論文關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系雇傭關(guān)系人本性

論文內(nèi)容摘要：勞動(dòng)關(guān)系是在雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，雇傭關(guān)系雖在我國(guó)現(xiàn)行法律中沒(méi)有明確規(guī)定，但在司法實(shí)踐、理論研究中卻經(jīng)常出現(xiàn)，兩者混位的現(xiàn)象給理論研究和司法實(shí)踐帶來(lái)諸多困擾。勞動(dòng)關(guān)系由個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系、集體勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系等社會(huì)關(guān)系構(gòu)成。雖然歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系實(shí)質(zhì)上是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系，具有同一性，但在我國(guó)，雇傭關(guān)系有特定的概念和范疇，屬于不同性質(zhì)的兩類社會(huì)關(guān)系。本文從兩者歷史演進(jìn)、概念、特征等方面進(jìn)行比較，提出個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要件，并對(duì)兩者的法律適用進(jìn)行分析。

我國(guó)勞動(dòng)法律規(guī)范的調(diào)整對(duì)象主要是勞動(dòng)關(guān)系，雇傭關(guān)系在我國(guó)現(xiàn)行法律中尚無(wú)明確規(guī)定，然而在勞動(dòng)理論研究、司法實(shí)踐領(lǐng)域，對(duì)雇傭關(guān)系概念的使用已是非常普遍，甚至有些勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)、法院的辦案人員，最高人民法院的有關(guān)司法解釋等，將勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系互用，造成勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的混位現(xiàn)象，給理論研究和司法實(shí)踐帶來(lái)諸多困難。事實(shí)上，兩者是既相互聯(lián)系又各有特征的不同社會(huì)關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的歷史演進(jìn)

勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系是一定時(shí)期的歷史產(chǎn)物，不能說(shuō)有了勞動(dòng)就有了勞動(dòng)關(guān)系或雇傭關(guān)系。圍繞人類勞動(dòng)活動(dòng)的社會(huì)關(guān)系，到目前為止，可將其分為以下階段：

共有勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期，主要存在于原始社會(huì)，該關(guān)系中勞動(dòng)生產(chǎn)資料與勞動(dòng)力為共有，特點(diǎn)為共同勞動(dòng)、共同分配，這種社會(huì)關(guān)系并無(wú)法律上的意義。物化勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期，主要存在于奴隸社會(huì)和封建社會(huì)，由于奴隸社會(huì)中的奴隸和封建社會(huì)中的官奴和私奴在法律上被視為物，奴隸的勞動(dòng)成果被認(rèn)為是物的孳息收入，奴隸的勞動(dòng)由公法強(qiáng)制支配，因此，這種勞動(dòng)關(guān)系無(wú)私法上的意義。

摘要：AI時(shí)代的到來(lái)必定會(huì)對(duì)人力資源管理帶來(lái)巨大的變化，這集中體現(xiàn)在法律、技術(shù)、企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)三個(gè)方面，首先是對(duì)傳統(tǒng)的穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的侵蝕，將會(huì)引發(fā)七大不確定，人力資源管理的模式在VUCA的量子人力資源管理時(shí)代會(huì)發(fā)生四大巨變，人力資源在AI時(shí)代介入組織的三種路徑給雇傭法律帶來(lái)的三大變化，最終給社會(huì)環(huán)境帶來(lái)五大深刻影響，包括管理技術(shù)、企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、零工經(jīng)濟(jì)的普及、社會(huì)保障功能的提升、人力資源開(kāi)發(fā)要求的不斷提高等。

關(guān)鍵詞：人工智能；AI；人力資源；雇傭關(guān)系；社會(huì)保障

一、研究意義與局限性

人工智能（ArtificialIntelligence，以下統(tǒng)一使用英文縮寫(xiě)“AI”）是1956年在美國(guó)達(dá)特茅斯學(xué)會(huì)上提出的一個(gè)概念，它是研究、開(kāi)發(fā)用于模擬、延伸和擴(kuò)展人的智能的理論、方法、技術(shù)及應(yīng)用系統(tǒng)的一門(mén)新的技術(shù)科學(xué)。AI的發(fā)展會(huì)對(duì)人類本身帶來(lái)怎樣的巨變，任何想象力都有可能被突破，這是人類歷史上的又一次重大的革命，其影響深遠(yuǎn)可能超過(guò)之前的任何一次工業(yè)革命，也許會(huì)徹底甚至是顛覆性地改變?nèi)藗兊纳睢；ㄆ煦y行與牛津大學(xué)合作的研究報(bào)告顯示：AI將會(huì)代替美國(guó)47%、英國(guó)35%、中國(guó)77%的崗位。AI不僅會(huì)給未來(lái)的勞動(dòng)力市場(chǎng)和人力資源帶來(lái)巨變，更是一種生活方式的改變，而這種改變所引發(fā)的雇傭關(guān)系的變革也足以影響到社會(huì)結(jié)構(gòu)的變化?，F(xiàn)有關(guān)于AI對(duì)人力資源管理的影響研究，國(guó)外主要集中在對(duì)于宏觀就業(yè)的影響，如JohnBoudreau等在LeadtheWork：NavigatingaWorldbeyondEmployment中指出傳統(tǒng)的雇員社會(huì)正在消失，個(gè)體價(jià)值迅速崛起，組織呈現(xiàn)出更高的平臺(tái)性和開(kāi)放性。①KevinLaGrandeur等研究集中于在AI時(shí)代，人們將面臨一個(gè)沒(méi)有工作的未來(lái)，技術(shù)性失業(yè)將會(huì)如何引發(fā)新的技術(shù)變革，人類將會(huì)面臨一個(gè)新時(shí)代。②DavidMindell指出未來(lái)世界人與AI之間的角色需要重新定義，人與AI合作將會(huì)創(chuàng)造出一個(gè)美麗的科技新世界。③MartinFord指出AI引發(fā)經(jīng)濟(jì)奇點(diǎn)即將到來(lái)，即人類將遇到一個(gè)原有規(guī)律不再適用的情形，在各個(gè)領(lǐng)域?qū)⒁l(fā)新的革命，而且這一次革命與前面幾次技術(shù)革命截然不同。①國(guó)內(nèi)的學(xué)者對(duì)于AI引發(fā)的人力資源管理影響的研究則相對(duì)微觀，主要集中在人力資源職能的變化方面，如周文斌分析認(rèn)為AI的使用不可逆轉(zhuǎn)，因此要加大對(duì)現(xiàn)有人力資源存量的開(kāi)發(fā)，吸納就業(yè)是社會(huì)的重要責(zé)任。②田野認(rèn)為AI對(duì)勞動(dòng)法提出了新的挑戰(zhàn)，即是否應(yīng)當(dāng)認(rèn)可AI的勞動(dòng)法律地位以及AI反過(guò)來(lái)對(duì)勞動(dòng)者工作的挑戰(zhàn)和包括隱私在內(nèi)的保護(hù)問(wèn)題。③謝璐等認(rèn)為AI對(duì)就業(yè)的影響是多重性的，其影響存在積極和消極的兩面性并提出了應(yīng)對(duì)消極影響的策略。④現(xiàn)有的研究成果宏觀方面主要集中在研究AI對(duì)就業(yè)機(jī)會(huì)的剝奪以及產(chǎn)生的負(fù)面影響，微觀方面則過(guò)多注重人力資源管理職能可能發(fā)生的變化，而對(duì)于AI可能引發(fā)的管理和勞動(dòng)關(guān)系、雇傭關(guān)系的變化則顯得分析不足，對(duì)于AI引發(fā)可能的變革探究尚處初級(jí)階段。

