21世紀是知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟的核心是創(chuàng)新。本科生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)是大學生綜合素質(zhì)培養(yǎng)的核心，只有構(gòu)建起有利于培養(yǎng)創(chuàng)新能力的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)模式，才能滿足國家經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展的需要。在創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的實踐過程中，全國高校紛紛開展了“本科生科研訓練計劃”、“全國大學生挑戰(zhàn)杯創(chuàng)業(yè)大賽”、“大學生實踐創(chuàng)新訓練項目”、“學生項目基金”等一系列科技文化活動，直接目標是為學生提供參與科研訓練的機會，進而激發(fā)他們的科研意識、創(chuàng)新意識，提升科研及創(chuàng)新能力。筆者作為一名本科生以及學生會成員，亦親身參與并組織策劃了上述的一些科技文化活動，從中對本科生創(chuàng)新人才培養(yǎng)與科技文化活動的聯(lián)系有了深切的體會。本文著力從高校科技文化活動的角度來闡述對本科生創(chuàng)新人才培養(yǎng)教育模式的思考。

高?？萍嘉幕顒邮切@文化活動體系的組成部分，是大學生在學校的倡導支持和指導老師的幫助下，利用課余時間，立足專業(yè)學習，為全面提高自身綜合素質(zhì)所開展的科技普及、科技制作、科技發(fā)明、科技服務(wù)和學術(shù)交流等形式的活動。此類活動是培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的有效載體，在創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)過程中起著十分重要的作用。培養(yǎng)本科生創(chuàng)新人才的途徑有很多，如：改革課程體系,拓展學生的知識結(jié)構(gòu)；加強實踐教學環(huán)節(jié),培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和實踐能力；科研與教學相結(jié)合，改革教學內(nèi)容、教學方法和教學手段；改革考核制度等等。而在筆者參與并了解的高校文化科技活動中，總結(jié)出許多對培養(yǎng)本科生創(chuàng)新人才的看法。

一、本科生創(chuàng)新人才培養(yǎng)在高?？萍嘉幕顒又写嬖诘膯栴}

當前，很多高校為培養(yǎng)本科生創(chuàng)新型人才，已經(jīng)建立了大學生科研及創(chuàng)新基地，開展了一系列豐富多彩的科技文化活動。雖然取得了一些成果，探索出一些規(guī)律，但是仍然存在諸多問題需要繼續(xù)改進。

第一，盲目追求高標準，忽視操作性。在國家教育部的號召下，各高校如火如荼地開展著各類校園文化活動，大力宣傳“要實施精品戰(zhàn)略，努力創(chuàng)造出物質(zhì)、精神、思想和藝術(shù)相統(tǒng)一的文化活動”，“要打造一流的、全面的大學生科技文化品牌活動”等等，可是這些高標準活動的可操作性和實施效果究竟如何？盲目追求高標準導致活動的建設(shè)偏離了師生的需要，一個個活動雖然變成了一個個獎杯，卻鮮為廣大師生所知，其受益面十分有限，大學生未能真正成為大學科研資源的真正分享者。根據(jù)資料調(diào)查顯示：廣大教師在教學工作中雖然早已發(fā)現(xiàn)“學生不會獨立思考、不善于發(fā)現(xiàn)問題”等現(xiàn)象，但是具體如何去啟發(fā)學生的創(chuàng)新意識、如何提升他們的科研能力，教師自身沒有明確的理念和方法，學校也沒有相應(yīng)的培訓體系。對于廣大本科生而言，本身就缺乏創(chuàng)新意識，進入科研更是難上加難。大多數(shù)本科生并不理解什么是科研、不懂得如何創(chuàng)新，對學校提供的科研活動和創(chuàng)新項目更是知之甚少，似乎這些平臺只是為極少數(shù)優(yōu)秀同學或?qū)W生干部提供的機會，與自己無關(guān)。

第二，建設(shè)者措施不力，重形式輕內(nèi)容。學校和學院的領(lǐng)導雖然已經(jīng)認識到科技文化活動對培養(yǎng)本科生創(chuàng)新能力的重要意義，但是在具體的建設(shè)過程中往往投入不足，缺乏專門的研究和部署，缺乏由下至上的信息反饋渠道，缺乏對輔導員、學生會、學生社團等建設(shè)主體的管理引導。目前，絕大多數(shù)高校都把校園文化建設(shè)歸屬到學生工作部門，單純地依賴于輔導員隊伍、學生會和學生社團，等同于學生的思想政治教育和課余活動。他們舉辦活動總是以吸引更多人參與為出發(fā)點，以形式上的熱鬧為目的，往往忽視了活動的內(nèi)容和意義，帶有世俗化、娛樂化的傾向。某些活動表面上看似轟轟烈烈，實際只等同于“吹拉彈唱、打球照相”，阻礙了校園文化活動對本科生創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。很多高校把“全國大學生挑戰(zhàn)杯創(chuàng)業(yè)大賽”、“大學生實踐創(chuàng)新訓練項目”等片面地理解為、甚至等同為一些校園娛樂文化活動，忽視了人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性、持續(xù)性。一些高校過分攀比和重視短期的科研創(chuàng)新成果，盲目地建立了很多創(chuàng)新基地、科研項目、精品課程，形成了功利化和形式化風氣。

