摘要：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是高素質(zhì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，而且以人為本的理念越來(lái)越深入人心，員工在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的價(jià)值體現(xiàn)越加顯著。企業(yè)面對(duì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，為實(shí)現(xiàn)發(fā)展的可持續(xù)，必須將員工關(guān)系管理放在首位。本文首先分析數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下推動(dòng)企業(yè)員工關(guān)系管理改革的必要性以及企業(yè)與員工關(guān)系的特點(diǎn)，其次基于員工關(guān)系管理的實(shí)踐思路，從幾個(gè)方面深入說(shuō)明實(shí)施管理的具體措施，以供參考。

關(guān)鍵詞：數(shù)字經(jīng)濟(jì)；企業(yè)員工；員工關(guān)系管理

數(shù)字經(jīng)濟(jì)是以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)學(xué)概念，在多種新型技術(shù)的支持下實(shí)行生產(chǎn)資料的再分配，以達(dá)到推動(dòng)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的目的。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，讓企業(yè)組織形態(tài)也隨之轉(zhuǎn)變?yōu)槠脚_(tái)型、網(wǎng)絡(luò)型，而員工的行為方式、工作方式也與從前截然不同，自主性更強(qiáng)，對(duì)于未來(lái)發(fā)展愿景預(yù)期更加強(qiáng)烈。這也導(dǎo)致傳統(tǒng)員工關(guān)系管理與這些變化產(chǎn)生諸多不適應(yīng)，因此面對(duì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)，企業(yè)如何提高人力資源管理效能、穩(wěn)定內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系，成為其現(xiàn)階段重要的思考課題。

一、數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下推動(dòng)企業(yè)員工關(guān)系管理改革的必要性

1.員工層面目前，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)滲透到員工工作生活的諸多方面，這也就直接導(dǎo)致員工思想、行為、組織形式、工作模式、主體角色等均發(fā)生不同程度的變化。第一，員工思想行為變化。在互聯(lián)網(wǎng)加持下，員工獲取信息的渠道更加多樣，但是也使得其思想容易受到?jīng)_擊，主觀偏重于選擇與自身價(jià)值、思維模式相適應(yīng)的工作，對(duì)于工作穩(wěn)定性卻并不過(guò)多關(guān)注。第二，組織聯(lián)結(jié)形式。企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)、社交工具，在內(nèi)部構(gòu)建起虛擬交流空間，這一空間的本質(zhì)屬于非正式、新型員工組織，讓員工之間的有了更多的聯(lián)結(jié)途徑，但是目前很多企業(yè)并沒(méi)有將員工關(guān)系管理滲透到聯(lián)結(jié)途徑中。第三，工作模式變化。近年來(lái)，諸多行業(yè)呈現(xiàn)出去雇主化的發(fā)展趨勢(shì)，也就是說(shuō)員工可以借由網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行異地辦公、居家辦公，使工作模式更加靈活。而以往情況下的員工關(guān)系管理，基本都是在線下拓展開(kāi)來(lái)，在適應(yīng)性方面表現(xiàn)出些許不足。第四，主體角色變化。多元的信息來(lái)源渠道以及自由的網(wǎng)絡(luò)空間，讓每一位員工都有機(jī)會(huì)成為信息的創(chuàng)造者與傳播者，而關(guān)系管理體系占絕主導(dǎo)地位之后，讓企業(yè)員工關(guān)系管理的主體發(fā)展為雙向?qū)ΨQ主體。對(duì)此，通過(guò)調(diào)整企業(yè)員工管理體系變革，對(duì)當(dāng)前管理理念做出調(diào)整，適當(dāng)加大現(xiàn)場(chǎng)管理力度，積極引入多元化管理手段，通過(guò)一系列舉措穩(wěn)定企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系。2.企業(yè)層面數(shù)字經(jīng)濟(jì)下，互聯(lián)網(wǎng)與信息技術(shù)成為助推企業(yè)員工關(guān)系管理體系構(gòu)建的重要支撐。該創(chuàng)新體系能夠幫助企業(yè)管理人員實(shí)時(shí)掌握員工的動(dòng)態(tài)信息，便于針對(duì)性采取管理措施，以此達(dá)到穩(wěn)定企業(yè)與員工關(guān)系的目的。使管理不再局限于傳統(tǒng)的垂直管理模式，既能最大限度滿足管理需求、優(yōu)化管理效果，同時(shí)也可防止對(duì)員工造成束縛。簡(jiǎn)而言之，就是利用信息化手段，打造結(jié)構(gòu)寬松、個(gè)性化發(fā)展的新生態(tài)員工關(guān)系，這與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理念高度契合，而且企業(yè)不需要過(guò)多投入成本于員工關(guān)系管理活動(dòng)中，僅通過(guò)轉(zhuǎn)變管理思路、體系、模式，便可取得理想化的管理效益，進(jìn)一步增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，讓員工在快樂(lè)工作中創(chuàng)造價(jià)值。

二、數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)與員工關(guān)系的特點(diǎn)

摘要：?jiǎn)T工關(guān)系是企業(yè)人力資源管理中的重點(diǎn)，處理員工之間關(guān)系是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，現(xiàn)階段部分中小企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系緊張隔閡較深，在日常工作時(shí)很難發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作性，工作效率被局限在一定范圍內(nèi)。針對(duì)這種問(wèn)題，公司管理人應(yīng)對(duì)人力資源管理改革加以重視，從多層次、多角度入手逐漸緩和員工之間的沖突問(wèn)題，發(fā)揮人力資源管理真正的價(jià)值。本文結(jié)合筆者數(shù)年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，淺談人力資源管理對(duì)于員工關(guān)系的促進(jìn)作用，提升企業(yè)內(nèi)部工作效率。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工關(guān)系；企業(yè)發(fā)展；方法分析

一、引言

人力資源管理作為調(diào)節(jié)員工關(guān)系的關(guān)鍵，一直以來(lái)都受到企業(yè)管理人員層高度重視，很多企業(yè)已經(jīng)將員工關(guān)系狀態(tài)納入人力資源管理部門績(jī)效考核選項(xiàng)，可見(jiàn)人力資源管理對(duì)員工關(guān)系提升有著極為重要的幫助。員工作為企業(yè)發(fā)展的基石，其價(jià)值理念與心理狀態(tài)會(huì)影響到身邊其他人，若出現(xiàn)不匹配員工很可能影響到團(tuán)隊(duì)里的其他人，對(duì)于該類人員很多企業(yè)沒(méi)有有效處理辦法。而隨著人力資源管理理念興起，在員工關(guān)系處理方面有著很多獨(dú)特成效，不僅提升了團(tuán)隊(duì)協(xié)作性，還顯著提升了企業(yè)生產(chǎn)效益，促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。

