員工考核制度范文10篇
時(shí)間:2024-04-23 10:03:34
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國(guó)有企業(yè)中層干部績(jī)效考核制度研究
摘要:一個(gè)企業(yè)是由多個(gè)部門(mén)組成的,員工是其最基本的組成。在企業(yè)管理時(shí),為了考驗(yàn)員工的能力和對(duì)企業(yè)所作出的貢獻(xiàn),就設(shè)置了績(jī)效考核制度。這個(gè)制度是對(duì)員工的綜合測(cè)評(píng),一定程度上能夠激勵(lì)員工的積極性,所以這也是企業(yè)人事管理的一部分。本課題從國(guó)有企業(yè)中層干部的績(jī)效考核制度出發(fā),闡明考核制度的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題,并為其提出解決方案。
關(guān)鍵詞:績(jī)效考核制度;人力資源管理;國(guó)有企業(yè)
一、關(guān)于績(jī)效考核的涵義及起源
績(jī)效考核是從英國(guó)公務(wù)員制度演變而來(lái)的。初期,績(jī)效考核的評(píng)判基準(zhǔn)是憑靠資歷,這種評(píng)判基準(zhǔn)并不完善,導(dǎo)致官員不管工作效率如何,只要資歷到了,都可以升官晉級(jí),這也就造成了官員效率不高。直到1854年之后,以才能為評(píng)判基準(zhǔn)的績(jī)效考核制度的建立,增強(qiáng)文官之間的競(jìng)爭(zhēng)力,有效提高他們的積極性,政府行政工作也因此達(dá)到了一個(gè)提升。在此之后,各個(gè)國(guó)家都開(kāi)始借鑒英國(guó)的才能的考核機(jī)制。在此基礎(chǔ)上,績(jī)效考核制度進(jìn)一步的獲得成長(zhǎng)和演化???jī)效考核制度,也就是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判制度。員工在企業(yè)任職期間,管理者運(yùn)用績(jī)效考核制度,憑借一定的公平性和科學(xué)性,來(lái)對(duì)員工在所任職期間的一個(gè)綜合測(cè)評(píng),并且加以獎(jiǎng)賞或懲罰???jī)效考核制度是一個(gè)企業(yè)尋求人才并加以善用的工具,是不可缺少的。合理有效的業(yè)績(jī)績(jī)效考核制度,對(duì)于管理者來(lái)說(shuō),是一個(gè)能夠得到有效利用的管理工具。
二、國(guó)有企業(yè)中層干部績(jī)效考核制度
一個(gè)企業(yè)的中層干部是企業(yè)高層管理人員和基層員工連接的紐帶,他既要向下層傳達(dá)上司的指示,又要向領(lǐng)導(dǎo)階層反映基層的意見(jiàn)。而對(duì)于這樣一個(gè)重要職位的員工來(lái)說(shuō),設(shè)置考核測(cè)評(píng)能夠更好地了解中層干部的能力,和他們本身的優(yōu)缺點(diǎn),以及能夠勝任的工作,這樣能夠?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)決策提供相當(dāng)大的助力,避免做無(wú)用功,做到知人善任,為企業(yè)達(dá)到最大化的經(jīng)濟(jì)效益,也為中層干部的發(fā)展提供了一定的助力。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核制度的發(fā)展歷史較短,發(fā)展的并不十分完善,在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中,雖然也在同步發(fā)展,但仍然存在著一些問(wèn)題。首先,國(guó)有企業(yè)中層干部績(jī)效考核制度的考核定位界限比較模糊??己硕ㄎ皇侵冈谄髽I(yè)人事管理過(guò)程中,設(shè)置績(jī)效考核制度的目的是什么,是為了什么樣的目標(biāo)而設(shè)置的。而現(xiàn)在許多企業(yè)設(shè)置考核制度就單單只是考核,是完全應(yīng)付式的數(shù)據(jù),是表面式文章,而并沒(méi)有從中得出什么結(jié)論,沒(méi)有詳細(xì)的分析考核制度所帶來(lái)的結(jié)果。其次,現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)的中層干部績(jī)效考核制度有著不科學(xué),不完整和不系統(tǒng)的缺點(diǎn)。許多企業(yè)采用的績(jī)效考核制是延續(xù)原有的傳統(tǒng)考核制度,只是單一的注重工作效果,工作業(yè)績(jī),或者只是員工的工作態(tài)度,思想意識(shí)等方面的內(nèi)容。這就導(dǎo)致了員工工作時(shí)候的單一性,而非全面發(fā)展。第三,考核時(shí)間范圍設(shè)置的不合理???jī)效考核按時(shí)間劃分一般分為定期考核和不定期考核。