1.“牽引力”———各國人才短缺引發(fā)人才爭奪

高級(jí)人才的嚴(yán)重告急已成為世界各國共同存在的問題。據(jù)美國全國科學(xué)基金會(huì)統(tǒng)計(jì),2000年,化學(xué)、生物、物理等學(xué)科的科學(xué)家和工程師缺少45萬,2006年將缺少67萬,而其通過國內(nèi)培養(yǎng)只能滿足需求的1/3左右。日本信息工程方面的熟練技術(shù)人員缺口也高達(dá)20萬。歐盟國家的失業(yè)率雖然高達(dá)10%左右,但專業(yè)人才卻嚴(yán)重供不應(yīng)求,西歐地區(qū)2000年僅信息技術(shù)人才就缺員123萬,其中德國的計(jì)算機(jī)和電信部門有7.5萬崗位空缺;法國信息產(chǎn)業(yè)方面缺少1萬名工程師;英國2000年對(duì)高級(jí)專門人才的需求達(dá)24萬人,而其國內(nèi)每年只能培養(yǎng)1.6萬人。因此,世界各國都把爭奪人才,尤其是高科技人才置于重要的戰(zhàn)略地位。面對(duì)如此態(tài)勢,發(fā)展中國家,特別是我國的優(yōu)秀人才,已成為發(fā)達(dá)國家的重點(diǎn)爭奪對(duì)象。

來自國內(nèi)金融和國防部門的消息令人焦慮。據(jù)有關(guān)人士透露,加入WTO后,國有銀行中掌握政府間資源和客戶資源的人才,特別是位于重要崗位、有一定職務(wù)者,是境外機(jī)構(gòu)挖掘的重點(diǎn)對(duì)象,其中一些人才已被挖走。承擔(dān)我國高技術(shù)武器裝備科研試驗(yàn)任務(wù)的國防科研試驗(yàn)部隊(duì),近年來在人才隊(duì)伍建設(shè)中也遇到了不少困難。不僅引進(jìn)的人才滿足不了需要,而且存在高級(jí)人才流失較為嚴(yán)重的現(xiàn)象。據(jù)悉,某研究所,十幾年前在美國培訓(xùn)的一批計(jì)算機(jī)軟件人才,如今幾乎全部流失。北京市經(jīng)委曾對(duì)工業(yè)系統(tǒng)的150戶大型國有企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查顯示,國企1982年以后引進(jìn)的、具有大學(xué)以上學(xué)歷人員的流失率高達(dá)64%,大多數(shù)流向外資、合資企業(yè)。中國銀行副行長孫昌基曾透露:中國銀行近3年辭職的職工多達(dá)4403人,其中有62.4%的優(yōu)秀人才被外資銀行及其他金融機(jī)構(gòu)挖走。另據(jù)中國人民銀行統(tǒng)計(jì),從1999年至2000年,四大國有商業(yè)銀行有4.13萬人辭職,流失的均是外語水平高、有良好客戶關(guān)系且熟悉我國金融政策的人才。

外資企業(yè)和國外研發(fā)機(jī)構(gòu)也在我國內(nèi)“搶奪”人才,朗訊、IBM、摩托羅拉等跨國公司紛紛在我國設(shè)立研發(fā)機(jī)構(gòu),采用各種手段,比如,“前程”+“錢圖”、優(yōu)厚科研經(jīng)費(fèi)+優(yōu)越科研環(huán)境、尊重人的人性化管理+個(gè)性化管理、穩(wěn)定的職業(yè)保障等措施吸引、乃至“引誘”中國人才,利用中國的高科技人才為其服務(wù)。

2.“推動(dòng)力”———我國落后的人才管理

沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代落后的人才管理體制、機(jī)制及管理措施,進(jìn)一步強(qiáng)化了那些為了求得良好發(fā)展平臺(tái)的人才流動(dòng)的動(dòng)機(jī)。

