摘要：一個(gè)企業(yè)是由多個(gè)部門(mén)組成的，員工是其最基本的組成。在企業(yè)管理時(shí)，為了考驗(yàn)員工的能力和對(duì)企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)，就設(shè)置了績(jī)效考核制度。這個(gè)制度是對(duì)員工的綜合測(cè)評(píng)，一定程度上能夠激勵(lì)員工的積極性，所以這也是企業(yè)人事管理的一部分。本課題從國(guó)有企業(yè)中層干部的績(jī)效考核制度出發(fā)，闡明考核制度的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，并為其提出解決方案。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核制度；人力資源管理；國(guó)有企業(yè)

一、關(guān)于績(jī)效考核的涵義及起源

績(jī)效考核是從英國(guó)公務(wù)員制度演變而來(lái)的。初期，績(jī)效考核的評(píng)判基準(zhǔn)是憑靠資歷，這種評(píng)判基準(zhǔn)并不完善，導(dǎo)致官員不管工作效率如何，只要資歷到了，都可以升官晉級(jí)，這也就造成了官員效率不高。直到1854年之后，以才能為評(píng)判基準(zhǔn)的績(jī)效考核制度的建立，增強(qiáng)文官之間的競(jìng)爭(zhēng)力，有效提高他們的積極性，政府行政工作也因此達(dá)到了一個(gè)提升。在此之后，各個(gè)國(guó)家都開(kāi)始借鑒英國(guó)的才能的考核機(jī)制。在此基礎(chǔ)上，績(jī)效考核制度進(jìn)一步的獲得成長(zhǎng)和演化?？?jī)效考核制度，也就是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判制度。員工在企業(yè)任職期間，管理者運(yùn)用績(jī)效考核制度，憑借一定的公平性和科學(xué)性，來(lái)對(duì)員工在所任職期間的一個(gè)綜合測(cè)評(píng)，并且加以獎(jiǎng)賞或懲罰?？?jī)效考核制度是一個(gè)企業(yè)尋求人才并加以善用的工具，是不可缺少的。合理有效的業(yè)績(jī)績(jī)效考核制度，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，是一個(gè)能夠得到有效利用的管理工具。

二、國(guó)有企業(yè)中層干部績(jī)效考核制度

一個(gè)企業(yè)的中層干部是企業(yè)高層管理人員和基層員工連接的紐帶，他既要向下層傳達(dá)上司的指示，又要向領(lǐng)導(dǎo)階層反映基層的意見(jiàn)。而對(duì)于這樣一個(gè)重要職位的員工來(lái)說(shuō)，設(shè)置考核測(cè)評(píng)能夠更好地了解中層干部的能力，和他們本身的優(yōu)缺點(diǎn)，以及能夠勝任的工作，這樣能夠?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)決策提供相當(dāng)大的助力，避免做無(wú)用功，做到知人善任，為企業(yè)達(dá)到最大化的經(jīng)濟(jì)效益，也為中層干部的發(fā)展提供了一定的助力。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核制度的發(fā)展歷史較短，發(fā)展的并不十分完善，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，雖然也在同步發(fā)展，但仍然存在著一些問(wèn)題。首先，國(guó)有企業(yè)中層干部績(jī)效考核制度的考核定位界限比較模糊?？己硕ㄎ皇侵冈谄髽I(yè)人事管理過(guò)程中，設(shè)置績(jī)效考核制度的目的是什么，是為了什么樣的目標(biāo)而設(shè)置的。而現(xiàn)在許多企業(yè)設(shè)置考核制度就單單只是考核，是完全應(yīng)付式的數(shù)據(jù)，是表面式文章，而并沒(méi)有從中得出什么結(jié)論，沒(méi)有詳細(xì)的分析考核制度所帶來(lái)的結(jié)果。其次，現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)的中層干部績(jī)效考核制度有著不科學(xué)，不完整和不系統(tǒng)的缺點(diǎn)。許多企業(yè)采用的績(jī)效考核制是延續(xù)原有的傳統(tǒng)考核制度，只是單一的注重工作效果，工作業(yè)績(jī)，或者只是員工的工作態(tài)度，思想意識(shí)等方面的內(nèi)容。這就導(dǎo)致了員工工作時(shí)候的單一性，而非全面發(fā)展。第三，考核時(shí)間范圍設(shè)置的不合理?？?jī)效考核按時(shí)間劃分一般分為定期考核和不定期考核。兩者的相結(jié)合，才能夠達(dá)到最優(yōu)效果，是企業(yè)利益得到最大化。設(shè)置定期考核的目的，是為了在一定的時(shí)間來(lái)了解中層干部的工作產(chǎn)出和對(duì)中層干部的工作進(jìn)行及時(shí)的反饋，并且及時(shí)解決問(wèn)題。設(shè)置不定期考核的目的，是為了人員的提升做考核，和決策者對(duì)中層干部日常工作的一個(gè)記錄，在遇到問(wèn)題時(shí)及時(shí)解決。另外，現(xiàn)有的績(jī)效考核會(huì)被認(rèn)為是單一的管理制度，企業(yè)在在做出一項(xiàng)決策時(shí)并沒(méi)有合理的考慮績(jī)效考核。許多國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有做好企業(yè)的分析工作，這也與我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的弊端有很大的關(guān)系。國(guó)有企業(yè)的員工工作性質(zhì)不明確，是一大原因。所以在設(shè)置績(jī)效考核制度時(shí)，確立員工的工作崗位的職責(zé)是不可忽視的一項(xiàng)內(nèi)容。只有員工了解自己的工作崗位所應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，并且企業(yè)也明確了，才能在業(yè)績(jī)考評(píng)中，分析員工的日常行為是否與職位責(zé)任相符合，也為業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)提供一個(gè)明確的信息。才能更好地確認(rèn)員工是否能夠勝任所任職的工作并達(dá)到利益最大化。

