內(nèi)容摘要:人力資源是決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素,隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善,對(duì)人力資源進(jìn)行定價(jià)的要求也越來越迫切,但目前理論界和操作層并不能拿出一套標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)量方法和體系。本文在對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估進(jìn)行必要性和可行性分析的基礎(chǔ)上,探討人力資源價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ),簡要介紹該領(lǐng)域目前研究動(dòng)態(tài)和已取得的初步研究成果。

關(guān)鍵詞:人力資源價(jià)值評(píng)估人力資本

人力資源價(jià)值是指作為人力資源載體的勞動(dòng)者所具有的潛在創(chuàng)造性勞動(dòng)能力,這種潛在創(chuàng)造能力能夠創(chuàng)造出可計(jì)量的外在價(jià)值,可通過對(duì)這種已實(shí)現(xiàn)的或可能實(shí)現(xiàn)外在價(jià)值的計(jì)量來表示其內(nèi)在價(jià)值。當(dāng)前理論界,關(guān)于是否應(yīng)對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)估,還存在一些爭議。筆者認(rèn)為,隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立,人力資源作為唯一能動(dòng)的、活的資源,如果在交易中不予考慮,會(huì)降低社會(huì)資源配置效率,形成產(chǎn)權(quán)交易和各類資本業(yè)務(wù)誤區(qū),損害當(dāng)事人權(quán)益。

人力資源價(jià)值評(píng)估的必要性與可行性

必要性

人力資源價(jià)值評(píng)估是構(gòu)建社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的客觀需要。宏觀上講,生產(chǎn)要素市場的建立是構(gòu)建市場經(jīng)濟(jì)體制的關(guān)鍵部分,勞動(dòng)力市場的發(fā)育又是重中之重。勞動(dòng)力市場供求雙方交易的是勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和能力,但人們實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等綜合素質(zhì)的差別,導(dǎo)致了能力上的差異,不同質(zhì)的人力資源會(huì)創(chuàng)造出不同的價(jià)值,這就要求提供不同的報(bào)酬。建立一套人力資源價(jià)值評(píng)估體系,有利于供求雙方對(duì)人力資源價(jià)值做出合理估計(jì),促進(jìn)人力資源的合理配置和流動(dòng),避免浪費(fèi)。

論文摘要戰(zhàn)略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源、實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略匹配、充分發(fā)揮員工能力以及人力資源開發(fā)增值為組織創(chuàng)造價(jià)值。弄清戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)原理，對(duì)于組織開展有針對(duì)性的人力資源管理工作十分重要。

總之，通過實(shí)現(xiàn)組織人力資源管理的戰(zhàn)略化，人力資源管理部門將由過去的成本中心變成效益中心。戰(zhàn)略人力資源管理將成為組織價(jià)值創(chuàng)造和核心競爭力的重要源泉。

一、通過充分發(fā)揮員工能力為組織創(chuàng)造價(jià)值

充分發(fā)揮員工能力包括四個(gè)方面：一是通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力；二是通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力；三是通過有效的心理契約管理實(shí)現(xiàn)員工高承諾；四是通過有效的激勵(lì)最大程度地發(fā)揮員工的能力。

1、通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略人力資源管理講求人與事、人與人、人與組織匹配，在這種有效的匹配中，實(shí)現(xiàn)每個(gè)員工效能最大程度的發(fā)揮。這是一種用人所長，人盡其才，整體互補(bǔ)式的管理。在實(shí)際的管理過程中，首先要根據(jù)組織的戰(zhàn)略和人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行合理的工作設(shè)計(jì)。在此基礎(chǔ)上，建立組織的人力資源勝任力模型，然后通過人力資源的測試全面了解員工的勝任力狀況。再依照用其所長的原則量才使用，實(shí)現(xiàn)人與事、人與人、人與組織的最佳匹配。

2、通過人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略性的績效管理強(qiáng)調(diào)的不是對(duì)員工績效的靜態(tài)的判斷，它注重的是對(duì)員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)及組織整體績效的動(dòng)態(tài)管理。從績效目標(biāo)的設(shè)立到績效標(biāo)準(zhǔn)的確定到績效考核的實(shí)施和績效改進(jìn)措施的落實(shí)，整個(gè)績效管理過程應(yīng)該形成一個(gè)PDCA的循環(huán)圈，在循環(huán)的過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，不斷實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織績效的提高。它管理的是績效形成過程本身，不把獲得績效考核的結(jié)果作為管理過程的重點(diǎn)，而將發(fā)現(xiàn)和解決績效形成中的問題作為管理的重點(diǎn)。

一、構(gòu)建人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值計(jì)量模式的基本假設(shè)

為建立人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值計(jì)量模式，我們進(jìn)行了以下幾個(gè)方面的基本假設(shè)：

1、人力資源價(jià)值體現(xiàn)為當(dāng)期人力資源的投入的價(jià)值和當(dāng)期創(chuàng)造的已實(shí)現(xiàn)的價(jià)值之和。這是我們建立人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值計(jì)量模式的“基石”。這種計(jì)量方式既避免了人力資源價(jià)值計(jì)量模型的繁瑣和不切實(shí)際，又避免了人力資源價(jià)值計(jì)量的主觀隨意性和難以操作。從而確切解決了人力資源價(jià)值計(jì)量問題。