二、AI背景下穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的侵蝕趨勢(shì)分析

（一）AI使用引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系的巨大變化。2017年美國(guó)麻省理工學(xué)院教授、經(jīng)濟(jì)學(xué)家DaronAcemoglu發(fā)表的一篇論文中建立了關(guān)于AI對(duì)就業(yè)和工資的總效應(yīng)的分析模型，通過(guò)對(duì)不同產(chǎn)業(yè)AI使用量進(jìn)行加權(quán)分析，得出的結(jié)論是，每使用一個(gè)AI機(jī)器人，地方工資的水平就會(huì)下降0.73個(gè)百分點(diǎn)，等同于導(dǎo)致了6.2個(gè)崗位的流失。⑤人們對(duì)于AI技術(shù)可謂是“愛(ài)恨交加”，“愛(ài)”的是人們可以從令人厭惡的繁重的體力勞動(dòng)、重復(fù)性勞動(dòng)中解放出來(lái)，“恨”的是有可能AI直接替代大量的就業(yè)崗位，從而使社會(huì)對(duì)于勞動(dòng)力的需求減少甚至喪失，人們失去了賴以生存的收入來(lái)源?？梢钥隙ˋI的出現(xiàn)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的巨變，原因如下：第一，AI大量從事規(guī)律性的工作，而非規(guī)律性的、易變性的就業(yè)崗位則留給勞動(dòng)者，這些崗位對(duì)勞動(dòng)力的需求可能是非固定的，即傳統(tǒng)的線性勞動(dòng)關(guān)系被消滅，取而代之的則是散點(diǎn)狀、不連續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系。第二，對(duì)于不確定的勞動(dòng)力需求，企業(yè)更多以工作外包的形式而非長(zhǎng)期建立勞動(dòng)關(guān)系來(lái)實(shí)現(xiàn)，因此企業(yè)的工作需要大量的獨(dú)立承包人（IndependentContractor）完成，即自我雇傭來(lái)承擔(dān)企業(yè)部分工作的人士而非傳統(tǒng)意義上的普通勞動(dòng)者，但是在實(shí)踐中又很容易混淆獨(dú)立承包人與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定進(jìn)行重新界定。第三，只提供有償工作機(jī)會(huì)但不提供任何福利，勞動(dòng)者成為“準(zhǔn)自雇人士”，即雖然受雇于某個(gè)雇主但依然是自我承擔(dān)就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的勞動(dòng)者，僅僅以物化的勞動(dòng)成果換取報(bào)酬的簡(jiǎn)單雇傭模式。（二）AI使用對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的腐蝕作用。上述三大巨變對(duì)于傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系的影響無(wú)異于是顛覆性的，如果聽(tīng)任其蔓延將導(dǎo)致傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的崩潰，造成“巨廈將傾，一木固不能支”的狀況出現(xiàn)，其對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的腐蝕性體現(xiàn)在下列7個(gè)方面的不確定：第一，勞動(dòng)關(guān)系主體不確定。勞動(dòng)法上勞動(dòng)關(guān)系的主體是特定的，即用人單位和勞動(dòng)者，但是AI的使用使得今后用人單位提供的工作可能是零星的和非連續(xù)的，甚至有可能是斷裂的和集聚態(tài)的——即短期出現(xiàn)大量的工作，但稍縱即逝，因此工作的承擔(dān)者有可能是一個(gè)人牽頭帶領(lǐng)一幫人完成（類似包工頭的性質(zhì)），采用工作分享模式，按照工作成果結(jié)算報(bào)酬，帶有非常強(qiáng)烈的“零工”性質(zhì)，這樣的工作模式下很難確定勞動(dòng)關(guān)系的主體是特定的某一個(gè)人，從而很難界定誰(shuí)是確定的勞動(dòng)關(guān)系的主體。第二，勞動(dòng)時(shí)間不確定性。很多工作也不需要在確定的某一時(shí)間范圍內(nèi)完成，因此由工作的完成者在指定的寬泛的時(shí)間段內(nèi)達(dá)成工作成果即可獲得相應(yīng)的報(bào)酬，其并不滿足勞動(dòng)法上的工作時(shí)間的確定規(guī)定，計(jì)時(shí)工資、加班工資的概念不再適用。第三，報(bào)酬支付不確定。大量工作是按照成果支付報(bào)酬，而且成果的界定也是以工作的提供者和接受者之間的協(xié)商為準(zhǔn)，與最低工資無(wú)關(guān)，與社會(huì)平均工資無(wú)涉，也同市場(chǎng)行情聯(lián)系不緊密，彼此之間完全是一種開(kāi)放式的，雙方協(xié)商達(dá)成的合意約定具體數(shù)額和支付方式即可，完全建立在契約基礎(chǔ)之上。第四，勞動(dòng)保障不確定。由于工作的提供者和接受者彼此不存在穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，因此勞動(dòng)者可能需要自行繳納并承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)的費(fèi)用，當(dāng)然相應(yīng)的其他勞動(dòng)福利也蕩然無(wú)存。第五，勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)不確定。由于勞動(dòng)者承接的工作是不確定的，勞動(dòng)者有可能同時(shí)在多家企業(yè)承接工作，因此造成工作環(huán)境、內(nèi)容、強(qiáng)度的不確定，于是工作的風(fēng)險(xiǎn)也很難得到確定和控制，即便同樣的工作也有可能因?yàn)槠渌蛩夭煌霈F(xiàn)不同的工作風(fēng)險(xiǎn)。第六，工作的責(zé)任不確定。由于工作的易變性導(dǎo)致工作標(biāo)準(zhǔn)的差異，因此責(zé)任也隨之波動(dòng)，在一家企業(yè)優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)有可能在另一家企業(yè)是屬于劣等的標(biāo)準(zhǔn)，因此針對(duì)每家企業(yè)都需要事先設(shè)定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，以免發(fā)生爭(zhēng)議和糾紛。第七，法律救濟(jì)不確定。鑒于上述的變化，勞動(dòng)者與提供工作的乙方發(fā)生爭(zhēng)議就應(yīng)適用不同的法律，工作的提供方和接受方完全是基于合同法而訂立的契約，因此只能使用民事法律解決紛爭(zhēng)。（三）AI使用引發(fā)人力資源管理模式的巨大變化。上述分析表明AI的使用將直接導(dǎo)致傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系從穩(wěn)定走向動(dòng)蕩，從固化狀態(tài)進(jìn)入虛化狀態(tài)，從有定法可依進(jìn)入無(wú)定法可據(jù)，相應(yīng)的人力資源管理模式也會(huì)發(fā)生巨大的變化，具體表現(xiàn)在4個(gè)方面：第一，從內(nèi)部管理轉(zhuǎn)變?yōu)橥獠抗芾?。由于更多的外部資源的介入，整合外部資源成為未來(lái)的管理競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)。大量的外包工作要求人力資源管理能夠充分和合理運(yùn)用外部人力資源，并能夠做到“及時(shí)響應(yīng)”（Just-in-time），應(yīng)對(duì)外部人力資源最大的困難是合理做出預(yù)算，并能夠具有實(shí)施的可能性，而這其中能夠準(zhǔn)時(shí)提供企業(yè)需要的人力資源或者匹配內(nèi)外部人力資源顯得尤為重要，除了具備內(nèi)部人力資源預(yù)測(cè)能力外，更需要有外部人力資源的控制和統(tǒng)籌能力。以往的人力資源管理從來(lái)不涉及外部人力資源管理能力，僅僅在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施管理，即便是談及外包也是從外包的價(jià)值角度考慮，一般的研究也就到外包合同訂立后的監(jiān)管為止，至于多聯(lián)運(yùn)式外包或者多維同時(shí)外包的研究甚少，整合乃至聚合外包就是外部管理能力的集中體現(xiàn)。第二，從有界管理轉(zhuǎn)變?yōu)闊o(wú)界管理。隨著組織的邊界的模糊化，無(wú)邊界管理成為一種全新的理念進(jìn)入到AI時(shí)代，組織的邊界有四種：垂直邊界、水平邊界、外部邊界、地理邊界，①而這四種邊界都可能隨時(shí)被打破，內(nèi)外部管理的融合直接打破了外部邊界，于是垂直、水平和地理邊界自然也就被打破，所以外部邊界打破是導(dǎo)致邊界模糊的關(guān)鍵。第三，從有序管理進(jìn)入混沌管理。人力資源管理從牛頓經(jīng)典力學(xué)的范式，即簡(jiǎn)單并遵從法則已經(jīng)進(jìn)入到量子范式，即進(jìn)入到復(fù)雜和混沌不確定的世界。任何以人為的控制企圖解析復(fù)雜性或者調(diào)節(jié)不確定的行為都會(huì)被遏制，甚至毀滅。②美國(guó)陸軍軍事學(xué)院（U.S.ArmyWarCollege）提出了VUCA概念，即當(dāng)今社會(huì)處在一個(gè)Volatile（動(dòng)蕩的）、Unpredictable（不可預(yù)測(cè)的）、Complex(復(fù)雜的)和Ambiguous（模糊的）社會(huì)環(huán)境中，AI時(shí)代帶給人類的恰恰是這樣一種環(huán)境，而傳統(tǒng)模式可控的人力資源模式必須過(guò)渡到VUCA時(shí)代的非確定性的量子人力資源管理模式，從而適應(yīng)不斷變化中的社會(huì)環(huán)境。第四，從有章可循轉(zhuǎn)為無(wú)章可循。AI時(shí)代帶來(lái)的恐怕不僅僅是管理的不確定性，而是整個(gè)社會(huì)環(huán)境的改變，很難預(yù)測(cè)未來(lái)組織的形態(tài)，但是組織企圖用固有的現(xiàn)成管理模式應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境似乎已經(jīng)難以實(shí)現(xiàn)，混沌世界的管理需要“以萬(wàn)變應(yīng)對(duì)萬(wàn)變”，企業(yè)需要更多可變通的管理模式，更人性化的管理模式和更寬泛的管理規(guī)定，也就是所謂的從“有法”到“無(wú)法”狀態(tài)。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,勞務(wù)市場(chǎng)的日漸活躍,人們之間所形成的雇傭關(guān)系呈現(xiàn)增多趨勢(shì),而涉及這方面的糾紛也不斷增多,具體情形也更趨復(fù)雜。在我國(guó)雇傭關(guān)系由來(lái)已久,但現(xiàn)行法律對(duì)此種關(guān)系的規(guī)定卻很有限,尤其是在認(rèn)定雇傭關(guān)系后在雇傭關(guān)系糾紛中出現(xiàn)損害賠償如何處理上存在不少的空白之處,如何認(rèn)定和如何處理在司法上賦予了法官太多的自由裁量權(quán),不利于我國(guó)依法治國(guó)理念的落實(shí)。