二、員工關(guān)系管理的相關(guān)概述

員工關(guān)系管理是一種復(fù)雜的社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理技術(shù)，它不僅涵蓋了員工關(guān)系處理辦法，還通過(guò)基層員工關(guān)系促進(jìn)勞資雙方共同利益。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，“員工關(guān)系”是員工進(jìn)入企業(yè)后付出勞動(dòng)的整體過(guò)程，隨著勞動(dòng)契約的簽署逐漸發(fā)生根本性變化；對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，“員工關(guān)系”是其在企業(yè)發(fā)展的重要因素，若長(zhǎng)時(shí)間處理不好與其他員工關(guān)系，員工本人有很大可能會(huì)選擇離職。因此，加強(qiáng)員工之間的關(guān)系逐漸成為人力資源管理部門工作中最重要的問(wèn)題。

摘要：從業(yè)者人格特質(zhì)無(wú)疑會(huì)對(duì)其工作績(jī)效產(chǎn)生一定的影響。通過(guò)對(duì)酒店從業(yè)人員的問(wèn)卷獲悉數(shù)據(jù)，文章從神經(jīng)質(zhì)、外向性、開(kāi)放性、宜人性和盡責(zé)性構(gòu)建大五人格特質(zhì)與工作績(jī)效的分析模型，以研究酒店員工人格特質(zhì)與任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的相關(guān)性?；赟PSS軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果顯示神經(jīng)質(zhì)對(duì)任務(wù)績(jī)效有顯著的負(fù)向影響，對(duì)關(guān)系績(jī)效沒(méi)有明顯的影響；外向性和宜人性對(duì)任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效都有顯著的正向影響；開(kāi)放性和盡責(zé)性對(duì)任務(wù)績(jī)效有顯著的正向影響，但對(duì)關(guān)系績(jī)效沒(méi)有明顯影響。文章還根據(jù)酒店從業(yè)者人格特質(zhì)與工作績(jī)效的相關(guān)性提出酒店員工管理的若干建議。

關(guān)鍵詞：酒店管理；大五人格；任務(wù)績(jī)效；關(guān)系績(jī)效

人格特質(zhì)與工作績(jī)效的相關(guān)性研究備受關(guān)注。[1,2]近年來(lái)，經(jīng)濟(jì)學(xué)或心理學(xué)領(lǐng)域的研究人員進(jìn)行許多關(guān)于企業(yè)員工人格特質(zhì)與工作績(jī)效關(guān)系的調(diào)查統(tǒng)計(jì)和分析研究。如：劉金培等通過(guò)對(duì)23家高新技術(shù)企業(yè)121名技術(shù)創(chuàng)新型員工的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，采用大二人格特征模型，探討創(chuàng)新型員工人格特征對(duì)工作績(jī)效的影響機(jī)制。[3]黎丹等通過(guò)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，并采用統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品與服務(wù)解決方案(StatisticalProductandServiceSolutions,SPSS)軟件對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析，得出企業(yè)員工的時(shí)間人格在部分人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上存在顯著差異。[4]類似的文獻(xiàn)采用問(wèn)卷調(diào)查方式分別研究中小學(xué)教師和高校教師人格特質(zhì)與工作績(jī)效的相關(guān)性，并提出新教師招聘及培養(yǎng)的若干建議。[5-7]芮雪琴等以大五人格量表、知識(shí)共享環(huán)境量表和知識(shí)共享績(jī)效量表為工具，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行訪談和問(wèn)卷調(diào)研，提出企業(yè)科技型人才大五人格特質(zhì)對(duì)知識(shí)共享績(jī)效具有預(yù)測(cè)作用。[8]姚若松等根據(jù)對(duì)公交行業(yè)一線員工的問(wèn)卷調(diào)查，提出工作態(tài)度調(diào)節(jié)著人格特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效的影響。[9]馮利偉等從情緒敏感性、外向性、經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性、親和性和責(zé)任意識(shí)等五個(gè)維度構(gòu)建大五人格特質(zhì)模型，采用問(wèn)卷調(diào)查形式，分析中小企業(yè)員工人格特質(zhì)與工作績(jī)效的相關(guān)性，并提出企業(yè)有效選拔和管理員工的若干建議。[10]盡管已有許多關(guān)于從業(yè)者人格特質(zhì)與工作績(jī)效相關(guān)性的研究，但很少有針對(duì)酒店行業(yè)展開(kāi)研究的，特別是在當(dāng)前以“90后”作為主要?jiǎng)趧?dòng)力的酒店餐飲業(yè)。酒店餐飲業(yè)工作繁瑣復(fù)雜，服務(wù)人員的招聘和管理一直是酒店面臨的重大問(wèn)題。因此，本文以云南蒙自市紅河官房大酒店餐飲部工作人員為調(diào)查對(duì)象，通過(guò)問(wèn)卷獲悉數(shù)據(jù)分析人格特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效的影響，并根據(jù)其具體影響有針對(duì)性地提出酒店應(yīng)如何對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)管理，從而有效提高工作績(jī)效。

一問(wèn)卷調(diào)查設(shè)計(jì)

大五人格的五個(gè)維度分別是指神經(jīng)質(zhì)、外向性、開(kāi)放性、宜人性和盡責(zé)性。工作績(jī)效是指員工完成組織下達(dá)的一系列任務(wù)的效率，可分為任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效兩個(gè)方面。本文采用大五人格模型對(duì)酒店餐飲服務(wù)部門從業(yè)人員進(jìn)行調(diào)研，以人格特質(zhì)的五個(gè)維度作為自變量，工作績(jī)效的兩個(gè)維度作為因變量，探討酒店餐飲部員工人格特質(zhì)的五個(gè)維度與工作績(jī)效兩個(gè)維度的相關(guān)程度，其分析模型如圖1所示：?jiǎn)柧碚{(diào)查表設(shè)計(jì)分為三部分內(nèi)容。第一部分：個(gè)人基本信息，包括性別、年齡、學(xué)歷、入職年限等。第二部分：人格特質(zhì)調(diào)查，包括神經(jīng)質(zhì)、外向性、開(kāi)放性、宜人性、盡責(zé)性五個(gè)維度，每個(gè)維度3題，共15題，其中1-3題為反向題，4-15題為正向題。具體說(shuō)，人格特質(zhì)五個(gè)維度與問(wèn)題的匹配如表1所示。第三部分：工作績(jī)效問(wèn)卷，包括任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效兩個(gè)維度。其中：任務(wù)績(jī)效是指工作的效率和效果；關(guān)系績(jī)效是指人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)。每一維度設(shè)計(jì)6個(gè)問(wèn)題，具體如表2所示。問(wèn)卷調(diào)查的對(duì)象是云南省蒙自市紅河官房大酒店餐飲部工作人員，共計(jì)80人。其中：72人為19—29歲之間的“90后”，3人為“00后”，其他5位較年長(zhǎng)的工作人員分別是部門經(jīng)理、副經(jīng)理和工作主管。