2、人力資源的價(jià)值是企業(yè)投入與產(chǎn)出的函數(shù)。這一假設(shè)包含兩層含義，一是企業(yè)的收益是人力資產(chǎn)與物力資產(chǎn)共同使用而形成的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)共同分享剩余價(jià)值，并且人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資源，因而有必要對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量；二是人力資源在不同的管理方式下，會(huì)產(chǎn)生不同的經(jīng)濟(jì)價(jià)值效應(yīng)。企業(yè)通過對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和提高員工的待遇，一方面會(huì)增加企業(yè)的投入，另一方面會(huì)更大程度地提高企業(yè)的產(chǎn)出，因此，企業(yè)對(duì)人力資源的投入與獲得的產(chǎn)出之間存在函數(shù)關(guān)系。

3、人力資源是一定范圍和條件的概念。這是指人力資源價(jià)值計(jì)量所指的對(duì)象是有一定范圍和條件的，并非將所有的與企業(yè)人力資源相關(guān)的內(nèi)容都包括進(jìn)來。這個(gè)假設(shè)包含三層含義：一是人力資源價(jià)值計(jì)量的研究對(duì)象應(yīng)以一個(gè)企業(yè)實(shí)體為限，不考慮這個(gè)范圍以外的內(nèi)容。例如企業(yè)人力資源投資只包括企業(yè)的實(shí)際支出，不應(yīng)包括社會(huì)和個(gè)人承擔(dān)的費(fèi)用；二是人力資源價(jià)值計(jì)量的對(duì)象是作為生產(chǎn)要素的經(jīng)濟(jì)資源．必須要與一定的生產(chǎn)方式相結(jié)合，才能成為真正的計(jì)量對(duì)象；三是人力資源價(jià)值計(jì)量是指計(jì)量一個(gè)年度當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的價(jià)值；因計(jì)量數(shù)據(jù)純屬當(dāng)年發(fā)生的，否則計(jì)量將失去意義。

二、人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值計(jì)量模式的構(gòu)建及其說明

摘要:為軍隊(duì)四大資源(人力資源、物力資源、財(cái)力資源、信息資源)之一的軍事人力資源是未來戰(zhàn)場上決定勝負(fù)的關(guān)鍵所在。軍事人力資源價(jià)值的研究對(duì)加強(qiáng)軍事人力資源管理，挖掘軍事人力資源潛力，實(shí)現(xiàn)軍事人力資源的有效利用具有重要意義。

關(guān)鍵詞：軍事；人力；資源；價(jià)值

一、軍事人力資源的涵義

所謂軍事人力資源是指國家總?cè)丝谥心軌驈氖萝娛拢▏溃┗顒?dòng)的社會(huì)勞動(dòng)力。主要包括現(xiàn)役軍人、非現(xiàn)役文職人員、從事軍事生產(chǎn)人員三種類型。軍事人力資源在軍事人力資源會(huì)計(jì)中是指軍隊(duì)或其它軍事組織所擁有或能使用的各種具有軍事勞動(dòng)能力的人員，它將軍隊(duì)中人的因素資產(chǎn)化處理，是軍隊(duì)中的一項(xiàng)最重要資源。軍事人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，具有質(zhì)和量的雙重指標(biāo)：質(zhì)方面的指標(biāo)是軍事人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能等，其中體質(zhì)指軍事人員身體狀況；智力指軍事人員在從事軍事活動(dòng)過程中觀察、判斷、理解、記憶、創(chuàng)造等能力；知識(shí)指軍事人員文化程度；技能指軍事人員在從事軍事活動(dòng)的過程中掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力。質(zhì)的具體指標(biāo)可以是相關(guān)學(xué)位、學(xué)歷所占比例，相關(guān)職稱、工齡所占比例等。軍事人力資源量的指標(biāo)是指與軍事物質(zhì)資源相結(jié)合的人數(shù)。從軍事人力資源內(nèi)部的替代性來看，軍事人力資源的質(zhì)對(duì)量有較強(qiáng)的替代作用，而軍事人力資源的量對(duì)質(zhì)的替代作用卻較差，甚至不能替代。

與普通人力資源一樣，軍事人力資源除具有私有性、依附性、層次性等特點(diǎn)外，由于軍事人口的特殊性，軍事人力資源還具以下特點(diǎn)：

（一）時(shí)效性

內(nèi)容摘要:人力資源是決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素,隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善,對(duì)人力資源進(jìn)行定價(jià)的要求也越來越迫切,但目前理論界和操作層并不能拿出一套標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)量方法和體系。本文在對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估進(jìn)行必要性和可行性分析的基礎(chǔ)上,探討人力資源價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ),簡要介紹該領(lǐng)域目前研究動(dòng)態(tài)和已取得的初步研究成果。

