一、信息人力資源規(guī)則

組織中的人力資源管理部門必須編制人力資源發(fā)展規(guī)劃，該規(guī)定應(yīng)解決兩個基本問題，即人力資源的質(zhì)量和數(shù)量。質(zhì)量是指組織需要什么類型的雇員，數(shù)量是每一中類型需要多少名雇員。工作分析、工作祥述是人力資源規(guī)劃過程中必不可少的環(huán)節(jié)。對于信息人力資源規(guī)劃來說，首先要分析不同類型的信息工作，然后描述信息工作，進(jìn)而祥述完成信息工作的具體要求，最后在此基礎(chǔ)上擬定規(guī)劃。

1.信息工作分析。為了招聘、雇傭到適合某項(xiàng)工作的人員，組織有必要事先了解該項(xiàng)工作自身的需求，這個步驟就是工作分析，它是人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)。信息工作分析是對組織的信息管理工作進(jìn)行系統(tǒng)的、全面的分析研究，以確定每一項(xiàng)信息管理工作的性質(zhì)、特點(diǎn)以及需的技能。在進(jìn)行信息工作分析時，重點(diǎn)在于明確以下幾個問題:（1）誰來做這項(xiàng)工作？（2）在這項(xiàng)工作中，已經(jīng)完成了哪些工作？（3）在什么時候完成這項(xiàng)工作？（4）在什么地方完成這項(xiàng)工作?（5）如何完成這項(xiàng)工作？（6）為什么要這樣做？

2.信息工作描述。信息工作描述在信息工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行。它是一份對組織中某一項(xiàng)信息工作的目標(biāo)、內(nèi)容、所需技能、涉及的責(zé)任、該項(xiàng)工作與其他工作的關(guān)系以及工作條件進(jìn)行描述的局面報告。這份報告常用于新雇員的挑選、信息工作人員定位、信息工作人員培訓(xùn)和信息工作績效評價等工作。

3.信息工作詳述。信息工作詳述與信息工作描述的關(guān)系最為密切。它是描述從事某一信息工作的人員抽應(yīng)具備的專門資格的書面文件，包括技能、學(xué)歷、所需的工作經(jīng)驗(yàn)等。它與信息工作描述的不同之處在于，它強(qiáng)調(diào)的是從事工作的人員的素質(zhì)，而信息工作描述強(qiáng)調(diào)的是工作本身的內(nèi)容。

二、信息工作人員的招聘與挑選

物業(yè)管理行業(yè)屬于重要的新型行業(yè)之一，物業(yè)管理企業(yè)涉及的業(yè)務(wù)比較廣，主要是對房地產(chǎn)后期進(jìn)行科學(xué)維護(hù)與管理，經(jīng)常被業(yè)內(nèi)人員稱作房地產(chǎn)的二次開發(fā)。為了保證物業(yè)管理企業(yè)的穩(wěn)步、快速發(fā)展，加強(qiáng)人力資源管理力度至關(guān)重要。因此，本文重點(diǎn)研究當(dāng)前物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理中存在的問題與解決措施。

1物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

一般來說，物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理重點(diǎn)分為六個模塊，分別是人力資源規(guī)劃模塊、招聘與配置模塊、人員培訓(xùn)模塊、績效評價模塊、薪酬福利管理模塊與勞動管理模塊等等。對于物業(yè)管理區(qū)企業(yè)中的人資管理人員來講，要從以上幾方面實(shí)施人力資源管理，提升企業(yè)人力資源管理水平，進(jìn)而推動物業(yè)管理企業(yè)的可持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展[1]。

