〔摘要〕共享經(jīng)濟對勞動關(guān)系與勞動法帶來了極大沖擊和挑戰(zhàn)，用人單位之勞動規(guī)章制度發(fā)生了重大異變。新形態(tài)下勞動規(guī)章制度的性質(zhì)更加具有“格式化”表征，“集體合意”性質(zhì)更加喪失殆盡。勞動規(guī)章制度的載體變化主要是:“邊緣化”與“碎片化”嚴(yán)重;“無紙化”與“模糊化”加劇;“捆綁化”與“默認(rèn)化”普遍。懲戒權(quán)的變異表現(xiàn)在懲戒依據(jù)、懲戒方式、經(jīng)濟罰和救濟四大方面。新型勞動關(guān)系監(jiān)管理念是統(tǒng)管與分層同舉、嚴(yán)管與寬容并濟、政策與法律兼容。勞動規(guī)章制度監(jiān)管路徑新構(gòu)想是:堅持原則、矯正正義、解構(gòu)載體、松綁程序和分配責(zé)任。

〔關(guān)鍵詞〕勞動規(guī)章制度;載體;懲戒權(quán);監(jiān)管理念;監(jiān)管路徑

一、共享經(jīng)濟勞動用工新變化

共享經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟模式，它依托急速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)，徹底打破了傳統(tǒng)的典型勞動用工形式，靈活的非典型勞動關(guān)系迅猛發(fā)展，對傳統(tǒng)的勞動法與勞動關(guān)系帶來了極大沖擊，勞動法已經(jīng)非常難以適用新的變化，勞動法律的滯后性更加突出，亟待我們尋求新的辦法以積極響應(yīng)和應(yīng)對。在共享經(jīng)濟條件下，勞動關(guān)系之“雇傭”關(guān)系已經(jīng)逐漸變?yōu)椤敖灰仔头?wù)”關(guān)系，勞動合同轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)協(xié)議。傳統(tǒng)勞動關(guān)系已經(jīng)不適用于共享經(jīng)濟的新形態(tài)，傳統(tǒng)的勞動法律法規(guī)也需要重新調(diào)整。勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)關(guān)系或商務(wù)關(guān)系，不僅是勞動者權(quán)益的一種損失，也使得勞動者面臨更大的市場風(fēng)險?！?〕筆者認(rèn)為，共享經(jīng)濟下新型勞動關(guān)系中，勞動關(guān)系呈現(xiàn)出多元化和復(fù)雜化趨勢，但是，傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系并沒有也不會消失，勞動關(guān)系也并沒有都轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)關(guān)系或商務(wù)關(guān)系或服務(wù)關(guān)系，而是，典型勞動關(guān)系與非典型勞動關(guān)系并存，即勞動法上的勞動關(guān)系、民法上的勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系三者并存，其特征是非典型勞動用工“野蠻”生長，似乎有蓋過傳統(tǒng)勞動用工之勢，其經(jīng)濟平臺管理者多為勞動法意義上的正式勞動關(guān)系;而多數(shù)平臺參與者為民法上的勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系。多元化和復(fù)雜化的勞動關(guān)系面對傳統(tǒng)單一勞動關(guān)系之調(diào)整模式具有新的挑戰(zhàn)。如何比較恰當(dāng)?shù)乜创蚕斫?jīng)濟平臺下之勞動關(guān)系與勞動法，并做出積極響應(yīng)?這一新課題已經(jīng)成為近來勞動關(guān)系與社會法含勞動法學(xué)界的研討主題，且爭論不斷，仁者智者各異。王全興教授認(rèn)為:影響并沒有想象中那么大，也并沒有顛覆傳統(tǒng)的勞動法原理和勞動用工規(guī)律。〔2〕而有學(xué)者認(rèn)為我國勞動合同法本身已經(jīng)“失衡”，《勞動合同法》對勞動力市場靈活性的不當(dāng)干預(yù)與過度限制〔3〕，對新型勞動關(guān)系幾乎無能為力，修法迫不及待。修法導(dǎo)向應(yīng)當(dāng)是加強勞動合同當(dāng)事人協(xié)商自治，提高企業(yè)用工靈活性。董保華教授認(rèn)為《勞動合同法》應(yīng)當(dāng)修正該法過于強化國家管制而弱化當(dāng)事人自治的不足，以加強靈活用工適應(yīng)日益變化的市場經(jīng)濟?！?〕筆者認(rèn)為，無論《勞動合同法》如何修改，傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系的法律規(guī)制仍然是基礎(chǔ)，對新型非典型勞動關(guān)系的靈活用工的規(guī)制應(yīng)當(dāng)入法，二者不可偏廢。