謂本身決定了契約訂立的不平等待遇，另一方面，以“雇主”身份與勞工協(xié)商本身應(yīng)當(dāng)屬于雇主之權(quán)利義務(wù)，與勞動(dòng)契約上雇主之權(quán)利義務(wù)容易引起混淆。尤其是臺(tái)灣地區(qū)解釋雇主存在諸多難以理解之處，勞動(dòng)基準(zhǔn)法第二條第二款:“雇主:謂雇傭勞工之事業(yè)主、事業(yè)經(jīng)營(yíng)之負(fù)責(zé)人或代表事業(yè)主處理有關(guān)勞工事務(wù)之人?！备鶕?jù)其相關(guān)規(guī)定，“雇主”可以包括事業(yè)主，即各類(lèi)經(jīng)

營(yíng)主體，如公司、企業(yè);公司、企業(yè)之董事長(zhǎng)、總經(jīng)理或董事;人事勞資經(jīng)理等。這一點(diǎn)，大陸勞動(dòng)法界難以理解，臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者亦有因應(yīng)，“勞動(dòng)契約上之雇主概念與勞動(dòng)基準(zhǔn)法上之雇主概念不同，前者包含二種意義: (一)勞工請(qǐng)求確認(rèn)勞動(dòng)契約上受雇地位之相對(duì)人; (二)負(fù)有支付工資等勞動(dòng)合同義務(wù)之人?！盵4] (P29)由此可見(jiàn)，在勞動(dòng)合同訂立階段，各類(lèi)稱(chēng)謂都不盡合理。

大陸地區(qū)使用的“用人單位”與“勞動(dòng)者”盡管名詞獨(dú)特，但是，這些名稱(chēng)在勞動(dòng)合同簽訂階段對(duì)于雙方當(dāng)事人的相互表述或單獨(dú)表述都有其合理之處。其一，雙方在勞動(dòng)合同訂立階段彼此沒(méi)有任何從屬關(guān)系，這一對(duì)名詞沒(méi)有體現(xiàn)其中從屬性;其二，雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同訂立階段，彼此沒(méi)有體現(xiàn)出身份性。

三、我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)“雇傭內(nèi)定”理論及內(nèi)定單位與內(nèi)定者的相關(guān)權(quán)利和義務(wù)

我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者在論述勞動(dòng)契約訂立前雇主與勞工的權(quán)利義務(wù)時(shí)，論證了“雇傭內(nèi)定”或“采用內(nèi)定”所產(chǎn)生之權(quán)利義務(wù)?！肮蛡騼?nèi)定”實(shí)則勞動(dòng)契約成立之預(yù)約，但其性質(zhì)的學(xué)術(shù)分析有不同說(shuō)法。主要有以下幾種觀點(diǎn):其一，締結(jié)過(guò)程說(shuō)，從雇傭內(nèi)定至正式雇傭?yàn)橹怪贿B串的手續(xù)系勞動(dòng)契約締結(jié)的過(guò)程，因此，雇傭內(nèi)定不會(huì)拘束內(nèi)定企業(yè)和內(nèi)定者;此說(shuō)系日本最早之見(jiàn)解。其二，預(yù)約說(shuō)，雇傭內(nèi)定系締結(jié)勞動(dòng)契約之預(yù)約，申言之，當(dāng)內(nèi)定之勞工自學(xué)校畢業(yè)后再與雇主締結(jié)勞動(dòng)契約，因此，如雇主取消內(nèi)定不具備正當(dāng)理由時(shí)，須對(duì)勞工負(fù)擔(dān)不履行預(yù)約之損害賠償。其三，勞動(dòng)契約成立說(shuō)，此說(shuō)認(rèn)為至雇傭內(nèi)定階段時(shí)，勞資雙方已經(jīng)成立勞動(dòng)契約，企業(yè)取消內(nèi)定系解除既已成立之勞動(dòng)契約(解雇)，因此，如有不合理之時(shí)，內(nèi)定者可訴請(qǐng)確認(rèn)無(wú)效(即確認(rèn)勞動(dòng)契約上之地位)。[4] (P71-72)雇傭內(nèi)定的各種觀點(diǎn)說(shuō)明，這種社會(huì)關(guān)系的法律調(diào)整在我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)仍存在理論上的分析，實(shí)踐領(lǐng)域更是公說(shuō)公有理，婆說(shuō)婆有理，難成定論。不過(guò)，理論上如此多筆墨分析其中利弊，至少說(shuō)明法學(xué)界在關(guān)注這一領(lǐng)域存在的法律問(wèn)題。那么，雇傭內(nèi)定中，內(nèi)定企業(yè)與內(nèi)定者到底有哪些權(quán)利與義務(wù)，并且這種權(quán)利義務(wù)的形成已經(jīng)獲得相對(duì)一致的認(rèn)可!