關(guān)鍵詞:人力資源價(jià)值評(píng)估人力資本

人力資源價(jià)值是指作為人力資源載體的勞動(dòng)者所具有的潛在創(chuàng)造性勞動(dòng)能力,這種潛在創(chuàng)造能力能夠創(chuàng)造出可計(jì)量的外在價(jià)值,可通過對(duì)這種已實(shí)現(xiàn)的或可能實(shí)現(xiàn)外在價(jià)值的計(jì)量來表示其內(nèi)在價(jià)值。當(dāng)前理論界,關(guān)于是否應(yīng)對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)估,還存在一些爭議。筆者認(rèn)為,隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立,人力資源作為唯一能動(dòng)的、活的資源,如果在交易中不予考慮,會(huì)降低社會(huì)資源配置效率,形成產(chǎn)權(quán)交易和各類資本業(yè)務(wù)誤區(qū),損害當(dāng)事人權(quán)益。

人力資源價(jià)值評(píng)估的必要性與可行性

必要性

人力資源價(jià)值評(píng)估是構(gòu)建社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的客觀需要。宏觀上講,生產(chǎn)要素市場的建立是構(gòu)建市場經(jīng)濟(jì)體制的關(guān)鍵部分,勞動(dòng)力市場的發(fā)育又是重中之重。勞動(dòng)力市場供求雙方交易的是勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和能力,但人們實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等綜合素質(zhì)的差別,導(dǎo)致了能力上的差異,不同質(zhì)的人力資源會(huì)創(chuàng)造出不同的價(jià)值,這就要求提供不同的報(bào)酬。建立一套人力資源價(jià)值評(píng)估體系,有利于供求雙方對(duì)人力資源價(jià)值做出合理估計(jì),促進(jìn)人力資源的合理配置和流動(dòng),避免浪費(fèi)。

人力資源成本會(huì)計(jì)的職能是對(duì)人力資源成本進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和核算、報(bào)告。它包括:1)價(jià)值計(jì)量是會(huì)計(jì)的基本職能,也是人力資源成本會(huì)計(jì)的基本職能。只有對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值核算,才能真正體現(xiàn)人力資源是會(huì)計(jì)主體的一項(xiàng)非常重要的、不可或缺的經(jīng)濟(jì)資源,真正反映人力資源為會(huì)計(jì)主體創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)利益。2)人力資源成本計(jì)量方法包括原始成本法、機(jī)會(huì)成本法、報(bào)酬折現(xiàn)率法等。由于人力資源具有可增值性和可再生性,所以,不同的計(jì)量方法可以有選擇地結(jié)合使用。3)人力資源成本核算包括對(duì)人力資源取得、使用、保障、開發(fā)、離職等活動(dòng)全過程的核算和管理。人力資源成本包括人力資源取得成本、人力資源保持成本、人力資源發(fā)展成本、人力資源遞延費(fèi)用。4)設(shè)置相關(guān)會(huì)計(jì)賬戶進(jìn)行會(huì)計(jì)核算。例如,“人力資產(chǎn)”、“人力資產(chǎn)取得成本”、“人力資產(chǎn)使用成本”、“人力資產(chǎn)開發(fā)成本”、“人力資產(chǎn)保障成本”、“人力資產(chǎn)離職成本”等賬戶。5)設(shè)計(jì)人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)報(bào)告。由于人力資源成本會(huì)計(jì)主要遵循傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)原則,所以有關(guān)人力資源的會(huì)計(jì)信息可以并入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表中,也可單獨(dú)編制報(bào)表,例如人力資產(chǎn)負(fù)債表等。

一、人力資源成本會(huì)計(jì)的相關(guān)理論

(一)會(huì)計(jì)目標(biāo)

會(huì)計(jì)目標(biāo)是建立和完善會(huì)計(jì)理論體系的基石,確立成本會(huì)計(jì)目標(biāo)是建立和發(fā)展成本會(huì)計(jì)理論結(jié)構(gòu)的首要問題。人力資源會(huì)計(jì)的基本目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況,提供詳實(shí)的人力資源數(shù)據(jù),為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系者提供完整的決策信息。而傳統(tǒng)會(huì)計(jì)提供的只是財(cái)務(wù)資源和物質(zhì)資源的狀況和變動(dòng)情況,核算目標(biāo)是為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系者提供企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營成果和現(xiàn)金流量。由此可見,人力資源會(huì)計(jì)目的突破了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)目的的限定,構(gòu)成了其獨(dú)特的目的。

(二)會(huì)計(jì)假設(shè)

會(huì)計(jì)作為會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)分支,在接受傳統(tǒng)會(huì)計(jì)假設(shè)的同時(shí),又兼具了一些特殊的前提假設(shè)。會(huì)計(jì)假設(shè)是指會(huì)計(jì)人員面對(duì)著變化不定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境,所做出的一些合乎推論的,收集、加工處理會(huì)計(jì)信息所依據(jù)的基本觀念,對(duì)會(huì)計(jì)核算內(nèi)容和會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的取舍起決定作用,會(huì)計(jì)假設(shè)是會(huì)計(jì)核算的基本前提。因此,傳統(tǒng)會(huì)計(jì)假設(shè)應(yīng)當(dāng)適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的變化而作出相應(yīng)的調(diào)整和變革,以便推進(jìn)會(huì)計(jì)理論與實(shí)務(wù)的發(fā)展創(chuàng)新。