2物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)實(shí)問題

2.1企業(yè)績效考核不規(guī)范。人力資源績效考核，貫穿在物業(yè)管理企業(yè)整個人力資源管理環(huán)節(jié)，從物業(yè)管理企業(yè)角度來分析，通過提升人資績效考核水平，能夠保證企業(yè)的人力資源管理水平得到全面提高，幫助企業(yè)員工更好的找到自身工作中存在的問題，進(jìn)而有針對性的整改，提高自身的績效能力。物業(yè)管理企業(yè)中的績效考核目的是激勵員工，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的互贏，但是，在一些物業(yè)管理企業(yè)當(dāng)中，績效考核不規(guī)范，降低企業(yè)員工的工作積極性與熱情[2]。2.2人力資源管理理念缺乏創(chuàng)新。對于任何企業(yè)來說，要想保證人力資源和其他資源實(shí)現(xiàn)良好配置，企業(yè)需要制定出完善的人力資源管理計劃，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境的變化情況，認(rèn)真分析企業(yè)人力資源供需，加強(qiáng)組織設(shè)計，保證企業(yè)中的人才招聘與錄用更為科學(xué)。但是，由于物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理人員運(yùn)用的人資管理理念比較落后，大部分企業(yè)并沒有制定出具有良好前瞻性的計劃，企業(yè)缺乏良好的人才儲備。2.3人才培訓(xùn)形式比較落后。當(dāng)前，我國部分物業(yè)管理企業(yè)的人才培訓(xùn)形式過于單一，比較枯燥，有的企業(yè)培訓(xùn)形式流于形式，獲得的效果較差，這主要是因?yàn)槲飿I(yè)管理企業(yè)人才培訓(xùn)形式比較落后，企業(yè)中的人才培訓(xùn)計劃不完善，制定的培訓(xùn)模式過于單一，實(shí)踐性較差。由于物業(yè)管理企業(yè)中的人才培訓(xùn)模式過于單一，企業(yè)員工的專業(yè)素養(yǎng)較差，大部分員工對自身的工作缺乏重視，使得企業(yè)人才培訓(xùn)制度得不到有效落實(shí)，人才培訓(xùn)質(zhì)量不斷下降。

3物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理問題應(yīng)對方案

1企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

1．1人力資源管理制度缺乏創(chuàng)新

我國企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理工作起步較晚，在激烈的市場競爭中逐漸暴露出一些問題。我國大部分企業(yè)選擇引進(jìn)國外企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。但是我國企業(yè)沒有結(jié)合自身企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀對管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行改革創(chuàng)新，一味的照搬照抄，使得企業(yè)人力資源管理模式僵硬，缺乏人性化，不符合企業(yè)的實(shí)際需求。

1．2對人力資源管理認(rèn)識不到位

我國企業(yè)不斷引進(jìn)國外先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)和管理制度，雖然在生產(chǎn)環(huán)節(jié)、技術(shù)設(shè)備方面實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)代化，但是企業(yè)內(nèi)部管理，尤其是人力資源管理并沒有真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化。其主要原因之一就是企業(yè)的管理者沒有重視人力資源管理工作。有些企業(yè)雖然設(shè)置人力資源管理部門，但其工作主要是簡單的人事管理、檔案管理、人員流動情況等，并沒有從企業(yè)發(fā)展角度制定科學(xué)的人力資源管理制度，導(dǎo)致人力資源不能充分發(fā)揮作用，影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。有些企業(yè)雖然建立了人力資源管理制度，但是制度沒有得到良好的執(zhí)行，同樣無法發(fā)揮人力資源管理作用。

1．3人力資源管理者素質(zhì)較低

摘要：在大數(shù)據(jù)、經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，人力資源管理模式已逐漸成為適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的主要手段。利用全新的管理模式與管理理念能有效改善企業(yè)人力資源管理，更新企業(yè)資源管理體系的同時，能有效提升企業(yè)人力資源管理水平。本文分析大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)的人力資源管理優(yōu)化方案，期望能推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；人力資源管理；優(yōu)化方案

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)緊跟新時代步伐，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。人力資源管理部門是企業(yè)重要的組成部分，其更應(yīng)該利用大數(shù)據(jù)技術(shù)助力提升工作效率、減少人力消耗等方面。因此，在大數(shù)據(jù)時代背景下，人力資源的價值在不斷提升，傳統(tǒng)人力資源管理方案需要不斷更新與改造。企業(yè)只有更新人力資源管理模式，不斷優(yōu)化自身管理水平，引進(jìn)較為先進(jìn)的技術(shù)，實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐相結(jié)合，才能促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展[1]。

