導(dǎo)語：海爾企業(yè)文化8一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

人才交流，是說我們的干部三年一屆干完后，一般就該輪流到其他崗位。海爾的干部輪流制度很有必要，因為海爾的目標(biāo)是建成一個跨國公司，我們最需要的是高層次的管理人才，這個人才，只能從我們內(nèi)部培養(yǎng)產(chǎn)生，從外招聘的管理的人才，他不能融入企業(yè)管理的文化。只有在企業(yè)中不斷的潛移默化地使他認(rèn)識到，使他認(rèn)同。所以通過干部輪流制度，培養(yǎng)一批高層管理人才?，F(xiàn)在我們一位37歲的財務(wù)副總裁，大學(xué)本科畢業(yè)后到企業(yè)，在各個崗位上干過科員、科長、處長、部長、分廠的總經(jīng)理等。在多崗位上都輪流過，積累了方方面面的工作經(jīng)驗，為成為集團公司高層領(lǐng)導(dǎo)打下了深厚的基礎(chǔ)。我們認(rèn)為，一個領(lǐng)導(dǎo)如果在一個崗位上干的年限過長，他往往容易產(chǎn)生一種惰性，把他輪流到一個新的崗位上去，他往往想著怎么樣超過我的前任，有一種創(chuàng)新，一種沖動。再從廉潔上考慮我們認(rèn)為非常必要?？梢哉f是“用人要疑、疑人要用”，把傳統(tǒng)觀念反過來?！坝萌艘伞笔钦f，我既把權(quán)力給你，又要對你的權(quán)力進行監(jiān)督和約束?！耙扇艘谩笔钦f，你這個人有缺點有毛病不要緊，你只要有長處就行了，要用其所長。用張瑞敏的話說，領(lǐng)導(dǎo)可以不知道你的部下的短處，但是不能不知道他的長處，領(lǐng)導(dǎo)要善于發(fā)現(xiàn)每個人的閃光點，你用其所長，你做到了這一點，就會發(fā)現(xiàn)你周圍的人盡是人才。反過來，你只會看到你部下的短處，用其所短，你就會發(fā)現(xiàn)你周圍盡是蠢才。放錯了位置的人才，等于是垃圾。假如海爾嚴(yán)格管理，不管干什么，這個人他非常認(rèn)真，他就愛較真，任何事情他不搞個水落石出他不算完，我們會安排他干質(zhì)檢員，不會安排他去干公關(guān)。

其實，在用人上我們中華民族有很多優(yōu)良傳統(tǒng)，象在中國古代有一個故事叫“西鄰五子食無愁”。西鄰老先生有五個兒子，大兒子很樸實，二兒子很聰明，三兒子眼不好，四兒子腰有毛病是個羅鍋，五兒子一條腿。大兒子很樸實就叫他務(wù)農(nóng)，二兒子很聰明就叫他經(jīng)商，三兒子是瞎子就叫他搞按摩，四兒子就叫他搓草繩，干一天下來不覺得累，工作效率挺高，要是好人干這個他腰準(zhǔn)受不了，五兒子一條腿就叫他紡線，公務(wù)員之家，全國公務(wù)員共同天地以前是紡線車紡線，他把紡線車放在桌子上，然后他就坐在那個地方，用手搖就行，他不用那條腿紡線，他就專心致致地?fù)u，工作效率也很高，若是好人干上這個活，說不準(zhǔn)，他還在那里想入非非呢。就是這么一個與殘疾人俱樂部差不多的家庭，不愁吃，不愁喝。西鄰這位老先生注意發(fā)揮每個人的長處。一個家庭是這樣，一個企業(yè)大到一個國家也都是這么一個道理。記得總理也說過這樣的話，他說每個人都有長處，要發(fā)現(xiàn)一個人的長處，向著一個目標(biāo)一定能成功。有的人不知道他的長處在什么地方，這就需要別人，需要領(lǐng)導(dǎo)幫著發(fā)現(xiàn)他的長處，讓他向著一個目標(biāo)努力，他也會成功。人人是人才。泰森小時候經(jīng)常打架，打架是人才，經(jīng)常鬧事，不會干別的，是野小子，是他的教練發(fā)現(xiàn)了他，把他培養(yǎng)成了一個拳擊世界冠軍。所以，每個人都有長處，你必須發(fā)揮長處向著一個目標(biāo)努力，必定成功。