二數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析

摘要:勞務(wù)關(guān)系指企業(yè)和員工之間的關(guān)系，企業(yè)為員工提供工作崗位，而員工為企業(yè)提供勞動(dòng)服務(wù)，進(jìn)而形成具有一定法律效益的合作關(guān)系。企業(yè)在招聘員工之后往往會(huì)簽訂勞動(dòng)合同，合同中包括工作期間員工與企業(yè)之間需要相互履行的責(zé)任、員工工作期間的待遇問(wèn)題以及解除合同的條件等相關(guān)內(nèi)容，在法律上明確規(guī)定出了勞動(dòng)關(guān)系雙方需要各自履行的職責(zé)，勞動(dòng)合同的簽訂不僅可以保證員工的自身效益，還可以有效保障企業(yè)的正常運(yùn)行管理。為此，合同的簽訂需要嚴(yán)格按照相關(guān)法規(guī)執(zhí)行，構(gòu)建融洽的勞動(dòng)關(guān)系，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞:人力資源管理;勞動(dòng)關(guān)系;管理辦法

在人力資源管理工作中，勞動(dòng)關(guān)系管理是至關(guān)重要的一部分，它關(guān)系到勞動(dòng)雙方的利益關(guān)系，只有做好勞動(dòng)關(guān)系管理，才能確保員工的工作積極性，提升企業(yè)生產(chǎn)的工作效率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。為了保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，我們必須處理好企業(yè)與員工之間的利益問(wèn)題，采用以人為本的觀念進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系管理。有效的勞動(dòng)關(guān)系管理不僅可以激發(fā)員工的工作積極性，還可以使其發(fā)揮最大的作用，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言具有積極影響。

一、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

(一)勞動(dòng)關(guān)系的確立、變更、終止存在隨意性。就目前勞動(dòng)市場(chǎng)的發(fā)展形式而言，勞動(dòng)關(guān)系的建立還不夠健全，缺乏相應(yīng)的監(jiān)督、制約和協(xié)調(diào)機(jī)制。為此，各個(gè)企業(yè)雖然會(huì)與員工簽訂勞動(dòng)合同，在招聘員工之后實(shí)行合同制管理，但是在實(shí)際工作中并沒(méi)有完全履行勞動(dòng)合同，往往根據(jù)企業(yè)的自身發(fā)展需要隨意解除和終止合同，而員工并沒(méi)有得到應(yīng)有的補(bǔ)償。由于員工自身素質(zhì)參差不齊，大部分員工不具備使用法律維權(quán)的方式來(lái)獲取對(duì)應(yīng)補(bǔ)償?shù)哪芰?，致使企業(yè)在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)過(guò)于隨意，助長(zhǎng)了勞動(dòng)關(guān)系管理的不良風(fēng)氣。除此之外，部分員工不了解勞動(dòng)合同簽訂的重要作用，根據(jù)自身意愿隨意辭職來(lái)終止勞動(dòng)關(guān)系，這也是造成勞動(dòng)關(guān)系管理不能規(guī)范的主要原因之一。(二)勞動(dòng)力流動(dòng)頻率加快，勞動(dòng)關(guān)系短期化趨勢(shì)明顯。高素質(zhì)人才相對(duì)較少，企業(yè)為了在同行業(yè)中獲取一定的優(yōu)勢(shì)，必然會(huì)以優(yōu)厚的薪資待遇來(lái)吸納人才，這種情況下就會(huì)導(dǎo)致高素質(zhì)人才頻繁更換單位的現(xiàn)象。高素質(zhì)人才為了獲得更好的待遇在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)會(huì)優(yōu)先選擇簽訂短期合同，形成短時(shí)間的合作關(guān)系，這也是導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)力流動(dòng)速度加快的主要原因之一。除此之外，低素質(zhì)和低技能的勞動(dòng)力偏多，企業(yè)在快速發(fā)展的時(shí)期會(huì)招聘大量的員工以保證生產(chǎn)效率，而當(dāng)企業(yè)進(jìn)入發(fā)展平衡期或者低谷期時(shí)，為了減少企業(yè)的資源投入，會(huì)以裁員的方式來(lái)降低生產(chǎn)成本投入來(lái)保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，為此部分企業(yè)在招聘低素質(zhì)、低技能人員時(shí)也會(huì)選擇簽訂短期合同以避免造成不必要的損失。(三)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不斷增加。勞動(dòng)關(guān)系的雙方存在一定的利益關(guān)系，部分企業(yè)為了獲取更大的經(jīng)濟(jì)效益，會(huì)侵犯員工的合法權(quán)益，致使勞動(dòng)爭(zhēng)議案件多發(fā)。而我國(guó)針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理的立法還不夠完善，沒(méi)有形成良好的監(jiān)督機(jī)制和制約機(jī)制，致使勞動(dòng)關(guān)系管理過(guò)于隨意，對(duì)員工的合法權(quán)益造成一定影響，這也是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件頻發(fā)的主要原因之一。

二、針對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理問(wèn)題提出的改進(jìn)方案

1確定以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略

1.1加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略管理，穩(wěn)定員工隊(duì)伍

確立以人為本的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，要求我們必須牢固樹(shù)立以人為本的企業(yè)發(fā)展觀。要求在企業(yè)管理發(fā)展過(guò)程中，以人的發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)和歸宿。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展，清晰明確的勞動(dòng)關(guān)系是確保企業(yè)又好又快發(fā)展的內(nèi)在要求。在電力企業(yè)內(nèi)部，通過(guò)對(duì)企業(yè)中人的關(guān)懷以及對(duì)企業(yè)與人的關(guān)系的關(guān)注，可以有效地提高電力企業(yè)內(nèi)各部門的協(xié)作與溝通，調(diào)動(dòng)廣大電力員工的生產(chǎn)積極性，使組織中的每個(gè)人都參與到企業(yè)決策中，共同構(gòu)筑電力企業(yè)和諧發(fā)展的美好藍(lán)圖。

