導語：去產(chǎn)能下煤礦企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：我國是煤炭生產(chǎn)大國，在經(jīng)濟發(fā)展的進程中，煤炭資源發(fā)揮著關鍵作用。尤其在改革開放以后，煤炭資源在我國社會主義現(xiàn)代化建設階段的經(jīng)濟大發(fā)展過程里做出了巨大貢獻，但是同時也造成了生態(tài)環(huán)境的破壞。新形勢下，為了完成從經(jīng)濟高速發(fā)展向高質(zhì)量發(fā)展增長模式的轉(zhuǎn)變，我國開始針對煤炭、鋼鐵等行業(yè)落實去產(chǎn)能政策。在去產(chǎn)能政策背景下，煤礦企業(yè)紛紛采取了相應的應對措施，尤其在人力資源管理方面做了很多相關的工作，一方面保證煤礦企業(yè)員工的安居樂業(yè)，另一方面穩(wěn)定煤礦企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。了解去產(chǎn)能條件下人力資源管理對于煤礦企業(yè)的重要性，以及人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題，能夠為相關煤礦企業(yè)開展人力資源管理工作提供一些建議。

關鍵詞：去產(chǎn)能；煤礦企業(yè)；人力資源管理

在社會主義現(xiàn)代化建設的進程中，煤炭資源為我國國民經(jīng)濟的發(fā)展提供了強大助力，創(chuàng)造了巨大的經(jīng)濟價值。但是，從生態(tài)角度看，作為不可再生資源，煤炭的過度開采不符合我國可持續(xù)發(fā)展的要求。隨著可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的不斷深化，針對煤炭行業(yè)產(chǎn)能過剩問題，我國提出了去產(chǎn)能政策。去產(chǎn)能背景下，很多領域使用的煤炭資源逐步被其他清潔能源替代；而且在煤炭生產(chǎn)中更多地應用先進的機械化技術，煤炭開采的生產(chǎn)效率得到了巨大提升。煤礦企業(yè)必須要對現(xiàn)有的人員結構進行優(yōu)化和調(diào)整，才能夠順利實現(xiàn)煤礦企業(yè)的轉(zhuǎn)型。
一、去產(chǎn)能條件下煤礦企業(yè)人力資源管理的重要性

煤炭行業(yè)作為典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，要維持正常生產(chǎn)經(jīng)營需要大量的勞動力。但是在去產(chǎn)能背景下，一些不符合行業(yè)發(fā)展要求的小型煤礦企業(yè)面臨關閉，而大型煤礦企業(yè)隨著機械化水平的提升，人工作業(yè)的需求也逐漸減少。因此，人力資源管理的質(zhì)量則可能直接關系到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。作為企業(yè)發(fā)展的根本保障，科學合理的人力資源管理能夠為企業(yè)核心競爭力的提升以及長遠穩(wěn)定發(fā)展提供有效幫助，尤其在去產(chǎn)能條件下，企業(yè)人力資源管理方面的工作更加復雜，也更加重要。去產(chǎn)能條件下煤礦企業(yè)人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在以下方面。

（一）有助于人力資源合理配置

在去產(chǎn)能背景下，煤礦企業(yè)從業(yè)人員面臨大幅度的調(diào)整和優(yōu)化，一些工作環(huán)節(jié)被機械化生產(chǎn)代替，部分員工面臨調(diào)崗或者離職。同時，隨著機械化水平的提升，煤礦企業(yè)會增加技術型人才的應用需求。因此，在這一時期做好煤礦企業(yè)的人力資源管理工作有助于企業(yè)的人力資源合理配置，為企業(yè)未來的穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎。

（二）有利于去產(chǎn)能條件下提升員工凝聚力

去產(chǎn)能背景下，煤礦企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)型發(fā)展的關鍵階段，會涉及一些員工的調(diào)崗和離職，員工心理難免會出現(xiàn)各種不適應。因此，人力資源管理部門需要通過各種手段和措施提高企業(yè)員工的凝聚力和向心力，讓企業(yè)員工能夠在去產(chǎn)能背景下對企業(yè)仍舊充滿信心，以更為飽滿的熱情參與到企業(yè)的轉(zhuǎn)型工作中去。

