一、從積極的角度看末位淘汰制

末位淘汰制作為一種績(jī)效管理制度在適當(dāng)?shù)臈l件和環(huán)境下有其積極作用：

（一）激勵(lì)員工，避免人浮于事。在任何部門的工作中，激勵(lì)必不可少。缺乏激勵(lì)的單位是效率低下的單位，而末位淘汰制是一種強(qiáng)勢(shì)管理，旨在給予員工一定的壓力，激發(fā)他們的積極性，通過(guò)有力的競(jìng)爭(zhēng)使整個(gè)單位處于一種積極上進(jìn)的狀態(tài)，克服了人浮于事的弊端，進(jìn)而提高工作的效率和部門效益。

（二）推動(dòng)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)向前發(fā)展。企業(yè)對(duì)員工的管理大致分為三個(gè)階段：第一階段，人力成本階段。企業(yè)認(rèn)為員工是成本，缺乏對(duì)員工的尊重和信任。企業(yè)為了降低成本，多出效益，一味把員工工資壓低，這種階段是最原始的。第二階段，人力資源階段。企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到員工自覺(jué)干和被動(dòng)干所產(chǎn)生的效果是不一樣的，開(kāi)始重視培訓(xùn)，重視提高員工的能力。此階段的企業(yè)會(huì)制定各種有關(guān)員工激勵(lì)的制度，出臺(tái)不同的考評(píng)辦法。第三階段，人力資本階段。企業(yè)認(rèn)識(shí)到要把人當(dāng)做資產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)增值。這時(shí)員工的革新能力和創(chuàng)造能力是最重要的?，F(xiàn)在國(guó)內(nèi)許多企業(yè)正在從第一階段走向第二階段，有的還沒(méi)有走到。所以，目前實(shí)施末位淘汰制適應(yīng)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)員工管理的現(xiàn)狀，能夠推動(dòng)我國(guó)企業(yè)向前發(fā)展。

（三）精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，有效分流。企業(yè)在處于人員過(guò)剩的情況下不免會(huì)有人浮于事的情況。在這種情況下，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、有效分流是解決這個(gè)問(wèn)題最有效和直接的辦法。通過(guò)末位淘汰制，對(duì)不同績(jī)效級(jí)別的員工實(shí)施淘汰，這樣既兼顧了公平，又實(shí)現(xiàn)了機(jī)構(gòu)的縮減（downsize）?？梢?jiàn)，在企業(yè)人員過(guò)多的情況下，實(shí)施末位淘汰是分流員工、縮減組織的有效手段。

（四）有利于干部隊(duì)伍建設(shè)。在機(jī)關(guān)單位中干部隊(duì)伍建設(shè)一直是一個(gè)核心問(wèn)題。在機(jī)關(guān)中實(shí)施末位淘汰制，在評(píng)估指標(biāo)體系中加入人民群眾評(píng)價(jià)的因素，使人民有效的監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)干部，使領(lǐng)導(dǎo)干部在任有壓力。這樣可以使領(lǐng)導(dǎo)干部更好的為人民服務(wù)，可以有效的把干部和職能部門置于群眾監(jiān)督之下，可以使清廉而有能力的干部等到應(yīng)有的晉升?？梢?jiàn)，末位淘汰制在推進(jìn)我國(guó)干部隊(duì)伍建設(shè)方面功不可沒(méi)?？傊谄髽I(yè)中建立嚴(yán)格的員工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)氣氛，有利于調(diào)動(dòng)員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，同時(shí)有利于組織精簡(jiǎn)，從而更好地促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)；在機(jī)關(guān)單位中實(shí)施末位淘汰制對(duì)促進(jìn)干部隊(duì)伍建設(shè)、提高職能部門的工作效能都有好處。末位淘汰制在一定條件和環(huán)境下是有其積極作用的。