兩者的相結(jié)合,才能夠達(dá)到最優(yōu)效果,是企業(yè)利益得到最大化。設(shè)置定期考核的目的,是為了在一定的時(shí)間來(lái)了解中層干部的工作產(chǎn)出和對(duì)中層干部的工作進(jìn)行及時(shí)的反饋,并且及時(shí)解決問(wèn)題。設(shè)置不定期考核的目的,是為了人員的提升做考核,和決策者對(duì)中層干部日常工作的一個(gè)記錄,在遇到問(wèn)題時(shí)及時(shí)解決。另外,現(xiàn)有的績(jī)效考核會(huì)被認(rèn)為是單一的管理制度,企業(yè)在在做出一項(xiàng)決策時(shí)并沒(méi)有合理的考慮績(jī)效考核。許多國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有做好企業(yè)的分析工作,這也與我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的弊端有很大的關(guān)系。國(guó)有企業(yè)的員工工作性質(zhì)不明確,是一大原因。所以在設(shè)置績(jī)效考核制度時(shí),確立員工的工作崗位的職責(zé)是不可忽視的一項(xiàng)內(nèi)容。只有員工了解自己的工作崗位所應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任,并且企業(yè)也明確了,才能在業(yè)績(jī)考評(píng)中,分析員工的日常行為是否與職位責(zé)任相符合,也為業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)提供一個(gè)明確的信息。才能更好地確認(rèn)員工是否能夠勝任所任職的工作并達(dá)到利益最大化。
談?wù)撊绾握_認(rèn)識(shí)和運(yùn)用企業(yè)考核制度
一、企業(yè)員工考核制度的歷史發(fā)展
人事考核是企業(yè)人事管理的的重要內(nèi)容。自從有了企業(yè),就已有了各種各樣的企業(yè)人事考核。人事考核在美國(guó)被稱為勞績(jī)?cè)u(píng)價(jià);在日本叫做人事考評(píng)。
隨著企業(yè)管理理論從科學(xué)管理到現(xiàn)代管理的發(fā)展、從片面強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性到強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性和人性化相結(jié)合的發(fā)展,原先片面強(qiáng)調(diào)科學(xué)性的傳統(tǒng)考核制度也發(fā)展到強(qiáng)調(diào)科學(xué)性與人性化相結(jié)合的現(xiàn)代考核制度。
臺(tái)灣作為與美國(guó)和日本的文化關(guān)系都很密切的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì),它在企業(yè)管理中較早地引入了美國(guó)和日本的人事考核制度,并且使之中國(guó)化。
大陸現(xiàn)今采用的的企業(yè)人事考核制度,基本上是原先在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下采用的傳統(tǒng)人事考核制度與從美國(guó)、日本、臺(tái)灣等地流入的現(xiàn)代企業(yè)考核體系的融合。
現(xiàn)代考核制度的主要特點(diǎn)是,它認(rèn)為績(jī)效考核的目的不僅是要考察員工的工作績(jī)效(performance),而且要著眼于員工發(fā)展(development);相應(yīng)地,一位主管通常有二個(gè)主要職責(zé)-管理(managing)與輔導(dǎo)(coaching);主管既是裁判(法官)又是教練員(輔導(dǎo)員);從考核制度的建立、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、員工的自我評(píng)估,到主管與員工的面談、考核結(jié)果的反饋、員工的申訴以及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定等等,處處都強(qiáng)調(diào)員工的參與、員工的發(fā)展、員工的利益?,F(xiàn)代企業(yè)考核制度隨著中國(guó)改革開(kāi)放的深入,特別是隨著中國(guó)開(kāi)始確立社會(huì)主義的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制而在中國(guó)大陸推廣開(kāi)來(lái)。特別是在深圳,一些規(guī)范管理的企業(yè)都推出了比較系統(tǒng)、各具特色的的企業(yè)人事考核制度。從已經(jīng)實(shí)行系統(tǒng)的考核制度的企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看,它們基本具有如下特點(diǎn):