（三）有利于煤礦企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定

煤礦企業(yè)在去產(chǎn)能過程中，面臨離崗員工的安置問題，能否妥善安排這些員工，對于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展至關重要。另外還有部分員工因為工作變動面臨調(diào)崗，同樣是人力資源管理需要重視的問題。去產(chǎn)能已經(jīng)給煤礦開發(fā)帶來巨大變革，企業(yè)要快速適應，并及時對現(xiàn)有的用工管理進行調(diào)整，制定全新的用工管理制度，保障企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定。

二、去產(chǎn)能條件下煤礦企業(yè)人力資源管理存在的問題

在去產(chǎn)能背景下，煤礦企業(yè)要順利完成轉(zhuǎn)型，必須優(yōu)先解決產(chǎn)能過剩問題。如前文所述，在這一過程中，人力資源管理工作變得更加復雜。在實際的經(jīng)營管理過程中，煤礦企業(yè)也暴露出人力資源管理方面的諸多問題。

（一）輔助崗位人員冗余，員工總量大

過去，一個年產(chǎn)300萬噸以上的煤礦大約需要3000人，但是在去產(chǎn)能背景下，煤礦企業(yè)現(xiàn)代化程度越來越高，僅僅需要1500人左右就可以滿足煤礦企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需求。在去產(chǎn)能的形勢下，那些人員較多的煤礦企業(yè)會存在一些輔助性崗位超員嚴重的問題，例如后勤、生產(chǎn)輔助、辦公室等井上崗位嚴重超標。

（二）專業(yè)技術人員不足

煤礦企業(yè)的從業(yè)人員眾多，但是大部分的員工從事的主要是體力勞動。隨著去產(chǎn)能政策的實施，現(xiàn)代化煤礦企業(yè)的用人需求發(fā)生了改變，懂得現(xiàn)代化煤礦開發(fā)技術的專業(yè)人員成為煤礦企業(yè)緊缺的人才。前幾年，煤礦價格走低，煤礦企業(yè)員工的收入明顯下滑，造成一些專業(yè)性人才的流失。隨著去產(chǎn)能政策的實施，煤礦機械化水平提升，增加了對專業(yè)性技術人才的需求，但是目前不少煤礦仍然面臨著熟練掌握煤炭采掘知識和技術、操作技能精湛、工作經(jīng)驗豐富的技術人才嚴重短缺的問題。

（三）高端及復合型人才匱乏

隨著世界經(jīng)濟一體化進程的不斷加速，我國的大型煤礦企業(yè)也參與到全球市場競爭中，要想在競爭日益激烈的全球市場中占據(jù)有利地位，就需要相應的人才加持，其中國際化的管理人才是關鍵。但是在去產(chǎn)能背景下，國內(nèi)煤礦人才流失嚴重，能夠滿足煤礦企業(yè)應對全球化市場的高端復合型人才極度匱乏。

（四）管理機制落后

在去產(chǎn)能背景下，人力資源管理工作變得更加復雜，但是很多煤礦企業(yè)的人力資源管理機制并沒有進行及時創(chuàng)新和優(yōu)化，導致其并不適應當前的煤礦企業(yè)實際情況。煤礦企業(yè)作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，隨著現(xiàn)代化進程的加速，機械化設備的應用越來越廣泛，但是在一些特殊的生產(chǎn)經(jīng)營流程上仍然離不開人力的開采及運輸，因此對于人員的管理仍然至關重要。一直以來煤礦企業(yè)都存在人力資源管理相對松散的問題，這種人力資源管理方式已經(jīng)嚴重阻礙了煤礦企業(yè)的發(fā)展，甚至可能成為企業(yè)人才流失的重要原因。