一、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理方案的必要性

1.提升企業(yè)核心競爭力的必經(jīng)之路。在大數(shù)據(jù)時代的背景下，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理方案是提高企業(yè)核心競爭力的重要手段。人力資源是企業(yè)不可分割的重要資源，創(chuàng)新人力資源管理模式對提升企業(yè)核心競爭力具有十分重要的作用，大數(shù)據(jù)時代下更是如此。提升企業(yè)核心競爭力從根本上來說，就是提升企業(yè)人力資源管理工作能力。因此，提升工作能力就需要企業(yè)不斷更新自身的管理理念以及管理方式，創(chuàng)新并優(yōu)化相應(yīng)的管理模式，進(jìn)而在一定程度上強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理的工作能力，提升其工作效率[2]。2.提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力的重要選擇。隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，城市化進(jìn)程越來越快，大量的小城鎮(zhèn)人員進(jìn)城務(wù)工，導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部員工在價值觀、文化程度以及專業(yè)技能等方面具有顯著差異，進(jìn)而企業(yè)內(nèi)部員工在崗位晉升，薪資待遇等方面逐漸產(chǎn)生分歧?；谏鲜銮闆r，企業(yè)需要創(chuàng)新并改造人力資源管理方案，提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力，便于處理各員工之間的關(guān)系，促進(jìn)其向著更好的方向發(fā)展。3.經(jīng)濟(jì)全球化的必然追求。在大數(shù)據(jù)時代的背景下，企業(yè)間低于限制的問題已經(jīng)被逐漸消除，企業(yè)正向著國際化、競爭力擴(kuò)大化的方向持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化下需要不斷整合并配置人力資源，無論是人才招聘、人才考核或者人才培訓(xùn)等方面，都需要延伸管理范圍增加相應(yīng)的難度。其次，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理方案對相關(guān)工作的各環(huán)節(jié)都能提供較為有效的幫助，進(jìn)而能實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)全球化的必然追求，并且緊跟經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展步伐，促進(jìn)企業(yè)向著更長遠(yuǎn)的方向發(fā)展[3]。

二、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理方案的對策

摘要：在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，人力資源管理工作可以說是功不可沒，企業(yè)人力資源管理的好壞，直接影響企業(yè)當(dāng)下的效益以及長遠(yuǎn)的穩(wěn)定發(fā)展。在這個競爭壓力巨大的背景下，人力資源管理的好壞，與我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著千絲萬縷的關(guān)系，直接影響著我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展。因而，企業(yè)在發(fā)展的同時，還應(yīng)重視人力資源的管理，采用合適的辦法充分發(fā)揮人力資源的重要作用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人力資源配置和培訓(xùn)；企業(yè)

從企業(yè)發(fā)展的長河中也可以看出，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中的重要性與作用，隨著時代的發(fā)展社會的進(jìn)步，人力資源管理專業(yè)人員的工作性質(zhì)與以往大不相同，發(fā)生了很大的變化，已經(jīng)不再是傳統(tǒng)的工作人員這么簡單了。而我國企業(yè)當(dāng)前之間的競爭實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競爭，人力資源毫無疑問是企業(yè)開展各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)，而隨著經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢，也給每個企業(yè)的發(fā)展帶來了很大的壓力，這個壓力也正是來源于企業(yè)中的人才競爭，因此，完善企業(yè)的人力資源整體架構(gòu)就顯得十分重要，筆者主要分析了企業(yè)人力資源管理中存在的問題以及后續(xù)的人力資源的配置和培訓(xùn)。

一、職位分析

職位分析是開展人力資源管理的基礎(chǔ)，嚴(yán)格的進(jìn)行職位分析，能避免職責(zé)混亂，落實(shí)崗位職責(zé)。企業(yè)中由于工作人員以及工作性質(zhì)和工作范圍重合等原因，會出現(xiàn)崗位職責(zé)不明確的問題，管理期間往往忽視了崗位職責(zé)、工作內(nèi)容等。1.在人員的選用上，操作流程不規(guī)范。不僅領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力集中，而且會受到人情關(guān)系的影響，出現(xiàn)因人設(shè)崗的情況。職位分析不到位，直接影響人才聘任、晉升、績效考核、薪酬待遇等內(nèi)容。2.績效考核評價體系有待完善。有的企業(yè)考核指標(biāo)單一模糊，沒有量化考核指標(biāo)，而且在能力評價、貢獻(xiàn)評價上缺失，有時評價體系的監(jiān)控也是不當(dāng)不適宜的，考核方法主要以領(lǐng)導(dǎo)為主，沒有涉及日常考評、同事互評等內(nèi)容，針對考核結(jié)果，目前大多將其作為獎懲依據(jù)，由于反饋不及時，沒有發(fā)揮出促進(jìn)員工成長的作用。3.薪酬激勵體制的不完善。在薪酬管理上，部分企業(yè)存在不公平以及形式單一和結(jié)構(gòu)不合理等問題，在激勵體制上缺少長期激勵體制，往往是遇到了發(fā)展難題、經(jīng)營問題再臨時性的制定措施，激勵體制不具有個性化，要想對員工起到引導(dǎo)作用，真正提高積極主動性，就必須考慮到不同員工的年齡、性別、心理因素等，保證激勵體制的針對性。同時應(yīng)在激勵形式上注重物質(zhì)獎勵、忽視精神獎勵，有時精神獎勵的作用更加突出，能使員工獲得自豪感。

