第一章總則

為貫徹酒店經(jīng)營(yíng)管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。

本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)、部門(mén)內(nèi)部管理和員工行為準(zhǔn)則、部門(mén)經(jīng)營(yíng)效益所得的勞動(dòng)報(bào)酬的稅前總額;“福利”是為充分調(diào)動(dòng)員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關(guān)待遇。

薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標(biāo)準(zhǔn)，以工作績(jī)效實(shí)行差別管理。

相關(guān)專(zhuān)題：

公司管理制度范本大全

摘要：隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，當(dāng)前社會(huì)對(duì)于人才的需求也越來(lái)越大，各行各業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)人才這一關(guān)鍵因素。因此，如何構(gòu)建出合理的薪酬制度、如何制定科學(xué)合理的崗位績(jī)效從而達(dá)到招引人才、留住人才的目的也成為了當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位所關(guān)注的焦點(diǎn)。而在我國(guó)高校中，對(duì)于人才的引進(jìn)則更加重要，其同時(shí)也是各高校提升高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素之一。因此，為了更好地完善我國(guó)高校薪酬體系從而實(shí)現(xiàn)吸引以及留住各類(lèi)優(yōu)秀人才并提升高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文則通過(guò)對(duì)基于崗位績(jī)效的高校薪酬管理制度展開(kāi)分析研究，并對(duì)高校崗位績(jī)效薪酬制度實(shí)施中所存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，以為完善我國(guó)高校薪酬體系提供一定的參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：崗位績(jī)效；高校薪酬管理；制度分析

近年來(lái)，我國(guó)高校薪酬制度體系隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展也同樣得到了不斷的演變與改進(jìn)。盡管如此，目前我國(guó)高校所采取的績(jī)效薪酬管理制度仍然難以發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)作用以及監(jiān)督作用，而這也使得我國(guó)高校職工在工作積極性上受到一定的影響，從而阻礙著高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，只有對(duì)目前的高校薪酬管理制度中所存在的問(wèn)題進(jìn)行合理分析并加以改進(jìn)，要使得高?？?jī)效薪酬分配制度能夠符合科學(xué)性以及合理性，才能夠更好地將收入分配的重心更加傾斜于高校中優(yōu)秀拔尖人才、教學(xué)科研以及管理骨干等人員。只有這樣，才能夠從根本上解決當(dāng)前高校薪酬管理中存在的問(wèn)題，才能夠有效地提高高校核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一、基于崗位績(jī)效的高校薪酬制度概述

在高校中，基于崗位績(jī)效的績(jī)效薪酬制度其實(shí)質(zhì)上是一種通過(guò)高校職工在實(shí)際工作中自身實(shí)際業(yè)績(jī)作為基礎(chǔ)的一種薪酬合約，這種薪酬合約具備著一定的非強(qiáng)制性。用較為通俗地解釋則是在這種績(jī)效薪酬合約中，高校職工的薪酬高低由該職工實(shí)際工作業(yè)績(jī)所決定，職工完成的業(yè)績(jī)?cè)礁?，那么該員工的薪酬則越高，反之相同。而這種基于崗位績(jī)效而延伸的高校薪酬制度其主要的目的及其作用則是通過(guò)薪酬與績(jī)效掛鉤的方式，讓在職員工能夠更加積極主動(dòng)地去完成相應(yīng)工作任務(wù)，激勵(lì)在職員工能夠做出更加敬業(yè)的選擇從而來(lái)提高自身的在職績(jī)效。這樣一來(lái)不僅是高校校方還是高校在職職工都能夠獲得最大化的效益[1]。

二、高校薪酬體系的發(fā)展歷程

論文關(guān)鍵詞:鐵路薪酬管理制度

論文摘要:分析鐵路站段薪酬制度中存在的薪酬管理制度與站段管理結(jié)構(gòu)不對(duì)稱(chēng)、崗位工資的運(yùn)行機(jī)制不完善、薪酬水平較低等問(wèn)題，提出優(yōu)化鐵路站段薪酬制度的設(shè)計(jì)思路，以及完善站段薪酬管理制度、重新分析站段崗位、優(yōu)化站段崗位技能工資結(jié)構(gòu)、建立市場(chǎng)導(dǎo)向型薪酬管理機(jī)制、強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用等優(yōu)化鐵路站段薪酬制度的建議。

1鐵路站段現(xiàn)行薪酬制度的主要問(wèn)題

1.1薪酬管理制度與站段管理結(jié)構(gòu)不對(duì)稱(chēng)

