為加強(qiáng)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，提高事業(yè)單位科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部管理水平，建立科學(xué)規(guī)范的干部選拔任用工作機(jī)制，根據(jù)中央、省、市關(guān)于事業(yè)單位人事制度改革的有關(guān)規(guī)定和要求，結(jié)合臨潁實(shí)際，就事業(yè)單位科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行聘任制提出如下意見(jiàn)。

一、指導(dǎo)思想

以“三個(gè)代表”重要思想和黨的十七大精神為指導(dǎo)，認(rèn)真貫徹干部“四化”方針和德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，積極推行事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)聘任制和干部任期制，探索完善領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作機(jī)制，拓寬選人用人渠道，促進(jìn)干部能上能下，激發(fā)干部隊(duì)伍活力，為推動(dòng)臨潁大發(fā)展、建設(shè)充滿活力的新型工業(yè)化城市提供堅(jiān)強(qiáng)的組織保證。

二、基本原則

1、黨管干部、客觀公正、群眾公認(rèn)原則；

2、德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)?cè)瓌t；

摘要：公務(wù)員聘任制是我國(guó)公務(wù)員制度中的一種新制度。公務(wù)員聘任制不同于普通公務(wù)員制度，也不同于我國(guó)部分地區(qū)推行的政府雇員制度。公務(wù)員聘任制順應(yīng)了新公共管理理論和公共組織理論的要求。公務(wù)員聘任制有著重大意義，但也存在一些問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員聘任制政府雇員制聘任合同

已于2006年1月1日生效的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》（以下簡(jiǎn)稱《公務(wù)員法》）在第十六章中專門(mén)規(guī)定了公務(wù)員聘任的適用范圍、聘任方式、管理方式以及糾紛解決機(jī)制，正式在法律上確認(rèn)了公務(wù)員職位聘任制度。早在1993年，國(guó)務(wù)院公布的《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》就規(guī)定了對(duì)公務(wù)員部分職位實(shí)行聘任制，①在2002年，中共中央下發(fā)的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，也規(guī)定了黨政機(jī)關(guān)部分專業(yè)性較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行聘任制，②但都沒(méi)有明確規(guī)定公務(wù)員聘任的適用范圍和具體辦法。

在實(shí)踐中，我國(guó)在20多年前就有地方實(shí)行了公務(wù)員聘任制。在80年代初期，為了解決原干部人事制度不能從農(nóng)村直接招收干部，以致鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部來(lái)源不足的問(wèn)題，很多地區(qū)開(kāi)始在鄉(xiāng)鎮(zhèn)實(shí)行干部聘任制，通過(guò)契約合同來(lái)管理干部。甘肅省分別于1984年和1987年為鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)補(bǔ)充近4800余名招聘干部，還有一些地、縣自行招聘了一部分干部。[1]1996年，遼寧省為了調(diào)整鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)人員結(jié)構(gòu)的，加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層政權(quán)建設(shè)和發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)，在全省鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)實(shí)行了聘任制公務(wù)員制度。[2]各地、各部門(mén)對(duì)公務(wù)員聘任制作出的探索，有一定的積極意義，但都因?yàn)闆](méi)有明確的法律依據(jù)和具體的操作辦法，在實(shí)踐中也現(xiàn)了很多問(wèn)題。

一、我國(guó)公務(wù)員聘任制的具體內(nèi)容

（一）公務(wù)員聘任制的含義

摘要：公務(wù)員聘任制是我國(guó)公務(wù)員制度中的一種新制度。公務(wù)員聘任制不同于普通公務(wù)員制度，也不同于我國(guó)部分地區(qū)推行的政府雇員制度。公務(wù)員聘任制順應(yīng)了新公共管理理論和公共組織理論的要求。公務(wù)員聘任制有著重大意義，但也存在一些問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員聘任制政府雇員制聘任合同

已于2006年1月1日生效的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》（以下簡(jiǎn)稱《公務(wù)員法》）在第十六章中專門(mén)規(guī)定了公務(wù)員聘任的適用范圍、聘任方式、管理方式以及糾紛解決機(jī)制，正式在法律上確認(rèn)了公務(wù)員職位聘任制度。早在1993年，國(guó)務(wù)院公布的《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》就規(guī)定了對(duì)公務(wù)員部分職位實(shí)行聘任制，①在2002年，中共中央下發(fā)的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，也規(guī)定了黨政機(jī)關(guān)部分專業(yè)性較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行聘任制，②但都沒(méi)有明確規(guī)定公務(wù)員聘任的適用范圍和具體辦法。

在實(shí)踐中，我國(guó)在20多年前就有地方實(shí)行了公務(wù)員聘任制。在80年代初期，為了解決原干部人事制度不能從農(nóng)村直接招收干部，以致鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部來(lái)源不足的問(wèn)題，很多地區(qū)開(kāi)始在鄉(xiāng)鎮(zhèn)實(shí)行干部聘任制，通過(guò)契約合同來(lái)管理干部。甘肅省分別于1984年和1987年為鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)補(bǔ)充近4800余名招聘干部，還有一些地、縣自行招聘了一部分干部。[1]1996年，遼寧省為了調(diào)整鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)人員結(jié)構(gòu)的，加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層政權(quán)建設(shè)和發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)，在全省鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)實(shí)行了聘任制公務(wù)員制度。[2]各地、各部門(mén)對(duì)公務(wù)員聘任制作出的探索，有一定的積極意義，但都因?yàn)闆](méi)有明確的法律依據(jù)和具體的操作辦法，在實(shí)踐中也現(xiàn)了很多問(wèn)題。

一、我國(guó)公務(wù)員聘任制的具體內(nèi)容

（一）公務(wù)員聘任制的含義

摘要：公務(wù)員聘任制是我國(guó)公務(wù)員制度中的一種新制度。公務(wù)員聘任制不同于普通公務(wù)員制度，也不同于我國(guó)部分地區(qū)推行的政府雇員制度。公務(wù)員聘任制順應(yīng)了新公共管理理論和公共組織理論的要求。公務(wù)員聘任制有著重大意義，但也存在一些問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員聘任制政府雇員制聘任合同

已于2006年1月1日生效的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》（以下簡(jiǎn)稱《公務(wù)員法》）在第十六章中專門(mén)規(guī)定了公務(wù)員聘任的適用范圍、聘任方式、管理方式以及糾紛解決機(jī)制，正式在法律上確認(rèn)了公務(wù)員職位聘任制度。早在1993年，國(guó)務(wù)院公布的《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》就規(guī)定了對(duì)公務(wù)員部分職位實(shí)行聘任制，①在2002年，中共中央下發(fā)的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，也規(guī)定了黨政機(jī)關(guān)部分專業(yè)性較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行聘任制，②但都沒(méi)有明確規(guī)定公務(wù)員聘任的適用范圍和具體辦法。

在實(shí)踐中，我國(guó)在20多年前就有地方實(shí)行了公務(wù)員聘任制。在80年代初期，為了解決原干部人事制度不能從農(nóng)村直接招收干部，以致鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部來(lái)源不足的問(wèn)題，很多地區(qū)開(kāi)始在鄉(xiāng)鎮(zhèn)實(shí)行干部聘任制，通過(guò)契約合同來(lái)管理干部。甘肅省分別于1984年和1987年為鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)補(bǔ)充近4800余名招聘干部，還有一些地、縣自行招聘了一部分干部。[1]1996年，遼寧省為了調(diào)整鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)人員結(jié)構(gòu)的，加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層政權(quán)建設(shè)和發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)，在全省鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)實(shí)行了聘任制公務(wù)員制度。[2]各地、各部門(mén)對(duì)公務(wù)員聘任制作出的探索，有一定的積極意義，但都因?yàn)闆](méi)有明確的法律依據(jù)和具體的操作辦法，在實(shí)踐中也現(xiàn)了很多問(wèn)題。

