摘要：市場經(jīng)濟發(fā)展到一定階段必然要求企業(yè)進行稅務(wù)籌劃。近年來，稅務(wù)籌劃也漸成為我國企業(yè)理財活動的一個熱門話題，對于稅務(wù)籌劃，各類企業(yè)都表現(xiàn)出了較強的欲望。本文從中外企業(yè)在稅務(wù)籌劃方面存在的發(fā)展差距入手，從應(yīng)用的廣泛程度、應(yīng)用基礎(chǔ)和人才儲備三個方面進行了比較研究，并指出了我國企業(yè)在依法納稅的基礎(chǔ)上，合理運用稅收政策進行稅收籌劃活動的發(fā)展對策。

關(guān)鍵詞：稅務(wù)籌劃中外比較對策分析

一、稅務(wù)籌劃及其特點

在學(xué)界廣泛被接受的界定是，稅務(wù)籌劃是指企業(yè)納稅人在國家現(xiàn)行稅法的許可范圍之內(nèi)，通過對自身的籌資、投資和營運等生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先采取適當(dāng)?shù)陌才藕瓦\籌，全面優(yōu)化收支，在精算以后，確定最佳的納稅方案，使企業(yè)既依法納稅，又能充分享受稅法所賦予的權(quán)利和優(yōu)惠政策，以達到合理合法地減稅、節(jié)稅的財務(wù)策劃行為，以及獲取最大的稅收利益、實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的經(jīng)濟活動、具體來講，稅務(wù)籌劃具有以下七個特征:(1)合法性，處理征納關(guān)系的共同準(zhǔn)繩是稅法，企業(yè)作為納稅義務(wù)人要依法納稅)稅務(wù)籌劃也必須在國家法律許可的范圍內(nèi)，按照稅務(wù)政策及相關(guān)規(guī)定來進行)(2)預(yù)先性，在稅收活動中，企業(yè)必定是先發(fā)生經(jīng)營行為，然后產(chǎn)生納稅義務(wù)，納稅義務(wù)通常具有滯后性)如果稅務(wù)籌劃在企業(yè)重大經(jīng)濟項目決定之后才進行，就等于失去了籌劃的意義)因此，稅務(wù)籌劃在時間順序上必須要在企業(yè)重大經(jīng)濟事項確定之前，提前新型運作)所以，稅務(wù)籌劃具有超前性特點)(3)系統(tǒng)性)稅務(wù)籌劃是在納稅義務(wù)產(chǎn)生之前，權(quán)衡不同經(jīng)濟行為下的稅負輕重之后所做~出的選擇、而且這種選擇不僅要考慮整體的經(jīng)營決策，而且還要把它放在具體環(huán)境中加以綜合研究，是一個系統(tǒng)工程)(4)可操作性，即納稅人經(jīng)營活動的經(jīng)營理念和特點要在稅務(wù)籌劃中有所體現(xiàn)，簡明扼要的同時還要有較強的靈活性和操作性、(5)目的性、獲得整體經(jīng)濟利益是稅務(wù)籌劃的終極目的、)在進行稅務(wù)籌劃之前，要進行一定的成本效益分析，使企業(yè)潛在的稅收負擔(dān)降到最低的水平，立足全局，選擇投資、經(jīng)營和理財方案，給企業(yè)帶來凈經(jīng)濟效益、(6)專業(yè)性、稅務(wù)籌劃作為一種系統(tǒng)的管理活動，有各種各樣的方法可供選用)從環(huán)節(jié)上看，包括預(yù)測方法、決策方法、規(guī)劃方法等)從學(xué)科上看，包括統(tǒng)計學(xué)方法、數(shù)學(xué)方法、運籌學(xué)方法以及會計學(xué)方法等)因此，只有具有很高的智力層次，才能在稅務(wù)籌劃的過程中，綜合運用各種不同的方法，利用廣博的專業(yè)知識，進行周密的規(guī)劃)稅務(wù)籌劃的專業(yè)性有兩層含義，一是指只有財務(wù)、會計，尤其是精通稅法的專業(yè)人員才有資格有能力進行企業(yè)的稅務(wù)籌劃活動;二是各國的稅制隨著現(xiàn)代社會經(jīng)濟的發(fā)展，也越趨復(fù)雜，納稅人自身是不足以進行稅務(wù)籌劃的)于是，專門從事提供稅務(wù)、咨詢及籌劃服務(wù)的機構(gòu)應(yīng)運而生，這些機構(gòu)的出現(xiàn)使稅務(wù)籌劃呈現(xiàn)出日趨明顯的專業(yè)化特征)(7)籌劃過程的多維性、首先，從時間上看，稅務(wù)籌劃貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營活動的整個過程，可能產(chǎn)生稅金的任何一個環(huán)節(jié)，都需要進行稅務(wù)籌劃、)不僅生產(chǎn)經(jīng)營過程中規(guī)模的控制、會計方法的選擇、購銷活動的安排需要稅務(wù)籌劃，而且在企業(yè)設(shè)立之前、生產(chǎn)經(jīng)營活動之前、新產(chǎn)品研發(fā)之前，甚至確定注冊地點、組織類型和產(chǎn)品類型都要通過稅務(wù)籌劃，充分考慮到節(jié)稅效應(yīng))其次，從空間上看，稅務(wù)籌劃活動不僅局限于本企業(yè)，還應(yīng)聯(lián)合其他單位，合力探尋節(jié)稅的路徑、)

