第一條為進(jìn)一步規(guī)范我市城市居民最低生活保障工作，體現(xiàn)權(quán)利和義務(wù)對(duì)等原則，根據(jù)國(guó)務(wù)院《城市居民最低生活保障條例》、《新疆維吾爾自治區(qū)實(shí)施〈城市居民最低生活保障條例〉辦法》以及《**市城市居民最低生活保障實(shí)施辦法》的精神，制定本規(guī)定。

第二條城市居民最低生活保障對(duì)象（以下簡(jiǎn)稱“低保對(duì)象”）在就業(yè)年齡內(nèi)（男18至55周歲、女18至50周歲）有勞動(dòng)能力但未就業(yè)的，應(yīng)當(dāng)參加街道辦事處、社區(qū)居民委員會(huì)安排的公益勞動(dòng)。

第三條有下列情形之一的低保對(duì)象，可以免除參加公益勞動(dòng)：

（一）全日制在校學(xué)生；

（二）子女未滿7周歲且未入幼兒園的父親或母親一方；

（三）家中有危重病人需要照顧的人員；

一、認(rèn)真執(zhí)作息時(shí)間，堅(jiān)守工作崗位，做到不遲到，不早退。凡遲到早退或工作時(shí)間不請(qǐng)假外出的，每次罰款20元，工作時(shí)間打撲克、打毛衣、下橡棋、打麻將、打藍(lán)球、羽毛球的，每次罰款50元。

二、實(shí)行周六、周日和法定節(jié)日公休制度，凡在規(guī)定公休天數(shù)外不能上班的，一律視為事假。每多休息一天（本人因工致傷除外），減發(fā)工資20元。（本月內(nèi)請(qǐng)假天數(shù)與加班天數(shù)可以相抵）。病、事假超半年的，只發(fā)基本工資的80%。

三、除公休假日外，本人或直系親屬（父母、配偶、子女）有婚、喪、嫁娶者，可加假5天，本人或直系親屬病重到外地住院及本人家中建房者，可視情況給予照顧。

四、因工作需要，法定假日（五一、十一、元旦、春節(jié)）不能休息的，按國(guó)家規(guī)定發(fā)給雙薪。經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，公休日加班的，每加班一天增發(fā)工資20元。

五、嚴(yán)格請(qǐng)銷假制度。除法定公休假日外，有特殊情況請(qǐng)假者，需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并將本人負(fù)責(zé)的工作安排好后，方可離開崗位。請(qǐng)假批準(zhǔn)程序是：科長(zhǎng)請(qǐng)假要寫出請(qǐng)假條，經(jīng)主管機(jī)關(guān)工作的主任批準(zhǔn)；其它人員請(qǐng)假，寫出請(qǐng)假條交給本科科長(zhǎng)，由科長(zhǎng)報(bào)主管機(jī)關(guān)工作的主任批準(zhǔn)，假滿后按規(guī)定銷假，上班時(shí)間需外出辦事的，科長(zhǎng)、付科長(zhǎng)向主管機(jī)關(guān)工作的主任請(qǐng)假，科員向科長(zhǎng)請(qǐng)假，否則按早退處理。無故曠工者，每天罰款50元。

六、建立考勤登記制度。實(shí)行辦公定、人事科、財(cái)計(jì)科和資產(chǎn)科輪流管理考核，每科負(fù)責(zé)一個(gè)月。堅(jiān)持每人每天在上午八點(diǎn)半前親自簽到，嚴(yán)禁他人代簽，上班不簽到按曠工處理。因外出不能簽到的，回來后補(bǔ)簽或有主管科長(zhǎng)寫明原因。雙休日或法定節(jié)日，除門崗人員外，其它人員不再簽到，不再計(jì)入考勤天數(shù)。領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)加班的，由批準(zhǔn)人代簽。科長(zhǎng)要委托一名付科長(zhǎng)負(fù)責(zé)，把每天的到崗情況，在上午八時(shí)半前結(jié)清，對(duì)遲到、曠工者進(jìn)行認(rèn)真登記。月底把簽到薄和考勤匯總情況一并報(bào)主管主任審批。每天到點(diǎn)結(jié)不起來或考勤失真的，每次扣發(fā)科長(zhǎng)、主管科長(zhǎng)工資10元。