按照“黨管人才”的要求，組織部門應(yīng)著力于開創(chuàng)人才輩出的新局面，從發(fā)現(xiàn)、使用、引進、激勵等環(huán)節(jié)入手，創(chuàng)造出充滿活力的人才配置機制，以吸引、留住和用好人才，為切實推進工業(yè)化進程提供高素質(zhì)的人才保證。

一要創(chuàng)新人才發(fā)現(xiàn)機制。盡可能地為各級各類人才推到推進工業(yè)化進程和其他工作的第一線，使不同層次的人才都有表現(xiàn)自己才能的機會。要通過群眾推薦、領(lǐng)導推薦、組織推薦、毛遂自薦、多渠道推薦各職位的預備人選。要將公開招考的范圍擴大，將地域、職級和身份要求放寬，破除部門和行業(yè)以及不同體制的限制，使黨政干部、企業(yè)干部、科技干部三支隊伍之間的交流暢通，并要大膽將非公有經(jīng)濟領(lǐng)域的優(yōu)秀分子納入選拔作用的范圍。

二是創(chuàng)新人才選拔機制。要在專業(yè)技術(shù)人才密集的事業(yè)單位、企業(yè)中層管理崗位和機關(guān)黨政干部隊伍中全面推行聘任制和競爭上崗制度。通過聘任制和競爭上崗制度做到三個“適當”，即在適當?shù)臅r候把適當?shù)娜瞬欧旁谶m當?shù)奈恢?，發(fā)揮人才最大的作用，取得最大的效果，避免人才資源“高消費”現(xiàn)象。另外，要尊重人才的首創(chuàng)精神，為人才提供用武之地，不消費人才，不埋沒人才，最大限度地發(fā)揮人才在推進工業(yè)化進程中的作用。

三要創(chuàng)新人才引進機制。要樹立“不求所有，但求所用”的人才引進觀念，實行人才的“柔性流動”，即“戶口不遷、編制不轉(zhuǎn)、智力流動、來去自由?！背浞掷酶叩仍盒?、科研機構(gòu)人才和技術(shù)的優(yōu)勢，與他們開展人才和技術(shù)方面形式多樣、互惠互利的合作。在服務(wù)方式上，要采取兼職、技術(shù)咨詢、短期服務(wù)、項目攻關(guān)等簡潔、實用、易于接受的形式，既注重引進，更注重開展工作。

四要創(chuàng)新人才激勵機制。要改變“官本位”、論身份、唯資歷、唯職稱等過時的用人信念，樹立重能力、重業(yè)績、重貢獻，鼓勵創(chuàng)業(yè)、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人觀念。改變分配中的“大鍋飯”、平均主義，深化收入分配制度，壯大優(yōu)秀人才，不斷改善優(yōu)秀人才的工作條件和生活條件。要積極營造有章可循、規(guī)范有序的法制環(huán)境，營造鼓勵創(chuàng)新、寬容的人文環(huán)境，營造機會均等、公平競爭的市場環(huán)境。要大力宣傳表彰為推進工業(yè)化進程作出突出貢獻的優(yōu)秀人才，加強對人才的精神獎勵。

按照“黨管人才”的要求，組織部門應(yīng)著力于開創(chuàng)人才輩出的新局面，從發(fā)現(xiàn)、使用、引進、激勵等環(huán)節(jié)入手，創(chuàng)造出充滿活力的人才配置機制，以吸引、留住和用好人才，為切實推進工業(yè)化進程提供高素質(zhì)的人才保證。

一要創(chuàng)新人才發(fā)現(xiàn)機制。

盡可能地為各級各類人才推到推進工業(yè)化進程和其他工作的第一線，使不同層次的人才都有表現(xiàn)自己才能的機會。要通過群眾推薦、領(lǐng)導推薦、組織推薦、毛遂自薦、多渠道推薦各職位的預備人選。要將公開招考的范圍擴大，將地域、職級和身份要求放寬，破除部門和行業(yè)以及不同體制的限制，使黨政干部、企業(yè)干部、科技干部三支隊伍之間的交流暢通，并要大膽將非公有經(jīng)濟領(lǐng)域的優(yōu)秀分子納入選拔作用的范圍。