近年來(lái)，鐵路一直全面實(shí)行工資指導(dǎo)線制度，實(shí)行彈性調(diào)控，并允許一定范圍的上下浮動(dòng)，發(fā)揮了工效掛鉤的激勵(lì)作用，促進(jìn)了鐵路發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了扭虧增盈，提高了經(jīng)濟(jì)效益。但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，市場(chǎng)要求鐵路局、站段對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)應(yīng)該更加快捷、準(zhǔn)確、迅速。這就要求鐵路薪酬制度適應(yīng)市場(chǎng)決定機(jī)制、擁有更大的自主分配權(quán)。使鐵路站段的薪酬制度與站段的管理結(jié)構(gòu)符合，才能有利于鐵路站段對(duì)市場(chǎng)的變化做出快速的反應(yīng)。同時(shí)可避免站段管理人員的短.視行為，例如:可能會(huì)放棄或忽視一些對(duì)于鐵路長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著決定險(xiǎn)影響的工作，新市場(chǎng)的開(kāi)拓、新技術(shù)研發(fā)、經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新與管理變革等。而保持現(xiàn)在的業(yè)績(jī)循序漸進(jìn)、亦步亦趨，否則完成的指標(biāo)非常好，則明年的指標(biāo)自然會(huì)水漲船高，這就意味著給自己壓力加大，導(dǎo)致今后的工作困難重重。

1.2技能工資與職工實(shí)際的技術(shù)等級(jí)脫節(jié)

論文關(guān)健詞:外在薪酬內(nèi)在薪酬績(jī)效

論文摘要:薪酬管理是人力資源管理的核心，薪酬管理制度科學(xué)合理與否，與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力緊密相連。因此，制定科學(xué)合理的企業(yè)薪酬管理制度，對(duì)于達(dá)到最佳的激勵(lì)效果，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，是至關(guān)重要的。從這個(gè)意義上講，有必要深入研究我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)薪酬的管理制度。

一、問(wèn)題的提出

薪酬在我國(guó)通常被稱(chēng)作工資，用以強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力的價(jià)值。從工資制度的形式來(lái)看，我國(guó)目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制、職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。大多數(shù)企業(yè)采用結(jié)構(gòu)工資制，其主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資、崗位工資及津貼、福利和獎(jiǎng)金等項(xiàng)目組成。從企業(yè)向員工提供的報(bào)酬形式上來(lái)看，我國(guó)企業(yè)薪酬又可以分為物質(zhì)薪酬(外在薪酬)和精神薪酬(內(nèi)在薪酬)，物質(zhì)薪酬是以貨幣形式提供，而精神薪酬是以非貨幣形式來(lái)表現(xiàn)，主要包括精神滿足、獎(jiǎng)勵(lì)和各種機(jī)會(huì)。目前，這兩方面的薪酬制度并沒(méi)有很好的結(jié)合起來(lái)，等于跋著腳走路，不利于企業(yè)業(yè)績(jī)的提升和企業(yè)文化建設(shè)。

現(xiàn)階段，薪酬制度滿意狀況在各類(lèi)企業(yè)中的表現(xiàn)也不一樣。根據(jù)2004年國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心調(diào)查資料顯示，集體企業(yè)的滿意度最高，員工對(duì)企業(yè)薪酬回答基本滿意、很滿意或非常滿意的比例為82.1%，高出總體水平9.4個(gè)百分點(diǎn);國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)的薪酬滿意度較低，它們回答不滿意或非常不滿意的比例分別是28,9%,28.5%。外資、港澳臺(tái)資企業(yè)薪酬的滿意度與其他性質(zhì)企業(yè)差別不明顯，回答基本滿意、很滿意或非常滿意的為73,9%，比總體水平僅高出1,3個(gè)百分點(diǎn)。對(duì)技術(shù)人員采取最多的薪酬形式是崗位工資(70%)、獎(jiǎng)金(55.3%)、各種津貼(48%)和職務(wù)工資(44.7%)，采取長(zhǎng)期激勵(lì)和傭金的比例較低，分別為8%和巧5%?？梢?jiàn)，我國(guó)薪酬制度設(shè)計(jì)仍有許多不盡人意的地方，只注重短期利益，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，不利于企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定及企業(yè)與員工的融合度，制約了企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)展。