企業(yè)人事管理績(jī)效考核問(wèn)題分析
摘要:本文簡(jiǎn)述了企業(yè)人事管理績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性,目前企業(yè)人事管理績(jī)效考核普遍存在的問(wèn)題及原因以及完善企業(yè)人事管理績(jī)效考核的具體措施,旨在提高我國(guó)企業(yè)人事管理績(jī)效考核,以供參考。
關(guān)鍵詞:人事管理;績(jī)效考核;問(wèn)題分析;管理制度;人才培養(yǎng)
隨著我國(guó)企業(yè)數(shù)量的不斷增加,就業(yè)人數(shù)也在逐年升高,企業(yè)人數(shù)增加會(huì)直接導(dǎo)致對(duì)員工的管理難度升高,人事管理是保證企業(yè)正常運(yùn)行的重要方式。人事管理也可稱為人力資源管理,具體是對(duì)所屬工作人員進(jìn)行選拔、使用、培養(yǎng)、考核、獎(jiǎng)懲等一系列的管理活動(dòng)。旨在通過(guò)科學(xué)的方法、正確的用人原則及合理的管理制度,調(diào)整人與人、人與事、人與組織的關(guān)系。人事管理中績(jī)效考核是保持員工工作積極性的重要管理方式,人事管理績(jī)效考核具體制度的制定及績(jī)效考核落實(shí)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要影響,但目前我國(guó)多數(shù)企業(yè)沒(méi)有制定完善的績(jī)效考核制度,甚至缺乏完備的人事管理部門(mén),會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部混亂,甚至?xí)绊懫髽I(yè)發(fā)展。
1企業(yè)人事管理績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性
企業(yè)人事管理績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展有著非常重要的影響,但很多企業(yè)對(duì)人事管理績(jī)效考核的重視程度不夠,導(dǎo)致對(duì)員工的管理不夠正規(guī)、員工工作效率降低等問(wèn)題。企業(yè)人數(shù)管理績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展主要有以下兩方面的影響:第一,企業(yè)根據(jù)自身所在行業(yè)的特點(diǎn)及行業(yè)經(jīng)濟(jì)情況制定合理的人事管理績(jī)效考核制度,通過(guò)合理的人事管理績(jī)效考核可以有效提高企業(yè)員工的工作積極性,而且還可以提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感,增加員工的凝聚力與穩(wěn)定性,從而推動(dòng)企業(yè)整體的發(fā)展;但如果企業(yè)缺少人事管理績(jī)效考核制度,或者人事管理績(jī)效考核的規(guī)則制定不合理,會(huì)增加企業(yè)員工的負(fù)面情緒,從而導(dǎo)致工作熱情及工作效率降低,企業(yè)離職率大大提高,也導(dǎo)致企業(yè)的招聘成本提高,對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)重影響。第二,合理的企業(yè)人事管理績(jī)效考核是根據(jù)企業(yè)成本、支出、利潤(rùn)等多個(gè)因素確定的,符合企業(yè)自身的人事管理績(jī)效考核可以起到控制人力成本的目的,提高企業(yè)的盈利情況,從而提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力;但不符合企業(yè)自身發(fā)展或不合理的人事管理績(jī)效考核會(huì)使得企業(yè)在人力資源方面的投入成本增加,無(wú)形中會(huì)增加企業(yè)的支出,對(duì)企業(yè)效益造成負(fù)面影響[1]。
2目前企業(yè)人事管理績(jī)效考核普遍存在的問(wèn)題
績(jī)效考核制度完善與落實(shí)
摘要:績(jī)效考核作為企業(yè)檢驗(yàn)人才、考核員工的一種方法。主要作用是促進(jìn)企業(yè)的自身發(fā)展,同時(shí)提升員工能力,讓人力資源的作用發(fā)揮到最大化。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),為了更好地實(shí)施目標(biāo),需要把目標(biāo)分層落到每個(gè)部門(mén)每個(gè)員工身上,也就是說(shuō)每個(gè)員工都需要完成目標(biāo)和任務(wù)???jī)效考核就是對(duì)每個(gè)員工完成目標(biāo)情況的一個(gè)考核和評(píng)價(jià)。
關(guān)鍵詞:績(jī)效考核;問(wèn)題;完善