一、我國(guó)公務(wù)員聘任制的具體內(nèi)容

（一）公務(wù)員聘任制的含義

長(zhǎng)期以來(lái)，干部能上不能下，或是下的渠道不暢、依據(jù)不明的問(wèn)題，一直是困擾干部人事制度改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。20**年以來(lái)，**市積極推行領(lǐng)導(dǎo)干部正職任期制、副職聘任制，逐步完善干部職務(wù)和職級(jí)相結(jié)合的相關(guān)配套措施，從根本上打破了領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)“一勞永逸”的終身制。目前，全市77個(gè)單位84名主要領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行了任期制，有47名副職領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行了聘任制，初步建立起人盡其才、能上能下、優(yōu)勝劣汰、充滿生機(jī)和活力的用人機(jī)制，營(yíng)造出干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍，使全市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展實(shí)現(xiàn)新的跨躍。

一、深入調(diào)研，明確范圍時(shí)限

**市委在充分開(kāi)展調(diào)查研究、廣泛進(jìn)行論證的基礎(chǔ)上，客觀準(zhǔn)確地分析了科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子的現(xiàn)實(shí)情況，采取了先行試點(diǎn)、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、逐步推開(kāi)的辦法，全面推行正職任期制、副職聘任制，并按照上級(jí)有關(guān)規(guī)定，制定了《**市科級(jí)單位主要領(lǐng)導(dǎo)干部任期制試行辦法》、《**市科級(jí)單位正職領(lǐng)導(dǎo)干部任期制實(shí)施細(xì)則（試行）》和《**市科級(jí)單位副職領(lǐng)導(dǎo)干部聘任制實(shí)施細(xì)則》，對(duì)任（聘）期制的實(shí)行范圍、任職期限、監(jiān)督管理、考核任免等方面內(nèi)容作出了界定，確保了制度的科學(xué)性、規(guī)范性和可操作性。在范圍上，任期制主要適用于鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府正職領(lǐng)導(dǎo)干部，市委、市政府工作部門(mén)及所屬部分科級(jí)事業(yè)單位正職領(lǐng)導(dǎo)干部，群團(tuán)部門(mén)正職領(lǐng)導(dǎo)干部，市委、市政府直屬事業(yè)單位正職領(lǐng)導(dǎo)干部；聘任制主要適用于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府副職領(lǐng)導(dǎo)干部，市政府工作部門(mén)及科級(jí)事業(yè)單位行政副職領(lǐng)導(dǎo)干部。在時(shí)限上，每個(gè)任（聘）期原來(lái)均規(guī)定為3年，自20**年中央《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)任期暫行規(guī)定》出臺(tái)后，及時(shí)調(diào)整為5年。同時(shí)規(guī)定，正職在同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)職位任職不能超過(guò)二個(gè)任期，到期應(yīng)進(jìn)行交流或改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；副職到期后重新進(jìn)行聘任。在任（聘）期起始時(shí)間的確定上，任職決定時(shí)間在6月30日以前的，任（聘）期起始時(shí)間從當(dāng)年年初開(kāi)始計(jì)算；任職決定時(shí)間在6月30日以后的，任（聘）期起始時(shí)間從第二年年初開(kāi)始計(jì)算。任期內(nèi)因組織調(diào)整到職的領(lǐng)導(dǎo)干部，其任期按前任領(lǐng)導(dǎo)干部任期剩余時(shí)間計(jì)算。通過(guò)明確范圍和時(shí)限，有效解決了干部任職無(wú)期限和調(diào)動(dòng)頻繁等問(wèn)題，從而增強(qiáng)了干部的責(zé)任感、使命感和緊迫感，使其做到心中有方向、肩上有擔(dān)子、工作有壓力。

二、精心設(shè)計(jì)，科學(xué)設(shè)定目標(biāo)

科學(xué)合理的任（聘）期工作目標(biāo)是推行正職任期制、副職聘任制的重要環(huán)節(jié)。任（聘）期目標(biāo)包括任期內(nèi)總體目標(biāo)和年度目標(biāo)，由各單位結(jié)合自身實(shí)際，依據(jù)黨代會(huì)、人代會(huì)提出的本屆領(lǐng)導(dǎo)班子的奮斗目標(biāo)，上級(jí)下達(dá)的指令性、指導(dǎo)性計(jì)劃和其他工作任務(wù)，本地區(qū)、本部門(mén)從實(shí)際出發(fā)提出和制定的工作計(jì)劃三方面的目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃和要求，重點(diǎn)圍繞工作職能和職責(zé)、市委市政府工作重點(diǎn)、黨的基層組織建設(shè)及群團(tuán)組織建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍建設(shè)、精神文明建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、全市中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)和其它重點(diǎn)工作八項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行明確。任（聘）期目標(biāo)既有具體量化標(biāo)準(zhǔn)，又對(duì)不能量化的指標(biāo)進(jìn)行定性劃標(biāo)，力求目標(biāo)細(xì)化、硬化，以便于操作和考核，同時(shí)針對(duì)目標(biāo)制定切實(shí)可行的落實(shí)措施和辦法。任（聘）期目標(biāo)及年度目標(biāo)由本單位提出后，報(bào)市級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)修訂，市績(jī)效考評(píng)和目標(biāo)管理考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審核。市政府工作部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)干部的任（聘）期目標(biāo)提交市政府常務(wù)會(huì)議研究通過(guò)后，提交市委常委會(huì)議研究決定；黨群部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)干部任（聘）期目標(biāo)由市級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)后，提交市委常委會(huì)議研究決定。市委常委會(huì)議組織有關(guān)方面的專家，按照統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的要求，科學(xué)合理地修訂和分解任（聘）期目標(biāo)，最后交由市委常委集體決策，確保各項(xiàng)任務(wù)目標(biāo)科學(xué)合理、操作性強(qiáng)。

三、抓住關(guān)鍵，突出考核管理

摘要摘要：美國(guó)各州有關(guān)教師終身職的法律均不相同，但其立法目的則是一致的，都是為了給教師提供一種工作上的平安感，穩(wěn)定教師隊(duì)伍，非凡是對(duì)保護(hù)優(yōu)秀教師是十分有利的。各州對(duì)于終身職教師的聘任條件、解聘原因及其法律正當(dāng)程序等都有明確具體的規(guī)定。所有這些對(duì)于我國(guó)實(shí)施教師聘任制來(lái)說(shuō)無(wú)疑具有重要的啟發(fā)。

摘要：公立學(xué)校；終身職；終身合同；教師聘任制

由于公立學(xué)校受到質(zhì)量下降批評(píng)的壓力，美國(guó)各州紛紛要求提高公立學(xué)校的績(jī)效，隨之而來(lái)的便是對(duì)教師提出了更高的要求，這種要求一方面表現(xiàn)在對(duì)教師資格取得的嚴(yán)格設(shè)定，另一方面則體現(xiàn)在教師聘任制上。美國(guó)教師聘任制一般要求教師和地方學(xué)校董事會(huì)（LocalSchoolBoards）簽訂書(shū)面合同。聘任合同從形式上來(lái)看，大致分為兩類，一是定期合同（TermContracts），和之相對(duì)的是終身合同（TenureContracts）。一旦簽訂終身合同，教師就獲得了終身職（Tenure），本文擬對(duì)美國(guó)教師終身職作一探索，以期能對(duì)我國(guó)教師聘任制和正在修訂的《中華人民共和國(guó)教師法》有所啟示。

一、教師終身職的意義及其實(shí)施的一般情況

雖然美國(guó)各州終身職法律是不同的，但它們的立法宗旨大致是一致的。大多數(shù)終身職法律是為了保護(hù)優(yōu)秀教師。簽訂終身合同主要是為教師提供一種工作上的平安感，穩(wěn)定教師隊(duì)伍，同時(shí)避免學(xué)校權(quán)威部門(mén)對(duì)教師恣意和無(wú)常地干預(yù)。美國(guó)許多法院對(duì)終身職法律的立法意圖作出了明確的類似上述意思的描述。