二、調(diào)整人力資源配置和培訓(xùn)方案

【摘要】文章首先對我國國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了論述，隨后就如何建立與我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制和國有企業(yè)管理體制相適應(yīng)的人力資源管理新機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用進(jìn)行了探討。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源管理；市場經(jīng)濟(jì)體制

一、現(xiàn)代人力資源管理含義

傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報酬、調(diào)動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往流于形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細(xì)致、全面、系統(tǒng)、豐富。工作重心偏向于員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)及員工培訓(xùn)儲備等具有價值的創(chuàng)造性活動，注重效率和科學(xué)性。

在知識經(jīng)濟(jì)時代，國有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計劃、行政人事管理模式，才能構(gòu)建新的激勵與約束機(jī)制，最大限度地發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。從人力資源管理的內(nèi)涵來看，國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟(jì)核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競爭力的不竭源泉。

二、我國國有企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認(rèn)識到企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我國現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理；研究

一、人力資源管理的特點(diǎn)

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最根本的因素就是人力資源。在我國傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，企業(yè)是以事為中心，始終強(qiáng)調(diào)個人服從組織需要，很少考慮個人的需要，而以人為本是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的主要要素。但在用人方面要注意能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異和能力水平的差異。要“用人之長，避人之短”，這是一個基本原則。要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是讓我們懂得在人力資源利用上要堅持能級層次原則。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

且人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。

人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。

摘要：本文立足于煤礦企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，從煤礦企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、煤礦企業(yè)人力資源管理對策兩個方面進(jìn)行了探究，力圖找到解決人力資源管理問題的有效途徑。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人力資源開發(fā)；人力資源優(yōu)化