一個(gè)企業(yè)的進(jìn)步離不開(kāi)員工的共同努力,企業(yè)發(fā)展的成功與否更是與員工的工作業(yè)績(jī)息息相關(guān)。本文主要就是從績(jī)效考核這個(gè)基本概念出發(fā),將現(xiàn)階段部分企業(yè)考核中存在的問(wèn)題、相應(yīng)的完善措施以及如何將績(jī)效考核制度更好的落實(shí)到位,真正的發(fā)揮績(jī)效考核制度的作用。
1考核工作中存在的問(wèn)題
第一,不負(fù)責(zé)任隨意評(píng)分:在考核工作開(kāi)展過(guò)程中,難免會(huì)有些員工抱著不負(fù)責(zé)、不認(rèn)真的態(tài)度,得過(guò)且過(guò),考核沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況,實(shí)事求是來(lái)評(píng)分。這說(shuō)明考核制度沒(méi)有深入人心,漠視考核制度存在的意義,對(duì)考核制度沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí),使考核工作沒(méi)有起到應(yīng)有的效果。第二,考核標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)不一樣,評(píng)分有失偏頗:由于部分公司的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),在全國(guó)多地設(shè)有不同的辦事處。各辦事處之間聯(lián)系不密切,相互了解不深,縱向(橫向)評(píng)分會(huì)出現(xiàn)印象評(píng)分或盲目評(píng)分,造成考核過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一人一個(gè)樣,評(píng)分差距現(xiàn)象嚴(yán)重。這說(shuō)明考核工作的考核制度不夠完善,考核細(xì)則不夠更加細(xì)化。第三,老好人現(xiàn)象與惡意評(píng)分現(xiàn)象:兩者都是由于考核者在評(píng)分過(guò)程中主觀意識(shí)和主觀認(rèn)知出現(xiàn)偏頗而導(dǎo)致的。同時(shí)不可小視的是,這兩種現(xiàn)象的存在還是有一定比例的,并且會(huì)對(duì)考核的準(zhǔn)確性產(chǎn)生一定程度的影響。這也說(shuō)明我們的管理者和考核者從思想上沒(méi)有足夠重視考核工作,沒(méi)有真正把考核和績(jī)效聯(lián)系在一起,使績(jī)效考核工作沒(méi)有落到實(shí)處。
2考核制度的完善
績(jī)效考核在企業(yè)管理的應(yīng)用與優(yōu)化
績(jī)效考核是人力資源部的重要職責(zé),有效的績(jī)效考核制度有利于企業(yè)順利開(kāi)展工作,從而保障企業(yè)實(shí)現(xiàn)最終目的。企業(yè)所實(shí)行的工作人員績(jī)效考核制度是企業(yè)提高工作成效、提升企業(yè)形象、增加競(jìng)爭(zhēng)力的有效措施,已被大多數(shù)企業(yè)采納錄用。但是,我國(guó)現(xiàn)行的工作人員績(jī)效考核制度仍然存在很多問(wèn)題,快速解決考核工作出現(xiàn)的問(wèn)題,提高工作人員的積極性是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的側(cè)重點(diǎn)。
一、我國(guó)企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核工作存在的問(wèn)題
(一)沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核的意義。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為績(jī)效考核工作是人力資源部的職責(zé),和其他機(jī)構(gòu)沒(méi)什么太大的關(guān)系,這種與我無(wú)關(guān)的觀念是錯(cuò)誤的、不全面的。企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核工作雖然主要由人力資源部制定和實(shí)行考核計(jì)劃,但在進(jìn)行過(guò)程中需要其他部分的幫助,這樣才可以保證績(jī)效考核的有效性。同時(shí),企業(yè)的管理層僅僅是績(jī)效考核的總章程,沒(méi)有具體規(guī)劃實(shí)際操作,也沒(méi)有關(guān)注其他部門(mén)和人力資源部的互相協(xié)作情況,這就是我國(guó)企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到實(shí)行績(jī)效考核意義的重要原因。(二)績(jī)效考核的方式比較單一。