一、企業(yè)經(jīng)營者現(xiàn)狀與績效考核中的問題

（一）企業(yè)經(jīng)營者的現(xiàn)狀

由于信息不對稱、契約不完備、目標不一致而產(chǎn)生的企業(yè)所有者與經(jīng)營者之間的信任危機，將直接導(dǎo)致企業(yè)未來發(fā)展狀況。通過對企業(yè)經(jīng)營者現(xiàn)狀進行的分析將不難發(fā)現(xiàn)問題的癥結(jié)。

1、視自我為環(huán)境主宰。成功的經(jīng)營者都是瞬時而變的，因為他們知道自己無法控制身邊的環(huán)境，面對市場這個大的經(jīng)濟環(huán)境，他們順應(yīng)市場經(jīng)濟規(guī)律的變化而做出決定。但是，有些經(jīng)營者卻看不到這點，他們認為自己能主宰周圍的環(huán)境，在做出經(jīng)營決策時，往往不顧市場的需求，以致做出錯誤的決定。

2、將公司與個人混為一體。如果CEO是公司的創(chuàng)辦人或是協(xié)助公司成長的元老級人物，他們就特別容易將公司的成就混淆為個人的成就。有這種心理的CEO常常利用公司為他們實現(xiàn)一些并不能夠為企業(yè)帶來利潤的個人野心。

3、固執(zhí)己見、鏟除異己。胸懷宏圖大略的CEO在他們經(jīng)營期間，在全公司灌輸他們理想中的信念，讓公司所有員工都為達到他們所設(shè)立的目標而奮斗。如果有某個經(jīng)理游離于CEO制定的這一目標之外，這些CEO就會覺得他們的理想受到了侵害。在給出對方一段很短的寬限期后，他們最終會給這些躊躇不前的經(jīng)理兩個選擇：要么照計劃行事，要么卷鋪蓋走人。最終導(dǎo)致公司大量人才流失，使企業(yè)人才短缺，失去市場競爭力。

隨著經(jīng)濟全球化和我國改革開放的進一步深化，我國企業(yè)面臨著日益復(fù)雜多變的市場競爭環(huán)境。國內(nèi)外的研究和實踐表明，企業(yè)經(jīng)營者個人和整個組織只有不斷學(xué)習(xí)，才能使企業(yè)不斷創(chuàng)新，保持可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。近年來，越來越多的國內(nèi)企業(yè)開始意識到學(xué)習(xí)的重要性，并開展了這方面的實踐。為及時了解中國企業(yè)的學(xué)習(xí)現(xiàn)狀與特征，進一步把握企業(yè)學(xué)習(xí)中存在的問題和變化規(guī)律以及企業(yè)學(xué)習(xí)對企業(yè)創(chuàng)新成效和競爭優(yōu)勢的影響，中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)（CESS）組織實施了“**·中國企業(yè)經(jīng)營者問卷跟蹤調(diào)查”。

本次調(diào)查主要涉及制造業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸倉儲和郵政業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、電力煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)等行業(yè)，上述行業(yè)的企業(yè)所占比重分別為：64．1％、10．2％、5．4％、3．3％、3．3％和2．7％。從企業(yè)的地區(qū)分布看，東部地區(qū)占60．4％，中部和西部地區(qū)分別占23．1％和16．5％；從企業(yè)規(guī)?？?，大、中、小型企業(yè)分別占15．7％、47．9％和36．4％；從企業(yè)經(jīng)濟類型看，國有企業(yè)占17．6％，非國有企業(yè)占82．4％，其中有限責(zé)任公司占44．4％，股份有限公司占14．5％，集體企業(yè)占3％、私營企業(yè)占8．7％，外商及港澳臺投資企業(yè)占6．5％，股份合作企業(yè)占5．2％。

調(diào)查結(jié)果顯示，我國企業(yè)經(jīng)營者越來越重視學(xué)習(xí)，大部分企業(yè)經(jīng)營者認為其個人學(xué)習(xí)能力處于中上水平，目前其獲取經(jīng)營管理知識最有效的途徑來自于親身實踐以及總結(jié)與反思。