一、前言

人力資源的價(jià)值自古以來就是世界學(xué)者們所著重的重大課題。根據(jù)已有研究成果，人力資源價(jià)值的最早源于威廉·配弟（SirWilliamPetty）的《算術(shù)》，他在該著作中提出“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的觀點(diǎn)，充分肯定了人力資源的價(jià)值。此后，學(xué)者們從各個(gè)方面對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行了深入的研究，其中不乏一些具有深遠(yuǎn)價(jià)值的，如亞當(dāng)·斯密（AdamSmith）的勞動(dòng)工資論、大衛(wèi)·李嘉圖（DavidRicardo）的價(jià)值理論和卡爾·馬克思（KarlMarx）的勞動(dòng)價(jià)值論等。到了20世紀(jì)50年代末和60年代初，人力資本理論開始作為一種獨(dú)立的學(xué)理論而出現(xiàn)，學(xué)者們對(duì)人力資源價(jià)值的研究范圍也得到了進(jìn)一步的擴(kuò)展，并形成了比較系統(tǒng)的理論體系。時(shí)至今日，人力資源的價(jià)值已引起人們的普遍關(guān)注，它已是一個(gè)乃至一個(gè)國家的資產(chǎn)的重要組成部分。美國電話電報(bào)公司（AT＆T）100多年來始終立于不敗之地，其原因在于它仰仗貝爾實(shí)驗(yàn)室的近5萬名家；微軟公司股票面值僅0．L美分，市價(jià)卻高達(dá)100美元，它從現(xiàn)行資產(chǎn)負(fù)債表上看不過是個(gè)小公司，但其最大的資產(chǎn)是其擁有的高技術(shù)人才。另外，世界銀行一個(gè)國家的財(cái)富，是從人力資源、產(chǎn)出資產(chǎn)、資源三個(gè)方面進(jìn)行綜合計(jì)算，它們所占的比例分別是64％、16%和20％。這些事實(shí)充分說明了人力資源的重要性。

學(xué)者們在著力研究人力資源價(jià)值的過程中，也采用各種對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，如配第采用“生產(chǎn)成本法”計(jì)算英國人口的貨幣價(jià)值，法爾（WilliamFarr）對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量則采用“現(xiàn)值收入法”，維特斯坦則把生產(chǎn)成本與現(xiàn)值收入兩種方法結(jié)合起來，從終身收入和終身成本兩個(gè)方面了人力資源的價(jià)值。目前，人力資源價(jià)值的計(jì)量方法已形成不同的計(jì)量模式，不同模式下又有不同的具體計(jì)量方法。但是，人力資源價(jià)值信息至今仍沒有作為企業(yè)信息的重要組成部分，與其他企業(yè)信息一起向利益相關(guān)者進(jìn)行披露。其原因何在？如果企業(yè)需要披露人力資源價(jià)值信息，應(yīng)如何計(jì)量人力資源價(jià)值？人力資源價(jià)值信息的披露與其他信息披露有何不同？本文試回答這些，以供。

二、企業(yè)人力資源價(jià)值計(jì)量與披露的理論基礎(chǔ)：企業(yè)所有權(quán)

人力資源作為一種企業(yè)的重要生產(chǎn)要素，它的價(jià)值以及目前的使用狀況等信息都是企業(yè)利益相關(guān)者所需要的。美國北伊利諾斯大學(xué)的亨德里克斯（JamesA.Hendricks）1976年的一項(xiàng)實(shí)證研究結(jié)果表明，在現(xiàn)行的報(bào)表中增加有關(guān)人力資源信息的項(xiàng)目，將會(huì)對(duì)股票投資決策產(chǎn)生影響。我們在1998年就投資者對(duì)上市公司會(huì)計(jì)信息需求進(jìn)行的調(diào)查分析表明，90．00％的機(jī)構(gòu)投資者和77．27％的個(gè)人投資者表示，他們作出投資決策時(shí)需要人力資源信息。企業(yè)人力資源信息是企業(yè)利益相關(guān)者所需要的重要信息，但它至今尚未向利益相關(guān)者進(jìn)行披露，很多學(xué)者認(rèn)為是由于人力資源價(jià)值難以計(jì)量所致。我們認(rèn)為，這種觀點(diǎn)有待于商榷。人力資源價(jià)值難以計(jì)量，主要是針對(duì)貨幣計(jì)量來說的。貨幣計(jì)量只是資產(chǎn)計(jì)量的一種方法而非唯一的方法，非貨幣計(jì)量曾作為一種重要的計(jì)量方法在人類計(jì)量史上發(fā)揮過重要作用；另外，現(xiàn)在的信息使用者能夠接受的不僅僅是用貨幣單位計(jì)量的信息，非貨幣單位計(jì)量的信息甚至用文字說明的信息，他們同樣能夠接受。在我們看來，企業(yè)人力資源價(jià)值之所以尚未作為企業(yè)的一種重要信息向利益相關(guān)者進(jìn)行披露，其原因在于它缺乏相應(yīng)的企業(yè)所有權(quán)理論的支持。