在我國(guó),企業(yè)開(kāi)展工作人員績(jī)效考核制度的方式太過(guò)單一,通常都是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下層員工實(shí)施考核這種方式。這種考核方式,最大的壞處就是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的主觀意愿嚴(yán)重影響了考核結(jié)果,也就是說(shuō),如果上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)比較看好某一個(gè)員工,這個(gè)員工的績(jī)效考核結(jié)果就會(huì)很好;同理,假如上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不看好某個(gè)員工,那么他的績(jī)效考核結(jié)果就會(huì)很不理想。這種考核模式完全不能使企業(yè)員工發(fā)揮自己的工作能力,既不能準(zhǔn)確展現(xiàn)實(shí)際考核情況,又會(huì)使員工受挫,降低工作積極性破壞上下級(jí)之間的關(guān)系,從而使企業(yè)難以匯聚力量。(三)沒(méi)有科學(xué)合理的詳細(xì)考核標(biāo)準(zhǔn)?,F(xiàn)階段,我國(guó)企業(yè)存在一個(gè)普遍現(xiàn)象:一旦人力資源部制定了考核措施,幾乎其他部門(mén)就不再會(huì)對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行分析,所以難以確立科學(xué)合理的詳細(xì)考核標(biāo)準(zhǔn),只是把企業(yè)的工作要求當(dāng)做考核內(nèi)容,這樣考核標(biāo)準(zhǔn)就不全面了。例如:有些員工的工作量非常大,考核內(nèi)容卻很少;相反,一些員工的工作內(nèi)容少,但考核內(nèi)容卻很多。而且,人力資源部在建立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),只重視數(shù)量卻忽略了質(zhì)量,致使大多數(shù)員工只注重完成考核數(shù)量,卻不關(guān)心自身的工作會(huì)給企業(yè)日后的發(fā)展帶來(lái)什么影響,不會(huì)主動(dòng)做表面上看起來(lái)沒(méi)什么用,但實(shí)際對(duì)企業(yè)很有利的工作。(四)員工不會(huì)主動(dòng)向上級(jí)反映績(jī)效考核結(jié)果。通常情況下,考核完成后企業(yè)不會(huì)要求員工反思自己的考核結(jié)果,甚至有些企業(yè)不會(huì)把考核結(jié)果公布給員工,這樣員工就不會(huì)重視考核結(jié)果,最終,對(duì)企業(yè)工作人員開(kāi)展績(jī)效考核就失去了意義。同時(shí),這樣會(huì)使員工認(rèn)為所謂的績(jī)效考核實(shí)際上存在很多內(nèi)幕,進(jìn)而難以信任企業(yè)。
二、改革企業(yè)績(jī)效考核的策略
(一)提高對(duì)于績(jī)效考核工作意義的認(rèn)識(shí)。企業(yè)的管理部門(mén)尤其是高層管理,必須要重視開(kāi)展績(jī)效考核工作的重要性。也就是說(shuō),企業(yè)管理人員對(duì)某一件事是否重視將影響著這個(gè)工作的落實(shí)程度。因此,企業(yè)管理層必須全方位了解并熟悉有關(guān)績(jī)效考核的內(nèi)容和操作流程,這樣在考核工作突發(fā)問(wèn)題時(shí)才能及時(shí)做出指導(dǎo)。針對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果,需要?jiǎng)澐志唧w的層次,以保證員工可以獲得獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。通常來(lái)說(shuō),劃分具體層次會(huì)得罪相關(guān)人員,人力資源部的負(fù)責(zé)人是不想主動(dòng)做這個(gè)工作的,所以需要企業(yè)管理高層重視這項(xiàng)工作,使績(jī)效考核順利開(kāi)展。(二)嚴(yán)格遵循績(jī)效考核制度。要想績(jī)效考核落到實(shí)處,員工必須嚴(yán)格執(zhí)行,因?yàn)榭己酥贫ㄔ谝欢ǔ潭壬现皇羌埳衔募皇强陬^表述,只有嚴(yán)格執(zhí)行起來(lái)才能有效實(shí)施績(jī)效考核制度。企業(yè)在建立考核制度時(shí)要和實(shí)際情況相結(jié)合,以確??己酥贫鹊目尚行裕瑢?shí)現(xiàn)考核制度的有效實(shí)施。此外,績(jī)效考核制度的實(shí)行不僅能提高工作效率,還能減少犯罪行為。