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篇1

有人可能認為培養(yǎng)優(yōu)秀學生主要靠課外小組和個別輔導，與課堂教學關系不大，這種看法是片面的，實際上課堂教學也是至關重要的．本文著重從高中物理課堂教學這一側面來總結取得這些成果的經(jīng)驗．

我們十多年來的課堂教學經(jīng)驗可以總結成三句話：追根尋源真一點，實驗研究多一點，能力要求高一點，簡稱“三點”教學法，因此我們稱自己的教材為“三點”法教材．

我們的“三點”法教學完全是根據(jù)國家教委頒布的高中物理教學大綱編寫的．因為我們面對的是全班學生，不可能而且也不應該把課堂教學變成物理競賽輔導，我們確確實實通過課堂教學明顯提高了學生的素質和能力，為學生在高考和物理競賽中取得優(yōu)異成績打下了扎實的基礎．

一、追根尋源真一點

一個學生學習物理，首先接觸到的就是物理定律．因此，怎樣搞好物理定律教學，必然是每個物理教師首先要考慮的問題．

在進行某一物理定律教學時，我們有意識補充了大量的與這一定律的建立過程有關的內容，這就是所謂的“溯源”教學．任何一個重要物理定律的建立，都有一個艱辛而漫長的過程．探索定律的工作只所以能成功，這個定律最后只所以能夠確立起來，其中一定有很多科學的研究方法和正確的推理思維方式，這些內容毫無疑問是屬于物理學科中最重要的東西，是人類一筆寶貴的知識財富，也是我們物理教學的寶貴財富．

在講授牛頓萬有引力定律時，我們從第谷對行星進行幾十年的觀測積累的大量第一手資料講起，然后是開普勒在擁有這些數(shù)據(jù)的基礎上，通過大量計算總結出描寫天體運動的經(jīng)驗規(guī)律（開普勒三定律），最后才是牛頓用定量的動力學原理對這些規(guī)律予以解釋，終于發(fā)現(xiàn)了對天上、地上的物體具有普遍意義的萬有引力定律．在學習牛頓萬有引力定律的過程中，我們還著重向學生介紹了“歸納法”、“理想化”和“間接驗證”三種科學研究的重要方法．

在學習庫侖定律的過程中，我們糾正了學生由于大多數(shù)教科書敘述籠統(tǒng)而形成的錯誤觀念，使他們明白：1．庫侖當年只用扭秤做了兩個同種電荷互相排斥的實驗，而未做兩個異種電荷互相吸引的實驗，因為在后一實驗中的平衡有可能是不穩(wěn)定的．庫侖是用電擺來完成后一實驗的；2．無論是扭秤還是電擺，精確度都是很有限的，根本無法確定兩電荷之間的作用力與距離的平方成反比，更不是和距離的1．98次方或2．02次方成反比．當年的庫侖（實際上還有更早的卡文迪許），以及后來的麥克斯韋、普林普頓等人都是用另一種實驗方法將指數(shù)的精度逐漸提高，直至今天的2±3×10－16，終于使庫侖定律成為當今物理學中最精確的定律之一．結合庫侖定律的建立過程，我們還向學生介紹了“類比”和“演繹驗證”的方法．

在學習歐姆定律的過程中，學生一開始都以為研究通過導體的電流和導體兩端的電壓之間的關系是不困難的，只要用電流表、電壓表再加電源和可變電阻器等組成電路即可．可是我告訴他們，在歐姆那個年代，非但沒有電流表、電壓表等儀器，連電壓、電流和電阻的定義和單位都沒有，歐姆所面臨的困難之大是可想而知的．他到底是怎樣得到這個電學中最重要的定律的呢？學生頓時產生了濃厚的興趣．在學習歐姆定律誕生過程的同時，我們還結合歐姆的實踐，介紹了用圖線探究新規(guī)律的方法．

此外，我們還結合牛頓運動定律介紹了“理想實驗”、“推理”、“實驗研究”等方法，結合氣體定律介紹了“分析法”，結合能量的轉化和守恒定律介紹了“綜合法”．使學生比較系統(tǒng)地掌握了一些重要的科學研究方法．有的同學深有體會地說：物理定律是寶貴的，但研究物理定律的科學方法更寶貴．誰掌握了這些方法，誰就能不斷地去探索大自然層出不窮的奧秘．

在物理定律的教學中，我們在課堂上經(jīng)常采用設問的方法，不是直接告訴學生某個定律是怎樣建立起來的，而是不斷地提出問題讓學生去思考，擺出困難讓學生去克服，提出任務讓學生去完成，制定目標讓學生去實現(xiàn)．這樣可以有效地發(fā)展學生的創(chuàng)造性思維和解決問題的能力．

我們要求學生在課外進行大量自學．早在公元前4世紀，古希臘蘇格拉底明確強調過：“好的、正確的教學不是傳遞，而是對學生的自學輔導”．我一貫強調學生要學會自學、討論、研究．我教的優(yōu)秀學生，學得的物理知識，最多只有一半是在課堂上聽我講的，其它一概由他們自學．到一定階段，我開始指定幾個學得比較好的學生輪流給其他學生上課．每次課分兩部分，前半部分由主講同學講，后半部分由全體同學提問、討論．像王泰然和任宇翔在高二階段就給其他同學作過二十幾次講座，楊亮、謝小林、陳匯鋼等同學也不例外．

我們這種自學討論式教學還延續(xù)到學生畢業(yè)以后．獲金牌或學有所成的學生進了大學甚至出國留學后，有機會還回來給小同學談自己的體會．例如1994年暑假任宇翔從美國回國探親一個月，來學校給95、96屆學生講了10次課．他向小學友介紹物理學中一些新進展、中美物理教學中的差異以及他們當年學習過程中曾激烈爭論過的問題，使聽課的學生大受裨益．1996年暑假，謝小林和陳匯鋼兩位金牌獲得者又為97、98屆同學講了十多天課．他們既講物理知識，又講國家集訓隊隊員奮發(fā)學習的感人事跡，使小同學們大開眼界．

這樣的訓練方法也得到了權威人士的肯定．1992年10月，在上海召開的全國物理特級教師會議上，原中國物理學會副理事長、現(xiàn)全國中學物理競賽委員會主任、北京大學沈克琦教授在他的題為“國際物理奧林匹克競賽與中學物理教學”的報告中說：“我聽到兩名得金牌的上海學生講他們的老師如何培養(yǎng)他們的情況，我認為這個經(jīng)驗倒很值得推廣．他們說他們的老師不是采取灌輸?shù)霓k法，而是啟發(fā)引導，要求他們給同學講課，這對他們搞清概念原理和科學地進行表達都非常有幫助．我想這可能是提高優(yōu)秀學生能力的有效方法之一．”

那么自學為什么會對提高學生的能力起這么大的作用呢？從心理學角度來看，自學與聽課可能有以下兩點不同：

（1）人類的思維活動表現(xiàn)為分析、綜合、比較、抽象、概括等過程．一個學生在自學某一個新的物理內容時，少不了理解、思考、建立正確的物理模型等工作，這里面充滿了分析、綜合、比較等過程．因此相對聽課而言，自學對學生的思維活動提出了更高的要求，從而使他們得到更大的鍛煉．

（2）人們的注意可分為無意注意、有意注意和有意后注意三種．事先沒有預定的目標，也不需要作意志努力的注意叫做無意注意；有預定的目標，在必要時還需作一定的意志努力的注意叫做有意注意．一個學生在自學的時候，他的目的一定是十分明確的，而且需要一定的意志努力（否則難以堅持），因此學生在自學時，可保證在絕大多時間內都處于有意注意的狀態(tài)，這一點對提高學習效率和學習能力都是很有好處的．有的學生在自學中往往會十分投入，進入一種旁若無人的境地，而相對來說，這種情況在聽課時就比較少．一個學生堅持自學一段時間之后，便能漸漸地從有意注意轉化到有意后注意，即不需要意志努力也能夠將自己的注意力長期保持在這項工作上．有意后注意是一種高級類型的注意，它既有明確的目的，又不需要用意志努力來維持，是人類從事創(chuàng)造性活動的必需條件．學生一旦進入這種狀態(tài)，他們的物理學習效率就會大大提高，學習成績就會有明顯進步．

二、實驗研究多一點

物理學是一門實驗科學，物理學中的每一個概念、規(guī)律的發(fā)現(xiàn)和確立主要依賴于實驗．因此，在高中物理教學中加強學生實驗方面的訓練，無疑是提高物理教學質量的一條必由之路．

目前中學物理教學大綱中安排了相對數(shù)量的學生實驗和演示實驗，不難發(fā)現(xiàn)，這些實驗存在著某些不足，主要表現(xiàn)在下面幾個方面：

第一，教材中幾乎所有實驗是為配合所學內容而安排的，目的是幫助學生加深對所學內容的理解，因此學生不易通過這些實驗掌握一些重要的實驗方法．

第二，課本中每個實驗的實驗原理及操作步驟都講得十分清楚，學生只需按部就班地完成實驗操作即可．這樣的實驗只能增加學生的感性認識，鍛煉學生的動手操作能力，而對學生創(chuàng)造性思維的訓練是不夠的，也無法培養(yǎng)學生解決問題的能力．

第三，目前課本中的實驗大多是驗證性實驗，學生只要學懂了書上的定律，一般都能輕而易舉地完成實驗．這種安排違反了教育應該走在學生智力發(fā)展前面的原則，對培養(yǎng)學生的能力是不利的．

針對以上不足，我們對實驗教學內容和教學方法進行了改革，使實驗教學為發(fā)展學生的智力，提高學生的素質服務．在實驗內容的改革方面，我們主要采取了以下三條措施：

（1）增加實驗數(shù)量．

不論是在課堂演示實驗，還是在學生實驗或小實驗方面，平均增加了60％的實驗．其中有一部分新實驗，學校沒有現(xiàn)成的儀器，安排學生自己制作，對學生有較高的要求．

（2）重視實驗誤差討論．

物理實驗離不開測量，測量是實驗科學最本質的東西．從某種意義上講，結果準確的實驗就是成功的實驗，反之就是不成功的實驗．因此在培養(yǎng)優(yōu)秀學生的過程中，應該讓他們掌握一些必要的實驗誤差的基本知識．在設計實驗方案時，要求學生們盡量消除實驗的系統(tǒng)誤差；在選擇實驗器材時要考慮它的精確程度；在處理實驗數(shù)據(jù)時，要采用盡量科學的方法．

（3）加強重要實驗方法教學．

在實驗領域中有一些重要的方法，比如減小實驗系統(tǒng)誤差的方法、減小實驗偶然誤差的方法、實驗探究規(guī)律的方法、迂回測量的方法等，這些方法不是在個別實驗中，而是在許多實驗中都有應用，因此具有一定的普遍意義，這些方法一定要讓學生很好地掌握．在必要時，我們甚至根據(jù)實驗方法來安排實驗內容，集中安排幾個某種方法體現(xiàn)比較典型的實驗，這樣便于學生深刻領會和熟練掌握某一種實驗方法．

在實驗教學方法改革方面，我們做了以下嘗試：

（1）在課堂上創(chuàng)設一些實驗問題讓學生研究．

在高中階段，每周至少有4節(jié)物理課，充分利用物理課中碰到的各種各樣問題，可設計一些供學生討論的實驗題目，并引導他們一步一步地探索、解決．

我在講功率一節(jié)時，設計了這樣一個實驗題目：要求測定一個人騎自行車的功率．在自行車由靜止啟動的過程中，人做的功除了增加人和車的動能之外，還要克服空氣阻力和地面的摩擦力，其中哪些因素是主要的，哪些因素是次要的？學生根據(jù)自己騎自行車的經(jīng)驗，認為空氣阻力是很明顯的，不能忽略，而地面和車輪之間的滾動摩擦一般比較小，可以忽略．接下來的問題是怎樣測量人克服空氣阻力做的功？學生都有這樣的體會：頂風騎車時，騎得越快風的阻力越大，因此可以設風的阻力和車的速度成正比．車的速度怎樣測？風的阻力和車速成正比的比例因數(shù)是多少？問題一個接著一個地出現(xiàn)，被大家一個又一個地解決，終于找到了一個大家都比較滿意的實驗方案．接著全班同學興高采烈地到操場上去做實驗，最后再回到教室里，師生一起處理實驗數(shù)據(jù)，作出圖象，得出實驗結果．在整個實驗過程中，除了實驗題目是由老師提出的外，實驗方案和解決問題的途徑都是由學生討論研究出來的，因此他們都覺得很有意思，收獲很大．

（2）對課本中一些重要實驗進行深入研究．

物理課本中有大量現(xiàn)成的實驗，有時可以對這些實驗進行一些討論和改進．

在做直流電路的實驗時，我們讓學生對伏安法測量導體的電阻這個實驗進行了深入的研究．用簡單的伏安法電路，不論是采用電流表內接還是電流表外接，都有系統(tǒng)誤差．結合這個問題，我給學生介紹了補償?shù)乃枷?，然后由學生自己設計了電流補償和電壓補償兩種線路．補償法解決了由于實驗電路不完善帶來的系統(tǒng)誤差，但這個矛盾解決了，電流表和電壓表不夠準確的問題上升為主要矛盾．怎么辦？經(jīng)過進一步研究改進，大家認為可以用準確度高得多的電阻箱來取代電壓表和電流表，再輔以靈敏度很高的電流表，便可以明顯提高實驗結果的準確度，這就是常用的惠斯通電橋．接下來學生分別用簡單伏安法、補償伏安法和惠斯通電橋測量了同一個標準電阻，比較測量結果，可以證實先前的想法．在歷史上，從伏安法到惠斯通電橋是有一個很長的過程的，而在我們這堂實驗課中，學生經(jīng)歷了這么一個碰到問題、分析問題、解決問題的完整過程．這樣的實驗課對增強學生的能力是很有幫助的．