一、從積極的角度看末位淘汰制

末位淘汰制作為一種績(jī)效管理制度在適當(dāng)?shù)臈l件和環(huán)境下有其積極作用：

（一）激勵(lì)員工，避免人浮于事。在任何部門的工作中，激勵(lì)必不可少。缺乏激勵(lì)的單位是效率低下的單位，而末位淘汰制是一種強(qiáng)勢(shì)管理，旨在給予員工一定的壓力，激發(fā)他們的積極性，通過(guò)有力的競(jìng)爭(zhēng)使整個(gè)單位處于一種積極上進(jìn)的狀態(tài)，克服了人浮于事的弊端，進(jìn)而提高工作的效率和部門效益。

（二）推動(dòng)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)向前發(fā)展。企業(yè)對(duì)員工的管理大致分為三個(gè)階段：第一階段，人力成本階段。企業(yè)認(rèn)為員工是成本，缺乏對(duì)員工的尊重和信任。企業(yè)為了降低成本，多出效益，一味把員工工資壓低，這種階段是最原始的。第二階段，人力資源階段。企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到員工自覺(jué)干和被動(dòng)干所產(chǎn)生的效果是不一樣的，開(kāi)始重視培訓(xùn)，重視提高員工的能力。此階段的企業(yè)會(huì)制定各種有關(guān)員工激勵(lì)的制度，出臺(tái)不同的考評(píng)辦法。第三階段，人力資本階段。企業(yè)認(rèn)識(shí)到要把人當(dāng)做資產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)增值。這時(shí)員工的革新能力和創(chuàng)造能力是最重要的。現(xiàn)在國(guó)內(nèi)許多企業(yè)正在從第一階段走向第二階段，有的還沒(méi)有走到。所以，目前實(shí)施末位淘汰制適應(yīng)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)員工管理的現(xiàn)狀，能夠推動(dòng)我國(guó)企業(yè)向前發(fā)展。

（三）精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，有效分流。企業(yè)在處于人員過(guò)剩的情況下不免會(huì)有人浮于事的情況。在這種情況下，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、有效分流是解決這個(gè)問(wèn)題最有效和直接的辦法。通過(guò)末位淘汰制，對(duì)不同績(jī)效級(jí)別的員工實(shí)施淘汰，這樣既兼顧了公平，又實(shí)現(xiàn)了機(jī)構(gòu)的縮減（downsize）?？梢?jiàn)，在企業(yè)人員過(guò)多的情況下，實(shí)施末位淘汰是分流員工、縮減組織的有效手段。

（四）有利于干部隊(duì)伍建設(shè)。在機(jī)關(guān)單位中干部隊(duì)伍建設(shè)一直是一個(gè)核心問(wèn)題。在機(jī)關(guān)中實(shí)施末位淘汰制，在評(píng)估指標(biāo)體系中加入人民群眾評(píng)價(jià)的因素，使人民有效的監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)干部，使領(lǐng)導(dǎo)干部在任有壓力。這樣可以使領(lǐng)導(dǎo)干部更好的為人民服務(wù)，可以有效的把干部和職能部門置于群眾監(jiān)督之下，可以使清廉而有能力的干部等到應(yīng)有的晉升?？梢?jiàn)，末位淘汰制在推進(jìn)我國(guó)干部隊(duì)伍建設(shè)方面功不可沒(méi)。總之，在企業(yè)中建立嚴(yán)格的員工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)氣氛，有利于調(diào)動(dòng)員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，同時(shí)有利于組織精簡(jiǎn)，從而更好地促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)；在機(jī)關(guān)單位中實(shí)施末位淘汰制對(duì)促進(jìn)干部隊(duì)伍建設(shè)、提高職能部門的工作效能都有好處。末位淘汰制在一定條件和環(huán)境下是有其積極作用的。