由于美國(guó)在教育行政上實(shí)行地方分權(quán)，管理教育的權(quán)力保留給了州一級(jí)政府，有關(guān)終身合同的一些法律條款也由州立法機(jī)關(guān)具體規(guī)定。終身合同要求除非有充足的理由和程序上的正當(dāng)手續(xù)，否則不能隨意解聘教師。一旦教師被授予終身職，學(xué)校董事會(huì)就不能單方面地廢止教師合同。假如要解聘教師，至少要事先通知當(dāng)事人，并要舉行聽(tīng)證會(huì)，邀請(qǐng)當(dāng)事人參加。

摘要：公務(wù)員聘任制是我國(guó)公務(wù)員制度中的一種新制度。公務(wù)員聘任制不同于普通公務(wù)員制度，也不同于我國(guó)部分地區(qū)推行的政府雇員制度。公務(wù)員聘任制順應(yīng)了新公共管理理論和公共組織理論的要求。公務(wù)員聘任制有著重大意義，但也存在一些問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員聘任制政府雇員制聘任合同

已于2006年1月1日生效的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》（以下簡(jiǎn)稱《公務(wù)員法》）在第十六章中專門(mén)規(guī)定了公務(wù)員聘任的適用范圍、聘任方式、管理方式以及糾紛解決機(jī)制，正式在法律上確認(rèn)了公務(wù)員職位聘任制度。早在1993年，國(guó)務(wù)院公布的《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》就規(guī)定了對(duì)公務(wù)員部分職位實(shí)行聘任制，①在2002年，中共中央下發(fā)的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，也規(guī)定了黨政機(jī)關(guān)部分專業(yè)性較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行聘任制，②但都沒(méi)有明確規(guī)定公務(wù)員聘任的適用范圍和具體辦法。

在實(shí)踐中，我國(guó)在20多年前就有地方實(shí)行了公務(wù)員聘任制。在80年代初期，為了解決原干部人事制度不能從農(nóng)村直接招收干部，以致鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部來(lái)源不足的問(wèn)題，很多地區(qū)開(kāi)始在鄉(xiāng)鎮(zhèn)實(shí)行干部聘任制，通過(guò)契約合同來(lái)管理干部。甘肅省分別于1984年和1987年為鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政機(jī)關(guān)補(bǔ)充近4800余名招聘干部，還有一些地、縣自行招聘了一部分干部。[1]1996年，遼寧省為了調(diào)整鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)人員結(jié)構(gòu)的，加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層政權(quán)建設(shè)和發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)，在全省鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)實(shí)行了聘任制公務(wù)員制度。[2]各地、各部門(mén)對(duì)公務(wù)員聘任制作出的探索，有一定的積極意義，但都因?yàn)闆](méi)有明確的法律依據(jù)和具體的操作辦法，在實(shí)踐中也現(xiàn)了很多問(wèn)題。

一、我國(guó)公務(wù)員聘任制的具體內(nèi)容

（一）公務(wù)員聘任制的含義

*年，人事部決定在上海浦東和廣東深圳率先開(kāi)展聘任制公務(wù)員試點(diǎn)。目前，浦東第一次聘任制公務(wù)員選聘已在全國(guó)媒體的關(guān)注中落幕。浦東發(fā)改委一崗位最高可以提供年薪達(dá)到40萬(wàn)，要求相關(guān)行業(yè)7年以上工作經(jīng)驗(yàn)，最好具有正規(guī)歐美、日本學(xué)校研究生學(xué)歷等，目前該崗位虛位以待。據(jù)悉，6月5日起，浦東首批5位聘任制公務(wù)員已走上政府工作崗位。

根據(jù)慣例，此前政府內(nèi)部如果尋找不到任職人選，就只能空置職位，或者通過(guò)政府關(guān)系去相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)借調(diào)人員。然而，借調(diào)人員畢竟不能長(zhǎng)久，且難以安排職務(wù)，進(jìn)行管理。而聘任制公務(wù)員的出現(xiàn)，則開(kāi)通了一條借用社會(huì)力量的“康莊大道”。

像上海浦東和廣東深圳試點(diǎn)聘任制公務(wù)員制，既不是對(duì)現(xiàn)行公務(wù)員制度的革新和沖擊，也不是對(duì)事業(yè)單位職員制度的大變盤(pán)，而是與機(jī)關(guān)公務(wù)員不悖的獨(dú)立體系。如浦東這次所招公務(wù)員的任期都在1至3年之間，實(shí)行合同制管理。任期結(jié)束之后，是否續(xù)簽需要雙方再行協(xié)商，沒(méi)有轉(zhuǎn)為終身公務(wù)員的捷徑可走。

筆者認(rèn)為，作為一項(xiàng)公共政策，試點(diǎn)的聘任制公務(wù)員制度，有利于打破已實(shí)行了幾十年的政府公務(wù)員主導(dǎo)政府工作的舊體制。它是政府決策層為公共利益而采取的行動(dòng)，是解決政府機(jī)關(guān)運(yùn)轉(zhuǎn)中出現(xiàn)的相關(guān)問(wèn)題而作出的舉措。因此，聘任制公務(wù)員的出現(xiàn)對(duì)中國(guó)的官本位意識(shí)無(wú)疑也是一次沖擊。一方面，在政府機(jī)關(guān)工作，但卻與升遷無(wú)涉，只憑專業(yè)技術(shù)知識(shí)吃飯，這會(huì)對(duì)官場(chǎng)文化起到消解作用；另一方面，置身官場(chǎng)卻不用應(yīng)付那些復(fù)雜的人與事，也有助于避免無(wú)謂的政治游戲造成智慧浪費(fèi)，提升行政和服務(wù)效率。

誠(chéng)然，與龐大的公務(wù)員隊(duì)伍比較起來(lái)，聘任制公務(wù)員在人數(shù)比例上也許暫時(shí)是很小的，但我們有理由相信其“鯰魚(yú)效應(yīng)”將是巨大的。其合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)、獨(dú)特的聘任身份和追求效率、積極進(jìn)取的敬業(yè)精神，必然會(huì)給整個(gè)政府機(jī)構(gòu)帶來(lái)生機(jī)和活力。隨著人事制度改革的不斷深化，為適應(yīng)建設(shè)服務(wù)型政府的需要，吸納急需高層次人才不僅激活了政府的用人制度，而且使“一流人才、一流報(bào)酬”在機(jī)關(guān)成為現(xiàn)實(shí)。對(duì)全社會(huì)而言，政府“高薪引才”已經(jīng)把政府作為與企事業(yè)單位一樣的用人主體，其在人才爭(zhēng)奪上的“鯰魚(yú)效應(yīng)”將更加空前！

聘任制公務(wù)員制度的試點(diǎn)，對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍的影響顯而易見(jiàn)，諸如激發(fā)公務(wù)員努力工作，講究效率等，并推動(dòng)形成“能者上、平者讓、庸者下”的局面。這也許是政府有關(guān)部門(mén)設(shè)計(jì)聘任制公務(wù)員的深層動(dòng)因。當(dāng)然，聘任制公務(wù)員需要成為一種機(jī)制，一種解決公務(wù)員能進(jìn)能出、釋放活力的機(jī)制，如可以讓聘任制公務(wù)員能與體制內(nèi)公務(wù)員進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，直接施加壓力，增強(qiáng)公務(wù)員的責(zé)任感、危機(jī)感。如果只有“聘任”，沒(méi)有機(jī)制，沒(méi)有制度安排上的智慧體現(xiàn)，就成就不了“一池水”的活力。