新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，企業(yè)是一個(gè)以勞動(dòng)、資本、土地等為生產(chǎn)要素的生產(chǎn)函數(shù)。它假定市場是組織分工。配置資源唯一重要的機(jī)制，它像一只“看不見的手”支配著人們的行為，通過價(jià)格信號(hào)，一方面反映供求關(guān)系，另一方面又通過引導(dǎo)資源流向，調(diào)節(jié)著供求關(guān)系，決定著生產(chǎn)者和消費(fèi)者的行為。作為企業(yè)生產(chǎn)者，他們的基本考慮是把有限的收入合理地分配在生產(chǎn)要素的配置上，以取得利潤的最大化。新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為企業(yè)是一個(gè)“使利潤最大化”的黑箱，是一個(gè)生產(chǎn)實(shí)體，其研究重點(diǎn)在于價(jià)格及其對(duì)生產(chǎn)者和消費(fèi)者行為的影響。至于企業(yè)所有權(quán)及其結(jié)構(gòu)，它并不是新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究重點(diǎn)，因?yàn)樾鹿诺浣?jīng)濟(jì)學(xué)一向認(rèn)為企業(yè)的所有權(quán)屬于物質(zhì)資本所有者。在這種理論下，人力資源價(jià)值信息不可能作為企業(yè)的重要信息向利益相關(guān)者進(jìn)行披露。眾所周知，企業(yè)中的任何資產(chǎn)都有其相對(duì)應(yīng)的權(quán)益要求權(quán)，如企業(yè)的資產(chǎn)是由投資者投入的，則投資者擁有企業(yè)相應(yīng)的權(quán)益要求權(quán)；如果企業(yè)的資產(chǎn)是向債權(quán)人借入的，則債權(quán)人也就擁有企業(yè)相應(yīng)的權(quán)益要求權(quán)，只不過投資者的權(quán)益要求權(quán)與債權(quán)人的權(quán)益要求權(quán)有所不同而已；如果企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中增加了資產(chǎn)，則相應(yīng)地增加了投資者的權(quán)益要求權(quán)。新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)并不認(rèn)為人力資源所有者是企業(yè)所有權(quán)的擁有者之一，這樣，人力資源雖然對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，但它并不是企業(yè)所擁有的資產(chǎn)，企業(yè)能夠擁有的只是企業(yè)用工資所購買的人力資源所有者的勞動(dòng)。也就是說，企業(yè)所購買的只是部分人力資源價(jià)值，工資便是企業(yè)購買這部分人力資源價(jià)值的成本。如果將企業(yè)的人力資源價(jià)值作為一種重要的信息向利益相關(guān)者進(jìn)行披露，那么它披露的將是人力資源的整個(gè)價(jià)值，這必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)部分人力資源沒有相對(duì)應(yīng)的權(quán)益要求權(quán)。因此，即使學(xué)者們認(rèn)識(shí)到了人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性，只要新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)沒有將人力資源所有者作為企業(yè)所有權(quán)的擁有者之一，企業(yè)的人力資源價(jià)值就不可能作為一種重要的信息向利益相關(guān)者進(jìn)行披露。

人力資源作為組織最重要的資產(chǎn)，既然也是一種資源，那么對(duì)它進(jìn)行公平、有效的計(jì)量就尤其顯得重要。筆者近日拜讀了李世聰、夏飛兩位老師（以下簡稱李）發(fā)表于《企業(yè)管理》（2002年第3期）上的文章《人力資源當(dāng)期價(jià)值理論與方法》（以下簡稱《人》）。正如《人》文所說那樣，“人力資源計(jì)量是一個(gè)世界性難題”，“國內(nèi)外研究了幾十年，但至今沒有解決這個(gè)難題”。但是筆者讀完這篇文章，產(chǎn)生幾個(gè)疑問還需要向兩位老師請教：

1.如果采用這種計(jì)量方法，如何有效避免組織員工的“短期行為”結(jié)果

由于人力資源有一種不同于一般資本的特殊性，在日常的活動(dòng)中，很多情況下要依靠這種資源的主觀能動(dòng)性來發(fā)揮應(yīng)有的作用。不容忽視的是人力資源所處的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的諸多影響和客觀條件的要求等，即人力資源要維持自身和家庭的正常生存，他們首先會(huì)考慮“經(jīng)濟(jì)要素”，這也是馬斯洛需求層次理論的最底層需求。按《人》中的當(dāng)期價(jià)值理論來說，“從時(shí)間涵義來說，當(dāng)期價(jià)值就是指當(dāng)年價(jià)值?！薄度恕愤€就為什么選擇當(dāng)年價(jià)值進(jìn)行了論述“（1）人力資源價(jià)值具有不確定性，不能歷年累加，如果歷年累加既無據(jù)可查，且計(jì)算更趨復(fù)雜化?！薄埃?）時(shí)間上定為當(dāng)年，與現(xiàn)行會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)核算制度的年度規(guī)定相一致，便于采集數(shù)據(jù)，便于操作?！币舱腔谏鲜鲞壿?，《人》認(rèn)為“當(dāng)期價(jià)值是指人力資源當(dāng)期投入價(jià)值和當(dāng)期創(chuàng)造的新增價(jià)值之和，以此作為人力資源的總價(jià)值”。