二是創(chuàng)新人才選拔機制。要在專業(yè)技術(shù)人才密集的事業(yè)單位、企業(yè)中層管理崗位和機關(guān)黨政干部隊伍中全面推行聘任制和競爭上崗制度。通過聘任制和競爭上崗制度做到三個“適當”，即在適當?shù)臅r候把適當?shù)娜瞬欧旁谶m當?shù)奈恢?，發(fā)揮人才最大的作用，取得最大的效果，避免人才資源“高消費”現(xiàn)象。另外，要尊重人才的首創(chuàng)精神，為人才提供用武之地，不消費人才，不埋沒人才，最大限度地發(fā)揮人才在推進工業(yè)化進程中的作用。

三要創(chuàng)新人才引進機制。

要樹立“不求所有，但求所用”的人才引進觀念，實行人才的“柔性流動”，即“戶口不遷、編制不轉(zhuǎn)、智力流動、來去自由。”充分利用高等院校、科研機構(gòu)人才和技術(shù)的優(yōu)勢，與他們開展人才和技術(shù)方面形式多樣、互惠互利的合作。在服務(wù)方式上，要采取兼職、技術(shù)咨詢、短期服務(wù)、項目攻關(guān)等簡潔、實用、易于接受的形式，既注重引進，更注重開展工作。

按照“黨管人才”的要求，組織部門應(yīng)著力于開創(chuàng)人才輩出的新局面，從發(fā)現(xiàn)、使用、引進、激勵等環(huán)節(jié)入手，創(chuàng)造出充滿活力的人才配置機制，以吸引、留住和用好人才，為切實推進工業(yè)化進程提供高素質(zhì)的人才保證。

一要創(chuàng)新人才發(fā)現(xiàn)機制。

盡可能地為各級各類人才推到推進工業(yè)化進程和其他工作的第一線，使不同層次的人才都有表現(xiàn)自己才能的機會。要通過群眾推薦、領(lǐng)導推薦、組織推薦、毛遂自薦、多渠道推薦各職位的預備人選。要將公開招考的范圍擴大，將地域、職級和身份要求放寬，破除部門和行業(yè)以及不同體制的限制，使黨政干部、企業(yè)干部、科技干部三支隊伍之間的交流暢通，并要大膽將非公有經(jīng)濟領(lǐng)域的優(yōu)秀分子納入選拔作用的范圍。

二是創(chuàng)新人才選拔機制。要在專業(yè)技術(shù)人才密集的事業(yè)單位、企業(yè)中層管理崗位和機關(guān)黨政干部隊伍中全面推行聘任制和競爭上崗制度。通過聘任制和競爭上崗制度做到三個“適當”，即在適當?shù)臅r候把適當?shù)娜瞬欧旁谶m當?shù)奈恢?，發(fā)揮人才最大的作用，取得最大的效果，避免人才資源“高消費”現(xiàn)象。另外，要尊重人才的首創(chuàng)精神，為人才提供用武之地，不消費人才，不埋沒人才，最大限度地發(fā)揮人才在推進工業(yè)化進程中的作用。

三要創(chuàng)新人才引進機制。

要樹立“不求所有，但求所用”的人才引進觀念，實行人才的“柔性流動”，即“戶口不遷、編制不轉(zhuǎn)、智力流動、來去自由?！背浞掷酶叩仍盒！⒖蒲袡C構(gòu)人才和技術(shù)的優(yōu)勢，與他們開展人才和技術(shù)方面形式多樣、互惠互利的合作。在服務(wù)方式上，要采取兼職、技術(shù)咨詢、短期服務(wù)、項目攻關(guān)等簡潔、實用、易于接受的形式，既注重引進，更注重開展工作。