我國(guó)目前法律規(guī)定且經(jīng)常涉及的雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償主要有兩種:一種是雇主損害賠償糾紛,是指雇主對(duì)雇員在執(zhí)行職務(wù)中造成第三人損害依法應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,又稱雇員致害責(zé)任。另一種是雇員受害賠償糾紛,是指雇員在完成雇主所交付的工作任務(wù)中,使自己遭受損害,雇主因此而承擔(dān)的民事責(zé)任。在這兩種情況下,雇主承擔(dān)民事責(zé)任均以雇傭關(guān)系的存在為前提。雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償民事責(zé)任存在侵權(quán)責(zé)任與違約責(zé)任的競(jìng)合。我國(guó)法律規(guī)定除非享有訴權(quán)的原告已作出選擇,否則是允許其自由選擇以那種訴訟請(qǐng)求進(jìn)行訴訟。如果原告選擇以侵權(quán)責(zé)任追究雇主的民事責(zé)任,那么在法律上就必須要確定雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償侵權(quán)行為的性質(zhì)。

我國(guó)法律目前規(guī)定的侵權(quán)行為可以分為:

（一）、一般侵權(quán)行為和特殊侵權(quán)行為。一般侵權(quán)行為的構(gòu)成要件有四個(gè),分別是1、行為應(yīng)具有違法性;2、損害事實(shí)確實(shí)存在;3、違法行為與損害結(jié)果之間具有因果關(guān)系;4、違法行為人主觀上具有過(guò)錯(cuò)。一般侵權(quán)行為責(zé)任歸責(zé)原則為過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則,它是指當(dāng)事人的主觀過(guò)錯(cuò)是構(gòu)成侵權(quán)行為的必備要件的歸責(zé)原則我國(guó)《民法通則》第106條第2款規(guī)定:公民、法人由于過(guò)錯(cuò)侵害國(guó)家的、集體的財(cái)產(chǎn),侵害他人財(cái)產(chǎn)、人身的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任。所謂過(guò)錯(cuò)就是行為人決定其行動(dòng)時(shí)的一種故意或過(guò)失的主觀心理狀態(tài)。在過(guò)錯(cuò)責(zé)任下,對(duì)一般侵權(quán)責(zé)任行為實(shí)行“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”的原則受害人有義務(wù)舉出相應(yīng)證據(jù)表明加害人主觀上有過(guò)錯(cuò),以保障其主張得到支持。加害人過(guò)錯(cuò)的程度在一定程度上也會(huì)影響到賠償責(zé)任的范圍。適用過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則時(shí),第三人的過(guò)錯(cuò)和受害人的過(guò)錯(cuò)對(duì)責(zé)任的承擔(dān)有重要影響。如果第三人對(duì)損害的發(fā)生也有過(guò)錯(cuò)即構(gòu)成共同過(guò)錯(cuò),應(yīng)由共同加害人按過(guò)錯(cuò)大小分擔(dān)民事責(zé)任,且是連帶責(zé)任。如果受害人對(duì)于損害的發(fā)生也有過(guò)錯(cuò),則構(gòu)成混合過(guò)錯(cuò),依法可以減輕加害人的民事責(zé)任;

（二）、特殊侵權(quán)行為的歸責(zé)原則有兩個(gè):一是無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則,二是過(guò)錯(cuò)推定原則。無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則是指當(dāng)事人實(shí)施了加害行為雖然其主觀上無(wú)過(guò)錯(cuò),但根據(jù)法律規(guī)定仍應(yīng)承但責(zé)任的歸責(zé)原則,我國(guó)《民法通則》第106條第3款規(guī)定:沒(méi)有過(guò)錯(cuò),但法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任隨著社會(huì)的發(fā)展和危險(xiǎn)事項(xiàng)的不斷增多,加害人沒(méi)有過(guò)錯(cuò)致人損害的情形不斷增多,而證明加害人的過(guò)錯(cuò)也越來(lái)越困難基于社會(huì)公平正義和有效保護(hù)受害人利益的目的,無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則逐漸成為一種獨(dú)立的歸責(zé)原則在侵權(quán)行為法中得到運(yùn)用。在無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任感原則的適用上就注意:1、必須有法律的明確規(guī)定時(shí)才能適用;2、受害人不需證明加害人的過(guò)錯(cuò)存在,加害人也不能通過(guò)證明自己無(wú)過(guò)錯(cuò)而免責(zé)3、原告只須證明損害事實(shí)及因果關(guān)系存在即可4、我國(guó)實(shí)行的是有條件的相對(duì)的無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則,在出現(xiàn)法定事由時(shí)也可全部或部分免責(zé)。如不可抗力、受害人故意等。過(guò)錯(cuò)推定原則是指如果被告不能證明自己對(duì)損害結(jié)果的發(fā)生不存在過(guò)錯(cuò),就依法推定其存在過(guò)錯(cuò),應(yīng)對(duì)損害結(jié)果承擔(dān)民事責(zé)任,實(shí)際上就是將過(guò)錯(cuò)責(zé)任的證明責(zé)任歸于被告實(shí)行舉證倒置。過(guò)錯(cuò)推定原則仍是以過(guò)錯(cuò)作為承擔(dān)責(zé)任的基礎(chǔ),因而它不是一項(xiàng)獨(dú)立的歸責(zé)原則,只是過(guò)錯(cuò)責(zé)任感原則的一種特殊形式。在此種責(zé)任形式下受害人只需證明加害人實(shí)施了加害行為造成了損害后果,加害行為與損害后果間存在因果關(guān)系即可,無(wú)須嶧加害人的主觀過(guò)錯(cuò)情況進(jìn)行證明,就可直接推定加害人主觀上存在過(guò),應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。而加害人為了免責(zé)就必須自行證明主觀上無(wú)過(guò)錯(cuò)。必須注意的是過(guò)錯(cuò)推定責(zé)任原則只有法律有明確規(guī)定時(shí)才可運(yùn)用。

一、國(guó)內(nèi)外非典型雇傭關(guān)系研究綜述

（一）國(guó)外學(xué)者相關(guān)研究。非典型雇傭一詞在國(guó)外由Freedman（1985）首次提出后，國(guó)外對(duì)該領(lǐng)域的研究逐步增多，其中Jeffery.RW教授發(fā)表的文獻(xiàn)最多。對(duì)于非典型雇傭關(guān)系的優(yōu)勢(shì)，Galarneau（2005）認(rèn)為非典型雇傭關(guān)系有利于提高勞動(dòng)力市場(chǎng)的效率；Ko（2003）認(rèn)為非典型雇傭關(guān)系降低了企業(yè)的用工成本，節(jié)省了人力資源成本；Galarneau（2005）認(rèn)為非典型雇傭提供了靈活的用人機(jī)制，提高了用人的彈性。對(duì)于其弊端，Capplli，Keller（2013）認(rèn)為在特點(diǎn)上非典型雇傭企業(yè)缺乏直接管理和控制，缺乏明確的雇主；在管理沖突上，Wandera（2011）認(rèn)為是分類管理引起的沖突，Marching-ton（2011）認(rèn)為是雙重人力資源管理帶來(lái)的沖突?？傮w來(lái)說(shuō)，雖然國(guó)外學(xué)者在對(duì)非典型雇傭研究廣泛，但以互聯(lián)網(wǎng)形式的非典型雇傭研究甚少，還有待提高。（二）國(guó)內(nèi)學(xué)者相關(guān)研究。我國(guó)對(duì)于非典型雇傭關(guān)系的研究從2006年開(kāi)始逐步增長(zhǎng)，雖然互聯(lián)網(wǎng)形式的非典型雇傭也越來(lái)越成為熱點(diǎn)，但是研究的學(xué)者并不多，高校教師研究較為集中，而政府機(jī)構(gòu)對(duì)此研究的關(guān)注程度不足。在研究中，互聯(lián)網(wǎng)非典型雇傭關(guān)系的和諧度逐步受到重視（紀(jì)雯雯，賴德勝2016），越來(lái)越注重平臺(tái)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的監(jiān)管問(wèn)題（王靜，2016）以及關(guān)心非典型雇傭下人力資源的管理（王紅椿，2017）。總之，學(xué)界對(duì)互聯(lián)網(wǎng)非典型雇傭關(guān)系研究主要集中在對(duì)勞動(dòng)力關(guān)系的角色轉(zhuǎn)換上，通過(guò)研究其中存在的問(wèn)題，提出一些有關(guān)就業(yè)，社會(huì)保障的政策建議。但在互聯(lián)網(wǎng)新業(yè)態(tài)下，非典型雇傭關(guān)系大量出現(xiàn)，應(yīng)如何規(guī)范和管理，為本文提供了較大的研究空間。