摘要:本文討論了目前我國(guó)勞動(dòng)制度中在建立和穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系方面存在的不足并提出以下建議:在建立勞動(dòng)關(guān)系方面，明確規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)方;增強(qiáng)勞動(dòng)合同制度的可操作性;加大執(zhí)法力度。在穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系方面，擴(kuò)大無固定期限勞動(dòng)合同的范圍;對(duì)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利加以限制，明確賠償標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同建立穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。

勞動(dòng)法頒布至今，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定方面取得了一定的成效，但是由于我國(guó)目前勞動(dòng)合同制度中在建立和穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系方面存在許多不足，從而使這一應(yīng)用最為廣泛的合同制度并未發(fā)揮其應(yīng)有的效力和作用。

本文試結(jié)合勞動(dòng)合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發(fā)的問題，對(duì)完善我國(guó)勞動(dòng)合同制度的提出本人拙見。

一、我國(guó)勞動(dòng)合同制度的不足及其在實(shí)踐中引發(fā)的問題

一、我國(guó)現(xiàn)階段的勞動(dòng)法律法規(guī)與用人單位內(nèi)部規(guī)章制度

伴隨著改革開放的深入發(fā)展，勞資矛盾已經(jīng)成為影響中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的主要矛盾之一。同時(shí)，雖然為勞動(dòng)法已經(jīng)頒布施行，但由于多方面因素，實(shí)施效果并不明顯。《勞動(dòng)法》執(zhí)法中發(fā)現(xiàn)的諸多問題，包括不簽合同、短期合同過多、試用期簽用、勞務(wù)派遣不規(guī)范等問題，嚴(yán)重暴露了《勞動(dòng)法》的執(zhí)行力不足，特別是合同環(huán)節(jié)缺少剛性約束。

在《勞動(dòng)合同法》尚未實(shí)施前，我國(guó)主要存在的勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）勞動(dòng)合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保護(hù)。2005年全國(guó)人大常委會(huì)在勞動(dòng)法執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率不到20%；（2）勞動(dòng)合同短期化，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定。全國(guó)人常委會(huì)勞動(dòng)法執(zhí)法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同；（3）用人單位利用自己在勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)地位侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。有些用人單位濫用試用期。上述問題已經(jīng)嚴(yán)重影響到勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。特別是震驚全國(guó)的山西“黑磚窯事件”直接促成了增強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的《勞動(dòng)合同法》的誕生。

在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，國(guó)務(wù)院法制辦、原勞動(dòng)和社會(huì)保障部再次起草了《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》和《就業(yè)促進(jìn)法》。至此，我國(guó)形成了以《勞動(dòng)法》為基本框架，勞動(dòng)合同法、就業(yè)促進(jìn)法、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法為三大支柱，《實(shí)施條例》為細(xì)則的的勞動(dòng)法律體系。

用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。根據(jù)1977年11月勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲，以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。規(guī)章制度包括行政法規(guī)、章程、制度、公約四大類。然而，截至目前，我國(guó)尚無全面、系統(tǒng)地規(guī)范勞動(dòng)規(guī)章制度的專門法律法規(guī)。

二、《勞動(dòng)合同法》第四條的內(nèi)容要件與程序要件

一、我國(guó)現(xiàn)階段的勞動(dòng)法律法規(guī)與用人單位內(nèi)部規(guī)章制度

伴隨著改革開放的深入發(fā)展，勞資矛盾已經(jīng)成為影響中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的主要矛盾之一。同時(shí)，雖然為勞動(dòng)法已經(jīng)頒布施行，但由于多方面因素，實(shí)施效果并不明顯。《勞動(dòng)法》執(zhí)法中發(fā)現(xiàn)的諸多問題，包括不簽合同、短期合同過多、試用期簽用、勞務(wù)派遣不規(guī)范等問題，嚴(yán)重暴露了《勞動(dòng)法》的執(zhí)行力不足，特別是合同環(huán)節(jié)缺少剛性約束。