二、中外企業(yè)稅務(wù)籌劃的對比分析

由于稅務(wù)籌劃在我國出現(xiàn)的歷史很短，盡管目前有關(guān)稅務(wù)籌劃的專著已不少見，不僅整體上對稅務(wù)籌劃的理論還需進一步探討，企業(yè)在稅務(wù)籌劃方面由于經(jīng)營管理水平的差距更是鮮有實踐，落后與國外企業(yè)，具體表現(xiàn)在:

企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和(Schein,1984)，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業(yè)文化是社會文化與組織管理實踐想融合的產(chǎn)物。企業(yè)文化是西方管理理論在經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”與“復(fù)雜人”假設(shè)之后，對組織的管理理念、管理過程與組織長期業(yè)績的關(guān)系的又一次重新審視。

十九世紀(jì)末到本世紀(jì)初,西方工業(yè)化發(fā)展到以大機器和生產(chǎn)流水線為主要生產(chǎn)方式的階段，企業(yè)經(jīng)營者主要關(guān)心的問題是生產(chǎn)效率和投入產(chǎn)出比,在這種條件下,泰勒的科學(xué)管理模式和韋伯的“科層制”的應(yīng)用就導(dǎo)致了一系列理性化的管理實踐,但是，它們都是基于“理性經(jīng)濟人”的假設(shè)，認(rèn)為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟的報酬?？茖W(xué)管理理論對當(dāng)時的工業(yè)化進程產(chǎn)生了深遠的影響。本世紀(jì)二十年代到三十年代,“霍桑實驗”使人們注意到組織中的人際關(guān)系、非正式群體等因素對組織效益的影響，開始關(guān)注包括自我實現(xiàn)在內(nèi)的人的社會性需要，于是導(dǎo)致了一系列激勵理論的出現(xiàn)。這些理論強調(diào)人際關(guān)系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎(chǔ)，提出用“社會人”的概念來代替“經(jīng)濟人”的假設(shè)。系統(tǒng)論的應(yīng)用和權(quán)變理論的發(fā)展導(dǎo)致了西方組織管理在七十年代的“戰(zhàn)略熱”和“系統(tǒng)熱”，即重點由組織內(nèi)部的管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理，強調(diào)組織結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與適應(yīng)能力（徐聯(lián)倉，1993）。八十年代初，隨著日本企業(yè)的崛起，人們注意到了文化差異對企業(yè)管理的影響，進而發(fā)現(xiàn)了社會文化與組織管理的融合——企業(yè)文化，它是企業(yè)發(fā)展到一定階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人將其在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段關(guān)于經(jīng)營理念、基本假設(shè)等達成的共識用?詼宰櫓芾砉討邪ㄎ幕?、价謲u托睦硪蛩卦諛詰鵲姆墻峁剮砸蛩氐囊恢終?，并使之成为一各c櫓蚱笠刀讕吒魴曰墓芾砟J劍暈?zāi)化的力量拓毌讙仚┋和企覚n某て詵⒄埂?nbsp;