基于EAP的科技創(chuàng)新人才激勵功能

EAP的直接激勵功能包括EAP減壓激勵、EAP發(fā)展激勵和EAP人文關(guān)懷激勵。EAP減壓激勵是從組織氛圍建構(gòu)、職業(yè)倦怠預防、干預、援助等環(huán)節(jié)全方位地幫助科技創(chuàng)新人才應(yīng)對壓力，EAP通過向個體創(chuàng)新人才及其家屬提供心理及行為的測評、咨詢輔導等服務(wù)，直接作用于科技創(chuàng)新人才個體，幫助其獲得習得性處理工作壓力的方法，降低由壓力導致的負面影響，從而提升員工應(yīng)對處理各種壓力的能力。EAP減壓激勵功能體現(xiàn)在個體層面、關(guān)聯(lián)層面和組織層面。個體層面主要關(guān)注于科技創(chuàng)新人才個體如何應(yīng)對和處理壓力的；〔9〕而關(guān)系層面則著眼于個體與組織的相互作用上，包括科技創(chuàng)新人才工作角色涉及的相關(guān)問題、個體與環(huán)境的匹配度、主動適應(yīng)能力、工作場所的人際關(guān)系、員工工作幸福度等；組織層面的減壓激勵功能更多地體現(xiàn)積極組織文化的塑造等工作氛圍上，最終達到提高員工應(yīng)對處理壓力能力的目的。EAP的發(fā)展激勵功能主要體現(xiàn)在科技創(chuàng)新人才的職業(yè)生涯規(guī)劃上，EAP可以幫助科技創(chuàng)新人才制定合理、科學的職業(yè)生涯發(fā)展短、中、長期規(guī)劃，具備可行性、適時性、適應(yīng)性和持續(xù)性，從而充分調(diào)動科技創(chuàng)新人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，有利于科技創(chuàng)新人才“先知先覺，成就一生”。EAP可以幫助科技創(chuàng)新人才認識其個性、知識結(jié)構(gòu)和發(fā)展?jié)摿?，能有效幫助員工設(shè)計個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并能及時提高相關(guān)咨詢與培訓，能保證組織未來人才的需要，能幫助組織留住優(yōu)秀人才，從而有利于組織發(fā)展，能促使組織資源得以更合理分配，協(xié)調(diào)組織目標個體目標，從而幫助科技創(chuàng)新人才不斷成長與提高。EAP人文關(guān)懷激勵功能優(yōu)勢突出，一方面EAP激勵能有效激發(fā)科技創(chuàng)新人才的工作認知內(nèi)驅(qū)力，能促進積極和諧的工作環(huán)境營造；另一方面，EAP激勵有利于及時科學疏導科技創(chuàng)新人才負性情緒，能幫助科技創(chuàng)新人才樹立理性認知，從根源與載體上，緩解、化解科技創(chuàng)新人才的負能量，改善組織人際關(guān)系，從而有助于營造健康積極的生活工作“心理場”。EAP的間接激勵功能包括EAP凝聚功能、EAP導向功能和EAP滿意度激勵功能。EAP凝聚功能體現(xiàn)在EAP激勵有助于建立“以人為本”積極健康的組織文化。EAP服務(wù)可以使科技創(chuàng)新人才產(chǎn)生對組織的認同感，增強科技創(chuàng)新人才的忠誠度，從而使科技創(chuàng)新人才在心理上產(chǎn)生一種凝聚力。EAP激勵同時能增加員工的組織公民行為。EAP導向功能體現(xiàn)在EAP能夠幫助組織員工構(gòu)建心理契約。人們能否有效地工作，是否會對組織及其目標萌生出責任感、忠誠心和熱情，以及他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于組織對科技創(chuàng)新人才的激勵。每個人的需要和動機有很大的差異，即使是同一個人在不同的時期的需求也不一樣，這種需求在現(xiàn)代科技創(chuàng)新人才心理契約是最重要的成分。而實現(xiàn)這種需求的最有效途徑之一就是開展EAP，EAP能夠使員工和組織雙方的效用最大。EAP滿意度功能體現(xiàn)在通過對改善實際情況，增大科技創(chuàng)新人才的實際感受值，努力縮小實際情況與員工期望之間的差距。員工滿意度是指一個員工通過對組織可感知的效果與他的期望值比較后形成的感覺狀態(tài)，是實際感受與期望值之間的比值。EAP能從科技創(chuàng)新人才的工作、生理、心理、家庭等多方面著手，完善相關(guān)人才激勵制度，建立完善的人才健康管理機制，培養(yǎng)科技創(chuàng)新人才積極健康的生活方式，從而提高員工的工作、生活的滿意度。而滿意度提升又能提升工作績效，哈佛商業(yè)周刊的一項權(quán)威調(diào)查顯示：員工滿意度每提高3個百分點，顧客滿意度就提高5％，滿意度達到80％的公司，其平均利潤率要高于同行業(yè)其他公司20％。