(三)完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核要把員工日常工作的數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合作為考核內(nèi)容的一部分,考核標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重影響著考核結(jié)果。在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)該把以下幾方面考慮在內(nèi):首先,詳細(xì)。要包含所有主要標(biāo)準(zhǔn);其次,區(qū)別。要明確劃分層次,區(qū)別對(duì)待;第三,細(xì)化。要把考核工作細(xì)化到每個(gè)環(huán)節(jié);第四,協(xié)作。每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之間要融會(huì)貫通;最后,連續(xù)???jī)效考核是一項(xiàng)長(zhǎng)期工作,不能考核一次就結(jié)束了,要定期對(duì)員工進(jìn)行考核。(四)員工主動(dòng)反思考核結(jié)果。企業(yè)要把考核結(jié)果公布出來(lái),讓所有參與職員知道自己和其他職員的結(jié)果,這樣才能保證考核的有效性,激發(fā)員工的工作熱情。在考核結(jié)束之后,要選擇正確的方式指導(dǎo)考核結(jié)果不理想的員工,促進(jìn)企業(yè)員工不斷提升自己的能力,為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
一個(gè)企業(yè)想要長(zhǎng)久發(fā)展必須規(guī)劃好人力資源,建立工作績(jī)效考核制度,可以有效激發(fā)企業(yè)員工的激情,發(fā)揮自身價(jià)值,以保證企業(yè)可以有效實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核有利于提高員工工作積極性,增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)管理高層要建立健全有效的考核體系。盡管目前我國(guó)企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核工作時(shí)還存在問(wèn)題,但只要企業(yè)上下一起努力,績(jī)效考核制度一定會(huì)變得有效,以此來(lái)提高企業(yè)凝聚力。
企業(yè)考核制度問(wèn)題思考論文
一、兩種思維方式:考核技術(shù)方法和歷史哲學(xué)方法
企業(yè)人事考核制度,在制度實(shí)行之前看似簡(jiǎn)單;一旦認(rèn)真實(shí)行起來(lái)起來(lái),問(wèn)題卻十分復(fù)雜,本文僅試圖探討其中的幾個(gè)問(wèn)題。但是在一頭扎進(jìn)問(wèn)題深處之前,有必要先探討一下解決問(wèn)題的思路,也就是要先確定一下我們的思維方式。
據(jù)我所知,目前國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界在探討解決考核制度中的一系列問(wèn)題時(shí),幾乎毫無(wú)例外、通一色地采取了"考核技術(shù)方法"的思路,即總是只會(huì)在考核制度本身中尋找出路,總是在考核方法上絞盡腦汁,發(fā)明出各種各樣的"雕蟲(chóng)小技";雖說(shuō)考核制度在日益翻新,但對(duì)問(wèn)題的解決其實(shí)并沒(méi)有多少幫助。之所以如此,就是因?yàn)槿藗冊(cè)趯?duì)考核制度的認(rèn)識(shí)上存在著一個(gè)共同的誤區(qū),即都對(duì)它要求過(guò)高,沒(méi)有跳出考核制度之外,對(duì)它進(jìn)行一番反思,認(rèn)識(shí)到它固有的有限性,從而在更高的層面上、在考核制度之外尋找解決問(wèn)題的辦法。
"考核技術(shù)派"的種種探討和發(fā)明,在一定的限度內(nèi)是有必要的;因?yàn)樗梢允箍己酥贫雀晟?、更精巧、更易于操作。但是,如果不能從歷史的高度、從哲學(xué)的高度,即采取"歷史哲學(xué)方法"的思維方式,對(duì)考核制度進(jìn)行反思,尋找新的出路,就會(huì)在牛角尖里鉆不出來(lái),或是把它弄得越來(lái)越復(fù)雜、瑣碎;或是變來(lái)變?nèi)ィ煌P薷?;最后是使人不勝其繁,覺(jué)得這東西還不如沒(méi)有的好。這就是考核制度在很多地方所遭受的命運(yùn)。一個(gè)東西如果被弄得過(guò)分復(fù)雜、精巧、難于操作,往往就會(huì)走向它的反面,從一個(gè)有益于人們的東西變成一個(gè)有害于人們的東西,最終是自己逃脫不了被人們遺棄的命運(yùn)。
二、考核制度的三個(gè)主要問(wèn)題
從實(shí)踐中看,考核制度的實(shí)行面臨三個(gè)比較重大的問(wèn)題即:考核制度的價(jià)值取向;如何彌補(bǔ)考核制度本身固有的局限;如何保證考核結(jié)果的公正、客觀?
