編者按：本文主要從工資與績效工資的區(qū)別；教育績效工資制的初衷；教育工作與教師工作績效量化；激勵(lì)機(jī)制與學(xué)校教育工作；績效工資制與學(xué)校教育進(jìn)行講述。其中，主要包括：工資是企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報(bào)酬、義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資是黨中央、國務(wù)院做出的重大決策，體現(xiàn)了堅(jiān)持教育優(yōu)先發(fā)展的堅(jiān)強(qiáng)決心，體現(xiàn)了對廣大教師的親切關(guān)懷，具有十分重大的現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)影響、就本質(zhì)而言，教育是文化的一部分，是文化的一種現(xiàn)實(shí)形態(tài)、教育面臨諸多新的挑戰(zhàn)，時(shí)代與民眾也寄予教育更多更高的期望，時(shí)代需要學(xué)校教育不斷煥發(fā)自己的生命活力，它也理所當(dāng)然的需要相匹配的激勵(lì)機(jī)制、績效工資制度作為一種管理技術(shù)，最早產(chǎn)生并成熟于企業(yè)管理之中，長期的實(shí)踐證明，績效工資制在企業(yè)管理中依然彰顯著它的激勵(lì)效應(yīng)等，具體材料請?jiān)斠姡?/p>

義務(wù)教育階段率先實(shí)行績效工資制，體現(xiàn)了國家對教育以及教師工作的重視與肯定。但自實(shí)施以來，這一改革舉措成為熱議的話題。這一方面折射出人們的思想自由和社會的民主進(jìn)步，另一方面也反映了這一制度本身值得深思的一些問題。

1.工資與績效工資的區(qū)別

工資是企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報(bào)酬。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分，是勞動者完成一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動后，按預(yù)先規(guī)定的絕對數(shù)德額定期支付。工資分配一般有計(jì)時(shí)工網(wǎng)資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班工資或延長工作時(shí)間的工資、特殊情況下支付的工資等多種方式。

績效工資又稱薪給工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大孝勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報(bào)酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度?？冃ЧべY制是工資制的一種形態(tài)，它的最大特點(diǎn)便是通過對于具體工作質(zhì)量的細(xì)化衡量與對應(yīng)性強(qiáng)調(diào)，激發(fā)工作人員對于高效工作的努力追求，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工資發(fā)放主體價(jià)值目標(biāo)的理想實(shí)現(xiàn)。

2.教育績效工資制的初衷

編者按：本文主要從工資與績效工資的區(qū)別；教育績效工資制的初衷；教育工作與教師工作績效量化；激勵(lì)機(jī)制與學(xué)校教育工作；績效工資制與學(xué)校教育進(jìn)行講述。其中，主要包括：績效工資又稱薪給工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評估掛鉤的工資、績效工資制是工資制的一種形態(tài)，它的最大特點(diǎn)便是通過對于具體工作質(zhì)量的細(xì)化衡量與對應(yīng)性強(qiáng)調(diào)，激發(fā)工作人員對于高效工作的努力追求、義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資是黨中央、國務(wù)院做出的重大決策，體現(xiàn)了堅(jiān)持教育優(yōu)先發(fā)展的堅(jiān)強(qiáng)決心，體現(xiàn)了對廣大教師的親切關(guān)懷，具有十分重大的現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)影響、教師準(zhǔn)入與試用期機(jī)制、學(xué)年度考核機(jī)制、職稱評定機(jī)制、年度評優(yōu)機(jī)制、要在績效工資實(shí)施的技術(shù)層面不斷地加以完善，同時(shí)要在思想認(rèn)識層面加強(qiáng)必要的學(xué)習(xí)與調(diào)適等，具體材料請?jiān)斠姡?/p>

義務(wù)教育階段率先實(shí)行績效工資制，體現(xiàn)了國家對教育以及教師工作的重視與肯定。但自實(shí)施以來，這一改革舉措成為熱議的話題。這一方面折射出人們的思想自由和社會的民主進(jìn)步，另一方面也反映了這一制度本身值得深思的一些問題。