在《勞動(dòng)合同法》尚未實(shí)施前，我國(guó)主要存在的勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）勞動(dòng)合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保護(hù)。2005年全國(guó)人大常委會(huì)在勞動(dòng)法執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率不到20%；（2）勞動(dòng)合同短期化，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定。全國(guó)人常委會(huì)勞動(dòng)法執(zhí)法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同；（3）用人單位利用自己在勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)地位侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。有些用人單位濫用試用期。上述問題已經(jīng)嚴(yán)重影響到勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。特別是震驚全國(guó)的山西“黑磚窯事件”直接促成了增強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的《勞動(dòng)合同法》的誕生。

在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，國(guó)務(wù)院法制辦、原勞動(dòng)和社會(huì)保障部再次起草了《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》和《就業(yè)促進(jìn)法》。至此，我國(guó)形成了以《勞動(dòng)法》為基本框架，勞動(dòng)合同法、就業(yè)促進(jìn)法、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法為三大支柱，《實(shí)施條例》為細(xì)則的的勞動(dòng)法律體系。

用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。根據(jù)1977年11月勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲，以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。規(guī)章制度包括行政法規(guī)、章程、制度、公約四大類。然而，截至目前，我國(guó)尚無全面、系統(tǒng)地規(guī)范勞動(dòng)規(guī)章制度的專門法律法規(guī)。