共享經(jīng)濟平臺下勞動關(guān)系的新變化首先體現(xiàn)在勞動關(guān)系的認(rèn)定上。勞動者之從屬性關(guān)系的基本要素發(fā)生了新變化，從屬性更加不易界定，由此導(dǎo)致我國勞動法原本沒有解決好的勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系與雇傭關(guān)系，在共享經(jīng)濟新形態(tài)下更加復(fù)雜化，勞動關(guān)系更加難以認(rèn)定。例如，廣州滴滴平臺有兩種不同類型的駕駛員，分別為使用平臺提供車輛的駕駛員和使用自有車輛的駕駛員，二者勞動關(guān)系顯著不同:前者之雇傭關(guān)系明顯;后者之雇傭關(guān)系不被認(rèn)可。無論是兼職還是全職，自有車輛駕駛員都沒有簽訂勞動合同，公司也不承認(rèn)與駕駛員之間存在雇傭關(guān)系，并認(rèn)為是民事合作關(guān)系?！?〕共享經(jīng)濟平臺下勞動關(guān)系的新變化還主要集中在工作時間及加班時間難以確定，相應(yīng)的加班工資問題不易解決;休息休假問題因工作時間的新變化，使得勞動者休息權(quán)難以保障;社會保障特別是社會保險銜接問題更加突出。新型勞動用工之蕓蕓新變化，可以歸納為客觀與主觀兩大方面?？陀^上的新變化主要是:有勞動無勞動關(guān)系;有單位無社保;有報酬無最低工資;有勞動協(xié)議無勞動合同;有行業(yè)規(guī)定無集體合同;有合同無協(xié)商;有懲戒無救濟;有爭議無調(diào)處依據(jù)等等。共享經(jīng)濟平臺下勞動關(guān)系的新變化還表現(xiàn)在勞動者主觀訴求的變異。特別是相當(dāng)一部分靈活就業(yè)者并沒有與用人單位簽訂勞動合同的主觀意愿，對社會保險也沒有特別的訴求，甚至一些勞動者主動反對勞動法的干預(yù)，他們并不特別需要將其納入勞動法的調(diào)整范疇，只要有錢就行，其訴求“短視化”現(xiàn)象嚴(yán)重，社會公權(quán)力機關(guān)的介入反而得不到勞動者的支持，呈現(xiàn)出“熱臉貼在冷屁股上”的怪相。有勞動法學(xué)者專門調(diào)查過共享經(jīng)濟平臺下的新型勞動者如網(wǎng)約車司機、外賣小哥等，他們自己覺得幸福感與獲得感還不錯，社會的關(guān)注與公權(quán)力的介入基本屬于“杞人憂天”，他們并不歡迎，勞動法學(xué)者的特別關(guān)注與反思屬于“庸人自擾”，多此一舉。董保華教授于2017年11月25日在中國政法大學(xué)舉辦的“互聯(lián)網(wǎng)時代新型勞動形態(tài)對勞動法的挑戰(zhàn)”學(xué)術(shù)研討會上，講了他調(diào)查網(wǎng)約車司機的一些情況，特別指出網(wǎng)約車司機的訴求與社會和學(xué)者們的理念存在極大差異，呼吁學(xué)者們要真正了解互聯(lián)網(wǎng)時代新型勞動者的訴求，不要坐在室內(nèi)搞“一廂情愿”式的研究，此觀點引起了與會者熱烈討論。但筆者并不完成贊同此觀點，勞動法學(xué)者們關(guān)注并研究新型勞動關(guān)系并不是為了“迎合”一些人，況且如網(wǎng)約車司機的訴求基本上都是“短視”的，并不可取，從長遠和法律的角度看，他們的“短視”訴求應(yīng)當(dāng)摒棄。大量的事實表明，在沒有發(fā)生工作事故如工傷時，他們是不需要社會保險的，但一旦事故發(fā)生，情況就完全變了，此時的社會保險訴求就變得極其強烈，甚至以前主動放棄的社會保險，反而變成了他們最大的訴求，搞得用人單位非常無奈。勞動爭議仲裁與訴訟機關(guān)基于社會穩(wěn)定與傾斜保護弱者權(quán)益的原則，將本來不應(yīng)當(dāng)依法享有的社會保險，不得不判定給這些人，使得用人單位無可奈何，同時也使得仲裁員和法官們遭受有法不依的“惡名”。因此，對共享經(jīng)濟平臺下的新型勞動關(guān)系的研究，還是有非常高的理論和實踐價值的，只不過在探尋破解之策時，不能僅僅停留在傳統(tǒng)的典型勞動關(guān)系上，應(yīng)當(dāng)正視和寬容新型勞動關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系，勞動立法更應(yīng)當(dāng)考量這些新出現(xiàn)的勞動關(guān)系，及時做出立法響應(yīng)。新型勞動用工形式的出現(xiàn)，使得勞動法上狹義的勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系三者之間的邊界變得更加模糊不清，亟待立法的積極響應(yīng)。另外，勞動關(guān)系與社會保障的關(guān)系及勞動法與社會保障法的關(guān)系，也需要重新思量與制度重構(gòu)。共享經(jīng)濟平臺下勞動關(guān)系的新變化還集中體現(xiàn)在勞動規(guī)章制度中，傳統(tǒng)勞動規(guī)章制度的形式要件與實質(zhì)要件都已發(fā)生或正在發(fā)生新的變化，勞動規(guī)章制度的學(xué)理研究與司法或準(zhǔn)司法都要適用新變化。

