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論薪酬制度改革對激活人力資源和提高企業(yè)競爭力的作用

摘要針對企業(yè)現(xiàn)行崗位技能工資分配存在的激勵不足，采取靈活多樣的分配形式，通過崗位職位評價，突出崗位價值并按業(yè)績定酬引入市場工資機制，推行協(xié)議工資制鼓勵科技人員在企、事業(yè)間兼職，并獲取相應報酬樹立人力資源及技術成果等生產(chǎn)要素參與企業(yè)利潤分配新觀念，穩(wěn)定和吸引人才，激活人力資源，提高企業(yè)的競爭能力。

關鍵詞薪酬人力資源崗位技能結構工資投資收益技術成果

自黨的十五屆四中全會《關于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》提出建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的收入分配制度以來，企業(yè)分配制度改革進入了一個新的階段，創(chuàng)造了不少好經(jīng)驗，體現(xiàn)了制度創(chuàng)新、機制創(chuàng)新的精神。但是，由于各地區(qū)、各企業(yè)的實際情況差別較大，主觀認識也不盡相同，因而也難免出現(xiàn)一些偏差。隨著中國加入，發(fā)達市場經(jīng)濟所采用的報酬趨勢和戰(zhàn)略將迅速在這里找到它的位置，從而又將引發(fā)新一輪人才爭奪戰(zhàn)，如果不改革現(xiàn)有薪酬制度，增加企業(yè)在市場上的競爭力，會導致更多人才流失；如果大幅度加薪無疑使企業(yè)源來就沉重的負擔雪上加霜。因此，如何在工資總額有限的情況下，盤活用好有限的工資總額，構建符合各類人才特點的收入分配制度，實現(xiàn)薪酬效能的最大化，從制度上保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬，真正實現(xiàn)待遇留人已迫在眉睫。

一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的概念、改革的目標和方向

⒈改革的目標和方向

當前，我國正處于經(jīng)濟體制根源性轉換、國有企業(yè)深化改革的關鍵時期，按照中央部署，到年，要建立比較完善的現(xiàn)代企業(yè)制度。與此相適應，企業(yè)分配制度改革的遠期目標是到年，建立起比較完善的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，基本形成“市場機制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)控指導”的新型分配格局。

⒉現(xiàn)代薪酬制度的概念

所謂現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，是指符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求，遵循市場經(jīng)濟規(guī)則，在國家法律規(guī)范和職工民主參與下，企業(yè)向經(jīng)營者、勞動者和投入生產(chǎn)要素的個人自主分配報酬的一整套科學的規(guī)程、標準和辦法。

⒊現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度與企業(yè)現(xiàn)行分配制度的差別

一是分配主體不同。現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的分配主體是企業(yè)，具體說是公司制企業(yè)的股東會、董事會和總經(jīng)理，企業(yè)擁有完整意義的分配自主權，包括自主決定分配總量、分配水平、分配制度、分配標準和分配關系等各項自主權而在企業(yè)現(xiàn)行分配制度中，由于國有企業(yè)產(chǎn)權制度改革尚不到位，政府還要管企業(yè)的工資總額，國有企業(yè)還不是真正的分配主體。二是分配基礎不同?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度以市場為基礎，與勞動力市場價格銜接，以工作評價制度為確定薪酬制度及其分配標準的依據(jù)，以體現(xiàn)內(nèi)部公平而企業(yè)現(xiàn)行分配制度與勞動力市場價格脫節(jié)，絕大多數(shù)企業(yè)包括民營企業(yè)基本沒有通過工作評價來確定薪酬差別，是“拍腦袋”定工資，缺乏依據(jù)。三是分配方式、方法不同。本文來自網(wǎng)現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結合起來，分配方式多樣化，分配手段科學化，形成多種組合，可以靈活調(diào)整并運用而企業(yè)現(xiàn)行分配制度，多數(shù)還帶有原等級工資制的痕跡，較少實行或基本沒有實行按生產(chǎn)要素分配辦法，分配方式比較單一，科學性也較差。四是分配內(nèi)容不同。前者的分配內(nèi)容包括勞動報酬和生產(chǎn)要素報酬，內(nèi)容豐富、范圍廣而后者的分配內(nèi)容則只涉及勞動報酬，主要是企業(yè)工資總額。五是分配機制不同?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度全面引入并充分發(fā)揮市場機制在分配中的基礎性作用，著力形成收入分配的激勵機制和約束機制，使每個員工既有壓力又有動力，從而有利于調(diào)動經(jīng)營者和勞動者以及投入生產(chǎn)要素個人的積極性而企業(yè)現(xiàn)行分配制度在相當程度上仍是計劃機制、行政機制發(fā)揮作用，因而激勵作用不足，約束作用乏力，容易造成平均主義大鍋飯和分配行為不規(guī)范。