二、《勞動(dòng)合同法》第四條的內(nèi)容要件與程序要件

企業(yè)建立勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)注意的問題

1.明確勞動(dòng)規(guī)章制度的效力范圍企業(yè)建立勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)要明確其效力范圍，也就是對(duì)哪些人有效，在哪些場(chǎng)合有效，適用于哪些事項(xiàng)，什么時(shí)候生效，有無溯及力等。效力范圍應(yīng)盡可能廣泛，不能將高層管理者排除在外，否則一是不能服眾，二是如果被排除在外的高層管理者一旦有違反規(guī)章制度的行為，會(huì)損害企業(yè)的利益。例如，某公司在制定《考勤制度》時(shí)，為了討好上司，將總經(jīng)理和副總經(jīng)理排除在外，而要求所有員工必須遵守。一位副總經(jīng)理連續(xù)曠工10多天，公司董事長(zhǎng)要求人事部根據(jù)《考勤制度》與該副總經(jīng)理解除勞動(dòng)合同，卻發(fā)現(xiàn)該制度不適用于他。2.勞動(dòng)規(guī)章制度要合法這是對(duì)企業(yè)建立規(guī)章制度的基本要求。企業(yè)規(guī)章制度不能凌駕于法律法規(guī)之上，否則將被認(rèn)定為無效。但是實(shí)際中，許多企業(yè)建立的規(guī)章制度仍然有不同程度的違法內(nèi)容，侵犯了員工的合法權(quán)益。例如，在規(guī)章制度中規(guī)定員工無條件服從加班安排，在工時(shí)、休假、加班等方面違反勞動(dòng)法規(guī)定的基本標(biāo)準(zhǔn)；規(guī)定女員工被錄用后在一定期間內(nèi)不得結(jié)婚或懷孕，或規(guī)定女員工在哺乳期間不得享受某些福利待遇，這些規(guī)章制度違反了婚姻法、婦女權(quán)益保障法的相關(guān)規(guī)定。甚至有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定，員工上下班必須接受搜身檢查，員工如廁不能超過限定的時(shí)間等，嚴(yán)重侵犯了員工的人身權(quán)利。張先生與女友同是某銷售公司的業(yè)務(wù)部員工。兩人經(jīng)多年戀愛，決定于某月某日結(jié)婚。當(dāng)他們向同事發(fā)請(qǐng)?zhí)麜r(shí)，人事部告知公司內(nèi)部有規(guī)定：同事之間不允許結(jié)婚，已經(jīng)結(jié)婚的兩人中有一人必須辭職。結(jié)果張先生選擇了結(jié)婚，該公司也執(zhí)行了規(guī)章制度，與張先生解除了勞動(dòng)關(guān)系。張先生對(duì)此不解也不服，他認(rèn)為每個(gè)公民都有婚姻自由，結(jié)婚不影響兩人的工作，也不影響公司的發(fā)展，同事之間不可以結(jié)婚的規(guī)定毫無道理。于是，張先生向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。經(jīng)審理，張先生勝訴，該公司須恢復(fù)雙方的勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。該公司之所以敗訴，主要原因是其制定的內(nèi)部規(guī)章制度不符合國(guó)家法律法規(guī)的要求，違反了婚姻法的相關(guān)規(guī)定。因此，企業(yè)建立規(guī)章制度必須在現(xiàn)行法律法規(guī)的框架之內(nèi)，包括憲法、行政法規(guī)、地方法規(guī)、民主自治地方條例等，以及關(guān)于勞動(dòng)方面的行政法規(guī)。3.勞動(dòng)規(guī)章制度要合理法律將規(guī)章制度的制定權(quán)授予用人單位后，除了合法性之外，還有合理性的問題?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，員工如果嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度或因嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但法律并未對(duì)什么是“嚴(yán)重違紀(jì)”和“重大損害”作出具體的解釋，這就需要用人單位在規(guī)章制度中作出明確、具體的規(guī)定。企業(yè)如果不予界定或界定不合理，界定權(quán)就交給仲裁機(jī)構(gòu)或法院，企業(yè)就會(huì)失去主動(dòng)權(quán)，多一層敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)如何把握好合理與不合理的“度”是一個(gè)難點(diǎn)，因?yàn)檫@是相對(duì)的。如果規(guī)章制度既符合法律法規(guī)又被大多數(shù)員工認(rèn)同，就是合理的，反之就存在問題。小周是某公司的倉(cāng)庫管理員。一次她未在公司相關(guān)部門辦理手續(xù)，就私自去倉(cāng)庫拿了一些辦公用品。公司發(fā)現(xiàn)后進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果小周承認(rèn)是自己所為，隨后把私自拿的辦公用品歸還公司。公司認(rèn)定小周的行為是盜竊，根據(jù)獎(jiǎng)懲制度的規(guī)定：“偷竊或盜用公司或同事財(cái)物，屬嚴(yán)重違紀(jì)，予以開除?！钡≈苻q稱，她看到倉(cāng)庫辦公室缺一些文具，本來想讓辦公室管理員按照正規(guī)流程領(lǐng)取，但是這個(gè)管理員一直沒有來上班，于是自己就從倉(cāng)庫拿來放在辦公室。小周認(rèn)為自己的行為不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，于是向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。該委員會(huì)最后裁決：小周的違紀(jì)行為并沒有達(dá)到嚴(yán)重的程度，該公司應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。小周雖然擅自拿了公司的財(cái)物，但是能及時(shí)檢討并將原物歸還，公司的利益并未受損。從這一案例可知，企業(yè)建立規(guī)章制度一定要合理。4.規(guī)章制度不能規(guī)定本應(yīng)在合同中約定的事項(xiàng)規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的，雖然有民主程序，經(jīng)過職工代表大會(huì)或全體職工的討論、協(xié)商，但是因受程序上實(shí)際操作的限制，企業(yè)仍然享有極大的自主權(quán)。而勞動(dòng)合同中的事項(xiàng)，都是雙方當(dāng)事人協(xié)商確定，兩者有著本質(zhì)的區(qū)別，因?yàn)橐?guī)章制度不一定要與全體員工討論。因此，企業(yè)在實(shí)踐中，凡是應(yīng)當(dāng)由雙方協(xié)商確定的事項(xiàng)，未經(jīng)過雙方協(xié)商而由企業(yè)單方面在規(guī)章制度中明確規(guī)定時(shí)，一般情況下都不會(huì)作為審理案件的依據(jù)。5.建立規(guī)章制度要符合民主程序建立規(guī)章制度的目的是要企業(yè)上下都認(rèn)可并執(zhí)行。如果執(zhí)行者對(duì)此有抵觸，勢(shì)必影響執(zhí)行的效果。有些企業(yè)的規(guī)章制度雖然很多，但是都未嚴(yán)格執(zhí)行，成了一種擺設(shè)。所以，企業(yè)在建立規(guī)章制度的過程中讓員工充分參與討論，注重員工的意愿，得到員工的認(rèn)可，才能順利實(shí)施。《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息放假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。這就要求企業(yè)建立規(guī)章制度要經(jīng)過民主表決和集體協(xié)商，而不能由某職能部門自行制定，或由高層管理者決定。