1．2加大員工培訓(xùn)力度，提供人才保障

教育與培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工和諧共進(jìn)的重要途徑。當(dāng)今世界的企業(yè)之爭(zhēng)就是學(xué)習(xí)速度之爭(zhēng)，企業(yè)的內(nèi)部變更速度必須快于外部環(huán)境的變革速度，只有這樣企業(yè)才能生存、發(fā)展。因此電力企業(yè)特別注重員工的進(jìn)步和成長(zhǎng)，在學(xué)習(xí)上永無(wú)止步。注重員工的能力開(kāi)發(fā)，實(shí)施全員教育培訓(xùn)，全面推進(jìn)各類人才隊(duì)伍的建設(shè)，抓好緊缺人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，不斷優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)隊(duì)伍素質(zhì)，激發(fā)員工的創(chuàng)造活力，為建設(shè)國(guó)際一流企業(yè)提供人才保障和智力支持。

1．3加深對(duì)員工的關(guān)愛(ài)，增強(qiáng)員工歸屬感

摘要：隨著教育體制的不斷改革，我國(guó)很多城市就興起了民間資本與社會(huì)力量合作辦學(xué)的主要模式。這種新型的民辦高校辦學(xué)模式，將社會(huì)資本成功引入到了高等教育體系之中，給我國(guó)高等教育事業(yè)的發(fā)展注入了新鮮血液和力量，也給教育體制的改革提供了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。本文主要對(duì)民辦高校員工關(guān)系管理工作進(jìn)行深入研究，以期能夠讓我國(guó)民辦高校員工關(guān)系管理工作發(fā)揮應(yīng)有的作用。

關(guān)鍵詞：民辦高校員工關(guān)系管理

在長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展過(guò)程中，我國(guó)民辦高校不管是在數(shù)量還是質(zhì)量方面，都取得非常可觀的進(jìn)步和成果。但是，在規(guī)模和數(shù)量不斷擴(kuò)大和增加的過(guò)程中，其管理手段與管理體系的建立就存在很多問(wèn)題。而人力資源管理工作中的員工關(guān)系管理環(huán)節(jié)，更是直接影響著整個(gè)民辦高校的綜合發(fā)展戰(zhàn)略與方向。

一、做好“雙選”工作

民辦高校內(nèi)部擁有眾多高素質(zhì)、高規(guī)格的人才，而基于高校員工所擁有的特殊性，就應(yīng)該讓高校員工關(guān)系管理工作落實(shí)到整個(gè)民辦高校的人力資源管理工作內(nèi)容當(dāng)中，盡可能實(shí)現(xiàn)統(tǒng)籌兼顧，同時(shí)又要突出管理工作的重點(diǎn)。將心理契約當(dāng)成重要的指導(dǎo)內(nèi)容，在民辦高校的聘任、選調(diào)和崗位人員分配上，做好“雙選”工作，高校應(yīng)該與應(yīng)聘者之間都坦誠(chéng)相待，針對(duì)薪酬、科研經(jīng)費(fèi)等相關(guān)問(wèn)題要及時(shí)充分的交流或溝通，利用這種方式有效降低心理契約和民辦高校之間所出現(xiàn)的差異。在應(yīng)聘人員進(jìn)入到高校內(nèi)部以后，利用崗前培訓(xùn)和校園文化等活動(dòng)，讓員工可以充分了解和掌握高校自身的基本情況，讓其可以在試用期這個(gè)階段更好的調(diào)整自身狀態(tài)，做出對(duì)雙方都存在益處的選擇。

二、開(kāi)展較為有效的交流環(huán)節(jié)

編者按：本文主要從離職核心員工的價(jià)值；離職核心員工關(guān)系管理；結(jié)語(yǔ)進(jìn)行論述。其中，主要包括：核心員工具有完善的專業(yè)知識(shí)，具備特殊的或是難以替代的才能、中肯的意見(jiàn)來(lái)源、高效的信息來(lái)源、核心員工具有相當(dāng)豐富的知識(shí)素養(yǎng)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、可靠的人才來(lái)源、離職核心員工是企業(yè)的人才儲(chǔ)備資源、離職核心員工具有很大的價(jià)值、知名企業(yè)的離職員工關(guān)系管理、麥肯錫公司——建立名錄：一網(wǎng)打盡、惠普公司——握手話別：陪送“嫁妝”、Bain公司——真心牽掛：人走心連、摩托羅拉——不記前嫌：好馬回頭、IBM——熱情依舊，歡迎回來(lái)、Intel公司——不拘形式，鼓勵(lì)回來(lái)、離職核心員工關(guān)系管理、尊重核心員工，與其保持良好的關(guān)系、建立定期面談制度、為員工做好職業(yè)指導(dǎo)，幫助其尋找安全感、保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的聯(lián)系，進(jìn)行個(gè)性化溝通、建立離職核心員工返聘制度等，具體請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)。

摘要：核心員工具備難以替代的才能，掌握企業(yè)的核心事務(wù)，控制著關(guān)鍵資源，在企業(yè)中的地位舉足輕重，面對(duì)去意已決的核心員工，企業(yè)要在充分了解離職核心員工的價(jià)值的基礎(chǔ)上，借鑒知名公司的做法，結(jié)合自身情況，對(duì)離職核心員工進(jìn)行良好的關(guān)系管理，與之保持良好的關(guān)系，讓他們?nèi)俗咝牧?，繼續(xù)發(fā)揮他們的價(jià)值。

關(guān)鍵詞：離職;核心員工;關(guān)系管理

1離職核心員工的價(jià)值

核心員工具有完善的專業(yè)知識(shí)，具備特殊的或是難以替代的才能，掌握企業(yè)的核心事務(wù)，控制關(guān)鍵資源，在企業(yè)中的地位舉足輕重，不僅影響著企業(yè)的工作進(jìn)程，還關(guān)系到團(tuán)隊(duì)的凝聚力。核心員工離職，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的成本損失、影響到企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃、造成更多的人事變動(dòng)、削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