摘要：中國(guó)高校教師聘任制改革在現(xiàn)有制度環(huán)境下植入成熟教師市場(chǎng)體系的聘任制，受到環(huán)境因素的諸多制約。本文分別考察了教師市場(chǎng)環(huán)境、國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、高等教育環(huán)境、校內(nèi)行政改革環(huán)境和其他高校聘任制改革環(huán)境對(duì)聘任制改革的影響。從而發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有改革思路對(duì)青年教師的福利有負(fù)面影響，中國(guó)目前的高等教育環(huán)境、國(guó)內(nèi)其他經(jīng)濟(jì)部門(mén)的發(fā)展、高校內(nèi)部行政部門(mén)的改革和其他高校的改革方案對(duì)教師聘任制改革也有諸多不利的影響，并因此提出高校教師聘任制改革的均衡思路。關(guān)鍵詞：聘任制環(huán)境因素流出者歧視均衡流動(dòng)自2002年北大和中大率先提出高校教師聘任制改革方案以來(lái)，特別是2003年媒體對(duì)這南北兩校的追蹤采訪報(bào)道，使中國(guó)高校人事制度改革成為教育界備受關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，眾多高校也紛紛著手設(shè)計(jì)本校的改革方案，準(zhǔn)備在必要時(shí)推出去以示不甘落后。但細(xì)想之下，北大直言不諱“借鑒”了美國(guó)的“tenuretrack”制度，即非升即離的聘任制度，快速跟進(jìn)改革的那些大學(xué)也或多或少地“借鑒”了北大的思路，后來(lái)的一些大學(xué)更是廣泛參考其他大學(xué)的改革方案，有幾分獨(dú)立見(jiàn)解則很難說(shuō)。于是，不顧內(nèi)外部環(huán)境條件，盲目跟風(fēng)改革很可能導(dǎo)致改革的失敗，或以更大的代價(jià)取得成功。一旦改革失敗，理論家便會(huì)總結(jié)，外國(guó)再好的東西到中國(guó)都存在“水土不服”的現(xiàn)象。本文試圖利用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，來(lái)探討高校人事制度改革所面臨的環(huán)境因素對(duì)改革成敗的重要影響，以供改革者在指定改革方案時(shí)參考。一、教師市場(chǎng)環(huán)境許多曾留學(xué)海外的改革者對(duì)國(guó)外成熟的教師市場(chǎng)感觸頗深，他們都或多或少有過(guò)掙扎其中的經(jīng)歷。但把中國(guó)高校人事制度改革按照國(guó)外成熟市場(chǎng)條件下的聘任制來(lái)設(shè)計(jì)，必然忽略了市場(chǎng)環(huán)境的重要性。首先，成熟的市場(chǎng)上存在著穩(wěn)定的需求、供給和產(chǎn)品質(zhì)量，在這種市場(chǎng)上選聘教師的交易成本很低，而且較低的辭退成本使雇傭的一方基本上完全是風(fēng)險(xiǎn)中性的。但中國(guó)目前根本就談不上存在一個(gè)有效的高校教師市場(chǎng)，對(duì)大多數(shù)高校而言，他們選聘新教師時(shí)，一方面與其他學(xué)校的畢業(yè)生之間存在著嚴(yán)重不對(duì)稱信息；另一方面前來(lái)應(yīng)聘的畢業(yè)生之間存在著很不正常的質(zhì)量分布，甚至同一所高校畢業(yè)的學(xué)生也存在著明顯的質(zhì)量差別。此時(shí)，作為極度風(fēng)險(xiǎn)厭惡型的雇傭單位，只要自己培養(yǎng)學(xué)生的最高水平高于目標(biāo)學(xué)校畢業(yè)生群體的平均水平，通常雇傭自己的優(yōu)秀畢業(yè)生總是最優(yōu)決策，更不用說(shuō)自己的學(xué)生磨合成本低等因素了。每個(gè)學(xué)校都更愿意雇用自己的畢業(yè)生，這就是雇傭市場(chǎng)上的納什均衡，也正是從前高校近親繁殖的根源。既然近親繁殖是雇傭單位在當(dāng)前市場(chǎng)條件下的理性選擇，為避免過(guò)度近親繁殖而要求本校畢業(yè)生必須到其他學(xué)校就業(yè)的限制性約束就使學(xué)校方的福利受到損失。值得指出的是，北大以其雄厚的實(shí)力和特殊的地位有可能直接背靠國(guó)際教師市場(chǎng)，以市場(chǎng)價(jià)格來(lái)雇傭“洋博士”，同時(shí)把自己的畢業(yè)生則推向國(guó)內(nèi)其他高校（我深信他們的學(xué)生還遠(yuǎn)沒(méi)有資格進(jìn)入北大雇傭教師的那個(gè)市場(chǎng)，否則，北大就無(wú)須改革）。但其他不能直接與國(guó)際教師市場(chǎng)接軌的高校在效仿北大的這種改革時(shí)必然遭到福利損失，非但不能提高教師水平，反而可能帶來(lái)無(wú)休止的麻煩。其次，成熟的市場(chǎng)上有相對(duì)穩(wěn)定的“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”。成熟的教師市場(chǎng)上一定存在著相對(duì)統(tǒng)一的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)機(jī)制，這種標(biāo)準(zhǔn)甚至不需要借助任何專門(mén)的載體都能達(dá)成一致。比如說(shuō)，一個(gè)新的研究方向是否有價(jià)值，一個(gè)研究者一篇未發(fā)表的論文能反映作者什么樣的研究能力，在不同的學(xué)校得到的評(píng)價(jià)是差不多的。在這個(gè)基礎(chǔ)上來(lái)組織教師隊(duì)伍，主要取決于學(xué)校準(zhǔn)備發(fā)展的研究方向和個(gè)人的研究興趣。2003年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主之一恩格爾對(duì)時(shí)間序列研究的興趣在MIT得不到回應(yīng)，是他離開(kāi)MIT到加州大學(xué)圣地亞哥分校的直接原因。中國(guó)的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)體系有待完善：一方面不同的學(xué)校對(duì)學(xué)術(shù)成果的認(rèn)定不同，有些學(xué)校重視論文，特別是國(guó)際論文；有些學(xué)校重視專著或課題；有些學(xué)校則對(duì)論文、專著和課題甚至教學(xué)都施加一定的要求。這就使得一個(gè)學(xué)校的教授，到另一個(gè)學(xué)校并一定能聘為教授，從而限制了教授教師隊(duì)伍的流動(dòng)性。另一方面，市場(chǎng)上的評(píng)價(jià)體系模糊使高校培養(yǎng)科研人才的方案千差萬(wàn)別，進(jìn)一步加劇了市場(chǎng)上供給方的質(zhì)量波動(dòng)，為需求方合理評(píng)價(jià)畢業(yè)生的研究能力帶來(lái)了更大的困難。第三，在成熟的市場(chǎng)上價(jià)格是判斷產(chǎn)品價(jià)值的關(guān)鍵指標(biāo)。2001年，2000年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主麥克法登教授親自告訴我，像他這樣的教授，在美國(guó)的年薪在14-16萬(wàn)美金之間。2003年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主恩格爾在獲獎(jiǎng)前夕從圣地亞哥流動(dòng)到紐約大學(xué)斯特恩商學(xué)院，即便學(xué)校排名不如從前的學(xué)校，但其年薪卻遠(yuǎn)高于從前。我們很容易發(fā)現(xiàn)，不少學(xué)者從好學(xué)校向差學(xué)校流動(dòng)時(shí)并非學(xué)術(shù)上的沒(méi)落，而是代表著更高的報(bào)酬或更成功的合作。