一、煤礦企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源管理思維滯后。很多煤炭企業(yè)把人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)作是一回事，也就是說，在當(dāng)今環(huán)境下，人事部和人力資源部之間的關(guān)系無法得到有效澄清和區(qū)分，人們已經(jīng)習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理的各方面工作，這樣一來，就企業(yè)而言，對人力資源管理也就缺少了必備的長遠(yuǎn)性的格局。但是，員工的價值和意義在人力資源的管理體系中是至關(guān)重要的，如果得不到充分的認(rèn)可，員工這一優(yōu)質(zhì)并且極其寶貴的資源也就無從得到最好的發(fā)揮，人力資源的開發(fā)和利用也就會有很長的一段路要走，這其實(shí)所體現(xiàn)的是一個企業(yè)的核心問題。因?yàn)槿魏纹髽I(yè)，包括煤礦企業(yè)在內(nèi)，它最大的組成部分就是領(lǐng)導(dǎo)層和員工層，這兩個成分缺一不可，都是不容忽視的，只有樹立一種正確的革新意識，才能合理的優(yōu)化人力資源管理。2.人力資源大部分文化程度偏低。現(xiàn)在的社會，學(xué)歷的構(gòu)成是重要的價值標(biāo)尺?，F(xiàn)階段煤炭企業(yè)人力資源的學(xué)歷層次不是很高，有礙于煤炭企業(yè)落實(shí)安全生產(chǎn)和實(shí)施經(jīng)營戰(zhàn)略。也就是說，煤炭企業(yè)的職工里面，高中以上文化程度占職工總數(shù)并不多，大專以上文化程度的員工所占比例更是微乎其微，這就意味著，煤炭企業(yè)的人力資源的整體學(xué)歷水平比全國的企業(yè)的平均水平要低。而在煤礦企業(yè)中，學(xué)歷偏低較明顯的是采掘一線的工人，他們之中的絕大部分都是農(nóng)民合同制工，初中畢業(yè)是他們主要的文化構(gòu)成，這種構(gòu)成意味著，人力資源的隊(duì)伍因?yàn)樗膶挿盒远鴮?dǎo)致不穩(wěn)定性，這個群體的人員重要的特征就是流動性大，并且他們?nèi)狈Ρ貍涞陌踩a(chǎn)意識和自我保護(hù)意識。值得注意的是，這種結(jié)構(gòu)對煤炭企業(yè)安全生產(chǎn)的影響是很大的，在我國煤礦企業(yè)發(fā)展的過程中我們意識到，工人的違章操作、管理者的違章指揮造成了煤礦傷亡事故，這是值得人們?nèi)シ此嫉摹?.人力資源人才流失技術(shù)匱乏。煤炭企業(yè)的幾種特性決定了它在人才吸引方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如其他行業(yè)。比如，大部分煤礦企業(yè)大都是處于偏僻地段，距離繁華的市中心很遠(yuǎn)，生活不方便，工資待遇要比其他的企業(yè)少很多，又缺少一定程度上的工資福利，加上生活條件艱苦，最終導(dǎo)致員工對現(xiàn)有工作產(chǎn)生了失落感，對生活產(chǎn)生了厭倦，以上諸多條件決定了煤礦企業(yè)人才流失嚴(yán)重，這也就是給人力資源部門帶來了極大的困擾。同樣，專業(yè)技術(shù)人員，如工程技術(shù)人員、機(jī)電技術(shù)人員和生產(chǎn)技術(shù)人員等十分的匱乏，崗位技術(shù)的實(shí)力也相對較弱，使煤礦企業(yè)的正常工作缺少了這一部分中堅力量的支持，導(dǎo)致生產(chǎn)滯后、生產(chǎn)銜接不力等，這一系列問題都是人力資源管理值得思考的。4.人力資源缺乏合理的獎勵機(jī)制。一個企業(yè)的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)的決策和整個企業(yè)文化的影響是至關(guān)重要的?，F(xiàn)今中國有大部分的煤礦企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人才的重視度都是不夠的。現(xiàn)今的煤礦企業(yè)之中，比如職稱評定的相關(guān)政策，在評定的過程中就缺乏科學(xué)的、嚴(yán)格地、合理的、先進(jìn)的評價體系和程序。在企業(yè)的人才管理機(jī)制上，科學(xué)合理的人才選擇體系還有待形成并最終充分的運(yùn)行，而且問題的根本所在，主要就體現(xiàn)在對專業(yè)技術(shù)人員的獎勵制度不完善。針對各類人力資源，無論從技術(shù)等級上、專業(yè)技術(shù)、工作業(yè)績、工作成效上，都沒有具體清晰、切實(shí)可行的專項(xiàng)獎勵制度，這樣根本就不利于留住人才，人才的利用率自然也就很低，更談不上人才強(qiáng)企。