一、企業(yè)員工考核制度的歷史發(fā)展

人事考核是企業(yè)人事管理的的重要內(nèi)容。自從有了企業(yè)，就已有了各種各樣的企業(yè)人事考核。人事考核在美國(guó)被稱為勞績(jī)?cè)u(píng)價(jià)；在日本叫做人事考評(píng)。

隨著企業(yè)管理理論從科學(xué)管理到現(xiàn)代管理的發(fā)展、從片面強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性到強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性和人性化相結(jié)合的發(fā)展，原先片面強(qiáng)調(diào)科學(xué)性的傳統(tǒng)考核制度也發(fā)展到強(qiáng)調(diào)科學(xué)性與人性化相結(jié)合的現(xiàn)代考核制度。

臺(tái)灣作為與美國(guó)和日本的文化關(guān)系都很密切的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，它在企業(yè)管理中較早地引入了美國(guó)和日本的人事考核制度，并且使之中國(guó)化。

大陸現(xiàn)今采用的的企業(yè)人事考核制度，基本上是原先在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下采用的傳統(tǒng)人事考核制度與從美國(guó)、日本、臺(tái)灣等地流入的現(xiàn)代企業(yè)考核體系的融合。

現(xiàn)代考核制度的主要特點(diǎn)是，它認(rèn)為績(jī)效考核的目的不僅是要考察員工的工作績(jī)效（performance），而且要著眼于員工發(fā)展（development）；相應(yīng)地，一位主管通常有二個(gè)主要職責(zé)-管理（managing）與輔導(dǎo)（coaching）；主管既是裁判（法官）又是教練員（輔導(dǎo)員）；從考核制度的建立、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、員工的自我評(píng)估，到主管與員工的面談、考核結(jié)果的反饋、員工的申訴以及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定等等，處處都強(qiáng)調(diào)員工的參與、員工的發(fā)展、員工的利益?，F(xiàn)代企業(yè)考核制度隨著中國(guó)改革開(kāi)放的深入，特別是隨著中國(guó)開(kāi)始確立社會(huì)主義的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制而在中國(guó)大陸推廣開(kāi)來(lái)。特別是在深圳，一些規(guī)范管理的企業(yè)都推出了比較系統(tǒng)、各具特色的的企業(yè)人事考核制度。從已經(jīng)實(shí)行系統(tǒng)的考核制度的企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看，它們基本具有如下特點(diǎn)：