雇傭內(nèi)定期間雙方當(dāng)事人之間肯定存在一定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，首先，存在口頭的或書(shū)面的雇傭內(nèi)定合同，這一合同至于是否勞動(dòng)合同目前仍有爭(zhēng)論，作者認(rèn)為，這種合同不屬于勞動(dòng)合同，因?yàn)樗静痪邆鋭趧?dòng)合同的內(nèi)容，雙方當(dāng)事人還不具有相應(yīng)的從屬關(guān)系。但是，這種合同畢竟是雙方意思表示的一種體現(xiàn)，并已成規(guī)，如果放任這種合同自流，時(shí)日愈久不僅對(duì)當(dāng)事人可能造成損失，同時(shí)，也會(huì)危及司法公信，即有糾紛沒(méi)有救濟(jì)!!因此，必須將雇傭內(nèi)定作為勞動(dòng)合同簽訂前之特殊合同予以規(guī)范，明確該時(shí)期雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)。有關(guān)雇傭內(nèi)定期間雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)有兩種說(shuō)法，其一，效力附始期之勞動(dòng)合同，類(lèi)似附期限之民事合同;雇傭內(nèi)定所涉及當(dāng)事人的義務(wù)中，這種觀點(diǎn)認(rèn)為，雇傭內(nèi)定期間中勞動(dòng)合同雖然成立，但其效力系附有始期，待內(nèi)定者進(jìn)入企業(yè)開(kāi)始提供勞務(wù)時(shí)，勞動(dòng)合同才開(kāi)始生效，之前，內(nèi)定者沒(méi)有參加企業(yè)研修及提供近況報(bào)告之義務(wù)。其二，就勞附始期之勞動(dòng)合同，即雇傭內(nèi)定期間，勞動(dòng)合同已生效，但相關(guān)權(quán)利義務(wù)附有始期，當(dāng)內(nèi)定者進(jìn)入企業(yè)就勞(工作)時(shí)，雙方才發(fā)生權(quán)利義務(wù)關(guān)系。內(nèi)定企業(yè)與內(nèi)定者取消內(nèi)定所涉及法律問(wèn)題至今沒(méi)有明確規(guī)范，臺(tái)灣學(xué)者引日本最高法院“大日本印刷事件”判決要旨認(rèn)為取消內(nèi)定須“對(duì)照保留解雇權(quán)之趣旨、目的、客觀上有合理性、為社會(huì)通念認(rèn)為相當(dāng)者為限?！比毡痉ㄔ号袥Q于傾向嚴(yán)格限制取消雇傭內(nèi)定。[4] (P73)

總之，“雇傭內(nèi)定”所存在的法律問(wèn)題是客觀的，但是，目前我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)仍未有明確法律條文規(guī)定雇傭內(nèi)定之權(quán)利義務(wù)，理論探討和司法實(shí)踐仍對(duì)該問(wèn)題的分析仍在探索階段。

四、大陸大學(xué)生畢業(yè)前夕之就業(yè)協(xié)議書(shū)的法律性質(zhì)及當(dāng)事人之權(quán)利義務(wù)分析

大陸地區(qū)盡管不存在生育率低、少子導(dǎo)致人口減少和勞動(dòng)力短缺現(xiàn)象，但是，多年來(lái)，大學(xué)生就業(yè)多采用先簽“就業(yè)協(xié)議”，甚至懷揣幾份“就業(yè)協(xié)議”者甚多，而最終只能選擇其中一家單位就職，用人單位被放鴿子現(xiàn)象比比皆是，而用人單位目前對(duì)已經(jīng)簽訂就業(yè)協(xié)議的爽約甚少。但是無(wú)論如何，“就業(yè)協(xié)議”法律性質(zhì)如何?當(dāng)事人雙方有何權(quán)利義務(wù)值得研究。此外，在勞動(dòng)合同協(xié)商階段仍存在著大量的法律問(wèn)題，涉及當(dāng)事人雙方的權(quán)利與義務(wù)。