基于EAP科技創(chuàng)新人才激勵的內(nèi)容

EAP激勵的內(nèi)容國內(nèi)外并無統(tǒng)一標準。綜合國內(nèi)外EAP激勵的研究內(nèi)容，結(jié)合人力資源管理的專業(yè)視角，本文認為EAP激勵的內(nèi)容包括工作層面和生活層面。工作層面有科技創(chuàng)新人才個體的工作壓力應(yīng)對、人際關(guān)系協(xié)調(diào)、職業(yè)價值觀澄清、職業(yè)生涯規(guī)劃、心理資本提升、工作滿意度提高等，有組織方面的組織承諾與心理契約強化、忠誠度增強、人文關(guān)懷環(huán)境構(gòu)建、工作績效提升等；生活層面有科技創(chuàng)新人才個體健康促進、家庭關(guān)系等，有組織方面的非正式群體良性發(fā)展、相關(guān)咨詢等。個體與組織交互作用的內(nèi)容可以依據(jù)其重心所在與社會屬性劃入相應(yīng)范疇。EAP激勵的內(nèi)容整體上偏重于工作層面?；贓AP科技創(chuàng)新人才激勵內(nèi)容直接指向個體和諧與組織和諧雙贏目標。EAP激勵直接作用于科技創(chuàng)新人才個體，幫助其提高個體應(yīng)對處理壓力的能力、提高個人應(yīng)對模糊工作角色和環(huán)境的適應(yīng)力等，最終達到提升知識員工個體心理資本和工作滿意度的目標。同時，EAP激勵著眼于科技創(chuàng)新人才個人與組織的相互作用，協(xié)調(diào)工作角色涉及的相關(guān)問題、個人與環(huán)境的匹配程度等，優(yōu)化心理契約與組織承諾，增強科技創(chuàng)新人才在組織中的幸福感，增進科技創(chuàng)新人才的凝聚力和忠誠度，改善組織氛圍，提升科技創(chuàng)新人才士氣，降低各項相關(guān)的管理成本，諸如減少離職率、降低缺勤率和事故率，最終達到提升科技創(chuàng)新人才工作績效和提高組織效能的目標。

基于中國式EAP的科技創(chuàng)新人才激勵策略路徑

幫助員工建構(gòu)精神家園，是EAP價值激勵的最終使命。實施EAP價值激勵，就是澄清職業(yè)價值觀。具體路徑從辨析個體價值目標、認識深層志趣著手。深層志趣概念（deeplyembeddedlifeinter－ests）最初由哈佛商學院心理學家布而特（Bulter）〔3〕等人提出。指人們長期擁有的、由情感驅(qū)動的各種激情，超越常規(guī)的興趣與愛好，與性格交織在一起。深層志趣隱藏在人的內(nèi)心深處，挖掘深層志趣可采用問題陳述法結(jié)合行為事件訪談法（BehaviorE－ventInterview）及日常工作行為判定相結(jié)合的方式確定，并平衡組織價值目標與知識員工深層志趣?；贓AP價值激勵策略把勝任特征模型開發(fā)與和諧組織建設(shè)結(jié)合起來，從組織戰(zhàn)略的層次探索勝任特征模型的功效。這與時勘教授〔4〕提出和諧健康型組織（HealthyOrganization）建設(shè)的構(gòu)思，把健康型組織的主要功能歸納為正常的心理狀態(tài)、成功的勝任特征和創(chuàng)新的組織文化3方面基本一致。實施EAP價值激勵，讓心有所依，思想積極，人格健康，從而達到促進科技創(chuàng)新人才的全面發(fā)展的工作生活平衡的目的。實施EAP成長激勵作為人力資源開發(fā)中主客體的人，其內(nèi)在的尺度首先就表現(xiàn)為人的需要〔2〕。現(xiàn)實中科技創(chuàng)新人才都存在各種不同具體的需要，EAP成長激勵從自我職業(yè)生涯管理切入，結(jié)合組織規(guī)劃，融合相關(guān)管理職能，貫穿于整個組織動態(tài)運行，及時校正組織與個體在目標整合上偏差，避免知識退化、激勵下降等，實現(xiàn)員工、組織的和諧發(fā)展。通過科技創(chuàng)新人才個體認知與規(guī)劃、環(huán)境認知與規(guī)劃、職業(yè)生涯“年檢”，建立職業(yè)生涯預警機制，預防職業(yè)倦怠與情緒枯竭，不斷提升職業(yè)發(fā)展的適應(yīng)性，及時反饋并調(diào)適生涯策略，及時修正規(guī)劃的目標、策略、行動、方法等，不斷激發(fā)科技創(chuàng)新人才的成就動機，達到人力資源開發(fā)工作所要追求的目標。精神屬性決定了人是一種超越性的存在。轉(zhuǎn)型社會中科技創(chuàng)新人才的精神訴求與利益格局存在客觀的錯位，容易產(chǎn)生消極的人格?？茖W的人力資源開發(fā)工作是一種精神財富的生產(chǎn)與傳遞活動，而在這過程中，EAP減壓激勵能起到獨特的提升精神品位，促進人性的豐富與高揚。EAP減壓激勵集中表現(xiàn)為提升心理資本。心理資本（psychologicalcap－ital）來源于人力資本理論和積極心理學思想，Luthans等人〔6〕在2004年將心理資本的概念拓展至組織管理領(lǐng)域。國外研究通過效用分析發(fā)現(xiàn)，心理資本增加2％，每年就可能給公司帶來1000多萬美元的收入〔7〕。EAP減壓激勵在提升心理資本方面具體包括明晰科技創(chuàng)新人才希望愿景、增強科技創(chuàng)新人才自我效能、培育樂觀品質(zhì)、優(yōu)化堅韌素質(zhì)和提升情緒智力，使科技創(chuàng)新人才能以積極的人格與心態(tài)迎接信息社會的各種挑戰(zhàn)。心理學家勒溫認為人的行為是個體特征與環(huán)境因素之間的函數(shù)關(guān)系，B＝f（P．E），可以看出環(huán)境的激勵作用是長期的深層次的?；贓AP的人文關(guān)懷環(huán)境生態(tài)激勵，主要包括明晰關(guān)懷認知、實踐基于EAP的支持行為，建立基于EAP的人文關(guān)懷規(guī)范。在一個和諧的環(huán)境氛圍中，員工獲得的是一種價值的肯定，包含尊重、成就感以及自我發(fā)展。良好的工作氛圍、融洽的工作關(guān)系、充分順暢的人際溝通、事業(yè)生活上的人文關(guān)懷無疑都是科技創(chuàng)新人才的重要需求〔8〕。而提高了科技創(chuàng)新人才幸福、健康、和諧、高效的工作指數(shù)，不僅僅是減輕其各方面壓力的最好途徑，更是組織健康發(fā)展的保證。基于EAP的支持行為體現(xiàn)在尊重寬容，激發(fā)潛能，加強溝通，融洽人際，困難幫扶，打造團隊，努力營造一個讓科技創(chuàng)新人才感到溫暖和諧的人文關(guān)懷環(huán)境。我國“2011”計劃明確提出加強創(chuàng)新人才培養(yǎng)與人事制度等改革，而當今管理領(lǐng)域也正從純理性、確定、線性的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注理性和非理性相融合的、注重人文和諧的管理模式，中國式EAP激勵正是這種轉(zhuǎn)變和需求的集中體現(xiàn)，是新時期科技創(chuàng)新人才人力資源開發(fā)研究和實踐的一個新的領(lǐng)域與方向，是對中國式管理激勵理論的積極探索，高度吻合“社會和諧”與“人文關(guān)懷”的理念，真正契合工作生活平衡的目的與本質(zhì)，能有效提升科技創(chuàng)新人才的“軟實力”，能成為促進工作生活平衡的內(nèi)在長效機制。