二、互聯(lián)網(wǎng)下的非典型雇傭關(guān)系的特征

（一）勞動(dòng)關(guān)系的多元性。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)關(guān)系也出現(xiàn)了多元化和復(fù)雜化的特征。傳統(tǒng)的正式用工逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)化的合同用工，雇員與雇主并不是依附關(guān)系或者管理關(guān)系，而是介于市場(chǎng)交易關(guān)系的新型雇傭關(guān)系，形成了用工模式的多樣化。特別是隨著互聯(lián)網(wǎng)新業(yè)態(tài)模式的發(fā)展，創(chuàng)造了互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)模式的用工形式。多種形式的用工模式影響了勞動(dòng)者就業(yè)的穩(wěn)定并且在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系上增加了難度。（二）勞動(dòng)合同的臨時(shí)性。互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的便捷性，增加了臨時(shí)性、短期性的勞動(dòng)合同關(guān)系，員工的流動(dòng)性更大，被看作是游離于各種組織之間的員工，雇員與雇主之間簽訂的非正式合同，使組織投入相對(duì)較少，缺少醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)等社會(huì)保障福利。因此，勞資雙方之間的契約關(guān)系更純粹，更是一種經(jīng)濟(jì)交易，勞動(dòng)者的忠誠(chéng)度和信任度也有所減弱，導(dǎo)致員工在公司的安全感以及對(duì)公司的責(zé)任感降低。（三）工作方式的靈活性。隨著互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新成果深度融合于經(jīng)濟(jì)社會(huì)各領(lǐng)域，互聯(lián)網(wǎng)非典型雇傭關(guān)系就業(yè)方式更加自由靈活。首先，勞動(dòng)者選擇的途徑更加靈活，甚至不受時(shí)間和地域限制。例如在滴滴打車軟件里工作的司機(jī)、在美團(tuán)外賣里工作的送餐人員，招聘范圍廣泛，就業(yè)人員相比于正式合同工來(lái)說(shuō)選擇方面會(huì)更靈活;其次，員工可以自行調(diào)節(jié)工作時(shí)間和工作地點(diǎn)，所以相對(duì)于典型雇傭的勞動(dòng)關(guān)系來(lái)說(shuō)，不論是對(duì)于客戶還是對(duì)于公司來(lái)說(shuō)都可以擺脫一定限制來(lái)自由組織。

三、影響我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)非典型雇傭產(chǎn)生的因素

（一）經(jīng)濟(jì)新業(yè)態(tài)的不斷涌現(xiàn)。隨著我國(guó)以新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新商業(yè)模式為核心的新動(dòng)能不斷增強(qiáng)，企業(yè)用工制度發(fā)生了根本性變革，靈活就業(yè)形式越來(lái)越多，互聯(lián)網(wǎng)新業(yè)態(tài)下非典型雇傭在我國(guó)有了很大的發(fā)展空間。消費(fèi)需求的多樣化，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式、服務(wù)方式提出了更多挑戰(zhàn)，也必然會(huì)產(chǎn)生新的崗位和新的就業(yè)形態(tài)。特別是服務(wù)業(yè)中的許多崗位對(duì)勞動(dòng)者技術(shù)要求較低，也成為吸收互聯(lián)網(wǎng)非典型雇傭人員較多的領(lǐng)域。（二）互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)要素的應(yīng)用。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的深度融合，共享經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)用工模式也發(fā)生了改變，企業(yè)與勞動(dòng)者的關(guān)系也由標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)關(guān)系向非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變。非典型雇傭關(guān)系日益發(fā)展壯大，特別是互聯(lián)網(wǎng)和智能化辦公技術(shù)的出現(xiàn)為臨時(shí)性和具有彈性的工作時(shí)間和地點(diǎn)提供了可能，員工可以錯(cuò)峰時(shí)間上班，可以選擇方便的地點(diǎn)，勞動(dòng)者多數(shù)通過(guò)手機(jī)來(lái)接受任務(wù)并且執(zhí)行，甚至可以達(dá)到不出門(mén)就可以把工作完成，消費(fèi)者也可以通過(guò)手機(jī)來(lái)需求并且進(jìn)行評(píng)價(jià)，在提高資源利用率的同時(shí)也能改變?nèi)藗兊纳钚枨蠓绞?，?jié)省了社會(huì)成本。（三）消費(fèi)者生活方式的改變。由于信息技術(shù)的提高和社會(huì)不斷發(fā)展與革新，人們逐步追求快捷方便的生活方式。能讓客戶體會(huì)到簡(jiǎn)單、直觀、輕便的服務(wù)非常重要，需要更加靈活、多樣化和專業(yè)化的第三產(chǎn)業(yè)服務(wù)，互聯(lián)網(wǎng)非典型雇傭也因此產(chǎn)生與發(fā)展。互聯(lián)網(wǎng)新業(yè)態(tài)下的消費(fèi)者，是與典型雇傭關(guān)系截然相反的新角色。他們的體驗(yàn)會(huì)直接影響到非典型雇傭關(guān)系的存活時(shí)間，甚至很多人認(rèn)為消費(fèi)者就是雇主。

摘要:隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性的增強(qiáng),越來(lái)越多的企業(yè)實(shí)施柔性勞動(dòng)力雇傭。歐洲的柔性公司模型主要采用三類雇傭模式:共同雇傭、直接雇傭和間接雇傭,這些模型在國(guó)內(nèi)應(yīng)用必須依據(jù)我國(guó)國(guó)情實(shí)際,以及國(guó)內(nèi)的現(xiàn)行法律。

關(guān)鍵詞:柔性公司模型;雇傭模式;柔性保障模型

一、柔性公司模型

面對(duì)20世紀(jì)70年代國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不景氣和工人的失業(yè)問(wèn)題,英國(guó)的Atkinson在實(shí)證考察的基礎(chǔ)上,從勞動(dòng)力雇傭和運(yùn)用的角度,提出了柔性公司模型,

所示,Atkinson將公司的員工分為三個(gè)層次。其中,居于中心的核心層由一些關(guān)鍵的員工,如管理人員、設(shè)計(jì)人員和技術(shù)人員等組成,公司為使他們掌握多樣性技能以在公司所需之時(shí)能夠履行不同的職能和承擔(dān)不同的角色,即實(shí)現(xiàn)功能柔性,持續(xù)對(duì)他們進(jìn)行人力資本投資、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)對(duì)組織的忠誠(chéng)等;中間層的員工與公司存在較松散的雇傭關(guān)系,由兩類人員組成。第一個(gè)外圍層為全時(shí)制、具有某項(xiàng)特定技能的員工,公司一般不進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)投資,也不期望他們能在公司內(nèi)進(jìn)行水平或垂直流動(dòng);第二個(gè)外圍層一般是短期契約員工,如部分工時(shí)制、固定期限員工等,該層主要為公司提供數(shù)量柔性。該層次員工與公司之間的關(guān)系比較松散,但是屬于與企業(yè)簽定正式和固定雇傭關(guān)系的員工。

最外層是通過(guò)商業(yè)契約與公司發(fā)生關(guān)系的人員,包括因業(yè)務(wù)外包、分包而發(fā)生的對(duì)外部企業(yè)員工的應(yīng)用、以及對(duì)臨時(shí)就業(yè)機(jī)構(gòu)人員和自雇傭人員勞務(wù)的購(gòu)買(mǎi)等。該類人員純粹是公司外部的人員,與公司不存在獨(dú)立的雇傭關(guān)系,他們只是通過(guò)商業(yè)契約為公司提供勞務(wù)而已。公司一般是將次要或內(nèi)部缺少相應(yīng)技能的工作交付外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)或人員,從而獲得數(shù)量柔性。

校車發(fā)生交通事故造成學(xué)生或行人損害的事件時(shí)有發(fā)生，在此類案件糾紛的審理過(guò)程中，學(xué)校雇主替代責(zé)任的認(rèn)定通常成為案件審理的難點(diǎn)。2012年4月5日，國(guó)務(wù)院頒布實(shí)施《校車安全管理?xiàng)l例》，更使這一問(wèn)題成為司法裁判關(guān)注的熱點(diǎn)。本文結(jié)合雇傭關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、雇主替代責(zé)任的構(gòu)成要件及《侵權(quán)責(zé)任法》、《校車安全管理?xiàng)l例》的相關(guān)規(guī)定，對(duì)該問(wèn)題作一探討。通說(shuō)認(rèn)為，雇主替代責(zé)任的構(gòu)成要件一般應(yīng)為:第一，行為人須為雇傭人之受雇人，即二者之間存在雇傭關(guān)系;第二，損害行為發(fā)生在勞務(wù)提供過(guò)程中;第三，受雇人須實(shí)施侵權(quán)行為。無(wú)論是理論學(xué)說(shuō)還是司法實(shí)踐對(duì)后兩個(gè)構(gòu)成要件一般爭(zhēng)議不大，本文不再詳述。最具爭(zhēng)議、最難處理的當(dāng)數(shù)第一個(gè)要件，即雇傭關(guān)系如何認(rèn)定的問(wèn)題，下文對(duì)此加以闡述。