一國外企業(yè)文化研究的歷史背景總體情況

70年代末，日本經(jīng)濟實力的強大對美國乃至西歐經(jīng)濟形成了挑戰(zhàn)，在這種形勢下，人們注意到日美企業(yè)管理模式的不同，其中發(fā)現(xiàn)，理性化管理缺乏靈活性，不利于發(fā)揮人們的創(chuàng)造性和與企業(yè)長期共存的信念，而塑造一種有利于創(chuàng)新和將價值與心理因素整合的文化，才是真正對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)的發(fā)展起著潛在的卻又至關(guān)重要的作用。80年代初，威廉.大內(nèi)的《Z理論》、特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪的《企業(yè)文化》和阿索斯和沃特曼的《尋求優(yōu)勢》三部專著的出版,掀起了企業(yè)文化研究的熱潮。八十年代，企業(yè)文化的研究以探討基本理論為主，如企業(yè)文化的概念、要素、類型以及企業(yè)文化與企業(yè)管理各方面的關(guān)系等。進入九十年代以來，企業(yè)文化研究出現(xiàn)了四個走向：一是企業(yè)文化基本理論的深入研究；二是企業(yè)文化與企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用研究；三是關(guān)于企業(yè)文化測量的研究；四是關(guān)于企業(yè)文化的診斷和評估的研究。迄今為止，有關(guān)企業(yè)文化的專著約有六十多部，論文分布在十幾種管理學(xué)和心理學(xué)期刊中，企業(yè)文化的研究在八十年代和九十年代已經(jīng)成為管理學(xué)、組織行為學(xué)和工業(yè)組織心理學(xué)研究的一個熱點，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業(yè)文化時代。

二八十年代國外企業(yè)文化研究的興起

1981年，美國加利福尼亞大學(xué)美籍日裔教授威廉·大內(nèi)出版了他的專著《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》，該書分析了企業(yè)管理與文化的關(guān)系，提出了＂Z型文化＂、“Z型組織＂等概念，認(rèn)為企業(yè)的控制機制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯·迪爾(TerrenceE.Deal)和艾蘭·肯尼迪(AllanKennedy)出版了《企業(yè)文化》(CorporateCulture)一書,他們提出，杰出而成功的公司大都有強有力的企業(yè)文化，他們在這本書中還提出，企業(yè)文化的要素有五項：（1）企業(yè)環(huán)境；（2）價值觀；（3）英雄；（4）儀式；（5）文化網(wǎng)絡(luò)。其中，價值觀是核心要素。該書還提出了企業(yè)文化的分析方法，應(yīng)當(dāng)運用管理咨詢的方法，先從表面開始，逐步深入觀察公司的無意識行為。同年，美國著名管理專家托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼合著《尋求優(yōu)勢--美國最成功公司的經(jīng)驗》，研究并總結(jié)了3家優(yōu)秀的革新型公司的管理，發(fā)現(xiàn)這些公司都以公司文化為動力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業(yè)文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾·阿索斯合著的《日本的管理藝術(shù)》被合稱為企業(yè)文化研究的四重奏，這標(biāo)志著企業(yè)文化研究的興起(郭紀(jì)金，1995）。