勞動(dòng)規(guī)章制度執(zhí)行過程中應(yīng)注意的問題

1.規(guī)章制度要向員工公示企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度如果員工都沒見到或不完全了解其內(nèi)容，就談不上約束力。有些企業(yè)將規(guī)章制度放在內(nèi)部網(wǎng)站或貼在公告欄上，一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，有的員工就可以說不知道或沒見過。這些都不是有效的公示方法。企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度常用的公示方法有以下幾種：（1）發(fā)放員工手冊(cè)。企業(yè)可制作一份《員工接受書》，放在《員工手冊(cè)》最后一頁，一式兩份，大致內(nèi)容是：本人確認(rèn)已閱讀了由某年某月某日起生效的《員工手冊(cè)》，清楚了解并同意接受此手冊(cè)的全部?jī)?nèi)容。還要讓員工簽名確認(rèn)已經(jīng)了解并接受《員工手冊(cè)》的規(guī)定。（2）會(huì)議宣傳法。企業(yè)通過召開會(huì)議向員工介紹勞動(dòng)規(guī)章制度，并設(shè)計(jì)一份《與會(huì)人員簽到表》，做好會(huì)議記錄，把會(huì)議的主題、時(shí)間、地點(diǎn)、與會(huì)人員、會(huì)議內(nèi)容等作詳細(xì)記錄。（3）勞動(dòng)合同約定法。將勞動(dòng)規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件，并在勞動(dòng)合同中約定：“下列規(guī)章制度作為合同的附件，與勞動(dòng)合同具有同等法律效力，乙方（員工）知悉并認(rèn)可下列制度?！保?）傳閱法。企業(yè)將勞動(dòng)規(guī)章制度向每個(gè)部門發(fā)一份，并要求每位員工閱讀后簽名確認(rèn)，表示知悉并認(rèn)可該制度，人力資源管理部門收回有員工簽名的原件作為公示的證據(jù)保留。2.規(guī)章制度的執(zhí)行結(jié)果要送達(dá)員工將執(zhí)行規(guī)章制度的效果運(yùn)用于員工管理的前提條件是將執(zhí)行結(jié)果送達(dá)員工，未送達(dá)員工的執(zhí)行結(jié)果無效，對(duì)員工不具有法律效力。有效送達(dá)的具體方式有：（1）直接送達(dá)。將執(zhí)行結(jié)果以書面形式送達(dá)員工本人，由其簽收。（2）間接送達(dá)。由員工的親屬代簽。（3）郵寄送達(dá)。在特快專遞或掛號(hào)信的回執(zhí)單上注明郵件內(nèi)容，以回執(zhí)單上注明的收件日期為送達(dá)日期。（4）公告送達(dá)。在前幾種方式無效的情況下，可將規(guī)章制度的執(zhí)行結(jié)果予以公告，經(jīng)過60天視為已經(jīng)送達(dá)。企業(yè)只有遵循合法性、合理性的原則，符合民主程序并向員工公示后的規(guī)章制度，才有法律效力，才能保障員工依法享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)，避免發(fā)生勞動(dòng)糾紛。企業(yè)建立勞動(dòng)規(guī)章制度后，要嚴(yán)格執(zhí)行，將勞動(dòng)關(guān)系納入正常的制度管理范疇。

本文作者：陳超群任騰飛工作單位：浙江萬里學(xué)院

摘要：馬克思經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象是生產(chǎn)關(guān)系，即廣義的經(jīng)濟(jì)制度。制度分析是馬克思的基本分析方法，運(yùn)用這一分析方法，馬克思揭示了資本主義經(jīng)濟(jì)制度的實(shí)質(zhì)是私有制基礎(chǔ)上的雇傭勞動(dòng)制度，“兩權(quán)分離”是資本主義經(jīng)濟(jì)運(yùn)行制度的基本特征。在社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展和改革的實(shí)踐中，豐富和發(fā)展馬克思制度經(jīng)濟(jì)思想和理論，是構(gòu)建當(dāng)代馬克思主義制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。