與企業(yè)經(jīng)營者個人學(xué)習(xí)能力相比，企業(yè)的組織學(xué)習(xí)能力相對較弱，尤其在獲取知識和傳遞知識的能力方面有待進一步提高。企業(yè)從外部獲取知識的主要途徑是通過收集外部資料、外出學(xué)習(xí)和參加會展等。企業(yè)在內(nèi)部分享知識主要通過管理者向員工傳授、經(jīng)驗交流等傳統(tǒng)途徑，而類似互聯(lián)網(wǎng)交流、內(nèi)部刊物等現(xiàn)代和規(guī)范的知識分享方式有待進一步加強。

調(diào)查結(jié)果表明，不同所有制、規(guī)模的企業(yè)，其組織學(xué)習(xí)能力有顯著不同?？傮w來說，民營、規(guī)模較大、員工學(xué)歷較高、培訓(xùn)費用較多的企業(yè)，其組織學(xué)習(xí)能力相對較強。

總體上看，絕大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者個人學(xué)習(xí)能力明顯強于組織學(xué)習(xí)能力，企業(yè)經(jīng)營者個人學(xué)習(xí)能力與組織學(xué)習(xí)能力之間存在一定程度的相互影響。個人學(xué)習(xí)能力和組織學(xué)習(xí)能力的提升都對企業(yè)創(chuàng)新和競爭優(yōu)勢有較大影響，其中組織學(xué)習(xí)能力的影響更大。

【摘要】文章就如何強化國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵約束機制談了一些體會。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；經(jīng)營者；激勵約束；機制

企業(yè)經(jīng)營者是以設(shè)計、生產(chǎn)、輸入、經(jīng)銷商品或提供服務(wù)為專業(yè)的人，是以經(jīng)營管理企業(yè)作為自己的職業(yè)使命，靠發(fā)展企業(yè)實現(xiàn)自己的社會價值和社會地位的特殊社會群體。如果說，管理和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)是企業(yè)發(fā)展的兩個車輪，那么，企業(yè)經(jīng)營者則是兩輪之軸。企業(yè)經(jīng)營者作為經(jīng)濟領(lǐng)域的特殊階層，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著決策功能、創(chuàng)新與開拓a功能，決定著企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃以及經(jīng)營管理模式的創(chuàng)造和確立。但是，據(jù)中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會在全國范圍內(nèi)組織的千家國有企業(yè)經(jīng)營問卷的資料顯示，影響我國企業(yè)經(jīng)營者隊伍建設(shè)的主要因素中，激勵與約束機制不足占82.64%。結(jié)果表明，激勵約束機制對推動經(jīng)營者搞好國有企業(yè)有較為重要的作用。國有企業(yè)的激勵與約束機制已成為當(dāng)前國企改革急待解決的關(guān)鍵問題。

一、強化國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制的重要性

在社會主義市場經(jīng)濟條件下之所以要強調(diào)必須建立對經(jīng)營者的激勵和約束機制，一方面因為經(jīng)營者對搞好企業(yè)至關(guān)重要；另一方面因為在一定條件下經(jīng)營者比一般人更難以監(jiān)督。而激勵約束機制是既能保護所有者的權(quán)益，充分發(fā)揮經(jīng)營者積極性和創(chuàng)造性，又能防范管理腐敗和各種道德風(fēng)險的制度保證。因此，強化國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制對國有企業(yè)的改革和發(fā)展具有積極的作用：可以增強經(jīng)營者搞好搞活企業(yè)的責(zé)任感；能夠充分調(diào)動經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性；有利于經(jīng)營者樹立清正廉潔的作風(fēng)；有助于經(jīng)營者團結(jié)職工在市場競爭中拼搏?？傊钆c約束兩者缺一不可。激勵就像汽車發(fā)動機，汽車要走，必須要有發(fā)動機。但是僅有發(fā)動機照樣不能保證開車安全，還必須有剎車裝置，即約束。因此，在市場經(jīng)濟條件下，結(jié)合企業(yè)特點，建立健全激勵約束機制是十分必要的。

