沈陽某國有企業(yè)農(nóng)民合同制職工勞動合同

甲方（用人單位）名稱：

地址：

性質(zhì)：

法定代表人（委托人）姓名：

乙方（勞動者）姓名：

摘要：文章通過對廣州某高校勞動法規(guī)執(zhí)行狀況的抽樣調(diào)查，針對勞動者權(quán)益保障等熱點(diǎn)問題，就如何完善勞動合同制度進(jìn)行了初步探討和研究。

關(guān)鍵詞：勞動合同調(diào)查探討

勞動合同是勞動關(guān)系確立的普遍性法律形式，亦是勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。研究和完善勞動合同制度，具有重要的理論和實(shí)踐意義。為此，筆者對廣州某高校勞動法規(guī)執(zhí)行狀況展開了一次抽樣調(diào)查，并將調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了分析和探討。

一、調(diào)查對象基本情況

1.本次調(diào)查范圍包括該高校所屬巧個(gè)不同類型單位。調(diào)查采取無記名問卷方式進(jìn)行。由各單位人事勞資部門主管作答，資料來源真實(shí)、可信。

2.被調(diào)查對象涵蓋上述單位實(shí)行勞動合同制、聘用合同、人事合同以及其他雇傭方式的人員。被調(diào)查者主要從事教育、科研、醫(yī)療衛(wèi)生、后勤服務(wù)等崗位工作。個(gè)人身份分別為專業(yè)技術(shù)人員、行政干部、工人等，大部分具有高學(xué)歷、有專長等特點(diǎn)。

摘要：基于勞動法律關(guān)系主體現(xiàn)實(shí)的不平等性，勞動法越來越多地表現(xiàn)出“私法公法化”的趨勢。我國《勞動法》不僅要符合私法原理，而且從某種意義上說還帶有行政法的色彩，呼喚更多的公權(quán)力的介入。我國勞動合同制度中，關(guān)于勞動合同關(guān)系建立的規(guī)定并不能保證勞動合同的要式主義，對于勞動合同解除的規(guī)定也略顯寬泛，所以應(yīng)在完善勞動立法的基礎(chǔ)上。加強(qiáng)行政執(zhí)法，以保障勞動關(guān)系的穩(wěn)定性和當(dāng)事人的合法權(quán)益。

關(guān)鍵詞：事實(shí)勞動關(guān)系單方解除權(quán)行政干預(yù)

勞動合同制度是社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下勞動用工制度的基礎(chǔ)，是保護(hù)勞動者和用人單位合法權(quán)益的基礎(chǔ)。但是我國《勞動法》遠(yuǎn)不健全，行政部門對于勞動合同制度的規(guī)定也存在一些不足。我們結(jié)合我國勞動法司法實(shí)踐，試圖探析我國勞動合同制度中存在的兩個(gè)問題，不揣淺見，以拋磚引玉。

一、勞動合同制度中勞動關(guān)系建立之規(guī)定的缺憾

我國《勞動法》第十六條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立合同?！泵鞔_了勞動合同為要式合同，否則法律不予保護(hù)。勞動法對勞動合同形式的嚴(yán)格規(guī)定體現(xiàn)了法律調(diào)整勞動關(guān)系規(guī)范化的趨勢，顯然是進(jìn)步的。在大量事實(shí)勞動關(guān)系存在的前提下，勞動部的有關(guān)解釋規(guī)定：“事實(shí)勞動關(guān)系不符合勞動法規(guī)定的，企業(yè)和職工應(yīng)盡快補(bǔ)辦或續(xù)訂勞動合同的手續(xù)?！眲趧硬俊秾φ憬￡P(guān)于勞動合同問題的復(fù)函》中指出應(yīng)承認(rèn)事實(shí)勞動關(guān)系，而且前面問題的解釋中也暗含對事實(shí)勞動關(guān)系的認(rèn)可，這是和《勞動法》第十六條相悖的。勞動部的部門規(guī)章和《勞動法》相比顯然是下位法規(guī)，換言之。勞動部的部門規(guī)章及其他規(guī)范性文件和勞動法沖突時(shí)應(yīng)適用《勞動法》?！秳趧臃ā饭倘皇菍?shí)體法和程序法的融合，但我們可以說，《勞動法》主要包含了實(shí)體性規(guī)范，具體的適用還要依靠行政規(guī)范中程序性的規(guī)定。但是。在勞動合同的訂立上，相關(guān)行政規(guī)范和《勞動法》沖突就很難保證第十六條的實(shí)施。進(jìn)一步說，實(shí)體性的規(guī)定如果缺乏程序的保障，往往趨近于空談。沒有規(guī)定用人單位與勞動者訂立合同的義務(wù)，完美的立法期望在僵硬的現(xiàn)實(shí)面前變成了零。用人單位故意拖延甚至不和勞動者訂立勞動合同，一旦發(fā)生勞動糾紛，勞動者的權(quán)益常無從保障。