科學(xué)合理地制定企業(yè)薪酬制度，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素之一?？茖W(xué)合理的薪酬制度不但能有效地激發(fā)員工的積極性，主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作精神，使員工能夠自主地、不遺余力地為企業(yè)目標(biāo)奮斗，提高企業(yè)效益，而且能在人力資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和留住一支高素質(zhì)、具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍，最終提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力，研究我國(guó)企業(yè)薪酬管理制度具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心組成部分。有效的薪酬管理策略要求：務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用，充分發(fā)揮績(jī)效一薪酬組合對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用，必須保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機(jī)統(tǒng)一；薪酬管理的基本要求是依法規(guī)范操作；提高薪酬滿意度的重要環(huán)節(jié)是薪酬溝通。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；策略；要點(diǎn)；分析

發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)不可分割的重要組成部分，而我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)卻一直將薪酬管理或者說(shuō)企業(yè)內(nèi)部收人分配問(wèn)題當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)。這種根本上的差異，再加上我國(guó)市場(chǎng)化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭”、“腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個(gè)棘手的薪酬問(wèn)題，卻又在不知不覺(jué)中落人另外一個(gè)薪酬陷阱。

那么薪酬管理應(yīng)該注意哪些問(wèn)題，才能降低薪酬體系的運(yùn)行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵(lì)人才的作用呢?

一、務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用

一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略;另一方面，人力資源管理策略應(yīng)該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實(shí)。

發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)不可分割的重要組成部分，而我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)卻一直將薪酬管理或者說(shuō)企業(yè)內(nèi)部收人分配問(wèn)題當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)。這種根本上的差異，再加上我國(guó)市場(chǎng)化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭”、“腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個(gè)棘手的薪酬問(wèn)題，卻又在不知不覺(jué)中落人另外一個(gè)薪酬陷阱。

那么薪酬管理應(yīng)該注意哪些問(wèn)題，才能降低薪酬體系的運(yùn)行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵(lì)人才的作用呢?

一、務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用

一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略;另一方面，人力資源管理策略應(yīng)該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實(shí)。

20世紀(jì)初，我國(guó)通訊產(chǎn)品制造市場(chǎng)上同時(shí)并存四大巨頭—巨龍、大唐、中興、華為(號(hào)稱(chēng)“巨大中華”)。時(shí)至今日，唯華為、中興如日中天，蒸蒸日上。個(gè)中原因固然很多，作為快速成長(zhǎng)并取得巨大成功的高科技企業(yè)，有效的人力資源管理功不可沒(méi)。華為在本世紀(jì)初連續(xù)幾年推行“掠奪式”人力資源招募策略，通過(guò)高薪，幾乎把國(guó)內(nèi)開(kāi)設(shè)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的知名院校的畢業(yè)生“一網(wǎng)打盡”。其主要做法就是通過(guò)領(lǐng)先型的薪酬策略吸引、保留優(yōu)秀人才。2007年，中興推出了惠及300。余人的股票期權(quán)計(jì)劃，一夜之間造就了大量的百萬(wàn)富翁、千萬(wàn)富翁。更關(guān)鍵的是，股票期權(quán)計(jì)劃把員工與企業(yè)真正捆綁在一起，為企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

二、充分發(fā)揮績(jī)效一薪酬組合對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用

摘要:分析鐵路站段薪酬制度中存在的薪酬管理制度與站段管理結(jié)構(gòu)不對(duì)稱(chēng)、崗位工資的運(yùn)行機(jī)制不完善、薪酬水平較低等問(wèn)題，提出優(yōu)化鐵路站段薪酬制度的設(shè)計(jì)思路，以及完善站段薪酬管理制度、重新分析站段崗位、優(yōu)化站段崗位技能工資結(jié)構(gòu)、建立市場(chǎng)導(dǎo)向型薪酬管理機(jī)制、強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用等優(yōu)化鐵路站段薪酬制度的建議。

關(guān)鍵詞:鐵路薪酬管理制度

1鐵路站段現(xiàn)行薪酬制度的主要問(wèn)題

1.1薪酬管理制度與站段管理結(jié)構(gòu)不對(duì)稱(chēng)

近年來(lái)，鐵路一直全面實(shí)行工資指導(dǎo)線制度，實(shí)行彈性調(diào)控，并允許一定范圍的上下浮動(dòng)，發(fā)揮了工效掛鉤的激勵(lì)作用，促進(jìn)了鐵路發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了扭虧增盈，提高了經(jīng)濟(jì)效益。但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，市場(chǎng)要求鐵路局、站段對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)應(yīng)該更加快捷、準(zhǔn)確、迅速。這就要求鐵路薪酬制度適應(yīng)市場(chǎng)決定機(jī)制、擁有更大的自主分配權(quán)。使鐵路站段的薪酬制度與站段的管理結(jié)構(gòu)符合，才能有利于鐵路站段對(duì)市場(chǎng)的變化做出快速的反應(yīng)。同時(shí)可避免站段管理人員的短.視行為，例如:可能會(huì)放棄或忽視一些對(duì)于鐵路長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著決定險(xiǎn)影響的工作，新市場(chǎng)的開(kāi)拓、新技術(shù)研發(fā)、經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新與管理變革等。而保持現(xiàn)在的業(yè)績(jī)循序漸進(jìn)、亦步亦趨，否則完成的指標(biāo)非常好，則明年的指標(biāo)自然會(huì)水漲船高，這就意味著給自己壓力加大，導(dǎo)致今后的工作困難重重。