一、引言

人力資源是世界上一切資源中最重要的資源，而酒店作為一個(gè)典型的勞動(dòng)密集型服務(wù)行業(yè)，人力資源更是極其寶貴的財(cái)富，從某種角度上說，酒店的競爭其實(shí)就是人才的競爭。目前，我國酒店業(yè)人才開發(fā)和管理中，面臨著人才流動(dòng)頻繁、高端人才流失等棘手問題，人們往往更多地去關(guān)注負(fù)面影響，當(dāng)采取應(yīng)對(duì)措施效果不佳而感到無能為力時(shí)，遂產(chǎn)生了消極對(duì)待的態(tài)度，造成酒店人力資源管理不力的惡性循環(huán)。如把人才流失當(dāng)作人才管理的一個(gè)極大的危害［1］，酒店人才流失的危害主要為：流失的人才帶走了企業(yè)的知識(shí)儲(chǔ)備和客戶，使得企業(yè)出現(xiàn)崗位人才真空，酒店需要支付人才流失的替代成本與引進(jìn)成本，造成酒店服務(wù)質(zhì)量的下降，更嚴(yán)重的會(huì)破壞組織和諧，減少了員工對(duì)組織的忠誠度，損害企業(yè)形象。關(guān)于酒店人才流失的問題，現(xiàn)有大量文獻(xiàn)基本上都是討論酒店人才流失帶來的負(fù)面影響，并且停留在人才流失的表面現(xiàn)象，缺乏深入地有針對(duì)性地研究。本文通過借鑒人才增智效應(yīng)理論的思路，從人才開發(fā)的視角，理性看待酒店人才流失現(xiàn)象。在盡量避免人才流失而又無法消除的情況下，積極利用其有利的一面，避免酒店人力資本投資走入惡性循環(huán)，急功近利。本文所指酒店人才泛指酒店人力資源中具有一定知識(shí)和技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，能夠在社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中創(chuàng)造一定價(jià)值和做出貢獻(xiàn)的人［1］。

二、我國酒店業(yè)的人才流動(dòng)的特點(diǎn)

酒店人才流動(dòng)屬酒店企業(yè)正常的新陳代謝活動(dòng)，由于酒店業(yè)的特殊服務(wù)性，我國酒店業(yè)的人才流動(dòng)卻更多的表現(xiàn)為流失，其主要特征有：

（一）流動(dòng)率過高酒店人才流動(dòng)率是指在一定時(shí)期內(nèi)離店人才占酒店總編制的百分比。流動(dòng)率過低，酒店缺乏活力，不利于創(chuàng)新和發(fā)展；流動(dòng)率過高，酒店則缺乏穩(wěn)定性，影響服務(wù)質(zhì)量。根據(jù)國外酒店行業(yè)發(fā)展的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，當(dāng)酒店人才流動(dòng)率高于20％時(shí)，會(huì)給酒店帶來較大的不利影響，其消極作用表現(xiàn)在經(jīng)營費(fèi)用增加（酒店培訓(xùn)費(fèi)用和工資成本普遍增加）；服務(wù)質(zhì)量和效率不穩(wěn)定；團(tuán)隊(duì)的積極性和穩(wěn)定性受到影響，其中，中高層管理人才的流失還會(huì)給酒店造成大量的客源流失。我國酒店業(yè)卻表現(xiàn)為人才流動(dòng)率過高，一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店人才平均流動(dòng)率在30％左右，有些酒店甚至高達(dá)45％［2］。酒店人才流失的狀態(tài)有兩種：一種是流向酒店行業(yè)外，主要原因是我國酒店業(yè)在薪酬及福利待遇方面弱于其它行業(yè)；一種是在本行業(yè)內(nèi)流動(dòng)，由于國有、股份制、外國酒店公司管理的或不同星級(jí)的酒店之間都存在薪酬差異，于是人才從低向高發(fā)展空間和薪酬的酒店流動(dòng)。

（二）核心人才、高學(xué)歷水平的人才流失狀況突出我國目前高管理水平的人才還很缺乏，優(yōu)秀的銷售人員和服務(wù)人員對(duì)酒店來說也是一筆重要的財(cái)富。而國內(nèi)酒店在自身培養(yǎng)酒店人才方面機(jī)制還不健全，對(duì)此方面的重視和投入都還不夠，酒店往往是更多的直接從社會(huì)上“挖”來人才，因此，有限的酒店人才就成為各個(gè)酒店相互爭奪的對(duì)象，核心人才的流失狀況更加突出［3］。

1.“牽引力”———各國人才短缺引發(fā)人才爭奪

高級(jí)人才的嚴(yán)重告急已成為世界各國共同存在的問題。據(jù)美國全國科學(xué)基金會(huì)統(tǒng)計(jì),2000年,化學(xué)、生物、物理等學(xué)科的科學(xué)家和工程師缺少45萬,2006年將缺少67萬,而其通過國內(nèi)培養(yǎng)只能滿足需求的1/3左右。日本信息工程方面的熟練技術(shù)人員缺口也高達(dá)20萬。歐盟國家的失業(yè)率雖然高達(dá)10%左右,但專業(yè)人才卻嚴(yán)重供不應(yīng)求,西歐地區(qū)2000年僅信息技術(shù)人才就缺員123萬,其中德國的計(jì)算機(jī)和電信部門有7.5萬崗位空缺;法國信息產(chǎn)業(yè)方面缺少1萬名工程師;英國2000年對(duì)高級(jí)專門人才的需求達(dá)24萬人,而其國內(nèi)每年只能培養(yǎng)1.6萬人。因此,世界各國都把爭奪人才,尤其是高科技人才置于重要的戰(zhàn)略地位。面對(duì)如此態(tài)勢,發(fā)展中國家,特別是我國的優(yōu)秀人才,已成為發(fā)達(dá)國家的重點(diǎn)爭奪對(duì)象。