張維迎教授則認(rèn)為中國(guó)的教員市場(chǎng)是一個(gè)分層結(jié)構(gòu)，一流大學(xué)分流的教員被二流大學(xué)接受，二流大學(xué)分流出來(lái)的教員被三流大學(xué)接受。這種設(shè)想顯然對(duì)市場(chǎng)缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，而且按照這種想法，北大的教師最差的也比二流學(xué)校的最好的教師好，如果成熟的市場(chǎng)就是這樣，那諾貝爾獎(jiǎng)得主完全應(yīng)該呆在一個(gè)學(xué)校，可事實(shí)上遠(yuǎn)非如此。張維迎犯這個(gè)簡(jiǎn)單的錯(cuò)誤是因?yàn)樗仨殲閭€(gè)人的改革框架找到一個(gè)流出機(jī)制，但事實(shí)上這種流動(dòng)不是均衡結(jié)果。任何一個(gè)學(xué)校在解除自己的員工時(shí)都要付出一定的代價(jià)，二流學(xué)校為了接受北大淘汰的末流教師而不得不解聘自己的老師時(shí)都會(huì)考慮兩個(gè)問(wèn)題：為了這種質(zhì)量“改進(jìn)”付出這么大的代價(jià)是否值得？我們是否應(yīng)該把我們的學(xué)校建成永遠(yuǎn)比北大差的學(xué)校？難道我們就不能比北大稍微多花一點(diǎn)代價(jià)把他們最優(yōu)秀的教授引進(jìn)到我們這里，把我們學(xué)校的這個(gè)研究方向建成比北大更強(qiáng)的學(xué)校嗎？更何況，考慮到一個(gè)被迫而非自愿從一個(gè)好學(xué)校到一個(gè)差學(xué)校的教師通常都有一定的情緒，這種退出機(jī)制實(shí)際上真正能解決的問(wèn)題目前依然很小。根據(jù)以上分析不難看出，以北京大學(xué)為代表的少數(shù)大學(xué)依據(jù)其特殊的地位和雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，有資格直接單向背靠成熟的國(guó)際教師市場(chǎng)，能用數(shù)萬(wàn)美金的年薪從國(guó)外聘請(qǐng)到教師，同時(shí)逐漸淘汰部分在職的教師，十年左右的時(shí)間就能使北大的教師質(zhì)量有一定的改善。但其他學(xué)校一般都沒(méi)有實(shí)力做到這一點(diǎn)。二、國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)環(huán)境目前所提出的種種教師聘任制改革方案都是比較粗魯?shù)模瑢?duì)被迫分流的教師，既沒(méi)有提到任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也沒(méi)有提到任何提高和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，只是“從德國(guó)牽來(lái)幾只黑背到自家狗棚里并宣布，你們玩吧，過(guò)幾天我來(lái)吃受傷的狗肉！”如果狗棚的門(mén)開(kāi)著，自家狗理性的選擇就是到外面流浪，主人因此便達(dá)到了提高狗群質(zhì)量的目的（至于好不好用還要看主人馴化的效果）。但悻悻而去的狗，望著自己曾經(jīng)無(wú)比眷戀的居住地，福利改善與否完全取決于外部的環(huán)境。經(jīng)濟(jì)學(xué)家在研究政府等公共部門(mén)人員分流的問(wèn)題時(shí)，早就注意到私人部門(mén)經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)過(guò)于臃腫的公共部門(mén)機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)的影響。金多新(JeonDoh-Shin)和拉豐在1999年向世界銀行提交的一份研究報(bào)告中，針對(duì)發(fā)展中國(guó)家精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)所面臨的逆向選擇問(wèn)題，利用機(jī)制設(shè)計(jì)的理論提出一套精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)的理論方案。他們的主要結(jié)論是，在非對(duì)稱信息情況下，如果私人部門(mén)的效用差別更大，在社會(huì)生產(chǎn)價(jià)值很低時(shí)，每個(gè)工人都接受政府提供的激勵(lì)合約，低效率類型工人去留無(wú)差異，高效率類型工人到私人部門(mén)會(huì)因?yàn)榈玫叫畔⒆饨鸲?，于是所有高效率工人都離開(kāi)，部分低效率工人也會(huì)離開(kāi)公共部門(mén)，但離開(kāi)的規(guī)模比完全信息時(shí)少。換句話說(shuō)，如果外面的經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)優(yōu)秀人才的激勵(lì)幅度比學(xué)校還大的話，事實(shí)上學(xué)校是留不住人才的，首先自選擇分流的是高素質(zhì)人才；而如果外面的經(jīng)濟(jì)環(huán)境比學(xué)校差，那么被迫分流出去的教師的整體福利下降。或許有人認(rèn)為，社會(huì)上需要的人才與科研人才是不同質(zhì)的，聘任制改革的目的是為了讓真正適合從事教學(xué)和科研工作的人留下來(lái)，而讓那些更適合于社會(huì)上其他工作的人到社會(huì)上尋求其他的就業(yè)機(jī)會(huì)。但問(wèn)題是，每個(gè)人在就業(yè)決策上都存在著嚴(yán)重的路徑依賴現(xiàn)象，曾經(jīng)可以選擇到金融部門(mén)工作的人，因更喜歡高校的環(huán)境而選擇在學(xué)校工作，為學(xué)校做了十年貢獻(xiàn)之后，突然又要從高校分流到金融部門(mén)，與一個(gè)直接進(jìn)入金融部門(mén)工作的人相比，無(wú)論是經(jīng)驗(yàn)還是能力上都有明顯的差別，因而所面臨的機(jī)會(huì)也完全不能同日而語(yǔ)。正是這種明顯的路徑依賴，才是許多教師感覺(jué)到改革壓力的最終原因，他們即便在社會(huì)上能找到類似的工作，在高校就業(yè)期間就是他們?cè)谛戮蜆I(yè)崗位上的經(jīng)驗(yàn)損失。就好比我們培養(yǎng)一個(gè)數(shù)學(xué)家先讓他在農(nóng)場(chǎng)種十年的莊稼后再讓他看數(shù)學(xué)書(shū)一樣，他必然因?yàn)檫@十年的勞動(dòng)經(jīng)歷而落后直接從事數(shù)學(xué)研究的同行很多，甚至很難說(shuō)他是否真正適合當(dāng)一個(gè)數(shù)學(xué)家，在很多人看來(lái)，他更像是農(nóng)民。當(dāng)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)展成熟并穩(wěn)定以后，各種就業(yè)機(jī)會(huì)相對(duì)均等，每個(gè)人在選擇就業(yè)時(shí)主要考慮的是個(gè)人專長(zhǎng)和興趣，不同行業(yè)之間的收入差距也趨于穩(wěn)定，每個(gè)人在不同崗位上實(shí)現(xiàn)的社會(huì)價(jià)值和得到的相應(yīng)報(bào)酬差別不大。因此，人員流動(dòng)表現(xiàn)出如下特征：首先，各行業(yè)的進(jìn)入者與退出者基本平衡；其次，行業(yè)內(nèi)流動(dòng)比跨行業(yè)流動(dòng)更為普遍；第三，流動(dòng)人員有明顯的隨機(jī)性，既包括高層次人才，也有低層次人才；第四，絕大多數(shù)人最初做出的工作決策正是他最適合的工作。但是，中國(guó)目前的行業(yè)發(fā)展仍未達(dá)到均衡狀態(tài)，許多人盲目地選擇福利待遇較好的工作而不顧個(gè)人所長(zhǎng)，這就導(dǎo)致高校教師市場(chǎng)上存在著嚴(yán)重的供過(guò)于求的情形。由于行業(yè)內(nèi)流動(dòng)既不多見(jiàn)也不鼓勵(lì)，特別是張維迎教授所說(shuō)的“分層結(jié)構(gòu)”在作祟，高層進(jìn)不去，低層不愿去，有進(jìn)無(wú)退，勢(shì)必造成待分流人員人心惶惶之態(tài)。