1.工資與績效工資的區(qū)別

工資是企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報(bào)酬。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分，是勞動者完成一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動后，按預(yù)先規(guī)定的絕對數(shù)德額定期支付。工資分配一般有計(jì)時(shí)工網(wǎng)資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班工資或延長工作時(shí)間的工資、特殊情況下支付的工資等多種方式。

績效工資又稱薪給工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大孝勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報(bào)酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

績效工資制是工資制的一種形態(tài)，它的最大特點(diǎn)便是通過對于具體工作質(zhì)量的細(xì)化衡量與對應(yīng)性強(qiáng)調(diào)，激發(fā)工作人員對于高效工作的努力追求，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工資發(fā)放主體價(jià)值目標(biāo)的理想實(shí)現(xiàn)。

9月2日，國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，會議決定從10月1日起，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資制。這是繼今年初義務(wù)教育學(xué)校先行試水之后，事業(yè)單位績效工資制度改革邁出的又一大步。自明年1月1日開始，中國所有事業(yè)單位都將全面實(shí)施績效工資制度。

事業(yè)單位績效工資制的推出，主要是出于明確事業(yè)單位性質(zhì)、遏制其創(chuàng)收沖動的考慮。一直以來，由于公共財(cái)政并未從真正意義上承擔(dān)起事業(yè)單位人員的收入，因而其創(chuàng)收的口子便被順理成章地打開。既然自己的工資獎(jiǎng)金要自己去掙，在“多掙多得”的激勵(lì)下，各事業(yè)單位的創(chuàng)收熱情自然蔚然成風(fēng)。一些本該屬于公共保障類的事業(yè)，都因無法遏制的創(chuàng)收沖動極大增加了民眾負(fù)擔(dān)。從這個(gè)角度來看，倘若事業(yè)單位績效工資制的實(shí)施，能夠從制度層面封住事業(yè)單位創(chuàng)收的口子，讓教育醫(yī)療等公共事業(yè)回歸本位的話，無疑是件值得期待的好事。

但是，事業(yè)單位個(gè)人績效考核迄今尚無系統(tǒng)的成功經(jīng)驗(yàn)。因而要保證績效工資制的貫徹實(shí)施，事業(yè)單位必須根據(jù)自身特點(diǎn)，借鑒企業(yè)做法，盡快建立一套適合本單位的績效考核制度。

既然叫績效工資，理應(yīng)依據(jù)“按勞分配”原則，合理體現(xiàn)出“績效”之意，決不能搞成平均主義或大鍋飯。對醫(yī)護(hù)人員而言，所謂績效，也定要看成績和效率，自然要與工作量掛鉤。但現(xiàn)行醫(yī)療體制下，醫(yī)護(hù)人員工作的特殊性決定其工作量不能簡單以時(shí)間或治療病患數(shù)量來計(jì)量，而實(shí)際操作中更容易與醫(yī)療收費(fèi)掛鉤，因而醫(yī)護(hù)人員的績效便極有可能順理成章與創(chuàng)收掛起鉤來。果真如此的話，醫(yī)療事業(yè)單位的績效工資制不過是兜個(gè)圈，最后又回到創(chuàng)收的原點(diǎn)。

事實(shí)上，績效這個(gè)詞本來自企業(yè)，也更適用于生產(chǎn)型企業(yè)職員，每個(gè)月制造了多少商品，完成了多少銷售額，這些都是可以放到桌面上的指標(biāo)。如果想把績效制發(fā)展到“放之四海而皆準(zhǔn)”，其實(shí)并不恰當(dāng)。當(dāng)醫(yī)生薪酬與所謂績效掛鉤時(shí)，難免會成為滋生“大處方”與“過度治療”的土壤，原本欲制約醫(yī)療事業(yè)單位創(chuàng)收的初衷，最終卻極有可能只是為創(chuàng)收機(jī)制換個(gè)頭目而已。

在事業(yè)單位推行績效工資制固然值得期待，但如何不讓績效工資制淪為“舊藥新吃”，甚至成為變相創(chuàng)收的激勵(lì)機(jī)制，則更是改革的難點(diǎn)和成敗關(guān)鍵所在。