來自國內(nèi)金融和國防部門的消息令人焦慮。據(jù)有關(guān)人士透露,加入WTO后,國有銀行中掌握政府間資源和客戶資源的人才,特別是位于重要崗位、有一定職務(wù)者,是境外機(jī)構(gòu)挖掘的重點(diǎn)對(duì)象,其中一些人才已被挖走。承擔(dān)我國高技術(shù)武器裝備科研試驗(yàn)任務(wù)的國防科研試驗(yàn)部隊(duì),近年來在人才隊(duì)伍建設(shè)中也遇到了不少困難。不僅引進(jìn)的人才滿足不了需要,而且存在高級(jí)人才流失較為嚴(yán)重的現(xiàn)象。據(jù)悉,某研究所,十幾年前在美國培訓(xùn)的一批計(jì)算機(jī)軟件人才,如今幾乎全部流失。北京市經(jīng)委曾對(duì)工業(yè)系統(tǒng)的150戶大型國有企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查顯示,國企1982年以后引進(jìn)的、具有大學(xué)以上學(xué)歷人員的流失率高達(dá)64%,大多數(shù)流向外資、合資企業(yè)。中國銀行副行長孫昌基曾透露:中國銀行近3年辭職的職工多達(dá)4403人,其中有62.4%的優(yōu)秀人才被外資銀行及其他金融機(jī)構(gòu)挖走。另據(jù)中國人民銀行統(tǒng)計(jì),從1999年至2000年,四大國有商業(yè)銀行有4.13萬人辭職,流失的均是外語水平高、有良好客戶關(guān)系且熟悉我國金融政策的人才。

外資企業(yè)和國外研發(fā)機(jī)構(gòu)也在我國內(nèi)“搶奪”人才,朗訊、IBM、摩托羅拉等跨國公司紛紛在我國設(shè)立研發(fā)機(jī)構(gòu),采用各種手段,比如,“前程”+“錢圖”、優(yōu)厚科研經(jīng)費(fèi)+優(yōu)越科研環(huán)境、尊重人的人性化管理+個(gè)性化管理、穩(wěn)定的職業(yè)保障等措施吸引、乃至“引誘”中國人才,利用中國的高科技人才為其服務(wù)。

2.“推動(dòng)力”———我國落后的人才管理

沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代落后的人才管理體制、機(jī)制及管理措施,進(jìn)一步強(qiáng)化了那些為了求得良好發(fā)展平臺(tái)的人才流動(dòng)的動(dòng)機(jī)。

新一輪醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革已拉開序幕,特別是2009年4月《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》的出臺(tái),提出“穩(wěn)步推動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的合理流動(dòng),為促進(jìn)不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間人才的縱向和橫向交流,研究探索注冊醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)”[1]。這意味著在新醫(yī)改背景下,我國醫(yī)學(xué)人才將由單位人逐步轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)人,多點(diǎn)執(zhí)業(yè)和醫(yī)學(xué)人才的流動(dòng)勢在必行。而公立醫(yī)院是我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展中的主力軍,其內(nèi)部的醫(yī)學(xué)人才如何有序流動(dòng),更值得我們關(guān)注探討。

