摘要：隨著社會(huì)各方面的快速發(fā)展，人們對(duì)勞動(dòng)合同的看法也開(kāi)始發(fā)生變化。對(duì)于不斷推出的勞動(dòng)法來(lái)說(shuō)，要把握好它與人力資源之間的關(guān)系也是一件很重要的事。本文著重從各個(gè)方面論述勞動(dòng)合同與人力資源的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；人力資源；關(guān)系

一、前言

由于人們自我保護(hù)意識(shí)的不斷加強(qiáng)，在無(wú)形中對(duì)人力資源管理的要求越來(lái)越高，人力資源管理主要是處理企業(yè)與員工之間的關(guān)系。為使二者達(dá)到平衡，必須對(duì)勞動(dòng)合同法進(jìn)行有效的認(rèn)識(shí)，并處理好二者之間的關(guān)系。

二、勞動(dòng)合同法與人力資源

1.概述

在我國(guó)企業(yè)中廣泛應(yīng)用，該制度能夠明確企業(yè)與人力資源之間的權(quán)利與責(zé)任，讓企業(yè)運(yùn)行得到更好發(fā)展，且通過(guò)勞動(dòng)合同規(guī)章制度來(lái)提升人力資源工作的積極性。在2008年1月1日頒布新的《勞動(dòng)合同法》之后，更多企業(yè)開(kāi)始重視勞動(dòng)關(guān)系的管理。企業(yè)的人力資管理應(yīng)遵守法律法規(guī)，按相關(guān)法律法規(guī)簽訂勞動(dòng)合同、處理帶薪休假、發(fā)放薪資等問(wèn)題。目前，部門(mén)企業(yè)只在乎自身利益，忽略了勞動(dòng)者的權(quán)益，沒(méi)有依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，容易出現(xiàn)勞務(wù)糾紛等問(wèn)題，這種現(xiàn)象有礙社會(huì)發(fā)展與安定。因此，企業(yè)應(yīng)依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，這是勞動(dòng)者保護(hù)自身利益的重要依據(jù)，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)凝聚力量。

1現(xiàn)階段人力資源管理中勞動(dòng)合同管理存在的問(wèn)題

1.1法律意識(shí)薄弱，沒(méi)有依法簽訂勞動(dòng)合同。我國(guó)部分個(gè)體工商企業(yè)、房地產(chǎn)企業(yè)及私營(yíng)企業(yè)在招聘人員時(shí)沒(méi)有依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，為日后的勞資糾紛埋下隱患。追其發(fā)生的主要原因就是用人企業(yè)的法律意識(shí)薄弱，特別是個(gè)體工商戶(hù)在聘請(qǐng)人員時(shí)比較隨意，人員流動(dòng)性比較大，導(dǎo)致日后出現(xiàn)勞務(wù)糾紛等問(wèn)題。部分企業(yè)為了規(guī)避相關(guān)法律責(zé)任，沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，不愿意接受法律約束，出現(xiàn)克扣勞動(dòng)者薪資等問(wèn)題，甚至出現(xiàn)隨意辭退員工的現(xiàn)象。個(gè)別企業(yè)覺(jué)得如果依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，就要依法支付勞動(dòng)者薪酬，不能隨意辭退員工，若要辭退就必須支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或違約金，企業(yè)還需要給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)等各種勞動(dòng)者應(yīng)該擁有的福利待遇等，使企業(yè)利益受損。但如果企業(yè)沒(méi)有依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，會(huì)導(dǎo)致在勞務(wù)使用過(guò)程中出現(xiàn)諸多問(wèn)題和漏洞。1.2相關(guān)規(guī)章制度存在缺陷。我國(guó)部分企業(yè)人力資源管理中的勞動(dòng)合同管理還存在許多問(wèn)題，這些問(wèn)題直接影響了我國(guó)很多企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)合同管理的水平，沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的作用與價(jià)值。在眾多問(wèn)題中，相關(guān)規(guī)章制度存在缺陷是最嚴(yán)重的問(wèn)題，直接影響人力資源的管理水平。目前，很多企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)合同管理相關(guān)制度制定不規(guī)范，一般就是直接采用其他企業(yè)的一些范本，這些范本本身就存在許多問(wèn)題，再加上這些勞動(dòng)合同范本跟自身企業(yè)的管理要求不相符，如果直接使用就會(huì)產(chǎn)生諸多矛盾，不能直接借鑒使用，需要根據(jù)自身情況做出相應(yīng)改良。1.3人力資源管理手段不規(guī)范，實(shí)際問(wèn)題較多。目前，很多企業(yè)的勞動(dòng)合同存在很多實(shí)際問(wèn)題，人力資源管理手段不規(guī)范，部分企業(yè)還是采用傳統(tǒng)的管理方式對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行管理，在勞動(dòng)合同簽訂、變更及解除等行為沒(méi)有按照相關(guān)規(guī)范實(shí)施，出現(xiàn)了許多問(wèn)題，例如，簽訂的勞動(dòng)合同不合法，合同沒(méi)有根據(jù)制度改革而更改，在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，沒(méi)有按照合同規(guī)定支付勞動(dòng)者應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或違約金，甚至不給予支付，在勞動(dòng)合同期限將至?xí)r沒(méi)有與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同，讓勞動(dòng)者為其繼續(xù)工作，企業(yè)從中賺取利益。部分企業(yè)沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)合同的履行內(nèi)容，損害了勞動(dòng)者的利益，使勞動(dòng)者的合法權(quán)利受到侵犯。雖然很多企業(yè)都制定了勞動(dòng)管理制度，但是在管理方法上還存在很多漏洞。有的企業(yè)管理勞動(dòng)合同制度時(shí)仍然采用傳統(tǒng)的管理方式，其中，很多管理方法都不科學(xué)、合理，給企業(yè)的生產(chǎn)帶來(lái)困難，企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益受到很大損失。