摘要：在我國教育改革不斷深化的新形勢下，對于電子信息類專業(yè)教學來說，應(yīng)當以培養(yǎng)應(yīng)用型創(chuàng)新人才作為重要的方向和目標，積極探索人才培養(yǎng)的有效策略，努力提升教學有效性。本文對電子信息化業(yè)專業(yè)應(yīng)用型創(chuàng)新人才培養(yǎng)進行了研究和探討，在簡要分析電子信息類專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)重要性的基礎(chǔ)上，重點就如何培養(yǎng)應(yīng)用型創(chuàng)新人才提出對策。

關(guān)鍵詞：電子信息類專業(yè)；應(yīng)用型創(chuàng)新人才；培養(yǎng)策略

隨著我國教育改革的不斷深化，特別是在我更加高度重視應(yīng)用型創(chuàng)新人才建設(shè)的新時期，對于電子信息類專業(yè)來說，應(yīng)當以培養(yǎng)應(yīng)用型創(chuàng)新人才作為重要的方向和目標，積極探索更加科學和有效的人才培養(yǎng)模式。這就需要在開展電子信息類專業(yè)人才培養(yǎng)的過程中，一定要適應(yīng)電子信息產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的新形勢，運用更加科學和有效的教學模式和教學策略，著眼于促進人才培養(yǎng)工作的系統(tǒng)性和效能性，積極探索應(yīng)用型創(chuàng)新人才培養(yǎng)的有效途徑，努力使電子信息類專業(yè)教學取得更大的突破。

1電子信息類專業(yè)應(yīng)用型創(chuàng)新人才培養(yǎng)的價值

在我國電子信息產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的新形勢下，通過培養(yǎng)電子信息類專業(yè)應(yīng)用型專業(yè)人才具有十分重要的價值。只有大力加強電子信息類專業(yè)應(yīng)用型創(chuàng)新人才培養(yǎng)工作，才能使電子信息類專業(yè)教學更具有針對性和效能性，進而為企業(yè)、社會以及相關(guān)組織提供強有力的電子信息類專業(yè)人才支撐，比如通過有效的調(diào)查與分析，在開展電子信息類專業(yè)人才培養(yǎng)的過程中，更加重視培養(yǎng)學生的應(yīng)用能力和創(chuàng)新能力，對于學生更有效的適應(yīng)社會具有重要的價值；只有大力加強電子信息類專業(yè)應(yīng)用型創(chuàng)新人才培養(yǎng)工作，才能使學生的綜合素質(zhì)得到顯著的提升，特別是在當前我國電子信息產(chǎn)業(yè)步入創(chuàng)新發(fā)展軌道的新時期，通過培養(yǎng)更多、更優(yōu)秀的應(yīng)用型創(chuàng)新人才，可以為我國電子信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供人才保障，而且也能夠使學生在未來的就業(yè)與發(fā)展過程中更有競爭力。