二、當(dāng)前國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制存在的問題

目前，在國有企業(yè)中有法律監(jiān)督、黨內(nèi)監(jiān)督、監(jiān)察審計監(jiān)督和職工監(jiān)督等各種監(jiān)督形式，可以說是建立了一套套較為齊全的監(jiān)督體系，形成了一定的監(jiān)督機制。但是，現(xiàn)有的監(jiān)督機制雖然發(fā)揮了一定的作用，卻并不能完全制約和遏制腐敗。從近年來披露的事實情況可以看出，在一些企業(yè)中還存在著一邊是國有企業(yè)大批職工下崗，國家設(shè)法保障其最低生活標準。一邊卻是一批企業(yè)經(jīng)營者由于存在經(jīng)營不善、腐敗現(xiàn)象等，造成國有資產(chǎn)大量流失。有的經(jīng)營者在思想、作風(fēng)方面存在一定的問題：民主意識差，搞“家長制”，大權(quán)獨攬、特權(quán)意識濃厚；在財務(wù)管理上，亂開支現(xiàn)象較為嚴重，“一支筆”審批難以體現(xiàn)公心；在工作作風(fēng)上，搞形式主義；在干部重用方面，任人唯親，淡忘宗旨，利用權(quán)力揮霍公款、追求享受，見利忘義。

出現(xiàn)上述問題主要有以下幾個方面的原因：

第一，監(jiān)督意識不強。有的經(jīng)營者以“老大”自居，自恃特殊，不自覺接受監(jiān)督。有的一聽到監(jiān)督就反感和厭惡，認為監(jiān)督是挑毛病、找茬子、捅漏子，害怕開展批評與自我批評。有的對干部、職工的監(jiān)督滿不在乎，麻木不仁，有的給監(jiān)督者，說真話者“穿小鞋”，冷了監(jiān)督者的心，阻塞了忠言之路；有的無故不參加或者敷衍其事地參加民主生活會，思想上長期不與組織和職工見面，怕別人“揭短”；有的自身毛病百出，害怕組織和職工群眾的監(jiān)督，不支持甚至阻撓監(jiān)督。久而久之，這些經(jīng)營者就會把自己凌駕于組織和職工群眾之上，以至于放任自流，我行我素。

第二，監(jiān)督力度不夠。一是監(jiān)督的法規(guī)和制度不夠完善，還存在一些弊端。現(xiàn)有的法規(guī)和制度過于原則，難以把握操作的尺度；有些法規(guī)和制度隨著形勢的發(fā)展又顯得容量太小，使一些人有空可鉆。更甚者，有的經(jīng)營者根本就不執(zhí)行這些規(guī)定，使已有的監(jiān)督法規(guī)和制度形同虛設(shè)。二是監(jiān)督嚴重滯后，現(xiàn)在調(diào)查和處理的問題和案件往往是事后發(fā)現(xiàn)和查處的，沒有做到事前、事中進行監(jiān)督，把問題解決在萌芽狀態(tài)和初始階段。三是懲處力度不夠。目前，對違紀違法的經(jīng)營者仍然存在著處理措施“失之于軟，失之于寬”的現(xiàn)象。有的免職了事，另行任職，改頭換面；有的調(diào)任了事，易地做官，另行高就；有的雖然被撤職，但風(fēng)頭一過，又官復(fù)原職。再加上說情風(fēng)、關(guān)系網(wǎng)的嚴重干擾，影響了案件的公正處理、使監(jiān)督、懲處難以收到預(yù)期的效果。

第三，監(jiān)督機制不夠完善。一是上級監(jiān)督太遠。隨著國有企業(yè)改革的一步步深化，自從1978年的擴大企業(yè)自主權(quán)，一直到后來的實行廠長(經(jīng)理)負責(zé)制以及現(xiàn)在實行的現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)在擴大,也加強了企業(yè)廠長(經(jīng)理)的手中權(quán)力。同時，上級部門的對企業(yè)微觀管理、監(jiān)督也越來越少。上級部門側(cè)重企業(yè)(公司)的年終業(yè)績，而對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的考核，則流于形式。二是同級監(jiān)督太險。企業(yè)以生產(chǎn)經(jīng)營為中心，廠長(經(jīng)理)處于企業(yè)的中心地位，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，人事調(diào)配和日常管理權(quán)都掌握在廠長(經(jīng)理)手中，即使是經(jīng)營決策，人事調(diào)動，任免等重大問題，雖然經(jīng)過黨委或黨政聯(lián)席會研究但一般也是以廠長(經(jīng)理)的意見為主。三是下級監(jiān)督太淺。企業(yè)的監(jiān)察和審計部門是廠長(經(jīng)理)居下的一個科室，作為被領(lǐng)導(dǎo)者要去監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)者，難度可想而知。企業(yè)中的職工代表大會是實行民主管理的基本形式，但是職代會的監(jiān)督職能很難落實到位。因為職代會什么時候召開，如何召開，不可能不經(jīng)過廠長(經(jīng)理)同意，起不到民主監(jiān)督的作用。至于職工群眾的監(jiān)督，往往更難引起上級主管部門的重視。而且，一般職工群眾，對廠長(經(jīng)理)處理的事情也確實不了解，不知情也就更無法監(jiān)督。