關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)施末位淘汰制的暫行辦法

第一章總則

第一條為了進(jìn)一步提高隊(duì)伍整體素質(zhì)，優(yōu)化職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，引進(jìn)人事制度改革中的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高各級(jí)崗位的工作效率，根據(jù)上級(jí)上崗靠競(jìng)爭(zhēng)，末位淘汰制的工作的要求，制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定適用于本單位全體人員。

第二章崗位競(jìng)聘工作、評(píng)審機(jī)構(gòu)及要求

第三條崗位競(jìng)聘工作機(jī)構(gòu)由本單位領(lǐng)導(dǎo)、職工代表組成。

編者按：本文主要從末位淘汰制對(duì)企業(yè)和諧管理的作用；末位淘汰制對(duì)企業(yè)和諧管理的影響進(jìn)行論述。其中，主要包括：末位淘汰制是企業(yè)績(jī)效管理的一部分，它作為人力資源開(kāi)發(fā)和企業(yè)績(jī)效管理的重要內(nèi)容、末位淘汰制增強(qiáng)了員工的危機(jī)意識(shí)，有利于激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性、末位淘汰制是“優(yōu)進(jìn)差汰”的動(dòng)態(tài)過(guò)程，有利于員工隊(duì)伍的和諧發(fā)展、末位淘汰制有利于形成持續(xù)學(xué)習(xí)、務(wù)實(shí)、公平、公開(kāi)的企業(yè)文化、末位淘汰制有利于弱化“人治”，強(qiáng)化制度化、規(guī)范化管理、對(duì)于員工數(shù)量少的單位，套用末位淘汰制可能人為地造成不穩(wěn)定、“差汰”未必能使“優(yōu)進(jìn)”，“動(dòng)態(tài)平衡”較難實(shí)現(xiàn)、實(shí)行末位淘汰制，可能會(huì)造成人際關(guān)系的緊張等，具體請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)。

末位淘汰制是企業(yè)績(jī)效管理的一部分，它作為人力資源開(kāi)發(fā)和企業(yè)績(jī)效管理的重要內(nèi)容，在國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)，行政事業(yè)單位，以及學(xué)校，已經(jīng)取得了廣泛的良好效應(yīng)。然而，任何事物都有其兩面性，末位淘汰制也不可避免的存在著一些弊端，這些弊端可能會(huì)影響到企業(yè)的和諧管理與健康發(fā)展。

一、末位淘汰制對(duì)企業(yè)和諧管理的作用

1、末位淘汰制增強(qiáng)了員工的危機(jī)意識(shí)，有利于激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性，從而使企業(yè)充滿活力。

推行末位淘汰制，使得那些“混日子”的員工，意識(shí)到再也混不下去了。這種危機(jī)意識(shí)能激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，從而成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。將末位淘汰制引入學(xué)校，無(wú)論對(duì)于教師，行管后勤人員，還是對(duì)于學(xué)生而言，都是一種警示和鞭策。排在末位的教師可能“下臺(tái)”（講臺(tái)）；排在末位的行管后勤人員可能“下崗”；排在末位的學(xué)生則可能因?yàn)閷W(xué)習(xí)不合格而留級(jí)。這種由危機(jī)意識(shí)而激發(fā)出來(lái)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，有利于增強(qiáng)企業(yè)和單位的向心力，使企業(yè)和單位充滿活力，從而促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。

2、末位淘汰制是“優(yōu)進(jìn)差汰”的動(dòng)態(tài)過(guò)程，有利于員工隊(duì)伍的和諧發(fā)展。

末位淘汰制是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)崗位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)干部進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)得分靠后的干部進(jìn)行淘汰的績(jī)效管理制度。人們對(duì)末位淘汰制的看法莫衷一是。有人認(rèn)為它的實(shí)施大大調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，有力避免了人浮于事、效率低下的不良狀態(tài)；有人則認(rèn)為末位淘汰制不符合人本管理的思想，容易造成員工心理負(fù)擔(dān)過(guò)重、同事關(guān)系緊張等惡性情況。