摘要：本文簡(jiǎn)述了企業(yè)人事管理績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，目前企業(yè)人事管理績(jī)效考核普遍存在的問(wèn)題及原因以及完善企業(yè)人事管理績(jī)效考核的具體措施，旨在提高我國(guó)企業(yè)人事管理績(jī)效考核，以供參考。

關(guān)鍵詞：人事管理；績(jī)效考核；問(wèn)題分析；管理制度；人才培養(yǎng)

隨著我國(guó)企業(yè)數(shù)量的不斷增加，就業(yè)人數(shù)也在逐年升高，企業(yè)人數(shù)增加會(huì)直接導(dǎo)致對(duì)員工的管理難度升高，人事管理是保證企業(yè)正常運(yùn)行的重要方式。人事管理也可稱為人力資源管理，具體是對(duì)所屬工作人員進(jìn)行選拔、使用、培養(yǎng)、考核、獎(jiǎng)懲等一系列的管理活動(dòng)。旨在通過(guò)科學(xué)的方法、正確的用人原則及合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織的關(guān)系。人事管理中績(jī)效考核是保持員工工作積極性的重要管理方式，人事管理績(jī)效考核具體制度的制定及績(jī)效考核落實(shí)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要影響，但目前我國(guó)多數(shù)企業(yè)沒(méi)有制定完善的績(jī)效考核制度，甚至缺乏完備的人事管理部門(mén)，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部混亂，甚至?xí)绊懫髽I(yè)發(fā)展。

1企業(yè)人事管理績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性

企業(yè)人事管理績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展有著非常重要的影響，但很多企業(yè)對(duì)人事管理績(jī)效考核的重視程度不夠，導(dǎo)致對(duì)員工的管理不夠正規(guī)、員工工作效率降低等問(wèn)題。企業(yè)人數(shù)管理績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展主要有以下兩方面的影響：第一，企業(yè)根據(jù)自身所在行業(yè)的特點(diǎn)及行業(yè)經(jīng)濟(jì)情況制定合理的人事管理績(jī)效考核制度，通過(guò)合理的人事管理績(jī)效考核可以有效提高企業(yè)員工的工作積極性，而且還可以提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，增加員工的凝聚力與穩(wěn)定性，從而推動(dòng)企業(yè)整體的發(fā)展；但如果企業(yè)缺少人事管理績(jī)效考核制度，或者人事管理績(jī)效考核的規(guī)則制定不合理，會(huì)增加企業(yè)員工的負(fù)面情緒，從而導(dǎo)致工作熱情及工作效率降低，企業(yè)離職率大大提高，也導(dǎo)致企業(yè)的招聘成本提高，對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)重影響。第二，合理的企業(yè)人事管理績(jī)效考核是根據(jù)企業(yè)成本、支出、利潤(rùn)等多個(gè)因素確定的，符合企業(yè)自身的人事管理績(jī)效考核可以起到控制人力成本的目的，提高企業(yè)的盈利情況，從而提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；但不符合企業(yè)自身發(fā)展或不合理的人事管理績(jī)效考核會(huì)使得企業(yè)在人力資源方面的投入成本增加，無(wú)形中會(huì)增加企業(yè)的支出，對(duì)企業(yè)效益造成負(fù)面影響[1]。

2目前企業(yè)人事管理績(jī)效考核普遍存在的問(wèn)題

摘要：績(jī)效考核作為企業(yè)檢驗(yàn)人才、考核員工的一種方法。主要作用是促進(jìn)企業(yè)的自身發(fā)展，同時(shí)提升員工能力，讓人力資源的作用發(fā)揮到最大化。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，為了更好地實(shí)施目標(biāo)，需要把目標(biāo)分層落到每個(gè)部門(mén)每個(gè)員工身上，也就是說(shuō)每個(gè)員工都需要完成目標(biāo)和任務(wù)?？?jī)效考核就是對(duì)每個(gè)員工完成目標(biāo)情況的一個(gè)考核和評(píng)價(jià)。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;問(wèn)題;完善