針對當(dāng)前對企業(yè)經(jīng)營者監(jiān)督中存在的難點和問題，有必要采取切實可行的措施，充分發(fā)揮職工群眾和監(jiān)督部門的作用，改變以往對經(jīng)營者監(jiān)督乏力和監(jiān)督滯后的現(xiàn)象，不斷完善監(jiān)督制度，規(guī)范監(jiān)督程序，努力在對經(jīng)營者實行有效監(jiān)督的制度創(chuàng)新上有新的進展。

1國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制中問題分析

①國有企業(yè)經(jīng)營者政府選拔和組織任命的缺點。雖然國有企業(yè)的經(jīng)營者選拔制度逐漸呈現(xiàn)市場化趨勢，可是大部分國有企業(yè)的經(jīng)營者仍然是直接由黨政部門任命。政府官員有權(quán)選舉經(jīng)營者，但是卻得不到相應(yīng)的收益，他們所做出的選舉，最后是給企業(yè)帶來好處還是危害，沒有人去追究他們的選舉責(zé)任，因此他們也沒有感到風(fēng)險，缺乏產(chǎn)權(quán)動力激勵機制和有效約束機制，他們是根據(jù)個人能力來選拔，而是根據(jù)自己的政治關(guān)系和個人的謀權(quán)謀利的依據(jù)來選拔國有企業(yè)的經(jīng)營者，這種選拔制度不利于企業(yè)家的成長，制約了企業(yè)家的培養(yǎng)機制，將一大批具有領(lǐng)導(dǎo)才能和企業(yè)家精神的潛在經(jīng)營者拒之門外。

②薪酬決定機制存在問題以及缺乏監(jiān)督機制。我國國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬與其貢獻或業(yè)績相關(guān)性不大，國有經(jīng)營管理人員被看成是國家干部而不是具有獨立利益的經(jīng)營者，特點是在企業(yè)內(nèi)部，許多人不接受經(jīng)營者與績效掛鉤的薪酬制度。再者，傳統(tǒng)的員工代表大會、民主管理和基層黨組織等原發(fā)性約束機制由于缺乏可操作性而難以發(fā)揮出預(yù)期的效果，國企經(jīng)營者在企業(yè)事務(wù)上基本上擁有不受約束的權(quán)力。在政府及有關(guān)部門對國有企業(yè)的干預(yù)越來越少的情況下，如果把企業(yè)資源處置權(quán)不加制約地交給經(jīng)營者，他就有可能利用信息不對稱侵犯所有者權(quán)益來獲得個人利益的最大化。

③缺乏負激勵。改革多年來，雖然國家對國有企業(yè)雖然制定了各種脫貧解困措施，給予各種政策性支持，但國有企業(yè)依然效率低下、虧損嚴重，但國有企業(yè)經(jīng)營者因此受到解職卻非常少。國企經(jīng)營者只負贏不負虧，干好干壞一個樣，一個企業(yè)搞垮了，馬上就可以成為另一家企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或調(diào)任其他職務(wù)，不承擔(dān)任何經(jīng)營風(fēng)險。這樣就導(dǎo)致經(jīng)營者不是把主要精力放在經(jīng)營企業(yè)，而是放在“經(jīng)營政府或官員”上，偷懶以及機會主義成為其最大偏好，使得許多國有企業(yè)每況愈下。