二、現(xiàn)行分配制度缺陷與不足

現(xiàn)行分配制度是在經(jīng)濟體制改革過程中形成的，必然帶有計劃體制下的色彩，它已不能適應激勵的市場競爭的需要，其缺陷和不足主要表現(xiàn)為

⒈崗位工資在基本工資中所占比例過小，崗位價值不突出，致使高素質關鍵崗位人才留不住引不進，低素質普通崗位人員呈沉淀流不出，工資難以發(fā)揮導向的激勵作用。

⒉技能工資與員工實際技能脫節(jié)，缺乏有機聯(lián)系。現(xiàn)行技能工資考慮資歷、工齡較多，考慮技術因素較少，結果不僅沒有促進員工的積極性，反而增加了工資的剛性。

⒊工資結構死、活比例失調(diào)，激勵職能弱化。

⒋崗位技能工資中的另一個缺陷是未能建立科學合理的分配激勵機制。按勞分配和按生產(chǎn)要素分配未能有效地結合起來，職工的生產(chǎn)技術、人力資源、技術成果、經(jīng)營管理等生產(chǎn)要素沒有參與企業(yè)經(jīng)濟效益分配，仍是“貢獻大小一個樣，效益好壞一個樣”的計劃經(jīng)濟分配模式。

三、改革現(xiàn)行分配制度，重構多元化的薪酬制度

針對現(xiàn)行崗位技能工資存在的主要問題，通過優(yōu)化工資結構，將職工的實際工資與企業(yè)現(xiàn)行的崗位技能結構工資剝離，實行靈活多樣的工資激勵政策。

⒈按崗定酬，突出崗位價值

新的工資分配應從重工齡的技能工資轉向重崗位條件、重技術程度、勞動數(shù)量、勞動質量的崗位轉移，依據(jù)技術高低、苦臟累險的程度、勞動強度、責任大小等因素，合理地測算出管理、技術、生產(chǎn)操作、服務四大系列的不同崗位的工資分配系數(shù)，真正形成“以事定崗、以崗定薪、崗變薪變”的崗位結構工資分配機制。通過崗位職位評價，合理拉開關鍵崗位與普通崗位的工資差距，突出崗位價值。

由于每一個工作崗位職位的工作性質、內(nèi)容、對組織貢獻的大小和方式不同，管理的幅度、所需的資格及溝通能力的要求、職責范圍、解決的工作問題的難度、對組織短期、長期影響和貢獻等都有很大的區(qū)別，所以在評價職位時，應該考慮這些因素，并將各項因素的重要性與企業(yè)的性質、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等聯(lián)系起來，共同考慮，通過一定的方法用可衡量的變量量化得其數(shù)量值，根據(jù)企業(yè)的實際側重面給每個影響因素的數(shù)量值以一個權數(shù)從而計算出職位的價值即：

職位價值系數(shù)＝

影響和評價一個職位的因素有很多種一般來說根據(jù)一個職位所需的基本技能或任職資格、職位的工作特點、職位的組織貢獻等幾個方面找到個左右的影響因素就能夠比較全面地反映一個職位對組織貢獻價值和可能付出的努力價值，這項因素通常是職位資格、人際溝通、管理監(jiān)督、工作環(huán)境、解決問題、責權范圍。每個影響因素的數(shù)量值可以用若干個衡量指標進行衡量，為了計算的方便一般選?。瓊€最直接相關和重要的指標來衡量影響因素，將每個衡量變量分級，然后用計算矢量的方法計算影響因素的數(shù)量值。