(一)大陸地區(qū)大學(xué)生就業(yè)協(xié)議書(shū)法律性質(zhì)分析

目前，我國(guó)就高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議的法律規(guī)制仍是一片空白，不僅在法律、行政法規(guī)層面未見(jiàn)具有法律效力的成文法規(guī)定，地方法規(guī)可沒(méi)有相應(yīng)的規(guī)定。但是大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題目前已成社會(huì)關(guān)注熱點(diǎn)問(wèn)題，僅僅幾年時(shí)間高校學(xué)子之招人春光不在，就業(yè)難問(wèn)題成為困擾政府、社會(huì)及學(xué)子家庭的大問(wèn)題。自恢復(fù)高考以來(lái)，高校學(xué)子也曾經(jīng)如同普通勞動(dòng)者一樣經(jīng)過(guò)“統(tǒng)包統(tǒng)配”式的大學(xué)生國(guó)家計(jì)劃分配，隨著勞動(dòng)力逐步市場(chǎng)化，進(jìn)入20世紀(jì)90年代，大學(xué)生就業(yè)逐步開(kāi)始依托市場(chǎng)，到90年代末期幾乎不再有國(guó)家計(jì)劃分配的高校學(xué)生。招聘市場(chǎng)人頭攢動(dòng)，人山人海的局面，都是為簽下一紙就業(yè)協(xié)議，“就業(yè)協(xié)議書(shū)”成為大學(xué)生走向社會(huì)之必知。然而，國(guó)家未出臺(tái)規(guī)制就業(yè)協(xié)議的相關(guān)規(guī)定，學(xué)術(shù)界、尤其是法學(xué)界探討該問(wèn)題者非常少見(jiàn)，筆者文獻(xiàn)檢索未見(jiàn)公開(kāi)法學(xué)刊物刊登此類(lèi)文章，因此，可以說(shuō)這是一個(gè)理論的盲區(qū)。

大陸地區(qū)的“就業(yè)協(xié)議”與臺(tái)灣地區(qū)的“雇傭內(nèi)定”有所不同，最大的不同之處在于:前者屬于“三方協(xié)議”，后者僅為雙方約定?！案鶕?jù)國(guó)家的相關(guān)規(guī)定，（筆者未查到此規(guī)定，可能這一規(guī)定屬于教育部?jī)?nèi)部規(guī)范性文件。）這些大學(xué)生就業(yè)必須與用人單位簽訂《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書(shū)》，即我們俗稱(chēng)的‘三方協(xié)議’。所謂三方，一方是畢業(yè)生、一方是用人單位、第三方是學(xué)校?！絽f(xié)議’內(nèi)容大概包含三部分。第一部分主要規(guī)定的是三方當(dāng)事人的基本情況，包括甲方用人單位的名稱(chēng)、性質(zhì)及接收畢業(yè)生的使用意圖;乙方畢業(yè)生的基本情況;丙方畢業(yè)生所在學(xué)校的名稱(chēng)、聯(lián)系人等。第二部分主要規(guī)定的是協(xié)議的基本內(nèi)容，包括甲方和乙方均相互了解，自愿達(dá)成協(xié)議，丙方經(jīng)審核同意乙方到甲方工作;三方中有一方要變動(dòng)協(xié)議，需提前一個(gè)月征得另外兩方同意，并承擔(dān)違約責(zé)任……第三部分主要是三方簽名和蓋章。”[5] (P248)嚴(yán)格地講這種三方協(xié)議是在“私人”意思自治的基礎(chǔ)上填加了公力干預(yù)的內(nèi)容，各高等院校作為第三方參與到就業(yè)協(xié)議中來(lái)，是教育行政部門(mén)委托各高校向用人單位承擔(dān)一定保證或擔(dān)保的一種實(shí)踐操作。至于就業(yè)協(xié)議之用人單位與勞動(dòng)者爽約后，高校目前承擔(dān)違約責(zé)任者甚少。

就業(yè)協(xié)議屬于中國(guó)特色就業(yè)市場(chǎng)轉(zhuǎn)型期的產(chǎn)物，從性質(zhì)上，它既不是公法上的協(xié)議，也不屬于私法上合同，也不是勞動(dòng)合同，畢竟高校畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議后到報(bào)道上班仍有相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間，該段時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)者并沒(méi)有成為勞動(dòng)合同上之勞動(dòng)者，畢竟該高校學(xué)生尚未畢業(yè)、還不具備企業(yè)“雇員”的身份，甚至?xí)嬖趯W(xué)生無(wú)法畢業(yè)而爽約的情形發(fā)生。