苦練二十多年內(nèi)功，你終于進入向往已久的外企，但這并不意味著從此就一馬平川。外企里有許多看似瑣碎的細節(jié)，實則是考驗一個新員工品質(zhì)的試金石，你不可不防。

1、信封：

很多外企在收到應(yīng)聘簡歷時，都會把一些信封上印有原公司名字的簡歷第一輪就淘汰掉。原因很簡單，將公司業(yè)務(wù)交往用的信函私自挪為己用，是一種對原單位的極不尊重，同時也是應(yīng)聘者個人行為很不負責(zé)任的一種表現(xiàn)。

我曾收到過這樣一封簡歷，信封是他第一家工作單位的，信紙是第二家的，其漂亮的彩色打印效果很不錯，只是在每頁的右下角都打印有他所在第三家公司的標(biāo)記。我十分驚佩此人居然能將跨度為四年的三家單位的歷史濃縮在一封簡歷里，想必并非打算以此證明他的履歷的真實性，而是習(xí)慣成自然的一種表現(xiàn)。此人一貫的工作方式以及個人素質(zhì)都值得認(rèn)真商榷。

2、電話：

在外企公司一般說來每個人的辦公桌上都安有電話，而且因為業(yè)務(wù)需要通常都開通了國內(nèi)或國際長途。但仍有一些公司在走廊或休息區(qū)專門設(shè)置了供員工撥打私人電話的投幣電話，目的是讓大家明白，公司電話僅是用于公司業(yè)務(wù)用途，而不是可以隨意聊天或處理私人事務(wù)。

一：不能遲到

遲到會影響自身的形象，而且大公司的面試往往一次要安排很多人，遲到了幾分鐘，就很可能永遠與這家公司失之交臂了。



但招聘人員是允許遲到的。這一點一定要清楚，否則，招聘人員一遲到，您的不滿情緒就流于言表，這樣招聘人員對您的第一印象就大打折扣了。請注意前面的“前三分鐘決策原則”，因此您一但稍露慍色，就滿盤皆輸了。況且招聘人員的確有其遲到的理由：一是業(yè)務(wù)人員作招聘時，公司業(yè)務(wù)自然優(yōu)先于招聘事宜，因此可能會因業(yè)務(wù)而延誤了時間；二是前一個面試可能會長于預(yù)定的時間；三是人事部或秘書沒協(xié)調(diào)好，這種情況經(jīng)常發(fā)生。還有的主管人員由于整天與高級客戶打交道，做招聘時難免會有一種高高在上的感覺，因此對很多面試細節(jié)都會看得比較馬虎，這樣也就難免搞錯。也有人故意要晚，這也是一種拿派的方式，因此您對招聘人員遲到千萬不要太介意。記住，現(xiàn)在是您在求職，而不是別人在求您上崗。同時，您也不要太介意面試人員的禮儀、素養(yǎng)。如果他們有不妥之處，如遲到等，您應(yīng)盡量表現(xiàn)得大度開朗一些，這樣往往能使壞事變好事。前面提到，面試無外是一種人際磨合能力的考查，您得體周到的表現(xiàn)自是有百利而無一害的。

1：最好提前10-15分鐘到，熟悉一下環(huán)境

卡耐基的故事：

截至2006年底，我國共有中小企業(yè)4200萬家，從業(yè)人員達2.89億人，其制造的最終產(chǎn)品和服務(wù)的價值占我國GDP的55%,繳納的稅收占我國全部稅收收入的47.5%，他們是促進經(jīng)濟增長和推動技術(shù)創(chuàng)新的重要力量。但由于單個中小企業(yè)的規(guī)模小、實力單薄，在市場競爭中往往處于不利地位，為充分發(fā)揮其在國民經(jīng)濟體系中的重要功能和作用，政府部門應(yīng)給予大力支持。本文在介紹部分西方國家支持中小企業(yè)發(fā)展的稅收政策的基礎(chǔ)之上，簡要談?wù)勎覈鴳?yīng)該如何運用稅收手段來支持中小企業(yè)的發(fā)展。