通觀《勞動法》的條文，我們很難找到用人單位不履行主動訂立義務(wù)時(shí)，如何追究其法律責(zé)任。雖然《勞動法》賦予了勞動者權(quán)利救濟(jì)的途徑，但是沒有勞動合同，勞動者便很難舉證。勞動合同應(yīng)是勞動法律關(guān)系主體之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的載體和記錄，也是勞動法律關(guān)系本身的佐證。勞動合同制度在《勞動法》中占重要地位，但沒有相應(yīng)的“責(zé)任條款”便意味著第十六條成了實(shí)質(zhì)上的任意性規(guī)范，是有悖于立法者的初衷和《勞動法》的法律精神的。從法理上講，只規(guī)定第一義務(wù)而無第二義務(wù)即相應(yīng)的法律責(zé)任是殘缺的。

摘要：基于勞動法律關(guān)系主體現(xiàn)實(shí)的不平等性，勞動法越來越多地表現(xiàn)出“私法公法化”的趨勢。我國《勞動法》不僅要符合私法原理，而且從某種意義上說還帶有行政法的色彩，呼喚更多的公權(quán)力的介入。我國勞動合同制度中，關(guān)于勞動合同關(guān)系建立的規(guī)定并不能保證勞動合同的要式主義，對于勞動合同解除的規(guī)定也略顯寬泛，所以應(yīng)在完善勞動立法的基礎(chǔ)上。加強(qiáng)行政執(zhí)法，以保障勞動關(guān)系的穩(wěn)定性和當(dāng)事人的合法權(quán)益。

關(guān)鍵詞：事實(shí)勞動關(guān)系單方解除權(quán)行政干預(yù)

勞動合同制度是社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下勞動用工制度的基礎(chǔ)，是保護(hù)勞動者和用人單位合法權(quán)益的基礎(chǔ)。但是我國《勞動法》遠(yuǎn)不健全，行政部門對于勞動合同制度的規(guī)定也存在一些不足。我們結(jié)合我國勞動法司法實(shí)踐，試圖探析我國勞動合同制度中存在的兩個(gè)問題，不揣淺見，以拋磚引玉。

一、勞動合同制度中勞動關(guān)系建立之規(guī)定的缺憾

我國《勞動法》第十六條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立合同。”明確了勞動合同為要式合同，否則法律不予保護(hù)。勞動法對勞動合同形式的嚴(yán)格規(guī)定體現(xiàn)了法律調(diào)整勞動關(guān)系規(guī)范化的趨勢，顯然是進(jìn)步的。在大量事實(shí)勞動關(guān)系存在的前提下，勞動部的有關(guān)解釋規(guī)定：“事實(shí)勞動關(guān)系不符合勞動法規(guī)定的，企業(yè)和職工應(yīng)盡快補(bǔ)辦或續(xù)訂勞動合同的手續(xù)?！眲趧硬俊秾φ憬￡P(guān)于勞動合同問題的復(fù)函》中指出應(yīng)承認(rèn)事實(shí)勞動關(guān)系，而且前面問題的解釋中也暗含對事實(shí)勞動關(guān)系的認(rèn)可，這是和《勞動法》第十六條相悖的。勞動部的部門規(guī)章和《勞動法》相比顯然是下位法規(guī)，換言之。勞動部的部門規(guī)章及其他規(guī)范性文件和勞動法沖突時(shí)應(yīng)適用《勞動法》?！秳趧臃ā饭倘皇菍?shí)體法和程序法的融合，但我們可以說，《勞動法》主要包含了實(shí)體性規(guī)范，具體的適用還要依靠行政規(guī)范中程序性的規(guī)定。但是。在勞動合同的訂立上，相關(guān)行政規(guī)范和《勞動法》沖突就很難保證第十六條的實(shí)施。進(jìn)一步說，實(shí)體性的規(guī)定如果缺乏程序的保障，往往趨近于空談。沒有規(guī)定用人單位與勞動者訂立合同的義務(wù)，完美的立法期望在僵硬的現(xiàn)實(shí)面前變成了零。用人單位故意拖延甚至不和勞動者訂立勞動合同，一旦發(fā)生勞動糾紛，勞動者的權(quán)益常無從保障。