1.2技能工資與職工實(shí)際的技術(shù)等級(jí)脫節(jié)

一、高職院校薪酬管理制度的發(fā)展現(xiàn)狀

一是基本工資包括崗位工資和薪級(jí)工資，實(shí)行“一崗一薪、一級(jí)一薪、定期晉級(jí)”的模式。崗位工資體現(xiàn)教師所聘崗位的職責(zé)和要求，事業(yè)單位的崗位分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理、工勤崗位。薪級(jí)工資體現(xiàn)教師的資歷和工作表現(xiàn)。二是校內(nèi)津貼包括津貼補(bǔ)貼和績(jī)效工資，津貼補(bǔ)貼是指除國(guó)家工資以外由學(xué)校按照政策規(guī)定自行制定政策并自籌資金按優(yōu)勞優(yōu)酬原則發(fā)放的津貼；績(jī)效工資是工資分配中活的部分，體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。三是福利，包括住房公積金中學(xué)校補(bǔ)貼部分、社會(huì)保障費(fèi)和其他福利。有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高職院校分配激勵(lì)功能主要體現(xiàn)在津貼部分。大部分高職院校在津貼擁有自主調(diào)配收入的基礎(chǔ)上，在符合相關(guān)政策規(guī)定的范圍內(nèi)，采取靈活多樣的分配形式，形成了以崗位工資為主要代表的三種薪酬模式：以職位為中心的薪酬模式、以能力為中心的薪酬模式和以業(yè)績(jī)?yōu)橹行牡男匠昴Ｊ?。事?shí)說(shuō)明，這三種薪酬模式?jīng)]有哪一種是理想完美的，不同的院校、不同的教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、不同的工作環(huán)境將適用不同的薪酬模式。

二、高職院校教師薪酬水平和薪酬管理方面存在的問(wèn)題

高職院校薪酬制度在不斷改革探索中取得了明顯的成效，但其現(xiàn)行的分配模式仍舊存在許多有待完善的地方，特別是隨著改革的不斷深入和人們觀念上的普遍轉(zhuǎn)變，原有分配模式已不能適應(yīng)目前高職教育的發(fā)展。

1．高職院校自身特色難以突出

完善的薪酬制度具有激勵(lì)、導(dǎo)向和評(píng)價(jià)功能，高職院校所建立的薪酬模式要有助于辦學(xué)目標(biāo)特別是教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。高職教育培養(yǎng)的是專(zhuān)業(yè)性的高技能人才，那么高職院校薪酬設(shè)計(jì)就要體現(xiàn)出專(zhuān)業(yè)教學(xué)特色，教師收入要向教學(xué)和專(zhuān)業(yè)傾斜。多數(shù)高職院?，F(xiàn)行的薪酬模式，向教學(xué)傾斜得不高，甚至非常有限。例如，同樣副高級(jí)職稱(chēng)，取得的難度是不一樣的，教學(xué)的難度也因課程的不同存在著差異，完全按照職稱(chēng)設(shè)定統(tǒng)一的津貼標(biāo)準(zhǔn)，不利于高職院校專(zhuān)業(yè)特色的體現(xiàn)。

摘要：薪酬不僅僅是企業(yè)為獲得勞務(wù)所支付給員工的成本，更可引導(dǎo)員工順從及激勵(lì)員工發(fā)揮最大潛能。本文分析了現(xiàn)行薪酬管理制度中存在的問(wèn)題并進(jìn)行對(duì)策探討。

關(guān)鍵詞：薪酬問(wèn)題分析對(duì)策

薪酬是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報(bào)或答謝，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。因此，如何適應(yīng)市場(chǎng)需要，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的、適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案，以充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，最大限度地開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源的潛能，便成為當(dāng)前的重要課題。