二、煤礦企業(yè)人力資源管理的對策

1..調(diào)整對于人力資源的認(rèn)識。想要充分發(fā)揮人力資源部的作用，企業(yè)必須重新調(diào)整對于人力資源的思維和認(rèn)識，要將一個煤礦企業(yè)的人力資源當(dāng)作是最重要的企業(yè)日常工作的戰(zhàn)略資源，也就是說，煤炭企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中必須足夠的意識到人力資源的地位，意識到人力資源的重要性。只有人力資源的認(rèn)識度、認(rèn)可度提高了，人力資源的力量才能得到進(jìn)一步的積蓄和規(guī)劃。一個煤礦企業(yè)一旦認(rèn)識到了力資源管理的重要性和開發(fā)的必要性，上文所說的人力資源是第一資源這一思想觀念也就回深入人心。其實(shí)，加強(qiáng)對人力資源的重視度的過程就是以人為本的過程，以人為本才能吸收人才，人力資源轉(zhuǎn)化為人才資源，最后也一定能夠人才強(qiáng)企，才能最終促進(jìn)煤礦企業(yè)的快速發(fā)展。2.積極充分地調(diào)動人力資源。每一個煤礦企業(yè)都有它自身的發(fā)展設(shè)想和規(guī)劃，也就是說，在煤礦企業(yè)發(fā)展的過程中，一定會制定人力資源的規(guī)劃和每一個年度企業(yè)需要達(dá)到的目標(biāo)，而在人力資源規(guī)劃和實(shí)施工作方面必須加快步伐，給予足夠的重視。規(guī)劃和目標(biāo)使企業(yè)發(fā)展有了希望，有了方向，但是這一過程中就有一個至關(guān)重要的問題，那就是如何能夠充分調(diào)動人力資源。因?yàn)槿魏我粋€企業(yè)的規(guī)劃都是最終由企業(yè)員工去操作實(shí)施的，這就意味著一個高效的、鮮明的企業(yè)規(guī)劃，尤其是在人力資源方面的規(guī)劃它會直接影響到員工的工作積極性，這也會側(cè)面促進(jìn)人力資源的優(yōu)化。3.重視人力資源開發(fā)力度。人力資源部要加強(qiáng)對人力資源開發(fā)力度的重視，配合煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，提高煤礦企業(yè)員工的整體素質(zhì)，避免如上文中所提到的那樣，由于人才的結(jié)構(gòu)嚴(yán)重出現(xiàn)問題。在這一環(huán)節(jié)中，可以設(shè)置各方面的元素來配合這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，比如，可以進(jìn)行大量的工作分析，在工作的過程中介入職位說明書，要積極的對企業(yè)的人員配置進(jìn)行科學(xué)性、合理性的分析。同時，至關(guān)重要的是在工作過程中要不斷地建立健全完善的培訓(xùn)程序體系，對員工進(jìn)行專業(yè)性的、科學(xué)性的、合理性的、有針對性的培訓(xùn)，并且從領(lǐng)導(dǎo)階層到人力資源部都要保障培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的有效投入，以上的各個環(huán)節(jié)的工作一定能夠促進(jìn)員工培訓(xùn)的合理化，并在培訓(xùn)的過程中得到一定程度的功效，最終為煤礦企業(yè)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。4.合理選拔優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。在人才的選用機(jī)制上要嚴(yán)把關(guān)，精篩選，在人才的引入機(jī)制體系中要做到行公開的選拔人才，堅決杜絕人才引進(jìn)的寬泛性和無制約性，這樣會嚴(yán)重影響人才的質(zhì)量，繼而導(dǎo)致整個企業(yè)的員工知識體系和價值體系的低落，導(dǎo)致企業(yè)的辦事效率降低。在企業(yè)選拔人才的過程中應(yīng)注意所有人才平等競爭，在經(jīng)歷了層級的篩選之手更要做到擇優(yōu)上崗，因?yàn)橹挥幸惶讎?yán)格地人才選拔體系，才有可能篩選出一批精英，這種模式其實(shí)是為了不斷的擴(kuò)大競聘上崗的人員規(guī)模和員工的廣泛性。在選拔人才的過程中，建立人才評價考核機(jī)制，這種機(jī)制要嚴(yán)格的以能力和業(yè)績?yōu)橹饕脑u判標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而通過一系列的比對和選拔措施進(jìn)行科學(xué)鑒定和科學(xué)篩選，讓煤礦企業(yè)的人才類型和人才層次不斷地走向優(yōu)化，最終讓優(yōu)勝的企業(yè)人才各司其職，為企業(yè)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。在這一過程中，還必須要打破學(xué)歷、年齡的硬性規(guī)定，要唯才是舉，這樣才能從根本上優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。5.打造建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)。人力資源部應(yīng)配合領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行煤炭企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)，共同打造學(xué)習(xí)型的企業(yè)，爭取在企業(yè)中建立起一套學(xué)習(xí)型、知識型的企業(yè)氛圍，這樣一來，就能夠進(jìn)一步促進(jìn)人力資源的優(yōu)化，最大程度上培育出企業(yè)文化理念，積聚強(qiáng)大凝聚力來領(lǐng)導(dǎo)所有員工，共同攻克人力資源管理中存在的問題。在這一過程中，不斷地提煉煤礦企業(yè)精神，構(gòu)建一種力量，一種想為企業(yè)做事情，想施展自己能力的理念。只要工作認(rèn)真就能干成事業(yè)，就能為煤礦企業(yè)分憂解難，就會得到企業(yè)乃至大家的認(rèn)可和獎勵。其實(shí)這歸根到底是創(chuàng)新了煤礦企業(yè)人才管理的理念，并且在理念灌輸?shù)倪^程中，巧妙地運(yùn)用了企業(yè)文化的力量，從表面上看是規(guī)范企業(yè)和員工的日常工作秩序和工作行為，其實(shí)是通過企業(yè)文化宣傳這一渠道，對企業(yè)的員工進(jìn)行了實(shí)際意義上的培訓(xùn)，它能最大程度的進(jìn)行人力資源管理，也能夠最有效的處理各類事情。