1公立醫(yī)院醫(yī)學(xué)人才流動(dòng)的時(shí)代背景

在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)資本已經(jīng)逐步讓位于以知識(shí)和技能為核心特征的人力資本。醫(yī)學(xué)人才作為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的重要資源,是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)快速發(fā)展的決定性因素之一。然而,公立醫(yī)院作為我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的主體,在醫(yī)學(xué)人才管理上,仍然存在管理體制落后、分配制度不健全、科學(xué)的績效評(píng)估體系缺失等問題,這在一定程度上對(duì)醫(yī)學(xué)人才流動(dòng)形成制約,導(dǎo)致了醫(yī)學(xué)人才緊缺和浪費(fèi)并存、醫(yī)學(xué)人才供給與需求失衡、市場配置醫(yī)學(xué)人才資源的基礎(chǔ)性作用滯后等矛盾,從而造成公立醫(yī)院占據(jù)大量優(yōu)勢醫(yī)學(xué)人才資源,卻不能充分發(fā)揮作用,嚴(yán)重地妨礙了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前,衛(wèi)生行政部門已推出了醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的規(guī)定,雖然能部分改善醫(yī)務(wù)人員受執(zhí)業(yè)地點(diǎn)等各方面限制而不能自由流動(dòng)造成醫(yī)療資源分布不均的現(xiàn)狀,但也面臨著眾多的挑戰(zhàn):醫(yī)療安全和醫(yī)療質(zhì)量如何得到保障;醫(yī)務(wù)人員趨利思想如何得到避免;公立醫(yī)院內(nèi)部如何加強(qiáng)管理等。因此,探究公立醫(yī)院醫(yī)學(xué)人才流動(dòng)模式,改進(jìn)醫(yī)學(xué)人力資源管理體系,盤活醫(yī)學(xué)人才資源,成為了公立醫(yī)院發(fā)展與改革的一項(xiàng)重要課題。從國際發(fā)展角度來看,世界上經(jīng)濟(jì)和醫(yī)療技術(shù)比較發(fā)達(dá)的國家已將醫(yī)生視為一種自由職業(yè)者,以保證醫(yī)療質(zhì)量為前提,具備行醫(yī)資格的醫(yī)生可以同時(shí)應(yīng)聘于不同的醫(yī)療機(jī)構(gòu)。例如,美國醫(yī)生以州為單位進(jìn)行注冊,只要經(jīng)過合法注冊就可以在本州內(nèi)的不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)服務(wù);在英國,對(duì)不同醫(yī)務(wù)人員的工作量做了明確的規(guī)定,每周必須工作若干小時(shí),其余時(shí)間可以兼職。在國外,醫(yī)務(wù)人員多點(diǎn)執(zhí)業(yè)是醫(yī)師管理體制的主流,像美國、德國等國均不斷地通過醫(yī)療體制改革來完善醫(yī)學(xué)人才的合理流動(dòng)。而在我國一直以來醫(yī)生未被納入自由職業(yè)者范疇,總是局限或隸屬于某醫(yī)院,不被社會(huì)所共同擁有。隨著新醫(yī)改政策的出臺(tái),醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)政策已經(jīng)開始試點(diǎn),公立醫(yī)院醫(yī)學(xué)人才的流動(dòng)成為必然趨勢。

2公立醫(yī)院醫(yī)學(xué)人才流動(dòng)的重要意義

新醫(yī)改加大了對(duì)公立醫(yī)院的改革力度,明確公立醫(yī)院在衛(wèi)生體系中的功能定位和作用,提出要讓老百姓得到實(shí)惠,讓醫(yī)務(wù)人員受到鼓舞,讓監(jiān)管人員易于掌握,使群眾反映的“看病難、看病貴”問題得到明顯緩解。這就要求公立醫(yī)院站在公益目標(biāo)、優(yōu)化資源的角度做好醫(yī)療資源整合,為公眾健康發(fā)揮更大的作用。而探究公立醫(yī)院醫(yī)學(xué)人才流動(dòng)機(jī)制,可以規(guī)范醫(yī)學(xué)人才的合理、有效、有序流動(dòng),為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展提供人才保障。

2•1滿足醫(yī)學(xué)人才發(fā)展的需求,有利于充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性

[摘要]高校人才流動(dòng)對(duì)于學(xué)科發(fā)展和學(xué)校核心競爭力的提升具有重要意義。知識(shí)社會(huì)中人才流動(dòng)的本質(zhì)就是人的知識(shí)的轉(zhuǎn)移和擴(kuò)散。本文通過對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移經(jīng)典模型的分析和評(píng)述，對(duì)如何實(shí)現(xiàn)高校人才的良性流動(dòng)進(jìn)行思考，提出了從繼續(xù)學(xué)習(xí)、崗位設(shè)計(jì)激勵(lì)以及多元化發(fā)展，加強(qiáng)跨學(xué)科、跨機(jī)構(gòu)合作等方面來促進(jìn)人才合理流動(dòng)，提升高校核心競爭能力的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]知識(shí)轉(zhuǎn)移；人才流動(dòng)；人力資源管理；高等教育管理

當(dāng)代管理學(xué)大師德魯克指出，在進(jìn)入知識(shí)社會(huì)以后，知識(shí)資本開始代替權(quán)力與資本，成為世界發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力。而知識(shí)資本的組成中極為重要的部分就是知識(shí)工作者，即人才。

人才作為知識(shí)的擁有者、傳播者和創(chuàng)造者，其重要性日益為世人矚目，由此產(chǎn)生的問題就是人才的去向，或曰人才流動(dòng)問題。在知識(shí)社會(huì)里，誰擁有人才，誰就掌握了重要的知識(shí)資本。人才合理有序的流動(dòng)，恰恰反映了知識(shí)社會(huì)的本質(zhì)，是社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展的重要體現(xiàn)。