由于崗位職位評價是通過綜合評價各方面因素得出的工資級別而不簡單地與職務掛鉤，它不但可以科學地比較出企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，并得出職位等級序列使不同職位崗位之間具有可比性，還有助于解決“當官”，與“當專家’的等級差異問題，有效地激勵各崗位的人員努力創(chuàng)新。

⒉按績定酬，實行業(yè)績工資制

薪酬設計要點在于“對內(nèi)具有公平性對外具有競爭力”。一般來說在薪酬設計要點中，對內(nèi)公平性要比對外競爭力更重要。因此，就對內(nèi)公平性而言，除了要通過職位評價來確定員工合理的崗別外，還要按績效付酬。績效工資是對員工完成業(yè)務指標而進行的獎勵即根據(jù)各類員工的工作業(yè)績和貢獻大小實施獎勵工資分配?？冃ЧべY可以是短期的，如銷售獎金、項目獎、年度獎、課題工資、效益工資等。也可以是長期的如期權等。把他們的利益分配與其最終工作成果、工作績效聯(lián)系起來，并與企業(yè)效益密切掛鉤，加大業(yè)績工資在工資總額中的份額，對關鍵專業(yè)技術人員實行業(yè)績工資分配形式，做到一流人才，一流業(yè)績，一流報酬。

按績定酬，關鍵在于建立并運行獎懲分明的薪酬體系，首先是要設計一個能有效區(qū)分績優(yōu)與績劣員工的績效評估體系，其次是要有明確的績效導向即以績效評估體系中的哪一個元素為重要衡量指標，如經(jīng)營了幾十年的傳統(tǒng)行業(yè)與剛開辦的高科技企業(yè)，其所采用的考核元素側重點顯然是不一樣的。

⒊按市場工資價位推行協(xié)議工資制

企業(yè)的競爭，歸根到底還是人才的競爭，而人才競爭的根源是人才制度的競爭。制度是一個廣義的概念其中包括一個很大的因素就是薪酬制度。因此為了留住人才和吸引人才，企業(yè)可根據(jù)工作需要和人才的實際效用，引入市場工資機制，根據(jù)有關政策和當?shù)貏趧恿κ袌龉べY指導價位對一些特殊人才以簽訂工資協(xié)議包括工資分配、支付辦法、工資調(diào)整幅度等的形式實行協(xié)議工資制。

⒋允許技術人員兼職，并獲得相應的報酬

針對部分技術人員工作量不飽滿的現(xiàn)狀，鼓勵他們在不影響本單位知識產(chǎn)權、企業(yè)經(jīng)濟和技術商業(yè)秘密、經(jīng)濟效益的前提下，在企、事業(yè)單位之間兼職，從事技術創(chuàng)新、技術咨詢、技術服務、科教培訓、科研開發(fā)等活動，并獲取相應報酬，以充分發(fā)揮他們的技術特長和作用，為人才提供用武之地，同時鼓勵外地高層次人才以多種形式為企業(yè)提供兼職服務，采取人才柔性流動政策，保證其來去自由，為共享優(yōu)秀人才資源提供有力的支持。

四、讓人力資源投資獲得對等的投資收益

現(xiàn)代經(jīng)濟學中的人力資源概念是相對于物質資源或非人力資源而言的。它是指體現(xiàn)在人身上的各種知識或能力，它可以被用來提供未來的收入。人力資源投資是企業(yè)再生產(chǎn)過程所必需的，與用于購買各種生產(chǎn)資料的投資是相同的。人力資源理論創(chuàng)始人西奧多·舒爾茨在世紀年代依據(jù)大量的實證分析得出一個突破性結論在現(xiàn)代社會人的素質知識、才能、健康等的提高對社會經(jīng)濟增長所起的作用比物質資源和勞動指非技術性勞動的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資特別是教育投資的產(chǎn)物。按照這種理論就不應當把人力資源的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費而應當視同為一種投資因此擁有知識的人才在企、事業(yè)工作的過程也是人力資源投資的過程。由此可見人才工資性所得并不是收益的分配，而僅是消耗掉的人力勞動的價值補償。因此在人才薪酬構成上必須打破單一的工資形式，引入人力資源參與分配承認人力資源產(chǎn)權的存在并允許以其人力資源參與企業(yè)收益分配，人力資源只有得到真實合理的回報時才能最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，只有保護好投資主體人力資源所有者的利益，才能留住人才。