2人力資源管理中加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理的對(duì)策

2.1完善企業(yè)人力資源勞動(dòng)合同管理制度。企業(yè)想要提高管理水平，最重要的就是要完善企業(yè)人力資源中勞動(dòng)合同管理的相關(guān)制度，必須做好以下幾點(diǎn)工作內(nèi)容。首先，在建立規(guī)章制度時(shí)融入相關(guān)法律法規(guī)，確保完善后的規(guī)章制度沒(méi)有違反《勞動(dòng)管理法》中的相關(guān)法律法規(guī)，這要求相關(guān)人員對(duì)法律法規(guī)有一定的認(rèn)識(shí)。其次，完善后的勞動(dòng)合同管理制度應(yīng)該具有實(shí)用性，與自身企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況相符合，避免與企業(yè)的實(shí)際情況相脫離，進(jìn)而違背企業(yè)的最終發(fā)展目標(biāo)，完善的勞動(dòng)合同制度一定要能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。再次，保障完善的勞動(dòng)合同制度具有嚴(yán)格的規(guī)范性，只有具有規(guī)范性才能使具體相關(guān)制度落實(shí)到位，發(fā)揮制度的效果，這也是完善企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)合同管理制度的基本需要。最后，也是最重要的一點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)該針對(duì)相應(yīng)監(jiān)管制度明確目標(biāo)，對(duì)于勞動(dòng)合同管理制度來(lái)說(shuō)，監(jiān)管是一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，承擔(dān)了勞動(dòng)合同管理制度的彌補(bǔ)和完善功能，是制定完善的勞動(dòng)合同管理制度中不可缺少的組成部分，尤其是針對(duì)一些勞務(wù)糾紛問(wèn)題。2.2提高對(duì)人力資源管理中勞動(dòng)合同管理的重視程度。目前，部分企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)合同管理還存在許多問(wèn)題，想要避免這些問(wèn)題，提高人力資源勞動(dòng)合同管理的水平，就必須高度重視人力資源的勞動(dòng)合同管理，做好相應(yīng)人力資源勞動(dòng)合同管理工作，這種重視不僅針對(duì)企業(yè)管理人員，還應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)勞動(dòng)合同管理的重視。第一，對(duì)企業(yè)員工和管理人員進(jìn)行相關(guān)制度宣教，充分體現(xiàn)出企業(yè)人力資源勞動(dòng)合同管理規(guī)章制度的優(yōu)點(diǎn)，讓企業(yè)管理人員充分認(rèn)識(shí)到其對(duì)規(guī)避企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的作用，讓企業(yè)的工作人員充分認(rèn)識(shí)到人力資源勞動(dòng)合同管理規(guī)章制度對(duì)維護(hù)自身權(quán)益的價(jià)值和作用。第二，加強(qiáng)相應(yīng)法律法規(guī)建設(shè)，讓企業(yè)相關(guān)管理人員和員工都能充分了解勞動(dòng)管理中的相關(guān)法律法規(guī)，依法進(jìn)行具體人力資源勞動(dòng)合同管理，避免一些不合法的情況出現(xiàn)，影響勞動(dòng)合同管理的實(shí)施效率。通過(guò)學(xué)習(xí)相關(guān)法律法規(guī)，使企業(yè)員工明確勞動(dòng)合同管理的法律效應(yīng)，進(jìn)而引起他們的高度重視。2.3完善人力資源管理中勞動(dòng)合同的管理內(nèi)容。想要提升企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)合同的管理水平，就必須補(bǔ)充和完善具體內(nèi)容，這是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，能夠保障勞動(dòng)合同管理制度在后期實(shí)行時(shí)發(fā)揮良好的效果。