企業(yè)考核制度問(wèn)題論文
一、兩種思維方式:考核技術(shù)方法和歷史哲學(xué)方法
企業(yè)人事考核制度,在制度實(shí)行之前看似簡(jiǎn)單;一旦認(rèn)真實(shí)行起來(lái)起來(lái),問(wèn)題卻十分復(fù)雜,本文僅試圖探討其中的幾個(gè)問(wèn)題。但是在一頭扎進(jìn)問(wèn)題深處之前,有必要先探討一下解決問(wèn)題的思路,也就是要先確定一下我們的思維方式。
據(jù)我所知,目前國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界在探討解決考核制度中的一系列問(wèn)題時(shí),幾乎毫無(wú)例外、通一色地采取了"考核技術(shù)方法"的思路,即總是只會(huì)在考核制度本身中尋找出路,總是在考核方法上絞盡腦汁,發(fā)明出各種各樣的"雕蟲(chóng)小技";雖說(shuō)考核制度在日益翻新,但對(duì)問(wèn)題的解決其實(shí)并沒(méi)有多少幫助。之所以如此,就是因?yàn)槿藗冊(cè)趯?duì)考核制度的認(rèn)識(shí)上存在著一個(gè)共同的誤區(qū),即都對(duì)它要求過(guò)高,沒(méi)有跳出考核制度之外,對(duì)它進(jìn)行一番反思,認(rèn)識(shí)到它固有的有限性,從而在更高的層面上、在考核制度之外尋找解決問(wèn)題的辦法。
"考核技術(shù)派"的種種探討和發(fā)明,在一定的限度內(nèi)是有必要的;因?yàn)樗梢允箍己酥贫雀晟?、更精巧、更易于操作。但是,如果不能從歷史的高度、從哲學(xué)的高度,即采取"歷史哲學(xué)方法"的思維方式,對(duì)考核制度進(jìn)行反思,尋找新的出路,就會(huì)在牛角尖里鉆不出來(lái),或是把它弄得越來(lái)越復(fù)雜、瑣碎;或是變來(lái)變?nèi)?,不停修改;最后是使人不勝其繁,覺(jué)得這東西還不如沒(méi)有的好。這就是考核制度在很多地方所遭受的命運(yùn)。一個(gè)東西如果被弄得過(guò)分復(fù)雜、精巧、難于操作,往往就會(huì)走向它的反面,從一個(gè)有益于人們的東西變成一個(gè)有害于人們的東西,最終是自己逃脫不了被人們遺棄的命運(yùn)。
二、考核制度的三個(gè)主要問(wèn)題
從實(shí)踐中看,考核制度的實(shí)行面臨三個(gè)比較重大的問(wèn)題即:考核制度的價(jià)值取向;如何彌補(bǔ)考核制度本身固有的局限;如何保證考核結(jié)果的公正、客觀?