末位淘汰制作為一種績(jī)效管理制度在適當(dāng)?shù)臈l件和環(huán)境下有其積極作用：

（一）激勵(lì)員工，避免人浮于事。在任何部門的工作中，激勵(lì)必不可少。缺乏激勵(lì)的單位是效率低下的單位，而末位淘汰制是一種強(qiáng)勢(shì)管理，旨在給予員工一定的壓力，激發(fā)他們的積極性，通過(guò)有力的競(jìng)爭(zhēng)使整個(gè)單位處于一種積極上進(jìn)的狀態(tài)，克服了人浮于事的弊端，進(jìn)而提高工作的效率和部門效益。

（二）有利于干部隊(duì)伍建設(shè)。干部隊(duì)伍建設(shè)一直是一個(gè)核心問(wèn)題。在村官中實(shí)施末位淘汰制，在評(píng)估指標(biāo)體系中加入人民群眾評(píng)價(jià)的因素，使人民有效的監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)干部，使領(lǐng)導(dǎo)干部在任有壓力。這樣可以使領(lǐng)導(dǎo)干部更好的為人民服務(wù)，可以有效的把干部和職能部門置于群眾監(jiān)督之下，可以使清廉而有能力的干部等到應(yīng)有的晉升。可見(jiàn)，末位淘汰制在推進(jìn)我國(guó)干部隊(duì)伍建設(shè)方面功不可沒(méi)。，有利于調(diào)動(dòng)干部隊(duì)伍積極性，使干部隊(duì)伍更富有朝氣和活力，同時(shí)有利于組織精簡(jiǎn)，在干部隊(duì)伍中實(shí)施末位淘汰制對(duì)促進(jìn)干部隊(duì)伍建設(shè)、提高村兩委的工作效能都有好處。末位淘汰制在一定條件和環(huán)境下是有其積極作用的。

二、從消極的角度看末位淘汰制

沒(méi)有一種制度是完美的。盡管末位淘汰制在適當(dāng)?shù)臈l件和環(huán)境下會(huì)發(fā)揮其積極作用，但是從不同的角度來(lái)看，末位淘汰制也有它的負(fù)面效應(yīng)：

為進(jìn)一步增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，激發(fā)廣大干部職工的工作熱情和積極性，不斷改進(jìn)工作作風(fēng)和服務(wù)態(tài)度，提高行政管理工作效能，為全區(qū)軟環(huán)境的優(yōu)化提供強(qiáng)有力的保障，促進(jìn)我區(qū)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)的健康發(fā)展，經(jīng)區(qū)委、區(qū)政府研究，決定在全區(qū)各街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和區(qū)直單位試行工作人員末位淘汰制度，并制訂本意見(jiàn)。

一、實(shí)施范圍：

街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和區(qū)直部門及具有行政管理職能的事業(yè)單位。

二、評(píng)定辦法

l、末位人選的產(chǎn)生辦法。各單位要成立末位淘汰工作領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)本單位的末位人選評(píng)定工作。評(píng)定工作一般安排在年終，結(jié)合公務(wù)員（工作人員）年度考核和職位聘任，對(duì)照末位評(píng)定條件，采取單位民主評(píng)議、科室聯(lián)評(píng)等方式產(chǎn)生末位人選，連同必須列為末位人選，經(jīng)單位黨委（黨組）研究后，上報(bào)區(qū)末位淘汰工作聯(lián)席會(huì)議。

有下列情形之一的單位必須評(píng)出末位人選：

1.為何要報(bào)考政法干警？

【參考解析】：第一，要對(duì)所報(bào)崗位的性質(zhì)加以描述，找出值得你自豪或榮耀的地方；第二，你所學(xué)的專業(yè)、性格、特長(zhǎng)與所報(bào)崗位的關(guān)系；第三，所報(bào)崗位和參加政法干警將對(duì)我的人生有什么影響；第四，為了不辜負(fù)人民、社會(huì)、國(guó)家對(duì)我的培育之恩，我要通過(guò)報(bào)考政法干警崗位為人民服務(wù)、為社會(huì)服務(wù)，報(bào)答國(guó)家；第五，人們都在追求美好的東西，都有自己的職業(yè)目標(biāo)，我的職業(yè)目標(biāo)可以通過(guò)政法干警來(lái)實(shí)現(xiàn)。