關(guān)鍵詞：制度分析；制度經(jīng)濟(jì)思想；經(jīng)濟(jì)運(yùn)行制度

20世紀(jì)80年代后，制度經(jīng)濟(jì)理論成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)理論界研究的熱點(diǎn)。但在已有的著作和論文中，絕大部分只是介紹性闡述西方制度經(jīng)濟(jì)理論，對(duì)馬克思制度經(jīng)濟(jì)思想的研究則很少涉及，這說明我們對(duì)馬克思制度經(jīng)濟(jì)理論的研究落后于對(duì)西方制度經(jīng)濟(jì)理論的研究。

一、馬克思的制度分析方法

馬克思經(jīng)濟(jì)學(xué)以經(jīng)濟(jì)制度(生產(chǎn)關(guān)系)為研究對(duì)象，運(yùn)用制度分析方法來論證要闡明的理論是馬克思經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)基本特點(diǎn)?？梢哉f，馬克思是運(yùn)用制度分析方法來建立一個(gè)完整的經(jīng)濟(jì)理論框架的主要經(jīng)濟(jì)學(xué)家之一，注重制度分析是馬克思經(jīng)濟(jì)學(xué)不同于其他經(jīng)濟(jì)學(xué)的顯著標(biāo)志。馬克思在《資本論》第一版序言中指出：“我要在本書研究的，是資本主義生產(chǎn)方式以及和它相適應(yīng)的生產(chǎn)關(guān)系和交換關(guān)系?！薄氨緯淖罱K目的就是揭示現(xiàn)代社會(huì)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)規(guī)律?！本瓦@一研究對(duì)象應(yīng)采用的分析方法，馬克思說：“分析經(jīng)濟(jì)形式，既不能用顯微鏡，也不能用化學(xué)試劑。二者都必須用抽象力來代替。”這就把研究對(duì)象與分析方法統(tǒng)一起來。研究對(duì)象是生產(chǎn)關(guān)系，即經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中人與人之間的關(guān)系，由于這種關(guān)系反映的是一定制度的特征，是制度具有的實(shí)際內(nèi)容。所以，要揭示這種關(guān)系的本質(zhì)，必須運(yùn)用制度分析方法。馬克思以其辯證的和歷史的唯物主義方法論，建立了對(duì)制度研究的獨(dú)特體系和方法，深刻揭示了經(jīng)濟(jì)制度產(chǎn)生、發(fā)展的客觀規(guī)律，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家諾斯指出：馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)是“對(duì)長(zhǎng)期制度變革的最有力的論述”。制度分析方法在說明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象和解決經(jīng)濟(jì)問題上具有的深刻性，使人們?cè)诮?jīng)濟(jì)學(xué)研究的分析體系中，越來越注重采用制度分析方法。從這一意義上說，通過運(yùn)用制度分析方法，使經(jīng)濟(jì)問題的研究從現(xiàn)象層次進(jìn)入到本質(zhì)層次。馬克思制度分析方法的運(yùn)用是以客觀存在的一定經(jīng)濟(jì)關(guān)系為前提，通過分析不同經(jīng)濟(jì)關(guān)系對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)效率產(chǎn)生的不同影響，揭示經(jīng)濟(jì)制度與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)效率間的內(nèi)在聯(lián)系，及人們選擇不同的制度安排的決策依據(jù)和決策過程，并從理論上構(gòu)建以制度分析為主線的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論框架。

制度經(jīng)濟(jì)學(xué)首先要回答的是人類的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)為什么必須在一定的生產(chǎn)關(guān)系(經(jīng)濟(jì)制度)下進(jìn)行，這種生產(chǎn)關(guān)系是怎樣產(chǎn)生的?它的起源是什么?要說明這一問題，也必須以一定的假設(shè)前提為基礎(chǔ)。任何一種生產(chǎn)關(guān)系都是在一定的條件下形成的，這里的一定條件，就是社會(huì)生產(chǎn)力。不同生產(chǎn)關(guān)系的存在，都是以生產(chǎn)力為條件，因而生產(chǎn)力就成為不同生產(chǎn)關(guān)系的共同基礎(chǔ)。社會(huì)生產(chǎn)力的不同性質(zhì)，從根本上決定生產(chǎn)關(guān)系的不同性質(zhì)。馬克思對(duì)生產(chǎn)關(guān)系(經(jīng)濟(jì)制度)的分析以以下兩個(gè)基本假設(shè)為前提：

l總則

1．1根據(jù)《中共中央關(guān)于加強(qiáng)黨同人民群眾聯(lián)系的決定》和公司黨委貫徹中共中央關(guān)于加強(qiáng)黨同人民群眾聯(lián)系的決定的具體措施，特制定本制