二、勞動規(guī)章制度性質(zhì)嬗變

勞動規(guī)章制度的性質(zhì)之爭，一直沒有停止過，也難以達成共識。這種紛爭通常是“仁者見仁，智者見智”，也從另外一個側(cè)面表明勞動規(guī)章制度的復(fù)雜性。正如有學(xué)者所感慨的，勞動規(guī)章制度是勞動法上“永遠的難題”。〔6〕共享經(jīng)濟平臺下勞動規(guī)章制度的性質(zhì)如何界定，在傳統(tǒng)意義上的勞動規(guī)章制度本身還存在巨大分歧的前提下，更是困難重重。筆者認(rèn)為，勞動規(guī)章制度性質(zhì)具有多重性與復(fù)合性，目前的觀點多是從某一個角度詮釋其特征，只見樹木不見森林，具有片面性。共享經(jīng)濟平臺下勞動規(guī)章制度的性質(zhì)具有什么新特征，這還是一個罕有研究的新課題。①我國臺灣地區(qū)稱之為“定型化契約”。筆者認(rèn)為，共享經(jīng)濟平臺下勞動規(guī)章制度的性質(zhì)與傳統(tǒng)典型勞動關(guān)系之復(fù)合性不同，具有新的表象，主要是更加具有“格式條款”說的表征。傳統(tǒng)典型學(xué)說之“集體合意說”不斷淡化，不論是在勞動規(guī)章制度的形式要件還是實質(zhì)要件中，集體協(xié)商與談判的集體意思自治都在不斷減弱，用人單位之互聯(lián)網(wǎng)或共享平臺的單方意思自治基本“吞噬”了集體意思，即“單決”逐步代替了“共決”。傳統(tǒng)勞動關(guān)系下勞動規(guī)章制度性質(zhì)之“格式條款說”①具有一定的價值。格式條款說認(rèn)為，就勞動規(guī)章制度形式而言，規(guī)格化和定型化與格式條款的形式相合。格式條款是指當(dāng)事人為了重復(fù)使用而預(yù)先擬定，并在訂立合同時未與對方協(xié)商的條款。格式條款具有預(yù)先擬定、重復(fù)使用、相對人只能服從三個特征。對于格式條款的內(nèi)容，相對人只能表示完全的同意或拒絕，而不能修改或更正。其內(nèi)容并不是由勞資雙方平等協(xié)商確定?！?〕勞動規(guī)章制度是用人單位單方擬定，勞動者對其只能接受或不接受，無權(quán)對其內(nèi)容作增刪修改，與格式條款實質(zhì)相同?！?〕“集體合意說”認(rèn)為勞動規(guī)章制度是針對勞動者之集體而統(tǒng)一制定的規(guī)范，并基于勞動者之集體合意而產(chǎn)生約束力。〔9〕勞動合同的內(nèi)容、勞動條件應(yīng)由勞資雙方合意加以決定，如果沒有勞動者集體之同意，勞動規(guī)章不發(fā)生法的效力?！?0〕當(dāng)前，德國的勞動法采用“集體合意說”〔11〕，在該種模式下，勞動規(guī)章的制定、變更必須經(jīng)集體協(xié)商，由勞資雙方共同決定。“集體合意說”要求勞動規(guī)章制度的生效必須經(jīng)勞工集體同意，其不足是違背個體意思自治的價值取向。〔12〕共享經(jīng)濟平臺下的勞動規(guī)章制度之“集體合意”性質(zhì)更加喪失殆盡，勞動規(guī)章制度所規(guī)定的勞動內(nèi)容、勞動條件、工資報酬、休息休假、社會保險等，完全由共享平臺單方規(guī)定，沒有任何集體協(xié)商談判、職工討論、公示公告等程序，勞動規(guī)章制度的集體合意根本無從談起。共享經(jīng)濟平臺下的勞動規(guī)章制度之“格式條款”性質(zhì)更加明顯，勞動者只能是被動地接受，根本沒有任何話語權(quán);如果不接受既定的條款，也就不能作為勞動者，就只能退出。如網(wǎng)約車司機只能全盤接受用人單位的規(guī)定，否則就成為不了其“共享者”。因此，在互聯(lián)網(wǎng)背景下的新型勞動規(guī)章制度的性質(zhì)更具有“格式條款”性質(zhì)，但是，此“格式條款”又不是完全的民事合同如勞務(wù)合同或雇傭合同，它同時還具有勞動法所規(guī)定的勞動關(guān)系的部分屬性，可以說它兼具民法與勞動法的屬性，但按照勞動法的規(guī)定來規(guī)制它，又比較困難。筆者認(rèn)為，共享經(jīng)濟平臺下的勞動規(guī)章制度之“格式條款”性質(zhì)比較可行，但是，不能一刀切，還應(yīng)當(dāng)分類考量:對純粹屬于勞動法之勞動關(guān)系的，適用勞動法有關(guān)規(guī)定;對屬于一般民事勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系的，適用民法規(guī)定。如何評價共享經(jīng)濟下的勞動規(guī)章制度之“單決”逐步代替“共決”，這是不是一種倒退?答案表面上很簡單，但是，實際上不簡單。從一般法理上看，勞資關(guān)系的博弈應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)集體意思自治，這樣才符合現(xiàn)代民主與公平正義之法治精神，才符合勞資沖突關(guān)系向合作關(guān)系漸變的歷史必然發(fā)展趨勢，這一點應(yīng)當(dāng)沒有任何疑義。但是，由于勞動規(guī)章制度性質(zhì)本身的復(fù)合性，加之，共享經(jīng)濟平臺的新時代特色，共享經(jīng)濟平臺下勞動規(guī)章制度的“單決”強而“共決”退化現(xiàn)象，還是具有一定合理因素，不能一刀切式地斷然否決?！胺谴思幢恕薄胺前准春凇钡乃季S定式應(yīng)當(dāng)改變。在用人單位社會責(zé)任不斷加強、社會監(jiān)督不斷完善、法治環(huán)境不斷改善、社會主義核心價值觀不斷深入人心的新時代下，用人單位之“單決”與傳統(tǒng)意義上的“單決”已經(jīng)明顯不同，新的“單決”不一定就不好，不一定就容易侵犯勞動者權(quán)益，這種新的“單決”其實已經(jīng)包含著許多“共決”因素，只不過原來的被動性“共決”正逐步被用人單位之主動性所融合，“共贏”已經(jīng)從無形中迫使用人單位必須考量勞動者的權(quán)益，任何“獨裁”式的“單決”都可能會被用人單位直接而主動地拋棄。我們應(yīng)當(dāng)相信，如果用人單位仍然采用傳統(tǒng)的“單決”模式制定、變更和適用勞動規(guī)章制度，勞動者將會“用腳投票”，用人單位也將會得不償失。當(dāng)然，筆者不是說法律就無用了，而是說法律只是最低的底線或紅線。因此，共享經(jīng)濟平臺下的勞動規(guī)章制度之“單決”代替“共決”之“格式化”新特征，我們應(yīng)當(dāng)正確面對，而不是急于否定。

第一章總則

第一條為了貫徹實施勞動和社會保障（以下稱勞動保障）法律、法規(guī)和規(guī)章，規(guī)范勞動保障監(jiān)察工作，維護勞動者的合法權(quán)益，根據(jù)勞動法和有關(guān)法律，制定本條例。