三、中國(guó)高等教育環(huán)境中國(guó)的高等教育環(huán)境也是一個(gè)值得思考的因素，這涉及到單純改革師資隊(duì)伍能否取得成功的問(wèn)題。在現(xiàn)有的高等教育體制下，植入國(guó)外的教師聘任制度可能取得的效果是極其有限的。首先，中國(guó)的教育經(jīng)費(fèi)短缺且來(lái)源極其有限：一是靠財(cái)政撥款（包括直接撥款和科研經(jīng)費(fèi)），占教育支出很小的比例；二是靠招生創(chuàng)收(包括全日制學(xué)生和在職教育)，則占據(jù)了教育支出的絕大部分比例。除此之外，基本上別無(wú)其他收入來(lái)源。由于擴(kuò)招學(xué)生成了許多學(xué)校的立校之本，所以教師的教學(xué)任務(wù)和畢業(yè)論文指導(dǎo)工作就十分繁重。如果教師每年指導(dǎo)20個(gè)本科生、50個(gè)碩士生和5個(gè)博士生，每年講授600個(gè)學(xué)時(shí)的課程，那他哪還有什么時(shí)間來(lái)從事科研工作呢？如果僅是指導(dǎo)學(xué)生和講課，現(xiàn)有教師的工作業(yè)績(jī)或許比從國(guó)外聘請(qǐng)的教師更突出，那又何苦費(fèi)力改革呢？其次，學(xué)校決策的做出并非真正民主而又科學(xué)的程序。比如有些學(xué)校制定了根據(jù)學(xué)生規(guī)模來(lái)確定師資規(guī)模的政策，這種思路所堅(jiān)持的，到底是學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)還是學(xué)生標(biāo)準(zhǔn)呢？如果社會(huì)上對(duì)電信系學(xué)生的需求最大，電信系的教師就最多，電信系的教授也相應(yīng)最多，學(xué)校的政策也應(yīng)該更多偏重師生規(guī)模都最大的電信專業(yè)；過(guò)幾年社會(huì)上對(duì)法律系學(xué)生的需求最大，于是法律系的教師就最多，法律系的教授也因此最多，學(xué)校的政策又要轉(zhuǎn)而偏重法律專業(yè)；作為基礎(chǔ)學(xué)科的數(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、文學(xué)等專業(yè)，則應(yīng)該縮減教師規(guī)模，因此從事基礎(chǔ)研究的教師評(píng)聘教授者也居少數(shù)。諸如此類的政策都與學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)相違背，并直接影響著改革的效果和進(jìn)展。再次，中國(guó)高等教育正處在一個(gè)特殊的轉(zhuǎn)型期。以前的高校畢業(yè)生中，除部分人真正對(duì)學(xué)術(shù)感興趣之外，多數(shù)優(yōu)秀的學(xué)生都在學(xué)校外尋求就業(yè)。但自20世紀(jì)90年代末期以來(lái)，隨著高校待遇的提高和中國(guó)高等教育的快速發(fā)展，優(yōu)秀畢業(yè)生的首要選擇基本上是留下從教。所以，教師隊(duì)伍的素質(zhì)改進(jìn)，應(yīng)該是全部教師放到相同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中來(lái)比較。但改革者為了得到多數(shù)人的支持，對(duì)學(xué)校的教授基本上不動(dòng)，但教授不動(dòng)帶來(lái)的是職位的飽和，教授不流動(dòng)，青年教師的晉升壓力就更大，這種壓力有些類似英國(guó)的晉升制度。最后，中國(guó)的高等教育領(lǐng)域還存在著大量的形式主義也對(duì)教師聘任制改革效果有消極的影響，也就是說(shuō)與教師聘任制改革的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的初衷相違背。在許多學(xué)校，教師指導(dǎo)本科生論文都要寫(xiě)日記（生產(chǎn)實(shí)習(xí)也是這樣），指導(dǎo)質(zhì)量好壞不論，不寫(xiě)日記就不合乎要求。學(xué)生答辯盡管也是形式主義，但參見(jiàn)答辯的老師都有很繁重的工作量，寫(xiě)評(píng)語(yǔ)、導(dǎo)師意見(jiàn)、答辯過(guò)程記錄，最后還是由學(xué)術(shù)委員會(huì)來(lái)決定論文是否符合要求。教師講課的內(nèi)容和質(zhì)量并沒(méi)有作嚴(yán)格要求，但上課遲到或早退是嚴(yán)重的教學(xué)事故。我并不是說(shuō)，這些形式上的嚴(yán)格要求不應(yīng)該，但過(guò)份強(qiáng)調(diào)這些形式，對(duì)學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)是有害無(wú)益的。四、校內(nèi)行政環(huán)境高校教職員工中有相當(dāng)一部分比例屬于校內(nèi)的行政系列，他們從事教學(xué)管理、科研管理、學(xué)生管理或行政事務(wù)管理工作，教師通常是可以替代這些崗位的，個(gè)人偏好上的差異使許多人在以前的制度安排下選擇從事教學(xué)工作。但如今突然改變了這些人曾經(jīng)做出決策的環(huán)境，讓教師處在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)更激烈、風(fēng)險(xiǎn)更大的聘任環(huán)境中，而保持行政部門(mén)相對(duì)穩(wěn)定。在中國(guó)絕大多數(shù)學(xué)校中，教師的薪酬達(dá)不到行政人員薪酬的兩倍，所以，至少對(duì)某些嚴(yán)格風(fēng)險(xiǎn)厭惡型的教師而言，他們會(huì)因?yàn)榻處煶袚?dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)而感覺(jué)福利下降。如果在新的制度安排下，他們可能更愿意選擇從事行政工作，甚至某些教授，也覺(jué)得現(xiàn)在當(dāng)一個(gè)教授不如當(dāng)教務(wù)長(zhǎng)或院長(zhǎng)或書(shū)記好。高校的行政部門(mén)也曾進(jìn)行過(guò)改革，但眾所周知，這種改革只是形式上的，把行政級(jí)別制改成了職員制，象征性地減少了少數(shù)一些行政人員，但絕大多數(shù)人都是官就原職。而且這種改革是一次性的，等大家的級(jí)別定好以后，基本上又恢復(fù)了從前一樣的情況，對(duì)他們工作業(yè)績(jī)的考核和認(rèn)定仍和從前一樣草率，他們也和從前一樣過(guò)著職責(zé)不清、吃大鍋飯的生活。改革能搬來(lái)國(guó)外的教師隊(duì)伍，但搬不來(lái)國(guó)外的行政人員和行政制度，在現(xiàn)有行政環(huán)境的約束下，教師的工作效率要大打折扣，我深信這是許多教授的共同感受。高校行政部門(mén)相對(duì)教師隊(duì)伍而言，保持著過(guò)于龐大的規(guī)模，使得學(xué)校有限的教學(xué)資源因供養(yǎng)一個(gè)臃腫的官僚機(jī)構(gòu)而無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)教師的激勵(lì)。北大光華管理學(xué)院在教師招聘中提出的報(bào)酬方案（講師的起薪4萬(wàn)美金，副教授的起薪5萬(wàn)美金，教授的起薪6萬(wàn)美金）確實(shí)能吸引部分世界著名大學(xué)的博士學(xué)位獲得者，但絕大多數(shù)學(xué)校如果將報(bào)酬提高到上述標(biāo)準(zhǔn)的一半，勢(shì)必導(dǎo)致行政部門(mén)的強(qiáng)烈不滿，而如果行政部門(mén)收入也隨之上漲，試問(wèn)全國(guó)還有幾個(gè)大學(xué)敢提改革呢？高校行政部門(mén)為了保證本部門(mén)人員有工作可做，實(shí)際上為教學(xué)和科研施加了很多不必要的約束。行政部門(mén)類似于政府或者公共部門(mén)，他們理應(yīng)以服務(wù)教學(xué)和科研為主，但多數(shù)學(xué)校的行政機(jī)構(gòu)成了教師的管理者。