1．1中肯的意見(jiàn)來(lái)源

論文關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工工作滿意度管理模式

論文摘要：本文在梳理了已有對(duì)員工工作滿意度研究的基礎(chǔ)上，依據(jù)中國(guó)企業(yè)的實(shí)際和調(diào)研情況，從工作滿意度定義、工作滿意度和工作績(jī)效的關(guān)系、工作滿意度測(cè)量等方面，探討了員工工作滿意度的管理，提出了工作滿意度循環(huán)管理的新模式。

國(guó)外對(duì)員工滿意度的研究始于20世紀(jì)30年代，已有70多年歷史，取得了一批研究成果。我國(guó)應(yīng)依據(jù)國(guó)情，積極探索經(jīng)濟(jì)全球化下，適合中國(guó)企業(yè)的員工管理模式。員工工作滿意度是員工的一種非常重要的工作態(tài)度，是員工管理的重要內(nèi)容。對(duì)員工而言，工作不僅是謀生手段，還是希望通過(guò)工作尋找樂(lè)趣，提高自身生活質(zhì)量，完善自我，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。正是由于管理對(duì)象的身心要求的變化與提高，客觀上要求組織管理者重新定位組織的發(fā)展方向，調(diào)整管理方式，提高管理水平，實(shí)現(xiàn)“管”與“被管”的“雙贏”，為員工、社會(huì)增加福址。本文試圖在已有研究的基礎(chǔ)上，立足中國(guó)企業(yè)現(xiàn)狀，重新審視員工工作滿意度和工作績(jī)效的關(guān)系，探析員工工作滿意度的決定因素，進(jìn)而提出對(duì)員工工作滿意度管理的側(cè)重點(diǎn)。

一、員工工作滿意度與管理

員工工作滿意度的定義目前主要有四種，一是整體性定義，認(rèn)為工作滿意度是員工對(duì)工作本身及有關(guān)環(huán)境所持的一種態(tài)度或看法，是對(duì)其工作角色的整體情感反應(yīng)。支持學(xué)者Locke認(rèn)為:“對(duì)工作滿意是一種愉悅的情感狀態(tài)，它來(lái)自于當(dāng)一個(gè)人實(shí)現(xiàn)了自己的工作價(jià)值時(shí)對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)?！倍菂⒖技軜?gòu)性定義，認(rèn)為人的主觀情感及知覺(jué)是影響人的態(tài)度和行為最重要的因素，是對(duì)一種事物的知覺(jué)與解釋受自我參考架構(gòu)的影響。工作滿意度是多構(gòu)面的，不同個(gè)體的滿意和不滿意原因各不相同。三是效用定義，指工作給工作者在各種層次上的需求得到的總滿意程度扣除工作負(fù)效用的剩余部分，要使工作滿意度最大就要使工作的邊際正效用等于工作的邊際負(fù)效用。四是期望型定義，認(rèn)為工作滿意度是一個(gè)相對(duì)變量而非絕對(duì)變量，是個(gè)體實(shí)際所得與所期望得到的之間差距的情感反應(yīng)，差距越小，滿意度越大。支持學(xué)者有美國(guó)心理學(xué)家Vroom，他認(rèn)為員工工作滿意度取決于個(gè)體期望與實(shí)際取得的期望相吻合的程度，期望未能實(shí)現(xiàn)便產(chǎn)生了不滿意感，只有工作中的實(shí)際期望大于他的預(yù)期期望時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生工作滿意感。由此可見(jiàn)，滿意度大小不但要看個(gè)體實(shí)際得到的，還要看個(gè)體所選的參照系。以上對(duì)員工工作滿意度定義的研究主要出自一些心理學(xué)家、組織行為學(xué)家，依據(jù)的理論基礎(chǔ)主要是馬斯洛理論、赫茲伯格的雙因素理論、弗洛姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論等。但實(shí)際上員工工作滿意度是一個(gè)內(nèi)涵復(fù)雜、外延廣泛的概念，在不同的工作崗位、環(huán)境、條件下，影響員工工作滿意度因素很多，表現(xiàn)的方式不一，影響的程度也有很大差異，所以，要重新認(rèn)識(shí)員工工作滿意度的內(nèi)涵及定義。在企業(yè)，員工工作滿意度應(yīng)突出“工作”的性質(zhì)與內(nèi)容，以區(qū)別一般意義上的滿意度，由工作所引起的情感變動(dòng)與反應(yīng)，在實(shí)際比較之中發(fā)生變化的，是個(gè)相對(duì)變量，因不同個(gè)體、不同參照系而不同，是個(gè)體對(duì)于所從事的工作的一種內(nèi)心自我度量的結(jié)果。

有時(shí)工作滿意度高的員工可能總的滿意度很低。人的情感很復(fù)雜，很難完全被剖析，但為了把握工作滿意度的內(nèi)涵，便于分析，應(yīng)當(dāng)盡可能使問(wèn)題簡(jiǎn)化、清晰。雖然一般講‘只有員工滿意，才能使顧客滿意”，但實(shí)際操作往往使管理者無(wú)從下手。在實(shí)踐中，對(duì)滿意度的管理主要針對(duì)組織中層以上或中高級(jí)知識(shí)分子，因?yàn)?，他們的工作滿意度程度如何，對(duì)組織的發(fā)展影響很大，這些員工認(rèn)知水平、情商比較高，能處理好工作、生活、學(xué)習(xí)等各個(gè)方面的關(guān)系。管理者應(yīng)把工作滿意度的概念明晰簡(jiǎn)化，考慮自身時(shí)間和精力的有限性，注重員工工作滿意度的實(shí)現(xiàn)與提高，以此來(lái)調(diào)整管理方式。