（1）和（2）實際上都是不斷地給學生提出新的目標，誘導他們提高實驗水平，我們有時稱之為“目的誘導法”．

（3）給特優(yōu)學生安排一些特殊實驗．

我校有一批進口物理儀器，性能比較好，涉及的實驗內容面也比較廣．這批儀器的說明書是英文或日文的，我指定一名學生準備某一個實驗，要求他先翻譯好說明書，準備好器材，然后帶領其他同學做實驗．這個主講的學生還要準備好一些討論題，在實驗后供同學們討論．學生對這樣的實驗非常感興趣．此類實驗雖然有時和高考、競賽沒有直接的關系，但是這種帶有研究性的實驗對優(yōu)秀學生很有好處．

三、能力要求高一點

物理習題教學是物理教學的重要組成部分．不論是教師還是學生，都在解習題上花費了大量的時間，因此，習題教學的改革是一個很重要的問題．

就本質來說，物理習題是人們編制的一些假想物理場景．毫無疑問，物理學家是不會去做物理習題的，而他們是在研究那些真實的、尚未發(fā)現(xiàn)的物理規(guī)律．同樣，發(fā)明家也是不會去做物理習題的，他們是在力圖應用已有的物理規(guī)律去解決一系列實際問題，那么我們?yōu)槭裁匆寣W生做那么多人為假想的物理習題？目的無非是要培養(yǎng)學生的理解、分析、推理等能力．所以物理習題教學應該圍繞這個目標來進行．

我們常用以下兩種方法來進行習題教學：

（1）按照解題方法組織習題教學

一般的習題都是按力、熱、電、光的順序來講授的，但我們比較傾向于按照解題方法來講解物理習題．例如理想化法、整體法和隔離法、等效替代法、小量分析法、疊加法、對稱法、圖象法等，這樣比較有利于學生掌握一些重要的解題方法．到學習的某一階段，集中將一批用解決方法相同的習題安排給學生練習，使他們由不會用到會用這種方法．在以后的學習中，每隔一定階段讓這種方法再出現(xiàn)一次，以加深這種解題方法在大腦中的印象，達到牢固掌握，應用自如的目的．

篇2

【關鍵詞】自護；臨床護理

［Abstract］Thisarticalintroducesthebasicalcontentaboutthemodeofself-care.Itisframedonthemodeofself-caretomakeresearchesintotheabilityofself-protectionoftheagedandtheself-careofchronicdiseases，rehabilitation，relievingthediscomfort，reducingcomplication，alsointohealtheducationaboutself-carethroughtheclinicalpractice.Itprovidesaguidanceforpracticalnursing.

［Keywords］self-care；clinicalnursing

由于科技的進步、社會的發(fā)展，人們對健康的追求越來越強烈。同時人口老齡化、老年人和慢性患者增加、家庭結構小型化及我國醫(yī)療資源人均占有量相對不足等，使人們更加注重增加自我保健知識和提高自理能力，保持身心健康，提高生活質量。因此，隨著整體護理的開展，自我護理模式在國內外得到廣泛重視并在實踐中被大量應用，推動了護理服務質量的提高，豐富了整體護理的內涵。現(xiàn)將其在臨床護理中的應用研究綜述如下。

1模式

簡介自我護理是人類的個體為保證生存，維持和增進健康與安寧而創(chuàng)造和采取的行為，為健康狀態(tài)下的自我護理和疾病狀態(tài)下的自我護理［1］。1959年奧瑞姆在《職業(yè)護理教育課程設置指南》一書中，指出當人因健康問題無法自我照顧時，就需要他人的幫助，護理是為人提供自我照顧幫助的職業(yè)。由此，該觀點就成為奧瑞姆自護理論的雛形。1962年奧瑞姆在護理教育雜志上發(fā)表了《護理的希望》一文，闡明了自護概念。1971年出版《護理：實踐的概念》第一版專著，闡明個體的自護、自護需要與自護能力；在1980年第二版中，主要闡明家庭、社區(qū)和群體的自護、自護需要與自護能力；1985年第三版將自護模式進一步發(fā)展為自護理論、自護不足理論和護理系統(tǒng)理論［2］。后又經(jīng)兩次再版，并被廣泛應用于臨床護理、護理管理、護理教育和護理科研等領域，得到了不斷的完善和進一步發(fā)展。

2自護

模式的基本內容該模式認為人都具有不斷得到他人照顧和照顧他人的需要，以維持人的生存和人際交往，保持人與環(huán)境的互動平衡和整體功能，同時人的行為能力在自我照顧、照顧他人和滿足需要中得到鍛煉和提高［3］。其內容主要包括自護理論、自護不足理論和護理系統(tǒng)理論。

2.1自護理論每個人都有自護需要，且因不同的健康狀況和生長發(fā)育階段而不同。自護需要包括一般的自護需要、成長發(fā)展的自護需要和健康不佳時的自護需要。

2.2自護不足理論自護不足是指人在滿足其自護需要方面，在質或量上出現(xiàn)不足，當自護需要小于或等于自護體的自護能力時，人就能進行自護活動；當自護體的自護能力小于自護需要時，就會出現(xiàn)自護不足［3］。它包括兩種情況：一種是個體的自護能力無法滿足自己的自護需要；另一種是照顧者的自護能力無法滿足被照顧者的自護需要。自護不足理論是奧瑞姆自護模式的核心，明確指出了護理的工作范圍。

2.3護理系統(tǒng)理論護理系統(tǒng)是在人出現(xiàn)自護不足時護理活動的體現(xiàn)，是依據(jù)患者的自護需要和自護體的自護能力制定的。奧瑞姆自護模式將護理系統(tǒng)分為完全補償系統(tǒng)、部分補償系統(tǒng)和支持-教育系統(tǒng)。

3臨床

實踐與研究奧瑞姆的自護模式已被廣泛地應用于護理科研，研究者根據(jù)此模式設計研究工具，如:Denyes的自護能力測量工具和自護實踐測量工具、Maieutic的自護能力維度量表等。同時，以奧瑞姆的自護模式為理論框架對各類慢性病、康復期、手術后患者和老年人的自護能力、自護行為及其影響因素進行研究。

3.1老年自護研究有研究表明［4］，絕大多數(shù)老年人（非臥床者）表示不需要護士提供更多的生活護理，充分反映了老年人自我護理的需要。通過自我護理，老年人以平等的地位主動參與到自己的醫(yī)療活動和決策中，不僅可滿足其自尊、自信的需要，體現(xiàn)其自我價值，同時通過自護指導和自護行為，還得到了健康的生活方式，促進了自身健康。MaryHobbsleenerts等［5］綜合分析了美國、瑞典、芬蘭等國的自護研究，并在對近20年有關社區(qū)老年人自護的理論與實踐經(jīng)驗進行總結的基礎上，提出了與老年人的健康促進和完全安適狀態(tài)有關的五個方面，即內部和外部環(huán)境、自護意愿、教育、自護行為和結果，這五個方面有機聯(lián)系、相互作用，形成了老年人健康促進自護模型。莫潔玲［6］對79例老年呼吸系統(tǒng)疾病患者實施自護，發(fā)現(xiàn)這些老年患者能積極配合治療和護理工作，也能自我維護和促進自理能力，他們渴望更多地了解自己的病情，及時與醫(yī)護人員溝通，患者的煙酒戒除率達100%，無壓瘡、咯血、窒息等并發(fā)癥的發(fā)生，入院時原有的肺部感染也得到有效控制，提高了老年人的生活質量，促進了老年患者的身心健康。還有學者報道，在老年腦血管病、糖尿病和股骨頸骨折患者護理中應用自護模式，可增強老年患者的自我管理和自護能力，提高生活質量。

3.2慢性病自護研究宋葆云［7］研究結果表明，慢性腎功能衰竭患者在心力衰竭穩(wěn)定期適度地參與自我護理活動，對患者心功能的改善和增加運動耐量，提高患者生活質量有重要的意義。王小花等［8］發(fā)現(xiàn)運用自護理論能增進新發(fā)糖尿病患者的自我管理，提高其治療依從性，減輕了糖尿病患者的焦慮、抑郁癥狀。Lorig等對關節(jié)炎患者進行自護研究，顯示這些患者就診次數(shù)減少殘疾發(fā)生率也減低，而且增加了運動及放松實踐和相關知識。羅艷華［9］以Orem自護理論為指導，探討糖尿病患者經(jīng)健康教育后能否準確計算其進食飲食，結果發(fā)現(xiàn)患者認知行為較指導前顯著提高，血糖顯著下降，而不同文化程度、年齡患者對飲食指導理解能力差異有統(tǒng)計學意義。Stover［10］報道了腰背痛自我護理指南，包括藥物治療、鍛煉、體力活動、處理技術和預防發(fā)作等。Benjamin［11］研究顯示家庭成員、鄰居、朋友和社區(qū)組織的支持對糖尿患者堅持自護行為起著重要作用，因此認為在制定糖尿病患者的自護計劃時，應加強社會支持系統(tǒng)的作用。

3.3康復自護研究毛秋云等［12］將自護理論應用于腦出血術后恢復期患者，術后3個月自理能力較術后1個月顯著提高，并明顯高于綜合文獻報道的腦出血術后功能恢復情況，降低致殘率，提高生存質量。王青等［13］將208例腦卒中康復期患者隨機分成觀察組與對照組，兩組均給予整體護理和PT治療，觀察組同時運用自護模式，結果表明觀察組護理并發(fā)癥、護理意外及院內感染發(fā)生率較對照組均明顯下降，而BarthelADL指數(shù)較對照組明顯提高。朱建芳［14］應用Orem的自理理論指導腦卒中吞咽障礙的護理，收到了較好的效果。丁玉萍［15］運用Orem自護理論指導150例重度燒傷患者的康復護理，發(fā)現(xiàn)自護組干預后焦慮、抑郁狀態(tài)有顯著改善，再次整復率及致殘率比對照組明顯降低。

3.4減輕疾病不適、減少并發(fā)癥研究賀葵等［16］研究102例腎移植術后患者，表明自護組患者的自理能力明顯高于對照組，術后感染發(fā)生率低于對照組，且出院時的焦慮抑郁評分明顯低于對照組。李松梅［17］在Orem的自護理論指導胃腸引流患者自我口腔護理的可行性研究中發(fā)現(xiàn)，自護組患者口腔舒適度明顯優(yōu)于對照組，心理狀態(tài)表現(xiàn)為放松，對康復充滿信心，醫(yī)療費用及護理工作時間也明顯低于對照組。吳清香等［18］對368例腹部手術患者進行對比研究，發(fā)現(xiàn)自護組術后下床活動時間、術后排氣時間、平均住院日及術后并發(fā)癥發(fā)生率顯著低于對照組。故認為在腹部手術患者護理中應用自護模式可降低術后并發(fā)癥，促進術后身體康復及縮短平均住院日。與某些學者把自護模式運用于子宮切除、異位妊娠和胃癌根治術患者護理中的研究結論一致。姚愛勤［19］對全喉手術患者護理進行研究，發(fā)現(xiàn)應用自護理論可促進術后身體康復及提高患者自護能力，縮短平均住院日。劉群英［20］提出，通過運用自護理論，轉變了護士的工作思維模式，在預防牽引患者并發(fā)癥的護理中充分調動了患者的主觀能動性，使患者與護士共同處于護理主動地位，確保了各項措施全面有效地施行，有效地減少了牽引患者并發(fā)癥的發(fā)生。

3.5自我護理的健康教育研究健康教育是自我護理的一項重要內容，通過教育使患者掌握疾病知識，為自我防御、自我控制、自我康復提供必要手段。李俊錫［21］將Orem的自護理論與健康教育相結合，靈活有效地運用到產科護理工作中，一方面使孕產婦從護士那里獲得了大量的醫(yī)護知識；另一方面調動了孕產婦參與治療和護理的積極性，提高了她們的自護能力，同時還有助于護士把精力投入到護理研究或更有價值的護理工作中。徐惠華［22］根據(jù)腦卒中患者不同病情及階段，應用奧瑞姆自護理論不同護理系統(tǒng)、不同健康知識需求，制訂健康教育計劃措施，取得了事半功倍的效果。王荷［23］在肝硬化患者出院指導中應用自護理論，幫助患者找出自己的不良習慣和生活方式，并通過正確的知識宣教和指導，使患者認識到不良習慣、不適宜的生活方式對身體健康的危害性，為患者的自我護理提供支持和援助，提高患者的自護能力。Murata［24］對影響2型非新發(fā)糖尿病患者掌握糖尿病知識影響因素的調查研究中發(fā)現(xiàn)，病情穩(wěn)定、胰島素治療的非新發(fā)糖尿病患者最缺乏糖尿病知識，從而也影響到其自護的行為和能力，同時患者的年齡、性別、文化程度、治療時間、認知功能和抑郁程度均影響對疾病知識的掌握。李文化等［25］以Orem自護理論為指導，探討慢性腎病患者經(jīng)衛(wèi)生宣教后能否自己記錄出入量及不同性別、不同文化程度患者記錄的差異性，結果顯示不同性別患者記錄無差異性而不同文化程度患者記錄有差異性，同時患者的自理能力及病情的自我觀察能力得到了培養(yǎng)與提高。

4展望

此模式經(jīng)過四十多年的實踐，在分化組合中日益完善，并已被其他學科引用，顯示出強大的生命力，尤其在老年醫(yī)學和慢性患者保健中，自我護理顯示出無法估計的潛力和實用性。它不僅有利于幫助患者調整其生活行為向健康轉變和疾病狀態(tài)下的自我管理、提高生活質量，而且有利于擴大護士在治療、預防和保健中的作用及提高護士的地位，同時對護理學科的發(fā)展起到巨大的推動作用?，F(xiàn)已成為護理教學、護理實踐和護理科研的主要模式之一，對當前及未來的護理實踐具有重要指導意義，正如WHO［26］指出:下個世紀，個體、家庭和社會在決定和滿足其他健康需要方面，自我護理的應用將成為一個發(fā)展趨勢。

【參考文獻】

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7宋葆云，楊巧芳.Orem自護理論在慢性充血性心力衰竭患者護理中的應用.護理研究，2005，19（6）:1053-1054.