（五）招工難的同時對現(xiàn)有職工缺乏教育培訓

作為資源型產(chǎn)業(yè)，在煤礦企業(yè)工作時間長的員工容易出現(xiàn)思想觀念僵化的問題，滿足現(xiàn)狀則不會主動去學習和進步，因此綜合素質(zhì)水平難以提升。但是，現(xiàn)代化煤礦企業(yè)需要一些專業(yè)性的技術人才，內(nèi)部挖掘人才難以實現(xiàn)，招工又面臨現(xiàn)實困難，企業(yè)會出現(xiàn)崗位缺口。目前，很多煤礦企業(yè)都面臨著二線職工富余，一線技術人才嚴重稀缺的問題，一、二線職工直接進行調(diào)動顯然不太現(xiàn)實，因為沒有經(jīng)過專業(yè)培訓，二線輔助職工并不能對井下作業(yè)設備進行熟練操作，難以滿足工作需求。加上井下作業(yè)環(huán)境不佳，更影響了職工學習技術和聽從安排的積極性，使企業(yè)人力資源難以得到合理的配置。

三、問題出現(xiàn)的原因分析

（一）煤炭行業(yè)特性是導致人員過剩的主要原因

改革開放以后，社會主義現(xiàn)代化建設的進程中，煤炭等重工業(yè)是我國國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，因此吸引了大量的資本介入，導致煤礦企業(yè)的發(fā)展非常迅速，同時煤礦企業(yè)的發(fā)展為員工帶來了高回報。但是煤炭作為不可再生資源，隨著煤礦資源的減少以及我國去產(chǎn)能政策的實施，我國煤礦企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)型難題，一些小煤礦關閉，還有一些大中型煤礦企業(yè)在進行現(xiàn)代化的提升之后，由于人員過剩需要進行裁員才能健康發(fā)展。

（二）去產(chǎn)能政策導致人員過剩成為必然

首先，我國實施去產(chǎn)能政策，要求相關企業(yè)進行減產(chǎn)和停產(chǎn)，將一部分低效益、高消耗、高污染的煤礦企業(yè)關閉。而一些煤礦企業(yè)在轉(zhuǎn)型的過程中，需要的人工作業(yè)數(shù)量也大幅度減少，導致人員過剩的問題；其次，我國煤炭清潔能源深加工近年來發(fā)展迅速，對煤礦企業(yè)發(fā)展提出了更高的要求，同時暴露出來整個煤礦企業(yè)的人力資源結構存在嚴重的問題，例如二線機構和人員臃腫，崗位職能不明確、交叉嚴重等。

（三）人力資源規(guī)劃不當導致技術人員短缺

受前幾年煤礦企業(yè)不景氣、煤礦開發(fā)技術水平低以及生產(chǎn)工作環(huán)境惡劣的影響，一直以來，煤礦行業(yè)對技術性人才缺乏足夠的吸引力，很多在大學學習煤礦技術的高水平技術人才在畢業(yè)之后也不愿意到煤礦企業(yè)參加工作。另外，煤礦企業(yè)的企業(yè)管理和人員管理都相對比較傳統(tǒng)，缺乏健全的人才管理機制，因此對于復合型人才難以提供優(yōu)秀的成長環(huán)境，造成技術人才的招工困難重重。

（四）市場壓力過大導致對人力資源管理工作的重視程度低

在實施去產(chǎn)能政策之前，因為受到激烈市場競爭的影響，我國煤礦企業(yè)的工作重心都在生產(chǎn)經(jīng)營上，所有工作的開展均圍繞著提升煤礦產(chǎn)量做文章，因此忽視了人力資源管理工作的重要性。

（五）缺乏合理的用人機制和培訓制度

煤礦企業(yè)的招工用人長期以勞力工種為主，而對于一些技術性的崗位往往缺乏合理的招聘機制和用人制度，尤其是對于煤礦專業(yè)性人才，煤礦企業(yè)的用人機制和薪酬體系都明顯落后于其他行業(yè)，很容易造成專業(yè)性人才的流失，不少相關專業(yè)的畢業(yè)生甚至選擇去其他行業(yè)就業(yè)。從職業(yè)發(fā)展的角度看，絕大部分的煤礦企業(yè)對員工能力提升都沒有足夠重視，也沒有相關的培訓制度來幫助員工進行技能提升。