在補(bǔ)充和完善相關(guān)合同管理內(nèi)容時(shí)應(yīng)該明確一些基本法律法規(guī)的有效性，使這些條例能夠落到實(shí)處，發(fā)揮作用。例如，法律規(guī)定的企業(yè)員工應(yīng)享有的相關(guān)權(quán)利和福利待遇都應(yīng)該在合同中具體體現(xiàn)。此外，還應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)制定出符合企業(yè)發(fā)展的人力資源勞動(dòng)合同管理內(nèi)容，以此激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性，提高企業(yè)的活力，比如，針對(duì)員工節(jié)日福利、休假福利這一方面，企業(yè)可以根據(jù)自身?xiàng)l件及發(fā)展特色制定一些相關(guān)合同內(nèi)容。2.4規(guī)范勞動(dòng)者的管理，防止給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失。企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要詳細(xì)說(shuō)明勞動(dòng)合同條款、薪資待遇以及支付違約金的相關(guān)問(wèn)題。在合同中加入違約金條款，能夠使企業(yè)和勞動(dòng)者自覺(jué)履行相關(guān)義務(wù)，符合相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定。在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)要了解勞動(dòng)者的基本信息，包括姓名、電話(huà)、年齡、婚姻狀態(tài)、家庭住址和學(xué)歷等信息。按照相關(guān)法律法規(guī)建立完善的勞動(dòng)合同管理制度，且符合企業(yè)的實(shí)際狀況。加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的管理，使勞動(dòng)程序合規(guī)合法，嚴(yán)格遵守合同內(nèi)容，履行和承擔(dān)相關(guān)責(zé)任與義務(wù)，促使人力資源管理的規(guī)范化和企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)和勞動(dòng)者都應(yīng)遵守“平等自愿，協(xié)商一致”的原則，保證履行雙方的勞動(dòng)義務(wù)。企業(yè)依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，保障雙方的權(quán)益和經(jīng)濟(jì)利益。如果合同相關(guān)條款有失公平，應(yīng)該責(zé)令其在期限內(nèi)更改，與勞動(dòng)者的需求達(dá)成一致。此外，勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)還應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)管力度，對(duì)于沒(méi)有與勞動(dòng)者依法簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)，應(yīng)該責(zé)令簽訂并履行相關(guān)規(guī)定。

3結(jié)語(yǔ)

【摘要】《勞動(dòng)合同法》通過(guò)賦予勞動(dòng)者相當(dāng)?shù)臋?quán)利、施加用人單位以相當(dāng)?shù)牧x務(wù)來(lái)體現(xiàn)國(guó)家公平優(yōu)先、兼顧效率的價(jià)值取向,這種權(quán)利義務(wù)的再分配必將給用人單位原有人力資源管理系統(tǒng)的規(guī)則與運(yùn)行造成強(qiáng)烈的沖擊。本文結(jié)合勞動(dòng)合同法新增內(nèi)容,對(duì)企業(yè)人力資源管理方面可能面臨的問(wèn)題進(jìn)行了分析,并提出了一些建議。

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同法;用工成本;用人風(fēng)險(xiǎn)