2電子信息類專業(yè)應(yīng)用型創(chuàng)新人才的培養(yǎng)策略

摘要主要就創(chuàng)新人才的概念、特點、創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)的意義和創(chuàng)新人才的素質(zhì)做了介紹，并在此基礎(chǔ)上著重分析了如何培養(yǎng)創(chuàng)新人才。創(chuàng)新人才的素質(zhì)最重要的是創(chuàng)新性思維和知識開發(fā)能力。在培養(yǎng)創(chuàng)新人才時，應(yīng)在給其創(chuàng)造一個良好的外部環(huán)境的基礎(chǔ)上，加強創(chuàng)新人才的內(nèi)在修煉，培養(yǎng)一大批創(chuàng)新人才。

關(guān)鍵詞創(chuàng)新人才創(chuàng)新思維人才培養(yǎng)

創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力。面對人世挑戰(zhàn)和經(jīng)濟全球化的嚴峻形勢，中國企業(yè)深化改革的步伐日益加快。

企業(yè)如何才能在激烈的國際、國內(nèi)市場競爭中求生存謀發(fā)展，關(guān)鍵的一點是創(chuàng)新人才的存在和創(chuàng)新人才隊伍的建設(shè)。

1創(chuàng)新人才及其意義

1．1創(chuàng)新人才的界定

提要:青年科技創(chuàng)新人才對于推動社會、經(jīng)濟的進步起著重要的作用。江西省正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)升級的變革時期，需要提升青年科技創(chuàng)新能力為經(jīng)濟發(fā)展和社會進步提供支撐。本文從勝任力理論分析入手，發(fā)現(xiàn)江西省青年科技創(chuàng)新人才勝任力的不足，并就提升江西省青年科技創(chuàng)新人才勝任力提出建議。

關(guān)鍵詞：青年科技創(chuàng)新人才；勝任力；洋蔥理論

一、勝任力概述

1973年，美國學者大衛(wèi)•麥克利蘭在其發(fā)表的論文《測量勝任力而非智力》中首次提出了勝任力的概念，他將勝任力定義為：勝任力是指能夠區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征，挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)人才選聘中的單純智力概念，開創(chuàng)了勝任力研究的新紀元。此后，合益集團提出了與職位相對應(yīng)的勝任力素質(zhì)模型即冰山模型，理查德•博亞特茲又基于冰山模型提出了“素質(zhì)洋蔥模型”，將勝任力的素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)。洋蔥模型的層狀結(jié)構(gòu)形象生動的描述了勝任力層級，越向洋蔥內(nèi)部，其素質(zhì)越重要越不易測量。勝任力素質(zhì)中的核心素質(zhì)是潛在的很難被發(fā)掘的深層動機，即推動個人達到理想目標而采取行動的內(nèi)驅(qū)力；動機之外的一層是個體對自身評價及所屬社會群體和組織的行為準則體系的接受性，也就是個體對自我形象，所扮演社會角色的認知，此類素質(zhì)通常體現(xiàn)在個體外在的態(tài)度，難以進行測量和評價；“洋蔥模型”外表皮最容易習得和測量的素質(zhì)———知識和技能，即在某個領(lǐng)域所掌握的經(jīng)驗性和實踐性的信息和可操作參與相關(guān)項目工作的能力?？傊?，勝任力的素質(zhì)由里到外主要包括動機、特質(zhì)、態(tài)度、自我形象、社會角色、知識與技能等。綜合而言，勝任力分析有助于挖掘人才的潛在動力，進而為組織成員的更好發(fā)展提供專業(yè)化的建議和支持，具有極強理論和實踐意義，可以切實解決人才成長發(fā)展的問題，打破人才發(fā)展瓶頸。而洋蔥模型由于清晰描繪了人才潛在素質(zhì)與顯現(xiàn)素質(zhì)的層次關(guān)系，是眾多組織傾向采用的勝任力分析理論。因此，本文將借鑒洋蔥理論分析江西省青年科技創(chuàng)新人才的勝任力問題，并提出相關(guān)政策建議。