一、部分國家支持中小企業(yè)的稅收政策

1.所得稅方面

美國對中小企業(yè)的所得稅優(yōu)惠：

（1）納稅方式的可選性：如果一個企業(yè)符合美國稅法中有關(guān)中小企業(yè)的規(guī)定，便可以從下面兩種納稅方式中任選一種：①一般的公司所得稅，稅率為5％－46％的超額累進稅率。②合伙企業(yè)的納稅方式，合伙企業(yè)的所得不用繳納公司所得稅，而是根據(jù)股東應(yīng)得的份額并入股東的個人所得之中，繳納個人所得稅。

（2）降低稅率：通過1981年的《經(jīng)濟復(fù)興法》將涉及中小企業(yè)的個人所得稅稅率下調(diào)了25％。

充分利用自身產(chǎn)品和資金的潛力，在海外特別是發(fā)展中國家設(shè)立境外帶料加工企業(yè)，開辟市場，是國有大企業(yè)以挑戰(zhàn)為機遇，再創(chuàng)輝煌的有效途徑?，F(xiàn)結(jié)合筆者在設(shè)立于南非生產(chǎn)型企業(yè)的工作實踐，就國有母公司對境外投資企業(yè)的財務(wù)管理有關(guān)問題作些探討。

一、選派外向型的境外企業(yè)財務(wù)管理人才

母公司派往境外企業(yè)的財務(wù)主管人員，除基本素質(zhì)和能力要求外，應(yīng)具備或培養(yǎng)以下幾方面的能力：

1．善于比較不同會計制度的運用，據(jù)以指導(dǎo)境外實務(wù)。我國陸續(xù)實施的《企業(yè)會計制度》和各項會計準(zhǔn)則，在與國際接軌方面雖有了很大改進，但在具體會計原則和方法上，不同國家之間總存在著一些差異。這就要求派往境外企業(yè)的財務(wù)人員不僅要熟悉中國的而且要了解和掌握企業(yè)所在國的會計制度。做到：（1）使境外企業(yè)的全計核算制度和業(yè)務(wù)處理方法滿足所在國稅務(wù)、市開和制跌入的要求，提供符合當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)的財務(wù)信息；（2）根據(jù)會計制度的異同點，調(diào)整并繞制合乎母公司要求的財務(wù)報告和財務(wù)事項說明；（3）當(dāng)所在國的債權(quán)人需要企業(yè)提供母公司的財務(wù)資料時，能就母公司提供的財務(wù)信息作出合乎其要求的解釋、說明和調(diào)整。例如南非萊利銀行在審核筆者所在企業(yè)提出的透支和信用證開證額度申請時，要求母公司就償還責(zé)任作出書面擔(dān)保，并提供母公司財務(wù)報表作為支持文件。由于會計制度的差別，銀行信貸經(jīng)理收到母公司財務(wù)報表（按當(dāng)時我國股份制企業(yè)會計制度編制）后，對其中的一些項目不能理解，因而無法對母公司的財務(wù)狀況作出合乎當(dāng)?shù)貢嫎?biāo)準(zhǔn)的判斷。我們按照公認(rèn)會計準(zhǔn)則和南非會計制度，對母公司財務(wù)報表中的有關(guān)項目作出合適的書面解釋，如將“待處理固定資產(chǎn)損失”和“待處理流動資產(chǎn)損失”分別解釋為“固定資產(chǎn)減值準(zhǔn)備”和“存貨減值準(zhǔn)備”等，并相應(yīng)調(diào)整資產(chǎn)和損益項目，取得了銀行各級經(jīng)理的理解，最終核給了信貸額度。