8王小花，石蘭萍，彭衛(wèi)，等.Orem自護理論在新發(fā)糖尿病患者中的應用.中國實用護理雜志，2006，22（7）:11-13.

9羅艷華，鞠家玉，陳紅宇，等.自理理論在培養(yǎng)患者自己計算飲食量中的運用.護理學雜志，2002，17（12）:937-938.

10StoverH，Snook.Self-careguidelinesforthemanagementofnonspecificlowbackpain.JournalofOccupationalRehabilitation，2004，14（4）:243-253.

11BenjaminA，ShawPhD，MaryP，etal.Assessingsourcesofsupportfordiabetesself-careinurbanandruralunderservedcommunities.JournalofCommunityHealth，2006，31（5）:393-412.

12毛秋云，孫愛芹，寧波.Orem自理理論在腦出血患者術后恢復期的應用.中華護理雜志，2004，39（2）:96-97.

13王青，閆青.Orem自護理論在腦卒中康復期患者護理中的應用.護理雜志，2004，21（3）:8-10.

14朱建芳.應用Orem的自理理論指導腦卒中吞咽障礙的護理.實用神經(jīng)疾病雜志，2005，8（5）:104-105.

15丁玉萍.運用Orem自理理論指導重度燒傷患者康復護理的效果觀察.護理雜志，2003，20（10）:5-6.

16賀葵，先升萍.Orem自理理論在腎移植術后患者護理中的應用.中國康復理論與實踐，2005，11（11）:963-964.

17李松梅.應用Orem的自理理論指導胃腸引流患者自我口腔護理的可行性研究.護士進修雜志，2004，19（1）:18-19.

18吳清香，丁小容，曹靜.Orem自護理論在腹部手術患者護理中的應用.護理學雜志，2004，19（24）:23-25.

19姚愛勤.自護理論在全喉切除術患者護理中的應用.護理學雜志，2006，21（10）:37-38.

20劉群英.自護理論在預防牽引患者并發(fā)癥中的運用.護士進修雜志，2005，20（9）:862-863.

21李俊錫.自護理論與健康教育相結合在產科護理中的運用.中華現(xiàn)代中西醫(yī)雜志，2005，3（6）:566-567.

22徐惠華.自護理論在腦卒中患者健康教育中的應用.職業(yè)與健康，2OO6，22（l6）:1323-1324.

23王荷.自我護理理論在肝硬化患者出院指導中的應用.實用肝臟病雜志，2004，7（3）:180-181.

24MurataGH，ShahJH，AdamKD，etal.Factorsaffectingdiabetesknowledgeintype2diabeticveterans.Diabetologia，2003，46:1170-1178.

篇3

我國企業(yè)管理實踐中對于科學合理的薪酬激勵理論目前還不能有效的運用在企業(yè)的實際管理過程中,主要是這些科學的薪酬激勵理論目前還沒有得到企業(yè)的管理者的正確認識,尤其是對于我國的中小企業(yè)而言科學的管理理論滲透力度非常之小.所以企業(yè)的員工薪酬管理存在有很大的問題.企業(yè)管理中薪酬設計的問題及不足：第一，不能建立科學的薪酬設計體系，對員工的薪酬設置隨意性太強，對企業(yè)和員工都是不利的，不通過合理的薪酬設計會造成企業(yè)管理的混亂，沒有章法就無法是企業(yè)繼續(xù)發(fā)展。第二，保健薪酬和激勵薪酬不能有效搭配，往往顧此失彼不能充分發(fā)揮員工的進取心和積極性，有的企業(yè)通過簡單的貨幣薪酬這一單一的薪酬模式，這種不計成本的單純貨幣激勵不能有效把握員工的各方面的需要，從而對員工的工作積極性和工作效率起不到激勵的作用。第三，薪酬設計不能體現(xiàn)個體化的差異或群體性差異，不能有針對性的給與特定的員工激勵，對于不同的員工應該先了解其需要再有針對性的給與特定員工特定的福利獎金等薪酬，這樣才能對癥下藥使每一位員工都能得所需，都能促進工作的積極性。第四，缺乏薪酬與績效的合理衡量標準或體系。大多企業(yè)尤其是中小企業(yè)都沒有建立合理的衡量薪酬與績效的標準,只有通過績效來定薪酬才能保證合理公平、公正，才能不引起員工的不滿，所以建立薪酬與績效之間有效的聯(lián)系機制很重要。

二、雙因素理論在企業(yè)薪酬管理中的應用

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。企業(yè)的薪酬管理的狀況直接影響企業(yè)管理的好壞,一個良好的薪酬設計方案是薪酬管理的重要基礎，尤其是對于中小企業(yè)而言，良好的薪酬設計更為重要，由于企業(yè)規(guī)模較小、人力資源對象少，企業(yè)管理者更傾向于隨意性的進行員工的薪酬的分配，這未能充分的認識到科學合理的薪酬設計的重要性,對企業(yè)的長遠發(fā)展是尤為不利的。

1.基于保健因素的薪酬設計。

根據(jù)雙因素理論的內容,從保健因素方面的設計，主要是工資水平、同事關系及上下級關系三個方面來激發(fā)雇員的工作滿意度，保健因素的薪酬既能消除員工的不滿意感，又能依靠保健因素的激勵作用增強對員工的激勵，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情。保健因素的薪酬設計主要有三個方面。一是提高員工的基本工資。根據(jù)當?shù)氐男匠暾吆推髽I(yè)的實際經(jīng)營情況來增加員工的基本性工資報酬，再用相應的績效考核方法對員工實行浮動工資就是獎勵性工資，形成基本工資+浮動提成的工資形式。二是優(yōu)化員工的工作環(huán)境。工作環(huán)境的優(yōu)化主要有物質環(huán)境和人文環(huán)境兩個方面。對工作物質環(huán)境的改進主要是從提高員工的工作舒適度和便利性兩個方面來著手，舒適度就是要對員工的工作環(huán)境進行美化優(yōu)化可以使員工有一個良好的工作心情，便利性是指在工作環(huán)境中要能時刻滿足員工的生活工作的需要，人文環(huán)境的建設要從辦公室文化建設上來增強員工之間的感情，建造上下級之間的無障礙溝通渠道，共創(chuàng)一個和諧奮進的工作氛圍，讓員工找到歸屬感對員工的工作積極性和工作效率都會有大幅度的提高。

2.基于激勵因素的薪酬設計。

激勵性的薪酬設計，更多的是要注重酬的設計，主要有成長空間、成就感、責任和使命、尊重等四個方面。只有從這四個方面進行設計才能起到對員工的激勵作用，增強雇員的工作滿意度，形成凝聚力。一是營造有利于員工成長的工作機制。成長是指廣義上的成長，既有個人成長，又包括企業(yè)的成長。個人成長就是要學習成長，給每個員工學習的權利,可以定期舉行業(yè)務演練、培訓、講座等等,各種方式只要是能夠從內在真正讓員工獲得成長，就可以滿足員工的成長需求，從而激發(fā)工作積極性，企業(yè)的成長就是要通過對員工的成長來更好的實現(xiàn)企業(yè)的目標，從而達到企業(yè)成長的目的。讓員工的自我成長和企業(yè)的目標相統(tǒng)一共同成長。二是設立良好通暢的員工晉升渠道。職位的高低往往是個人成功的判定標準之一，保證良好暢通的晉升渠道，結合員工的能力與崗位實踐加強職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工能依靠自身的努力和不懈的進取能夠保證正常的職位晉升，職位的晉升能增強員工的成就感并且能內心的價值實現(xiàn)上不斷內化工作熱情和工作激情。三是設計能充分發(fā)揮員工責任感和使命感的主人翁精神的行為。針對不同的員工的自身特點分別給與其不同的任務，并且要保障每個任務對員工具有挑戰(zhàn)性并且具有可實現(xiàn)性，這樣當員工努力完成任務之后會有一種成就感，并且應當對于完成任務的人給與認可和表揚，這可以很大程度上激勵員工的工作積極性和進取心。四是建立員工參與決策的制度，也稱之為授權激勵，給與員工參與公司決策的權利，能有效的內化員工內心主人翁的心態(tài)，可以對員工形成強大的激勵力。

三、雙因素理論對企業(yè)薪酬管理的啟示

物質和精神雙因素理論啟發(fā)我們，要提高激勵的效果，一定要把物質激勵和精神激勵有效的整合到企業(yè)的薪酬體系中。設計出一套物質激勵和精神激勵有效結合的薪酬體系，只有保健因素的薪酬設計或者只有激勵因素的薪酬設計都不能對企業(yè)管理實踐起到真正幫助。單一的激勵因素設計在短期內對員工的激勵可以有效，但是從長遠發(fā)展來看是無效的激勵方式，只有將保健和激勵兩個方面的薪酬設計整合才能起到真正的激勵作用，才能激發(fā)員工最大的工作熱情和積極性主動性和創(chuàng)造性，提高生產效率，達到企業(yè)和員工的雙贏。

四、結語

篇4

1.1一般資料:

本次研究于2012年6月開展至2013年4月結束，入選對象均為在本院急診接受治療的患者，共40例，根據(jù)患者治療期間接受的不同管理模式，將其分為兩組，對照組20例，其中副主任護士2名、主管護師4名、護師6名、護士8名;觀察組20名，其中副主任護士2名、主管護師6名、護師4名、護士8名。對兩組護理人員一般情況比較差異無統(tǒng)計學意義(P＞0.05)，具有可比性。

1.2方法:

對照組采用常規(guī)急診護理管理方案進行急診管理，指導掌握相關的護理條例及相關技能，并做好定期考核。觀察組采用柔性化管理方案，堅持以人為本的管理理念，了解護理工作人員的工作壓力和心理壓力，并針對其具體特點予以積極的排解，在管理中賦予護理工作人員自利，在急診護理的討論會中鼓勵積極發(fā)言，各抒己見，同時有效實現(xiàn)柔性及崗位輪換的激勵制度，以充分發(fā)掘工作人員的潛力，激發(fā)其工作熱情。做好與護理工作人員的溝通和交流，并指導護理工作人員做好與患者之間的溝通，以增加患者的信任感，提高其滿意度。兩組護理人員均接受2個月的護理管理，隨后采用技能考核、問卷調查和滿意度調查的方式進行效果評價。

1.3統(tǒng)計分析:

對本組研究中所獲得的數(shù)據(jù)資料采用SPSS15.0統(tǒng)計學軟件分析、處理，計數(shù)資料使用(n，%)表示，計量資料采用均數(shù)±平均數(shù)(x±s)表示，分別采用χ2和t檢驗，以α=0.05為檢驗標準，P＜0.05為差異具有統(tǒng)計學意義。

2結果

經(jīng)對照比較，兩組護理工作人員的護理技能均獲得明顯的提高，對兩組人員進行專業(yè)技能的考核和評估，觀察組護理工作人員的平均成績是95.5分，對照組護理人員的平均分數(shù)為86.2分，兩組比較差異有統(tǒng)計學意義，P＜0.05。對兩組護理人員進行問卷調查，觀察組中90%的護理人員心理壓力情況獲得顯著下降，并支持護理管理工作的進行，對照組中60%的護理人員支持護理工作的進行，但也存在消極工作狀態(tài)的少數(shù)人員，兩組比較差異有統(tǒng)計學意義，P＜0.05。對臨床患者進行滿意度調查，觀察組的護理滿意度為100%，對照組為70%，觀察組明顯優(yōu)于對照組，P＜0.05。

3討論

篇5

我國企業(yè)管理實踐中對于科學合理的薪酬激勵理論目前還不能有效的運用在企業(yè)的實際管理過程中,主要是這些科學的薪酬激勵理論目前還沒有得到企業(yè)的管理者的正確認識,尤其是對于我國的中小企業(yè)而言科學的管理理論滲透力度非常之小.所以企業(yè)的員工薪酬管理存在有很大的問題.企業(yè)管理中薪酬設計的問題及不足：第一，不能建立科學的薪酬設計體系，對員工的薪酬設置隨意性太強，對企業(yè)和員工都是不利的，不通過合理的薪酬設計會造成企業(yè)管理的混亂，沒有章法就無法是企業(yè)繼續(xù)發(fā)展。第二，保健薪酬和激勵薪酬不能有效搭配，往往顧此失彼不能充分發(fā)揮員工的進取心和積極性，有的企業(yè)通過簡單的貨幣薪酬這一單一的薪酬模式，這種不計成本的單純貨幣激勵不能有效把握員工的各方面的需要，從而對員工的工作積極性和工作效率起不到激勵的作用。第三，薪酬設計不能體現(xiàn)個體化的差異或群體性差異，不能有針對性的給與特定的員工激勵，對于不同的員工應該先了解其需要再有針對性的給與特定員工特定的福利獎金等薪酬，這樣才能對癥下藥使每一位員工都能得所需，都能促進工作的積極性。第四，缺乏薪酬與績效的合理衡量標準或體系。大多企業(yè)尤其是中小企業(yè)都沒有建立合理的衡量薪酬與績效的標準,只有通過績效來定薪酬才能保證合理公平、公正，才能不引起員工的不滿，所以建立薪酬與績效之間有效的聯(lián)系機制很重要。