一則“事業(yè)單位將實(shí)行績效工資制”的消息,引起了輿論的熱議。據(jù)人保部副部長胡曉義表示,事業(yè)單位在科學(xué)分類的基礎(chǔ)上,將有四項(xiàng)配套改革:第一,要全面實(shí)行聘用制,打破鐵飯碗;第二,實(shí)行績效工資制;第三,財(cái)政投入體制改革,通過不同的投入機(jī)制,既保公益性又保福利;第四,實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革,“大幅度降低事業(yè)單位退休人員的待遇水平”是誤傳。

實(shí)行績效工資制,只是推動多年的事業(yè)單位改革中的一個(gè)配套環(huán)節(jié)。在剖析其實(shí)際意義之外,其實(shí)透露給我們這樣的信息:事業(yè)單位改革不會因?yàn)樽枇Π胪径鴱U,相反,它一直處在艱難的推進(jìn)過程之中。盡管胡曉義否認(rèn)事業(yè)單位改革是“甩包袱、減待遇”,但至少對這個(gè)龐大集體中原來“養(yǎng)尊處優(yōu)”的一批人來說,實(shí)際結(jié)果確實(shí)如此;因此,在今年兩會上,才會有那么多政協(xié)委員對事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的激烈反應(yīng)。

事業(yè)單位是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特有產(chǎn)物,發(fā)展到今天,不僅擁有數(shù)倍于公務(wù)員群體的龐大人頭,更是早已背離了其“專業(yè)技術(shù)服務(wù)”的原初屬性。有數(shù)據(jù)顯示,事業(yè)單位工作人員要占全國財(cái)政供養(yǎng)人數(shù)的近80%,財(cái)政負(fù)擔(dān)異常沉重。正如有論者所言,清除這個(gè)附著在市場經(jīng)濟(jì)肌體上的“包袱”只是遲早的事情。這個(gè)意義上,事業(yè)單位改革當(dāng)然是非常必要之舉。

之所以會遭到事業(yè)單位的“既得利益者”如此強(qiáng)烈反對,只因?yàn)楦母锶鄙偎麄兊膮⑴c,屬于自上而下強(qiáng)力推動的“被改革”,而推動者本身卻依然享受著“超國民待遇”。要打破別人的鐵飯碗,自己的鐵飯碗?yún)s捧得更緊;要改別人的公費(fèi)醫(yī)療為基本醫(yī)保,自己卻獨(dú)享著違背公平的公費(fèi)醫(yī)療——改革留有權(quán)力特區(qū),改革者不能以身作則卻自我豁免責(zé)任,當(dāng)然難免讓人腹誹。

相比于企業(yè)改革職工下崗、教育改革學(xué)費(fèi)猛漲等平民“被改革”,事業(yè)單位“被改革”應(yīng)該說已經(jīng)相當(dāng)溫和,甚至帶有很多贖買性質(zhì),績效工資制度也許正是贖買方式之一種,至少對于事業(yè)單位有權(quán)一層來說大概如此。因?yàn)槲覀冎?績效工資也是分級別和崗位的,級別越高崗位越好,績效工資就越高。何況,對于事業(yè)單位的管理者而言,績效工資意味著自身權(quán)力的增大和集中。

事業(yè)單位實(shí)行績效工資,必然是有人歡喜有人憂;而且,諸如教育行業(yè)、科研人文領(lǐng)域、壟斷企業(yè)等,是非常不適合搞績效工資。但是將有權(quán)階層納入“喜”的范疇,從而有望減少事業(yè)單位改革的阻力,或許可以看做,是為了加快改革進(jìn)程的“效率”,而犧牲了一種內(nèi)部分配的“公平”。

建國以來，我國機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工資制度先后經(jīng)歷了四次比較大的改革：1956年建立了等級工資制；1985年建立了以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制；1993年，機(jī)關(guān)工作人員實(shí)行以職務(wù)和級別為主的職級工資制，事業(yè)單位建立了五種不同類型、符合行業(yè)自身特點(diǎn)的分類工資制度，與國家機(jī)關(guān)的工資制度脫鉤，按照事業(yè)單位特點(diǎn)和經(jīng)費(fèi)來源的不同，對全額撥款、差額撥款、自收自支三種事業(yè)單位實(shí)行不同的管理辦法；2006年7月第四次改革機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度，公務(wù)員實(shí)行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度，事業(yè)單位建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。下面筆者就事業(yè)單位績效工資制度淡一點(diǎn)膚淺的看法。