(二)就業(yè)協(xié)議中各方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)

就業(yè)協(xié)議大陸之制度發(fā)明，雖然運(yùn)行多年但目前仍未法制化，如果說(shuō)，在高校學(xué)生在就業(yè)市場(chǎng)上占據(jù)一定優(yōu)勢(shì)的前幾年，大部分學(xué)生懷揣幾份就業(yè)協(xié)議乃平常之事，許多用人單位被放鴿子亦平淡之事。多數(shù)學(xué)生騎馬找馬，為自己增加更多選擇的機(jī)會(huì)。如今，勞動(dòng)力市場(chǎng)上，用人單位越來(lái)越挑剔，可用之人增多。學(xué)生可以騎馬找馬，用人單位難道就不能吃著碗里的看著鍋里的?用人單位同樣可以爽約而另求高明。這樣，就業(yè)協(xié)議如不具備法律效力，用人單位開(kāi)涮勞動(dòng)者的案例會(huì)越來(lái)越多，因?yàn)?，用人單位承?dān)違反該就業(yè)協(xié)議幾乎沒(méi)有違約成本。雖然說(shuō)，就業(yè)協(xié)議在實(shí)踐中違約者只是少數(shù)，然而，目前一旦出現(xiàn)爽約現(xiàn)象，法律調(diào)整即可遇到尷尬局面:勞動(dòng)仲裁因就業(yè)協(xié)議所發(fā)生的糾紛不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，不會(huì)受理;法院面對(duì)這樣的糾紛同樣會(huì)以當(dāng)事人之糾紛不屬于勞動(dòng)糾紛不予受理或認(rèn)定該糾紛屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議須先行仲裁。如依據(jù)《合同法》立案，姑且不說(shuō)這種糾紛不是民事合同糾紛，即便法院直接受理這樣的糾紛案件又如何能夠因應(yīng)了“三方”了呢?這是涉及三方之協(xié)議，其中之一方———學(xué)校不是擔(dān)保人，即使有擔(dān)保職責(zé)也是教育部門(mén)授權(quán)的擔(dān)保?？傊?，對(duì)待這樣的糾紛依賴(lài)法律程序救濟(jì)仍有相當(dāng)距離，至少有一點(diǎn)需要說(shuō)明法律、行政法規(guī)須有相應(yīng)規(guī)定。

就業(yè)協(xié)議并非白紙一張，它理應(yīng)具有法律效力，相關(guān)立法應(yīng)彌補(bǔ)這一領(lǐng)域的空白。我認(rèn)為，大陸就業(yè)協(xié)議制度應(yīng)逐步規(guī)范化、法制化，使就業(yè)協(xié)議不再被當(dāng)作兒戲?？梢詤⒄张_(tái)灣地區(qū)或其他國(guó)家之“雇傭內(nèi)定”理論來(lái)完善我們的相關(guān)制度建設(shè)。其中，嚴(yán)格限制用人單位針對(duì)就業(yè)協(xié)議的爽約行為，沒(méi)有法定之特別事由應(yīng)按照就業(yè)協(xié)議約定及時(shí)接受高校畢業(yè)生就業(yè)，這種事由應(yīng)予以明確規(guī)定在何種情形下，就業(yè)協(xié)議對(duì)用人單位不再具有相應(yīng)法律效力。對(duì)于畢業(yè)生之爽約行為應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，如果因爽約造成用人單位損失的，該單位應(yīng)能主張其損害賠償之請(qǐng)求。同時(shí)，“三方協(xié)議”應(yīng)回歸本位，學(xué)校應(yīng)逐步淡出就業(yè)協(xié)議之中，使協(xié)議真正成為“協(xié)議”而不是會(huì)商文件，如此，就業(yè)協(xié)議才能具有相應(yīng)的法律效力。此外，人民法院，尤其是審判實(shí)力較強(qiáng)之人民法院可以就部分就業(yè)協(xié)議糾紛展開(kāi)審判，運(yùn)用法理和法官自由裁量權(quán)作出指導(dǎo)司法實(shí)踐審判的相關(guān)案例。

五、用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同簽訂階段協(xié)商所產(chǎn)生之權(quán)利與義務(wù)