度。

1·2本制度規(guī)定了干部參加集體勞動(dòng)(下稱勞動(dòng))管理部門的職能分工與職責(zé)，勞動(dòng)的基本形式及內(nèi)容、勞動(dòng)時(shí)間、具體要求、檢查與考核等。

1·3本制度適用于XXX公司所有科室干部。

2職能分工與職責(zé)

我國(guó)自1995年實(shí)施《勞動(dòng)法》、推行勞動(dòng)合同制以來，勞動(dòng)制度的發(fā)展逐步走向法制化。但是，我國(guó)的勞動(dòng)制度還存在這樣和那樣的不足，實(shí)踐中也存在對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)不力的問題。

現(xiàn)行勞動(dòng)制度中對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)上存在的問題

勞動(dòng)關(guān)系建立方面存在的問題——在審判實(shí)物中發(fā)現(xiàn)，建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)往往容易發(fā)生對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)不利的問題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（－）用人單位不依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。由于勞動(dòng)合同法律制度對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的強(qiáng)制性以及勞動(dòng)合同的程序等方面的不足，加上其它因素的影響，在實(shí)踐中形成了大量的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、尤其是在私營(yíng)企業(yè)中，雇傭無合同游動(dòng)無保險(xiǎn)的問題相對(duì)比較嚴(yán)重。在國(guó)有性質(zhì)的用人單位中，也存在著不重視勞動(dòng)合同的情況，有的用人單位至今沒有按規(guī)定和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同；有的勞動(dòng)合同期限已經(jīng)屆滿，用人單位也不和勞動(dòng)者重新簽訂勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，這些問題嚴(yán)重地侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（二）勞動(dòng)合同簽訂時(shí)，由于簽約雙方地位的不平等，勞動(dòng)合同的內(nèi)容往往對(duì)勞動(dòng)者的意志體現(xiàn)得較少。很多用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，往往將合同的主要內(nèi)容制定成格式化、定型化的條款，而作為合同另一方當(dāng)事人的勞動(dòng)者很少有或根本沒有修改權(quán)。勞動(dòng)者往往只有簽約或不簽約的選擇自由，在這種情況下，勞動(dòng)者是很難作出完全符合本意的表達(dá)。更有甚者，勞動(dòng)合同還分為主會(huì)何與合同附件兩種形式。用人單位往往簡(jiǎn)化前一部分的內(nèi)容，而細(xì)化后一部分的內(nèi)容，使勞動(dòng)者在簽約時(shí)，往往是在不了解或不完全了解的情況下作出承諾。

（三）在勞動(dòng)合同期限方面，勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性不足。在勞動(dòng)合同期限方面，無固定期限的勞動(dòng)合同范圍過窄。在實(shí)踐中造成用人單位會(huì)依此對(duì)勞動(dòng)者施加壓力，使勞動(dòng)者不敢主張法律賦予的權(quán)利，難以享受到有關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)在勞動(dòng)保護(hù)、工時(shí)、工資方面賦予勞動(dòng)者的權(quán)利，也使勞動(dòng)者沒有職業(yè)的穩(wěn)定感。

談到管理，自然就涉及了人力資源管理，因?yàn)樗械墓ぷ鞫际侨巳ソM織、協(xié)同、分配、執(zhí)行的?，F(xiàn)代的人力資源管理都在談以人為本，那么，怎樣管理才是真正的以人為本？怎樣的以人為本的管理才能得到組織績(jī)效的最大化？