通觀《勞動法》的條文，我們很難找到用人單位不履行主動訂立義務(wù)時(shí)，如何追究其法律責(zé)任。雖然《勞動法》賦予了勞動者權(quán)利救濟(jì)的途徑，但是沒有勞動合同，勞動者便很難舉證。勞動合同應(yīng)是勞動法律關(guān)系主體之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的載體和記錄，也是勞動法律關(guān)系本身的佐證。勞動合同制度在《勞動法》中占重要地位，但沒有相應(yīng)的“責(zé)任條款”便意味著第十六條成了實(shí)質(zhì)上的任意性規(guī)范，是有悖于立法者的初衷和《勞動法》的法律精神的。從法理上講，只規(guī)定第一義務(wù)而無第二義務(wù)即相應(yīng)的法律責(zé)任是殘缺的。

摘要：基于勞動法律關(guān)系主體現(xiàn)實(shí)的不平等性，勞動法越來越多地表現(xiàn)出“私法公法化”的趨勢。我國《勞動法》不僅要符合私法原理，而且從某種意義上說還帶有行政法的色彩，呼喚更多的公權(quán)力的介入。我國勞動合同制度中，關(guān)于勞動合同關(guān)系建立的規(guī)定并不能保證勞動合同的要式主義，對于勞動合同解除的規(guī)定也略顯寬泛，所以應(yīng)在完善勞動立法的基礎(chǔ)上。加強(qiáng)行政執(zhí)法，以保障勞動關(guān)系的穩(wěn)定性和當(dāng)事人的合法權(quán)益。

關(guān)鍵詞：事實(shí)勞動關(guān)系單方解除權(quán)行政干預(yù)

勞動合同制度是社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下勞動用工制度的基礎(chǔ)，是保護(hù)勞動者和用人單位合法權(quán)益的基礎(chǔ)。但是我國《勞動法》遠(yuǎn)不健全，行政部門對于勞動合同制度的規(guī)定也存在一些不足。我們結(jié)合我國勞動法司法實(shí)踐，試圖探析我國勞動合同制度中存在的兩個(gè)問題，不揣淺見，以拋磚引玉。

一、勞動合同制度中勞動關(guān)系建立之規(guī)定的缺憾

我國《勞動法》第十六條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立合同。”明確了勞動合同為要式合同，否則法律不予保護(hù)。勞動法對勞動合同形式的嚴(yán)格規(guī)定體現(xiàn)了法律調(diào)整勞動關(guān)系規(guī)范化的趨勢，顯然是進(jìn)步的。在大量事實(shí)勞動關(guān)系存在的前提下，勞動部的有關(guān)解釋規(guī)定：“事實(shí)勞動關(guān)系不符合勞動法規(guī)定的，企業(yè)和職工應(yīng)盡快補(bǔ)辦或續(xù)訂勞動合同的手續(xù)?！眲趧硬俊秾φ憬￡P(guān)于勞動合同問題的復(fù)函》中指出應(yīng)承認(rèn)事實(shí)勞動關(guān)系，而且前面問題的解釋中也暗含對事實(shí)勞動關(guān)系的認(rèn)可，這是和《勞動法》第十六條相悖的。勞動部的部門規(guī)章和《勞動法》相比顯然是下位法規(guī)，換言之。勞動部的部門規(guī)章及其他規(guī)范性文件和勞動法沖突時(shí)應(yīng)適用《勞動法》。《勞動法》固然是實(shí)體法和程序法的融合，但我們可以說，《勞動法》主要包含了實(shí)體性規(guī)范，具體的適用還要依靠行政規(guī)范中程序性的規(guī)定。但是。在勞動合同的訂立上，相關(guān)行政規(guī)范和《勞動法》沖突就很難保證第十六條的實(shí)施。進(jìn)一步說，實(shí)體性的規(guī)定如果缺乏程序的保障，往往趨近于空談。沒有規(guī)定用人單位與勞動者訂立合同的義務(wù)，完美的立法期望在僵硬的現(xiàn)實(shí)面前變成了零。用人單位故意拖延甚至不和勞動者訂立勞動合同，一旦發(fā)生勞動糾紛，勞動者的權(quán)益常無從保障。