2國有企業(yè)運營激勵機制建議

①建立經(jīng)營者市場價格認定機制，建立健全經(jīng)營者人才市場。在市場競爭的條件下，國企經(jīng)營者薪酬主要取決于經(jīng)營者勞動所創(chuàng)造的價值、經(jīng)營者人力資本價值以及經(jīng)營者市場供需狀況。各部門、機構(gòu)應(yīng)該與企業(yè)合作，利用市場經(jīng)濟規(guī)律，對國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬水平做出相應(yīng)的界定和評估，并建立相關(guān)機制使得整個認證系統(tǒng)得以運行。通過嚴格的淘汰和懲罰機制，對那些屢出敗績的經(jīng)營者或經(jīng)營道德敗壞，出賣出資者利益的經(jīng)營者，及時淘汰出經(jīng)理人才市場，對有重大經(jīng)營事故或違法經(jīng)營的經(jīng)營者，要追究刑事責(zé)任，使之受到嚴肅懲處。實行經(jīng)理人才檔案管理制度。經(jīng)營者個人檔案由基本資料、經(jīng)營業(yè)績資料以及經(jīng)權(quán)威性經(jīng)理人才資質(zhì)評估機構(gòu)評估鑒定資料組成，作為經(jīng)營者評估、流動、被選聘的依據(jù)。②科學(xué)制定報酬、工資激勵方案并建立相應(yīng)的約束機制。激烈的競爭要求國企經(jīng)營者要不斷創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)商機，創(chuàng)造利潤，因此，在制定報酬體系時，要秉持經(jīng)營者風(fēng)險收入與企業(yè)利潤掛鉤，的原則。長期以來，國有企業(yè)經(jīng)營者收入采用的是公司加獎金的模式，經(jīng)營者的合法收入普遍偏低。要在年薪制度的基礎(chǔ)上，活用股票期權(quán)和管理層收購等經(jīng)濟激勵手段，使得國企經(jīng)營者收入結(jié)構(gòu)多元化。另外，由于各省市地區(qū)消費和收入水平各不相同，應(yīng)該根據(jù)各地區(qū)特點對不同地區(qū)的不同企業(yè)經(jīng)營者的報酬做相應(yīng)的調(diào)整，從而使薪酬制度更加合理化。再者，由于經(jīng)營者的決策后果體現(xiàn)在時間上有時會被拉的很長，為了鼓勵經(jīng)營者做出有利于企業(yè)長期生存發(fā)展戰(zhàn)略的決策，既要對其短期業(yè)績提供獎勵，更需要對經(jīng)營者的長期業(yè)績提供獎勵。此外，還要健全經(jīng)營者監(jiān)督約束機制，要建立對經(jīng)營者科學(xué)的經(jīng)營績效評價體系，建立決策失誤責(zé)任追究制度，并完善離任審計制度。

摘要：本文分析了國有企業(yè)經(jīng)營者激勵的現(xiàn)狀，指出現(xiàn)有的年薪制和高層持股制無法滿足對經(jīng)營者激勵的要求，提出股票期權(quán)制是一種最有效的經(jīng)營者激勵制度，并對實行股票期權(quán)制過程中可能存在的障礙進行了探討。

1現(xiàn)代企業(yè)中的問題

現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的主要特征就是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，隨著兩權(quán)的分離，企業(yè)內(nèi)部就產(chǎn)生股東和經(jīng)營者之間的委托--關(guān)系。在這種關(guān)系中，由于委托人和人都是“有限理性”的“經(jīng)濟人”，雙方無可避免地存在著由于目標不一致而產(chǎn)生的利益沖突。沖突產(chǎn)生時，人為追求自身的利益而損害委托人利益，便產(chǎn)生了問題。

問題產(chǎn)生的原因是多方面的。主要有：一、信息的不對稱性是形成問題的主要原因。經(jīng)營者和股東的關(guān)系是一種典型的風(fēng)險式委托關(guān)系，由于主客觀原因，股東和經(jīng)營者相比，在信息獲取的易得性和真實性方面處于不利位置。二、契約的不完全性，是問題的另一大原因。股東在與經(jīng)營者簽約時，很難將所有可能發(fā)生的情況都考慮進去，因而無法訂立完善的合同來限制經(jīng)營者的越軌行為。三、問題的根本原因，也就是委托人和人目標利益的不一致性。如果經(jīng)營者和股東的目標利益是相同的，那么他犧牲公司利益，也導(dǎo)致其本人利益的損失。

企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)的興衰存亡起著決定性的影響。但經(jīng)營者的決策只有部分可以在短期內(nèi)見效，而更多的決策是長期性的，需要三五年、十年甚至更長的時間才能見效。當(dāng)公司對經(jīng)營者的評價傾向于短期目標時，經(jīng)營者為了快速突出自己的工作成績，可能會傾向于那些短期內(nèi)會帶來好處，但不利于公司長期發(fā)展的計劃。另外，由于缺乏一個健全的激勵和約束機制，便不可避免地出現(xiàn)日本學(xué)者青木昌彥所稱的“內(nèi)部人控制”。在內(nèi)部人控制的情況下，企業(yè)經(jīng)營者往往將大量的資源進行非生產(chǎn)性配置，從而擴大自己的控制權(quán)收益。企業(yè)激勵和約束機制越不健全，人行為偏離委托人（股東）的目標也就越嚴重。