二、江西省青年科技創(chuàng)新人才勝任力現(xiàn)狀

近年來，江西省青年科技創(chuàng)新人才的知識技能日趨完備，高層次科技人才逐年增加，青年科技創(chuàng)新人才對于自身定位、職業(yè)發(fā)展方向有了更深的思考，勝任力得到了有效提升。在江西省經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、產(chǎn)業(yè)升級的大環(huán)境下，江西省委省政府對于青年科技創(chuàng)新人才的培養(yǎng)高度重視，各項資本的投入增加，江西省青年科技人才勝任力提升，發(fā)展勢頭良好，科技成果顯著。然而，我們不能忽視江西省青年科技創(chuàng)新人才的勝任力的問題，主要表現(xiàn)在人才知識技能儲備欠缺、創(chuàng)新思維與創(chuàng)新精神匱乏、對自身社會角色認識不清、發(fā)展內(nèi)驅(qū)力不夠等問題。

各省轄市人才工作領(lǐng)導小組辦公室、科技局：

為大力引進高層次創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才，加快創(chuàng)新型省份建設(shè)，又好又快地推進“兩個率先”，根據(jù)省委、省政府《關(guān)于加強高層次創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)的意見》（**發(fā)［**］29號）和《**省高層次創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才引進計劃實施辦法》（**組通［2007］6號），現(xiàn)就做好高層次創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才引進計劃申報工作通知如下：

一、支持重點

面向省外特別是海外，重點支持引進以下高層次技術(shù)人才和管理人才：

1、能夠?qū)ξ沂‘a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、產(chǎn)業(yè)技術(shù)水平提升和高新技術(shù)優(yōu)勢特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展有重大影響和帶動作用的人才；

2、省委、省政府確定的重大科技創(chuàng)新工程（包括南京中國軟件城、泰州中國醫(yī)藥城、**州納米技術(shù)研發(fā)及產(chǎn)業(yè)化基地等）急需的人才；

一、要首先對國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)應(yīng)用型創(chuàng)新人才進行KAQ定位

概括而言，應(yīng)用型人才可以分為技術(shù)(技能)應(yīng)用型人才、知識應(yīng)用型人才和應(yīng)用型創(chuàng)新人才。而不同類型的應(yīng)用型人才需具備的知識、能力和素質(zhì)是有著很大不同的。因此，針對目前專業(yè)培養(yǎng)方案對其定位比較籠統(tǒng)、不清晰的現(xiàn)實，應(yīng)首先結(jié)合學校應(yīng)用型人才培養(yǎng)的定位以及國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)的特點，對國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)應(yīng)用型創(chuàng)新人才應(yīng)具備的知識框架、能力框架和質(zhì)量框架進行科學合理的定位與構(gòu)建，這對于應(yīng)用型創(chuàng)新人才培養(yǎng)體系的構(gòu)建具有著重要的指導意義。

二、進行國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)應(yīng)用型創(chuàng)新人才培養(yǎng)的課程體系創(chuàng)新

按照國際經(jīng)濟與貿(mào)易專業(yè)應(yīng)用型創(chuàng)新人才的KAQ定位，以“厚基礎(chǔ)、高素質(zhì)、重能力、強適應(yīng)、促創(chuàng)新”為指導，修訂教學計劃，進行課程體系的優(yōu)化整合，以增強教育教學的針對性和有效性，提高所培養(yǎng)人才的社會適應(yīng)能力、競爭能力及發(fā)展?jié)摿?，形成“就業(yè)有特長,創(chuàng)業(yè)有能力,升學有希望,發(fā)展有基礎(chǔ)”的人才培養(yǎng)特色，實現(xiàn)專業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.優(yōu)化整體知識框架，強化四方面知識（對專業(yè)發(fā)展起長遠作用的基礎(chǔ)知識，對進一步獲取知識有用的工具知識，對發(fā)展新學科有用的綜合性知識以及對促進應(yīng)用能力和創(chuàng)新能力形成有用的方法和技能），從而建立一套能將學生綜合素質(zhì)教育和創(chuàng)新能力培養(yǎng)貫穿于教育全過程，貫穿到教學各個環(huán)節(jié)的專業(yè)教學計劃，給學生一個整體知識框架、一個全面的知識結(jié)構(gòu)，為學生應(yīng)用能力和創(chuàng)新能力的形成和培養(yǎng)打下堅實的公共基礎(chǔ)和學科基礎(chǔ)。

2.進行柔性課程設(shè)置，加強第二課堂與第一課堂的結(jié)合，保證在第一課堂外能夠參加多種類型的創(chuàng)新及實踐活動，實現(xiàn)學生的個性化培養(yǎng)與自主教育上的突破以及在學生能力培養(yǎng)上的突破。