四、去產(chǎn)能形勢下煤礦企業(yè)人力資源管理策略

（一）加強人力資源管理建設，為人力資源開發(fā)提供保證

人力資源部作為人力資源管理的執(zhí)行部門，要從自身做起，加強自身建設，培養(yǎng)人力資源系統(tǒng)的員工主動提升自身素質(zhì)，創(chuàng)建人力資源部門的良好形象。其中包含兩個重要方面：第一，培養(yǎng)員工的道德素質(zhì)。要堅持學習國家政策和思想政治理論，始終堅定正確的政治立場和方向，提升人力資源系統(tǒng)員工的崗位責任心。在人力資源管理工作中，要始終從企業(yè)的利益出發(fā)，堅持實事求是的原則，配合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃完成各項人力資源管理工作。第二，提升員工的心理素質(zhì)。在去產(chǎn)能的背景下，人力資源管理工作問題復雜多變，員工難免會承受較大的壓力，因此要通過有效的指導和疏導，培養(yǎng)員工堅定的意志，使其以良好的心態(tài)來迎接各項工作中的挑戰(zhàn)。

（二）通過合理的人力資源開發(fā)創(chuàng)建高質(zhì)量人才團隊

雖然人力資源部門是開發(fā)人力資源的主導部門，但是僅僅依靠人力資源部門完成這項工作通常會存在諸多問題，因此需要多方力量的努力，并對所有的部門進行職責劃分，明確分工。人力資源開發(fā)就是企業(yè)為員工提供一個教育或?qū)W習的計劃，來幫助員工提高技能，并改變他們的態(tài)度和行為，這個過程使個人和企業(yè)都得到提升。在整個人力資源開發(fā)過程中，不僅需要人力資源部門為員工進行政策和制度培訓，還需要用人部門從專業(yè)和技術的角度幫助員工提升個人的綜合素質(zhì)水平。因為職工培訓工作是一項紀律性的工作，因此應當創(chuàng)建完善的培訓體系，以高質(zhì)量的培訓來達到提升員工自身素質(zhì)的目的。在對外合作方面，人力資源部門應當重視與各大高校之間的人才合作，打造教育體系，通過多種渠道來實現(xiàn)挖掘和培養(yǎng)人才的目標。

（三）合理制定薪酬制度

煤礦行業(yè)具有高危性的特點，同時煤礦企業(yè)大多都位于偏遠區(qū)域，交通不便，員工無法享受城市舒適的生活，甚至有些員工因為在煤礦企業(yè)工作與家人聚少離多。在去產(chǎn)能的背景下，煤礦企業(yè)要是想留住人才，就必須重新優(yōu)化企業(yè)的薪酬制度，確保員工能夠始終對工作保持積極性。在優(yōu)化薪酬制度時，煤礦企業(yè)首先要了解同行相關崗位的薪酬水平，并研究四周其他相關產(chǎn)業(yè)的薪資水平，在了解實際情況后，根據(jù)煤礦企業(yè)的資金實力和具體人才需求情況，制定本企業(yè)相關崗位人才的薪酬水平，最終以有力度的薪酬制度吸引更多的人才，讓企業(yè)的人才資源得到充實。煤礦企業(yè)要結合實際情況，完善和優(yōu)化績效考核制度，并將員工的薪酬制度與績效考核聯(lián)系起來，確保員工能夠拿到滿意的基本工資之外，還能根據(jù)個人績效和綜合評價獲得額外的薪酬獎勵，以豐富的績效獎勵機制來提升員工的工作積極性，促進員工的學習熱情，幫助員工進行自我提升，從而在煤礦企業(yè)里形成一種團結向上、積極進取的工作氛圍，實現(xiàn)企業(yè)和個人目標的雙贏。

（四）在去產(chǎn)能條件下創(chuàng)建煤炭行業(yè)人力資源評價系統(tǒng)