他們不斷地設(shè)置一些所謂的制度，并派專門(mén)的人去檢查和監(jiān)督，比如知道畢業(yè)論文是否寫(xiě)了日記，帶隊(duì)生產(chǎn)實(shí)習(xí)是否寫(xiě)了日記等。這些約束明顯與學(xué)校的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)不符，但教師或教授沒(méi)有資格做出這方面的決策。相比之下，同樣的工資水平，高校的行政人員比教師有更多的替代者，但是由于他們是教師的家屬或諸如此類的歷史原因，使得他們處在一個(gè)比在社會(huì)其他部門(mén)就業(yè)更養(yǎng)尊處優(yōu)的地位。就目前的形勢(shì)來(lái)看，能替代高校教師的主要是部分新的畢業(yè)生，因此教師聘任制改革并沒(méi)有行政改革那么迫切。當(dāng)然表面上看，行政改革總是很困難的，而且似乎與教師隊(duì)伍的整體質(zhì)量關(guān)系不大，實(shí)大謬矣。五、其他高校改革環(huán)境青年教師為什么不像張維迎聲稱的那樣是改革的受益者而高興，相反總是感覺(jué)到多少有些不如從前。人的感覺(jué)總是敏銳的，全國(guó)高校，除了洋博士和已經(jīng)晉升教授者感覺(jué)很好之外，多數(shù)人都感覺(jué)到此次改革對(duì)個(gè)人福利有負(fù)面影響。當(dāng)然壓力和危機(jī)感是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制帶來(lái)的必然結(jié)果，而且從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這種改革是必須的。但無(wú)論如何，青年教師不是此次改革的受益者，不僅感覺(jué)上如此，理論上也是這樣。首先，此次改革是自主發(fā)動(dòng)的，有條件的高校率先改革對(duì)本校青年教師是不利的。改革的學(xué)校通常都是最有財(cái)力的，他們的教師待遇在同等學(xué)校中居于前列。這些改革的學(xué)校通常為了使改革的阻力盡可能減少，首先保護(hù)起教授，這些教授既能享受到改革帶來(lái)的激勵(lì)，又能在改革中穩(wěn)固個(gè)人的職務(wù)，把自己的教授頭銜變成真正的“鐵飯碗”，所以他們是絕對(duì)不愿意流動(dòng)出去的。與此同時(shí)，改革學(xué)校力主從國(guó)外引進(jìn)高素質(zhì)的博士畢業(yè)生直接威脅著青年教師的晉升機(jī)會(huì)，甚至在同等條件下，國(guó)外的博士學(xué)位在職稱晉升上更占據(jù)優(yōu)勢(shì)。其次，教師流動(dòng)應(yīng)該在各種層次上都是均衡的，高校教師聘任制改革應(yīng)該是一個(gè)聯(lián)動(dòng)均衡。如果只有少數(shù)學(xué)校改革，改革學(xué)校的教師當(dāng)然力保能留在本校，因?yàn)橐坏╇x開(kāi)原學(xué)校，就會(huì)被其他學(xué)校認(rèn)為是原學(xué)校中較差的教師，而且在新的學(xué)校即將進(jìn)行的改革中他們又會(huì)遇到新的挑戰(zhàn)，由于完全是一個(gè)新環(huán)境，恐怕更難有所建樹(shù)。但如果大多數(shù)學(xué)校都在改革，而且各種層次的教師都在流動(dòng)之中，特別是優(yōu)秀的師資按照市場(chǎng)規(guī)律進(jìn)行流動(dòng)，那么就不存在這種“流出者歧視”現(xiàn)象。最后，高校畢業(yè)生不留本校的制度也應(yīng)該是達(dá)成共識(shí)。多年來(lái)，由于中國(guó)教師市場(chǎng)極不完善、各個(gè)學(xué)校供需雙方信息不對(duì)稱和培養(yǎng)學(xué)生質(zhì)量差別較大等原因，高校教師隊(duì)伍中存在著嚴(yán)重的近親繁殖現(xiàn)象。為了盡可能減少這種學(xué)術(shù)封閉思想的副作用，有些學(xué)校率先做出不留本校畢業(yè)生的規(guī)定。北大因?yàn)槟繕?biāo)雇傭?qū)ο笾饕趪?guó)外，當(dāng)然這樣規(guī)定在清理之中，但國(guó)內(nèi)其他高校想做到不留本校畢業(yè)生，最好能達(dá)成共識(shí)。否則，對(duì)做出這種規(guī)定的學(xué)校的畢業(yè)生而言，既不公正，也存在著福利損失，比如說(shuō)其他學(xué)校仍然都像以前一樣更喜歡留自己學(xué)校的畢業(yè)生任教，那么北大的畢業(yè)生在教師市場(chǎng)上求職就會(huì)十分艱難。六、結(jié)論：我們應(yīng)該如何有效地進(jìn)行改革？我們上述分析指出了現(xiàn)有改革方案對(duì)重要的改革環(huán)境的種種忽略，并不是想說(shuō)明這場(chǎng)改革不應(yīng)該進(jìn)行或者不可能取得成功。恰恰相反，我本人也認(rèn)為改革是大勢(shì)所趨，而且利大于弊。只是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看，改革的過(guò)程必然會(huì)增進(jìn)一部分人的福利，同時(shí)也會(huì)侵蝕一部分人的福利。通過(guò)仔細(xì)考察改革的環(huán)境對(duì)改革成效的種種影響，我們認(rèn)為改革對(duì)現(xiàn)有青年教師而言是不利的，應(yīng)該對(duì)這些在改革中處于不利地位的人進(jìn)行某種形式的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或機(jī)會(huì)補(bǔ)償。其次，改革的宗旨是為了提高教師的科研水平和建立規(guī)范的學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。目前的環(huán)境對(duì)教師學(xué)術(shù)水平的提高和學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的建立仍有許多制約因素，如果不充分考慮改革這些環(huán)境因素而一味地強(qiáng)調(diào)聘任制的作用，最終必將是“換人不換質(zhì)”。再次，聘任制的成功與否取決于教師市場(chǎng)的建立與完善。在一個(gè)完善的教師市場(chǎng)上，應(yīng)該達(dá)到如下幾個(gè)方面的均衡：1）各種層次的教師都有充分的流動(dòng)性，而不是只有淘汰者才流動(dòng)，教授基本上都是不流動(dòng)的；2）市場(chǎng)上新的進(jìn)入者在進(jìn)入教師市場(chǎng)之前就對(duì)這個(gè)市場(chǎng)與其它職業(yè)市場(chǎng)有充分的了解，決定進(jìn)入教師市場(chǎng)者通常都是在學(xué)術(shù)方面有比較優(yōu)勢(shì)者，而且最終新進(jìn)入者的人數(shù)與市場(chǎng)需求基本平衡。也就是說(shuō)自選擇的結(jié)果應(yīng)該讓就業(yè)者依據(jù)個(gè)人所長(zhǎng)來(lái)選擇職業(yè)，并且在不同的職業(yè)之間保持著均衡；3）盡管學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)很難瞬時(shí)建立起來(lái)，但市場(chǎng)價(jià)格在某種程度上反映了他們的學(xué)術(shù)水平，即便在成熟的教師市場(chǎng)上，一個(gè)教授的學(xué)術(shù)水平與其得到的報(bào)酬也是正相關(guān)的。最后，改革應(yīng)該是一個(gè)聯(lián)動(dòng)均衡。沒(méi)有協(xié)調(diào)的自發(fā)改革，在缺乏嚴(yán)格的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)機(jī)制和充分的信息的情況下，會(huì)帶來(lái)“流出者歧視”的現(xiàn)象。而且，一個(gè)學(xué)校的改革也應(yīng)該在行政部門(mén)與教師部門(mén)之間達(dá)到均衡。