2.如果你在這次考試中沒(méi)有被錄用，你怎么打算？

【參考解析】：現(xiàn)在的社會(huì)是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì),從這次面試中也可看出這一點(diǎn),有競(jìng)爭(zhēng)就必然有優(yōu)劣,有成功必定就會(huì)有失敗。往往成功的背后有許多的困難和挫折，如果這次失敗了也僅僅是一次而已,只有經(jīng)過(guò)經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷的積累才能塑造出一個(gè)完全的成功者,我會(huì)從以下幾個(gè)方面來(lái)正確看待這次失敗。

第一，敢于面對(duì),面對(duì)這次失敗不氣餒,接受已經(jīng)失去了這次機(jī)會(huì)就不會(huì)回頭這個(gè)現(xiàn)實(shí),從心理意志和精神上體現(xiàn)出對(duì)這次失敗的抵抗力。要有自信,相信自己經(jīng)歷了這次之后經(jīng)過(guò)努力一定能行。能夠超越自我；第二，善于反思,對(duì)于這次面試要認(rèn)真總結(jié)，思考剖析，能夠從自身的角度找差距。正確對(duì)待自己，實(shí)事求是的評(píng)價(jià)自己，辯證的看待自己的長(zhǎng)短得失,做一個(gè)明白人；第三，走出陰影,要克服這一次失敗帶給自己的心理壓力，時(shí)刻牢記自己弱點(diǎn),防患于未然,加強(qiáng)學(xué)習(xí),提高自身的素質(zhì)；第四，認(rèn)真工作,回到原單位崗位上后,要實(shí)實(shí)在在踏踏實(shí)實(shí)的工作,三十六行,行行出狀元,爭(zhēng)取在本崗位上作出一定的成績(jī)；第五，再接再厲,成為國(guó)家政法干警一直是我的夢(mèng)想,以后如果有機(jī)會(huì)我仍然會(huì)再次參加競(jìng)爭(zhēng)。

3.現(xiàn)在有些人收入比政法干警高，有些人心理不平衡了，你怎么看？

“努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機(jī)制，把優(yōu)秀人才聚集到黨和國(guó)家各項(xiàng)事業(yè)中來(lái)。”這是*報(bào)告明確提出的，深化干部人事制度改革所追求的預(yù)期效果。能上能下，才能做到人盡其才，才能保證廣納群賢，才能體現(xiàn)充滿活力。而在現(xiàn)實(shí)的干部工作中，如何解決好干部能上能下的問(wèn)題，一直是干部工作的難點(diǎn)。近幾年來(lái)，烏達(dá)區(qū)委穩(wěn)步推進(jìn)干部人事制度改革，在改革中逐步實(shí)行了干部任用試用期、實(shí)績(jī)考核末位淘汰、轉(zhuǎn)任、離崗等制度，為進(jìn)一步推進(jìn)干部能上能下，特別是拓寬干部“下”的渠道做了一些大膽的嘗試，收到了一定的實(shí)際效果。

一、主要做法

（一）對(duì)新提拔的干部，根據(jù)工作需要給以一年時(shí)間的試用期，既有利于進(jìn)一步考察干部的工作能力及個(gè)人表現(xiàn)，增強(qiáng)選人用人的準(zhǔn)確性，又有利于為不勝任現(xiàn)職干部或犯錯(cuò)誤的干部預(yù)留“出口”。近幾年實(shí)行干部任用試用期制度以來(lái)，有2名干部因犯錯(cuò)誤未能轉(zhuǎn)正，有2名干部因任職后工作沒(méi)有突出表現(xiàn)而延期轉(zhuǎn)正。