人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù)近年來，人才競爭日趨激烈，高層經(jīng)理也越來越重視人力資源的作用。但是，在很多企業(yè)存在著這樣一個問題，即無法說清人力資源部門到底是干什么的，無法說清“人事管理”（PersonnelManagement）與“人力資源管理”（HumanResourcesManagement）有何區(qū)別。這種混沌看法對人力資源部門的員工來說既是一種傷害，又是一種警示。它提醒我們思考的是：人力資源管理的職能和價值到底是什么？

“人事管理”之所以演變成“人力資源管理”，其根本原因，是因?yàn)槿肆Y源管理事實(shí)上存在著兩種職能，分別是行政職能和戰(zhàn)略職能。

從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作幾乎無法從本質(zhì)上對企業(yè)的核心價值產(chǎn)生影響，在一些發(fā)達(dá)國家，有些公司已經(jīng)將這部分職能轉(zhuǎn)交給社會上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員。

從戰(zhàn)略職能的角度上看，人力資源管理的理念之一，是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價值的重要體現(xiàn)，人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競爭能力的重要推動力。其常規(guī)工作包括制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計、提供公司合并和收購方面的建議、參與提供業(yè)務(wù)信息與企業(yè)競爭、制訂人才保留計劃、幫助業(yè)務(wù)人員提升解決難題的能力等等。令人遺憾的是，不少人力資源管理者僅限于履行其行政職能，而忽略了戰(zhàn)略職能。

人力資源管理部門的價值，是通過提升員工的效率和組織的效率來實(shí)現(xiàn)的。人力資源管理工作，只有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并將日常工作融合到業(yè)務(wù)中去，才能創(chuàng)造自身工作的價值。人力資源管理人員，必須為企業(yè)的增值服務(wù)，為直接創(chuàng)造價值的部門努力創(chuàng)造達(dá)成目標(biāo)的條件，才能贏得相應(yīng)的尊敬。下面我把自己在這方面的一點(diǎn)兒體會與大家分享。

我所服務(wù)的公司尚洋電子是一家以系統(tǒng)集成和軟件開發(fā)為主體業(yè)務(wù)的高科技企業(yè)，在保險領(lǐng)域享有較高的知名度。在業(yè)務(wù)方面，它的策略是“以軟件為主、提供全面解決方案、強(qiáng)化優(yōu)質(zhì)服務(wù)”。但是，在快速成長過程中，像許多高科技企業(yè)一樣，尚洋公司曾經(jīng)被人才流失、頂尖人才難以成林、新任主管重業(yè)務(wù)輕管理等問題所困擾，也曾出現(xiàn)過員工不滿、客戶抱怨的情況。分析過去幾年的經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)，公司管理層在去年的總結(jié)會上達(dá)成共識：“客戶的需求決定著公司人才的需求，組織與隊(duì)伍的穩(wěn)定是滿足客戶需求、實(shí)現(xiàn)客戶增值的基本保障，良好的人才機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的根本動力，人力資本的增值必須高于財務(wù)資本的增值”。于是我們確立了尚洋在人力資源管理方面的戰(zhàn)略職能——讓客戶、股東、員工三方共贏，即“3W原則”（Win-Win-Win）。日常人力資源管理則主要圍繞著“三個增值，三個滿意”這一核心思想進(jìn)行變革，即人力資源部的工作要能使客戶增值，使公司增值，使員工增值，目的是要讓客戶滿意，讓股東滿意，讓員工滿意。