1問(wèn)題的提出

《勞動(dòng)合同法》與企業(yè)人力資源管理的沖突主要體現(xiàn)在其頒布讓很多企業(yè)認(rèn)為這是過(guò)度偏袒員工的政策。站在人力資源管理的角度看,新法頒布實(shí)施后,的確會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下幾方面的負(fù)面影響:

2用工成本的增加

企業(yè)用工成本的主要內(nèi)容是企業(yè)在招募、維持和開(kāi)發(fā)人力資源以及解除或終止勞動(dòng)合同中所發(fā)生的全部支出?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施會(huì)在一定程度上增加企業(yè)人力資源成本,主要體現(xiàn)在以下兩方面:

論文關(guān)鍵詞:人力資源管理勞動(dòng)合同法

論文摘要:勞動(dòng)合同法的頒布和實(shí)施,給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了新的影響和新的內(nèi)容。本文在分析勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響上,提出了在勞動(dòng)法規(guī)定下,提高企業(yè)人力資源管理的措施。

《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨直接影響到了對(duì)于勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)分配,其立法宗旨是“明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”。勞動(dòng)合同法的頒布和實(shí)施,對(duì)企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來(lái)了一定的影響。

1勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源管理的影響

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,它是用人單位與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系的憑證。在勞動(dòng)合同的立法中,過(guò)于強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益,將大幅度地增加勞動(dòng)用工成本,對(duì)投資環(huán)境則會(huì)造成消極的影響,對(duì)用人單位的發(fā)展是極為不利。但是,若是強(qiáng)調(diào)用人單位的利益,則違背了勞動(dòng)合同法的初衷和意義。勞動(dòng)合同法保護(hù)的其實(shí)是勞動(dòng)者和用人單位兩者的合法權(quán)益,是在兩者之間尋找到一個(gè)平衡點(diǎn)。只有用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系和諧了,才能在保護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí)創(chuàng)造良好的社會(huì)投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

1.1在勞動(dòng)合同簽訂上的影響

摘要:文章通過(guò)闡述人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)涵特征，分析人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別，對(duì)人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范策略展開(kāi)探討，旨在為研究如何促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的有序開(kāi)展提供一些思路。

關(guān)鍵詞:人力資源管理;法律風(fēng)險(xiǎn);識(shí)別;防范

伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷推進(jìn)，使得企業(yè)所面臨的市場(chǎng)環(huán)境出現(xiàn)一系列不確定性，由此使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理壓力不斷加大，面臨越來(lái)越多的法律風(fēng)險(xiǎn)。我國(guó)企業(yè)，特別是中小型企業(yè)，存在發(fā)展規(guī)模較小、相關(guān)管理制度不完善、員工素質(zhì)偏低等問(wèn)題，現(xiàn)階段人力資源管理模式依舊較為落后，其面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)同樣在不斷增大［1］。再加上，伴隨近年來(lái)員工維權(quán)意識(shí)的不斷提高，使得勞動(dòng)糾紛案件變得越來(lái)越頻發(fā)。由此可見(jiàn)，對(duì)人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別與防范進(jìn)行研究，有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)概述

人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)指的是在企業(yè)人力資源管理工作中，因?yàn)槿肆Y源管理各階段法律問(wèn)題處理不當(dāng)，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理面臨損失的可能性。對(duì)于人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)特征而言，主要表現(xiàn)為:1)動(dòng)態(tài)性，在人力資源管理各個(gè)階段，法律風(fēng)險(xiǎn)可表現(xiàn)出截然不同的發(fā)生范圍、頻率以及強(qiáng)度。2)客觀(guān)性，人力資源管理各個(gè)階段均潛藏著法律風(fēng)險(xiǎn)，缺乏對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)的有效重視，勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理造成極大不利影響。3)破壞性，人力資源是企業(yè)的核心資源，在人力資源管理過(guò)程中倘若引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)，極易使企業(yè)面臨巨大的損失。