通觀《勞動法》的條文，我們很難找到用人單位不履行主動訂立義務(wù)時(shí)，如何追究其法律責(zé)任。雖然《勞動法》賦予了勞動者權(quán)利救濟(jì)的途徑，但是沒有勞動合同，勞動者便很難舉證。勞動合同應(yīng)是勞動法律關(guān)系主體之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的載體和記錄，也是勞動法律關(guān)系本身的佐證。勞動合同制度在《勞動法》中占重要地位，但沒有相應(yīng)的“責(zé)任條款”便意味著第十六條成了實(shí)質(zhì)上的任意性規(guī)范，是有悖于立法者的初衷和《勞動法》的法律精神的。從法理上講，只規(guī)定第一義務(wù)而無第二義務(wù)即相應(yīng)的法律責(zé)任是殘缺的。

摘要：勞動合同制度在事實(shí)勞動關(guān)系、勞動合同的解除、期限等方面仍然存在著法律規(guī)定不明確和實(shí)踐上執(zhí)行困難等一系列問題。本文擬對以上問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決方案。

關(guān)鍵詞：勞動合同勞動關(guān)系解除權(quán)履約

勞動合同制，指用人單位與勞動者在平等的基礎(chǔ)上，通過簽訂勞動合同的形式，明確規(guī)定雙方的權(quán)利義務(wù)，并依法根據(jù)合同處理勞動關(guān)系的用工制度。勞動合同制對于促進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動力的流動起到了積極作用，但其中也存在一些問題。

一、關(guān)于事實(shí)勞動關(guān)系

1、現(xiàn)行規(guī)定相互矛盾?！秳趧臃ā返?6條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。”第19條規(guī)定“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。”根據(jù)上述規(guī)定，書面勞動合同是雙方當(dāng)事人建立勞動關(guān)系的唯一合法形式。然而實(shí)踐中很多勞動關(guān)系的當(dāng)事人之間并不訂立書面的勞動合同，因事實(shí)勞動關(guān)系引起的勞動爭議案件，成為勞動爭議處理機(jī)關(guān)的棘手案件。所謂事實(shí)勞動關(guān)系是指用人單位和勞動者就某些權(quán)利和義務(wù)達(dá)成口頭協(xié)議，形成勞動者向用人單位提供勞動，用人單位向其支付勞動報(bào)酬的事實(shí)上的勞動用工關(guān)系。勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第2條規(guī)定：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即在事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法?！笔欠癯姓J(rèn)事實(shí)勞動關(guān)系，該意見與《勞動法》的規(guī)定存在矛盾，對于事實(shí)勞動關(guān)系的效力問題，需要解決。

2、違法責(zé)任不明確。目前我國勞動合同制度對用人單位故意拖延、不與勞動者簽訂勞動合同，應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任規(guī)定不明確。在這種情況下，用人單位可能規(guī)避法律，甚至不惜違反法律的規(guī)定，不與勞動者簽訂勞動合同，以減少成本，從而導(dǎo)致事實(shí)勞動關(guān)系大量存在。我國《勞動法》第98條規(guī)定，用人單位“故意拖延、不訂立勞動合同，由勞動行政部門責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”1995年勞動部《關(guān)于違反(勞動法)有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第2條規(guī)定：“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動合同，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任?！边@兩個(gè)規(guī)定的不足之處在于：一是沒有規(guī)定用人單位應(yīng)在什么時(shí)間內(nèi)和勞動者簽訂勞動合同，在實(shí)踐中難以認(rèn)定用人單位是否構(gòu)成拖延；二是對于賠償范圍沒有規(guī)定。在這樣的規(guī)定下，如果勞動者尋求法律救濟(jì)，將難以獲得如期的賠償，以彌補(bǔ)自己的損失。