(一)用人單位在簽訂勞動(dòng)合同過(guò)程中的義務(wù)

用人單位除了上述“雇傭內(nèi)定”所產(chǎn)生勞動(dòng)合同訂立前所產(chǎn)生之權(quán)利義務(wù)外，還存在著許多法定和約定的權(quán)利義務(wù)。根據(jù)德國(guó)民法第611條b項(xiàng)的規(guī)定，任何雇主不得公開(kāi)或在公司內(nèi)部登載有性別歧視的招聘廣告;根據(jù)德國(guó)民法第242條規(guī)定，任何人簽訂雇傭合同時(shí)必須堅(jiān)守誠(chéng)信原則，當(dāng)事人雙方提供的信息是真實(shí)無(wú)誤的，如果因信息不實(shí)造成對(duì)方當(dāng)事人損失的，應(yīng)承擔(dān)過(guò)錯(cuò)損害賠償責(zé)任。雇主在勞動(dòng)合同簽訂階段所產(chǎn)生之義務(wù)。雇主首先應(yīng)在勞動(dòng)合同簽訂階段明確告知申請(qǐng)者其將來(lái)之工作崗位和工作條件;雇主原則上不必告訴該申請(qǐng)者本單位的經(jīng)濟(jì)狀況，如果企業(yè)內(nèi)部組織正在重組或安排重組可能造成企業(yè)人員富余而(可能裁員)的話，應(yīng)告知申請(qǐng)者，招聘應(yīng)堅(jiān)守誠(chéng)信原則;雇主應(yīng)負(fù)有謹(jǐn)慎處理申請(qǐng)者申請(qǐng)材料的義務(wù)，在已經(jīng)明確勞動(dòng)者未被錄用的情況下，雇主應(yīng)向勞動(dòng)者及時(shí)返還相關(guān)資料，應(yīng)保守其中個(gè)人隱私，如健康狀況等資料，如應(yīng)申請(qǐng)者要求，雇主應(yīng)銷(xiāo)毀涉及個(gè)人信息的相關(guān)資料。雇主如永久保存申請(qǐng)者的個(gè)人資料其行為將構(gòu)成違憲，除非該雇主能夠有足夠證據(jù)和理由證明其永久持有申請(qǐng)者的資料并沒(méi)有違反憲法。同時(shí)，雇主對(duì)申請(qǐng)者個(gè)人資料的處理應(yīng)嚴(yán)格限定在與招用有關(guān)的當(dāng)事人范圍內(nèi)。雇主如專(zhuān)門(mén)邀請(qǐng)申請(qǐng)者進(jìn)行面試因此而造成的申請(qǐng)者的經(jīng)濟(jì)上的支付，該雇主負(fù)有補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，上述所花費(fèi)的費(fèi)用包括交通費(fèi)、住宿費(fèi)等。如果申請(qǐng)者是通過(guò)雇主登載的招聘廣告而前去面試的，則申請(qǐng)者不能主張上述費(fèi)用的請(qǐng)求權(quán)。（詳細(xì)內(nèi)容參見(jiàn)Dr Gunter Halbach Norbert Paland， Dr Rolf Schwedes， Prof. Dr Otfried Wlotzke， translated by Angelika Haarkamp， Renate Kretz， John Power， Beate Sandmann， Birgit strauB， LABOUR LAW : OVERVIEW， 1 July， 1991， page44-45.）