二、人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別

摘要：人力資源管理工作是事業(yè)單位順利實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的決定性因素，在事業(yè)單位管理系統(tǒng)中占據(jù)非常重要的地位。隨著計(jì)算機(jī)的普及，計(jì)算機(jī)技術(shù)與人力資源管理的完美結(jié)合，提高了人力資源管理工作的效率，不僅解放了人力資源管理者的勞動(dòng)力，而且在員工招聘、薪酬管理、人事調(diào)整、考核評(píng)估等方面發(fā)揮了重大作用，有效的優(yōu)化和配置事業(yè)單位各項(xiàng)任務(wù)，以便于事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和人才規(guī)劃作出正確決策，是事業(yè)單位現(xiàn)代化發(fā)展的必然趨勢(shì)。

關(guān)鍵詞：計(jì)算機(jī)技術(shù)；事業(yè)單位；人力資源；有效管理

人力資源管理是事業(yè)單位根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)人力資源的招聘、錄用、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、評(píng)估、薪酬分配等方面進(jìn)行的一系列活動(dòng)。人力資源管理是事業(yè)單位管理體系中的重要組成，對(duì)于事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展起著決定性的作用。現(xiàn)代人力資源管理是事業(yè)單位在一定組織管理基礎(chǔ)上，綜合運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)及信息技術(shù)，同時(shí)結(jié)合現(xiàn)代化的人力資源管理理念，實(shí)現(xiàn)人力資源的信息化管理，這樣不僅可以獲取更多的人力資源信息，獲得高效的人力資源利用效率，而且可以節(jié)省事業(yè)單位開(kāi)支，提高人力資源管理工作效率。

一、人力資源管理中運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)的重要性

1.有利于優(yōu)化人力資源管理業(yè)務(wù)流程。人力資源管理部門(mén)的職能工作十分繁瑣復(fù)雜，有效的運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)，使得人力資源管理信息數(shù)據(jù)質(zhì)量得到保障，數(shù)據(jù)信息更新速度得到提升，能讓人事部門(mén)的工作者從繁重、重復(fù)的勞動(dòng)中解脫出來(lái)，這樣可以將更多的時(shí)間投入到人才發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理體系建設(shè)的研究中去，從而不斷優(yōu)化人力資源管理的業(yè)務(wù)流程，對(duì)部門(mén)的發(fā)展起到了積極的促進(jìn)作用。2.有利于提高人力資源管理工作的邏輯性。事業(yè)單位人力資源管理工作具有極強(qiáng)的邏輯性，比如員工薪酬管理，需要在上級(jí)政策的限定下，對(duì)每位職工的入職年限、年終考核、個(gè)人績(jī)效等具體情況進(jìn)行深入分析，使得職工的調(diào)資方案能夠與實(shí)際情況和政策相符合。可以說(shuō)人力資源管理是一門(mén)有關(guān)人才管理活動(dòng)的學(xué)問(wèn)?，F(xiàn)代化技術(shù)的發(fā)展和激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，促使事業(yè)單位人力資源管理必須從原來(lái)靜態(tài)的、單一的員工招聘、培訓(xùn)、薪資待遇標(biāo)準(zhǔn)劃分與設(shè)計(jì)等方面的工作逐漸的向動(dòng)態(tài)化的、綜合性的管理模式發(fā)展。為此，在這種環(huán)境下，在人力資源管理中融入計(jì)算機(jī)技術(shù)，可以改變傳統(tǒng)人力資源管理效率低下、傳播速度過(guò)慢等諸多弊端，有效的提升了人力資源管理效率。3.有利于實(shí)現(xiàn)人力資源信息準(zhǔn)確性、保密性和廣泛性。人力資源的信息數(shù)量大，包含了每一位員工的生活、工作及學(xué)習(xí)方面的詳細(xì)信息，而搜集與存儲(chǔ)這些信息是一個(gè)十分艱巨的工作，需要人力資源管理工作者十分的細(xì)致、耐心才能建立完整的人力資源信息，同時(shí)這些信息關(guān)系著事業(yè)單位和職工的切身利益，因此要每項(xiàng)數(shù)據(jù)都必須準(zhǔn)確無(wú)誤和保密。為此，在人力資源管理中利用計(jì)算機(jī)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化，可以對(duì)人力資源信息隨時(shí)存取，同時(shí)也提高了人力資源信息的保密性和準(zhǔn)確性。