二、雙因素理論在企業(yè)薪酬管理中的應用

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。企業(yè)的薪酬管理的狀況直接影響企業(yè)管理的好壞,一個良好的薪酬設計方案是薪酬管理的重要基礎，尤其是對于中小企業(yè)而言，良好的薪酬設計更為重要，由于企業(yè)規(guī)模較小、人力資源對象少，企業(yè)管理者更傾向于隨意性的進行員工的薪酬的分配，這未能充分的認識到科學合理的薪酬設計的重要性,對企業(yè)的長遠發(fā)展是尤為不利的。

1.基于保健因素的薪酬設計。根據(jù)雙因素理論的內容,從保健因素方面的設計，主要是工資水平、同事關系及上下級關系三個方面來激發(fā)雇員的工作滿意度，保健因素的薪酬既能消除員工的不滿意感，又能依靠保健因素的激勵作用增強對員工的激勵，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情。保健因素的薪酬設計主要有三個方面。一是提高員工的基本工資。根據(jù)當?shù)氐男匠暾吆推髽I(yè)的實際經(jīng)營情況來增加員工的基本性工資報酬，再用相應的績效考核方法對員工實行浮動工資就是獎勵性工資，形成基本工資+浮動提成的工資形式。二是優(yōu)化員工的工作環(huán)境。工作環(huán)境的優(yōu)化主要有物質環(huán)境和人文環(huán)境兩個方面。對工作物質環(huán)境的改進主要是從提高員工的工作舒適度和便利性兩個方面來著手，舒適度就是要對員工的工作環(huán)境進行美化優(yōu)化可以使員工有一個良好的工作心情，便利性是指在工作環(huán)境中要能時刻滿足員工的生活工作的需要，人文環(huán)境的建設要從辦公室文化建設上來增強員工之間的感情，建造上下級之間的無障礙溝通渠道，共創(chuàng)一個和諧奮進的工作氛圍，讓員工找到歸屬感對員工的工作積極性和工作效率都會有大幅度的提高。

2.基于激勵因素的薪酬設計。激勵性的薪酬設計，更多的是要注重酬的設計，主要有成長空間、成就感、責任和使命、尊重等四個方面。只有從這四個方面進行設計才能起到對員工的激勵作用，增強雇員的工作滿意度，形成凝聚力。一是營造有利于員工成長的工作機制。成長是指廣義上的成長，既有個人成長，又包括企業(yè)的成長。個人成長就是要學習成長，給每個員工學習的權利,可以定期舉行業(yè)務演練、培訓、講座等等,各種方式只要是能夠從內在真正讓員工獲得成長，就可以滿足員工的成長需求，從而激發(fā)工作積極性，企業(yè)的成長就是要通過對員工的成長來更好的實現(xiàn)企業(yè)的目標，從而達到企業(yè)成長的目的。讓員工的自我成長和企業(yè)的目標相統(tǒng)一共同成長。二是設立良好通暢的員工晉升渠道。職位的高低往往是個人成功的判定標準之一，保證良好暢通的晉升渠道，結合員工的能力與崗位實踐加強職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工能依靠自身的努力和不懈的進取能夠保證正常的職位晉升，職位的晉升能增強員工的成就感并且能內心的價值實現(xiàn)上不斷內化工作熱情和工作激情。三是設計能充分發(fā)揮員工責任感和使命感的主人翁精神的行為。針對不同的員工的自身特點分別給與其不同的任務，并且要保障每個任務對員工具有挑戰(zhàn)性并且具有可實現(xiàn)性，這樣當員工努力完成任務之后會有一種成就感，并且應當對于完成任務的人給與認可和表揚，這可以很大程度上激勵員工的工作積極性和進取心。四是建立員工參與決策的制度，也稱之為授權激勵，給與員工參與公司決策的權利，能有效的內化員工內心主人翁的心態(tài)，可以對員工形成強大的激勵力。

三、雙因素理論對企業(yè)薪酬管理的啟示

篇6

務川沙壩水電站位于貴州省務川縣境內，為引水式電站。電站主要由攔河閘壩、引水隧洞、壓力管道及發(fā)電廠房等水工建筑物組成。

本電站的設計方為貴州省水利水電勘測設計研究院設計，我局承擔了水電站引水道工程建設任務。該工程的引水隧洞長323.968米，斷面為圓形，其凈尺寸為直徑5米，開挖直徑為6米。壓力鋼管長169.047米，其末端分岔為兩個支管。其中的主管直徑為4.5米，長157.757米，重286.4t；支管直徑2.5米，長21.615米，重21.46t；加勁環(huán)120個，重85.23t；岔管1個，重25.16t?？偘惭b噸位418t。壓力鋼管的材質為16MnR，主管管壁厚度為16-20mm；支管管壁厚度為18mm；岔管的壁厚為24mm。本工程項目計劃于2005年2月20日開工，于2005年6月20日全部完工。

二、主要實物工程量

項目名稱單位工程量備注

壓力鋼管的制造和安裝

主管δ=16-20mmt286.4016MnR

岔管δ=24mmt25.1616MnR

支管δ=18mmt21.4616MnR

加勁環(huán)t85.2316MnR

三、主要技術規(guī)程、規(guī)范及標準

1、《壓力鋼管制造安裝及驗收規(guī)范》DL5017-93；

2、務川沙壩水電站工程《壓力鋼管制造和安裝技術要求》；編號：洪沙-S-水工-B-05

3、《水利水電工程施工手冊》〈金屬結構制作與機電安裝工程〉第4卷

4、《氣焊、手工電弧焊及氣體保護焊焊縫焊縫坡口的基本型式與尺寸》GB985-88

5、《埋弧焊焊縫坡口的基本型式與尺寸》GB986-88

6、《鋼熔化焊接接頭射線照相和質量分級》GB3323-87；

7、《水工金屬結構防腐蝕規(guī)范》SL105-95；

8、《施工現(xiàn)場臨時用電安全技術規(guī)范》JGJ46-88；

9、《建筑施工安全檢查標準》JGJ59-99；

四、主要施工技術措施

根據(jù)工程實際情況需要，壓力鋼管主要施工過程分解為

1、材料進貨物資檢驗

所有構成實物工程的鋼材、焊條、焊劑、焊絲以及油漆等送到現(xiàn)場后，項目部立即組織相關技術負責人，材料員對來料依據(jù)設計圖紙，設計更改，材料計劃等進行驗收，主要檢查材料的規(guī)格及型號是否與材料質量證明書相符，幾何尺寸是否超標。本工程所用的16MnR,必須滿足《壓力容器用鋼》GB6654-1996的規(guī)定。對可疑鋼板采用超聲波檢查或采用樣送檢，檢查合格后方能使用。

2、鋼管制作

鋼管的制作采用以下的工藝流程

2.1樣本制作

為方便檢查，保證鋼管及各種管道零部的制作安裝精度，采用δ=0.5mm鍍鋅鋼板制作樣板。根據(jù)設計要求，鋼管內徑弧度檢查、支撐環(huán)、加勁環(huán)等都須制作樣板，樣板的弧長必須符合規(guī)范要求（根據(jù)管徑不同，樣板的弧長在1.5～2m）。樣板制作完畢后，必須經(jīng)過專業(yè)施工員檢查，同時作上標記，以防止在使用過程中混用。彎頭、錐管及叉管采用地規(guī)、鋼直尺等直接在拼接好的鋼板上放樣，由專業(yè)施工員，質量員或技術負責人檢查無誤后，方可下料。

2.2鋼板拼接及下料

根據(jù)設計要求，結合現(xiàn)場實際情況，制作鋼管的鋼板全部采用定尺鋼板，長、寬邊均留有少許余量；為保證將鋼管周長誤差控制在最小范圍內，采用將兩張定尺板拼接好后下料的方法；拼接采用二氧化碳保護焊工藝焊接，拼接前應檢查邊長是否為直線、寬邊與長邊是否垂直，同時，用氧氣-乙炔焰割刀對鋼板進行修整，保證鋼板寬度與設計相符，切割和刨邊面的熔渣、毛刺和缺口，應用砂輪磨去，所有板材加工后的邊緣不得有裂紋、夾層和夾渣等缺陷；焊前將焊口兩側10～20厘米范圍的鐵銹、熔渣、油垢、水漬等清除干凈，檢查合格后方可施焊；當單側焊完后，將鋼板用龍門吊緩慢翻面，用電弧刨清根、打磨干凈后再繼續(xù)施焊。

拼接好的鋼板根據(jù)板厚的不同，確定展開尺寸，同時在鋼板上畫出展開圖，認真檢查平行線和對角線，檢查無誤后方可下料；下料采用氧氣-乙炔焰割刀切割。

叉管、彎管、漸縮管等管件與鋼管的下料方法相同。

異徑叉管的管殼，實際上是由錐管割去開口部分而成；首先用電腦繪制出叉管管殼的平面展開圖，找到各點在X軸和Y軸上的坐標后，將得到各基準點的弦長；在實際放樣時，將兩張鋼板對接，長度大于最大口的弦長，寬度為小口展開弦高加鋼管的實際高度，同時，在鋼板上畫出各坐標點，圓滑連接各坐標點，認真檢查支管與主管連接處的弧長是否相同，核對無誤后方可下料。

下料后，焊縫處的坡口用氧氣-乙炔焰切割，然后用角向砂輪機打磨成型。叉管、彎管、漸縮管等管件與鋼管的下料方法相同。板材放樣及下料時應考慮板材的切割余量和焊接收縮余量，一般情況下留3-4mm。

3、鋼管卷制

3.1鋼管卷制時利用加工場已安裝好的壹臺龍門吊配合卷制。

首先，利用10T龍門吊將鋼板緩慢送入卷板機，調整好小車與卷板機的位置，在卷制過程中，大車與卷筒保持同一速度，用準備好的樣板對鋼管的弧度進行監(jiān)控，隨時調整卷板機上下軸的間距；當鋼板卷至一定長度時，用龍門吊將卷制好的部分吊住，使鋼板自重不致將卷制中的鋼板壓變形。卷制成形后，用夾具將接口對平，點焊牢固，同時，用與管道內徑等長的臨時支撐在管口兩邊加以固定，使其不致在吊裝過程中發(fā)生變形。

3.2叉管、彎管制作

叉管制作時，將卷板機的上滾筒調到一定傾斜角度，按照大、小邊弧度的等分線卷制，在卷制的同時，用兩塊不同半徑的樣板，在管口平面位置檢查，當一段鋼板已卷制成型時，繼續(xù)轉動鋼板到下一等分線繼續(xù)卷制；當叉管卷制成型后，局部地方的弧度可能會出現(xiàn)偏大或偏小的現(xiàn)象，需采用火焰對叉管進行?；?，?；⊥戤吅?，采用臨設支撐加固兩端管口。當叉管各段均加工完畢后，應在加工現(xiàn)場進行預組裝，經(jīng)檢查合格后再分段運至現(xiàn)場安裝。彎管、漸縮管的制作方法與叉管的制作方法相同。

3.3鋼管卷制成型后，為防止自然變形，直接采用龍門吊吊至焊接平臺上施焊。

4、鋼管焊接

4.1壓力管道工程的管道材質為16MnR,管道壁厚為。

主管16～20mm，岔管24mm，支管18mm；根據(jù)設計文件及施工現(xiàn)場的具體情況，焊接采用手工電弧焊，二氧化碳保護焊和埋弧焊相結合的焊接方式，一般情況下，鋼板接料和管道的縱縫焊接采用埋弧焊，二氧化碳保護焊和手工電弧焊，管道環(huán)縫及加勁環(huán)采用二氧化碳保護焊和手工電弧焊，其余部分采用二氧化碳保護焊或手工電弧焊焊接。

4.2坡口加工預制

（1）管道坡口加工時，由于壁厚均小于25mm，故均采用V型坡口（25°～30°）。

（2）管道坡口采用氧氣-乙炔半自動割刀加工，半自動割刀無法加工的特殊部位可采用手工切割加工。

（3）坡口加工后必須除去坡口表面的氧化皮、溶渣及影響接頭質量的表面后，并應將凹凸不平處打磨平整。

4.3焊接工藝

（1）工程管道焊縫按其重要性分為三類。其中：

一類焊縫：

A、岔管的所有焊縫。

B、主管管壁縱縫。

C、主廠房內明管環(huán)縫。

D、湊合節(jié)合攏環(huán)縫。

E、悶頭與管壁的連接焊縫。

此類焊縫若用超聲波探傷抽查率為50%，射線探傷復查率為5%，質量要求為B1級合格。

二類焊縫：

A、鋼管管壁環(huán)縫；

B、止水環(huán)、加勁環(huán)的對接焊縫及其與管壁之間的組合焊縫。

此類焊縫若用超聲波探傷抽查率為50%，質量要求為B2級合格。

三類焊縫：

受力很小，且修復時不致停止發(fā)電或供水的附屬構件焊縫。

（1）焊縫組對前應將坡口及其內側表面不小于10mm范圍內的油、漆、垢、銹、毛刺等清除干凈，且不得有裂紋、夾層等缺陷。

（2）管子或管件對接焊縫組對時，內壁應齊平，內壁錯邊量不宜超過管壁厚度的10%，且不應大于2mm；

（3）焊條使用前應按規(guī)定進行烘干，并應在使用過程中保持干燥。焊絲使用前應清除其表面的油污、銹蝕等。

壓力管道焊接各類焊縫所選用的焊條、焊絲、焊劑可參照下表選用。

鋼種牌號手工焊二氧化碳氣體保護焊

焊條牌號符合國標型號相當于AWS型號焊絲牌號焊劑

牌號符合國標型號相當于AWS型號

低合金鋼16MnRJ506J507J507HE5016E5015E5015E7016E7015E7015H08MnSiH10MnSiH08Mn2SiA

（5）焊接材料應按下列要求進行烘焙和保管：

焊條、焊劑應放置于通風、干燥和室溫不低于5℃的專設庫房內，設專人保管，烘焙和發(fā)放，并應及時作好實測溫度和焊條發(fā)放記錄。烘焙溫度和時間應嚴格按廠家說明書的規(guī)定進行。烘焙后的焊條應保存在100-150℃的恒溫箱內，藥皮應無脫落和明顯的裂紋。現(xiàn)場使用的焊條應裝入保溫筒，焊條在保溫筒內的時間不宜超過4h，超過后，應重新烘焙，重復烘焙次數(shù)不宜超過2次。