我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法制尚未涉及勞動(dòng)合同簽訂階段當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)，事實(shí)上，用人單位與求職者（中國(guó)大陸，應(yīng)聘者，亦稱(chēng)求職者，這種稱(chēng)謂并不表明一種社會(huì)歧視或職業(yè)歧視，僅僅表明目前中國(guó)大陸勞動(dòng)力市場(chǎng)嚴(yán)重供大于求的現(xiàn)實(shí)，大部分勞動(dòng)者都為一份職業(yè)而奔波，用人單位處在買(mǎi)方市場(chǎng)的黃金時(shí)期。）在簽訂一份勞動(dòng)合同時(shí)因人而異，有的情況下當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)的形成，也就是法律需要明確規(guī)定的內(nèi)容是客觀存在的，如同德國(guó)法上雇主與申請(qǐng)人之間的權(quán)利義務(wù)一樣，這些權(quán)利義務(wù)的形成是客觀的，如用人單位的誠(chéng)信義務(wù);不得在招聘中含有就業(yè)歧視內(nèi)容的義務(wù);簽訂勞動(dòng)合同階段將企業(yè)面臨破產(chǎn)或已進(jìn)入重整期間的事實(shí)如實(shí)告訴求職者的義務(wù)，這種情況對(duì)求職者非常重要，一個(gè)求職者可能面臨著若干選擇和可能，如果為了一時(shí)的高薪水而不明企業(yè)的狀態(tài)，在勞動(dòng)合同履行期間即面臨失業(yè)，決非其預(yù)期，因此，用人單位應(yīng)承擔(dān)這樣的告知義務(wù);用人單位應(yīng)謹(jǐn)慎處理求職者應(yīng)聘資料的義務(wù)，應(yīng)適時(shí)銷(xiāo)毀求職者的應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷，防止個(gè)人隱私泄露;有些招聘是求職者專(zhuān)門(mén)應(yīng)約而往，并為專(zhuān)項(xiàng)聘用，如高級(jí)技術(shù)人員或高級(jí)管理人員的應(yīng)聘可能會(huì)有相應(yīng)的支出，如差旅費(fèi)、住宿費(fèi)等，凡是應(yīng)約定而往，不論是否最終能夠簽訂勞動(dòng)合同，用人單位均應(yīng)負(fù)擔(dān)上述費(fèi)用。

用人單位在簽訂勞動(dòng)合同階段不得向求職者收取任何費(fèi)用，包括報(bào)名費(fèi)、資料費(fèi)等。

(二)求職者在簽訂勞動(dòng)合同過(guò)程中的義務(wù)

德國(guó)法上申請(qǐng)者對(duì)于雇主在簽訂勞動(dòng)合同前所承擔(dān)的義務(wù)大致包括:

1.申請(qǐng)者應(yīng)如實(shí)告知雇主自身的真實(shí)情況，尤其是對(duì)其所申請(qǐng)之工作崗位有不合適的情形更應(yīng)如實(shí)告知雇主。如申請(qǐng)者申請(qǐng)大貨車(chē)司機(jī)崗位而其又缺乏十年駕齡，這種情形申請(qǐng)者應(yīng)如實(shí)告知雇主;或者是因殘疾或預(yù)先存在的疾病的治療可能占用工作時(shí)間;或者是可能被收監(jiān)而阻礙其從事該工作;或者是在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)等等。

2.申請(qǐng)者有如實(shí)回答雇主所提問(wèn)題的義務(wù)。當(dāng)然，涉及個(gè)人隱私時(shí)，這種義務(wù)僅僅限于與申請(qǐng)崗位有關(guān)的問(wèn)題，不涉及雇傭有關(guān)的問(wèn)題，申請(qǐng)可以拒絕回答。

3.申請(qǐng)者對(duì)于其職業(yè)及競(jìng)爭(zhēng)能力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)經(jīng)歷、資格考試成績(jī)及報(bào)告，雇主的提問(wèn)不受限制，申請(qǐng)人有如實(shí)回答之義務(wù)。

4.女性申請(qǐng)者不負(fù)擔(dān)對(duì)雇主對(duì)其可以預(yù)期未來(lái)是否結(jié)婚問(wèn)題作答的義務(wù)，這不屬于申請(qǐng)者的義務(wù)。(一定程度上，這應(yīng)是申請(qǐng)者的一項(xiàng)權(quán)利，但是這里以不承擔(dān)這項(xiàng)義務(wù)為命題更具意義)

5.申請(qǐng)者如實(shí)告知其健康狀況的義務(wù)。一方面，雇主非常關(guān)注申請(qǐng)者的健康狀況，因?yàn)樯暾?qǐng)者的健康狀況直接關(guān)系將來(lái)雇員因病給雇主造成的損失，如生病期間正常的工資支付等。另一方面，健康狀況涉及個(gè)人隱私問(wèn)題，即便是公司醫(yī)生提供的健康狀況證明同樣會(huì)涉及隱私問(wèn)題，因此，關(guān)于健康狀況的問(wèn)題，申請(qǐng)者僅就以往疾病史有如實(shí)告知的義務(wù)。健康狀況的告知義務(wù)因人而異，如對(duì)于民事航空飛行員的要求要比一般工人嚴(yán)格的多。（詳細(xì)內(nèi)容參見(jiàn)Dr Gunter Halbach Norbert Paland， Dr Rolf Schwedes， Prof. Dr Otfried Wlotzke， translated by Angelika Haarkamp， Renate Kretz， John Power， Beate Sandmann， Birgit strauB， LABOUR LAW : OVERVIEW， 1 July， 1991， page46-47.）