十八世紀(jì)的工業(yè)革命，開創(chuàng)了一個(gè)人類歷史上的新的時(shí)代，大規(guī)模高密度商業(yè)性和社會(huì)化的工業(yè)組織，帶來了對(duì)人的管理的理論和實(shí)踐的要求，于是一批管理學(xué)先驅(qū)和管理理論應(yīng)運(yùn)而生。其中較為典型的有科學(xué)管理之父泰勒創(chuàng)立和踐行的科學(xué)管理理論，在一定的時(shí)期由于使得勞動(dòng)效率的提高而得到普遍適用和認(rèn)可。著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)了影響生產(chǎn)效率的關(guān)鍵因素不是外在條件，而是員工的心理，除了金錢回報(bào)，員工還關(guān)注安全、地位、晉升等非物質(zhì)的東西。需求層次論、赫茲伯格雙因素理論的提出，一定程度上是把人逐漸當(dāng)作人來看，而不是泰勒一樣把人再當(dāng)作工具。人，按照馬克思的理論，是勞動(dòng)造就了人類，而且勞動(dòng)是人類的第一需要，但是，當(dāng)人因?yàn)榈谝恍枰M(jìn)行勞動(dòng)，又由于工業(yè)化的革命讓人以集體作業(yè)的方式參與勞動(dòng)的時(shí)候，無論是企業(yè)主還是研究管理理論的學(xué)者，都在一定程度上漠視了人的人性。把一個(gè)個(gè)有著不同思想、有著不同身理心理需求、有著不同教育背景、有著不同的社會(huì)經(jīng)歷和生活經(jīng)歷的人，當(dāng)作了產(chǎn)生和創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的等同于其它勞動(dòng)工具的會(huì)說話的工具。這是什么？這是管理嗎？虧得泰勒還花了那么多時(shí)間和精力研究人的管理，還被稱為科學(xué)管理之父。雖然，資本家的目的是設(shè)法取得最大化的利益，但是，不把人當(dāng)人的管理，只能是取得一時(shí)的成功，就象泰勒的成功，隨著人們思想的進(jìn)步和解放，原來認(rèn)為是資本家為他們提供了工作的機(jī)會(huì)，所以資本家要他們做什么就做什么的情況，在如今開放的時(shí)代，已經(jīng)逐步的退化了。因?yàn)闆]有把人當(dāng)人，所以也就得不到應(yīng)有的最大化的回報(bào)。很多企業(yè)家和政府的管理者，都犯了這樣的嚴(yán)重的認(rèn)識(shí)上的錯(cuò)誤，他們?cè)谧鋈肆Y源管理的時(shí)候，忘記了那些被管理的對(duì)象也象他們一樣是人，有著作為人就會(huì)有的思想和物質(zhì)非物質(zhì)的需求需要得到滿足。

的一句話：歷史是人民創(chuàng)造的，曾經(jīng)是怎樣的讓一大群還吃不飽穿不暖的從泥土中走出來的人們?nèi)缱砣绨V的奉獻(xiàn)著，創(chuàng)造了怎樣的輝煌的成就？無論世人如何評(píng)價(jià)，至少，在如何對(duì)待被管理者的時(shí)候，還知道把人當(dāng)人。

而李寶元老師講的聯(lián)想高層不和的案例，同時(shí)也讓我們看到，不僅要把人不當(dāng)作會(huì)說話的機(jī)器，還需要充分的認(rèn)識(shí)到人性的需求，人，成為人，就必然有著人性的特點(diǎn)，不僅僅有正面的，也有負(fù)面的。

因此，只有充分的認(rèn)識(shí)到人和人性的特點(diǎn)，并根據(jù)人和人性的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)合理的管理方式，設(shè)計(jì)合理的管理層次，設(shè)計(jì)合理的工作時(shí)間和工作報(bào)酬，以及設(shè)計(jì)合理的工作流程，并制定合理的工作紀(jì)律和工作要求，才能使被管理的人真正的發(fā)揮組織所需要的主觀能動(dòng)性和工作的積極性，以及我們所需要的職業(yè)道德和敬業(yè)精神。

那么，我們就來分析分析人有哪些特點(diǎn)，然后，我們?cè)俳Y(jié)合人的特點(diǎn)來探討如何去做人的管理。