一、事業(yè)單位收入分配中存在的問題

按現(xiàn)行工資制度設(shè)計(jì)，事業(yè)單位的工資收入分為三部分，即崗位工資、薪級工資和績效工資。其中崗位工資和薪級工資代替原來的固定工資和活工資，目前已經(jīng)執(zhí)行，而績效工資代替原來的各種津（補(bǔ)）貼和獎(jiǎng)金，因分配辦法尚未出臺，還沒有執(zhí)行。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，我市事業(yè)單位共有2296個(gè)，在職人員52269名，主要涉及教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)和文化體育等行業(yè)。由于績效工資尚未兌現(xiàn)，事業(yè)單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”、“干多干少、干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象，工資制度改革預(yù)期的激勵(lì)作用還沒有得以實(shí)現(xiàn)，事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性還沒有充分發(fā)揮出來。

二、推行績效工資制度意義重大

績效工資制度改革是事業(yè)單位工資制度改革的重要內(nèi)容，推行績效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進(jìn)完善崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強(qiáng)化事業(yè)單位的服務(wù)意識和內(nèi)部成本核算，提高社會效益、經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實(shí)際貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。四是有利于充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個(gè)樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的分配原則。

【摘要】工資制度是一個(gè)企業(yè)推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略、提升企業(yè)文化、形成核心競爭力、構(gòu)建組織與個(gè)人生命共同體的有效工具。本文以崗位績效工資制度為研究對象,從企業(yè)實(shí)際出發(fā),對秦皇島港股份有限公司的工資制度現(xiàn)狀進(jìn)行梳理、分析,找出問題與差距,提出相應(yīng)對策。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)工資制度再設(shè)計(jì)

工資制度是一個(gè)企業(yè)推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略、提升企業(yè)文化、形成核心競爭力、構(gòu)建組織與個(gè)人生命共同體的有效工具。面對我港發(fā)展戰(zhàn)略的日漸清晰、周邊港口的迅速崛起等內(nèi)外部環(huán)境的變化,股份公司也應(yīng)及時(shí)審視現(xiàn)狀,針對自身的工資制度面臨的問題,從而進(jìn)一步強(qiáng)化工資制度的激勵(lì)、保障和導(dǎo)向作用,激發(fā)員工的工作熱情和工作活力,提升企業(yè)的凝聚力和向心力,為企業(yè)實(shí)現(xiàn)新起點(diǎn)上的新跨越提供智力支持和保障。

1秦港股份公司工資制度現(xiàn)狀

1.1崗位工資制

計(jì)時(shí)人員實(shí)行以崗位工資為主的崗位工資制,計(jì)時(shí)人員工資主要由崗位工資、保留工資、年功工資、津貼補(bǔ)貼、加班工資、績效工資、其他獎(jiǎng)金(嘉獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、節(jié)能獎(jiǎng))組成。崗位工資體現(xiàn)各崗位之間不同勞動要素的差別,根據(jù)各崗位在企業(yè)中所處地位的重要程度,確定若干類和不同級別的崗位工資標(biāo)準(zhǔn);保留工資由原技能工資演變而來,與工作年限、學(xué)歷相關(guān)聯(lián);年功工資與工齡掛鉤;津貼補(bǔ)貼是對在特殊勞動條件下工作的員工的一種貨幣補(bǔ)償,如有毒有害作業(yè)的保健津貼,夜晚工作的夜班津貼等;加班工資為正常勞動時(shí)間以外加班加點(diǎn)工作的工資;績效工資與各單位的生產(chǎn)、經(jīng)營管理情況相關(guān)聯(lián),由股份公司控制總量,各單位二次分配。