一個(gè)企業(yè)的進(jìn)步離不開(kāi)員工的共同努力，企業(yè)發(fā)展的成功與否更是與員工的工作業(yè)績(jī)息息相關(guān)。本文主要就是從績(jī)效考核這個(gè)基本概念出發(fā)，將現(xiàn)階段部分企業(yè)考核中存在的問(wèn)題、相應(yīng)的完善措施以及如何將績(jī)效考核制度更好的落實(shí)到位，真正的發(fā)揮績(jī)效考核制度的作用。

1考核工作中存在的問(wèn)題

第一，不負(fù)責(zé)任隨意評(píng)分：在考核工作開(kāi)展過(guò)程中，難免會(huì)有些員工抱著不負(fù)責(zé)、不認(rèn)真的態(tài)度，得過(guò)且過(guò)，考核沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況，實(shí)事求是來(lái)評(píng)分。這說(shuō)明考核制度沒(méi)有深入人心，漠視考核制度存在的意義，對(duì)考核制度沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí)，使考核工作沒(méi)有起到應(yīng)有的效果。第二，考核標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)不一樣，評(píng)分有失偏頗：由于部分公司的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，在全國(guó)多地設(shè)有不同的辦事處。各辦事處之間聯(lián)系不密切，相互了解不深，縱向（橫向）評(píng)分會(huì)出現(xiàn)印象評(píng)分或盲目評(píng)分，造成考核過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一人一個(gè)樣，評(píng)分差距現(xiàn)象嚴(yán)重。這說(shuō)明考核工作的考核制度不夠完善，考核細(xì)則不夠更加細(xì)化。第三，老好人現(xiàn)象與惡意評(píng)分現(xiàn)象：兩者都是由于考核者在評(píng)分過(guò)程中主觀意識(shí)和主觀認(rèn)知出現(xiàn)偏頗而導(dǎo)致的。同時(shí)不可小視的是，這兩種現(xiàn)象的存在還是有一定比例的，并且會(huì)對(duì)考核的準(zhǔn)確性產(chǎn)生一定程度的影響。這也說(shuō)明我們的管理者和考核者從思想上沒(méi)有足夠重視考核工作，沒(méi)有真正把考核和績(jī)效聯(lián)系在一起，使績(jī)效考核工作沒(méi)有落到實(shí)處。

2考核制度的完善

績(jī)效考核是人力資源部的重要職責(zé)，有效的績(jī)效考核制度有利于企業(yè)順利開(kāi)展工作，從而保障企業(yè)實(shí)現(xiàn)最終目的。企業(yè)所實(shí)行的工作人員績(jī)效考核制度是企業(yè)提高工作成效、提升企業(yè)形象、增加競(jìng)爭(zhēng)力的有效措施，已被大多數(shù)企業(yè)采納錄用。但是，我國(guó)現(xiàn)行的工作人員績(jī)效考核制度仍然存在很多問(wèn)題，快速解決考核工作出現(xiàn)的問(wèn)題，提高工作人員的積極性是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的側(cè)重點(diǎn)。