比照用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)所負(fù)的義務(wù)，求職者同樣在該期間負(fù)擔(dān)相應(yīng)義務(wù)。這些義務(wù)大致包括:

1.誠(chéng)信義務(wù)。近年來(lái)，中國(guó)就業(yè)市場(chǎng)發(fā)育加速，市場(chǎng)化程度日高，但是，在快速發(fā)展的同時(shí)亦留下諸多隱患。其中之一即是勞動(dòng)合同簽訂過(guò)程中的誠(chéng)信危機(jī)。不少求職者，尤其是二次就業(yè)中出現(xiàn)使用假文憑、假學(xué)歷現(xiàn)象。一方面說(shuō)明唯文憑、學(xué)歷論仍有相當(dāng)市場(chǎng)，用人單位招聘過(guò)程中形式審于實(shí)質(zhì)審查，有漏網(wǎng)者;另一方面，國(guó)家相關(guān)機(jī)構(gòu)對(duì)制售假證件打擊不力。對(duì)待簽訂勞動(dòng)合同過(guò)程中出現(xiàn)的失信行為，有兩種選擇，一方面，嚴(yán)格限制這種不當(dāng)行為，凡是以假文憑、學(xué)歷蒙混過(guò)關(guān)者，其所簽訂勞動(dòng)合同一律無(wú)效。這一作法可能會(huì)引起部分用人單位的反對(duì)，畢竟他們同樣承擔(dān)著勞動(dòng)合同無(wú)效的風(fēng)險(xiǎn);另一方面，比照民事可撤消合同，凡是用人單位與勞動(dòng)者形成勞動(dòng)合同關(guān)系，即使出現(xiàn)假學(xué)歷、假文憑者僅是該證件無(wú)效，并不能直接導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，用人單位可申請(qǐng)撤消這樣的勞動(dòng)合同，不能套用無(wú)效合同原理，即合同自始無(wú)效，畢竟勞動(dòng)合同履行后不可能再恢復(fù)原狀，因此，可申請(qǐng)撤消該勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同從發(fā)現(xiàn)欺詐時(shí)無(wú)效;如用人單位在履行該勞動(dòng)合同過(guò)程中，認(rèn)定該勞動(dòng)者能力沒(méi)有任何問(wèn)題，希望繼續(xù)履行這樣的勞動(dòng)合同，該份勞動(dòng)合同仍應(yīng)認(rèn)定有效。

2.如實(shí)告知用人單位與工作崗位相關(guān)事宜。其一，健康狀況，對(duì)一些運(yùn)作規(guī)范，且有一定規(guī)模的用人單位，招聘時(shí)如面試合格要求健康檢查，但仍有相當(dāng)用人單位不需求職者進(jìn)行健康檢查，尤其是農(nóng)民工進(jìn)城務(wù)工，很少進(jìn)行健康檢查。在這種情形下，勞動(dòng)者應(yīng)如實(shí)告知用人單位既往病史，尤其是帶有傳染性的既往病史更應(yīng)如實(shí)告知用人單位。其二，競(jìng)業(yè)情況。求職者是否存在一未到期之勞動(dòng)合同，形成勞動(dòng)合同履行之沖突;求職者是否在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，如隱瞞該期限，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)可以預(yù)防三角糾紛之紛擾。至少，用人單位在招聘過(guò)程中如要求求職者填寫(xiě)沒(méi)有競(jìng)業(yè)情形之聲明，至于該聲明能否對(duì)抗第三人(前用人單位)。我認(rèn)為，一定程度上，不能把所有審查義務(wù)都推至用人單位的招聘行為，有些義務(wù)仍應(yīng)由勞動(dòng)者承擔(dān)，尤其是帶有欺詐性質(zhì)的應(yīng)聘行為。

參考文獻(xiàn)

[1]王利明.合同法研究[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社， 2002.

[2] [美]羅伯特A高爾曼.勞動(dòng)法基本教程———?jiǎng)诠ぢ?lián)合與集體談判[M].馬靜等譯.北京:中國(guó)政法大學(xué)出版社， 2003.

[3]邱駿彥.勞動(dòng)合同訂定階段之相關(guān)法律問(wèn)題[J].華岡法粹， 2003， (30).