一、問(wèn)題分析

一是由于傳統(tǒng)思想觀念的影響，平均分配主義還是主要傾向。公平付薪是薪酬理論爭(zhēng)論的一個(gè)焦點(diǎn)，合理而公平的勞動(dòng)報(bào)酬可以充分調(diào)動(dòng)大多數(shù)職工的積極興、避免勞資糾紛。但傳統(tǒng)觀念將公平的概念絕對(duì)化，將其等同于平均、同等。導(dǎo)致薪酬的分配沒(méi)有充分考慮工作崗位的差異性和員工對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，關(guān)鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒(méi)有拉開(kāi)，其結(jié)果導(dǎo)致了內(nèi)部的不公平。

二是薪酬分配的方式比較單一。不能根據(jù)實(shí)際工作、人員差別和崗位特點(diǎn)分別實(shí)施不同類(lèi)型的薪酬制度，薪酬分配與崗位、員工業(yè)績(jī)存在著脫節(jié)現(xiàn)象。

摘要：民辦高校與公立高校相同，在我國(guó)教育體系內(nèi)同樣扮演者非常重要的角色。而現(xiàn)階段，我國(guó)大多數(shù)民辦高校在保障以及人員建設(shè)方面依然存在諸多問(wèn)題。為了進(jìn)一步提升民辦高校核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高院校教學(xué)質(zhì)量，本文就民辦高校的薪酬管理現(xiàn)狀以及特點(diǎn)進(jìn)行了探討，以期對(duì)民辦高校教育事業(yè)發(fā)展有所幫助。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；民辦高校；教學(xué)質(zhì)量

隨著社會(huì)大眾對(duì)于教育的關(guān)注度越來(lái)越高，民辦高校在我國(guó)發(fā)展越來(lái)越快，規(guī)模也越來(lái)越大?？v觀我國(guó)國(guó)內(nèi)大多數(shù)民辦高校不難發(fā)現(xiàn)，各所高校均在傳統(tǒng)教育基礎(chǔ)上有效結(jié)合企業(yè)管理理念，從而衍生出了具有強(qiáng)烈特色的辦學(xué)管理模式。而薪酬管理作為學(xué)校管理一部分也與傳統(tǒng)學(xué)校薪酬模式有所區(qū)別。故基于筆者多年經(jīng)驗(yàn)，就目前民辦高校中薪酬管理模式進(jìn)行分析。

一、民辦高校薪酬管理體制現(xiàn)狀研究

現(xiàn)階段，民辦高校薪酬管理體制逐步趨于規(guī)范化。目前，幾乎所有民辦高校人事部門(mén)將校內(nèi)所有職工劃分為管理服務(wù)類(lèi)和教學(xué)服務(wù)類(lèi)。而在相關(guān)人員的薪酬安排上側(cè)重點(diǎn)有所不同。對(duì)于教學(xué)服務(wù)類(lèi)人員則主要依據(jù)其所取得的職稱(chēng)情況進(jìn)行薪酬的安排，而對(duì)于管理服務(wù)類(lèi)的人員薪酬安排則主要依據(jù)職務(wù)不同進(jìn)行劃分。此外，教學(xué)服務(wù)類(lèi)的人員起薪通常會(huì)稍低于管理服務(wù)類(lèi)，但薪酬上漲空間則明顯高于管理服務(wù)類(lèi)人員。這樣的目的在于，可以進(jìn)一步肯定技術(shù)以及知識(shí)等在薪酬中的影響度，從而有助于院校盡可能保留科學(xué)人才以及教學(xué)技術(shù)等。作為調(diào)動(dòng)人員工作熱情以及積極性的有效工具，薪酬意義重大。與早期單一的獎(jiǎng)金激勵(lì)有所不同，當(dāng)前幾乎所有民辦高校更多基于多元化的激勵(lì)方式，從而很好規(guī)避單一的獎(jiǎng)金激勵(lì)方式。例如，在現(xiàn)階段的教學(xué)中更多引入崗位晉升機(jī)會(huì)、福利保險(xiǎn)以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，現(xiàn)階段的民辦高校更多的注重在非貨幣方面的激勵(lì)。這樣的模式可以促使現(xiàn)代教學(xué)人員更多降低對(duì)獎(jiǎng)金的目的性追求，既而轉(zhuǎn)為對(duì)自身綜合素養(yǎng)以及知識(shí)水平的提高，基于更多的培訓(xùn)以及深入研究機(jī)會(huì)，不斷提高自我，完善自我，同時(shí)也為學(xué)校儲(chǔ)備更多專(zhuān)業(yè)的教學(xué)人才。

二、民辦高校薪酬管理體制創(chuàng)新及其特點(diǎn)