2．熟練的外語能力和電腦應(yīng)用技能。派往境外企業(yè)的財務(wù)人員要能與當(dāng)?shù)囟悇?wù)、審計、銀行和客戶進行口頭和書面上的直接溝通，還能采用當(dāng)?shù)卣J(rèn)可的財務(wù)軟件建立電腦化的會計核算和物流管理系統(tǒng)。南非的海關(guān)、稅務(wù)和政府部門在對公司的檢查中，十分注重公司日常簿記、采購、銷售。存貨和員工工資的核算管理是否電算化。如果企業(yè)采用標(biāo)準(zhǔn)電腦財務(wù)軟件記帳，輔以系統(tǒng)而完整的原始憑證保管，檢查人員對公司財務(wù)記錄的信任度會大大增加，可能采用選擇性或隨機的抽查方法；如果企業(yè)采用手工記帳，檢查人員對公司財務(wù)記錄的信任度會大打折扣，很可能要逐筆檢查業(yè)務(wù)記錄和原始憑證并不斷提出疑問，使企業(yè)窮于應(yīng)付。

二、為境外企業(yè)制定行為規(guī)范，財務(wù)核算做到“一本賬”

[摘要]在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)文化是十分重要的內(nèi)容，在企業(yè)中逐漸占據(jù)越來越重要的地位。在目前跨國經(jīng)營背景下，企業(yè)文化要逐漸實現(xiàn)中外融合，使企業(yè)文化內(nèi)容更加豐富，在企業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮更好的作用?？鐕?jīng)營背景下中外企業(yè)文化融合可以從建立科學(xué)合理的合作原則、制定科學(xué)合理管理制度、運用差異性計劃及決策模式這三方面進一步加強，以保證中外企業(yè)文化融合更好實現(xiàn)，使企業(yè)文化能更加符合實際需求，為促使企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定良好發(fā)展提供更好的保障及良好的環(huán)境。

[關(guān)鍵詞]跨國經(jīng)營；中外企業(yè)文化；融合

在經(jīng)濟全球化不斷發(fā)展的形勢下，社會上越來越多的企業(yè)開始實現(xiàn)跨國經(jīng)營，在這種背景下，企業(yè)內(nèi)部很多方面也受到較大程度影響，而其中比較重要的一個方面就是企業(yè)文化。在當(dāng)前形勢下，很多企業(yè)中已經(jīng)實現(xiàn)中外企業(yè)文化融合，這也是必然需求，因而在企業(yè)文化建設(shè)過程中，應(yīng)當(dāng)積極通過有效方式及途徑實現(xiàn)中外企業(yè)文化融合，以保證企業(yè)文化更好符合企業(yè)發(fā)展需求。

1企業(yè)文化內(nèi)涵

對于企業(yè)文化而言，其主要包括兩種形式，即廣義企業(yè)文化與狹義企業(yè)文化。其中，廣義企業(yè)文化所指的就是企業(yè)內(nèi)部所創(chuàng)造的具備自身特色的有關(guān)精神財富及物質(zhì)財富整體；而狹義企業(yè)文化所指的就是由企業(yè)文化所創(chuàng)造的具備企業(yè)自身特點的各個方面的具體內(nèi)容，主要包括企業(yè)精神、企業(yè)價值、企業(yè)人際關(guān)系及企業(yè)傳統(tǒng)習(xí)慣，還有相關(guān)的企業(yè)組織及企業(yè)活動。對于跨國經(jīng)營企業(yè)而言，其在實際發(fā)展過程中所面臨一個重要問題就是將企業(yè)文化沖突解決，從而使具有不同文化背景下相關(guān)員工共同行為準(zhǔn)則得以維持，否則將會由于文化沖突導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工之間存在緊關(guān)系，影響員工工作及企業(yè)發(fā)展，同時也會降低管理有效性。所以，在當(dāng)前跨國經(jīng)營企業(yè)發(fā)展過程中，實現(xiàn)中外企業(yè)文化融合十分必要，同時這一點也是實現(xiàn)企業(yè)良好發(fā)展的有效途徑及措施，在企業(yè)發(fā)展中可發(fā)揮十分重要的作用，因此需要對這一方面加強重視[1]。