摘要：工資分配制度是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，工資作為人力資源的價(jià)格，其分配是否科學(xué)、合理，直接關(guān)系到員工的勞動積極性，影響著人力資源的合理配置，進(jìn)而影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭能力。如何建立一套科學(xué)的、符合中國國情以及適應(yīng)和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展需要的工資體系，對國內(nèi)企業(yè)特別是國有企業(yè)來說，是一個(gè)全新而十分重大的課題。從有關(guān)工資的基本理論出發(fā)，通過對國有企業(yè)現(xiàn)有工資體系的剖析，提出了工資制度改革的思路和模式。

關(guān)鍵詞：工資;制度;改革;管理

1背景

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國一直執(zhí)行全國統(tǒng)一的工資管理制度，企業(yè)沒有工資分配和管理的自主權(quán)，所以，他們不可能也沒有必要去關(guān)心工資問題，更不會明白合理的工資水平及其分配機(jī)制對人才競爭的重要作用。盡管我國從1978年在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)體制改革的同時(shí)就開始了工資改革，從實(shí)行“彈性工資計(jì)劃”，到黨的十四屆三中全會提出的“企業(yè)工資制度改革的目標(biāo)是建立市場機(jī)制決定、企業(yè)自主分配、政府監(jiān)督調(diào)控的新模式”，直到黨的“十五大”進(jìn)一步明確了“實(shí)行按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則”，政府逐步放開了對企業(yè)工資的直接管理和干預(yù)，但由于缺乏合理的引導(dǎo)和有效的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以及體制上的慣性，國內(nèi)企業(yè)特別是國有企業(yè)，在工資制度改革方面并未取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。

中國企業(yè)要在經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代獲得生存空間，從勞動報(bào)酬的分配方面來說，就是如何利用工資杠桿，吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀的人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)地發(fā)揮。目前，我國企業(yè)的工資制度，從總量決定上主要實(shí)行“工效掛鉤”制，這種制度意味著工資總額必須跟著企業(yè)利潤走。但是，由于利潤中含有大量非勞動因素帶來的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)果導(dǎo)致國有企業(yè)因占有國有資源的不均等而導(dǎo)致工資水平差距懸殊，不僅勞動收入與勞動投入嚴(yán)重背離，而且這種工資總量決定機(jī)制排斥勞動力供求對工資水平的調(diào)節(jié)。從個(gè)量決定上，大部分企業(yè)是把掛鉤后提取的工資總額沿襲著傳統(tǒng)的“職務(wù)工資制”進(jìn)行工資分配的。這種分配制度，更多地考慮員工的潛在勞動能力，主要反映工齡、學(xué)歷、職稱、行政級別，而忽視對每個(gè)員工所做的工作本身的分析，更沒有充分考慮每個(gè)工作崗位對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，造成了嚴(yán)重的平均主義“大鍋飯”，挫傷了員工們的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

另一方面，伴隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，越來越多的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)識到工資改革的重要性，國家勞動部也相繼出臺了新的企業(yè)工資政策，要求建立起以按勞分配為主體的市場分配機(jī)制。人們開始在工資制度上探索新的方法，但在改革時(shí)，往往又缺乏對現(xiàn)代獎(jiǎng)酬理論和設(shè)計(jì)方法的認(rèn)識，使其設(shè)計(jì)方案背離勞動力市場的價(jià)值規(guī)律，不能真正調(diào)動職工的積極性，甚至連企業(yè)急需人才也留不住。

【摘要】工資制度是一個(gè)企業(yè)推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略、提升企業(yè)文化、形成核心競爭力、構(gòu)建組織與個(gè)人生命共同體的有效工具。本文以崗位績效工資制度為研究對象,從企業(yè)實(shí)際出發(fā),對秦皇島港股份有限公司的工資制度現(xiàn)狀進(jìn)行梳理、分析,找出問題與差距,提出相應(yīng)對策。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)工資制度再設(shè)計(jì)