（二）對(duì)所有的在職干部，堅(jiān)持“以實(shí)績(jī)論獎(jiǎng)懲，憑實(shí)績(jī)定升降的”原則，嚴(yán)格執(zhí)行干部實(shí)績(jī)考核末位淘汰制度。從*年實(shí)行末位淘汰制度以來(lái)，共對(duì)4名連續(xù)兩年排名末位的干部給予免職，8名當(dāng)年排名末位的干部給予誡勉，在全體干部中引起了很大的震動(dòng)。末位淘汰制度的實(shí)行，發(fā)揮了充分調(diào)動(dòng)干部工作積極性，增強(qiáng)干部工作責(zé)任心的作用，既要嚴(yán)肅處理工作實(shí)績(jī)差的干部，又要給他們改正的機(jī)會(huì)。4名被誡勉的干部通過(guò)自身努力按期解除誡勉，2名被免職的干部也由于工作表現(xiàn)突出重新任職，又走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位，達(dá)到了向干部管理要效益的目的。

（三）在日常干部管理工作中，對(duì)一些年齡較大、身體較差的干部，采取轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的辦法，提高或保證其相應(yīng)的待遇，使其心情愉快地把領(lǐng)導(dǎo)崗位讓出來(lái)；對(duì)年齡偏大，在領(lǐng)導(dǎo)崗位工作多年或已經(jīng)退居二線的干部，按照有關(guān)文件精神實(shí)行離崗，把一大批領(lǐng)導(dǎo)崗位讓給年輕人。這也是拓寬干部“下”的渠道的有益嘗試。近幾年來(lái)，有4名干部轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。今年5月份黨政機(jī)關(guān)改革工作中，對(duì)36名干部實(shí)行離崗，絕大多數(shù)離崗干部對(duì)這一做法表示理解，也表示認(rèn)可。

二、幾點(diǎn)體會(huì)

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；優(yōu)化

摘要：高校在不斷摸索中逐漸由人事管理向人力資源開(kāi)發(fā)管理轉(zhuǎn)變。本文中就目前高校人力資源管理中存在的人力資源管理觀念落后、年齡結(jié)構(gòu)問(wèn)題、重引進(jìn)輕培養(yǎng)、缺乏人才動(dòng)態(tài)優(yōu)化制度、缺乏科學(xué)有效的績(jī)效考核制度等問(wèn)題提出了一些優(yōu)化策略.

對(duì)于高校而言，人力資源管理是指高校的從業(yè)人員從招聘，錄用，培訓(xùn)，升遷，調(diào)動(dòng)，評(píng)價(jià)直至退休全過(guò)程的管理。傳統(tǒng)的學(xué)校管理中不是將人力作為資源，而是作為可借用的力量，以剛性的制度管住教職工，以職稱、工資、津貼來(lái)激勵(lì)士氣與積極性。在企業(yè)界，人力資源管理已經(jīng)發(fā)展出了成熟的管理理論和管理手段。然而，高校的人力資源管理卻仍是處于不斷摸索和進(jìn)步的階段。為此，有效開(kāi)發(fā)學(xué)校的這一活資源，實(shí)現(xiàn)學(xué)校人事管理向人力資源開(kāi)發(fā)管理的轉(zhuǎn)變，是一個(gè)重點(diǎn)問(wèn)題.

