導語：新經(jīng)濟下企業(yè)如何發(fā)展一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1當前經(jīng)營和管理模式存在的問題

1.1市場開拓力度不夠。發(fā)展空間局限，發(fā)展模式單一，業(yè)務觀念陳舊，急需尋求創(chuàng)新突破。在發(fā)展方式上仍存在定位不清、思路不明、重點不突出等現(xiàn)象。目前多依賴于政府部門下達的任務或企業(yè)主動上門咨詢委托的業(yè)務，對于廣大的市場開拓不夠，不能積極主動地拓展銷售渠道。1.2管理制度不健全。很多企業(yè)單位管理制度僵化，領導權(quán)力過于集中，高層管理者要忙于處理各種事務，做出大小各種決策，精力不能合理分配，無暇顧及單位的戰(zhàn)略性決策。管理制度不健全，有時發(fā)生了問題卻沒有能夠遵照執(zhí)行的制度，有些制度已有但執(zhí)行不嚴，形同虛設；缺乏有效的激勵機制和管理制度；某些單位人員情況復雜，有聘用制職工，也有勞動合同制職工，還有勞務派遣職工，身份不同，管理難度較大。隨著經(jīng)營的擴大，人力成本的不斷上升，同行業(yè)競爭的加劇，核心競爭力受到挑戰(zhàn)，要求管理理念必須升級換代，從戰(zhàn)略層面需要加強管理體制的頂層設計和總體規(guī)劃。1.3組織架構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)不合理。組織架構(gòu)不能充分支持單位擴張和多元化發(fā)展，協(xié)調(diào)溝通環(huán)節(jié)較多，缺乏支撐戰(zhàn)略的必要功能；各部門職能界定不夠清晰，部門協(xié)調(diào)配合需提升；崗位設置存在因人或因能力設崗的現(xiàn)象，設崗時對工作量的考慮需加強。人員結(jié)構(gòu)上，職工考取職稱或職業(yè)資格比例較低；流動性小，過于穩(wěn)定，不利于人員的優(yōu)勝劣汰；核心人才不突出，高端人才缺乏，核心競爭力和研發(fā)開發(fā)新技術(shù)新產(chǎn)品的能力欠缺。1.4人力資源管理和人才發(fā)展滯后沒有基于戰(zhàn)略的人才規(guī)劃；培訓沒有統(tǒng)一的規(guī)劃，缺乏培訓效果評估；激勵機制欠缺，如基于業(yè)績的薪酬激勵、基于晉升通道與標準的職業(yè)發(fā)展激勵等；績效考核標準、能力標準欠缺或模糊，考核流于形式，不能反映職工真實工作狀況；目前還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，需要向現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的階段過渡，距先進的人力資源管理機制仍有一定距離。