第二條對企業(yè)和個體工商戶（以下稱用人單位）進行勞動保障監(jiān)察，適用本條例。

對職業(yè)介紹機構(gòu)、職業(yè)技能培訓(xùn)機構(gòu)和職業(yè)技能考核鑒定機構(gòu)進行勞動保障監(jiān)察，依照本條例執(zhí)行。

第三條國務(wù)院勞動保障行政部門主管全國的勞動保障監(jiān)察工作?？h級以上地方各級人民政府勞動保障行政部門主管本行政區(qū)域內(nèi)的勞動保障監(jiān)察工作。

縣級以上各級人民政府有關(guān)部門根據(jù)各自職責(zé)，支持、協(xié)助勞動保障行政部門的勞動保障監(jiān)察工作。

l總則

1．1根據(jù)《中共中央關(guān)于加強黨同人民群眾聯(lián)系的決定》和公司黨委貫徹中共中央關(guān)于加強黨同人民群眾聯(lián)系的決定的具體措施，特制定本制

度。

1·2本制度規(guī)定了干部參加集體勞動(下稱勞動)管理部門的職能分工與職責(zé)，勞動的基本形式及內(nèi)容、勞動時間、具體要求、檢查與考核等。

1·3本制度適用于XXX公司所有科室干部。

2職能分工與職責(zé)

第一章總則

第一條為促進和保障農(nóng)村勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)和城鎮(zhèn)有序轉(zhuǎn)移（以下簡稱農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移），增加農(nóng)民收入，維護農(nóng)民工合法權(quán)益，促進城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本省實際，制定本辦法。

第二條本省行政區(qū)域內(nèi)的農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移及其相關(guān)活動，適用本辦法。

第三條縣級以上人民政府應(yīng)當(dāng)加強對農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移工作的領(lǐng)導(dǎo)，組織有關(guān)部門按照各自職責(zé)，做好農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的相關(guān)工作。

省、市（行署）、縣（市、區(qū)）農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移行政主管部門具體負責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和服務(wù)工作，并組織實施本辦法。

鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）人民政府承辦農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的具體工作。

摘要：用人單位規(guī)章制度目前的法律定位是用人單位的法定義務(wù)，但實踐中卻成為用人單位管理勞動者的規(guī)則。本文從用人單位規(guī)章制度的合理及合法性、民主程序的保障性、公開程序的適當(dāng)性、法律效力的科學(xué)性幾個方面對用人單位現(xiàn)存的問題進行分析，借鑒國外的法律規(guī)定，對我國用人單位規(guī)章制度的相關(guān)法律法規(guī)提出立法建議。

關(guān)鍵詞：單位規(guī)章制度；法律規(guī)制；民主程序；公開公示；法律效力

何謂用人單位規(guī)章制度？我國立法對其概念沒有明確規(guī)定。通常認(rèn)為，用人單位規(guī)章制度即勞動規(guī)章制度，又稱內(nèi)部規(guī)章制度，是用人單位根據(jù)國家法律法規(guī)及其自身特點制定的，明確勞動條件、調(diào)整勞動關(guān)系、規(guī)范勞動關(guān)系當(dāng)事人行為的各種規(guī)章制度的總稱。其所調(diào)整的范圍包括整個勞動過程和與勞動過程有關(guān)的諸多方面，與勞動者的切身利益息息相關(guān)?！吨腥A人民共和國勞動合同法》（以下稱《勞動合同法》）第4條第1款規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)?！吨腥A人民共和國勞動法》（以下稱《勞動法》）作出了類似規(guī)定。但在實踐中，規(guī)章制度卻成為用人單位的單方“權(quán)力”，成了約束勞動者的規(guī)則。因此，從法律層面對用人單位規(guī)章制度進行規(guī)制有著重要的理論與現(xiàn)實意義。

一、現(xiàn)階段用人單位規(guī)章制度存在的問題

（一）規(guī)章制度內(nèi)容不合法、不合理，顯失公平

用人單位規(guī)章制度體現(xiàn)的是用人單位的意志，屬于內(nèi)部自治的范疇，但是其法律效力必須依靠國家的法律。所以，用人單位規(guī)章制度不僅需要符合我國法律、行政法規(guī)和政策的規(guī)定，同時還應(yīng)當(dāng)符合社會道德，并且與勞動合同、集體協(xié)議等約定相配套。然而，許多用人單位規(guī)章制度存在著不合法以及不合理的內(nèi)容。一些用人單位規(guī)章制度所規(guī)定的內(nèi)容全部或者大部分都是勞動者的義務(wù)，對勞動者的權(quán)利僅提出一些限制性規(guī)定甚至只字不提，如規(guī)章制度從頭到尾都是“員工不準(zhǔn)/不得/不能/必須……，否則……”；甚至直接作出一些“女職工在勞動合同期限內(nèi)不能生育、職工應(yīng)當(dāng)晚婚，否則解除勞動合同”等等明顯違反法律的規(guī)定。有些用人單位規(guī)章制度還存在隨意設(shè)置處罰權(quán)、對勞動者恣意處罰的問題。另外，有些用人單位規(guī)章制度雖然沒有違反法律的明文規(guī)定，但是過于嚴(yán)苛，不盡合理、顯失公平。在一些用人單位的規(guī)章制度中仍然存在與勞動合同和集體合同相矛盾的規(guī)定。如果用人單位規(guī)章制度中與勞動者自身利益相關(guān)的內(nèi)容都不能保證合法、合理，那么勞動者的合法權(quán)益又怎么能夠得到根本的保障呢？這樣的問題之所以會屢屢出現(xiàn)，是因為我國法律沒有對用人單位規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)具備的內(nèi)容做出明確的規(guī)定，僅在《勞動合同法》第4條規(guī)定：用人單位規(guī)章制度主要包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額等事項。原勞動部《關(guān)于新開辦用人單位實行用人單位規(guī)章制度備案制度的通知》中將勞動規(guī)章制度列舉為：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理規(guī)定。用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容只能由用人單位自行制定，但是，受管理水平以及管理者自身素質(zhì)的限制，導(dǎo)致實踐中用人單位規(guī)章制度內(nèi)容不全面，不僅影響用人單位的管理水平和管理效率，并且也損害了勞動者應(yīng)有的權(quán)益?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議的案件適用法律若干問題的解釋》（法釋【2001】14號）第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。只是簡單提到了用人單位的規(guī)章制度不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定，但是沒有規(guī)定其與勞動合同、集體合同的關(guān)系。導(dǎo)致實踐中用人單位規(guī)章制度與勞動合同、集體合同內(nèi)容沖突的現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)，有些甚至嚴(yán)重侵害了勞動者的合法權(quán)益。