有一點(diǎn)需要說明的是，對(duì)組織的人力資源進(jìn)行計(jì)量和核算不是為計(jì)量而計(jì)量，而是需要這個(gè)計(jì)量結(jié)果有助于組織正常的人力資源管理工作順利進(jìn)行，有助于組織的順利健康發(fā)展，不能僅從當(dāng)前計(jì)量手續(xù)與過程的復(fù)雜程度上來考慮。而且，采用這個(gè)當(dāng)期價(jià)值理論邏輯對(duì)組織人力資源進(jìn)行計(jì)量，很容易誘發(fā)“短期行為”，也就是經(jīng)濟(jì)學(xué)上所講的“道德風(fēng)險(xiǎn)”。當(dāng)被測主體意識(shí)到自己已經(jīng)進(jìn)入當(dāng)期價(jià)值理論核算的體系中，逆霍桑效應(yīng)就會(huì)發(fā)生。因?yàn)橛?jì)量者只關(guān)注當(dāng)期員工創(chuàng)造的價(jià)值，所以員工就會(huì)急功近利地處理日常工作事宜。由逆霍桑效應(yīng)導(dǎo)致的“短期行為”就會(huì)發(fā)生。這樣一來，原本希望通過計(jì)量和核算有助于組織的健康發(fā)展的措施卻引致了人們的“近視效應(yīng)”。如何有效規(guī)避這種計(jì)量誘發(fā)的“短期行為”是一個(gè)很值得深思的問題。

2.如果采用這種計(jì)量方法，如何有效解決“人才”的兩難困境

《人》文中的當(dāng)期價(jià)值理論是從兩個(gè)方面來對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量的，即“當(dāng)期投入價(jià)值和當(dāng)期創(chuàng)造的新增價(jià)值之和”。并且“從空間涵義來說，當(dāng)期價(jià)值反映的是一個(gè)單位人力資源所實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，這與現(xiàn)行核算的單位主體是一致的。所以我們計(jì)算的人力資源價(jià)值要受單位經(jīng)濟(jì)價(jià)值和效益的制約，單位創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值高、效益好，人力資源價(jià)值就應(yīng)大些，單位創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值低、效率低，人力資源價(jià)值就會(huì)小一些，這里不論群體價(jià)值、個(gè)體價(jià)值都是如此?！闭\如《人》所言一樣，人力資源價(jià)值的大小要受到“單位經(jīng)濟(jì)價(jià)值和效益的制約”，那我們在利用當(dāng)期價(jià)值理論進(jìn)行計(jì)量時(shí)候如何規(guī)避這個(gè)問題呢？該理論并沒有就此做出必要的說明。組織中的人力資源不是單獨(dú)存在的，而是與許多非人力資源共同存在的。而且，人在組織中發(fā)揮作用是要受到很多環(huán)境因素的影響和制約的，比如其他配套物資資源的到位情況以及制度安排等。同時(shí)，由于很多項(xiàng)目不可能在一個(gè)“當(dāng)期”就能實(shí)現(xiàn)其對(duì)組織創(chuàng)造價(jià)值的貢獻(xiàn)，很多時(shí)候甚至僅僅開展的是一些重大項(xiàng)目的準(zhǔn)備階段工作，那么，按“當(dāng)期價(jià)值理論”，該如何對(duì)這些人力資源主體進(jìn)行計(jì)量和考評(píng)呢？難道他們在“當(dāng)期”除了成本投入外，沒有創(chuàng)造其他任何可以鑒定自身的價(jià)值？如果按這種邏輯，或許組織中的很多真正對(duì)組織發(fā)展有用的“人才”將根據(jù)“適者生存”原則，最終選擇“孔雀東南飛”。因此，這樣的計(jì)量對(duì)組織的負(fù)面影響將是深遠(yuǎn)的和難以想象的。

人力資源作為組織最重要的資產(chǎn)，既然也是一種資源，那么對(duì)它進(jìn)行公平、有效的計(jì)量就尤其顯得重要。筆者近日拜讀了李世聰、夏飛兩位老師（以下簡稱李）發(fā)表于《企業(yè)管理》（2002年第3期）上的文章《人力資源當(dāng)期價(jià)值理論與方法》（以下簡稱《人》）。正如《人》文所說那樣，“人力資源計(jì)量是一個(gè)世界性難題”，“國內(nèi)外研究了幾十年，但至今沒有解決這個(gè)難題”。但是筆者讀完這篇文章，產(chǎn)生幾個(gè)疑問還需要向兩位老師請教：

1.如果采用這種計(jì)量方法，如何有效避免組織員工的“短期行為”結(jié)果

由于人力資源有一種不同于一般資本的特殊性，在日常的活動(dòng)中，很多情況下要依靠這種資源的主觀能動(dòng)性來發(fā)揮應(yīng)有的作用。不容忽視的是人力資源所處的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的諸多影響和客觀條件的要求等，即人力資源要維持自身和家庭的正常生存，他們首先會(huì)考慮“經(jīng)濟(jì)要素”，這也是馬斯洛需求層次理論的最底層需求。按《人》中的當(dāng)期價(jià)值理論來說，“從時(shí)間涵義來說，當(dāng)期價(jià)值就是指當(dāng)年價(jià)值。”《人》還就為什么選擇當(dāng)年價(jià)值進(jìn)行了論述“（1）人力資源價(jià)值具有不確定性，不能歷年累加，如果歷年累加既無據(jù)可查，且計(jì)算更趨復(fù)雜化。”“（2）時(shí)間上定為當(dāng)年，與現(xiàn)行會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)核算制度的年度規(guī)定相一致，便于采集數(shù)據(jù)，便于操作?！币舱腔谏鲜鲞壿?，《人》認(rèn)為“當(dāng)期價(jià)值是指人力資源當(dāng)期投入價(jià)值和當(dāng)期創(chuàng)造的新增價(jià)值之和，以此作為人力資源的總價(jià)值”。