一、我國(guó)企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核工作存在的問(wèn)題

（一）沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核的意義。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核工作是人力資源部的職責(zé)，和其他機(jī)構(gòu)沒(méi)什么太大的關(guān)系，這種與我無(wú)關(guān)的觀念是錯(cuò)誤的、不全面的。企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核工作雖然主要由人力資源部制定和實(shí)行考核計(jì)劃，但在進(jìn)行過(guò)程中需要其他部分的幫助，這樣才可以保證績(jī)效考核的有效性。同時(shí)，企業(yè)的管理層僅僅是績(jī)效考核的總章程，沒(méi)有具體規(guī)劃實(shí)際操作，也沒(méi)有關(guān)注其他部門(mén)和人力資源部的互相協(xié)作情況，這就是我國(guó)企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到實(shí)行績(jī)效考核意義的重要原因。（二）績(jī)效考核的方式比較單一。在我國(guó)，企業(yè)開(kāi)展工作人員績(jī)效考核制度的方式太過(guò)單一，通常都是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下層員工實(shí)施考核這種方式。這種考核方式，最大的壞處就是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的主觀意愿嚴(yán)重影響了考核結(jié)果，也就是說(shuō)，如果上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)比較看好某一個(gè)員工，這個(gè)員工的績(jī)效考核結(jié)果就會(huì)很好；同理，假如上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不看好某個(gè)員工，那么他的績(jī)效考核結(jié)果就會(huì)很不理想。這種考核模式完全不能使企業(yè)員工發(fā)揮自己的工作能力，既不能準(zhǔn)確展現(xiàn)實(shí)際考核情況，又會(huì)使員工受挫，降低工作積極性破壞上下級(jí)之間的關(guān)系，從而使企業(yè)難以匯聚力量。（三）沒(méi)有科學(xué)合理的詳細(xì)考核標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)階段，我國(guó)企業(yè)存在一個(gè)普遍現(xiàn)象：一旦人力資源部制定了考核措施，幾乎其他部門(mén)就不再會(huì)對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行分析，所以難以確立科學(xué)合理的詳細(xì)考核標(biāo)準(zhǔn)，只是把企業(yè)的工作要求當(dāng)做考核內(nèi)容，這樣考核標(biāo)準(zhǔn)就不全面了。例如：有些員工的工作量非常大，考核內(nèi)容卻很少；相反，一些員工的工作內(nèi)容少，但考核內(nèi)容卻很多。而且，人力資源部在建立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，只重視數(shù)量卻忽略了質(zhì)量，致使大多數(shù)員工只注重完成考核數(shù)量，卻不關(guān)心自身的工作會(huì)給企業(yè)日后的發(fā)展帶來(lái)什么影響，不會(huì)主動(dòng)做表面上看起來(lái)沒(méi)什么用，但實(shí)際對(duì)企業(yè)很有利的工作。（四）員工不會(huì)主動(dòng)向上級(jí)反映績(jī)效考核結(jié)果。通常情況下，考核完成后企業(yè)不會(huì)要求員工反思自己的考核結(jié)果，甚至有些企業(yè)不會(huì)把考核結(jié)果公布給員工，這樣員工就不會(huì)重視考核結(jié)果，最終，對(duì)企業(yè)工作人員開(kāi)展績(jī)效考核就失去了意義。同時(shí)，這樣會(huì)使員工認(rèn)為所謂的績(jī)效考核實(shí)際上存在很多內(nèi)幕，進(jìn)而難以信任企業(yè)。

二、改革企業(yè)績(jī)效考核的策略

（一）提高對(duì)于績(jī)效考核工作意義的認(rèn)識(shí)。企業(yè)的管理部門(mén)尤其是高層管理，必須要重視開(kāi)展績(jī)效考核工作的重要性。也就是說(shuō)，企業(yè)管理人員對(duì)某一件事是否重視將影響著這個(gè)工作的落實(shí)程度。因此，企業(yè)管理層必須全方位了解并熟悉有關(guān)績(jī)效考核的內(nèi)容和操作流程，這樣在考核工作突發(fā)問(wèn)題時(shí)才能及時(shí)做出指導(dǎo)。針對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果，需要?jiǎng)澐志唧w的層次，以保證員工可以獲得獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。通常來(lái)說(shuō)，劃分具體層次會(huì)得罪相關(guān)人員，人力資源部的負(fù)責(zé)人是不想主動(dòng)做這個(gè)工作的，所以需要企業(yè)管理高層重視這項(xiàng)工作，使績(jī)效考核順利開(kāi)展。（二）嚴(yán)格遵循績(jī)效考核制度。要想績(jī)效考核落到實(shí)處，員工必須嚴(yán)格執(zhí)行，因?yàn)榭己酥贫ㄔ谝欢ǔ潭壬现皇羌埳衔募皇强陬^表述，只有嚴(yán)格執(zhí)行起來(lái)才能有效實(shí)施績(jī)效考核制度。企業(yè)在建立考核制度時(shí)要和實(shí)際情況相結(jié)合，以確?？己酥贫鹊目尚行裕瑢?shí)現(xiàn)考核制度的有效實(shí)施。此外，績(jī)效考核制度的實(shí)行不僅能提高工作效率，還能減少犯罪行為。（三）完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核要把員工日常工作的數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合作為考核內(nèi)容的一部分，考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重影響著考核結(jié)果。在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)該把以下幾方面考慮在內(nèi)：首先，詳細(xì)。要包含所有主要標(biāo)準(zhǔn)；其次，區(qū)別。要明確劃分層次，區(qū)別對(duì)待；第三，細(xì)化。要把考核工作細(xì)化到每個(gè)環(huán)節(jié)；第四，協(xié)作。每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之間要融會(huì)貫通；最后，連續(xù)?？?jī)效考核是一項(xiàng)長(zhǎng)期工作，不能考核一次就結(jié)束了，要定期對(duì)員工進(jìn)行考核。（四）員工主動(dòng)反思考核結(jié)果。企業(yè)要把考核結(jié)果公布出來(lái)，讓所有參與職員知道自己和其他職員的結(jié)果，這樣才能保證考核的有效性，激發(fā)員工的工作熱情。在考核結(jié)束之后，要選擇正確的方式指導(dǎo)考核結(jié)果不理想的員工，促進(jìn)企業(yè)員工不斷提升自己的能力，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