一、雇傭關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

有學(xué)者認(rèn)為，所謂雇傭關(guān)系是指一方當(dāng)事人———雇主或者企業(yè)之于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而雇傭另外一方———雇員或者勞動(dòng)者，在雙方當(dāng)事人之間所產(chǎn)生的法律關(guān)系，雇傭關(guān)系具有有償性、雙務(wù)性、穩(wěn)定性及隸屬性特征。［1］455有學(xué)者進(jìn)一步闡明雇傭關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn):(1)雙方有無(wú)雇傭合同(口頭的或書(shū)面的);(2)雇員有無(wú)報(bào)酬;(3)雇員是否提供勞務(wù);(4)雇員是否受雇主的監(jiān)督。［2］235上述觀點(diǎn)認(rèn)為，雇傭關(guān)系的判定應(yīng)以雇傭契約的有無(wú)為標(biāo)準(zhǔn)。這實(shí)質(zhì)上是把雇傭關(guān)系等同于雇傭契約關(guān)系，該觀點(diǎn)既不能合理解釋獨(dú)立承攬人受到雇主控制，在從屬關(guān)系下工作致人損害時(shí)，雇主也應(yīng)承擔(dān)雇主替代責(zé)任的歐陸國(guó)家通行觀點(diǎn)和司法裁判常態(tài)［3］168，還與集中體現(xiàn)我國(guó)雇主替代責(zé)任法律制度的《侵權(quán)責(zé)任法》第三十四條第一款(用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任)、第三十五條(個(gè)人之間形成勞務(wù)關(guān)系，提供勞務(wù)一方因勞務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)一方承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任)的規(guī)定不吻合。第三十四條中的“用人單位的工作人員”，在邏輯解釋上顯然包含了用人單位的法定代表人、負(fù)責(zé)人等有代表權(quán)的人員及其他工作人員，法定代表人、負(fù)責(zé)人等有代表權(quán)的人員導(dǎo)致的侵權(quán)行為自然要由法人承擔(dān)，而其他工作人員與用人單位之間的關(guān)系則非常復(fù)雜，除雇傭契約外，還應(yīng)當(dāng)包括委任關(guān)系、關(guān)系等，其導(dǎo)致的侵權(quán)行為是否由法人承擔(dān)雇主責(zé)任不能一概而論。第三十五條明確規(guī)定雇主承擔(dān)替代責(zé)任的前提是勞務(wù)關(guān)系，雇傭契約關(guān)系只是勞務(wù)關(guān)系的一種而非勞務(wù)關(guān)系的全部，委任、承攬、保管等法律關(guān)系均屬勞務(wù)性服務(wù)合同關(guān)系。根據(jù)該條規(guī)定，除雇傭契約，在特定情形下，委任、承攬、保管等合同關(guān)系，甚至非合同關(guān)系的好意施惠關(guān)系中也可能適用雇主替代責(zé)任。因此，雇傭關(guān)系并不等同于雇傭契約關(guān)系，其外延遠(yuǎn)比雇傭契約關(guān)系寬泛，雇主替代責(zé)任的承擔(dān)并不以雇傭契約的存在為唯一前提。筆者認(rèn)為，雇傭關(guān)系本質(zhì)上是一種控制監(jiān)督下的隸屬關(guān)系，是指以雇傭契約或以作用于勞務(wù)提供過(guò)程中的現(xiàn)實(shí)的控制監(jiān)督關(guān)系為表現(xiàn)特征的一種從屬關(guān)系。在雇傭契約關(guān)系中，雇主對(duì)雇員享有控制監(jiān)督權(quán)，而無(wú)論這種權(quán)利是否實(shí)際實(shí)施，雇員均被認(rèn)為是在雇主的隸屬支配下提供勞務(wù)，雇傭契約關(guān)系屬于雇傭關(guān)系當(dāng)無(wú)疑問(wèn)?，F(xiàn)實(shí)的控制監(jiān)督關(guān)系通常發(fā)生在以下兩種情形:第一，非雇傭契約的其他勞務(wù)契約中發(fā)生的實(shí)際控制監(jiān)督關(guān)系，如委任、承攬、保管等法律關(guān)系中現(xiàn)實(shí)發(fā)生的控制監(jiān)督關(guān)系;第二，不存在任何勞務(wù)契約情形下發(fā)生的對(duì)勞務(wù)提供的控制監(jiān)督關(guān)系。第一種情形，如委任、承攬、保管等法律關(guān)系中原本不存在委任人對(duì)受托人、定作人對(duì)承攬人、保管人對(duì)寄存人的控制監(jiān)督關(guān)系，也不適用雇主替代責(zé)任。但倘若在受托人受托辦理事務(wù)過(guò)程中，承攬人加工、修理過(guò)程中，保管人保管貨物過(guò)程中，委托人對(duì)受托人、定作人對(duì)承攬人、寄存人對(duì)保管人實(shí)施了實(shí)際的控制、監(jiān)督或指示，則應(yīng)認(rèn)定有雇傭關(guān)系存在，適用雇主替代責(zé)任。這可有力解釋前述獨(dú)立承攬人受到雇主控制，在致人損害時(shí)，雇主也應(yīng)承擔(dān)雇主替代責(zé)任的原因。此外，《最高人民法院關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》(以下簡(jiǎn)稱《人身?yè)p害賠償解釋》)第十條(承攬人在完成工作過(guò)程中對(duì)第三人造成損害或者造成自身?yè)p害的，定作人不承擔(dān)賠償責(zé)任。但定作人對(duì)定作、指示或者選任有過(guò)失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任)規(guī)定的定作人之賠償責(zé)任，也是定作人承擔(dān)雇主替代責(zé)任的明證。這是由于，究其實(shí)質(zhì)，指示和選任應(yīng)是控制監(jiān)督關(guān)系的一種表現(xiàn)形式，應(yīng)歸入控制監(jiān)督關(guān)系的范疇。第二種情形是指，在勞務(wù)提供不屬任何勞務(wù)性契約引起的情形下，若一方當(dāng)事人對(duì)另一方當(dāng)事人之勞務(wù)提供實(shí)施了現(xiàn)實(shí)的控制監(jiān)督，則也可認(rèn)定雇傭關(guān)系存在。如好意施惠關(guān)系中施惠一方的施惠行為受到了受惠一方的實(shí)際控制和監(jiān)督，則可認(rèn)定雇傭關(guān)系存在，施惠方致第三人受損時(shí)，受惠方應(yīng)承擔(dān)雇主替代責(zé)任?！度松?yè)p害賠償解釋》第十三條規(guī)定的被幫工人賠償責(zé)任即是此意。

二、雇傭關(guān)系認(rèn)定的國(guó)外法借鑒

雇傭關(guān)系的認(rèn)定，雖以控制監(jiān)督關(guān)系為判定標(biāo)準(zhǔn)，但在美國(guó)侵權(quán)責(zé)任法上，以此標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判定雇傭關(guān)系時(shí)，有四種例外的情形:(1)不可委托義務(wù)的排除①，即雇主負(fù)有不能以委托方式避免的義務(wù)時(shí)，他可以將義務(wù)委托給獨(dú)立承攬人履行，但其應(yīng)對(duì)該獨(dú)立承攬人的過(guò)錯(cuò)致害行為承擔(dān)替代責(zé)任。也即當(dāng)雇主將不可委托的義務(wù)以承攬合同方式委托于獨(dú)立承攬人時(shí)，可以例外認(rèn)定雇主與獨(dú)立承攬人之間存在雇傭關(guān)系，適用雇主替代責(zé)任。(2)表見(jiàn)或表見(jiàn)雇傭的例外②，即雇主在獨(dú)立承攬人構(gòu)成表見(jiàn)或表見(jiàn)雇傭的情形下，應(yīng)認(rèn)定雇主與獨(dú)立承攬人之間存在雇傭關(guān)系，適用雇主替代責(zé)任。(3)固有危險(xiǎn)活動(dòng)的例外③，即當(dāng)雇主將固有危險(xiǎn)的勞務(wù)委托給獨(dú)立承攬人時(shí)，除非雇主與獨(dú)立承攬人采取措施避免危害的發(fā)生，否則，將認(rèn)定雇主與獨(dú)立承攬人之間存有雇傭關(guān)系，適用雇主替代責(zé)任。(4)財(cái)政支付能力的例外，即指若雇主沒(méi)有能夠選用具有足夠的保險(xiǎn)覆蓋的獨(dú)立承攬人，受害者可以從實(shí)施侵權(quán)行為的無(wú)清償能力的獨(dú)立承攬人的雇主那里得到賠償，因?yàn)楣椭鬟`反了雇主雇傭“勝任的”獨(dú)立承攬人的義務(wù)。［1］146上述四種情形，與其說(shuō)是對(duì)以控制監(jiān)督關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判定雇傭關(guān)系的例外，不如說(shuō)是以控制監(jiān)督關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)認(rèn)定雇傭關(guān)系的四種特殊情形，因?yàn)?，該四種情形所反映的雇主與獨(dú)立承攬人的關(guān)系與他們之間的控制監(jiān)督關(guān)系密不可分。不可委托義務(wù)的排除中的“不可委托義務(wù)”通常是由法律規(guī)定或合同約定的義務(wù)，在雇主將該義務(wù)委托給獨(dú)立承攬人履行時(shí)，雇主的義務(wù)并不消滅，受害人完全可以認(rèn)為獨(dú)立承攬人是雇主的履行輔助人及雇主對(duì)獨(dú)立承攬人享有控制監(jiān)督權(quán)，雇主與獨(dú)立承攬人之間的雇傭關(guān)系判定仍是以控制監(jiān)督關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)。表見(jiàn)或表見(jiàn)雇傭的例外，表明受害人有合理的理由相信雇主與獨(dú)立承攬人之間是表見(jiàn)關(guān)系或表見(jiàn)雇傭關(guān)系，雇主對(duì)獨(dú)立承攬人享有控制監(jiān)督權(quán)，這實(shí)質(zhì)上還是以控制監(jiān)督關(guān)系來(lái)認(rèn)定雇傭關(guān)系的存在，只不過(guò)這種控制監(jiān)督關(guān)系在事實(shí)上并不存在，但在外觀上是讓人可信的，而這種可信有應(yīng)受法律保護(hù)的必要。固有危險(xiǎn)活動(dòng)的例外及財(cái)政支付能力的例外兩種情形，均反映出雇主對(duì)獨(dú)立承攬人存在選任、指示不當(dāng)?shù)膯?wèn)題，很明顯，仍屬控制監(jiān)督關(guān)系問(wèn)題。因此，筆者認(rèn)為，以控制監(jiān)督關(guān)系作為雇傭關(guān)系的判斷標(biāo)準(zhǔn)，仍然可能適用于該四種特定情形。