2跨國經(jīng)營背景下中外企業(yè)文化融合有效途徑

第一章總則

第一條為規(guī)范和加強外商投資企業(yè)和外國企業(yè)（以下簡稱涉外企業(yè)）聯(lián)合稅務(wù)審計工作，根據(jù)《中華人民共和國稅收征收管理法》及其實施細則、《涉外稅務(wù)審計規(guī)程》（以下簡稱《規(guī)程》）和《涉外企業(yè)聯(lián)合稅務(wù)審計暫行辦法》（以下簡稱《辦法》），制定本規(guī)程。

第二條涉外企業(yè)聯(lián)合稅務(wù)審計工作由各級稅務(wù)機關(guān)國際（涉外）稅務(wù)管理部門負責(zé)實施或組織實施。

第三條對于跨區(qū)域聯(lián)合稅務(wù)審計，總機構(gòu)或負責(zé)合并申報繳納企業(yè)所得稅的營業(yè)機構(gòu)（以下簡稱匯繳機構(gòu)）所在地主管稅務(wù)機關(guān)負責(zé)前期的納稅評估初評和疑點的提供，與所屬分支機構(gòu)或營業(yè)機構(gòu)（以下簡稱營業(yè)機構(gòu)）所在地主管稅務(wù)機關(guān)的聯(lián)絡(luò)和承辦協(xié)調(diào)會以及資料和數(shù)據(jù)的匯總工作。營業(yè)機構(gòu)所在地主管稅務(wù)機關(guān)應(yīng)按照匯繳機構(gòu)所在地主管稅務(wù)機關(guān)的統(tǒng)一步驟和時間安排開展工作。

第四條對于國地稅聯(lián)合稅務(wù)審計，國稅局、地稅局應(yīng)成立聯(lián)合稅務(wù)審計領(lǐng)導(dǎo)小組，制定聯(lián)席會議制度，組織、指導(dǎo)和監(jiān)督聯(lián)合稅務(wù)審計工作的開展。國稅局、地稅局在開展聯(lián)合稅務(wù)審計時，應(yīng)在履行好各自職責(zé)的基礎(chǔ)上，加強配合，協(xié)調(diào)一致地開展工作。

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我國是目前世界上最大的煙草生產(chǎn)國和消費國，烤煙種植面積、卷煙產(chǎn)銷量、卷煙增長速度、吸煙人數(shù)等4項指標(biāo)雄居世界第一。公務(wù)員之家，全國公務(wù)員公同的天地與這些數(shù)字形成鮮明對比的是我國煙草企業(yè)在企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟效益尤其是在品牌營銷方面與西方發(fā)達國家的煙草企業(yè)存在著巨大差距。就美國的菲利浦.莫里斯公司（“萬寶路”品牌的擁有者）的資產(chǎn)總額、營業(yè)收入以及營業(yè)利潤等方面都超過了我國所有煙草企業(yè)這些指標(biāo)的總和。中國的產(chǎn)銷量是世界上最大的，但為什么在一些“核心”指標(biāo)上要遠遠落后呢？思潮公司認(rèn)為：除生產(chǎn)技術(shù)外，我國煙草企業(yè)在品牌營銷上的策略是一個重要的原因。

隨著商品競爭激烈程度的增加，品牌營銷在煙草產(chǎn)業(yè)中的重要作用不言而喻。我國的企業(yè)在品牌營銷方面有哪些不足呢？我們將以西方發(fā)達國家煙草企業(yè)為參照，探討我國企業(yè)在品牌營銷方面應(yīng)該注意的一些問題。