企業(yè)考核制度問(wèn)題論文
一、兩種思維方式:考核技術(shù)方法和歷史哲學(xué)方法
企業(yè)人事考核制度,在制度實(shí)行之前看似簡(jiǎn)單;一旦認(rèn)真實(shí)行起來(lái)起來(lái),問(wèn)題卻十分復(fù)雜,本文僅試圖探討其中的幾個(gè)問(wèn)題。但是在一頭扎進(jìn)問(wèn)題深處之前,有必要先探討一下解決問(wèn)題的思路,也就是要先確定一下我們的思維方式。
據(jù)我所知,目前國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界在探討解決考核制度中的一系列問(wèn)題時(shí),幾乎毫無(wú)例外、通一色地采取了"考核技術(shù)方法"的思路,即總是只會(huì)在考核制度本身中尋找出路,總是在考核方法上絞盡腦汁,發(fā)明出各種各樣的"雕蟲(chóng)小技";雖說(shuō)考核制度在日益翻新,但對(duì)問(wèn)題的解決其實(shí)并沒(méi)有多少幫助。之所以如此,就是因?yàn)槿藗冊(cè)趯?duì)考核制度的認(rèn)識(shí)上存在著一個(gè)共同的誤區(qū),即都對(duì)它要求過(guò)高,沒(méi)有跳出考核制度之外,對(duì)它進(jìn)行一番反思,認(rèn)識(shí)到它固有的有限性,從而在更高的層面上、在考核制度之外尋找解決問(wèn)題的辦法。
"考核技術(shù)派"的種種探討和發(fā)明,在一定的限度內(nèi)是有必要的;因?yàn)樗梢允箍己酥贫雀晟?、更精巧、更易于操作。但是,如果不能從歷史的高度、從哲學(xué)的高度,即采取"歷史哲學(xué)方法"的思維方式,對(duì)考核制度進(jìn)行反思,尋找新的出路,就會(huì)在牛角尖里鉆不出來(lái),或是把它弄得越來(lái)越復(fù)雜、瑣碎;或是變來(lái)變?nèi)?,不停修改;最后是使人不勝其繁,覺(jué)得這東西還不如沒(méi)有的好。這就是考核制度在很多地方所遭受的命運(yùn)。一個(gè)東西如果被弄得過(guò)分復(fù)雜、精巧、難于操作,往往就會(huì)走向它的反面,從一個(gè)有益于人們的東西變成一個(gè)有害于人們的東西,最終是自己逃脫不了被人們遺棄的命運(yùn)。
二、考核制度的三個(gè)主要問(wèn)題
從實(shí)踐中看,考核制度的實(shí)行面臨三個(gè)比較重大的問(wèn)題即:考核制度的價(jià)值取向;如何彌補(bǔ)考核制度本身固有的局限;如何保證考核結(jié)果的公正、客觀?
醫(yī)院人力資源管理對(duì)策
1當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析
1.1管理理念陳舊
人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展的重要組成部分,人力資源管理觀念將會(huì)對(duì)醫(yī)院的整體管理質(zhì)量帶來(lái)極大的影響,而就現(xiàn)階段醫(yī)院發(fā)展的情況來(lái)分析,依舊存在一些醫(yī)院人力資源管理觀念陳舊的現(xiàn)象,從而影響到人力資源的整體管理質(zhì)量,不利于醫(yī)院長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。
1.2人才培養(yǎng)機(jī)制不完善
人才培養(yǎng)是醫(yī)院人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容,人才培養(yǎng)機(jī)制是否完善也將對(duì)醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量帶來(lái)直接的影響。就現(xiàn)階段一些醫(yī)院人才培養(yǎng)機(jī)制來(lái)分析,重視個(gè)人、輕視團(tuán)隊(duì),重視人才引進(jìn)、輕視內(nèi)部人才培養(yǎng)等問(wèn)題頻繁發(fā)生,這樣勢(shì)必會(huì)造成大量的人才流失,不利于醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展。
1.3績(jī)效考核制度的不完善
企業(yè)人員績(jī)效考核論文7篇
第一篇:電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核完善策略
摘要:對(duì)電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析,并提出了完善電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核策略,旨在為電力企業(yè)的人力資源管理人員提供一定的參考。
關(guān)鍵詞:電力企業(yè);人力資源;績(jī)效考核;考評(píng)體系
現(xiàn)階段,電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核管理最主要的問(wèn)題包括缺乏健全的績(jī)效考評(píng)體系、績(jī)效考核缺乏人性化以及缺乏合理的績(jī)效評(píng)測(cè)方法等,影響了績(jī)效考核作用的發(fā)揮。針對(duì)該種現(xiàn)象,電力企業(yè)必須采取多樣化、有效的措施不斷完善人力資源績(jī)效考核。因此,本文對(duì)電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核完善策略的研究具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。
1存在問(wèn)題
1.1缺乏健全的績(jī)效考評(píng)體系
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