2國有企業(yè)中的高層激勵現(xiàn)狀

一直把國有企業(yè)改革的重點放在“放權(quán)讓利”、加大對經(jīng)營者的物質(zhì)激勵和增強其工作動力上，雖然取得了很大成效，但是，隨著改革的深入和我國社會主義市場經(jīng)濟體制的深化，以及經(jīng)濟全球化浪潮的加劇，這種改革思路暴露出明顯的局限性。表面上國企經(jīng)營者“代行出資者權(quán)利”，但由于對其行政控制弱化的同時，未能構(gòu)建出相應(yīng)的新的監(jiān)督約束機制，結(jié)果導(dǎo)致“內(nèi)部人控制”，造成對企業(yè)運營的失控，突出表現(xiàn)為貪污腐敗現(xiàn)象時有發(fā)生和國有資產(chǎn)的大量流失。于志安、褚時健以及勞德容等案件的發(fā)生，讓人觸目驚心。重構(gòu)和強化國有資本所有權(quán)對經(jīng)營人責(zé)任關(guān)系的監(jiān)督約束，已成為當(dāng)前極為緊迫任務(wù)。

一、國有企業(yè)經(jīng)營者監(jiān)督約束中存在的主要問題

國有企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督約束問題，是隨著我國經(jīng)濟體制改革和市場經(jīng)濟的逐步深化而日漸擺上議事日程的。新制度的建設(shè)中仍帶有大量舊體制的痕跡，未能從根本上解決對經(jīng)營者的監(jiān)督約束問題。

1.產(chǎn)權(quán)不清

由于政府機構(gòu)改革滯后，政資、政企難分，形成國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清，責(zé)任主體缺位，職能管理多頭和權(quán)責(zé)關(guān)系模糊，造成國有資本所有權(quán)對企業(yè)運作及其成果約束與控制的虛化與弱化。國企最常見的監(jiān)督約束部門之上級主管部門，占31.7%①。由于上級主管部門是多元的，其監(jiān)督約束很難保證其有效性和及時性，結(jié)果導(dǎo)致國企經(jīng)營管理者的“尋租”行為時有發(fā)生。這種監(jiān)督方式?jīng)Q定了經(jīng)營者不是按照市場或企業(yè)的需要來塑造自己，而是按照上級主管部門的需求來塑造自己，看上級臉色行事，對上負責(zé)對下推諉，從而影響了企業(yè)的經(jīng)營績效。同時，又因國有企業(yè)“扮演”的多重角色和職能多元化，這不僅造成其運行的高成本、低效率，還造成資產(chǎn)運行的經(jīng)濟責(zé)任界限不明、難以評價和事實上無人承擔(dān)的局面。

2.監(jiān)控能力不足

現(xiàn)代競爭是成本的較量

高成長期與低成長期的經(jīng)營相比，成本意識有很大的差異。高成長期市場不斷擴大，經(jīng)營者最關(guān)心的是銷售的增長，成本意識較弱。但是，在市場有限，競爭對手擁擠的情況下，爭奪就會通過價格來進行。即便經(jīng)銷獨特產(chǎn)品，一旦類似產(chǎn)品登場后，仍要靠價格決勝負。

對成本敏銳起來

企業(yè)競爭以成本決勝負，從這個意義上說，成本感覺是經(jīng)營者最為重要的經(jīng)營感覺。

那么，經(jīng)營者對有關(guān)成本的數(shù)字，應(yīng)當(dāng)怎樣看呢？

第一，相對于銷售額花費了多少直接成本。經(jīng)營者不應(yīng)該單純地看直接成本，而應(yīng)該看相對于銷售額的比率。把附加值比率作為指標最合適。附加值即企業(yè)活動所產(chǎn)生的新價值。一般來說，包括零售和批發(fā)業(yè)的商業(yè)是指銷售額總利潤（銷售額減去銷售成本），制造業(yè)等工業(yè)是指加工額（生產(chǎn)額或銷售額減去材料費、外協(xié)費），建設(shè)業(yè)是指完成加工額（完成工程額減去材料費、勞務(wù)費、外協(xié)費），這些數(shù)字相當(dāng)于附加值，附加值與銷售額之比為附加值比率。這幾年的大致平均值，制造業(yè)為41～42，建設(shè)業(yè)為27～28，批發(fā)業(yè)為18左右，零售業(yè)為30。如果本公司的數(shù)字比這些平均值低，說明直接成本花費過多。在這種情況下，努力降低進價，降低對外協(xié)作成本等等，將成為經(jīng)營的重要課題。