⒈樹立人力資源參與利益分配觀念

一是人力資源附著在人身上，是個人在長期的學習、實踐中形成的智力投資。不僅要花費教育費用等直接成本，而且還要承受“心理成源”和機會成本，人力資源天然歸屬于勞動者個人所有并與勞動者具有不可分離性。企業(yè)通過購買如在勞動力市場招聘人才可獲得人力資源的使用權但并不意味著獲得了人力資源的所有權。正如物質資源投資者是為了收益一樣，人力資源的投資者為增加人的資源而花費較大成本費用，其動機也是為了影響個人未來的貨幣和物質收入，當然同時也為社會增加了更多的財富、為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。

二是人力資源投資使人們的能力和素質形成了差別，必須在人們收入之間形成差距。智力資源投資導致了區(qū)別于普通勞動力的人力資源形成，具有人力資源的人掌握了具有經(jīng)濟價值的知識和技能其能力和效率必然高于一般勞動力的產(chǎn)出從而其收入構成比普通崗位勞動力多出了資源收益，自然也就形成了收入的差距。因此，人力資源擁有者應該同物質貨幣資源的所有者一樣參與利潤分配。同時由于普通崗位勞動力缺乏必要的人力投入，因此只能按照企業(yè)的工資分配辦法付酬。

從目前實行的崗位技能工資來看人才收入構成大部分企業(yè)對人才的收入僅是以勞動報酬的形式支付一定的工資，這僅僅是企業(yè)對員工支付工資薪金，只是對人力資源已有的貢獻的償付，其人力資源投入沒有得到回報，形成激勵嚴重不足，使技術骨干和優(yōu)秀人才流失比較嚴重和缺乏創(chuàng)新動力。因此我們必須重視人力資源的作用及早更新人力資源參與利益分配的新觀念。

⒉創(chuàng)新產(chǎn)權制度，讓人才享有人力資源投資收益權

傳統(tǒng)的貨幣投資者對凈資產(chǎn)擁有完全的分配權和處置權人力資源的介入打破了這種固有的產(chǎn)權結構形式和利益分配格局。經(jīng)典的“資產(chǎn)＝負債所有者權益”等式由于人力資源的參與分配正在發(fā)生變化，探索人力資源的產(chǎn)權特征，應從“產(chǎn)權”的經(jīng)濟內(nèi)涵的角度進行深層次的比較研究。從財務角度講產(chǎn)權即“所有者權益”。根據(jù)我國《民法通則》產(chǎn)權可具體分為所有權占有權、使用權、收益權、處分權。其中人力資源的所有權應表現(xiàn)為對人力資源價值自身的補償。它指在特定歷史條件下獲得勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所必需的生產(chǎn)資料的權力——工資收入。它屬于人力資源價值補償?shù)姆懂犎肆Y源的收益權表現(xiàn)為勞動者不僅要求得到人力資源自身價值的補償即工資收入而且應該得到剩余價值部分的分配權——利潤分配。人力資源的收益權，源于人力資源的產(chǎn)權，它屬于收益性分配范疇，它是知識經(jīng)濟時代遵循人源管理規(guī)律的具體表現(xiàn)。理所當然，企業(yè)的技術骨干和經(jīng)營者以其人力資源應該享有利潤分配權并對剩余財產(chǎn)享有索取權。人力資源投資收益的具體形式可分為短期收益和長期收益。

一是短期收益——分享利潤。人才參與利潤分配首先涉及到人才資源的定價和計量，企業(yè)可以根據(jù)人力資源的市場價格、人才對企業(yè)價值的影響程度來評估定價，在此基礎上按照人力資源占股源的份額來實施利潤的分紅、提成，具體地說，對沒有進行股份制改造的國有企業(yè)的經(jīng)營者和技術骨干的利潤分配可以以“期薪”的形式可以按技術創(chuàng)新和經(jīng)營管理貢獻率、資產(chǎn)的保值增值率、實現(xiàn)的社會經(jīng)濟效益目標來確定對已經(jīng)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)，可以以干股、貢獻股的形式，從企業(yè)當年的收益中切出一塊，讓人力資源所有者享有剩余索取權。