摘要：本文通過對相關(guān)案例的分析，總結(jié)企業(yè)制定的規(guī)章制度具有法律效力的四個要件，并提出規(guī)章制度制定和執(zhí)行中要注意的問題，有效預(yù)防勞動糾紛的發(fā)生。

關(guān)鍵詞：規(guī)章制度有效性

張先生與女友是某電信公司的業(yè)務(wù)骨干，工作出色，深受上司的贊賞。兩人談戀愛多年，感情穩(wěn)定，決定年底結(jié)婚。當(dāng)兩人邀請總經(jīng)理出席婚宴時卻被告知公司內(nèi)部有規(guī)定“公司同事間不允許結(jié)婚，已經(jīng)結(jié)婚的有一人要辭職”。結(jié)果張先生選擇了結(jié)婚，公司也嚴(yán)格執(zhí)行了規(guī)章制度，與張先生解除勞動關(guān)系。張先生不解也不服，每個公民都有婚姻自由，結(jié)婚不影響兩人的工作，也不影響企業(yè)的發(fā)展，單位同事之間不可以結(jié)婚的規(guī)定是毫無道理的。于是，張先生向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。經(jīng)審理，張先生勝訴，雙方恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行原勞動合同。

這是有關(guān)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不合法的糾紛。為了加強管理，規(guī)范管理運作，企業(yè)都會制定各種各樣的內(nèi)部規(guī)章制度，作為法律法規(guī)的延伸和具體，實現(xiàn)勞動過程的自治規(guī)范。目前我國沒有專門關(guān)于企業(yè)勞動規(guī)章制度的法律。《勞動合同法》第四條第1款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。”根據(jù)《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》（勞部發(fā)[1997]338號）的規(guī)定，勞動規(guī)章制度的內(nèi)容主要包括勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理。企業(yè)也可以根據(jù)實際情況，制定一些其他相關(guān)的制度，例如員工招聘制度、考核標(biāo)準(zhǔn)、晉升條件,等等。那么企業(yè)應(yīng)如何制定有效的規(guī)章制度，預(yù)防勞動糾紛的發(fā)生？

一、規(guī)章制度具有法律效力的四個要件

1.規(guī)章制度內(nèi)容要合法

規(guī)章制度是企業(yè)進行勞動管理的重要依據(jù)，它能夠保證企業(yè)正常的運行，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益與社會效益，使企業(yè)能夠在良性的軌道上持續(xù)發(fā)展。如何制定行之有效的，又符合法律規(guī)定的規(guī)章制度，需要企業(yè)從法、情、理幾個角度進行綜合的考慮，本文從以下幾個方面做一簡單的分析。

一．符合《勞動合同法》及相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定

企業(yè)制定的合法有效的規(guī)章制度可以作為處理勞動爭議案件的依據(jù)，反之，沒有法律效力的規(guī)章制度即使企業(yè)再有理也不能作為處理員工的依據(jù)。因此，用人單位制定企業(yè)規(guī)章制度要依法制定，要保障職工各項勞動權(quán)利得以實現(xiàn)，不得違反國家有關(guān)法律、法規(guī)，不得借口強化管理，損害職工的權(quán)益。企業(yè)制定的規(guī)章制度只有符合法律、法規(guī)的要求，才是有效的。如果企業(yè)制定的規(guī)章制度違反了法律、法規(guī)，那這樣的規(guī)章制度一定是無效的。無效的規(guī)章制度會給企業(yè)帶來一定的法律責(zé)任。作為企業(yè)需承擔(dān)以下的法律責(zé)任：

1.行政責(zé)任：根據(jù)《勞動合同法》第八十條的規(guī)定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，該條款是無效條款，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告處理。

2.民事責(zé)任：根據(jù)《勞動合同法》第八十條的規(guī)定，用人單位給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。比如在勞動安全衛(wèi)生、工作時間，社會保險等方面給勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

二．規(guī)章制度的制定需經(jīng)過民主程序

一、我國現(xiàn)階段的勞動法律法規(guī)與用人單位內(nèi)部規(guī)章制度

伴隨著改革開放的深入發(fā)展，勞資矛盾已經(jīng)成為影響中國經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的主要矛盾之一。同時，雖然為勞動法已經(jīng)頒布施行，但由于多方面因素，實施效果并不明顯?！秳趧臃ā穲?zhí)法中發(fā)現(xiàn)的諸多問題，包括不簽合同、短期合同過多、試用期簽用、勞務(wù)派遣不規(guī)范等問題，嚴(yán)重暴露了《勞動法》的執(zhí)行力不足，特別是合同環(huán)節(jié)缺少剛性約束。