一、現(xiàn)狀

事實(shí)勞動關(guān)系是指用人單位和勞動者就某些權(quán)利和義務(wù)達(dá)成協(xié)議，形成勞動者向用人單位提供勞動，用人單位對其支付勞動報(bào)酬的事實(shí)上的勞動用工關(guān)系。在實(shí)踐中，主要有以下幾種情況:

1.自始未簽訂書面勞動合同。尤其是在一些臨時(shí)用工單位，無固定用工期限的招工大多僅憑口頭協(xié)議。

2.原勞動合同期滿，用人單位與勞動者未以書面形式續(xù)訂，但勞動者仍在原單位履行勞動義務(wù)，享受勞動權(quán)利。

3.用人單位對勞動合同試用期條文產(chǎn)生誤解，采取口頭約定試用期，試用期內(nèi)不簽訂書面勞動合同，等試用期滿后再決定是否書面訂立勞動合同。

4.在原勞動關(guān)系未解除前，勞動者未經(jīng)用人單位同意，在其他用人單位實(shí)際就業(yè)。主要有以下兩種情況:第一，兼職。勞動者與一用人單位訂立勞動合同，領(lǐng)取勞動報(bào)酬的同時(shí)，又以各種方式在其他單位兼職，領(lǐng)取報(bào)酬，形成兼職勞動關(guān)系。第二，下崗再就業(yè)。隨著近年來企業(yè)改革的不斷深人，許多企業(yè)出現(xiàn)了下崗職工。這些職工雖已不在原企業(yè)從事勞動，但其仍為原企業(yè)職工，企業(yè)仍然為他們支付基本生活費(fèi)。如果下崗職工在與原用人單位保留勞動關(guān)系期間，又在其他用人單位進(jìn)行有償勞動的，則也形成了事實(shí)勞動關(guān)系。

摘要：當(dāng)前，勞動合同制度在實(shí)施中存在不少問題，如不訂立書面合同、勞動合同短期化等，嚴(yán)重影響了勞動者和用人單位的和諧關(guān)系。因此，應(yīng)堅(jiān)持不例外、平等協(xié)商及重點(diǎn)突出原則，完善勞動合同管理體制，完善勞動法律法規(guī)，從而構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

關(guān)鍵詞：勞動合同；勞動關(guān)系；勞動者；用人單位

依據(jù)勞動合同建立勞動關(guān)系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系必須依靠勞動合同這一法律形式。勞動合同是確立和調(diào)整勞動關(guān)系的基礎(chǔ)，是現(xiàn)行勞動法律所確定的核心法律制度，是調(diào)整勞動關(guān)系的重要內(nèi)容和依據(jù)。2008年1月1日開始正式實(shí)施的《勞動合同法》對勞動合同的實(shí)行提出了明確要求。但由于勞動者和用人單位對勞動合同的重要性重視不夠，使得勞動合同在實(shí)施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動合同短期化等。當(dāng)前，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，迫切需要完善勞動合同制度。

一、堅(jiān)持正確的原則

(一)不例外原則。平等協(xié)商和集體合同制度作為調(diào)整勞動關(guān)系的重要手段和機(jī)制，所有企業(yè)都應(yīng)該實(shí)行，不能例外。不能認(rèn)為只有經(jīng)營狀況好的企業(yè)才可以實(shí)行這一制度，經(jīng)營狀況不好的企業(yè)就不能實(shí)行。事實(shí)上，越是生產(chǎn)經(jīng)營困難的企業(yè)，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關(guān)系矛盾越尖銳，越需要通過平等協(xié)商和集體合同制度來調(diào)整勞動關(guān)系，化解矛盾，凝聚職工和經(jīng)營者的力量，齊心協(xié)力搞好企業(yè)。當(dāng)然，企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模和經(jīng)營狀況不同，平等協(xié)商和集體合同的具體內(nèi)容、形式、范圍和重點(diǎn)可以有所不同，適當(dāng)靈活。在新建企業(yè)和小企業(yè)比較集中的地區(qū)、行業(yè)，可以推行區(qū)域性、行業(yè)性平等協(xié)商和集體合同制度。