焊絲使用前應清除鐵銹和油污。

（6）遇有穿堂風或風速超過8m/s的大風和雨天、雪天以及環(huán)境溫度在-5℃以下、相對濕度在90%以上時，焊接處應有可靠的防護措施，保證焊接處有所需的足夠溫度，焊工技能不受影響，方可施焊。

（7）施焊前，應將坡口及其兩側50-100mm范圍內的鐵銹、熔渣、油垢、水跡等清除干凈。

（8）焊縫（包括定位焊）焊接時，應在坡口上引弧、熄弧，嚴禁在母材上引弧，熄弧時應將弧坑填滿，多層焊的層間接頭應錯開。

（9）定位焊焊接應符合下列規(guī)定：

一、二類焊縫的定位焊焊接工藝和對焊工要求與主縫（即一、二類焊縫，下同）相同；

對需要預熱焊接的鋼板，焊定位焊時應以焊接處為中心，至少應在150mm范圍內進行預熱，預熱溫度較主縫預熱溫度高出20-30℃；定位焊位置應距焊縫端部30mm以上，其長度應在50mm以上，間距為100-400mm，厚度不宜超過正式焊縫高度的二分之一，最厚不宜超過8mm；施焊前應檢查定位焊質量，如有裂紋、氣孔、夾渣等缺陷均應清除。

（10）工卡具等構件焊接時，嚴禁在母材上引弧和熄弧。

（11）雙面焊接時，單側焊接后應用碳弧氣刨或角向砂輪機進行背面清根，將焊在清根側的定位焊縫金屬清除。采用碳弧氣刨清根時，清根后應用砂輪修整刨槽。

（12）焊縫組裝局部間隙超過5mm，但長度不大于該焊縫長的15%時，允許在坡口兩側或一側作堆焊處理，但應符合下列規(guī)定：

a、嚴禁在間隙內填入金屬材料；

b、堆焊后應用砂輪修整；

c、根據(jù)堆焊長度和間隙大小，對堆焊部位的焊縫應酌情進行無損探傷檢查。

（13）縱縫埋弧焊在焊縫兩端設置引弧板和熄弧板，引弧板和熄滅弧板不得用錘擊落，應用氧-乙火焰或碳弧氣刨切除，并用砂輪修磨成原坡口型式。

（14）焊接完畢，焊工應進行自檢。一、二類焊縫自檢合格后，應在焊縫附近用鋼印打上代號，作好記錄。

5、鋼管的校正和加固

5.1加勁環(huán)焊接

鋼管校正加固后就地進行加勁環(huán)組裝焊接，加勁環(huán)在組裝前，先在鋼管壁上劃出組焊的位置，焊好托板，將加勁環(huán)放在托板上，加勁環(huán)要垂直、緊貼管壁，局部間隙不得大于3mm，在拼接加勁環(huán)時，其接頭間隙應小于4mm，組對時，應錯開拼接時的焊縫。加勁環(huán)焊縫采用平角焊，一面焊完后管道進行180度翻身，并進行氣刨、清根、打磨后繼續(xù)施焊。

5.2因鋼管在制作、焊接、吊裝、運輸、安裝過程中可能會出現(xiàn)局部變形，必須重新對鋼管的弧度進行校正，校正主要采用千斤頂調整鋼管的圓度，局部地方可采用火焰校正。

5.3為確保鋼管在運輸及安裝過程中不會發(fā)生大的變型，校正后的管段需重新進行加固處理，加固采用臨時支撐點焊在管口內壁上，支撐點的多少根據(jù)現(xiàn)場實際情況進行調整，以滿足強度需要為原則，盡量減少在管道內壁的焊接量。

5.4鋼管探傷所有在加工完成的焊縫，必須經(jīng)過檢驗合格后，才能進入安裝工序，具體見管道焊接工藝施工技術。

5.5管道油漆防腐管道油漆防腐必須在焊接檢驗合格后進行。

5.6表面預處理鋼材表面涂裝前，必須進行表面預處理。在預處理前，鋼材表面的焊渣、毛刺、油脂等污物應清除干凈。

表面預處理質量，應符合施工圖紙的規(guī)定。鋼管內壁采用噴涂材料、除銹等級應達到GB8923-88規(guī)定的Sa21/2級。埋管外壁采用噴涂水泥漿時，應達到Sa1級。表面預處理應使用潔凈、干燥、有棱角的石英砂噴射處理鋼板表面。噴射用的壓縮空氣應經(jīng)過過濾，除去油水。當鋼材表面溫度低于露點以上3℃、相對濕度高于85%時，不得進行表面預處理。

噴刷后的表面不應再與人手等物體接觸，防止再度污染。施噴涂料前，應使用鋼刷清除殘留砂粒等雜物。作業(yè)人員應帶纖維手套。若不慎用手觸及已清理好的表面，應立即用溶劑清洗鋼管表面。

5.7涂裝施工

施涂前，專業(yè)技術人員應根據(jù)施工圖紙要求和涂料生產廠的規(guī)定進行工藝試驗。試驗過程中應有生產制造廠的人員負責指導，試驗結果應報送監(jiān)理人員。組焊后的管節(jié)、岔管及附件（除安裝焊縫外），現(xiàn)場安裝焊縫及表面涂裝損壞部位應在現(xiàn)場進行涂裝。

清理后的鋼材表面在潮濕氣候條件下，涂料應在4h內涂裝完成，金屬噴涂應在2h內完成；在晴天和正常大氣條件下，涂料涂裝時間最長不超過12h，金屬噴涂時間不超過8h。涂裝材料的使用應按施工圖紙及制造廠的說明書進行。涂裝材料品種以及層數(shù)、厚度、間隔時間、調配方法等均應嚴格執(zhí)行。當空氣中相對濕度超過85%、鋼板表面溫度低于大氣露點以上3℃，以及產品說明書規(guī)定的不利環(huán)境，均不得進行涂裝。本工程的鋼管內壁應涂刷超厚漿型環(huán)氧瀝青漆,漆膜厚度:底漆250μm，面漆250μm。安裝環(huán)縫兩側各100mm范圍內，在表面預處理后，應預留不刷漆，其它采用小型高壓噴涂機械施噴涂料。埋管外壁應均勻涂刷一層水泥漿，涂后注意養(yǎng)護。施涂過程中，要特別注意防火、通風、保護工人健康。施涂后的鋼管應小心存放，保護涂層免受損傷，并防止高溫、灼熱及不利氣候條件的有害影響。各噴涂層間的噴槍走向應相互垂直，交叉覆蓋。上一層涂層表面濕度降到70%后，再進行下一層噴涂。

5.8涂層質量檢驗

在不適于施涂和養(yǎng)護的環(huán)境條件下所作的涂裝，監(jiān)理人員有權指示施工單位清除后重新涂刷。涂層漏涂者應予修補。若檢查發(fā)現(xiàn)流掛、皺紋、針孔、裂紋、鼓泡等現(xiàn)象時，應進行處理，直至監(jiān)理人員認為合格為止。涂層內部質量檢驗應符合施工圖紙要求。涂層厚度及結合性能檢驗按施工圖紙要求進行質量檢驗。涂裝結束后，專業(yè)技術負責人應會同監(jiān)理人員對鋼管的全部涂裝面進行質量檢查和驗收。鋼管涂裝的質量檢驗成果應報送監(jiān)理人員。

6鋼管安裝

6、壓力管道安裝

6.1壓力管道安裝程序

6.2壓力管道安裝工藝：

（1）基礎復核

為確保管道的平面坐標位置及高程，在管道安裝前，應重新復核管道的中心線及臨時支墩的標高，核對無誤后方可施工，同時作好檢測記錄。

（2）管道運輸及安裝順序

待安裝的管段加工好以后，需用5T汽車轉運到安裝地。樁號引0+320.000位置洞頂中心線上部設置φ30*800的預埋鋼筋作為吊點見附圖，采用5T手動葫蘆將管段下車，放在C24輕軌或［10#上面的運輸小車上。管段通過5T卷揚機牽引，托運至安裝點。本工程擬將發(fā)電機前的第一節(jié)支管作為首裝節(jié)，逆水流方向施工。如果現(xiàn)場情況不允許按上述順序施工，則按實際情況調整。

（3）安裝方法

a.首裝節(jié)安裝

按本工程的施工順序，擬將發(fā)電機前的第一節(jié)支管管段作為安裝起始節(jié)。利用汽車或者其他方式將該管節(jié)運至安裝位置，根據(jù)已復核后的基準臺進行中心、高程的調整，經(jīng)過檢查合格后，即可用型鋼將鋼管臨時固定于預埋的錨筋上，經(jīng)檢查固定牢固后，將第二節(jié)管段運至安裝位置，以第一節(jié)鋼管為基準調整第二節(jié)鋼管的中心和高程，同時用千斤頂和拉緊器調整相鄰兩管口的間隙，管口壓縫采用壓馬和楔子板壓縫，壓縫一般從上中心向下分兩個工作面進行，同時，要注意鋼板錯邊和環(huán)縫間隙。

將兩節(jié)鋼管組成大節(jié)后，應重新復核中心線偏差和傾斜度，將首裝節(jié)的上、下游管口的幾何中心誤差調整至5mm以內（運用中垂線原理，采用水平儀、吊線球、鋼卷尺，便可將臨時活動支腿焊死，用型鋼將鋼管固定于預埋的錨筋上。

為防止加固焊接時，因焊接收縮造成鋼管位移，加固型鋼有一端焊縫，應為搭接焊，且應在最后焊接。加固完，再復測中心線、高程、里程和傾斜，作好記錄。首裝節(jié)安裝好后，為保證管道不發(fā)生位移，可先澆筑二期混凝土，澆注前應對該段的焊接進行檢測，合格后方可澆筑。

b.彎管、傾斜管的安裝

彎管安裝要注意各節(jié)彎管下中心的吻合和管口傾斜，當下彎管安裝時，即將其下中心對準首裝節(jié)鋼管的下中心。如有偏移可在相鄰管口上，各焊一塊擋板，在擋板間用千斤頂頂轉鋼管，使其中心一致。彎管的上、下中心和水平段鋼管一樣，可掛垂球或用經(jīng)緯儀測定；彎管安裝2至3節(jié)后，必須檢查調整，以免誤差積累，造成以后處理困難。斜管安裝方法和彎管相同。

c.叉管的安裝

叉管采用在加工場組裝檢查合格后，再分段用汽車運至施工點安裝的方法；安裝過程與直管段基本相同，先將叉管分成兩部分運到安裝地點組合好，之后再與兩支管同時進行對接。當叉管全部組裝完畢后，必須對兩個支管的中心、高程、里程和傾斜進行復核，無誤后將臨時支撐焊牢，方可進行施焊工作。

（4）內支撐切除及管內補漆

管道內支撐的切除應在二期混凝土澆注后進行，拆除鋼管上的卡具、吊耳、內支撐和其他臨時構件時，嚴禁使用錘擊法，應用碳弧刨或氧氣—乙炔焰在其離管壁3mm以上處切除，嚴禁損傷母材。切除后，鋼管內壁上殘留的痕跡和焊疤，再用砂輪機磨平，并認真檢查有無微裂紋。檢查合格后采用手工涂刷對切除部位進行補漆。

（5）竣工驗收

壓力管道工程全部完工后，由施工單位提交鋼管工程驗收申請報告，并提交完整的完工驗收資料。經(jīng)監(jiān)理報送發(fā)包人批準后，進行鋼管工程的完工驗收。

驗收時應提交的資料如下：

a.鋼管竣工圖；

b.各項材料和連接件的出廠質量證明書、使用說明書或試驗報告；

c.鋼管制造、焊接、安裝的質量檢查報告；

d.鋼管一、二類焊縫焊接工作檔案卡（包括焊工名冊和代號）；

e.重大缺陷處理報告；

f.監(jiān)理人要求提供的其它完工資料。

篇7

供應室是向全院臨床科室提供無菌器械敷料和其他無菌物品的重要科室，其質量的好壞直接影響著醫(yī)療護理質量和患者的生命安全。

1供應室的布局

合理的布局可避免交叉感染，既節(jié)省人力、物力、財力，提高工作效力，又能保障物品供應的前提條件。我院供應室按照無菌觀念的要求，嚴格區(qū)分為生活區(qū)、無菌區(qū)、清潔區(qū)、污染區(qū)，物品的流向為污染區(qū)-清潔區(qū)-無菌區(qū)，嚴格由污到潔的流水作業(yè)方式，科學的工作環(huán)境設計，減少了工作中發(fā)生誤差的機會，有效地避免了不合格物品的流動。