在《勞動合同法》尚未實施前，我國主要存在的勞動者合法權(quán)益受到侵害主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）勞動合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動爭議時勞動者的合法權(quán)益得不到有效保護。2005年全國人大常委會在勞動法執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20%；（2）勞動合同短期化，勞動關(guān)系不穩(wěn)定。全國人常委會勞動法執(zhí)法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同；（3）用人單位利用自己在勞動關(guān)系中的強勢地位侵犯勞動者合法權(quán)益。有些用人單位濫用試用期。上述問題已經(jīng)嚴(yán)重影響到勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。特別是震驚全國的山西“黑磚窯事件”直接促成了增強勞動者權(quán)益保護的《勞動合同法》的誕生。

在《勞動合同法》出臺后，國務(wù)院法制辦、原勞動和社會保障部再次起草了《勞動合同法實施條例》和《就業(yè)促進法》。至此，我國形成了以《勞動法》為基本框架，勞動合同法、就業(yè)促進法、勞動爭議調(diào)解仲裁法為三大支柱，《實施條例》為細則的的勞動法律體系。

用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。根據(jù)1977年11月勞動部頒發(fā)的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定。規(guī)章制度包括行政法規(guī)、章程、制度、公約四大類。然而，截至目前，我國尚無全面、系統(tǒng)地規(guī)范勞動規(guī)章制度的專門法律法規(guī)。

二、《勞動合同法》第四條的內(nèi)容要件與程序要件

1引言

勞動規(guī)章制度，又稱勞動紀(jì)律，是指依據(jù)國家法律法規(guī)，由用人單位制定的，以書面形式表達的，并以一定方式公示的，關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動用工管理、明確用人單位與勞動者雙方權(quán)利和義務(wù)的各種規(guī)章及制度的總稱。在我國，勞動規(guī)章制度具有“準(zhǔn)法律”的地位，要求勞動者必須嚴(yán)格遵守。《憲法》第五十三條將“遵守勞動紀(jì)律”作為公民的一項基本義務(wù)。依據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，勞動規(guī)章制度并非完全由用人單位單方制定，而是由用人單位與勞動者雙方平等協(xié)商確定，是用人單位與勞動者雙方共同意志的書面表達。《勞動法》第四條也規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度。因此，加強勞動規(guī)章制度建設(shè)，對于調(diào)整勞動關(guān)系、減少勞動爭議、規(guī)范勞動關(guān)系當(dāng)事方的行為、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系顯得非常重要。

2勞動規(guī)章制度建設(shè)是減少勞動爭議的有效手段

勞動爭議是指勞動法律關(guān)系雙方當(dāng)事人（即勞動者和用人單位），在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同過程中，就勞動權(quán)利和勞動義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議。勞動爭議是一種在全球范圍內(nèi)普遍存在的社會現(xiàn)象，在我國，勞動爭議也是現(xiàn)實中較為常見的糾紛，尤其在經(jīng)濟新常態(tài)、供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的新形勢下，由于市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整、社會勞動用工制度不斷變化，各種利益主體之間的訴求日益多元，勞動關(guān)系矛盾凸顯多發(fā)，使得勞動爭議隨之增加。勞動爭議的產(chǎn)生，不僅使正常的勞動關(guān)系得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利于社會的穩(wěn)定。加強企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度建設(shè)，明確用人單位在管理方面的職責(zé)，防止管理上的任意性，同時規(guī)范勞動者自身的行為，明確其享有的權(quán)利和應(yīng)當(dāng)履行的勞動義務(wù)，對于減少勞動爭議、避免勞動糾紛，有著特別重要的現(xiàn)實意義。用人單位作為勞動法律關(guān)系的一方主體，對于勞動爭議的發(fā)生和解決有著非常顯著的作用。用人單位所制定的各項內(nèi)部管理制度，首先要做到內(nèi)容上必須符合國家法律法規(guī)的要求，必須符合黨和國家的政策、法令，必須既能夠維護企業(yè)自身的利益，又能夠保障企業(yè)員工的合法權(quán)益；其次要做到程序上適當(dāng)，必須經(jīng)過當(dāng)事雙方民主協(xié)商討論，并由用人單位以適當(dāng)?shù)姆绞铰男懈嬷x務(wù)，使員工知情并得到他們的認(rèn)可[1]，這樣，企業(yè)所制定的規(guī)章制度才具備相應(yīng)法律效力，才可以保障企業(yè)合法有序地運作，才能在勞動糾紛出現(xiàn)的時候，作為規(guī)范性文書發(fā)揮預(yù)防和解決勞動爭議的職能，從而將勞動糾紛降低到最低限度[2]。即使出現(xiàn)勞動爭議，企業(yè)內(nèi)部的勞動規(guī)章制度也可以作為勞動爭議處理的依據(jù)之一，節(jié)約爭議處理的成本。勞動者作為勞動法律關(guān)系的一方當(dāng)事人，其行為也同樣對勞動爭議的形成、發(fā)展以及解決產(chǎn)生直接影響。目前，個別企業(yè)尤其是一些非公中小型企業(yè)員工的整體素質(zhì)還有待提高，法治觀念和法律意識還比較淡薄，在現(xiàn)實中違反勞動合同的情況以及違背勞動法的行為還時有發(fā)生，在一定程度上造成了勞動糾紛有所增加，勞動爭議案件不斷上升。所以，要預(yù)防和減少勞動爭議的發(fā)生，還必須增強廣大員工學(xué)法用法遵法的觀念，幫助員工學(xué)習(xí)勞動法、勞動合同法、勞動爭議調(diào)解仲裁法等相關(guān)法律法規(guī)，自覺遵守規(guī)定，嚴(yán)格履行勞動合同，從而避免發(fā)生勞動爭議。