二、計(jì)算機(jī)技術(shù)在人力資源管理中的有效運(yùn)用

各市人力資源和社會(huì)保障（勞動(dòng)保障）局，中央駐魯、省屬企業(yè)：

集體協(xié)商簽訂集體合同制度是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的有效機(jī)制，是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、維護(hù)職工合法權(quán)益的重要法律形式和手段。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》、《省集體合同條例》、《集體合同規(guī)定》等法律法規(guī)規(guī)定，現(xiàn)就進(jìn)一步規(guī)范集體合同備案審查工作通知如下：

一、集體合同備案審查范圍

企業(yè)職工一方與企業(yè)按照國(guó)家和省有關(guān)規(guī)定，通過(guò)平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同的范圍（下同）包括：綜合性集體合同、區(qū)域性集體合同、行業(yè)性集體合同、工資集體協(xié)商專(zhuān)項(xiàng)集體合同、女職工權(quán)益保護(hù)專(zhuān)項(xiàng)集體合同。綜合性集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同的期限一般為一至三年。

二、集體合同備案審查時(shí)間

企業(yè)應(yīng)當(dāng)自集體合同簽訂或者變更簽字之日起七日內(nèi)，將集體合同文本及有關(guān)材料報(bào)送人力資源和社會(huì)保障部門(mén)備案審查。

1勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源管理的影響

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,它是用人單位與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系的憑證。在勞動(dòng)合同的立法中,過(guò)于強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益,將大幅度地增加勞動(dòng)用工成本,對(duì)投資環(huán)境則會(huì)造成消極的影響,對(duì)用人單位的發(fā)展是極為不利。但是,若是強(qiáng)調(diào)用人單位的利益,則違背了勞動(dòng)合同法的初衷和意義。勞動(dòng)合同法保護(hù)的其實(shí)是勞動(dòng)者和用人單位兩者的合法權(quán)益,是在兩者之間尋找到一個(gè)平衡點(diǎn)。只有用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系和諧了,才能在保護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí)創(chuàng)造良好的社會(huì)投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

1.1在勞動(dòng)合同簽訂上的影響

勞動(dòng)合同法規(guī)定,用人單位超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,或者用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,用人單位自用工之日或應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍工資,但最長(zhǎng)不超過(guò)13個(gè)月。這種通過(guò)規(guī)定強(qiáng)制締約與加大違法成本的措施,來(lái)引導(dǎo)用人單位簽訂勞動(dòng)合同,以保障勞動(dòng)者權(quán)益。這種規(guī)定使得用人單位在不簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候,會(huì)面臨強(qiáng)大的罰款責(zé)任。用人單位忽視或者故意不進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂,不但損害了勞動(dòng)者的權(quán)利,也使自己面臨被嚴(yán)厲處罰的局面。

1.2在員工試用期上的影響

勞動(dòng)合同法對(duì)試用期的約定及報(bào)酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系連續(xù)存續(xù)期間只能約定一次試用期。勞動(dòng)者與用人單位對(duì)試用期工資約定不明或者沒(méi)有約定的,實(shí)行同工同酬。勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同試用期的期限、次數(shù)等做的更加嚴(yán)格地限制和規(guī)定,這給用人單位約定試用期提出了更嚴(yán)格的要求。勞動(dòng)合同的這些規(guī)定,都給企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理,在新進(jìn)員工在約定試用期的管理都產(chǎn)生了很大的影響。

摘要：隨著時(shí)代的進(jìn)步，企業(yè)從管理到生產(chǎn)模式都有了新的發(fā)展方向，所以企業(yè)人力資源管理也要與時(shí)俱進(jìn)跟上時(shí)代的步伐。在信息大爆炸的當(dāng)今，人力資源管理也需要利用信息技術(shù)。人力資源管理不是將人招進(jìn)來(lái)填一個(gè)位子這么簡(jiǎn)單的事情，是要使用手中有限的資源為公司提供高質(zhì)量的人才以滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需求。所以人力資源信息的使用就十分重要，本文將信息化的使用具體情況進(jìn)行相關(guān)分析，希望能對(duì)企業(yè)的發(fā)展有所幫助。