有一點(diǎn)需要說明的是，對(duì)組織的人力資源進(jìn)行計(jì)量和核算不是為計(jì)量而計(jì)量，而是需要這個(gè)計(jì)量結(jié)果有助于組織正常的人力資源管理工作順利進(jìn)行，有助于組織的順利健康發(fā)展，不能僅從當(dāng)前計(jì)量手續(xù)與過程的復(fù)雜程度上來考慮。而且，采用這個(gè)當(dāng)期價(jià)值理論邏輯對(duì)組織人力資源進(jìn)行計(jì)量，很容易誘發(fā)“短期行為”，也就是經(jīng)濟(jì)學(xué)上所講的“道德風(fēng)險(xiǎn)”。當(dāng)被測主體意識(shí)到自己已經(jīng)進(jìn)入當(dāng)期價(jià)值理論核算的體系中，逆霍桑效應(yīng)就會(huì)發(fā)生。因?yàn)橛?jì)量者只關(guān)注當(dāng)期員工創(chuàng)造的價(jià)值，所以員工就會(huì)急功近利地處理日常工作事宜。由逆霍桑效應(yīng)導(dǎo)致的“短期行為”就會(huì)發(fā)生。這樣一來，原本希望通過計(jì)量和核算有助于組織的健康發(fā)展的措施卻引致了人們的“近視效應(yīng)”。如何有效規(guī)避這種計(jì)量誘發(fā)的“短期行為”是一個(gè)很值得深思的問題。

2.如果采用這種計(jì)量方法，如何有效解決“人才”的兩難困境

《人》文中的當(dāng)期價(jià)值理論是從兩個(gè)方面來對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量的，即“當(dāng)期投入價(jià)值和當(dāng)期創(chuàng)造的新增價(jià)值之和”。并且“從空間涵義來說，當(dāng)期價(jià)值反映的是一個(gè)單位人力資源所實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，這與現(xiàn)行核算的單位主體是一致的。所以我們計(jì)算的人力資源價(jià)值要受單位經(jīng)濟(jì)價(jià)值和效益的制約，單位創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值高、效益好，人力資源價(jià)值就應(yīng)大些，單位創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值低、效率低，人力資源價(jià)值就會(huì)小一些，這里不論群體價(jià)值、個(gè)體價(jià)值都是如此?！闭\如《人》所言一樣，人力資源價(jià)值的大小要受到“單位經(jīng)濟(jì)價(jià)值和效益的制約”，那我們在利用當(dāng)期價(jià)值理論進(jìn)行計(jì)量時(shí)候如何規(guī)避這個(gè)問題呢？該理論并沒有就此做出必要的說明。組織中的人力資源不是單獨(dú)存在的，而是與許多非人力資源共同存在的。而且，人在組織中發(fā)揮作用是要受到很多環(huán)境因素的影響和制約的，比如其他配套物資資源的到位情況以及制度安排等。同時(shí)，由于很多項(xiàng)目不可能在一個(gè)“當(dāng)期”就能實(shí)現(xiàn)其對(duì)組織創(chuàng)造價(jià)值的貢獻(xiàn)，很多時(shí)候甚至僅僅開展的是一些重大項(xiàng)目的準(zhǔn)備階段工作，那么，按“當(dāng)期價(jià)值理論”，該如何對(duì)這些人力資源主體進(jìn)行計(jì)量和考評(píng)呢？難道他們在“當(dāng)期”除了成本投入外，沒有創(chuàng)造其他任何可以鑒定自身的價(jià)值？如果按這種邏輯，或許組織中的很多真正對(duì)組織發(fā)展有用的“人才”將根據(jù)“適者生存”原則，最終選擇“孔雀東南飛”。因此，這樣的計(jì)量對(duì)組織的負(fù)面影響將是深遠(yuǎn)的和難以想象的。

人力資源作為組織最重要的資產(chǎn)，既然也是一種資源，那么對(duì)它進(jìn)行公平、有效的計(jì)量就尤其顯得重要。筆者近日拜讀了李世聰、夏飛兩位老師（以下簡稱李）發(fā)表于《企業(yè)管理》（2002年第3期）上的文章《人力資源當(dāng)期價(jià)值理論與方法》（以下簡稱《人》）。正如《人》文所說那樣，“人力資源計(jì)量是一個(gè)世界性難題”，“國內(nèi)外研究了幾十年，但至今沒有解決這個(gè)難題”。但是筆者讀完這篇文章，產(chǎn)生幾個(gè)疑問還需要向兩位老師請教：