1香煙的品牌建設(shè)收到區(qū)域的限制

煙草行業(yè)的地方保護主義由來已久（主要因為地方政府為了通過高額的煙草稅收來追求當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟效益最大化）,這也是限制中國煙草企業(yè)品牌營銷發(fā)展的最大問題。盡管國家煙草專賣局已經(jīng)三令五申地指示不允許地方保護，但是這個趨勢沒有絲毫停止的意思,這樣使外地卷煙進入當(dāng)?shù)厥袌龇浅＠щy。上海思潮市場咨詢公司在進行一項調(diào)查時發(fā)現(xiàn),一些消費者非常熟悉香煙在登上外地市場貨架的難度相當(dāng)大，甚至在有些店鋪里，只能把這些香煙存在倉庫里。短期來看，地方的煙草公司的利益確實得到保障，但這無疑損害了那些以全國市場為目標(biāo)的大型煙草企業(yè)的利益，更加抑制了中國煙草行業(yè)的發(fā)展。

然而，短期之內(nèi)消除這種情況不太可能。思潮公司建議煙草企業(yè)在推廣品牌時首先要考慮本地市場及周邊地區(qū)，然后進入壁壘較低的市場。

2中國煙草品牌過多，且以低檔煙為主

摘要：在經(jīng)濟全球化的今天，快速有效地發(fā)展成為企業(yè)面臨的一大難題。認(rèn)真研究中外企業(yè)人力資源管理的異同，可以使我們有所借鑒，進而有所創(chuàng)新，推動企業(yè)快速高效發(fā)展。

關(guān)鍵詞：管窺；靜像數(shù)據(jù)；資源

所謂管理，就是管理者為了達到一定目標(biāo)而對系統(tǒng)進行控制的活動，也就是通過計劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，以達到預(yù)期的目標(biāo)。在中外企業(yè)發(fā)展活動中，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)發(fā)展顯得尤為重要，因為人才是企業(yè)發(fā)展的巨大動力。目前，國外企業(yè)，尤其是發(fā)達國家的大型跨國公司，已開始發(fā)展全方位的人力資源管理，企業(yè)的人事部門已轉(zhuǎn)變成人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略性角色。大凡成功的企業(yè)均有其內(nèi)在功力和外部的機緣。只有善于把別人經(jīng)驗化為自己的財富，才能避免企業(yè)走彎路。從比較的角度看，中外企業(yè)之間存在著以下差異：

一、發(fā)達國家的企業(yè)比我國國有企業(yè)更注重人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。我國國有企業(yè)現(xiàn)有的人事管理，大多數(shù)還是沿用計劃經(jīng)濟體制下那套人事管理模式。這種管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，強調(diào)人事管理本身管理功能的發(fā)揮，著重于規(guī)章管理，以解決企業(yè)當(dāng)前的問題和執(zhí)行交辦事項。這種體系從上個世紀(jì)50年代到80年代基本無變化。改革開放以來雖進行過一系列的改革，但企業(yè)人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、培養(yǎng)、任用、激勵等規(guī)定，以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制，企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。

與我們不同的是，美國的大型企業(yè)對招聘雇員的要求，并不僅限于職位的要求，還包括測試人際技能、熱愛生活和樂于助人以及是否對職業(yè)進取有強烈的緊迫感等等，也就是在招聘員工的過程中，把員工的素質(zhì)同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來。美國企業(yè)對雇員的招聘雇用和培訓(xùn)、使用，更注重與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。其工作重點不僅僅是對雇員問題的急救處理，而是從招聘開始就注重質(zhì)量，使所招聘的雇員一定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，在使用上積極鼓勵雇員參與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、發(fā)達國家的企業(yè)比我國企業(yè)更重視人力資源的開發(fā)與員工素質(zhì)的培養(yǎng)。人力資源開發(fā)是通過有計劃、持續(xù)性的培訓(xùn)、教育來改善員工和整個組織的工作績效的活動。在我國，國有企業(yè)的培訓(xùn)工作通常是與人事部門分離的，一般都由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦短期培訓(xùn)班，這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前。這常見于企業(yè)引進先進設(shè)備和IS09000系列達標(biāo)驗收等的應(yīng)急培訓(xùn)。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。就目前國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上。