關(guān)鍵詞：人力資源管理信息化實(shí)踐

1人力資源管理在信息化應(yīng)用中的適用領(lǐng)域

1.1基本信息。員工的信息有個(gè)人信息和工作信息之分。員工個(gè)人信息包括身高體重等，這是員工入職初期需要向公司提交的資料。對(duì)于在職員工要對(duì)具體工作內(nèi)容進(jìn)行分析，要了解每個(gè)員工工作的相同點(diǎn)和不同點(diǎn)。再根據(jù)企業(yè)這項(xiàng)工作的具體情況進(jìn)行分析，看看哪些員工更能勝任這份工作，不同的員工適合不同的工作，不能合理激發(fā)員工的才能就是對(duì)人才的浪費(fèi)。1.2合同信息。員工在入職之后都會(huì)簽就業(yè)合同，合同是對(duì)員工利益的保護(hù)，公司在員工工作期間不得違反勞動(dòng)法隨意辭退員工。員工簽了合同就是企業(yè)的內(nèi)部人員，需要保守企業(yè)內(nèi)部機(jī)密和維護(hù)公司利益。合同對(duì)雙方來(lái)說(shuō)都是有好處的，所以企業(yè)同樣也會(huì)收集整理企業(yè)的合同，那是因?yàn)楣芾韺涌梢酝ㄟ^(guò)合同得到信息不斷去完善人力資源工作，可以制定出更符合企業(yè)發(fā)展的合同。領(lǐng)導(dǎo)需要明了簽訂的合同上有哪些內(nèi)容，通過(guò)合同上的不同情況分析得出員工之間的差異性，這樣領(lǐng)導(dǎo)可以進(jìn)行合理的調(diào)度和分工，讓大部分員工找到適合自己的發(fā)展之路。人力資源管理信息化的推廣施行是企業(yè)發(fā)展一大進(jìn)步。1.3薪酬信息。另外，人力資源管理也需要對(duì)員工的工資績(jī)效發(fā)放負(fù)責(zé)。首先人力資源人員明白每個(gè)員工工資情況和績(jī)效如何算，每個(gè)員工的薪資狀況幾個(gè)月是呈什么形式變化的，然后去分析一下這個(gè)員工目前的薪資待遇與工作任務(wù)量是否匹配。如果員工能力遠(yuǎn)大于所得薪資，人力資源就需要想一下應(yīng)對(duì)辦法，其最主要目的還是為了使員工積極性提高。如果員工工作量不值得讓公司去支付所得的工資也需要作一些懲罰措施，這是無(wú)形中起到警告的作用。獎(jiǎng)懲要分明，處事要合理才能承擔(dān)其人力資源所富有的使命，企業(yè)里面每個(gè)員工都要有獎(jiǎng)懲包括人力資源部門(mén)的員工。1.4培訓(xùn)方案及成果信息。人力資源對(duì)員工進(jìn)行組織培訓(xùn)時(shí)要兼顧各個(gè)方面包括企業(yè)文化的傳播、素質(zhì)培養(yǎng)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)普及和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。人才培養(yǎng)是各個(gè)方面都要有所涉及，在培訓(xùn)初期講師就應(yīng)該對(duì)每個(gè)員工有簡(jiǎn)單的分析，了解每個(gè)員工可能存在的較為弱的方面，在后期培養(yǎng)計(jì)劃中要對(duì)短板進(jìn)行加強(qiáng)訓(xùn)練。在每個(gè)階段都要對(duì)員工進(jìn)行建檔，并做記錄，這也算是這個(gè)員工的成長(zhǎng)史。對(duì)員工具體情況具體分析的同時(shí)也是在節(jié)約時(shí)間和成本，企業(yè)不可能一直培訓(xùn)員工所以要進(jìn)行一些專(zhuān)有培訓(xùn)，這是對(duì)員工的尊重也是對(duì)企業(yè)節(jié)流的貢獻(xiàn)。