一個(gè)企業(yè)想要長(zhǎng)久發(fā)展必須規(guī)劃好人力資源，建立工作績(jī)效考核制度，可以有效激發(fā)企業(yè)員工的激情，發(fā)揮自身價(jià)值，以保證企業(yè)可以有效實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核有利于提高員工工作積極性，增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)管理高層要建立健全有效的考核體系。盡管目前我國(guó)企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)還存在問(wèn)題，但只要企業(yè)上下一起努力，績(jī)效考核制度一定會(huì)變得有效，以此來(lái)提高企業(yè)凝聚力。

一、兩種思維方式：考核技術(shù)方法和歷史哲學(xué)方法

企業(yè)人事考核制度，在制度實(shí)行之前看似簡(jiǎn)單；一旦認(rèn)真實(shí)行起來(lái)起來(lái)，問(wèn)題卻十分復(fù)雜，本文僅試圖探討其中的幾個(gè)問(wèn)題。但是在一頭扎進(jìn)問(wèn)題深處之前，有必要先探討一下解決問(wèn)題的思路，也就是要先確定一下我們的思維方式。

據(jù)我所知，目前國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界在探討解決考核制度中的一系列問(wèn)題時(shí)，幾乎毫無(wú)例外、通一色地采取了"考核技術(shù)方法"的思路，即總是只會(huì)在考核制度本身中尋找出路，總是在考核方法上絞盡腦汁，發(fā)明出各種各樣的"雕蟲(chóng)小技"；雖說(shuō)考核制度在日益翻新，但對(duì)問(wèn)題的解決其實(shí)并沒(méi)有多少幫助。之所以如此，就是因?yàn)槿藗冊(cè)趯?duì)考核制度的認(rèn)識(shí)上存在著一個(gè)共同的誤區(qū)，即都對(duì)它要求過(guò)高，沒(méi)有跳出考核制度之外，對(duì)它進(jìn)行一番反思，認(rèn)識(shí)到它固有的有限性，從而在更高的層面上、在考核制度之外尋找解決問(wèn)題的辦法。

"考核技術(shù)派"的種種探討和發(fā)明，在一定的限度內(nèi)是有必要的；因?yàn)樗梢允箍己酥贫雀晟?、更精巧、更易于操作。但是，如果不能從歷史的高度、從哲學(xué)的高度，即采取"歷史哲學(xué)方法"的思維方式，對(duì)考核制度進(jìn)行反思，尋找新的出路，就會(huì)在牛角尖里鉆不出來(lái)，或是把它弄得越來(lái)越復(fù)雜、瑣碎；或是變來(lái)變?nèi)ィ煌Ｐ薷?；最后是使人不勝其繁，覺(jué)得這東西還不如沒(méi)有的好。這就是考核制度在很多地方所遭受的命運(yùn)。一個(gè)東西如果被弄得過(guò)分復(fù)雜、精巧、難于操作，往往就會(huì)走向它的反面，從一個(gè)有益于人們的東西變成一個(gè)有害于人們的東西，最終是自己逃脫不了被人們遺棄的命運(yùn)。