工資制度是一個(gè)企業(yè)推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略、提升企業(yè)文化、形成核心競爭力、構(gòu)建組織與個(gè)人生命共同體的有效工具。面對我港發(fā)展戰(zhàn)略的日漸清晰、周邊港口的迅速崛起等內(nèi)外部環(huán)境的變化,股份公司也應(yīng)及時(shí)審視現(xiàn)狀,針對自身的工資制度面臨的問題,從而進(jìn)一步強(qiáng)化工資制度的激勵(lì)、保障和導(dǎo)向作用,激發(fā)員工的工作熱情和工作活力,提升企業(yè)的凝聚力和向心力,為企業(yè)實(shí)現(xiàn)新起點(diǎn)上的新跨越提供智力支持和保障。

1秦港股份公司工資制度現(xiàn)狀

1.1崗位工資制

計(jì)時(shí)人員實(shí)行以崗位工資為主的崗位工資制,計(jì)時(shí)人員工資主要由崗位工資、保留工資、年功工資、津貼補(bǔ)貼、加班工資、績效工資、其他獎(jiǎng)金(嘉獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、節(jié)能獎(jiǎng))組成。崗位工資體現(xiàn)各崗位之間不同勞動要素的差別,根據(jù)各崗位在企業(yè)中所處地位的重要程度,確定若干類和不同級別的崗位工資標(biāo)準(zhǔn);保留工資由原技能工資演變而來,與工作年限、學(xué)歷相關(guān)聯(lián);年功工資與工齡掛鉤;津貼補(bǔ)貼是對在特殊勞動條件下工作的員工的一種貨幣補(bǔ)償,如有毒有害作業(yè)的保健津貼,夜晚工作的夜班津貼等;加班工資為正常勞動時(shí)間以外加班加點(diǎn)工作的工資;績效工資與各單位的生產(chǎn)、經(jīng)營管理情況相關(guān)聯(lián),由股份公司控制總量,各單位二次分配。

摘要：闡述了崗位技能工資制的起源和弊端，介紹了崗位績效工資制的定義和優(yōu)點(diǎn)，分析了企業(yè)實(shí)行崗位績效工資制存在的問題，并提出了具體的對策，從而建立起符合現(xiàn)代企業(yè)要求的高效人力資源體系。

關(guān)鍵詞：企業(yè)，薪酬管理體制，工資制度，利潤，優(yōu)點(diǎn)

企業(yè)薪酬管理體制是企業(yè)人力資源管理的重要方面，良好的企業(yè)和良好的薪酬管理體制是分不開的，企業(yè)活力的大小，在于企業(yè)薪酬管理體制是否合理，是否有利于調(diào)動全體員工的積極性，是否增加企業(yè)的市場競爭能力，技術(shù)創(chuàng)新能力。這是企業(yè)在轉(zhuǎn)軌變型重組改制過程中無法回避但又迫切需要取得突破的重大課題。隨著現(xiàn)如今各企業(yè)改制工作的深入進(jìn)行，企業(yè)薪酬管理體制的改革更是首當(dāng)其沖。20世紀(jì)90年代以來企業(yè)一直實(shí)行的是以崗位技能工資制為主體的薪酬管理體制，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來越不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，已經(jīng)逐步被新的薪酬管理體制崗位績效工資制所取代。

1崗位技能工資制的起源和弊端

1．1崗位技能工資制的由來

崗位技能工資制，是1993年根據(jù)國家要求在廢除等級工資制后，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動條件等基本勞動要素評價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位工資、技能工資為主要內(nèi)容建立的工資制度，是在當(dāng)時(shí)情況下應(yīng)運(yùn)而生的工資制度。由于此種工資制度是建立在崗位測評的基礎(chǔ)之上，崗位測評是以勞動者在不同勞動崗位的勞動為評價(jià)內(nèi)容，綜合運(yùn)用勞動管理、勞動生理、勞動衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測、數(shù)理統(tǒng)計(jì)和計(jì)算機(jī)技術(shù)方面的知識和技術(shù)，通過勞動者的勞動狀況諸因素的定量測定和評定，把勞動者在生產(chǎn)崗位上所付出的智力、體力及勞動環(huán)境的影響抽象化、定量化，來反映勞動者的勞動負(fù)荷量和不同崗位之間的勞動差別，充分突出了工資中崗位與技能這兩個(gè)結(jié)構(gòu)單元的特點(diǎn)，更有利于貫徹按勞分配，調(diào)動企業(yè)員工努力學(xué)業(yè)務(wù)、提高業(yè)務(wù)能力的積極性。然而隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立和企業(yè)改革的不斷深入，崗位技能工資制在實(shí)際運(yùn)行中己產(chǎn)生和暴露出不少的問題，缺陷越來越明顯，在一定程度上弱化了企業(yè)的內(nèi)部分配機(jī)制，因此需要對其進(jìn)行調(diào)整和改革。