對(duì)于高校來說，人才流動(dòng)對(duì)于學(xué)科的發(fā)展、師資素質(zhì)的提高、專業(yè)的優(yōu)化改造和重建以及學(xué)校的發(fā)展等方面具有深遠(yuǎn)的影響。高校人才的流動(dòng)是現(xiàn)階段院校發(fā)展、知識(shí)資源優(yōu)化配置的必然，因而也是不可避免的，但是人才流動(dòng)的走向卻在一定程度上造成或加劇了目前我國高校之間的競爭和發(fā)展不平衡。

一、國內(nèi)高校人才流動(dòng)的基本走向

人才是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源。隨著中國特色社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立與完善，人才流動(dòng)愈加頻繁。影響人才流動(dòng)的因素有薪酬水平、工作類型、晉升機(jī)會(huì)、組織管理、地域環(huán)境、社會(huì)保障、教育水平等。社會(huì)保險(xiǎn)作為社會(huì)保障的核心部分，其服務(wù)對(duì)象正是社會(huì)成員中最重要的部分——?jiǎng)趧?dòng)者。本文從我國現(xiàn)階段并存的多元社會(huì)保險(xiǎn)模式進(jìn)行剖析，闡述其對(duì)人才流動(dòng)的影響。

一、多元社會(huì)保險(xiǎn)模式存在的客觀事實(shí)

社會(huì)保險(xiǎn)，是以國家為主體，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力，或在喪失生活來源的情況下，通過立法手段，運(yùn)用社會(huì)力量，給予勞動(dòng)者一定程度的補(bǔ)償，使之能繼續(xù)享有基本生活水平，從而保證勞動(dòng)力再生產(chǎn)和擴(kuò)大再生產(chǎn)的正常運(yùn)行，保證社會(huì)安定的一種制度。社會(huì)保險(xiǎn)由國家立法推行，參加者定期繳納保險(xiǎn)費(fèi)，建立社會(huì)保險(xiǎn)基金，具有權(quán)利和義務(wù)相統(tǒng)一、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)、和衷共濟(jì)的特點(diǎn)。多元社會(huì)保險(xiǎn)模式是現(xiàn)階段我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展存在的客觀事實(shí)。多元化主要體現(xiàn)在：一是社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目的多元化，現(xiàn)階段我國的社會(huì)保險(xiǎn)包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。二是不同項(xiàng)目的保險(xiǎn)還包括多種類型，如基本養(yǎng)老保險(xiǎn)包括機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)居民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)。三是不同地區(qū)計(jì)算社會(huì)保險(xiǎn)待遇的多樣性，如基本養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)算退休待遇時(shí)，使用的當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資的多樣性，又比如醫(yī)療保險(xiǎn)存在住院結(jié)算起付標(biāo)準(zhǔn)的不同和報(bào)銷比例的差異。多元社會(huì)保險(xiǎn)模式是在推進(jìn)改革開放和中國特色社會(huì)主義事業(yè)中保障和改善民生的重大舉措。改革開放四十余年來，中國特色社會(huì)主義社會(huì)保險(xiǎn)的建立和完善，基本實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)階段勞動(dòng)者對(duì)美好生活向往的底線需求：老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)、生有所助、傷有所扶、困有所幫。但必須清醒認(rèn)識(shí)到，現(xiàn)階段的多元社會(huì)保險(xiǎn)模式，依然是以發(fā)揮保障勞動(dòng)者的最基本生活需要為出發(fā)點(diǎn)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，具有典型的“兜底線、廣覆蓋、建機(jī)制”特點(diǎn)。正是基于不同類型、不同區(qū)域社會(huì)保險(xiǎn)模式的差異，不同地區(qū)之間、同一地區(qū)內(nèi)的不同類型組織之間的人才流動(dòng)，總是受制于不同的社會(huì)保險(xiǎn)模式的限制。多元社會(huì)保險(xiǎn)模式是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展不發(fā)達(dá)階段的過渡選擇?，F(xiàn)行社會(huì)保險(xiǎn)模式，是自上世紀(jì)八十年代以來，經(jīng)過不斷改革與完善建立的多層次社會(huì)保障體系的重要組成部分，發(fā)揮著保障社會(huì)穩(wěn)定的積極作用。傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟(jì)的過程中，受城鄉(xiāng)二元社會(huì)模式、機(jī)關(guān)事業(yè)企業(yè)組織模式、國有外資合資私營企業(yè)多元樣式、東中西地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異等影響，社會(huì)保險(xiǎn)制度改革伊始，就走了一條循序漸進(jìn)的路子。以養(yǎng)老保險(xiǎn)改革為例，基于經(jīng)濟(jì)社會(huì)相對(duì)落后的現(xiàn)狀，中國養(yǎng)老保險(xiǎn)制度創(chuàng)新是圍繞適應(yīng)建立完善社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制，適應(yīng)國有企業(yè)改革為中心進(jìn)行的，改變過去單一層次的國家層面的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，各省市積極著手建立以企業(yè)自愿為原則的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，即鼓勵(lì)建立企業(yè)年金，鼓勵(lì)個(gè)人自愿為原則的個(gè)人補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，充分發(fā)揮商業(yè)保險(xiǎn)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的補(bǔ)充作用。