二、考核制度的三個(gè)主要問(wèn)題

從實(shí)踐中看，考核制度的實(shí)行面臨三個(gè)比較重大的問(wèn)題即：考核制度的價(jià)值取向；如何彌補(bǔ)考核制度本身固有的局限；如何保證考核結(jié)果的公正、客觀？

一、兩種思維方式：考核技術(shù)方法和歷史哲學(xué)方法

企業(yè)人事考核制度，在制度實(shí)行之前看似簡(jiǎn)單；一旦認(rèn)真實(shí)行起來(lái)起來(lái)，問(wèn)題卻十分復(fù)雜，本文僅試圖探討其中的幾個(gè)問(wèn)題。但是在一頭扎進(jìn)問(wèn)題深處之前，有必要先探討一下解決問(wèn)題的思路，也就是要先確定一下我們的思維方式。

據(jù)我所知，目前國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界在探討解決考核制度中的一系列問(wèn)題時(shí)，幾乎毫無(wú)例外、通一色地采取了"考核技術(shù)方法"的思路，即總是只會(huì)在考核制度本身中尋找出路，總是在考核方法上絞盡腦汁，發(fā)明出各種各樣的"雕蟲(chóng)小技"；雖說(shuō)考核制度在日益翻新，但對(duì)問(wèn)題的解決其實(shí)并沒(méi)有多少幫助。之所以如此，就是因?yàn)槿藗冊(cè)趯?duì)考核制度的認(rèn)識(shí)上存在著一個(gè)共同的誤區(qū)，即都對(duì)它要求過(guò)高，沒(méi)有跳出考核制度之外，對(duì)它進(jìn)行一番反思，認(rèn)識(shí)到它固有的有限性，從而在更高的層面上、在考核制度之外尋找解決問(wèn)題的辦法。

"考核技術(shù)派"的種種探討和發(fā)明，在一定的限度內(nèi)是有必要的；因?yàn)樗梢允箍己酥贫雀晟?、更精巧、更易于操作。但是，如果不能從歷史的高度、從哲學(xué)的高度，即采取"歷史哲學(xué)方法"的思維方式，對(duì)考核制度進(jìn)行反思，尋找新的出路，就會(huì)在牛角尖里鉆不出來(lái)，或是把它弄得越來(lái)越復(fù)雜、瑣碎；或是變來(lái)變?nèi)?，不停修改；最后是使人不勝其繁，覺(jué)得這東西還不如沒(méi)有的好。這就是考核制度在很多地方所遭受的命運(yùn)。一個(gè)東西如果被弄得過(guò)分復(fù)雜、精巧、難于操作，往往就會(huì)走向它的反面，從一個(gè)有益于人們的東西變成一個(gè)有害于人們的東西，最終是自己逃脫不了被人們遺棄的命運(yùn)。

二、考核制度的三個(gè)主要問(wèn)題

從實(shí)踐中看，考核制度的實(shí)行面臨三個(gè)比較重大的問(wèn)題即：考核制度的價(jià)值取向；如何彌補(bǔ)考核制度本身固有的局限；如何保證考核結(jié)果的公正、客觀？

一、兩種思維方式：考核技術(shù)方法和歷史哲學(xué)方法

企業(yè)人事考核制度，在制度實(shí)行之前看似簡(jiǎn)單；一旦認(rèn)真實(shí)行起來(lái)起來(lái)，問(wèn)題卻十分復(fù)雜，本文僅試圖探討其中的幾個(gè)問(wèn)題。但是在一頭扎進(jìn)問(wèn)題深處之前，有必要先探討一下解決問(wèn)題的思路，也就是要先確定一下我們的思維方式。