摘要：對于中小型企業(yè)來說，在管理中主要使用績效考核，對于企業(yè)的職工而言，可以將自身的潛能得到充分的發(fā)揮，績效考核可以實(shí)現(xiàn)更加積極投入到工作中的目的。但是目前我國的很多企業(yè)，在績效考核的過程中依舊存在一些問題。基于此，本文將從人力資源管理以及績效評估關(guān)系中入手，主要分析了目前存在的問題，并就問題提出了相關(guān)的策略。

關(guān)鍵詞：績效考核；人力資源管理；企業(yè)發(fā)展

1績效評估和人力資源管理的關(guān)系

1.1績效和人力資源管理具有一致性。為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在評價的過程中，績效的特點(diǎn)非常鮮明。對于個人，因?yàn)椴煌墓ぷ餍?，績效考核結(jié)果不一樣，體現(xiàn)出積極或者消極的意義。對企業(yè)來講，人力資源進(jìn)行管理的目的就是你我之間形成積極的行為模式，對此就可以良性的進(jìn)行循環(huán)，企業(yè)無論是員工精神面貌、生產(chǎn)過程、任務(wù)目標(biāo)或者運(yùn)營等，都可以得到促進(jìn)，主要實(shí)現(xiàn)可實(shí)施化，以及可以實(shí)現(xiàn)有效決策。1.2績效因素決定人力資源管理成敗。人力資源在宏觀檢測中，目的主要是完成原定計劃，對此就需要在人力結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，并且確定有組織理念。對于后續(xù)人力資源在管理的過程中就可以進(jìn)行參考，無論是管理手段的調(diào)整，而是是否要調(diào)整判斷標(biāo)準(zhǔn)，都可以在動態(tài)管理過程中，給企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)?？冃Э己俗魑氖菑奈⒂^層面進(jìn)行考慮，主要是從員工是否對企業(yè)有歸屬感、同事之間是否有認(rèn)同感、對于協(xié)作是否滿意、企業(yè)與員工是否共同進(jìn)步等進(jìn)行具體的考核。所以在考核的過程中，是否成功，則取決于順應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，人員的需求以及動機(jī)，兩者方面是否更加契合。對此就會體現(xiàn)出細(xì)節(jié)化的體現(xiàn)，主要包括是否可以進(jìn)行打分、量化等。

2基于績效考核下企業(yè)當(dāng)前人力資源管理存在的問題

2.1績效考核實(shí)施出現(xiàn)問題?？冃Э己说闹贫纫约八枰某绦蚨际强己饲氨仨氁龅墓ぷ鳎拍芙o后續(xù)工作奠定良好的基礎(chǔ)。但是績效考核在實(shí)施的過程中，人員的主觀因素會影響制度實(shí)施，所以考核的結(jié)果也不準(zhǔn)確。當(dāng)公司的領(lǐng)導(dǎo)主管人員在這次績效考核中作為主要負(fù)責(zé)人，進(jìn)行評估的過程中，有的領(lǐng)導(dǎo)會公開化，有的領(lǐng)導(dǎo)就會封閉化，整個評估過程中可能會使用自己的看法，這些都是人員的個人偏好導(dǎo)致制度經(jīng)常出現(xiàn)漏洞。有一些主管人員在考核結(jié)果中因?yàn)榍槊鎲栴}，為了人際交往，考核結(jié)果也是相差不大，對和自己比較親近的員工，就會提高考核的最終結(jié)果，其實(shí)很多的企業(yè)都會面臨這種現(xiàn)象，這些企業(yè)的員工也司空見慣，對此長期形成的不公平性，在企業(yè)人力管理的過程中已經(jīng)成為常態(tài)化現(xiàn)象。2.2績效考核透明度差。績效考核過程中，存在的問題，主要集中在并沒有透明化的將考核結(jié)果公布于眾，在考核實(shí)施的過程中不規(guī)范，所以整體對員工的考核都導(dǎo)致了形式化嚴(yán)重。有一些企業(yè)往往會參考相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的意見，無論是考核的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，還是方式都會進(jìn)行參考，但是員工的真正需求卻遭到忽略，所以績效考核標(biāo)準(zhǔn)不公平。相關(guān)的管理人員若是考核結(jié)束之后，沒有將結(jié)果及時的進(jìn)行公開，人力資源管理工作就會受阻。