(二)平等協(xié)商原則。堅(jiān)持平等協(xié)商與簽訂集體合同相協(xié)調(diào)，重在平等協(xié)商。平等協(xié)商是工會代表職工與企業(yè)圍繞勞動關(guān)系問題進(jìn)行廣泛討論、溝通協(xié)商的重要機(jī)制。平等協(xié)商的過程，就是勞動關(guān)系雙方求同存異、逐步達(dá)成共識的過程。勞動關(guān)系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協(xié)商來解決的。集體合同是平等協(xié)商的結(jié)果，平等協(xié)商是簽訂集體合同的前提和基礎(chǔ)。平等協(xié)商的水平?jīng)Q定著集體合同的質(zhì)量。如果平等協(xié)商機(jī)制不健全，協(xié)商不充分，就不可能有高質(zhì)量的集體合同。平等協(xié)商不僅是簽訂集體合同必經(jīng)的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發(fā)生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認(rèn)識平等協(xié)商的重要性，在調(diào)整勞動關(guān)系的全過程中都要抓好平等協(xié)商。必須明確：集體合同的條款，不經(jīng)過平等協(xié)商，企業(yè)和職工都不能單方面修改或拒絕執(zhí)行。

勞動合同管理是一項(xiàng)政策性、法律性很強(qiáng)的工作。注意研究并不斷加強(qiáng)勞動合同管理，不僅是現(xiàn)階段各級勞動部門面臨的一項(xiàng)重要的經(jīng)常性工作，而且對于保護(hù)勞動者合法權(quán)益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會和諧穩(wěn)定，都具有重要的意義。

一、轉(zhuǎn)型期勞動關(guān)系的主要特點(diǎn)及存在的問題

*市的勞動合同制是從1984年開始在新招工人中試行的。1986年國務(wù)院頒布了《四個(gè)暫行規(guī)定》，以法規(guī)的形式在新招工人中開始推行勞動合同制，到1995年1月1日《勞動法》正式實(shí)施，勞動合同制度進(jìn)入全面實(shí)施階段，至今已有22年。勞動合同制度的實(shí)施工作在全市取得了很大進(jìn)展，目前全市國有和國有控股企業(yè)、事業(yè)單位、外資、合資企業(yè)的用工95%以上實(shí)行了勞動合同制；國有、集體改制后的民營股份制企業(yè)亦已達(dá)到80%以上；較有規(guī)模的民營私營企業(yè)和個(gè)體工商戶也有約30%的與職工依法簽訂了勞動合同，以勞動合同為中心的勞動用工制度已基本建立。勞動合同制度的實(shí)施，對于深化企業(yè)勞動用工制度的改革，建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的新型用人機(jī)制，維護(hù)勞動者與用人單位雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，均發(fā)揮了重要作用。

近年來，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的深入推進(jìn)，以及就業(yè)結(jié)構(gòu)和就業(yè)形式的不斷變化，勞動關(guān)系更趨多樣化和復(fù)雜化。主要特點(diǎn)是：第一，勞動關(guān)系呈多變性。企業(yè)產(chǎn)權(quán)所有者追求收益最大化，經(jīng)營者追求利潤最高化，勞動者追求待遇最優(yōu)化。這三者之間既有相互依存、共同發(fā)展的統(tǒng)一性，也有利益沖突的矛盾性。用人單位自主用工，勞動者自主擇業(yè)，致使勞動關(guān)系復(fù)雜多變。第二，勞動關(guān)系呈多樣性。多數(shù)國有企業(yè)勞動合同制度落實(shí)較好，但還有少數(shù)企業(yè)還將職工分為合同工、臨時(shí)工、農(nóng)民工等。非公有制企業(yè)，勞動合同簽訂率較低，勞動合同勞動關(guān)系與事實(shí)勞動關(guān)系并存。第三，勞動關(guān)系呈多層性。在市場激烈的競爭中，不同條件的勞動者與用人單位形成了不同層次的勞動關(guān)系。高素質(zhì)、高技能的人才往往處于主動地位，呈勞動者挑用人單位的局面；具有一般技能、技術(shù)的勞動者在與用人單位確立勞動關(guān)系時(shí)往往處于相對穩(wěn)定地位；簡單、一般性的工種勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系時(shí)多處于劣勢地位。

