導語：勞動局科技創(chuàng)新人員工資的指導意見一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

為推動國有企業(yè)進一步深化企業(yè)內部分配制度改革，適應對加入世貿組織后人才競爭更加激烈的趨勢，加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機制，使各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬，現就實行計效工資辦法提出如下指導意見：

一、計效工資的含義

計效工資是不同于計時工資和計件工資的一種分配形式，其特點是將職工的工資與其創(chuàng)造的產品或提供的服務所產生的效益直接聯系起來，使工資收入能直接體現勞動價值，使有突出貢獻人員的工資水平與其作出的貢獻直接掛起鉤來，更好地發(fā)揮工資的激勵功能。

二、適用對象

計效工資的適用對象主要有兩種人員：

一是，企業(yè)中具有一定專業(yè)技能，并且從事產品開發(fā)、科技創(chuàng)新的技術骨干；

二是，在市場開拓、產品銷售第一線工作的營銷人員。

工作業(yè)績能夠定量考核的其他人員也可適用。

三、計效工資的形式和支付

計效工資可以由基礎工資和業(yè)績工資兩部分組成。

基礎工資在參考勞動力市場工資指導價位的基礎上，結合行業(yè)特性和本企業(yè)實際情況確定。

業(yè)績工資根據崗位特點確定。對科技人員，可以與其完成的科技項目，及其實際為企業(yè)創(chuàng)造的經濟效益相聯系。對市場營銷人員，可以與其開拓的市場份額或完成的銷售利潤掛鉤。

基礎工資按月支付，業(yè)績工資根據考核周期不同，在考核后兌現。對于貢獻突出，業(yè)績水平較高的人員，也可將其部分業(yè)績工資轉成本企業(yè)股權，參與企業(yè)收益分配；或者以補充保險等福利形式兌現。

考核業(yè)績的指標要合理設置，指標值要綜合橫向和縱向比較后制定，考核的周期要根據實際需要確定。

企業(yè)也可以自創(chuàng)適合本企業(yè)特點的其它形式。

四、需要注意的幾個問題

1、建立綜合考評體系。

計效工資的考核指標主要是職工直接創(chuàng)造的經濟效益，但也不應忽視其他具體指標，如產品和服務的質量、工作的難易程度、工作環(huán)境的差異等等。由此，應建立起以經濟效益為主體的綜合考評體系。

2、采取契約化的管理方式。

計效工資的實施，關系到職工的切身利益，因此，企業(yè)和職工應當作為雙方主體，在平等協商的基礎上，以契約的形式確定雙方的權利和義務。

3、加強工資分配的基礎管理。

計效工資將企業(yè)經濟效益的增長細化到相關的崗位和人員，這就需要進行科學嚴密的測算和計量。因此，應當加強和完善工資分配的基礎管理，建立業(yè)績和工資的統(tǒng)計臺帳，在按計效工資進行分配時做到有據可依。

4、注意保障職工的基本權益。

實行計效工資勢必因職工能力的差異，而使工資水平拉開差距，這是符合市場經濟方向的。但是，也必須看到，勞動法律法規(guī)對職工工資權益的保障是有明確規(guī)定的，工資每月必須至少支付一次，并且不能低于最低工資標準。