管理權(quán)威和職工參與之間的矛盾管理權(quán)威的維護(hù)與實(shí)現(xiàn)在本質(zhì)上排斥職工對(duì)管理的參與，為維護(hù)管理的權(quán)威，決策和管理者必然要求職工對(duì)管理的絕對(duì)服從；而職工對(duì)管理的參與程度是對(duì)管理權(quán)威的限制、修正或者否定。過(guò)于堅(jiān)持管理的權(quán)威，可能會(huì)抑制職工的積極性，過(guò)于強(qiáng)化職工的參與，則可能弱化管理的功能。實(shí)踐證明，無(wú)論何種情形，均會(huì)增加管理成本、降低管理效率。這一對(duì)不可調(diào)和矛盾在我國(guó)企業(yè)中普遍存在，也不可避免的影響了企業(yè)的管理效率，以及勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和諧。在我國(guó)的煤炭企業(yè)中，這對(duì)矛盾表現(xiàn)為過(guò)分追求管理權(quán)威而壓制員工的參與。在日常管理中十分強(qiáng)調(diào)員工對(duì)管理者命令的遵從，排斥員工的參與。其突出表現(xiàn)為兩種情況：①對(duì)員工進(jìn)行束縛式管理，員工們?cè)诟鞣N規(guī)章制度的管理和制約中為企業(yè)服務(wù)，員工在管理中完全處于被動(dòng)和從屬的地位，員工的積極性受到壓抑。②部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理者，特別是一二線基層的生產(chǎn)區(qū)隊(duì)管理人員錯(cuò)誤地采取簡(jiǎn)單粗暴的工作方式來(lái)維護(hù)自己權(quán)威。在政策實(shí)施前不宣傳不溝通，執(zhí)行政策時(shí)習(xí)慣發(fā)于發(fā)號(hào)施令，不尊重和理解下屬；在政策執(zhí)行期間，對(duì)于員工之間的出現(xiàn)的誤解和沖突，不積極做好解釋和疏導(dǎo)工作，任由員工之間的矛盾升級(jí)。這都不僅影響了員工的工作積極性，更惡化了員工勞動(dòng)關(guān)系，為日后的員工之間的沖突埋下了隱患。這兩對(duì)矛盾自始至終的存在于每個(gè)企業(yè)當(dāng)中，只是在不同的行業(yè)，不同的時(shí)期表現(xiàn)不同。當(dāng)企業(yè)在利益分配上不能恰當(dāng)處理的話，利益分配矛盾就會(huì)凸顯出來(lái)乃至上升為主要矛盾；當(dāng)企業(yè)不能正確處理管理權(quán)威和職工參與的關(guān)系時(shí)，這對(duì)矛盾就會(huì)升級(jí)并影響勞動(dòng)關(guān)系的和諧。因此，不論哪種矛盾的升級(jí)甚至一并爆發(fā)，對(duì)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的創(chuàng)建以及企業(yè)的健康發(fā)展來(lái)說(shuō)，都會(huì)造成嚴(yán)重甚至是致命的創(chuàng)傷。因此，這兩對(duì)矛盾的解決關(guān)系到和諧勞動(dòng)關(guān)系建立，更關(guān)系到企業(yè)的健康發(fā)展。

我國(guó)煤炭企業(yè)出現(xiàn)的問(wèn)題表明，出現(xiàn)利益分配上的矛盾是因?yàn)閱T工的利益沒(méi)能得到應(yīng)有保護(hù)和提升，而企業(yè)利益過(guò)于突出，使得兩者利益沒(méi)能夠得到很好的協(xié)調(diào)，從而最終導(dǎo)致了矛盾升級(jí)與凸顯。因此現(xiàn)階段化解矛盾的關(guān)鍵是在于采取多方面的措施來(lái)維護(hù)和增加員工利益，從而使得企業(yè)與員工的利益達(dá)到一致。具體的措施有：完善勞動(dòng)合同制度，加強(qiáng)合同管理。我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定“，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”。勞動(dòng)合同一經(jīng)雙方當(dāng)事人簽訂，即確立了勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)法律關(guān)系，他們之間的有關(guān)勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)通過(guò)書(shū)面形式確定下來(lái)，使之固定化、具體化、以此規(guī)范和約束勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的行為，并且通過(guò)勞動(dòng)合同的履行，實(shí)現(xiàn)雙方各自的權(quán)利。任何一方違約侵害另一方權(quán)益的，都要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)或法律責(zé)任。建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，必須全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，不斷提高勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的合同意識(shí)，依法簽訂并嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同，從而在法律上維護(hù)員工的利益，杜絕企業(yè)隨意侵犯損害員工利益的不和諧行為，同時(shí)，促使企業(yè)及早學(xué)會(huì)“以人為本，尊重員工”的經(jīng)營(yíng)管理理念，走上適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的道路。立工資增長(zhǎng)機(jī)制，并且合理分配工資的收入。企業(yè)的發(fā)展依靠員工，而員工利益的實(shí)現(xiàn)又離不開(kāi)企業(yè)的發(fā)展。作為管理者必須樹(shù)立企業(yè)與員工之間共同創(chuàng)造，共享未來(lái)的企業(yè)宗旨，構(gòu)建企業(yè)與員工“合作雙贏”的和諧局面。因此，在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，必須為員工建立相應(yīng)的工資增長(zhǎng)機(jī)制，提高員工的收入，使員工能夠享受到企業(yè)發(fā)展的成果，從而將企業(yè)與員工之間的利益對(duì)立轉(zhuǎn)變成“利益共生”。另外，如何針對(duì)每位員工的實(shí)際工作績(jī)效與貢獻(xiàn)價(jià)值，合理的進(jìn)行工資分配，事關(guān)員工的價(jià)值與尊嚴(yán)，更關(guān)系著員工的思想穩(wěn)定和勞動(dòng)關(guān)系的和諧。隨著員工素質(zhì)的提高，都能夠明白一個(gè)道理，那就是不能體現(xiàn)效率和公平的企業(yè)是沒(méi)有發(fā)展前途的。所以一個(gè)好的分配政策比工資的高低更重要。煤礦都是在原煤開(kāi)采的基礎(chǔ)上的發(fā)展起來(lái)的，而煤炭開(kāi)采又是是“苦、臟、累、險(xiǎn)”工作。所以根據(jù)這個(gè)特點(diǎn)，企業(yè)管理者必須在工資分配政策上要向這四個(gè)崗位傾斜，真正做到效益優(yōu)先，兼職公平。增加員工福利，改善員工工作環(huán)境和生活條件。工資收入是員工核心利益的體現(xiàn)，然而員工的福利也是其中重要的組成部分。福利影響著員工的滿意度，也折射出企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心愛(ài)護(hù)程度。隨著近年來(lái)國(guó)家煤礦整頓關(guān)閉工作的深入開(kāi)展，使得國(guó)有煤礦效益大幅度提高。企業(yè)效益好，應(yīng)投入實(shí)際行動(dòng)來(lái)為員工謀福利，花大力氣改善員工的工作環(huán)境和生活條件。應(yīng)當(dāng)將以人為本，關(guān)愛(ài)員工的企業(yè)精神融入到行動(dòng)中，例如加強(qiáng)對(duì)礦容礦貌，從地面到井下，從環(huán)境到設(shè)施，從馬路到宿舍的全面改造。對(duì)井下巷道燈光通明，各種安全保護(hù)裝備要配備齊全，努力打造安全舒適的工作環(huán)境。對(duì)于員工宿舍實(shí)行旅館化管理，定期安排專人負(fù)責(zé)打掃宿舍衛(wèi)生、為員工更換生活用品以及安全執(zhí)勤等工作。