一、目前高校人力資源管理中存在的一些問(wèn)題

1.1人力資源管理的觀念落后在大部分高校中，人力資源管理還處于行政性事物管理層面，所從事的仍然是人事管理，沒(méi)有向人力資源管理轉(zhuǎn)變。很多高校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為人力資源管理部門就是從事招聘教師，計(jì)算教師工資等一些日常行政性工作。未能從人力資源的無(wú)限開(kāi)發(fā)潛能等角度開(kāi)發(fā)無(wú)窮的價(jià)值，也未能從人力資源的價(jià)值出發(fā)進(jìn)行有效聯(lián)動(dòng)。[1]

1.2高校人力資源年齡結(jié)構(gòu)的問(wèn)題高校教師的年齡結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)出高校教學(xué)科研水平的穩(wěn)定程度，直接影響教師的連續(xù)性和繼承性。在很多高校中，專家老教授退休后，往往出現(xiàn)后繼無(wú)人，學(xué)科帶頭人缺乏，科研主干缺失等等斷層現(xiàn)象。在西安某高校中，40歲以上教師所占比例達(dá)到近40%，教師隊(duì)伍年齡老化現(xiàn)象比較嚴(yán)重。用不了幾年，高級(jí)職務(wù)的教師就要全部退休。不采取措施，教師隊(duì)伍將出現(xiàn)專業(yè)職稱結(jié)構(gòu)更加不合理的狀況.

摘要：高校在不斷摸索中逐漸由人事管理向人力資源開(kāi)發(fā)管理轉(zhuǎn)變。本文中就目前高校人力資源管理中存在的人力資源管理觀念落后、年齡結(jié)構(gòu)問(wèn)題、重引進(jìn)輕培養(yǎng)、缺乏人才動(dòng)態(tài)優(yōu)化制度、缺乏科學(xué)有效的績(jī)效考核制度等問(wèn)題提出了一些優(yōu)化策略.

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；優(yōu)化

在企業(yè)界，人力資源管理已經(jīng)發(fā)展出了成熟的管理理論和管理手段。然而，高校的人力資源管理卻仍是處于不斷摸索和進(jìn)步的階段。對(duì)于高校而言，人力資源管理是指高校的從業(yè)人員從招聘，錄用，培訓(xùn)，升遷，調(diào)動(dòng)，評(píng)價(jià)直至退休全過(guò)程的管理。傳統(tǒng)的學(xué)校管理中不是將人力作為資源，而是作為可借用的力量，以剛性的制度管住教職工，以職稱、工資、津貼來(lái)激勵(lì)士氣與積極性。為此，有效開(kāi)發(fā)學(xué)校的這一活資源，實(shí)現(xiàn)學(xué)校人事管理向人力資源開(kāi)發(fā)管理的轉(zhuǎn)變，是一個(gè)重點(diǎn)問(wèn)題.

一、目前高校人力資源管理中存在的一些問(wèn)題

1.1人力資源管理的觀念落后在大部分高校中，人力資源管理還處于行政性事物管理層面，所從事的仍然是人事管理，沒(méi)有向人力資源管理轉(zhuǎn)變。很多高校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為人力資源管理部門就是從事招聘教師，計(jì)算教師工資等一些日常行政性工作。未能從人力資源的無(wú)限開(kāi)發(fā)潛能等角度開(kāi)發(fā)無(wú)窮的價(jià)值，也未能從人力資源的價(jià)值出發(fā)進(jìn)行有效聯(lián)動(dòng)。

[1]1.2高校人力資源年齡結(jié)構(gòu)的問(wèn)題高校教師的年齡結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)出高校教學(xué)科研水平的穩(wěn)定程度，直接影響教師的連續(xù)性和繼承性。在很多高校中，專家老教授退休后，往往出現(xiàn)后繼無(wú)人，學(xué)科帶頭人缺乏，科研主干缺失等等斷層現(xiàn)象。在西安某高校中，40歲以上教師所占比例達(dá)到近40%，教師隊(duì)伍年齡老化現(xiàn)象比較嚴(yán)重。用不了幾年，高級(jí)職務(wù)的教師就要全部退休。不采取措施，教師隊(duì)伍將出現(xiàn)專業(yè)職稱結(jié)構(gòu)更加不合理的狀況.