據(jù)我所知，目前國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界在探討解決考核制度中的一系列問(wèn)題時(shí)，幾乎毫無(wú)例外、通一色地采取了"考核技術(shù)方法"的思路，即總是只會(huì)在考核制度本身中尋找出路，總是在考核方法上絞盡腦汁，發(fā)明出各種各樣的"雕蟲(chóng)小技"；雖說(shuō)考核制度在日益翻新，但對(duì)問(wèn)題的解決其實(shí)并沒(méi)有多少幫助。之所以如此，就是因?yàn)槿藗冊(cè)趯?duì)考核制度的認(rèn)識(shí)上存在著一個(gè)共同的誤區(qū)，即都對(duì)它要求過(guò)高，沒(méi)有跳出考核制度之外，對(duì)它進(jìn)行一番反思，認(rèn)識(shí)到它固有的有限性，從而在更高的層面上、在考核制度之外尋找解決問(wèn)題的辦法。

"考核技術(shù)派"的種種探討和發(fā)明，在一定的限度內(nèi)是有必要的；因?yàn)樗梢允箍己酥贫雀晟?、更精巧、更易于操作。但是，如果不能從歷史的高度、從哲學(xué)的高度，即采取"歷史哲學(xué)方法"的思維方式，對(duì)考核制度進(jìn)行反思，尋找新的出路，就會(huì)在牛角尖里鉆不出來(lái)，或是把它弄得越來(lái)越復(fù)雜、瑣碎；或是變來(lái)變?nèi)?，不停修改；最后是使人不勝其繁，覺(jué)得這東西還不如沒(méi)有的好。這就是考核制度在很多地方所遭受的命運(yùn)。一個(gè)東西如果被弄得過(guò)分復(fù)雜、精巧、難于操作，往往就會(huì)走向它的反面，從一個(gè)有益于人們的東西變成一個(gè)有害于人們的東西，最終是自己逃脫不了被人們遺棄的命運(yùn)。

二、考核制度的三個(gè)主要問(wèn)題

從實(shí)踐中看，考核制度的實(shí)行面臨三個(gè)比較重大的問(wèn)題即：考核制度的價(jià)值取向；如何彌補(bǔ)考核制度本身固有的局限；如何保證考核結(jié)果的公正、客觀？

1當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析

1．1管理理念陳舊

人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展的重要組成部分，人力資源管理觀念將會(huì)對(duì)醫(yī)院的整體管理質(zhì)量帶來(lái)極大的影響，而就現(xiàn)階段醫(yī)院發(fā)展的情況來(lái)分析，依舊存在一些醫(yī)院人力資源管理觀念陳舊的現(xiàn)象，從而影響到人力資源的整體管理質(zhì)量，不利于醫(yī)院長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

1．2人才培養(yǎng)機(jī)制不完善

人才培養(yǎng)是醫(yī)院人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容，人才培養(yǎng)機(jī)制是否完善也將對(duì)醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量帶來(lái)直接的影響。就現(xiàn)階段一些醫(yī)院人才培養(yǎng)機(jī)制來(lái)分析，重視個(gè)人、輕視團(tuán)隊(duì)，重視人才引進(jìn)、輕視內(nèi)部人才培養(yǎng)等問(wèn)題頻繁發(fā)生，這樣勢(shì)必會(huì)造成大量的人才流失，不利于醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展。

1．3績(jī)效考核制度的不完善

第一篇：電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核完善策略

摘要：對(duì)電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并提出了完善電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核策略，旨在為電力企業(yè)的人力資源管理人員提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；績(jī)效考核；考評(píng)體系

現(xiàn)階段，電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核管理最主要的問(wèn)題包括缺乏健全的績(jī)效考評(píng)體系、績(jī)效考核缺乏人性化以及缺乏合理的績(jī)效評(píng)測(cè)方法等，影響了績(jī)效考核作用的發(fā)揮。針對(duì)該種現(xiàn)象，電力企業(yè)必須采取多樣化、有效的措施不斷完善人力資源績(jī)效考核。因此，本文對(duì)電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核完善策略的研究具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1存在問(wèn)題

1.1缺乏健全的績(jī)效考評(píng)體系