二、人才流動(dòng)中的社會(huì)保險(xiǎn)價(jià)值考量

多元社會(huì)保險(xiǎn)模式對(duì)不同地區(qū)之間的人才流動(dòng)影響較大。改革開放以來，國內(nèi)人才流動(dòng)整體呈現(xiàn)“高走”和“東南飛”的大趨勢，一是農(nóng)村流向城市，縣城流向地市，地市流向省會(huì)，省會(huì)流向北上廣深等特大城市；二是大的風(fēng)向就是“西北風(fēng)”，人才向東向南集聚。當(dāng)然，吸引人才“高走”和“東南飛”的首要因素絕非是當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)保險(xiǎn)及其體現(xiàn)的價(jià)值。但是，在人才的回流過程中，作為人才的個(gè)體自然會(huì)掂量，以東南相對(duì)發(fā)達(dá)地區(qū)為基準(zhǔn)參照物，與中西部老家所在城市進(jìn)行方方面面的比較。此時(shí)，兩地之間差異化的社會(huì)保險(xiǎn)便成為考量因素之一，以養(yǎng)老保險(xiǎn)為例，基本養(yǎng)老金水平有差異，保障程度有差別，天平再一次傾斜，心理上的落差和實(shí)際的差距，客觀成為影響人才回流的一種阻礙。多元社會(huì)保險(xiǎn)模式對(duì)同一地區(qū)不同類型社會(huì)保險(xiǎn)模式之間的人才流動(dòng)影響明顯。同一地區(qū)內(nèi)人才在不同社會(huì)組織之間的人才流動(dòng)，社會(huì)保險(xiǎn)的價(jià)值考量和權(quán)重對(duì)比，就現(xiàn)階段而言，具有相對(duì)較高比重。以人才在機(jī)關(guān)事業(yè)單位和企業(yè)之間流動(dòng)為例，倘若是從企業(yè)流向機(jī)關(guān)事業(yè)單位，一般較少考慮社會(huì)保險(xiǎn)問題；如若是從機(jī)關(guān)事業(yè)單位流向企業(yè)，對(duì)于個(gè)人而言，考慮社會(huì)保險(xiǎn)問題較多，養(yǎng)老保險(xiǎn)方面，企業(yè)是否有企業(yè)年金；醫(yī)療保險(xiǎn)方面，是否有補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。出現(xiàn)此類情況，根本的原因還是在于，不同的社會(huì)組織之間實(shí)施了不同的社會(huì)保險(xiǎn)模式，且存在價(jià)值差異。多元社會(huì)保險(xiǎn)模式對(duì)不同年齡結(jié)構(gòu)的人才流動(dòng)影響不同。對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)因素重視程度隨著年齡的增加而增加。年齡層次越輕的人才沒有家庭負(fù)擔(dān)或相對(duì)較輕，而且有更多的職業(yè)晉升和向上發(fā)展機(jī)會(huì)，在職業(yè)流動(dòng)時(shí)更多傾向于選擇薪酬水平高、崗位鍛煉多、晉升機(jī)會(huì)大，而較少考慮社會(huì)保險(xiǎn)因素。而年齡較大的人才流動(dòng)時(shí)，“上有老下有小”的家庭負(fù)重會(huì)使其更多考慮社會(huì)保險(xiǎn)因素，而對(duì)工作晉升和崗位鍛煉考慮相對(duì)較少。

三、展望與建議

通過行政管理。促進(jìn)人才資源合理配置，是本世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國際競爭的戰(zhàn)略性資源。小到一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新和價(jià)值提升，大到一個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)增長和社會(huì)進(jìn)步，越來越取決于智力因素的開發(fā)、取決于科學(xué)與知識(shí)的應(yīng)用和創(chuàng)新能力，而知識(shí)和科學(xué)技術(shù)是靠人來掌握、運(yùn)用和創(chuàng)新的。因此，人才是最寶貴、最重要的資源。是現(xiàn)在和未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本動(dòng)力，所以通過行政管理，有效地促進(jìn)人才資源的合理配置起了決定性的作用。

一、加強(qiáng)行政管理促使人才合理流動(dòng)