三、校車交通事故中雇主替代責(zé)任的認(rèn)定問(wèn)題

《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施之后，國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界針對(duì)該法設(shè)置的相關(guān)制度，特別是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度展開(kāi)了激烈的爭(zhēng)論。爭(zhēng)論的焦點(diǎn)在于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的合理性及經(jīng)濟(jì)效益問(wèn)題，而對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的制度邏輯以及實(shí)現(xiàn)機(jī)制，還缺乏深入研究。本文將在分析勞動(dòng)合同期限的價(jià)值底蘊(yùn)及制度邏輯的基礎(chǔ)上，探討不同期限勞動(dòng)合同之間有序轉(zhuǎn)換的條件與機(jī)制，以期深化對(duì)于勞動(dòng)合同期限問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，完善制度設(shè)計(jì)，推動(dòng)雇傭關(guān)系的長(zhǎng)期化，實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。

一、勞動(dòng)合同期限的價(jià)值底蘊(yùn)

在合同法理論上，期限是當(dāng)事人對(duì)于限制法律行為發(fā)生或消滅的意思表示，是特定法律行為效力存續(xù)的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)合同的期限就是雇傭關(guān)系的有效存續(xù)時(shí)問(wèn)，是勞資雙方自由意志的表達(dá)。然而，現(xiàn)實(shí)中的勞動(dòng)合同又受到相關(guān)法律不同程度的規(guī)范。究其原因，主要有以下三點(diǎn)：一是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)“資強(qiáng)勞弱”的基本格局決定了勞資協(xié)商的先天不平等性。二是勞動(dòng)合同的持續(xù)性特點(diǎn)決定了勞動(dòng)合同的期限具有特殊的意義。在勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)都確定的情況下，勞動(dòng)合同的期限對(duì)于勞資雙方具有完全不同的含義。同時(shí)，隨著雇傭關(guān)系的穩(wěn)定與優(yōu)化，勞資雙方也會(huì)建立起一定的合作信任關(guān)系，這種合作信任關(guān)系將給勞資雙方帶來(lái)“合作剩余”，對(duì)于“合作剩余”的分配期望增添了勞資關(guān)系的不確定性。三是勞動(dòng)合同期限制度體現(xiàn)了一個(gè)國(guó)家的勞工政策和相關(guān)社會(huì)理念。正是基于以上多種原因，各國(guó)或多或少都對(duì)勞動(dòng)合同雙方權(quán)利以及期限等問(wèn)題進(jìn)行了法律干預(yù)。對(duì)勞工利益的保護(hù)，實(shí)際上是一個(gè)國(guó)家發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然要求，而不僅僅是出于勞工福祉的價(jià)值判斷。毫無(wú)疑問(wèn)，良好的勞資關(guān)系是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有序發(fā)展的前提。眾多的實(shí)證研究充分證明，勞動(dòng)合同期限與勞資關(guān)系的穩(wěn)定之間存在正相關(guān)性。四也因而，各國(guó)大多確立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同為常態(tài)、固定期限勞動(dòng)合同為例外的勞動(dòng)合同期限法律制度。各國(guó)對(duì)于勞動(dòng)合同期限的制度設(shè)計(jì)。實(shí)際上是出于對(duì)勞動(dòng)合同期限中“意思自治”和“社會(huì)規(guī)范”的綜合權(quán)衡，是對(duì)雇傭關(guān)系穩(wěn)定性和流動(dòng)性的適度取舍。在不同期限的勞動(dòng)合同中，固定期限勞動(dòng)合同，更多地體現(xiàn)了“意思自治”的市場(chǎng)效率原則；而無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，則更多地體現(xiàn)了社會(huì)追求公正的理念。從合同法的規(guī)范意義上來(lái)說(shuō)，對(duì)于固定期限勞動(dòng)合同，勞資雙方必須信守合同期限，只有在主客觀情況發(fā)生變化，致使合同的履行成為不可能或不必要，合同繼續(xù)存在失去積極意義時(shí)，才允許當(dāng)事人解除合同，否則就是違約，須承擔(dān)違約責(zé)任。

作為一種例外，在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，固定期限勞動(dòng)合同的簽訂往往受到法律的諸多限制。歷史上，固定期限勞動(dòng)合同是作為反對(duì)封建生產(chǎn)方式中的人身依附，防止雇主對(duì)員工的終身奴役而出現(xiàn)的，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)“合同自由”原則在雇傭關(guān)系中的體現(xiàn)。至20世紀(jì)初期，出于維護(hù)勞動(dòng)力持續(xù)發(fā)展和促進(jìn)雇傭關(guān)系穩(wěn)定的需要，很多國(guó)家開(kāi)始干預(yù)雇傭關(guān)系，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同逐漸成為雇傭關(guān)系的主流。期限勞動(dòng)合同在大部分國(guó)家被理解為雙方當(dāng)事人只要給予對(duì)方一定的預(yù)告期，就可以被終止的合同。從信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看，對(duì)于無(wú)固定期限合同制度的該等安排，實(shí)際上是對(duì)雇傭關(guān)系勞資雙方信息不對(duì)稱及不充分現(xiàn)實(shí)的回應(yīng)。由于存在信息障礙，以及雇傭關(guān)系存續(xù)期間必然存在的各種不確定性，有限理性當(dāng)事人之間訂立的勞動(dòng)合同，必然是不完全的，有賴于雇傭雙方在合同執(zhí)行過(guò)程中不斷進(jìn)行協(xié)商、調(diào)整。二戰(zhàn)之后，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同逐漸成為大多數(shù)國(guó)家雇傭關(guān)系的常態(tài)，在這一過(guò)程中固然有人權(quán)理念進(jìn)步的作用，而更為根本的原因，恐怕在于勞動(dòng)力對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)存續(xù)與發(fā)展的特殊意義。就市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)而言，勞動(dòng)力本身就是最為主要的生產(chǎn)要素，而且隨著技術(shù)的進(jìn)步與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)力越來(lái)越成為資本增值的決定性力量。各國(guó)對(duì)于勞工權(quán)益保護(hù)的強(qiáng)化，實(shí)非偶然。同時(shí)，客觀上存在的“資強(qiáng)勞弱”格局，也意味著雇傭雙方的協(xié)商能力的差異，因此，各國(guó)一方面確立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同為雇傭關(guān)系的常態(tài)，但另一方面，又賦予雇傭雙方解除合同的相當(dāng)自由度；一方面確認(rèn)資方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，另一方面又對(duì)資方單方面羅列解除條件，實(shí)行差別化對(duì)待，以體現(xiàn)對(duì)勞工的傾斜保護(hù)。我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》也體現(xiàn)了對(duì)勞工傾斜保護(hù)的基本精神，明確規(guī)定從同定期限勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)換到無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的基本條件。然而，這種制度安排卻在學(xué)術(shù)界引起了巨大的爭(zhēng)議。爭(zhēng)議的焦點(diǎn)之一在于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的合理性及其制度效應(yīng)，理由各有所本。我們認(rèn)為，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的設(shè)置是必要的，但是，正如一些學(xué)者所指出的，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于相關(guān)問(wèn)題的制度安排并不恰當(dāng)。勞動(dòng)合同法》將固定期限勞動(dòng)合同作為一種獨(dú)立的合同形式，與無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并列，并且將后者作為前者發(fā)展的必然結(jié)果；同時(shí)又規(guī)定了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同中，資方較高的解除條件及法定補(bǔ)償金。這種制度安排，實(shí)際上是將無(wú)固定期限勞動(dòng)合同當(dāng)作企業(yè)對(duì)于勞工完成一定服務(wù)期限的獎(jiǎng)勵(lì)，混淆了兩類合同的功能與價(jià)值邏輯，是立法者過(guò)于信任法律，希望通過(guò)法律強(qiáng)制手段，將具有不同理念支撐的勞動(dòng)合同類型進(jìn)行整合的具體體現(xiàn)。因此，必須清醒認(rèn)識(shí)法律的功能與局限，更為深入地研究雇傭雙方合作關(guān)系的發(fā)生機(jī)理，通過(guò)激發(fā)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)內(nèi)在的勞資合作共贏機(jī)制的活力，引導(dǎo)雙方逐步建立長(zhǎng)期合作互利的雇傭關(guān)系，實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的穩(wěn)定與和諧。

二、基于制度匹配視角的勞動(dòng)合同期限設(shè)計(jì)