高等院校教師聘任制的實(shí)施改變了高校和教師的地位，也產(chǎn)生了很多新的法律關(guān)系和法律紛爭(zhēng)，現(xiàn)有的教師權(quán)益救濟(jì)制度逐漸顯露出不足，難以真正保護(hù)教師的合法權(quán)益。近年來(lái)，教師不服職稱評(píng)審等高校管理行為而訴諸法院的案件呈上升趨勢(shì)，學(xué)界關(guān)于司法權(quán)適當(dāng)介入高校管理行為的呼聲亦愈發(fā)高漲。高校教師權(quán)益司法救濟(jì)包括行政訴訟和民事訴訟救濟(jì)，本文主要探討高校管理行為下教師權(quán)益的行政訴訟救濟(jì)。

一、高校教師權(quán)益救濟(jì)途徑現(xiàn)狀分析

(一)以行政救濟(jì)為核心的申訴制度、人事?tīng)?zhēng)議仲裁制度和行政復(fù)議制度

綜觀我國(guó)教育法律法規(guī)，關(guān)于高校教師權(quán)益救濟(jì)的條文鳳毛麟角?！陡叩冉逃ā分桓爬ㄐ缘匾?guī)定“國(guó)家保護(hù)高等學(xué)校教師的合法權(quán)益”，《教師法》雖然在第7條規(guī)定了教師的權(quán)益包括教育教學(xué)權(quán)、科學(xué)研究與學(xué)術(shù)活動(dòng)權(quán)、指導(dǎo)評(píng)價(jià)學(xué)生權(quán)、獲得報(bào)酬待遇權(quán)、民主管理參與權(quán)、培訓(xùn)進(jìn)修權(quán)、職稱評(píng)定權(quán)、救濟(jì)權(quán)等各項(xiàng)權(quán)利，但對(duì)于權(quán)利的保障則只在第39條簡(jiǎn)單地規(guī)定了教師的申訴權(quán)，即教師認(rèn)為自己的合法權(quán)益受到行政部門(mén)、學(xué)校或其他教育機(jī)構(gòu)侵犯時(shí)，有權(quán)依法向主管的教育行政機(jī)關(guān)提出申訴，請(qǐng)求重新處理。申訴成為法律明確規(guī)定的高校教師維權(quán)的唯一途徑。但該規(guī)定內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏可操作性。人事?tīng)?zhēng)議仲裁制度是指人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)申請(qǐng)仲裁的人事?tīng)?zhēng)議案件依法進(jìn)行調(diào)解和裁決的行政司法活動(dòng)。原人事部自1997年相繼或聯(lián)合了《人事?tīng)?zhēng)議處理暫行規(guī)定》、《人事?tīng)?zhēng)議處理辦案規(guī)則》、《人事?tīng)?zhēng)議處理規(guī)定》、《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(jiàn)》等多項(xiàng)關(guān)于事業(yè)單位建立人事?tīng)?zhēng)議仲裁制度的部門(mén)規(guī)章。公立高校作為事業(yè)單位，人事?tīng)?zhēng)議仲裁制度自然也適用于廣大教師的權(quán)益救濟(jì)，該類規(guī)章為高校因解除人事關(guān)系、履行聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議增加制定了人事仲裁程序。自此，人事?tīng)?zhēng)議仲裁成為規(guī)章賦予的另一條救濟(jì)途徑。但該程序缺乏國(guó)家上位法的支撐，也沒(méi)有與申訴制度相銜接，在法律適用上呈現(xiàn)混亂局面。而在具體實(shí)踐中，各地仲裁機(jī)構(gòu)的設(shè)置相當(dāng)不完善，多數(shù)掛靠在行政機(jī)關(guān)，沒(méi)有自己獨(dú)立的組織機(jī)構(gòu)，也缺乏專職的仲裁工作人員，仲裁制度形同虛設(shè)。此外，一裁終局制度使得法院對(duì)其司法監(jiān)督缺失，不利于對(duì)教師權(quán)益的有效保護(hù)。關(guān)于行政復(fù)議，原國(guó)家教委1995年的《關(guān)于〈教師法〉若干問(wèn)題的實(shí)施意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱《實(shí)施意見(jiàn)》)中，為彌補(bǔ)《教師法》的不足，在“教師申訴”部分對(duì)教師申訴程序及行政復(fù)議、行政訴訟做了擴(kuò)充性規(guī)定:“申訴當(dāng)事人對(duì)申訴處理決定不服的，可向原處理機(jī)關(guān)隸屬的人民政府申請(qǐng)復(fù)核。其申訴內(nèi)容直接涉及人身權(quán)、財(cái)產(chǎn)權(quán)及其他屬于行政復(fù)議、行政訴訟受案范圍事項(xiàng)的，可以依法提起行政復(fù)議或者行政訴訟?！笨梢?jiàn)，行政復(fù)議途徑的確定與人事?tīng)?zhēng)議仲裁一樣，都源于部門(mén)規(guī)章，均超出了本部門(mén)的立法權(quán)限，有僭越法律之嫌。上訴申訴制度、人事?tīng)?zhēng)議仲裁制度、行政復(fù)議制度均帶有較強(qiáng)的行政色彩，主要基于高校與教師之間是一種行政法律關(guān)系。但隨著以聘任合同為基礎(chǔ)的平權(quán)法律關(guān)系的人事制度改革的深化，必將動(dòng)搖其賴以存在的法律基礎(chǔ)而面臨尷尬局面。［1］雖然建立了申訴、復(fù)議、訴訟、人事仲裁等解決爭(zhēng)議的渠道，但是以上各項(xiàng)制度之間交叉、重疊、銜接不良、缺乏程序性規(guī)定等弊端，不利于解決糾紛、化解矛盾。

(二)司法救濟(jì)的立法缺失

根據(jù)《實(shí)施意見(jiàn)》第8條的規(guī)定，高校對(duì)教師管理行為的司法審查范圍限于涉及人身權(quán)、財(cái)產(chǎn)權(quán)的事項(xiàng)，對(duì)于哪些事項(xiàng)是可訴的，哪些是不可訴的，并未作明確列舉。而且規(guī)定要經(jīng)過(guò)申訴程序方可提起行政復(fù)議或行政訴訟，這無(wú)形中又縮小了司法審查的范圍。由于沒(méi)有明確的立案標(biāo)準(zhǔn)，使得復(fù)議機(jī)關(guān)和法院在決定是否受理教育案件時(shí)沒(méi)有參考的準(zhǔn)則，裁量權(quán)過(guò)大，使得很多應(yīng)該納入司法審查的案件被排除在司法大門(mén)之外。司法實(shí)務(wù)中幾個(gè)有代表性的教育行政案件，如華中科技大學(xué)王曉華訴教育部行政不作為案、華中科技大學(xué)鄒柳娟訴教育部不作為案、孫某狀告復(fù)旦大學(xué)職稱評(píng)審違法案幾乎均被法院以“該行為屬高校自主權(quán)范疇，系學(xué)校內(nèi)部的正常管理活動(dòng)，不屬于人民法院主管范圍”為由而裁定不予受理或駁回起訴。僅從北京市教育行政訴訟案件的受理情況看，很多案件難以進(jìn)入到訴訟程序，立案庭以案件不屬于行政訴訟受案范圍為由不予立案的案件比例高達(dá)79%。［2］而且，申訴機(jī)關(guān)與復(fù)議機(jī)關(guān)往往是同一個(gè)機(jī)關(guān)，實(shí)踐中勢(shì)必會(huì)造成同一個(gè)機(jī)關(guān)針對(duì)同一案件根據(jù)不同程序作出兩個(gè)內(nèi)容相同或相悖的處理決定，嚴(yán)重影響了法律尊嚴(yán)和政府威信。