[摘要]建立經(jīng)營者的激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的一項重要內(nèi)容。分析了經(jīng)營者的激勵因素；論述了經(jīng)營者激勵機制的構(gòu)建問題。

[關(guān)鍵詞]經(jīng)營者激勵制度

委托——關(guān)系在現(xiàn)代企業(yè)中產(chǎn)生之后，經(jīng)營者就成為企業(yè)的實際控制者，企業(yè)的興衰成敗就主要取決于經(jīng)營者的行為合理與否。然而，經(jīng)營者目標和所有者目標是有矛盾的，經(jīng)營者行為可能會偏離所有者目標，這是企業(yè)經(jīng)營普遍存在的一個問題。所以，實現(xiàn)經(jīng)營者行為合理化就成為我國企業(yè)改革和發(fā)展面臨的一大難題。本文從激勵的角度論述這一問題，主要分析兩點：經(jīng)營者行為的激勵因素有哪些；如何實現(xiàn)經(jīng)營者行為合理化。

一、經(jīng)營者行為的激勵因素

人們工作的目的是需要的滿足。馬斯洛的需要層次理論認為，人的需要有五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。馬斯洛的需要層次理論表明，針對人的需要實施相應(yīng)激勵是可能的。但激勵人們努力的方式不應(yīng)是單一的，當(dāng)物質(zhì)激勵提供的激勵效果下降時，就應(yīng)增加精神激勵的內(nèi)容。要根據(jù)人的不同需要和不同的社會環(huán)境，設(shè)計相應(yīng)的激勵方案。麥克利蘭的需要理論認為，人有三種需要：成就需要，權(quán)力需要和親和需要。所謂成就需要是指追求卓越，實現(xiàn)目標和尋求成功的驅(qū)動力。成就需要高的人往往具有較強的責(zé)任感，傾向于挑戰(zhàn)性的工作和樂于看到自己的工作績效和評價等特點。麥克利蘭的成就需要理論對具有高目標值的企業(yè)家或經(jīng)理人員的激勵具有重要的指導(dǎo)意義。既然人的需要有物質(zhì)需要和精神需要，那么，激勵經(jīng)營者行為的因素也就包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩大類。

1.物質(zhì)激勵。物質(zhì)資料是人類生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，獲取一定的物質(zhì)資料是人們的一種基本需求。激勵的意義在于：企業(yè)如何向勞動者支付報酬;支付多少報酬。一般而言，現(xiàn)代公司經(jīng)營者的報酬結(jié)構(gòu)是多元化的，既包括固定收入，如基薪，也包括不固定或風(fēng)險收入，如獎金、股票等;既含有現(xiàn)期收入，也含有遠期收入。工資或薪水是預(yù)先確定的，并在一定時期內(nèi)保持不變。獎金的金額通常由董事會根據(jù)經(jīng)營者的短期業(yè)績，如一年的利潤來確定，并一次性支付。

[內(nèi)容提要]當(dāng)前國有企業(yè)改革進入關(guān)鍵階段，存量達十萬億的國有企業(yè)如何才能保證高效運營？其中經(jīng)營者的作用至關(guān)重要。為保證經(jīng)營者的積極性，必須建立一套有效的激勵與約束制度。

在所有國企中，競爭性國企是中國競爭力的代表，本文僅針對此類國企討論。

[關(guān)鍵詞]激勵與約束制度委托公司治理結(jié)構(gòu)

一、激勵與約束概述

激勵制度指組織為使組織成員的行為與組織目標相一致的制度，主要通過設(shè)立組織行為規(guī)范和依據(jù)組織成員的行為而進行獎懲來運行。組織通過激勵機制使組織成員有動機為實現(xiàn)組織目標工作。同時，組織為防止組織成員的行為與組織目標相背離，建立了約束制度。

任何激勵與約束制度都要遵循以下三個原則：一、委托人利益最大化；二、人參加工作的收益不小于不參加工作的收益，即參與約束；三、人為委托人利益盡最大努力工作時得到最大收益，即激勵相容約束。顯然，任何形式的平均分配主義（大鍋飯和固定報酬制）及累進稅率制都是低效的。