隨著企業(yè)所有制形式和用工方式的多樣化，勞動合同制度的落實(shí)也出現(xiàn)了一些新情況、新問題。一些用人單位不依法與職工簽訂勞動合同，甚至隨意解除、終止勞動合同，侵害職工勞動經(jīng)濟(jì)權(quán)益的現(xiàn)象屢有發(fā)生。這是當(dāng)前勞動爭議案件居高不下的主要因素，須認(rèn)真加以解決。

二、推動落實(shí)“三年行動計(jì)劃”，合力實(shí)現(xiàn)勞動合同管理目標(biāo)任務(wù)

勞動合同管理是一項(xiàng)政策性、法律性很強(qiáng)的工作。注意研究并不斷加強(qiáng)勞動合同管理，不僅是現(xiàn)階段各級勞動部門面臨的一項(xiàng)重要的經(jīng)常性工作，而且對于保護(hù)勞動者合法權(quán)益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會和諧穩(wěn)定，都具有重要的意義。

一、轉(zhuǎn)型期勞動關(guān)系的主要特點(diǎn)及存在的問題

*市的勞動合同制是從1984年開始在新招工人中試行的。1986年國務(wù)院頒布了《四個(gè)暫行規(guī)定》，以法規(guī)的形式在新招工人中開始推行勞動合同制，到1995年1月1日《勞動法》正式實(shí)施，勞動合同制度進(jìn)入全面實(shí)施階段，至今已有22年。勞動合同制度的實(shí)施工作在全市取得了很大進(jìn)展，目前全市國有和國有控股企業(yè)、事業(yè)單位、外資、合資企業(yè)的用工95%以上實(shí)行了勞動合同制；國有、集體改制后的民營股份制企業(yè)亦已達(dá)到80%以上；較有規(guī)模的民營私營企業(yè)和個(gè)體工商戶也有約30%的與職工依法簽訂了勞動合同，以勞動合同為中心的勞動用工制度已基本建立。勞動合同制度的實(shí)施，對于深化企業(yè)勞動用工制度的改革，建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的新型用人機(jī)制，維護(hù)勞動者與用人單位雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，均發(fā)揮了重要作用。

近年來，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的深入推進(jìn)，以及就業(yè)結(jié)構(gòu)和就業(yè)形式的不斷變化，勞動關(guān)系更趨多樣化和復(fù)雜化。主要特點(diǎn)是：第一，勞動關(guān)系呈多變性。企業(yè)產(chǎn)權(quán)所有者追求收益最大化，經(jīng)營者追求利潤最高化，勞動者追求待遇最優(yōu)化。這三者之間既有相互依存、共同發(fā)展的統(tǒng)一性，也有利益沖突的矛盾性。用人單位自主用工，勞動者自主擇業(yè)，致使勞動關(guān)系復(fù)雜多變。第二，勞動關(guān)系呈多樣性。多數(shù)國有企業(yè)勞動合同制度落實(shí)較好，但還有少數(shù)企業(yè)還將職工分為合同工、臨時(shí)工、農(nóng)民工等。非公有制企業(yè)，勞動合同簽訂率較低，勞動合同勞動關(guān)系與事實(shí)勞動關(guān)系并存。第三，勞動關(guān)系呈多層性。在市場激烈的競爭中，不同條件的勞動者與用人單位形成了不同層次的勞動關(guān)系。高素質(zhì)、高技能的人才往往處于主動地位，呈勞動者挑用人單位的局面；具有一般技能、技術(shù)的勞動者在與用人單位確立勞動關(guān)系時(shí)往往處于相對穩(wěn)定地位；簡單、一般性的工種勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系時(shí)多處于劣勢地位。

隨著企業(yè)所有制形式和用工方式的多樣化，勞動合同制度的落實(shí)也出現(xiàn)了一些新情況、新問題。一些用人單位不依法與職工簽訂勞動合同，甚至隨意解除、終止勞動合同，侵害職工勞動經(jīng)濟(jì)權(quán)益的現(xiàn)象屢有發(fā)生。這是當(dāng)前勞動爭議案件居高不下的主要因素，須認(rèn)真加以解決。

二、推動落實(shí)“三年行動計(jì)劃”，合力實(shí)現(xiàn)勞動合同管理目標(biāo)任務(wù)