3勞動規(guī)章制度建設(shè)是保障勞動者權(quán)利的重要途徑

企業(yè)就其本質(zhì)而言是一個經(jīng)營體，一方面，企業(yè)為社會和公眾提供產(chǎn)品或服務(wù)，另一方面，企業(yè)必須獲得相應(yīng)的利潤。在市場經(jīng)濟條件下，如果勞動法制不夠健全，監(jiān)督施行機制不夠完善，企業(yè)很可能為了追逐利潤而犧牲甚至侵犯勞動者的權(quán)益。那么，勞動者的權(quán)益該如何保護呢？通常是由國家設(shè)立最低標(biāo)準(zhǔn)，并在此基礎(chǔ)上由勞動關(guān)系雙方通過個別交涉形成勞動合同或者通過集體談判形成集體合同來實現(xiàn)。但是，從現(xiàn)實情況看，我國現(xiàn)階段在部分地區(qū)、有的行業(yè)和一些企業(yè)，不僅存在勞動合同格式化和集體合同形式化的問題，而且相當(dāng)多的勞動者個人和勞動者集體也缺乏必要的談判交涉能力。雖然我國“人口紅利”在逐漸失去，但市場經(jīng)濟體制決定了資本仍較為稀缺，勞動力相對過剩的局面尚未根本改變。勞動者靠自身勞動來維持生計，相對于用人單位的用工自主權(quán)來講還是處于相對弱勢地位。大多數(shù)普通勞動者抱著“端人碗、受人管、看人臉”的屈從心理，在人格、經(jīng)濟上都不同程度地依附于用人單位。從法律上講，勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人是兩個平等的主體，但事實上卻欠缺平等性和自愿性。從過勞死到開胸驗肺，從西門子、百度裁員到富士康員工集體跳樓事件，這些引起社會廣泛關(guān)注的勞資矛盾已敲響警鐘，勞動者的人格尊嚴(yán)、生命健康遭受不同程度的漠視?；诖?，如果能夠通過制定勞動規(guī)章制度，就勞動條件、勞動報酬、休息休假、勞動安全衛(wèi)生保護以及社會保險和福利等勞動權(quán)利做出相應(yīng)規(guī)定，來彌補勞動者的弱勢地位，使其獲得有尊嚴(yán)的勞動，就能有效地保護勞動者的合法權(quán)益。

企業(yè)建立勞動規(guī)章制度應(yīng)注意的問題

1.明確勞動規(guī)章制度的效力范圍企業(yè)建立勞動規(guī)章制度時要明確其效力范圍，也就是對哪些人有效，在哪些場合有效，適用于哪些事項，什么時候生效，有無溯及力等。效力范圍應(yīng)盡可能廣泛，不能將高層管理者排除在外，否則一是不能服眾，二是如果被排除在外的高層管理者一旦有違反規(guī)章制度的行為，會損害企業(yè)的利益。例如，某公司在制定《考勤制度》時，為了討好上司，將總經(jīng)理和副總經(jīng)理排除在外，而要求所有員工必須遵守。一位副總經(jīng)理連續(xù)曠工10多天，公司董事長要求人事部根據(jù)《考勤制度》與該副總經(jīng)理解除勞動合同，卻發(fā)現(xiàn)該制度不適用于他。2.勞動規(guī)章制度要合法這是對企業(yè)建立規(guī)章制度的基本要求。企業(yè)規(guī)章制度不能凌駕于法律法規(guī)之上，否則將被認(rèn)定為無效。但是實際中，許多企業(yè)建立的規(guī)章制度仍然有不同程度的違法內(nèi)容，侵犯了員工的合法權(quán)益。例如，在規(guī)章制度中規(guī)定員工無條件服從加班安排，在工時、休假、加班等方面違反勞動法規(guī)定的基本標(biāo)準(zhǔn)；規(guī)定女員工被錄用后在一定期間內(nèi)不得結(jié)婚或懷孕，或規(guī)定女員工在哺乳期間不得享受某些福利待遇，這些規(guī)章制度違反了婚姻法、婦女權(quán)益保障法的相關(guān)規(guī)定。甚至有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定，員工上下班必須接受搜身檢查，員工如廁不能超過限定的時間等，嚴(yán)重侵犯了員工的人身權(quán)利。張先生與女友同是某銷售公司的業(yè)務(wù)部員工。兩人經(jīng)多年戀愛，決定于某月某日結(jié)婚。當(dāng)他們向同事發(fā)請?zhí)麜r，人事部告知公司內(nèi)部有規(guī)定：同事之間不允許結(jié)婚，已經(jīng)結(jié)婚的兩人中有一人必須辭職。結(jié)果張先生選擇了結(jié)婚，該公司也執(zhí)行了規(guī)章制度，與張先生解除了勞動關(guān)系。張先生對此不解也不服，他認(rèn)為每個公民都有婚姻自由，結(jié)婚不影響兩人的工作，也不影響公司的發(fā)展，同事之間不可以結(jié)婚的規(guī)定毫無道理。于是，張先生向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。經(jīng)審理，張先生勝訴，該公司須恢復(fù)雙方的勞動關(guān)系，繼續(xù)履行原勞動合同。該公司之所以敗訴，主要原因是其制定的內(nèi)部規(guī)章制度不符合國家法律法規(guī)的要求，違反了婚姻法的相關(guān)規(guī)定。因此，企業(yè)建立規(guī)章制度必須在現(xiàn)行法律法規(guī)的框架之內(nèi)，包括憲法、行政法規(guī)、地方法規(guī)、民主自治地方條例等，以及關(guān)于勞動方面的行政法規(guī)。3.勞動規(guī)章制度要合理法律將規(guī)章制度的制定權(quán)授予用人單位后，除了合法性之外，還有合理性的問題?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，員工如果嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度或因嚴(yán)重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。但法律并未對什么是“嚴(yán)重違紀(jì)”和“重大損害”作出具體的解釋，這就需要用人單位在規(guī)章制度中作出明確、具體的規(guī)定。企業(yè)如果不予界定或界定不合理，界定權(quán)就交給仲裁機構(gòu)或法院，企業(yè)就會失去主動權(quán)，多一層敗訴的風(fēng)險。企業(yè)如何把握好合理與不合理的“度”是一個難點，因為這是相對的。如果規(guī)章制度既符合法律法規(guī)又被大多數(shù)員工認(rèn)同，就是合理的，反之就存在問題。小周是某公司的倉庫管理員。一次她未在公司相關(guān)部門辦理手續(xù)，就私自去倉庫拿了一些辦公用品。公司發(fā)現(xiàn)后進行調(diào)查。結(jié)果小周承認(rèn)是自己所為，隨后把私自拿的辦公用品歸還公司。公司認(rèn)定小周的行為是盜竊，根據(jù)獎懲制度的規(guī)定：“偷竊或盜用公司或同事財物，屬嚴(yán)重違紀(jì)，予以開除。”但小周辯稱，她看到倉庫辦公室缺一些文具，本來想讓辦公室管理員按照正規(guī)流程領(lǐng)取，但是這個管理員一直沒有來上班，于是自己就從倉庫拿來放在辦公室。小周認(rèn)為自己的行為不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，于是向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。該委員會最后裁決：小周的違紀(jì)行為并沒有達到嚴(yán)重的程度，該公司應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動合同。小周雖然擅自拿了公司的財物，但是能及時檢討并將原物歸還，公司的利益并未受損。從這一案例可知，企業(yè)建立規(guī)章制度一定要合理。4.規(guī)章制度不能規(guī)定本應(yīng)在合同中約定的事項規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的，雖然有民主程序，經(jīng)過職工代表大會或全體職工的討論、協(xié)商，但是因受程序上實際操作的限制，企業(yè)仍然享有極大的自主權(quán)。而勞動合同中的事項，都是雙方當(dāng)事人協(xié)商確定，兩者有著本質(zhì)的區(qū)別，因為規(guī)章制度不一定要與全體員工討論。因此，企業(yè)在實踐中，凡是應(yīng)當(dāng)由雙方協(xié)商確定的事項，未經(jīng)過雙方協(xié)商而由企業(yè)單方面在規(guī)章制度中明確規(guī)定時，一般情況下都不會作為審理案件的依據(jù)。5.建立規(guī)章制度要符合民主程序建立規(guī)章制度的目的是要企業(yè)上下都認(rèn)可并執(zhí)行。如果執(zhí)行者對此有抵觸，勢必影響執(zhí)行的效果。有些企業(yè)的規(guī)章制度雖然很多，但是都未嚴(yán)格執(zhí)行，成了一種擺設(shè)。所以，企業(yè)在建立規(guī)章制度的過程中讓員工充分參與討論，注重員工的意愿，得到員工的認(rèn)可，才能順利實施?！秳趧雍贤ā返谒臈l第二款規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息放假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律、勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這就要求企業(yè)建立規(guī)章制度要經(jīng)過民主表決和集體協(xié)商，而不能由某職能部門自行制定，或由高層管理者決定。