由于生產(chǎn)組織方式與個(gè)體勞動(dòng)力都存在巨大的差異，所以，現(xiàn)實(shí)中的雇傭關(guān)系千差萬(wàn)別。從合同治理的角度來(lái)看，不同的雇傭關(guān)系必然需要不同的合同安排，以實(shí)現(xiàn)制度匹配。根據(jù)威廉姆森的研究，雇傭關(guān)系可分為四種類型：第一種是“現(xiàn)成的內(nèi)部市場(chǎng)”。特點(diǎn)是員工技能不具備專用性，勞動(dòng)成果又容易單獨(dú)計(jì)量。對(duì)于這種雇傭關(guān)系，從效率上講，無(wú)論員工還是企業(yè)，都缺乏動(dòng)力將這種合作關(guān)系維持下去。第二種稱作“初級(jí)團(tuán)隊(duì)”。特點(diǎn)是員工技能不具備專用性，但勞動(dòng)成果難以單獨(dú)計(jì)量。對(duì)于“初級(jí)團(tuán)隊(duì)”，替換其團(tuán)隊(duì)成員不會(huì)損害生產(chǎn)率，但是，由于很難界定單個(gè)成員對(duì)于企業(yè)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)數(shù)量，因而，也就難以確定對(duì)他們每個(gè)人進(jìn)行補(bǔ)償?shù)臄?shù)額。這時(shí)，監(jiān)督就成為該團(tuán)隊(duì)有效運(yùn)轉(zhuǎn)必不可少的環(huán)節(jié)。第三種是“互擔(dān)責(zé)任的市場(chǎng)”。特點(diǎn)是員工技能具有專用性，勞動(dòng)成果可以單獨(dú)計(jì)量。對(duì)于此類人員，業(yè)往往傾向于長(zhǎng)期雇用；而員工則具有較為自由的選擇權(quán)，除非勞資雙方對(duì)于此類技能的使用具有壟斷性。第四種是“親密型團(tuán)隊(duì)”。此種類型的特點(diǎn)是員工技能具有專朋性，勞動(dòng)成果又難以單獨(dú)計(jì)量，比如企業(yè)的CE0、各部門(mén)經(jīng)理等。對(duì)于這部分員工，企業(yè)的任務(wù)是提供大量的社會(huì)條件，以保證這些員工能夠理解企業(yè)的目標(biāo)并投身其中，這些員工也能得到相當(dāng)穩(wěn)定的工作，保護(hù)自己的利益。雇傭關(guān)系的上述特點(diǎn)表明，在勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)都確定的情況下，勞資關(guān)系的穩(wěn)定、勞動(dòng)合同的期限，主要取決于勞工技能的專用性程度。專用性程度越高，勞資雙方就越有動(dòng)力維持雇傭關(guān)系的穩(wěn)定，體現(xiàn)在勞動(dòng)合同的期限上，就是期限的相對(duì)延長(zhǎng)。假如勞工不具備現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技能，或者說(shuō)所擁有的技能是通用性的技能，缺乏專用性，那么，在沒(méi)有外力干預(yù)的情況下，勞工個(gè)體討價(jià)還價(jià)的能力極低，企業(yè)缺乏簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的動(dòng)力。勞動(dòng)力的純市場(chǎng)交易將成為此類雇傭關(guān)系的常態(tài)，臨時(shí)性勞動(dòng)合同、短期勞動(dòng)合同將成為此類雇傭關(guān)系的主流合同形式。單純依靠法律的強(qiáng)制性規(guī)定，強(qiáng)行整合兩類雇傭關(guān)系，實(shí)際上只是將普通勞工的就業(yè)權(quán)固化在勞動(dòng)力市場(chǎng)的“先行者”身上，并不能從根本上解決勞工整體的就業(yè)問(wèn)題。在一定程度上還損害了勞動(dòng)力市場(chǎng)“后來(lái)者”的利益，破壞了勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)性和競(jìng)爭(zhēng)性，影響勞工整體勞動(dòng)技能的提升，最終損害勞工整體利益。動(dòng)態(tài)分析雇傭關(guān)系，可以發(fā)現(xiàn)，固定期限勞動(dòng)合同與無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之間，實(shí)際上是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程，兩者之間并沒(méi)有一個(gè)絕對(duì)的界限。決定合同期限的關(guān)鍵在于勞資雙方合作共贏的可能性，合作共贏的機(jī)率越高，合同期限越長(zhǎng)。合同期限，本質(zhì)上是雇傭雙方基于自身利益考量理性選擇的結(jié)果。從雇傭雙方雙向選擇的角度來(lái)看，雙方都需要一個(gè)信息的甄別過(guò)程，以進(jìn)一步了解對(duì)方，明確自己的態(tài)度。固定期限雇傭關(guān)系，在一定意義上可以成為雙方信息的甄別過(guò)程。當(dāng)然，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》單獨(dú)設(shè)計(jì)了“試用期”制度，而且適用于所有類型的雇傭關(guān)系。顯然，固定期限勞動(dòng)合同在我國(guó)并不承擔(dān)基本信息甄別功能，而是一類獨(dú)立的勞動(dòng)合同形式。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，我國(guó)雇傭關(guān)系的發(fā)展理論上具有五個(gè)不同的演化路徑：一是在試用期結(jié)束之后，只要有一方不滿意，雇傭關(guān)系即告終止；二是試用期結(jié)束之后，雙方滿意，雇傭關(guān)系正式成立，但存在固定期限與無(wú)固定期限的差別；如果簽訂的是短期固定期限勞動(dòng)合同，那么將產(chǎn)生另外三個(gè)次生演化路徑：第一個(gè)路徑是即期合同到期后，雙方不再續(xù)簽，雇傭關(guān)系終止；第二個(gè)路徑是即期合同到期后，雙方續(xù)簽另一個(gè)短期固定期限勞動(dòng)合同(兩合同期限相加不超過(guò)l0年)；第三個(gè)路徑是即期合同到期后，雙方續(xù)簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。雖然，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，第二個(gè)固定期限勞動(dòng)合同到期后，雇傭關(guān)系將自動(dòng)轉(zhuǎn)換為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但若滿足法定條件，雇傭關(guān)系也可終結(jié)。與西方通行的勞動(dòng)合同期限制度相比，我國(guó)的制度設(shè)計(jì)實(shí)際上是增加了勞資博弈的類型及勞資雙方討價(jià)還價(jià)的機(jī)會(huì)和成本。因此，從理論上來(lái)說(shuō)，作為一個(gè)理性“經(jīng)濟(jì)人”的企業(yè)，其最佳的雇傭期限選擇必然是更為慎重地簽訂勞動(dòng)合同。同時(shí)，為減少解雇成本，其會(huì)選擇以單次雇傭?yàn)槟繕?biāo)，更為靈活地處理“現(xiàn)成的內(nèi)部市場(chǎng)”型和“初級(jí)團(tuán)隊(duì)”型雇傭關(guān)系的合同對(duì)象及合同期限，以回避無(wú)同定期限勞動(dòng)合同的簽訂。因此，試圖單純依靠法律對(duì)于勞動(dòng)合同期限的強(qiáng)制性規(guī)定，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定勞資關(guān)系的目的不太現(xiàn)實(shí)，相反，只會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同期限的固定化，引發(fā)更多的勞資沖突。畢竟，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同將加大不確定性，在缺乏明確的“合作剩余”預(yù)期利益的情況下，企業(yè)欠缺相關(guān)動(dòng)力。因此，只有在深入分析各種期限勞動(dòng)合I-al~勞資雙方關(guān)系特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，尋找勞資雙方利益的交匯點(diǎn)以及雇傭關(guān)系長(zhǎng)期化的內(nèi)在機(jī)理，充分調(diào)動(dòng)勞資雙方的積極性，才能實(shí)現(xiàn)雇傭關(guān)系的長(zhǎng)期化，推動(dòng)勞資關(guān)系的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

勞動(dòng)合同、雇傭合同與勞務(wù)合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動(dòng)合同在《勞動(dòng)法》中有相應(yīng)的規(guī)定，而且規(guī)定也非常簡(jiǎn)單，雇傭合同和勞務(wù)合同根本就沒(méi)有法律做出明確規(guī)定，只能根據(jù)有關(guān)民法理論進(jìn)行判案，在司法實(shí)踐中對(duì)這三類合同的認(rèn)識(shí)易產(chǎn)生偏差。本文試圖對(duì)這三類合同進(jìn)行辨析，以期對(duì)這三類合同有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。

一、概念不同

（一）勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。實(shí)際上，作為勞動(dòng)合同的定義，上述規(guī)定是非常簡(jiǎn)陋的。其主要問(wèn)題在于沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行定義，沒(méi)有講清楚勞動(dòng)關(guān)系的特征。正是由于這樣簡(jiǎn)陋的定義，才使人們常常分不清勞動(dòng)合同與勞務(wù)合同、雇傭合同的區(qū)別。任何定義，都應(yīng)指出所要定義的對(duì)象的特征，根據(jù)這些特征，可以確定對(duì)象的內(nèi)涵和外延。但是，《勞動(dòng)法》這一規(guī)定，卻不能實(shí)現(xiàn)這一目的。這一定義，對(duì)合同的主體做出明確規(guī)定，但是對(duì)客體和內(nèi)容沒(méi)有明確描述。我國(guó)《合同法》第一百三十條規(guī)定，買(mǎi)賣合同是出賣人轉(zhuǎn)移標(biāo)的物的所有權(quán)于買(mǎi)受人，買(mǎi)受人支付價(jià)款的合同。這種定義，可以使人對(duì)買(mǎi)賣合同的概念有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，不會(huì)同其他合同混淆。勞動(dòng)合同所定義的勞動(dòng)關(guān)系，其前身就是民法中的雇傭關(guān)系。勞動(dòng)合同為當(dāng)事人一方（勞動(dòng)者）負(fù)有從事工作義務(wù)，他方（用人單位）負(fù)有支付工資義務(wù)的雙務(wù)合同。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者在從屬關(guān)系上提供勞動(dòng)，從事工作的合同。所謂居于從屬關(guān)系，系指工作的實(shí)施應(yīng)服從用人單位的指示。勞動(dòng)合同的概念，應(yīng)該體現(xiàn)出勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容。根據(jù)比較法的研究，我們可以將勞動(dòng)合同定義為“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者按照用人單位的指示提供勞動(dòng)，用人單位支付報(bào)酬的合同。