1.如果采用這種計(jì)量方法，如何有效避免組織員工的“短期行為”結(jié)果

由于人力資源有一種不同于一般資本的特殊性，在日常的活動(dòng)中，很多情況下要依靠這種資源的主觀能動(dòng)性來發(fā)揮應(yīng)有的作用。不容忽視的是人力資源所處的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的諸多影響和客觀條件的要求等，即人力資源要維持自身和家庭的正常生存，他們首先會(huì)考慮“經(jīng)濟(jì)要素”，這也是馬斯洛需求層次理論的最底層需求。按《人》中的當(dāng)期價(jià)值理論來說，“從時(shí)間涵義來說，當(dāng)期價(jià)值就是指當(dāng)年價(jià)值?！薄度恕愤€就為什么選擇當(dāng)年價(jià)值進(jìn)行了論述“（1）人力資源價(jià)值具有不確定性，不能歷年累加，如果歷年累加既無據(jù)可查，且計(jì)算更趨復(fù)雜化?！薄埃?）時(shí)間上定為當(dāng)年，與現(xiàn)行會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)核算制度的年度規(guī)定相一致，便于采集數(shù)據(jù)，便于操作?！币舱腔谏鲜鲞壿嫞度恕氛J(rèn)為“當(dāng)期價(jià)值是指人力資源當(dāng)期投入價(jià)值和當(dāng)期創(chuàng)造的新增價(jià)值之和，以此作為人力資源的總價(jià)值”。

有一點(diǎn)需要說明的是，對(duì)組織的人力資源進(jìn)行計(jì)量和核算不是為計(jì)量而計(jì)量，而是需要這個(gè)計(jì)量結(jié)果有助于組織正常的人力資源管理工作順利進(jìn)行，有助于組織的順利健康發(fā)展，不能僅從當(dāng)前計(jì)量手續(xù)與過程的復(fù)雜程度上來考慮。而且，采用這個(gè)當(dāng)期價(jià)值理論邏輯對(duì)組織人力資源進(jìn)行計(jì)量，很容易誘發(fā)“短期行為”，也就是經(jīng)濟(jì)學(xué)上所講的“道德風(fēng)險(xiǎn)”。當(dāng)被測主體意識(shí)到自己已經(jīng)進(jìn)入當(dāng)期價(jià)值理論核算的體系中，逆霍桑效應(yīng)就會(huì)發(fā)生。因?yàn)橛?jì)量者只關(guān)注當(dāng)期員工創(chuàng)造的價(jià)值，所以員工就會(huì)急功近利地處理日常工作事宜。由逆霍桑效應(yīng)導(dǎo)致的“短期行為”就會(huì)發(fā)生。這樣一來，原本希望通過計(jì)量和核算有助于組織的健康發(fā)展的措施卻引致了人們的“近視效應(yīng)”。如何有效規(guī)避這種計(jì)量誘發(fā)的“短期行為”是一個(gè)很值得深思的問題。

2.如果采用這種計(jì)量方法，如何有效解決“人才”的兩難困境

《人》文中的當(dāng)期價(jià)值理論是從兩個(gè)方面來對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量的，即“當(dāng)期投入價(jià)值和當(dāng)期創(chuàng)造的新增價(jià)值之和”。并且“從空間涵義來說，當(dāng)期價(jià)值反映的是一個(gè)單位人力資源所實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，這與現(xiàn)行核算的單位主體是一致的。所以我們計(jì)算的人力資源價(jià)值要受單位經(jīng)濟(jì)價(jià)值和效益的制約，單位創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值高、效益好，人力資源價(jià)值就應(yīng)大些，單位創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值低、效率低，人力資源價(jià)值就會(huì)小一些，這里不論群體價(jià)值、個(gè)體價(jià)值都是如此?！闭\如《人》所言一樣，人力資源價(jià)值的大小要受到“單位經(jīng)濟(jì)價(jià)值和效益的制約”，那我們在利用當(dāng)期價(jià)值理論進(jìn)行計(jì)量時(shí)候如何規(guī)避這個(gè)問題呢？該理論并沒有就此做出必要的說明。組織中的人力資源不是單獨(dú)存在的，而是與許多非人力資源共同存在的。而且，人在組織中發(fā)揮作用是要受到很多環(huán)境因素的影響和制約的，比如其他配套物資資源的到位情況以及制度安排等。同時(shí)，由于很多項(xiàng)目不可能在一個(gè)“當(dāng)期”就能實(shí)現(xiàn)其對(duì)組織創(chuàng)造價(jià)值的貢獻(xiàn)，很多時(shí)候甚至僅僅開展的是一些重大項(xiàng)目的準(zhǔn)備階段工作，那么，按“當(dāng)期價(jià)值理論”，該如何對(duì)這些人力資源主體進(jìn)行計(jì)量和考評(píng)呢？難道他們在“當(dāng)期”除了成本投入外，沒有創(chuàng)造其他任何可以鑒定自身的價(jià)值？如果按這種邏輯，或許組織中的很多真正對(duì)組織發(fā)展有用的“人才”將根據(jù)“適者生存”原則，最終選擇“孔雀東南飛”。因此，這樣的計(jì)量對(duì)組織的負(fù)面影響將是深遠(yuǎn)的和難以想象的。