目前各個(gè)管理學(xué)術(shù)流派對(duì)管理的定義不一，但不可否認(rèn)的是，管理是一個(gè)組織中的管理者通過(guò)別人或同別人一起使活動(dòng)完成得更有效的過(guò)程。這一過(guò)程體現(xiàn)在計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的基本職能活動(dòng)中。我們可以從管理過(guò)程中看出，管理離不開(kāi)員工的參與，管理者所維護(hù)的管理權(quán)威也只是為了使員工能夠服從管理，從而更有效完成活動(dòng)的一種措施。因此，從根本上講，管理和職工參與是不矛盾的，管理者維護(hù)和樹(shù)立的管理權(quán)威才和職工參與相互矛盾的。因此，管理者應(yīng)當(dāng)從管理的本意出發(fā)，采取新的管理措施，建立新的管理模式，來(lái)消除管理權(quán)威與職工參與矛盾給和諧勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)的諸多消極影響。樹(shù)立以人為本的管理理念。在傳統(tǒng)的煤炭企業(yè)的管理中，企業(yè)把員工當(dāng)做生產(chǎn)成本，因此，企業(yè)為了降低人工成本，制定了各種規(guī)章制度來(lái)約束員工，把員工等同于機(jī)器，使員工完全處于一種被動(dòng)從屬地位。部分管理者在具體的生產(chǎn)工作中也忽視了員工的需求和想法，采取簡(jiǎn)單粗暴是的管理方法。而以人為本的企業(yè)，卻把員工當(dāng)成企業(yè)的一種資源來(lái)開(kāi)發(fā)，在管理中堅(jiān)持把人放在中心位置，從員工的需求出發(fā)，而不是從制度的要求出發(fā)，在日常管理能夠把”以人為本”作為管理理念，指導(dǎo)管理者制決策、定措施，并把該理念落實(shí)到具體的管理行動(dòng)當(dāng)中。健全勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)構(gòu)，加大勞動(dòng)爭(zhēng)議管理的工作力度。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)構(gòu)是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)重要載體，是加強(qiáng)勞動(dòng)爭(zhēng)議管理的重要方式，更是人本化管理的重要體現(xiàn)。它對(duì)生活生產(chǎn)中所產(chǎn)生的具體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的好壞直接影響著拉動(dòng)關(guān)系的和諧與否。在國(guó)有煤炭企業(yè)中，勞動(dòng)爭(zhēng)議的有效管理離不開(kāi)工會(huì)的積極參與，工會(huì)組織是聯(lián)系企業(yè)與職工之間的橋梁和紐帶，工會(huì)組織的介入，使企業(yè)勞資雙方有了平等對(duì)話的基礎(chǔ)，使勞資雙方溝通渠道變得更加暢通，雙方在讓步和妥協(xié)中化解、緩和矛盾，較為容易取得勞資雙方的共識(shí)和反響。因此，企業(yè)需要把工會(huì)組織的建設(shè)作為健全勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)構(gòu)建設(shè)的一個(gè)重要組成部分，從而充分發(fā)揮其在推動(dòng)企業(yè)建立和諧勞動(dòng)關(guān)系中的作用。一個(gè)機(jī)構(gòu)完善、運(yùn)行良好的工會(huì)組織能夠通過(guò)在企業(yè)簽訂集體合同等形式，構(gòu)建新型勞動(dòng)關(guān)系“契約”，使企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系通過(guò)平等協(xié)商，使勞資雙方按照集體合同規(guī)定的雙方權(quán)利和義務(wù)，履行自己的職責(zé)，從而達(dá)到建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的目的。需要注意的是，在健全勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)構(gòu)的同時(shí)，企業(yè)必須建立科學(xué)的勞動(dòng)爭(zhēng)議管理機(jī)制。煤炭行業(yè)屬勞動(dòng)密集型企業(yè)，引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的因素多，具有勞動(dòng)關(guān)系矛盾多發(fā)性特點(diǎn)。許多小矛盾、小爭(zhēng)議沒(méi)有得到及時(shí)、妥善處理，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系矛盾的升級(jí)，形成了較大規(guī)模的全體沖突。因此，勞動(dòng)爭(zhēng)議的管理必須按照“預(yù)防為主、調(diào)解為主、基層為主”的方針。重點(diǎn)要提高基層管理人員的素質(zhì)。使他們能夠樹(shù)立為員工排憂解難的高度負(fù)責(zé)人意識(shí)，具備及時(shí)發(fā)現(xiàn)和處理尚處于萌芽狀態(tài)的勞動(dòng)關(guān)系矛盾得能力，避免大規(guī)模群體性事件的發(fā)生，避免勞動(dòng)爭(zhēng)議擴(kuò)散到企業(yè)之外而使問(wèn)題復(fù)雜化。加強(qiáng)管理的協(xié)調(diào)性，積極消除不和諧因素。管理的協(xié)調(diào)一致性程度體現(xiàn)了管理的控制功能，有效的協(xié)調(diào)能夠使得管理活動(dòng)按照正確軌道運(yùn)行并及早達(dá)到目標(biāo)。因此，在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中就必須加強(qiáng)管理協(xié)調(diào)性，所有協(xié)調(diào)活動(dòng)的宗旨就是“得民心”。作為企業(yè)紀(jì)委監(jiān)察部門，要加大違紀(jì)查處力度，糾正不正之風(fēng)；作為宣傳部門要積極做好正面宣傳工作，宣傳企業(yè)的發(fā)展前景，贊頌?zāi)切槠髽I(yè)做出杰出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工，另外還需通過(guò)相關(guān)宣傳媒介，加大各項(xiàng)政策的宣傳力度，力爭(zhēng)使每位員工都能及時(shí)全面準(zhǔn)確的了解所需信息，確保員工的知情權(quán)；作為政工部門要充分發(fā)揮思想政治工作優(yōu)勢(shì)，加大感情投資，以心換心。作為生活后勤部門要加強(qiáng)服務(wù)和管理工作，根據(jù)員工的需要，提供優(yōu)質(zhì)高效的人性化服務(wù)。總之，只有加強(qiáng)企業(yè)各部門的通力協(xié)作，發(fā)揮各自的職能作用，努力營(yíng)造親和力，才能“得民心”進(jìn)而得到和諧的勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，正如前面提到的那樣———兩種矛盾是不斷變化的。因此，對(duì)于企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中需要認(rèn)真關(guān)注和研究?jī)蓪?duì)矛盾，積極做好解決矛盾的準(zhǔn)備。在堅(jiān)持“兩點(diǎn)論與重點(diǎn)論相結(jié)合”的原則下，根據(jù)實(shí)際情況的變化，對(duì)于主次矛盾，有重點(diǎn)有步驟開(kāi)展工作。