人才流動(dòng)是一個(gè)企業(yè)發(fā)展均動(dòng)力，是企業(yè)具有活力的表現(xiàn)，加強(qiáng)行政管理。促使人才合理流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展的必要手段和措施。人才只有正常合理的流動(dòng)，才不至于使一個(gè)企業(yè)處于封閉固守的狀態(tài)。一個(gè)不斷創(chuàng)新的企業(yè)，它的管理機(jī)制必須是科學(xué)合理的、與時(shí)俱進(jìn)的。因?yàn)檫@種管理機(jī)制給人才提供了施展本領(lǐng)的條件和機(jī)會(huì)，使他們有了用武之地，因此，先進(jìn)的行政管理機(jī)制可以留住人，落后的管理機(jī)制能趕走人。一個(gè)企業(yè)要想長盛不襄，對(duì)某些崗位的人才作階段性調(diào)整，保持一定的流動(dòng)性，穩(wěn)而不僵，活而不亂，始終讓企業(yè)處于一種最佳狀態(tài)．這既是企業(yè)發(fā)展的需要．同時(shí)也是企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)、使用的必要手段。在市場經(jīng)濟(jì)條件下。人才流動(dòng)有其必然性。人才流動(dòng)是優(yōu)化人力資源配置、開發(fā)人力資源的必然要求。通過行政管理、合理的人才流動(dòng)對(duì)國民經(jīng)濟(jì)各部門進(jìn)行人力資源再配置，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力要素的最佳結(jié)合，從而形成新的生產(chǎn)力。我國加入WTO后。社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的逐步完善，市場的調(diào)節(jié)作用越來越明顯，無論是國企或私企，都在市場經(jīng)濟(jì)的競爭中去尋求提高企業(yè)的核心競爭力，因?yàn)槭袌龅母偁幨侨瞬诺母偁帲膫€(gè)企業(yè)留住了人才，哪個(gè)企業(yè)就會(huì)呈現(xiàn)出勃勃的發(fā)展生機(jī)。

二、造成人才流動(dòng)的原因

目前來說造成人才流動(dòng)現(xiàn)象的原因是多方面的，主要有以下幾點(diǎn)：

1．人的趨利性。這是企業(yè)人才流動(dòng)的主要原因。獲取能夠滿足其物質(zhì)利益需要是個(gè)人工作中的一大動(dòng)力。在社會(huì)許可的條件下，利益最大化成為許多組織和個(gè)人可以理解的奮斗目標(biāo)。雖然事事不能向“錢”看，但企業(yè)中的各類人才，如努力工作，取得成績得不到相應(yīng)的回報(bào)，那么，跳槽或外流就成為不可避免的事。

通過行政管理。促進(jìn)人才資源合理配置，是本世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國際競爭的戰(zhàn)略性資源。小到一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新和價(jià)值提升，大到一個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)增長和社會(huì)進(jìn)步，越來越取決于智力因素的開發(fā)、取決于科學(xué)與知識(shí)的應(yīng)用和創(chuàng)新能力，而知識(shí)和科學(xué)技術(shù)是靠人來掌握、運(yùn)用和創(chuàng)新的。因此，人才是最寶貴、最重要的資源。是現(xiàn)在和未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本動(dòng)力，所以通過行政管理，有效地促進(jìn)人才資源的合理配置起了決定性的作用。

一、加強(qiáng)行政管理促使人才合理流動(dòng)

人才流動(dòng)是一個(gè)企業(yè)發(fā)展均動(dòng)力，是企業(yè)具有活力的表現(xiàn)，加強(qiáng)行政管理。促使人才合理流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展的必要手段和措施。人才只有正常合理的流動(dòng)，才不至于使一個(gè)企業(yè)處于封閉固守的狀態(tài)。一個(gè)不斷創(chuàng)新的企業(yè)，它的管理機(jī)制必須是科學(xué)合理的、與時(shí)俱進(jìn)的。因?yàn)檫@種管理機(jī)制給人才提供了施展本領(lǐng)的條件和機(jī)會(huì)，使他們有了用武之地，因此，先進(jìn)的行政管理機(jī)制可以留住人，落后的管理機(jī)制能趕走人。一個(gè)企業(yè)要想長盛不襄，對(duì)某些崗位的人才作階段性調(diào)整，保持一定的流動(dòng)性，穩(wěn)而不僵，活而不亂，始終讓企業(yè)處于一種最佳狀態(tài)．這既是企業(yè)發(fā)展的需要．同時(shí)也是企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)、使用的必要手段。在市場經(jīng)濟(jì)條件下。人才流動(dòng)有其必然性。人才流動(dòng)是優(yōu)化人力資源配置、開發(fā)人力資源的必然要求。通過行政管理、合理的人才流動(dòng)對(duì)國民經(jīng)濟(jì)各部門進(jìn)行人力資源再配置，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力要素的最佳結(jié)合，從而形成新的生產(chǎn)力。我國加入WTO后。社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的逐步完善，市場的調(diào)節(jié)作用越來越明顯，無論是國企或私企，都在市場經(jīng)濟(jì)的競爭中去尋求提高企業(yè)的核心競爭力，因?yàn)槭袌龅母偁幨侨瞬诺母偁?，哪個(gè)企業(yè)留住了人才，哪個(gè)企業(yè)就會(huì)呈現(xiàn)出勃勃的發(fā)展生機(jī)。