二是長期收益——股權期權、期股。股權作為企業(yè)一種新的產(chǎn)權形式由于它根據(jù)企業(yè)長遠的目標和價值實現(xiàn)程度來實施著眼于未來付現(xiàn)它在鼓勵人才追求自身利益最大化的同時，也實現(xiàn)了企業(yè)價值的最大化，使人才與企業(yè)結成經(jīng)濟利益的共同體，并產(chǎn)生利益的趨同性。因此，被企業(yè)廣泛推廣。

五、讓科技人員的技術成果參與分配

依靠科技進步，實施科技創(chuàng)新，是企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的需要。要提高科技進步對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻率，就必須加快科技成果轉化為現(xiàn)實的生產(chǎn)，這就必須有相應的體制創(chuàng)新加以配合、提供保障。把技術作價入股，讓科技成果參與分配，使技術、知識的價值得到承認，從而有效地調(diào)動科技人員不斷創(chuàng)新的積極性。因此，對于各類科技人員所創(chuàng)造的工業(yè)產(chǎn)權、非專利技術等技術成果應給予相應的報酬同時要把科技人員的發(fā)明創(chuàng)造和技術創(chuàng)新轉化為現(xiàn)實生產(chǎn)力就必須制定積極有效的激勵政策鼓勵科技人員的技術成果參與分配。

⒈鼓勵技術成果作價入股

結合企業(yè)實際依據(jù)《專利法》和《公司法》制定可操作的技術成果作價入股辦法讓科技人員以其技術成果入股，成為公司股東。以技術入股的股東與其他股東具有同等的法律地位，按所持股享有資產(chǎn)收益的權利。

⒉科技人員技術入股轉化后的收益提成

對科技人員的技術成果轉化為現(xiàn)實生產(chǎn)力后技術成果完成者可以按照創(chuàng)收或利潤的一定比例獲得提成收益。

六、總結

⒈建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度必須明確改革工作思路和方式。建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度是一個歷史進程，不可能一蹴而就。因此要進一步明確改革工作思路和方式。對于政府尤其是勞動保障部門來說，要看到建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度不同于建立社會保障體系和市場導向的就業(yè)機制，它不是一種強制推行或半強制推行的政府行為，而應是一種以企業(yè)為主體的改革行為。對于企業(yè)來說，其工作思路主要應把握好兩條一是堅持因企制宜，著力制度創(chuàng)新。二是堅持配套改革，把分配制度改革與勞動人事制度改革緊密結合起來。

⒉抓好重點，推進改革。一是要抓緊完善相關法規(guī)、政策。主要是進一步明確企業(yè)分配制度改革的基本原則、步驟和措施。二是要加快健全工資收入分配宏觀指導監(jiān)控體系和勞動力市場。三是大力加強財會、稅收制度建設。主要是按照《會計法》建立健全現(xiàn)代企業(yè)財務會計制度，加強財會稽查和審計工作，嚴肅財會紀律，為搞好分配奠定必要基礎。四是要改革企業(yè)內(nèi)部分配制度，進一步打破平均主義大鍋飯。五是要建立健全經(jīng)營者激勵和約束機制。六是要加大對科技人員的收入分配激勵力度，促進科技加快轉化為生產(chǎn)力。

總之，在市場經(jīng)濟條件下，面對激烈的市場競爭，企業(yè)要構筑人才高地，提高其競爭能力必須不斷更新觀念，構建“對內(nèi)具有公平性對外具有競爭力”的薪酬戰(zhàn)略，加快建立有利于留住人才和人盡其才的激勵性收入分配機制，真正建立起由人才的人力資本、勞動、技術成果、知識產(chǎn)權專利權、商標、版權等經(jīng)營管理等多種要素參與分配的薪酬新體制，提高企業(yè)的市場競爭力。

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