勞動規(guī)章制度執(zhí)行過程中應(yīng)注意的問題

1.規(guī)章制度要向員工公示企業(yè)的勞動規(guī)章制度如果員工都沒見到或不完全了解其內(nèi)容，就談不上約束力。有些企業(yè)將規(guī)章制度放在內(nèi)部網(wǎng)站或貼在公告欄上，一旦發(fā)生勞動糾紛，有的員工就可以說不知道或沒見過。這些都不是有效的公示方法。企業(yè)勞動規(guī)章制度常用的公示方法有以下幾種：（1）發(fā)放員工手冊。企業(yè)可制作一份《員工接受書》，放在《員工手冊》最后一頁，一式兩份，大致內(nèi)容是：本人確認(rèn)已閱讀了由某年某月某日起生效的《員工手冊》，清楚了解并同意接受此手冊的全部內(nèi)容。還要讓員工簽名確認(rèn)已經(jīng)了解并接受《員工手冊》的規(guī)定。（2）會議宣傳法。企業(yè)通過召開會議向員工介紹勞動規(guī)章制度，并設(shè)計一份《與會人員簽到表》，做好會議記錄，把會議的主題、時間、地點、與會人員、會議內(nèi)容等作詳細記錄。（3）勞動合同約定法。將勞動規(guī)章制度作為勞動合同的附件，并在勞動合同中約定：“下列規(guī)章制度作為合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力，乙方（員工）知悉并認(rèn)可下列制度?！保?）傳閱法。企業(yè)將勞動規(guī)章制度向每個部門發(fā)一份，并要求每位員工閱讀后簽名確認(rèn)，表示知悉并認(rèn)可該制度，人力資源管理部門收回有員工簽名的原件作為公示的證據(jù)保留。2.規(guī)章制度的執(zhí)行結(jié)果要送達員工將執(zhí)行規(guī)章制度的效果運用于員工管理的前提條件是將執(zhí)行結(jié)果送達員工，未送達員工的執(zhí)行結(jié)果無效，對員工不具有法律效力。有效送達的具體方式有：（1）直接送達。將執(zhí)行結(jié)果以書面形式送達員工本人，由其簽收。（2）間接送達。由員工的親屬代簽。（3）郵寄送達。在特快專遞或掛號信的回執(zhí)單上注明郵件內(nèi)容，以回執(zhí)單上注明的收件日期為送達日期。（4）公告送達。在前幾種方式無效的情況下，可將規(guī)章制度的執(zhí)行結(jié)果予以公告，經(jīng)過60天視為已經(jīng)送達。企業(yè)只有遵循合法性、合理性的原則，符合民主程序并向員工公示后的規(guī)章制度，才有法律效力，才能保障員工依法享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)，避免發(fā)生勞動糾紛。企業(yè)建立勞動規(guī)章制度后，要嚴(yán)格執(zhí)行，將勞動關(guān)系納入正常的制度管理范疇。

本文作者：陳超群任騰飛工作單位：浙江萬里學(xué)院