二、造成人才流動(dòng)的原因

目前來說造成人才流動(dòng)現(xiàn)象的原因是多方面的，主要有以下幾點(diǎn)：

1．人的趨利性。這是企業(yè)人才流動(dòng)的主要原因。獲取能夠滿足其物質(zhì)利益需要是個(gè)人工作中的一大動(dòng)力。在社會(huì)許可的條件下，利益最大化成為許多組織和個(gè)人可以理解的奮斗目標(biāo)。雖然事事不能向“錢”看，但企業(yè)中的各類人才，如努力工作，取得成績得不到相應(yīng)的回報(bào)，那么，跳槽或外流就成為不可避免的事。

第一章總則

第一條為了加強(qiáng)本市人才流動(dòng)的管理，規(guī)范人才流動(dòng)秩序，保障單位和個(gè)人合法權(quán)益，維護(hù)社會(huì)公共利益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展，根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合本市實(shí)際情況，制定本條例。

第二條本條例所稱的人才流動(dòng)，是指具有專業(yè)技術(shù)或者管理能力的人員，通過與單位相互選擇而實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)或者工作單位的變動(dòng)。

第三條本條例適用于本市范圍內(nèi)發(fā)生的人才流動(dòng)及其相關(guān)的行為和活動(dòng)。

法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

第四條人才流動(dòng)應(yīng)當(dāng)遵循促進(jìn)人才資源合理配置，尊重人才擇業(yè)自主權(quán)、尊重單位用人自主權(quán)的原則。

當(dāng)代管理學(xué)大師德魯克指出，在進(jìn)入知識(shí)社會(huì)以后，知識(shí)資本開始代替權(quán)力與資本，成為世界發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力。而知識(shí)資本的組成中極為重要的部分就是知識(shí)工作者，即人才。

人才作為知識(shí)的擁有者、傳播者和創(chuàng)造者，其重要性日益為世人矚目，由此產(chǎn)生的問題就是人才的去向，或曰人才流動(dòng)問題。在知識(shí)社會(huì)里，誰擁有人才，誰就掌握了重要的知識(shí)資本。人才合理有序的流動(dòng)，恰恰反映了知識(shí)社會(huì)的本質(zhì)，是社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展的重要體現(xiàn)。

對(duì)于高校來說，人才流動(dòng)對(duì)于學(xué)科的發(fā)展、師資素質(zhì)的提高、專業(yè)的優(yōu)化改造和重建以及學(xué)校的發(fā)展等方面具有深遠(yuǎn)的影響。高校人才的流動(dòng)是現(xiàn)階段院校發(fā)展、知識(shí)資源優(yōu)化配置的必然，因而也是不可避免的，但是人才流動(dòng)的走向卻在一定程度上造成或加劇了目前我國高校之間的競爭和發(fā)展不平衡。

一、國內(nèi)高校人才流動(dòng)的基本走向

從世界范圍來看，人才流動(dòng)一直遵循著從發(fā)展中國家向較發(fā)達(dá)國家，從較發(fā)達(dá)國家向更發(fā)達(dá)國家，從社會(huì)和政治不穩(wěn)定的國家向社會(huì)相對(duì)穩(wěn)定、政治氣氛寬松的國家流動(dòng)的走勢。

以中國人才最富裕的長三角地區(qū)為例，2005年上海、寧波、蘇州、杭州、無錫、南京和紹興這7個(gè)城市所擁有的人才總量占整個(gè)都市圈16城市人才的73.1％，剩下的9個(gè)城市的人才數(shù)量，只占都市圈總?cè)瞬艛?shù)量的26.9％。長三角都市圈的人才主要集中在少數(shù)大城市，中小城市則人才相對(duì)匱乏。而伴隨著人才的集聚，知識(shí)也發(fā)生了相應(yīng)的集聚行為Ⅲ。這一現(xiàn)象也十分明顯地反映在中國高校中，而且有更為極化的表現(xiàn)。因?yàn)殚L三角地區(qū)的人才聚集還存在產(chǎn)業(yè)集群人才聚集效應(yīng)的影響，而在高校中，這一干擾因素即便有，影響也要小得多。