（二）雇傭合同。

雇傭合同，我國(guó)法律沒(méi)有進(jìn)行規(guī)定。但是，大陸法系各國(guó)一般都對(duì)雇傭合同設(shè)有明確規(guī)定，例如《法國(guó)民法典》、《德國(guó)民法典》、《中華民國(guó)民法典》（現(xiàn)在臺(tái)灣省實(shí)施），另外，英美法系國(guó)家中的英國(guó)也有成文法對(duì)雇傭合同進(jìn)行規(guī)定。我國(guó)制定統(tǒng)一的《合同法》時(shí)，在全國(guó)人大法工委委托學(xué)者起草的《中華人民共和國(guó)合同法建議草案》中，專設(shè)雇傭合同一章進(jìn)行了規(guī)定，但是，在最終通過(guò)的《合同法》中卻沒(méi)有雇傭合同。對(duì)此，梁慧星先生指出“我們這樣的社會(huì)主義國(guó)家，人口的絕大多數(shù)是體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者，他們與雇主（包括企事業(yè)單位、國(guó)家機(jī)關(guān)）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，靠締結(jié)雇用合同、勞動(dòng)合同和聘用合同來(lái)規(guī)定，單靠現(xiàn)行勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)合同的規(guī)則是規(guī)范不了的，而改革開(kāi)放以來(lái)廣大體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者的利益未受到應(yīng)有的保護(hù)，各種嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者權(quán)益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒(méi)有具體法律規(guī)定作為裁判基準(zhǔn)。建議草案在廣泛參考各國(guó)保護(hù)勞動(dòng)者的立法經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上精心設(shè)計(jì)和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的?！爆F(xiàn)在，中國(guó)社會(huì)科學(xué)院法學(xué)研究所梁慧星教授主持的課題組向全國(guó)人大法制工作委員會(huì)提交的民法典專家建議稿對(duì)雇傭合同又專設(shè)一章進(jìn)行規(guī)定。該草案合同編第15章第301條規(guī)定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務(wù)，雇用人支付報(bào)酬的合同”。王澤鑒先生指出，雇傭合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內(nèi)，為雇傭人服勞務(wù)，雇傭人負(fù)擔(dān)給付報(bào)酬的契約”?？梢?jiàn)，雇傭合同的這些定義基本是一致的。

編者按：本文主要從我國(guó)侵權(quán)行為人劃分；雇傭關(guān)系中的賠償問(wèn)題；雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償責(zé)任原則三個(gè)方面進(jìn)行論述。其中，主要包括：我國(guó)法律規(guī)定除非享有訴權(quán)的原告已作出選擇、我國(guó)目前法律規(guī)定且經(jīng)常涉及的雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償、一般侵權(quán)行為責(zé)任歸責(zé)原則為過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則、原告只須證明損害事實(shí)及因果關(guān)系存在即可、從事雇傭活動(dòng)是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)或者其他勞務(wù)活動(dòng)的、雇主承擔(dān)民事責(zé)任適用了無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則、雇主只要舉出自己對(duì)造成雇員或第三人損害沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的證據(jù)，就可不承擔(dān)責(zé)任等，具體材料請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)。

摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞務(wù)市場(chǎng)的日漸活躍，人們之間所形成的雇傭關(guān)系呈現(xiàn)增多趨勢(shì)，而涉及這方面的糾紛也不斷增多，具體情形也更趨復(fù)雜。在我國(guó)雇傭關(guān)系由來(lái)已久，但現(xiàn)行法律對(duì)此種關(guān)系的規(guī)定卻很有限，尤其是在認(rèn)定雇傭關(guān)系后在雇傭關(guān)系糾紛中出現(xiàn)損害賠償如何處理上存在不少的空白之處，如何認(rèn)定和如何處理在司法上賦予了法官太多的自由裁量權(quán)，不利于我國(guó)依法治國(guó)理念的落實(shí)。

關(guān)鍵詞:雇傭關(guān)系侵權(quán)行為責(zé)任

我國(guó)目前法律規(guī)定且經(jīng)常涉及的雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償主要有兩種：一種是雇主損害賠償糾紛，是指雇主對(duì)雇員在執(zhí)行職務(wù)中造成第三人損害依法應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，又稱雇員致害責(zé)任。另一種是雇員受害賠償糾紛，是指雇員在完成雇主所交付的工作任務(wù)中，使自己遭受損害，雇主因此而承擔(dān)的民事責(zé)任。在這兩種情況下，雇主承擔(dān)民事責(zé)任均以雇傭關(guān)系的存在為前提。雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償民事責(zé)任存在侵權(quán)責(zé)任與違約責(zé)任的競(jìng)合。我國(guó)法律規(guī)定除非享有訴權(quán)的原告已作出選擇，否則是允許其自由選擇以那種訴訟請(qǐng)求進(jìn)行訴訟。如果原告選擇以侵權(quán)責(zé)任追究雇主的民事責(zé)任，那么在法律上就必須要確定雇傭關(guān)系糾紛中的損害賠償侵權(quán)行為的性質(zhì)。

一、我國(guó)侵權(quán)行為人劃分

我國(guó)法律目前規(guī)定的侵權(quán)行為可以分為：一般侵權(quán)行為和特殊侵權(quán)行為。一般侵權(quán)行為的構(gòu)成要件有四個(gè)，分別是1、行為應(yīng)具有違法性；2、損害事實(shí)確實(shí)存在；3、違法行為與損害結(jié)果之間具有因果關(guān)系；4、違法行為人主觀上具有過(guò)錯(cuò)。一般侵權(quán)行為責(zé)任歸責(zé)原則為過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則，它是指當(dāng)事人的主觀過(guò)錯(cuò)是構(gòu)成侵權(quán)行為的必備要件的歸責(zé)原則我國(guó)《民法通則》第106條第2款規(guī)定：公民、法人由于過(guò)錯(cuò)侵害國(guó)家的、集體的財(cái)產(chǎn)，侵害他人財(cái)產(chǎn)、人身的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任。所謂過(guò)錯(cuò)就是行為人決定其行動(dòng)時(shí)的一種故意或過(guò)失的主觀心理狀態(tài)。在過(guò)錯(cuò)責(zé)任下，對(duì)一般侵權(quán)責(zé)任行為實(shí)行“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”的原則受害人有義務(wù)舉出相應(yīng)證據(jù)表明加害人主觀上有過(guò)錯(cuò)，以保障其主張得到支持。加害人過(guò)錯(cuò)的程度在一定程度上也會(huì)影響到賠償責(zé)任的范圍。適用過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則時(shí)，第三人的過(guò)錯(cuò)和受害人的過(guò)錯(cuò)對(duì)責(zé)任的承擔(dān)有重要影響。如果第三人對(duì)損害的發(fā)生也有過(guò)錯(cuò)即構(gòu)成共同過(guò)錯(cuò)，應(yīng)由共同加害人按過(guò)錯(cuò)大小分擔(dān)民事責(zé)任，且是連帶責(zé)任。如果受害人對(duì)于損害的發(fā)生也有過(guò)錯(cuò)，則構(gòu)成混合過(guò)錯(cuò)，依法可以減輕加害人的民事責(zé)任；

【摘要】現(xiàn)代企業(yè)管理理論是隨企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而出現(xiàn)的。對(duì)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模較小的民營(yíng)企業(yè)，傳統(tǒng)的管理特點(diǎn)是所有者同時(shí)就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者。就業(yè)的快速發(fā)展是當(dāng)達(dá)國(guó)家勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)根本特征，本文旨在從微觀勞動(dòng)力需求主體——組織層面探究就業(yè)的柔性形成機(jī)制。就業(yè)的發(fā)展是組織人力資源雇傭模式從傳統(tǒng)剛性模式向柔性模式轉(zhuǎn)變的宏觀表現(xiàn)，而人力資源雇傭模式的柔性化源于組織在當(dāng)代日趨動(dòng)態(tài)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中的管理創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè)雇傭柔性機(jī)制模式

就業(yè)的快速發(fā)展是當(dāng)達(dá)國(guó)家勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展進(jìn)程中顯示出的一個(gè)共同趨勢(shì)。近年來(lái)，由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌期就業(yè)和失業(yè)壓力的凸顯，學(xué)術(shù)界對(duì)于新型的就業(yè)形式給予了較多關(guān)注。從本質(zhì)上說(shuō)，新的勞動(dòng)力供求結(jié)合方式在實(shí)際中體現(xiàn)為組織日趨彈性的人力資源雇傭模式，它是催生企業(yè)雇傭柔性機(jī)制的根本動(dòng)力。因此，組織人力資源雇傭模式的深刻變革是是一個(gè)不容忽視的問(wèn)題。

1、民營(yíng)企業(yè)傳統(tǒng)雇傭模式的特征

傳統(tǒng)就業(yè)形式所依存的微觀基礎(chǔ)是組織的相對(duì)剛性的靜態(tài)勞動(dòng)力雇傭模式，而這種雇傭模式的形成和柔性化演變內(nèi)在于經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程之中。

從工業(yè)化早期的工廠制度到福特制組織的發(fā)展逐步塑造了傳統(tǒng)的勞動(dòng)力(這期間勞動(dòng)力并沒(méi)有被視作人力資源)雇傭模式。剛性是這種雇傭模式最典型的特征，具體來(lái)說(shuō)，其剛性主要體現(xiàn)在以下層面：