2工作質量

工作質量的好壞，關鍵是工作人員是否有嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L和良好的業(yè)務素質，更要有“慎獨”精神，每個工作程序、每個工作環(huán)節(jié)都要緊緊相扣，相互把關，所以供應室人員必須樹立嚴肅認真的工作態(tài)度，認真按操作流程工作，認真遵守各項規(guī)章制度。牢記各個不同型號鍋的操作方法、注意事項及工作原理。做到供應的物品能準確、及時、無誤地供應到所需的科室，確保醫(yī)療護理質量安全。

2.1護士長負責制護士長應樹立“管理就是服務”的理念，在關注工作的同時應意識到人的重要性，樹立“以人為本”的理念，認識到任何時候人是管理因素中最復雜的因素，把處理工作中的人際關系和滿足護士的需求放在第一位。護士長在管理中要注意細節(jié)，多與護士溝通，從關心護士做起，減緩護士的工作壓力，盡量為護士提供和諧的心理和工作環(huán)境，改善相互關系，形成良好的人際關系有助于增強集體的凝聚力。

2.2提高人員的自身素質隨著醫(yī)療護理技術的迅速發(fā)展，供應室的管理工作模式也發(fā)生著巨大的轉變，由手工操作向著自動化轉變。逐步建立科學規(guī)范管理的長效機制，實現(xiàn)了知識的不斷更新和業(yè)務能力的不斷提高，培養(yǎng)和樹立良好的職業(yè)道德與團隊精神，以飽滿的熱情，保證臨床物品的滿足供應。

3科學管理制度

建立健全的規(guī)章制度，是強化供應室規(guī)范化、管理化的重要措施，按照《消毒技術規(guī)范》制度符合工作實際的規(guī)章制度，細化崗位職責，責任到位，確保每項操作符合供應室的操作流程和供應室的專業(yè)要求。

3.1嚴把清洗質量關器械清洗是供應室工作的重要環(huán)節(jié)。首先根據(jù)回收器械污染程度，器械的分類，有無管腔、軸節(jié)等進行分類，嚴格執(zhí)行全自動的消毒清洗機洗滌流程、烘干、檢查洗滌質量，方可包裝，以達到程序化、科學化。

篇8

論文摘要：現(xiàn)代社會條件下，工作本身已從“金錢行為”逐漸演變成了“滿意行為”，現(xiàn)代管理強調以員工的主觀滿意感為核心來進行工作規(guī)劃。盡管在不同工作定向的情況下影響個體滿意感的因素不同，但工作本身所具有的一些自然特性如常規(guī)流程、監(jiān)管程度、復雜程度等常較大地影響到個體的工作滿意感，因此應該著力探討一些有效工作設計的理論模型來提高員工的工作滿意感。不僅如此，在對工作滿意感進行測量時，應測量導致員工滿意感產生的心理需要而不是外在條件因素。

1引言

管理的目的是什么?許多人把管理目的定義為促進和保護所在企業(yè)(或組織)效益的發(fā)展。這是一個聽起來很不錯的管理理念，但如果對它作進一步的分析就會發(fā)現(xiàn)其實是一種謬誤。這種觀點就如同認為，房屋裝修的主要目的在于往房子增加各種材料，當然在增加材料同時也要考慮到人住在里面感到舒服，這豈不是本末倒置了?管理是人的管理而不是物的管理，增加員工的滿意感才是管理的最根本任務和目的。

滿意感是一種在認知基礎上產生的情緒體驗，具有主觀性特征。從其內涵來看，滿意感是指個體所獲得的實際心理感受與其期望值相比較后的結果，即滿意感=個體的實際心理感受／個體的期望值；工作滿意感則是指個體在對自己工作的各種特征加以認知(解釋、理解等)和評價(與自己的期望進行比較)后所產生的一種心理認同，是個體的一種積極心理體驗。西方大概在上世紀三十年代中期就有學者開始討論滿意感的問題，到上世紀六十年代，理論界開始大規(guī)模討論這個問題。和西方不一樣，滿意感在我國學術界是一個晚出的話題，直到上世紀末才開始正式探討。

盡管近年來我國很多企業(yè)和單位在一些具體的管理措施上有不斷的創(chuàng)新，但其管理理念卻始終還罕見地處在“效益決定一切”的舊理念之中。從管理心理學角度來看，選擇管理理念是一個比創(chuàng)新管理方式更為重要的問題，因為理念決定了管理者的視野，也決定了管理的未來發(fā)展方向。在過去很長的一段時間，管理者總認為只要給員工發(fā)薪水，使員工及其家人能生活下去，員工就會無怨無悔地去做任何事情，包括他滿意的事和不滿意的事。但現(xiàn)在這種情況改變了，大部分員工工作已不再只是為了獲得養(yǎng)老金和薪水，而是有了其它更高層次的目的，包括：在工作中發(fā)展自己或鍛煉自己，使自己在社會中顯得有價值，能給自己帶來快樂或自我實現(xiàn)等。也就是說，現(xiàn)代社會的員工參加工作的一個很重要目標是使自己心理感到滿意，工作本身已從“金錢行為”開始演變成了“滿意行為”。當然這種變化趨勢也會因具體的現(xiàn)實狀況不同而發(fā)生一些改變，如：當工作機會變得較稀少時，滿意感就相對不那么重要；當工作機會開始增多時，滿意感就會占據(jù)更重要的地位。但總的來說，社會正逐漸走向以個體工作滿意感為核心的社會，因為現(xiàn)代社會的生活保障事業(yè)不斷得到發(fā)展，一個人即使一輩子不工作，他也可以靠社會提供的最低生活保障而活下去。所以現(xiàn)代社會條件下的員工每天都在問自己：我真的需要做這份工作嗎?

2不同工作定向下影響個體滿意感的主要因素

在關于增加員工工作滿意感的問題上，不得不首先提到工作定向問題，因為個體不同的工作定向常常制約著個體滿意感產生的條件。因此，盡管現(xiàn)代社會里大多數(shù)人把滿意感作為自己選擇工作的一個重要因素，但他們的實際關注點卻不一樣。工作定向按性質的不同一般大致劃分為三種：職業(yè)、事業(yè)和天職。

職業(yè)定向就是指個體把自己所從事的工作僅僅看作是一項謀生的手段。雖然個體也對自己所從事的工作感到滿意，但他所做一切主要是為了獲得金錢或物質報酬，因此這種工作定向的員工的工作滿意感主要是由金錢或物質報酬等因素所決定。職業(yè)工作定向的最大特點是：個體的自我并沒有投入工作中，而是游離于所從事的工作之外，是金錢或物質把自我和工作暫時性地聯(lián)系在一起，一旦個體不能從工作中獲得自己的物質利益，他便立竿見影地產生不滿意感，并會毫不猶豫地立即放棄自己所做的工作。

當把工作定向為一種事業(yè)時，個體就不太關心自己在工作中所獲得的金錢或物質利益，而是更關心自己在工作中所取得的成就和進步(不等同于我們通常所說的自我實現(xiàn)，自我實現(xiàn)的范圍更廣泛)。當然成就或進步有時可以通過金錢或物質利益來證明，但事業(yè)定向的個體只是把金錢和物質利益作為其成就和進步的一個附屬品，金錢和物質本身對其工作并沒有驅動力。在現(xiàn)代社會中，成就和進步常常表現(xiàn)為個人職位的升遷、名氣和權力的擴大、地位的增高等，因此職位、權力、名氣和地位等就成為影響事業(yè)定向的個體滿意感的最主要因素。從理論上說，這種工作定向個體的職位的每一次升遷、名氣的每一次擴大、權力的每一次增加等都會給他帶來莫大的喜悅和快樂，也就是說這些因素決定了他的滿意感大小。事業(yè)定向個體的最大特點是：自我有了部分的投入，具體來說就是個體自我所包含的認知部分已投入了工作，而情感部分則沒有投入到工作中去。事業(yè)定向的個體已經(jīng)理解了工作背后的社會意義和社會價值，其在工作中的自主性、創(chuàng)造性較高，而且對在工作中出現(xiàn)一些厭惡性刺激時也能接受。但這種工作定向還僅是一種外在支配下的類自主，并沒有和個體本身的內在價值系統(tǒng)完全相融合，工作定向的員工如果其職位升遷(或與升遷相關的權力、名氣的增大等)一旦停止或他在主觀上認為升遷的機會不大，他就會到其它地方去尋求自己的發(fā)展，但這種轉向相對于職業(yè)定向個體較緩慢。

天職定向是一種最高層次的工作定向。人們把某一項工作當作是天職時，完全是因為個體對工作本身已產生了巨大興趣，工作的意義已徹底融化于自己的生活和生命，金錢的獲得和個體自身的發(fā)展已變得意義不大或毫無意義。天職定向的員工的工作滿意感不再受任何外在條件影響而只受唯一因素即工作本身的控制，只要做這項工作，即使在工作中不能獲得相應的金錢或物質利益、職位得不到升遷，他也會感到滿意。天職工作定向的員工最大特點是：主體的自我已完全投入了工作之中，工作本身已成為工作的最大目的和意義。

從社會發(fā)展要求來看，社會一般要求那些和正義、生命等相關的工作應該具有天職定向，也就是說做這些工作的個體要不太考慮個人的名利得失，如法官、醫(yī)生、教師和警察等。但這并不是說所有從事這些工作的人就一定要具有天職定向，由于每個人各自的境況不一樣，再加上我國目前還主要處于前現(xiàn)代化階段，物質條件不是很豐富，社會保障也不夠健全，勢必會有許多人把自己的工作僅當作是自我謀生的手段或作為自己發(fā)展事業(yè)的工具。工作從職業(yè)定向朝事業(yè)定向或天職定向轉化我們稱之為升華，而從天職定向朝事業(yè)定向或職業(yè)定向轉變我們稱之為退化。傳統(tǒng)意義上，天職定向更多是在神職人員、科學家和社會公益活動家群體中出現(xiàn)，但現(xiàn)在看來，人們所從事的每一項職業(yè)都有可能升華為天職定向，如清潔工、收銀員等這些社會常見的工作都有可能升華。

3讓員工產生滿意感的三種管理模型

3．1工作特性模型

工作特性模型是目前理論界較流行的一種工作規(guī)劃理論，這種理論模型的核心是把工作中具有代表意義的幾個特征抽取出來，然后針對這些特征制定相應的工作規(guī)劃來使員工產生滿意感。Oldham等在對工作結構進行分析后認為，每一項工作都包含有影響個體是否對其滿意的五個最根本特征，分別是：(1)技能的多樣性(skillvairety)。需要多樣性的技能會使工作更具復雜性，因而也就具有挑戰(zhàn)性，而且對員工來說，技能多樣性的工作也是一種有價值的在職培訓。(2)任務的同一性(taskidentity)。在一定的時間段內，任務的相同有利于增強個體工作的信心，有利于減輕個體工作的勞動強度，也有利于個體在工作中不斷總結工作經(jīng)驗，從而使自己獲得不斷的成長和發(fā)展。(3)任務的重要性(tsaksigniif—cance)。使任務顯得具有重要性可以使個體覺得自己的工作有意義和有價值，在實際工作中，有時候有意識地擴大員工工作的縱向范圍，使他們的工作和一些通常由他們的上司才有資格做的工作相聯(lián)系起來，這樣可以提高員工對自己工作的價值感。(4)任務的自主性(taskautonomy)，也就是個體對工作任務的控制程度。個體自我能決定或控制的任務增加了個體對工作的控制感，而這種控制感則會大大增加個體的滿意感。(5)任務的反饋性(tsakfeedback)。及時的任務反饋會增強個體的工作動機和工作興趣。

從心理學專業(yè)角度來說，Oldham等人提出的工作中所包含的這五大特征本身并不直接增加個體的滿意感，但卻是直接導致個體產生三種心理狀態(tài)的必要條件，即對工作意義的理解、對工作結果的盡責和對造成結果起因的了解，而這三種心理狀態(tài)的結合就構成了員工較高的工作滿意感。從理論上說，只有以上這五個方面都滿足了員工的需要，員工才會有最大的工作滿意感。但在實際情況中，一項工作也許并不會使個體在五個方面的要求都能得到滿足，事實上這種全部滿足既不必要也不實際，對個體而言，工作滿意感只是一種總的心理體驗，它的產生并不依賴其工作的每個特征要素的滿足。因此管理者就必須分清上述五個方面中哪一個方面是個體在工作中最為關注的，也就是說哪些對個體工作滿意感的影響最大。心理學家Fired等人對此進行了研究，提出了一個相應的計算公式，由這個公式所計算出來的分數(shù)被稱為“潛力激發(fā)分數(shù)”(motivaitngpotenitalscore，簡稱MPS)。MPS=(技能多樣性的數(shù)目+任務重要性的程度+任務一致性的程度)÷3x任務自主性程度x任務反饋性程度。從這個計算公式中可以看到，任務自主性程度和任務反饋性程度明顯是五大特征中最重要的兩個，它們是乘法效應，對雇員工作動機的激發(fā)和潛力的開發(fā)起著最為關鍵的作用，也最能影響員工工作滿意感的大小。這一研究結果在我們現(xiàn)代企業(yè)管理的實踐中也得到了印證。現(xiàn)代企業(yè)管理有兩條常識性的重要法則：一是增加員工在工作中的自由度，如讓員工自己去控制自己的工作時間、工作進度、工作方法，甚至工作的地點等。對一個企業(yè)或單位來說，“約束是保持團隊完整性的必要條件，無論是團隊的領導還是一般成員都應受到一定程度的約束，而要形成一個富有創(chuàng)造力、高效運作的團隊，約束不應是僵化的，更不能覆蓋面過廣，使成員感到處處受約束，而應主要用企業(yè)的責任目標約束成員的行為，達到使成員自主約束這一至高境界，而行為準則只是起到輔的作用?！倍菍T工增加工作反饋的次數(shù)，一個典型的例子就是許多企業(yè)由月薪制改成了周薪制(一個月至少發(fā)四次錢)，而目前我國大多數(shù)企業(yè)通行的做法則是把工資和獎金福利等分開發(fā)放(一個月發(fā)兩次錢)。