分配機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機(jī)制的重要方面，國有企業(yè)的活力大小，很重要的在于內(nèi)部分配機(jī)制是否合理，是否有利于調(diào)動職工的積極性，是否增加企業(yè)的市場競爭能力。進(jìn)入21世紀(jì)，特別是加入wto后，煙草企業(yè)將逐步走向市場，競爭日益激烈，如果要在市場競爭中站穩(wěn)腳跟的話，就必須對現(xiàn)行的運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行改革，工資分配制度的改革更是首當(dāng)其沖。建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的崗位績效工資制度，是企業(yè)工資制度改革的發(fā)展趨勢。

一、建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的崗位績效工資制度的意義

一是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和我國市場經(jīng)濟(jì)的確立，我國企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，特別是加入wto后，煙草企業(yè)原有的專賣體制將受到?jīng)_擊，這就迫使我們煙草企業(yè)要盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入市場并廣泛地參與市場競爭。作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制一個(gè)非常重要的方面，工資管理直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終要有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，因此企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)是工資管理的首要考慮。

二是企業(yè)參與市場競爭的需要。由于市場上人力資源的競爭以及工資對勞動者的特殊意義，企業(yè)的工資管理還必須考慮到勞動力市場的一般行情、勞動者的最低生活費(fèi)用要求以及企業(yè)的人工成本支付能力，企業(yè)在處理工資問題時(shí)，還有更加細(xì)微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律，建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)客觀規(guī)律相適應(yīng)的、規(guī)范有序、充滿活力的工資分配制度，發(fā)揮勞動力市場機(jī)制的作用，根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資管理效益。

三是企業(yè)追求利益最大化的需要。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)成了真正獨(dú)立的商品生產(chǎn)經(jīng)營者，成為經(jīng)濟(jì)活動中生產(chǎn)經(jīng)營決策的主體。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利益最大化的經(jīng)營目標(biāo)，必然努力降低包括工資在內(nèi)的經(jīng)營成本，力求提高勞動力投入的經(jīng)濟(jì)效益。在這種情況，工資不再是簡單地作為福利來使用，而是作為提高生產(chǎn)力的一種方法、工具和手段。職工工資必須體現(xiàn)勞動力價(jià)值。市場的競爭、企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人力資源的競爭。人是創(chuàng)造財(cái)富的能動力量，運(yùn)用各種手段激勵(lì)、調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性是管理好現(xiàn)代企業(yè)的核心。因此，人才的開發(fā)是第一發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)要發(fā)展，就必須樹立“以人為本”的觀念，擺脫傳統(tǒng)等級工資制的束縛，打破單一的分配形式，逐步實(shí)行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度，通過加強(qiáng)崗位分析科學(xué)地區(qū)別崗位之間的勞動差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關(guān)系，使工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜。工資分配必須堅(jiān)持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工的實(shí)際勞動貢獻(xiàn)掛鉤，向勞動力市場價(jià)格靠攏，建立起工資分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，才能進(jìn)一步適應(yīng)市場競爭的客觀要求。

四是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要。如果工資制度在各單元的相對比重設(shè)置上不科學(xué)，顧此失彼，難以把全部工資標(biāo)準(zhǔn)同實(shí)際勞動量聯(lián)系起來，一些工資單元往往成為與勞動無關(guān)的“死工資”的現(xiàn)象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關(guān)系背離了市場勞動力價(jià)格，急需的骨干人才收入低于市場價(jià)位，從而使得高層次人才流失，而簡單勞動崗位人員的收入?yún)s大大高于市場價(jià)位，人浮于事，工資分配的保障職能過強(qiáng)，激勵(lì)職能不足，只有執(zhí)行崗位績效工資才能解決這個(gè)問題。