我們這里還有一種激勵機制，也是屬于充滿活力的激勵機制。在嚴(yán)格的激勵機制下，我們要形成一個完善的激勵體系。比如在我們的用人上，我們的用人制度是“三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換”。前幾年，青島市要搞全員勞動合同制，打破鐵飯碗，一般企業(yè)只與職工簽訂合同就完事了。我們在搞全員合同制的同時，還搞了一個“三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換”?！叭ぁ本褪钦f“優(yōu)秀員工”、“合格員工”和“試用員工”。“優(yōu)秀員工”當(dāng)時規(guī)定他的基本條件是干部，中級職稱以上的，工人是班組長以上的，這個是集團的骨干力量，大約占集團的15％左右。工人中的多數(shù)是“合格員工”，還有一小部分只占10％左右是“試用員工”。這“三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換”不是終身制，你今天是”優(yōu)秀員工”，明天可能產(chǎn)生了很大的失誤，工作做的不好了，符合下轉(zhuǎn)的條件了，你就可能成為“合格員工”了。“合格員工”再不注意，那就可能成為“試用員工”了，“試用員工”就很危險了，就快下崗了。反過來，“試用員工”干的比較好，他仍然可以往上轉(zhuǎn)，比如有些廠子有些很累的活，很臟的活，在青島市招工不大好招，我們就到郊區(qū)去，招一些職業(yè)高中生，農(nóng)村出來的孩子吧，他們愿意干。一進去的時候是“試用員工”，有的表現(xiàn)非常好，得到“合格員工”了，“合格員工”后有的當(dāng)了車間主任，有的當(dāng)上分廠廠長了，成了“優(yōu)秀員工”了，成了集團的骨干力量。所以，這就是“動態(tài)轉(zhuǎn)換”，每個人都想成為集團的骨干力量，他要成為“優(yōu)秀員工”，向這個地方努力。

當(dāng)然了，“優(yōu)秀員工”、“合格員工”、“試用員工”的福利待遇、津貼等都有些差別。再象對海爾做出突出貢獻的可以獲得“海爾金質(zhì)獎?wù)隆薄ⅰ昂栥y質(zhì)獎?wù)隆?、“海爾銅質(zhì)獎?wù)隆焙汀昂栂Ｍ劇保岷侠砘ㄗh，只要是被采納了那就有獎，“海爾金質(zhì)獎?wù)隆钡暮鹆亢蛫W運會的差不多，不但有獎?wù)逻€有獎金，也有榮譽證書。

合理化建議，這3年，我們一共提了三萬多條，被采納了一萬七千條。我們有一條規(guī)定，工人一年提十條合理化建議，只要被采納了七條，他就可以從“合格員工”上升為“優(yōu)秀員工”。我們車間里面有些老工人，50多歲了，文化程度低，個別的是初中生，在車間里面干活，你讓他有偉大的發(fā)明是不現(xiàn)實的，但是，老工人干了這么多年，從管理上，工藝上有些問題，提提意見，提提合理化建議，有的一年提了十條，被采納了七條，不但得到了獎金，他還從“合格員工”晉升到了“優(yōu)秀員工”。

張瑞敏在激勵員工上，也很注意按照行為科學(xué)的理論。比如馬斯洛的需要層次論中說：“人的需要分五個層次，最低層次是生理需要，第二層次是安全需要，第三層次是社交需要，第四層次是人格尊重，最高層次是人的自我價值的實現(xiàn)?！?/p>

84年12月，張瑞敏到海爾去上班，他在頭幾個月里，重要的工作是借錢發(fā)工資，他沒來之前已經(jīng)有好幾個月沒發(fā)工資了，職工吃不上飯，才不給你干活呢。首先要滿足的是生理的需要。到了85年、86年，企業(yè)有好轉(zhuǎn)了，他開始給職工做保險，改善勞動環(huán)境到第二個層次了，安全的需要，吃飽飯了，想到安全了。到了88年、89年，我們企業(yè)越來越好了，他蓋起了職工食堂，職工免費午餐，建起了職工之家，職工下了班可以唱唱歌跳跳舞，這是第三個層次，社交的需要?，F(xiàn)在你到我們車間去，你會看到，我們有很多以員工的名字命名的小改、小革、小發(fā)明，以班組長命名的自主管理班組，以員工的名字來命名工序，命名班組，體現(xiàn)了對員工的尊重，極大地調(diào)動了員工的積極性。象前幾年，我們冰箱廠生產(chǎn)線公務(wù)員之家，全國公務(wù)員共同天地上，有一位女工叫高玉艷，她在生產(chǎn)線上負(fù)責(zé)冰箱門體的螺絲眼，為了提高工作效率，她在對面放置了一面鏡子，通過鏡子看清了原來靠手摸上螺絲的準(zhǔn)確位置，大大地提高了工作效率，這面鏡子被命名為“云艷鏡子”。一個小伙子叫齊明，小改小革，搞了個焊槍，提高了焊接的質(zhì)量和速度，就以他的名字命名“齊明焊槍”。這種小改小革有的是。當(dāng)時廠長張瑞敏，在全廠總結(jié)表彰大會上，向他們頒發(fā)了命名證書，他們的事跡都寫在工作臺前，有大幅照片，下面有事跡介紹。那幾年，上冰箱廠去參觀的時候，新聞單位也常去。中央電視臺一看，這是很好的新聞，就攝制這樣一組節(jié)目在中央電視臺播出了。當(dāng)年，我們搞小改小革的小伙子，個個21、22歲，長得很瀟灑，一個個的姑娘長得很漂亮，中央電視臺播出后，宣傳部門的電話就接連不斷，問咱們的小伙子有沒有對象，姑娘有沒有男朋友。