2探索當前經(jīng)濟形勢下的發(fā)展戰(zhàn)略

2.1加大市場開拓力度，充分發(fā)揮行業(yè)領軍優(yōu)勢。對處于行業(yè)領先地位的單位，應擴展業(yè)務范圍，依托地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)特點，加大設備投入，挖掘新的客戶資源，加強對新興領域的研究，進一步推進新興產(chǎn)業(yè)領域的服務，打造高附加值的服務領域。依據(jù)國際、國內(nèi)標準、技術(shù)規(guī)范或其他要求，爭取上級單位乃至政府支持，整合、聯(lián)合與自身優(yōu)勢互補的機構(gòu)，市場化經(jīng)營，積極拓展業(yè)務發(fā)展領域，開展面向設計開發(fā)、生產(chǎn)制造、售后服務全過程的服務，由單一產(chǎn)品向多元化產(chǎn)品發(fā)展，聚焦優(yōu)質(zhì)資源和市場需求，提升服務效率，穩(wěn)定客戶資源，實現(xiàn)自身可持續(xù)發(fā)展。利用自身技術(shù)資源開發(fā)，拓展盈利途徑和項目，吸引社會資源，加強與外部合作。根據(jù)市場發(fā)展需要，實行租賃、承包、股份制合作等多種形式經(jīng)營，把服務推向市場，用市場促進技術(shù)能力和服務質(zhì)量的提高。激發(fā)職工的內(nèi)在驅(qū)動力，探索建立相對獨立的混合所有制試點事業(yè)部，嘗試建立企業(yè)化管理的運營機制和混合所有制模式的股權(quán)激勵機制。2.2推進企業(yè)化管理，健全并嚴格執(zhí)行管理制度。改革僵化的管理機制，參照現(xiàn)代企業(yè)制度進行管理制度創(chuàng)新，推進企業(yè)化管理，并嚴格執(zhí)行各項管理制度，注重實效。改變目前集約化管理的模式，將權(quán)力分解，做好各管理者的分工，減少決策環(huán)節(jié)和層級，提高效率。高層管理者專注于戰(zhàn)略方面決策，中層管理者專注于所管轄范圍內(nèi)分項的實施，基層管理者專注于具體事項的執(zhí)行。建立健全各項管理制度，建立并規(guī)范考勤、獎懲、職工行為規(guī)范等制度，明確獎懲條款，推動績效考核全面實施，縮短考核周期，強化重點指標的考核力度，加強考核結(jié)果的執(zhí)行。對于不同編制類別的職工采取不同的管理措施，采用聘用制職工按照國家相關(guān)規(guī)定管理，采用勞動合同制職工除按國家法律約束之外，還應嚴格按照單位的規(guī)章制度要求和管理。應建立適應不同體制的職工發(fā)展通道，使職工明確職業(yè)生涯發(fā)展方向。2.3完善組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)，建立可持續(xù)發(fā)展人才梯隊在組織結(jié)構(gòu)方面，整合單位內(nèi)部資源，合并相關(guān)部門工作，減少管理成本，提高運作效率。業(yè)務部門可以試點事業(yè)部模式，經(jīng)濟獨立核算；同時，職能部門也根據(jù)需要進行調(diào)整，日常管理內(nèi)容整合為綜合管理平臺，建立新的部門，實現(xiàn)專業(yè)化部門與綜合平臺的有效結(jié)合。清晰界定部門職責，明確各部門的價值和定位，并通過量化績效考核提高配合性；優(yōu)化崗位設置，根據(jù)工作的客觀要求設置職位并更清晰地界定職責。在人員結(jié)構(gòu)上，各階段年齡人員應呈金字塔狀分布，能夠建立起可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊；盡量保持性別比例均衡；對于技術(shù)研究型單位，應鼓勵職工考取更高的學歷學位和職稱，以提升職工整體素質(zhì)；應保持一定程度的流動性，使職工隊伍流入新鮮血液，帶來新思想新技能，淘汰不思進取的落后人員；注重培養(yǎng)核心人才，吸引高端人才加盟；形成一支由綜合管理人才、學科帶頭人、技術(shù)骨干、市場開拓者和專業(yè)服務人員等組成的高素質(zhì)、專業(yè)化的人才隊伍。2.4重視人力資源管理，提升職工素質(zhì)2.4.1人員規(guī)劃、人員素質(zhì)及招聘。明確未來的人力資源需求，制定招聘和培訓計劃滿足人員需求與供給的差距。為管理人員、技術(shù)人員建立更為合理的年齡和學歷梯次結(jié)構(gòu)，確保未來所需的人力能盡量從內(nèi)部及時得到滿足。為核心關(guān)鍵崗位建立勝任力模型，指導招聘和培訓。引進專業(yè)測評工具和手段，更全面有效地鑒別人才，并使之適合于不同類型人才的招聘。人力資源部相關(guān)人員和各部門負責人應學習并掌握關(guān)鍵的面試評價技巧，單位應建立規(guī)范的招聘制度和流程。2.4.2儲備與培訓、晉升通道。重視培訓需求分析和效果評估，不斷提高培訓的針對性和效果。基于單位戰(zhàn)略對人才的需求而制定專門的儲備培養(yǎng)計劃。建立職業(yè)發(fā)展雙通道，并在薪酬上與之配套，增強職工對于未來發(fā)展的方向感和心理預期。為每個職業(yè)通道設立明確的晉升標準，建立晉升的機制和流程并公開化、透明化，讓職工可以看到晉升的希望，同時也非常有助于建立能上能下的用人機制。2.4.3績效。建立與崗位職責密切相關(guān)的、基于戰(zhàn)略目標的績效指標體系。加強績效的過程管理和改善性面談，切實將績效管理作為一種管理工具和手段去提高職工的業(yè)績和能力。績效結(jié)果應與薪酬掛鉤，績效優(yōu)劣的差距應在薪酬上得到較明顯的體現(xiàn)?？己丝梢栽O定更具挑戰(zhàn)性的目標及與之對應的薪酬兌現(xiàn)機制。2.4.4薪酬。規(guī)范薪酬結(jié)構(gòu)，建立與績效和崗位密切相關(guān)的薪酬體系。進行崗位評價，評估每個崗位的相對價值，建立職位等級序列。建立規(guī)范的定薪、調(diào)薪機制和標準，使職工對自己的薪酬在什么條件下會升或降有明確的預期。增加薪酬的透明度，開放必要的信息，如薪酬制度、定薪、調(diào)薪的機制和標準等。對一些關(guān)鍵崗位的人才實行津貼、補貼制度，對有突出貢獻的人才進行特殊獎勵。

3結(jié)語

企業(yè)想要發(fā)展，離不開市場經(jīng)濟的調(diào)節(jié)，它要求遵循市場經(jīng)濟規(guī)律，拓展新的業(yè)務市場，創(chuàng)新經(jīng)營模式，加強自身管理，健全制度，完善組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)，重視人力資源的作用，促進各領域?qū)I(yè)發(fā)展，加強單位內(nèi)部合作，相互支撐，建立大局觀念和整體意識，促進企業(yè)不斷發(fā)展。

參考文獻

[1]張克敏.市場經(jīng)濟條件下企業(yè)經(jīng)濟管理模式探索[J].商情,2015(20).

作者:朱姮 單位:北京市產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督檢驗院