2人力資源管理的數(shù)據(jù)化實(shí)踐原則

2.1人力資源信息化管理的實(shí)時(shí)性原則。人力資源管理要將信息化管理落到實(shí)處而不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單一句話(huà)的問(wèn)題。比如辦公云軟件還有OA系統(tǒng)等的應(yīng)用，以及微信等軟件的應(yīng)用，這些辦公設(shè)備的使用都是為了讓辦公更加便捷，能夠利用有效的時(shí)間辦公。信息化的時(shí)代不是隨意的進(jìn)行辦公而是要高效快捷，能夠在相同的時(shí)間內(nèi)做更多的事情。人力資源管理的任務(wù)也是為了企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。企業(yè)并不會(huì)把時(shí)間浪費(fèi)在一些沒(méi)有用的事情上，所以每一位員工都要清楚自己的任務(wù)。人力資源管理是為了更好的讓企業(yè)運(yùn)營(yíng)，能讓員工在公司內(nèi)創(chuàng)造更大的價(jià)值。2.2人力資源信息化管理的服務(wù)性原則。不同企業(yè)有不同的一套運(yùn)行模式，賣(mài)同樣一種商品的企業(yè)也不能實(shí)行一種運(yùn)行模式，所以每個(gè)企業(yè)也根據(jù)自身情況來(lái)制定屬于自己的一套運(yùn)營(yíng)模式。在當(dāng)下經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，企業(yè)自身要過(guò)硬才能完成一次次蛻變，才能不被其他吞并。一個(gè)大型的企業(yè)每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要有專(zhuān)業(yè)的人士去做專(zhuān)業(yè)的事情。就算民營(yíng)企業(yè)也需要不斷去完成一次次蛻變，學(xué)著大企業(yè)的樣子去做的更專(zhuān)業(yè)?，F(xiàn)如今企業(yè)比的就是專(zhuān)業(yè)，誰(shuí)的專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，誰(shuí)就具有優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就能在市場(chǎng)份額中搶占先機(jī)，企業(yè)勢(shì)必要去變的更加專(zhuān)業(yè)。2.3人力資源信息化管理的客觀(guān)性原則。人力資源做的事情面面俱到，各方面都會(huì)有所設(shè)計(jì)，員工入職之后要看員工的學(xué)歷如何，當(dāng)今雖然不僅僅看學(xué)歷，但是學(xué)歷在另一方面也證明了學(xué)習(xí)能力，所以對(duì)一個(gè)人的評(píng)價(jià)不能太片面。比如一個(gè)員工社交能力強(qiáng)，這就需要給這樣的員工安排一個(gè)交際比較多的工作。不同人做不同事，最好一個(gè)企業(yè)在不同的方面有不同的人才，人才濟(jì)濟(jì)才是一個(gè)企業(yè)應(yīng)該有的樣子。

摘要：人力資源外包是當(dāng)前我國(guó)一個(gè)重要的趨勢(shì)，本文介紹人力資源外包定義和優(yōu)勢(shì)并從風(fēng)險(xiǎn)與收益的視角推導(dǎo)出了企業(yè)人力資源管理外包的決策模型；在此基礎(chǔ)上，對(duì)規(guī)避企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)提出了建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)分析建議

隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的進(jìn)一步激烈，越來(lái)越多的中小企業(yè)開(kāi)始專(zhuān)注于經(jīng)營(yíng)和提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而把一些跟核心競(jìng)爭(zhēng)力無(wú)關(guān)的職能和流程發(fā)包給了外包商.但由于生搬硬套,一些企業(yè)不可避免地產(chǎn)生了一些實(shí)踐中的問(wèn)題。不同背景和環(huán)境下的企業(yè)是否適合進(jìn)行人力資源管理的外包呢?希望通過(guò)本文的決策因素分析,能夠?qū)υ噲D采用企業(yè)人力資源管理外包的企業(yè)有所啟示.

一、人力資源管理外包的概念和內(nèi)容

人力資源管理外包簡(jiǎn)單而言，即指公司委托第三方人力資源管理外包服務(wù)機(jī)構(gòu)代為處理公司部分人力資源的工作。由于公司規(guī)模、人力資源要求、公司長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的不同，人力資源外包在各個(gè)公司實(shí)際開(kāi)展程度有很大差異。

Lever認(rèn)為人力資源由6個(gè)項(xiàng)目組成：招聘、工資處理、福利、培訓(xùn)、HR信息系統(tǒng)、薪酬。以上這些是人力資源業(yè)務(wù)的核心。其他的人力資源管理業(yè)務(wù)還包括戰(zhàn)略規(guī)劃、職位需求分析、工作分析、績(jī)效考評(píng)、員工關(guān)系等幾個(gè)方面的內(nèi)容。