3．2要求與控制模型

要求與控制模型就是指員工的工作任務或要求要由他自己提出(如制定具體的工作目標、工作任務等)，而在實現(xiàn)這些任務要求時管理人員或管理部門也要為員工留下一定的自我決定余地，如讓員工自己決定實現(xiàn)任務要求的工作步驟和工作方法等。這種工作模型強調要為員工創(chuàng)造一個寬松良好的工作環(huán)境，從而增加員工的工作滿意感。要求與控制模式分別研究了四種不同工作狀態(tài)下員工的心理機制：

第一種是工作任務要求較高，員工對工作的控制性也較高，這種“平衡性雙高”狀態(tài)下的工作被稱為主動型工作。主動型工作能促使員工主動尋找良好的工作策略和挑戰(zhàn)性的工作情景來提升自己對工作的控制，在這過程中員工能有更多機會獲得新的知識和提高自己的工作技能；而且隨著個體在這過程中不斷主動學習，其自信心也會得到增強，從而抑制其工作中的緊張，使自己獲得工作滿意感。第二種是工作任務要求較低而員工對工作的控制性較高，這被稱為輕松型工作。輕松型工作不能使個體的各方面才能得到充分發(fā)展，也不能為個體提供足夠的激勵動機，因為工作不具有挑戰(zhàn)性。第三種是工作任務要求較高而員工對工作的控制性較低，被稱為高緊張型工作。高緊張型工作會使員工在工作中失去控制感，從而限制其技能或能力在工作中發(fā)揮或發(fā)展；而且高緊張型工作也容易導致員工產生“習得性無助”的體驗，從而損害員工的心理健康。第四種是工作任務要求較低而員工對工作的控制也較低，被稱為被動型工作。Karasek等人在研究中發(fā)現(xiàn)，和高緊張型工作一樣，被動型工作也容易使員工在工作中產生“習得性無助”體驗，而且被動型工作也不利于個體在工作中發(fā)展自己的技能和能力。

從以上分析可以看出，主動型工作狀態(tài)應該是管理者的首要選擇，因為它能給員工提供最大的滿意感。所以對管理者和管理部門來說，應該不斷調整員工的工作要求和控制度，給每一個員工提供足夠的外在支持，同時營造一種良好的集體氛圍，從而使他們始終能處于要求高、任務也高的“平衡性雙高”的工作狀態(tài)之中。

3．3角色模型

每一個人的工作都是在集體中展開的，其工作的成功既依賴于個人的努力，同時也依賴于團隊集體的支持，所以從某種意義l上說，個體參加工作實際上是擔當了某個團隊集體中的一個角色。從理想的角度來看，如果一個人清楚自己做什么，別人也清楚他應該做什么，所承擔的工作職責既有一定的挑戰(zhàn)性，同時又能被自己所控制，這樣的工作狀態(tài)自然就會給工作者帶來愉和滿意感，同樣團隊集體目標也會容易達到。反之，當一個人在工作中經(jīng)常被要求做與自己角色不符的事，或者在工作中出現(xiàn)問題時也不知道該向哪一個領導詢問，這都會使個體產生心理不愉快并影響到集體目標的達成。

盡管員工有關自己角色的信息主要來自于同事和上司，但在角色內容方面，從上司那里獲得的信息價值顯著高于從同事那所獲得的信息價值。因此，角色模型要求管理者或管理部門應做好三個方面的工作來增加員工的工作滿意感：第一，要使員工對自己所承擔的角色有清晰的了解，如使員工對與本身工作有關的信息要有充分的了解，能夠知道自己現(xiàn)在要做什么、下一步要做什么等。為了使管理者和員工都能對角色有一個清晰的了解，在管理還沒有開始之前，管理者幣¨員工雙方應該各自以書面的形式寫出對某一角色的期待(包括職權利等多個方面)，然后雙方把各自的工作期待進行交流比較。在這過程中主要應避免三種情況：角色模糊、角色沖突和角色超載。對于那些模糊的角色期待，雙方應該明確界定其真實意義；對于那些有沖突的角色期待，雙方可以坐下來進行交流，共同修正，最終達到清晰一致的意見；對于角色超載的期待則應該堅決去掉。第二，對員工的工作要求和工作期待要和該員工承擔的工作角色相一致，如管理者不能一定要求一個清潔工能很清楚地說出全公司的具體業(yè)務情況。第三，給員工的角色要求既要有一定的挑戰(zhàn)性，同時又要能被員工本身的能力所控制(這一點類似于上文的要求控制理論)。

角色模型理論看起來似乎比較簡單，但它在增加員工滿意感方面的作用卻非常大。對一個團隊集體來說，當每一個人都對自己工作角色的目標、職責和權利都十分清楚的話，整個團隊集體的運作就會非常井然有序，個體在這種環(huán)境中工作也就比較容易產生較高的滿意感，團隊集體的效率也會提高。

當然，工作滿意感是一種個體心理上產生的主觀體驗，因此還受一個人先天的生物因素影響。據(jù)Brickman和Camp—bel在一項踏單車的實驗中發(fā)現(xiàn)，有些人對原地踏單車這種單調的活動一刻都不能忍受，而有些人非但能忍受，同時還能從這種單調的活動中感受到自己的樂趣。為什么會出現(xiàn)這種情況呢?Fujita(2005)等認為是由于不同的人有著不同的先天滿意感生物基準線。但不管一個人原來的先天滿意感基準線怎樣，如果把員工的不同工作定向和三種工作模型相結合，總可以在其原來滿意感基準線的基礎上或多或少地提高一些，而這也正是管理心理學研究的真實意義所在。

4工作滿意感的測量

對于滿意感的測量，一些學者常采用通過因素分析法來確定影響滿意感的各主要因素，然后針對這些因素來測量個體的工作滿意感。如有人提出應從以下五個因素體系建立員工工作滿意度評價模型：工作環(huán)境條件(場地布置、工作地環(huán)境、工作手段、工作時間)；工作本身(興趣度、挑戰(zhàn)度、自我實現(xiàn)、權責匹配度)；工作回報(薪金分配、事業(yè)成就感、工作認真度、晉升、福利待遇)；人際關系(意見溝通度，非正式組織活動度、沖突協(xié)調度、組織支持度)；企業(yè)整體(企業(yè)價值觀、企業(yè)形象、參與度、對領導滿意度、對企業(yè)戰(zhàn)略滿意度)。這種方式的測評看起來不錯，但其實不對。因為滿意感是一種心理體驗，它確實受外在的一些條件因素影響，但它和外在條件因素并不呈線性關系。比如說：作報酬，它確實是一個影響員工工作滿意感的重要因素，但它的高低就一定會提高或降低個體的工作滿意感，如上文所說的事業(yè)定向或天職定向的員工就不一定受報酬高低的影響。所以，通過測量影響滿意感的外在條件因素來測量滿意感，只測量了影響滿意感的外在條件而沒有測量滿意感本身。從心理學研究的角度來說，滿意感是個體在其特定需要滿足后的一種體驗，是需要而不是外在條件才直接導致了滿意感的產生，因此從本質上說，對員工工作滿意感的測量，應該測量員工在工作中與其滿意感緊密相關的一些需要是否得到了滿足。那么，哪些需要才直接導致員工工作滿意感的產生呢?第一是被期望成功的需要以及與工作有關的基本物質條件和設備的需要。一個人參加工作的重要目的之一是為了獲得自我發(fā)展，而自我發(fā)展是和某種工作成功緊密聯(lián)系在一起的，如果個體被管理者抱有一種成功的期望，那他就會意識到自己的價值意義，并產生較高的滿意感；另外必要的物質設備需要也對個體的工作滿意感有一定影響，因為這是個體取得工作成功的條件保障，同時這也表明集體或管理者對員工的信任和支持。

第二是重要性需要，指個體需要感受到自己是對團隊集體有貢獻的。重要性需要的一個最直接反映就是個體的特點(主要是指工作能力方面的特點)要與其職責或職位相匹配，也就是說要讓每一個員工做與其個人特點相適合并且是他喜歡的工作，這樣個體才顯現(xiàn)出自己的重要性。一D理學家理查德、米歇爾等人的研究表明，當一個人的能力特點約等于外在的工作職責要求時，他的內D會產生一種福樂(flow)．體驗；當其能力特點小于外在工作職責要求時，他就會產生茫然(anomie)體驗；而當其能力特點大于外在工作要求時，則產生分離(alienation)體驗，茫然和分離都是不快樂體驗。除此之外，一個人的重要性還可以從其它一些方面得到體現(xiàn)，如和同事間的關系(是否被其他人看得起)、是否有足夠的培訓機會或額外的獎金等。

第三是歸屬或參與的需要，指員工要有機會參與或決定與其本身工作或生活有關的事項。歸屬感其實是一種被愛的感覺，是指個體無條件地被他人(更經(jīng)常是某個團體或組織)接受或者尊重的感覺。這里需要注意的是，歸屬感的這種接受或尊重不是取決于個體所具有的某些特定品質或其它的一些特定原因(如能力、相貌等)，只取決于這個個體是誰。因此，歸屬感是一個人生活安全的基石，意味著只要是這個個體，無論發(fā)生了什么，都會受到他人、某個團體或某個組織的接受和尊重。當個體有機會參與決定時，他會覺得自己和這個團隊集體融為了一體，就有了歸屬感，集體目標也就成了他自己的目標，自然工作滿意感就會得到增加。反之，如果員工總是不能參與決定和自己有關的事，常常在一一無所知的情況下被告之要怎樣或應該怎樣，他就會覺得自己沒有歸屬感，對工作失去了控制，從而產生由對管理決定的不滿到對工作本身的不滿。

第四是看到自己進步和發(fā)展的需要。管理者和管理部門要經(jīng)常通過各種途徑(開會、給予新的工作任務、職務或職稱的升遷、工資薪金的增長等)讓員工看到自己在知識、技能和能力等方面的進步和發(fā)展，許多時候人們總是在自己的進步中不斷取得進步，這種積極的反饋對于激發(fā)員工的工作動機和工作潛力非常有效。

如果就員工工作滿意感的具體測量方法來說，一般主要有五種：

4．1自陳量表測量法

到現(xiàn)在為止，國內外有許多種測量滿意感的自陳量表，其中比較好的有明尼蘇達滿意度問卷(MSQ)，該量表包含短式量表和長式量表。短式量表包含有內在滿意感、外在滿意感和一般滿意感三個分量表；而長式量表有100項條目，這100項條目又被分為二十個大項，分別是：個人能力的發(fā)揮、成就感、能動性、公司培訓和自我發(fā)展、權力、公司政策及實施、報酬、部門和同事的團隊精神、創(chuàng)造力、獨立性、道德標準、公司對員工的獎懲、本人責任、員工工作安全、員工享受的社會服務、員工的社會地位、員工的人際交流、公司技術發(fā)展、公司多樣化發(fā)展、公司的工作條件和環(huán)境等。

現(xiàn)在通常采用“蓋洛普工作場所調查”(GallupWork．placeAudit，簡稱GWA)量表。GWA量表有12個條目，每個條目有6個程度不同的反應：1=絕對不同意、2=不同意、3=無所謂、4=同意、5=絕對同意、6=不知道(不知道選擇哪一項好)。其中選1—5的得分就是相應的數(shù)字，如選1就得1分、選2就得2分，以下類推，選6則不得分。一個人在測試中得到的總分越高，則個體對其工作就越滿意。從量表的具體內容來看，主要是針對單位管理者或管理部門的，因為從總體上說，盡管工作本身有時也有一定的影響，但一個單位的管理者或管理部門在員工是否滿意自己的工作上起著主導作用。

4．2行為記錄法

行為記錄法是指在一定的實驗情景中或在自然的生活情景中對被試的行為做詳細的記錄，然后對記錄到的行為進行分析整理，并從中對被試的心理體驗狀態(tài)做出判斷和認定。對大多數(shù)人來說(除非是特殊的演員)，行為常常就是他們真實心理體驗的載體，因此如果能對員工的手勢、身體姿態(tài)、面部表情等作全面的了解，就能掌握員工的真實心理狀態(tài)。行為記錄除了用紙筆記錄外，一般還借助錄像、錄音等設備。

4．3他人評價法

和員工關系比較親密、對員工影響比較大的一些人的評價也可以提供有關員工工作滿意感狀況的有價值信息，這些人主要包括家人、愛人、朋友、同事等。和自我報告法相比，他人評價相對比較客觀和公正。不過由于評價者只了解該員工在某一個方面的情況，而對員工的整個生活狀況不熟悉，因而他們的評價常常是片面的。但如果能尋找到足夠多的評價人，可以彌補這種評價法的片面性。

4．4生理指標檢測法

一定的心理體驗總是伴隨著一定的生理活動，如憤怒時人的血壓會上升，手腳血流量會增加；恐懼時人的呼吸和脈搏會加快，胃的蠕動會暫停，?肖化液也會停止分泌，手腳血流量會減少；興奮時內腓肽的分泌會增加等。而且當代生理學、神經(jīng)科學已對某些情緒體驗的大腦活動有了明確的定位，因此如能借助一定的設備把員工的各種生理指標檢測出來，管理者也就可以掌握員工的真實心理狀態(tài)了。當然這種方法檢測出來的常是個體工作的即時滿意感。目前常用的設備有ERP(腦電記錄儀)和FMRI(功能核磁共振成像)等。