人力資源管理體系的業(yè)績考核依據(jù)是人力資源效益，推動煤礦企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益和社會效益是人力資源管理的目標。人力資源效益并非等于企業(yè)的總效益，而是總效益中由員工所創(chuàng)造出的效益。在去產(chǎn)能背景下，通過對人力資源效益水平進行評估，能夠?qū)γ旱V企業(yè)的各項決策提供一定的參考，并在人事管理中能夠客觀分析出人事變動對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的影響，還能夠科學評價人力資源管理活動的效果。

（五）緊跟時代發(fā)展步伐，實現(xiàn)管理理念和管理手段的有效創(chuàng)新

隨著市場競爭日益激烈，煤礦企業(yè)對人才的需求越來越強烈，人力資源管理工作在煤礦企業(yè)中的地位也不斷提升。在去產(chǎn)能背景下，煤礦企業(yè)應當積極優(yōu)化自身的人力資源管理機制和理念，以創(chuàng)新的思維對待新時期下的人力資源管理工作。結合煤礦企業(yè)在去產(chǎn)能條件下的實際情況，對相關的人力資源管理制度進行完善和優(yōu)化。特別是在信息化技術應用普遍的今天，煤礦企業(yè)應該積極在人力資源管理中加強信息化建設，以信息化賦能人力資源管理工作，搭建人力資源管理平臺，通過平臺建設，有效解決去產(chǎn)能條件下煤礦企業(yè)當中存在的人才調(diào)用問題、離崗人員安置問題等等，通過人力資源管理工作的信息化，來提升工作效率。

（六）對用人機制加以完善，強化職工思想覺悟

在去產(chǎn)能背景下，很多煤礦企業(yè)都會存在員工富余的問題。對待富余員工，不能簡單粗暴，要兼顧經(jīng)濟效益和社會效益，最好的辦法是讓富余員工能夠在其他領域發(fā)揮作用。通常的解決辦法是進行煤礦企業(yè)內(nèi)部調(diào)崗、向人才需求比較多的第三產(chǎn)業(yè)進行人員輸送，同時可以針對員工組織相關的技能培訓活動，鼓勵二線員工向一線技術人員進行轉(zhuǎn)崗。隨著煤礦企業(yè)機械化水平的提升，現(xiàn)在的煤礦企業(yè)安全性已經(jīng)有了明顯的改善，工作負荷也有大幅度的降低，企業(yè)通過有效的職業(yè)培訓，讓相關轉(zhuǎn)崗員工能夠真正認識到煤礦企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的變化以及未來的前景，從而增加二線崗位員工投身一線工作的積極性。對于接受煤礦企業(yè)安排轉(zhuǎn)崗的員工，企業(yè)要給予一定的獎金激勵，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)員工內(nèi)部的優(yōu)化和調(diào)整，實現(xiàn)人才結構的合理配置。對于剩余不符合企業(yè)發(fā)展需求的員工，要強化思政工作，利用人才對外輸送機制和政策性退休的方式，幫助離職員工解決就業(yè)問題和生活問題。

結束語

綜上所述，煤炭行業(yè)度過了“黃金十年”以后，從2016年開始全面實施嚴格的去產(chǎn)能政策，盡管這一政策的實施很難再讓煤炭行業(yè)重回巔峰，但是對于煤礦企業(yè)來說，有挑戰(zhàn)就會有機遇。在當前去產(chǎn)能的大背景下，煤礦企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動較之前已經(jīng)發(fā)生了巨大改變，因此在人力資源管理方面的工作也應當結合實際情況和需求進行優(yōu)化和重建。當前煤礦企業(yè)在人力資源管理工作中存在諸多問題，這些問題的存在直接影響著煤礦企業(yè)的未來發(fā)展。因此要想在去產(chǎn)能條件下謀求新的發(fā)展機會，就必須積極改進人力資源管理工作，對員工進行合理的優(yōu)化配置，在人才引進上積極開辟新渠道，制訂科學的人員安置方案，穩(wěn)定企業(yè)職工隊伍的“軍心”，提高其凝聚力與向心力，實現(xiàn)煤礦企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

作者：張金慧 單位：河南永錦能源有限公司云蓋山煤礦二礦