本文作者：孫建工作單位：皖北煤電集團(tuán)公司朱集西礦

一、勞資關(guān)系現(xiàn)狀

開(kāi)利空調(diào)銷售服務(wù)（上海）有限公司初期的股份比例是中方49%，外方51%，由中方全面經(jīng)營(yíng)和管理，上世紀(jì)90年代，公司發(fā)展迅猛，公司員工的收入在當(dāng)時(shí)是令人羨慕的。2000年外方開(kāi)始不斷增資擴(kuò)股，至今已經(jīng)成為外方絕對(duì)控股的合資企業(yè)，雖然每年工資小幅增長(zhǎng)，但在整個(gè)行業(yè)中尤其是一線員工的工資水平已經(jīng)沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這和企業(yè)的管理理念有很大的關(guān)系。公司比較注重企業(yè)的技術(shù)、管理等核心人員，而不重視一線員工。并且中國(guó)市場(chǎng)勞動(dòng)力供大于求的狀況導(dǎo)致企業(yè)不重視一線員工。這些員工的收入和福利現(xiàn)在已經(jīng)比不上國(guó)有企業(yè)，有的員工說(shuō)，國(guó)有企業(yè)工作相對(duì)穩(wěn)定，工作環(huán)境相對(duì)寬松，不會(huì)輕易被解除勞動(dòng)合同，而在外企隨時(shí)都有可能被解除或終止勞動(dòng)合同。這就是為什么這些年來(lái)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件多發(fā)于外企和民企的主因之一。企業(yè)在做滿意度測(cè)評(píng)時(shí)，員工對(duì)企業(yè)兩方面不滿意：一是薪資福利不滿，二是員工在企業(yè)中不被尊重。外方掌握了公司的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)以后，明顯感覺(jué)西方管理理念和方式在中國(guó)“水土不服”，文化差異較大。例如：企業(yè)員工都要遵循美國(guó)的商業(yè)道德規(guī)范和反壟斷法，簡(jiǎn)稱（BPO）。凡是有員工違反公司BPO政策，按照公司規(guī)章制度都將被解除勞動(dòng)合同，而且不予賠償，這和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》中有關(guān)于解除勞動(dòng)合同的條款不相符合而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。多年來(lái)雖然最終員工通過(guò)法律途徑最終拿到賠償金，但公司還是堅(jiān)持這樣的做法。所以勞資關(guān)系一直非常緊張。

二、勞資矛盾產(chǎn)生原因

外資企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系是典型的市場(chǎng)化勞動(dòng)關(guān)系，市場(chǎng)化的勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)就是勞動(dòng)關(guān)系是雇傭關(guān)系，雇主追求的是利潤(rùn)最大化，員工追求的是工資福利最大化，從而存在著必然的矛盾。雇主希望利用盡可能少的成本獲得盡可能多的收益，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，員工處于一種劣勢(shì)地位，由此這種對(duì)立關(guān)系在勞動(dòng)關(guān)系中表現(xiàn)明顯。

1.勞動(dòng)報(bào)酬及福利引發(fā)的矛盾。

勞資關(guān)系受到諸多因素的影響，其中，工資是最為敏感和關(guān)鍵因素，滯后的工資增長(zhǎng)水平成為阻礙和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要因素。開(kāi)利空調(diào)銷售公司的員工對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬不滿的情況比較嚴(yán)重。公司合資初期，中外合資企業(yè)的工資普遍比國(guó)有企業(yè)高，一方面是企業(yè)為了要吸引勞動(dòng)力，另一方面是外資80年代進(jìn)入我國(guó)投資的行業(yè)在中國(guó)都是屬于新興行業(yè)，在當(dāng)時(shí)企業(yè)效益好，利潤(rùn)高，員工收入普遍比較高。這些年來(lái)員工普遍感覺(jué)工資低，雖然公司每年有平均8%的增幅，但是有些員工因?yàn)榛鶖?shù)低，由于通脹等原因，給員工增加了工資，也還無(wú)法讓員工感到滿意。隨著國(guó)有企業(yè)體制改革，員工工資水平有大幅提升，外資企業(yè)原來(lái)的優(yōu)勢(shì)已經(jīng)不明顯，尤其是一線工人原來(lái)的優(yōu)越已經(jīng)蕩然無(wú)存。新進(jìn)公司的員工按照市場(chǎng)價(jià)聘用，老員工的工資有很多還沒(méi)有新員工高，因此，這些年老員工抱怨很多，有的甚至為了工資問(wèn)題和主管或人事部爭(zhēng)吵，工作積極性大大降低。2008年開(kāi)利廣州維修部員工集體寫(xiě)了訴求函，要求公司加工資，這一舉動(dòng)波及到全國(guó)各地的維修工，部分地區(qū)的員工甚至出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象。這一事件嚴(yán)重影響了公司正常的工作，管理層派人事部經(jīng)理去廣州協(xié)調(diào)未果，請(qǐng)工會(huì)出面協(xié)調(diào)，最終公司為所有維修工普加了30%的工資，才平息了這場(chǎng)風(fēng)波。2012年，在企業(yè)調(diào)整中，企業(yè)將9名臨聘合同未到期的員工進(jìn)行協(xié)商解除勞動(dòng)合同，但她們提出公司自2000年至今沒(méi)有按實(shí)際工資繳納社保，而是按當(dāng)?shù)刈畹凸べY繳納，要求企業(yè)補(bǔ)繳。工會(huì)幾經(jīng)協(xié)商，妥善協(xié)調(diào)了這9名員工的社保福利問(wèn)題。