4．5ESM法

篇9

從離退休職工管理服務工作面臨的現(xiàn)狀看問題，只有全面了解問題的由來，才能從根本上認識問題的所在，找出解決問題的辦法。

1.我單位一直注重離退休職工的管理服務工作，把離退休職工隊伍的和諧和穩(wěn)固作為離退休職工的管理服務工作的重中之重。

離退休職工隨著逐年的增長，形成了一支龐大的隊伍。它雖然不是整體工作的中心，卻在某種程度上影響到大局工作。同時，由于大部分離退休職工子女及親屬在同一單位，對離退休職工管理服務工作質量的優(yōu)劣直接引起他們的關注，因此，離退休職工的管理服務工作也牽動在崗職工的隊伍。

2.另一方面，由于許多離退休職工還未走向社保管理，這樣對于他們的各項福利待遇和醫(yī)療費的報銷還都有單位負責。

而各項福利和醫(yī)療費的管理和報銷原則既要參照相關的社保醫(yī)療目錄來確定，同時又要結合本單位的具體情況指定相應的有關政策。為保證離退休職工切身相關利益，這就需要離退休職工管理服務這項紛繁復雜群眾性工作做的細致入微，客觀參照社保醫(yī)療報銷的相關規(guī)定，結合單位實際情況把離退休職工利益最大化，切實落實好離退休職工的切身利益。舉一例子，企業(yè)一離休職工為參投保人，他的醫(yī)藥費先由個人賬戶支付，最后進行統(tǒng)籌，按比例報銷。若個人賬戶用完將無法報銷，住院設定報銷上限，超過的也將無法報銷。因此需要離退休職工管理服務工作切實解決醫(yī)療報銷事宜，讓離休職工老有所醫(yī)。

二、離退休管理服務工作和社保的融合

對離退休職工管理服務工作的現(xiàn)狀有了深刻認識后，才能透過現(xiàn)象制定出解決的方案。使離退休職工管理服務工作深入人心，切實解決離退休職工存在的問題。

1.更新觀念，重新認識離退休職工管理服務工作和社保工作的關系。

只有從本質上改變觀念，認識二者間的相關性。在其中找到恰當?shù)那腥朦c，再根據(jù)本單位的實際情況制定出適宜的方案，使離退休職工的醫(yī)藥報銷問題得到好的解決。

篇10

【關鍵詞】婚姻自主；個性解放；經(jīng)濟獨立；婚戀觀

一、關于婚姻自由與經(jīng)濟獨立

涓生和子君狂熱地追求個性解放，憧憬婚姻自由，在完成了自由結合后在經(jīng)濟面前卻表現(xiàn)得如此軟弱和無計可施。其原因是：子君只從表面意義上接受個性解放，將奮斗目標局限于婚姻自主，局限于反對封建勢力對自己婚姻的干涉和束縛，在婚姻自主的目標實現(xiàn)以后，她就心安理得地做起了家庭主婦，把操持家務作為人生意義的全部內容破裂。生活流于平庸，思想流于空虛，以喂油雞和養(yǎng)狗阿隨來遮蓋平庸，為油雞和房東太太明爭暗斗以填補空虛。平庸和空虛使愛情漸漸褪色，導致涓生對子君逐漸冷漠，子君對涓生也失去了先前的體貼，甚至子君因為怕官太太取笑而把難得吃的羊肉喂狗，使得涓生感到自己在家庭里的位置是在叭兒狗和油雞之間。子君為失去油雞和狗阿隨而頹唐、凄苦和無聊，并因此和涓生的感情走向破裂。

子君當時的勇敢和無畏是因為愛，但狹隘的個性解放的愛情小舟是經(jīng)不起社會風浪沖擊的，涓生雖然略為清醒一點，知道愛情必須時時更新、生長和創(chuàng)造，失業(yè)以后能檢討自己，但由于經(jīng)濟上的窘迫，他對子君的感情減退得非常迅速，他以超過她的冷漠對待她，把子君看作自己的累贅。魯迅正是通過主人公經(jīng)濟困頓方面的原因，充分展示了狹隘個性解放思想使子君和涓生結合，狹隘個性解放思想又使他們在經(jīng)濟壓迫下離異而釀成了悲劇的原因。個性解放和婚姻自主是五四以后青年所關注的一個問題，影片從正面著力表現(xiàn)的不是黑暗勢力的破壞和迫害，而是涓生和子君沖破阻力獲得了自主婚姻后的社會迫害的繼續(xù)存在，和由此產生的經(jīng)濟物質矛盾導致自主婚姻破滅的整個過程，深刻地指出了婚姻自由不只是一個孤立的問題，只有經(jīng)濟的解放才是婚姻自由解放的根本。

二、關于經(jīng)濟權利與婚姻家庭

（一）經(jīng)濟的喪失改變了子君

子君是單純的。為了能與涓生在一起，子君毅然走出家庭和親人斷絕關系，為了獲得婚姻自主以犧牲親情為代價，為了和涓生生活在一起，與家中沒有了聯(lián)系。但是與涓生同居后，她的生活空間變得非常的窄小，她唯一的傾訴對象只有涓生，為了這同居的婚愛，她表現(xiàn)出空前的無畏，雖然只要一出現(xiàn)在公共場所便會搶遭冷眼，然而她竟一無所視，坦然如入無人之境。

子君是狹隘的。子君和涓生同居之后就一直在家里，只做一些煮飯燒菜之類的家務事，成了一個名副其實的專職家庭主婦。她沒有什么愛好，開始還會聽涓生講述文章，發(fā)表自己的見解，后來則連這么一點熱情也喪失了，更不用說去閱讀書籍了。子君是盲目的。隨著經(jīng)濟上的窘迫，子君長時間受壓抑而喪失了求生的意志，她被涓生的變化困惑了，面對涓生她除了點頭就是沉默，終于不得不離開涓生。子君是悲哀的。誠然，子君的沉默導致了悲劇，但這并不否定她身上的閃光點，她有著強烈地反抗意識，她對于愛情是忠心的，對于這個家她也是極為珍惜的。

（二）為爭得物質生活的涓生

涓生對愛情的追求，在灰色的表層敘述背后，始終糾纏著對希望、絕望和虛妄三者關系的心靈搏斗。涓生對生活充滿著希望，對婚姻自由的追求是熱情的，表現(xiàn)出他在那個特定時代的敢作敢為，他藐視封建勢力，大膽地熱戀，大膽地同居，與種種迫害和壓力抗爭，在家庭遭遇挫折生存遇到障礙時，他敢于承擔起責任而開始自己的掙扎。然而涓生的情感是復雜的，實現(xiàn)了婚姻自由與子君同居以后，他表現(xiàn)出的是一種對生活的厭倦，正當有些怯弱的子君向他尋求愛的支持時，他冷漠，他背叛了共同愛情，他對子君的離去又極度地自責，婚姻的死亡把涓生從希望與期待中拋入了寂靜與空虛，讓他感受到了無盡的悔恨和痛楚。影片的隱喻和象征呈現(xiàn)出人生追求和物質需求的二重結構，離開了物質需求，生命、愛情、覺醒，一切都在終極的意義上歸于虛空，在現(xiàn)實面前呈現(xiàn)出不真實，而由這樣的虛空喚起的自責和懺悔恰恰成為涓生探索新的人生路或作絕望的抗爭的心理力。

三、關于躁動時代婚戀悲劇的原因

（一）封建倫理道德導致了婚姻的悲劇

涓生和子君的反抗只是希望得到戀愛自由和婚姻自主，這是這個世界的一個小小的愿望，但在那些德高望重的封建衛(wèi)道士和鐵屋子里面的沉睡者，他們是不允許有叛逆者的，他們永遠地維護著他們認為是誰也無法替代無法逾越的封建倫理道德，于是涓生和子君便是生活在了這樣一種遭人白眼的孤立而孤寂的環(huán)境里，在路上時時遇到探索、譏笑、猥褻和輕蔑的眼光。封建勢力沉重地壓制著人們的思想，壓抑人的個性，涓生的失業(yè)說到底就是封建倫理綱常勢力所導致?！把┗ǜ唷碧硎裁粗{言，還不是說涓生和子君的自由戀愛、自主婚姻和同居違背了封建倫理綱常，子君的叔子至于使他氣憤到不再認她做侄女，就是因為在他看來子君違背了封建倫理綱常，涓生和子君在找住所時，就是因為違反了封建倫理綱常而被托詞拒之門外的。走出了這一步，社會就不會給他們任何機會，既然違背了封建倫理綱常，最后只有被逼迫而走向那沒有墓碑的墳墓。這是多么的可悲?。∩鐣餮运苹?，涓生和子君的同居招來多少白眼，激起多少議論，就連自己的朋友也是一樣。社會不給他們愛和婚姻的自由空間，他們只有抗爭，否則就只有滅亡，企圖得到永恒的自由，只有徹底一切沉滯腐朽制度，爭得獨立的經(jīng)濟權利。

（二）缺損的愛情觀導致了婚姻的悲劇

涓生和子君雖然真誠熱烈地相愛，但他們愛的內涵不同，不同的愛情觀決定了他們的心態(tài)和行為目的，決定了他們面對生活變故時的不同態(tài)度和價值取向，最終導致各自不同的歸宿。浪漫使涓生隨著新鮮感和神秘感的消失不無他意地體會到：愛情必須時時更新、生長、創(chuàng)造。涓生的愛子君，是仗著她的逃出這寂靜和空虛，這其中很大程度上是出自本能的欲求和情感的需要，對涓生而言愛乃是找一個可愛的人來愛并以此使生活充滿色彩，愛是生活的點綴，是手段而非目的，所謂男女平等，戀愛自由，是男女間交往分合來去的平等和自由。這乃是在冠冕堂皇的外衣下掩蓋的一種不愿負責任的自私、怯弱與虛偽，是一種特有的中國式大男子主義的心態(tài)流露。面對生活的困境他認為新的希望就只在分離，同時冷酷地認為子君應該決然舍去，盡管他已經(jīng)考慮到子君可能會因此而死去。由于社會環(huán)境對自由戀愛的排斥使涓生失業(yè)，他不得不承受起社會和金錢的雙重壓迫，面對家庭物質生活的壓力，在經(jīng)受了一番艱難的折騰后，他終于明白人生的第一要義便是生活，不解決物質生活問題，就不可能從根本上實現(xiàn)婚姻的自由解放。

子君是的愛情觀是現(xiàn)實的，現(xiàn)實的愛情觀決定了子君對婚姻的態(tài)度。子君全力以赴地尋找自由愛情，尋找自由婚姻的歸宿，為了實現(xiàn)目標她無畏，對子君而言，愛乃是找一個愛自己的人以托附終身，男女平等，婚姻自由，在她看來僅僅是擇偶權利的自主。

涓生和子君的愛情是純潔的，他們彼此依偎，互相鼓勵，勇敢拋棄世俗的眼光決意逃脫那個沉滯的社會，一往情深地去追求共同的愛情，他們的愛是甜蜜的。可悲的是他們同居之后，許多弱點在社會和物質生活的壓力下慢慢地顯露出來，由于生活的壓力接踵而來，在生計面臨斷絕的困境中涓生自如的心情沒有了，自私和虛偽的心理膨脹起來，愛情也在那膨脹的心理中慢慢地變淡。如果說愛情觀的不同使他們的思想情感存在差異和隔膜而難以長久相愛的話，社會的壓迫和金錢的困擾則更加劇了這種差異和隔膜，并導致了他們思想情感的分歧沖突，走向破裂，走向崩潰。他們從轟轟烈烈充滿生機開始，以凄凄切切的悲劇結局。值得慶幸的是，在愛情理想的追求與生活所作的抗爭中，涓生從浪漫走向了現(xiàn)實，從幼稚走向了成熟，向著新的生活跨進。

（三）經(jīng)濟的困頓導致了婚姻的悲劇

人的生理生存的物質需要是最基本的需求，每個人希望在一生中要有一番建樹首先應該解決生存的生理問題，生存的問題解決不了，一切都歸于空談。在涓生和子君生活的社會里，他們最起碼的也要有一定的物質生活基礎，他們在任何時候的當務之急都必須解決物質需求這個問題，只有解決了物質需要然后才有機會讓愛情更加牢固，才能維持婚姻的存續(xù)。涓生和子君的愛情雖然在開始的時候有著很深的土壤，但是沒有了物質基礎，到最后他們那朵美麗的愛情花朵終究也悄然凋落。

在除了社會根源和他們雙方個人性格特點的缺陷原因之外，物質的缺乏使他們失去了斗志。當涓生被辭退的時候，子君原本的無畏變了顏色，涓生也只能忙碌于那求生的道路，先前的那些輕松沒有了，由此他們之間產生了矛盾。由于無端地陷入了經(jīng)濟困境，涓生無法在家里做他的事情，子君也得為了生計而忙碌著，他們再也沒有時間談家庭專制，談破舊習慣，談男女平等，談易卜生，談泰戈爾，談雪萊，自然就少了一份理解與交流，他們不能忘卻經(jīng)濟在這個時候對他們來說是那么地重要。生活告訴我們，不要讓愛情麻木了自己的思想，不要以為有了愛情就可以得到一切，肚子問題，饑餓問題同樣得解決，否則腳下的路便是難走了很多。

四、關于魯迅婚戀觀給我們的啟示