導(dǎo)語：走出干部選任監(jiān)督中的常規(guī)思維定勢一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

如何構(gòu)建適應(yīng)時代要求的對干部工作監(jiān)督的觀念系統(tǒng)和思維方法論，以思維方式的創(chuàng)新來提高對干部選拔任用工作監(jiān)督的質(zhì)量，這是組工干部面臨的一個新課題。

在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，其積極因素主要體現(xiàn)在以下四個方面：

對干部工作的監(jiān)督，常規(guī)的思維方式是重點(diǎn)監(jiān)督干部選拔，任用質(zhì)量的監(jiān)督卻重視和研究不夠。要克服這一不足，在干部選任過程中必須引入經(jīng)濟(jì)學(xué)的有關(guān)思維方式，注重“經(jīng)濟(jì)因素”對干部選拔任用的影響。在監(jiān)督干部選任工作質(zhì)量方面至少要重視以下三方面原理的運(yùn)用：

一是機(jī)會成本的運(yùn)用，把干部放在最能充分發(fā)揮作用的位置上。機(jī)會成本原理是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的重要理論，它是指使用一定的資源來生產(chǎn)某種物品的數(shù)量與使用同一資源生產(chǎn)的另一種物品數(shù)量之比。如某個工人在農(nóng)場的年工資為8000元，他也可以在某工廠找到年資為1萬元的工作，那末，他作為農(nóng)場工人的機(jī)會成本就是1萬元。干部選任中也有一個機(jī)會成本的問題。體現(xiàn)在職業(yè)和崗位的選擇上，如某個在學(xué)術(shù)上有造詣的專業(yè)技術(shù)人才，被選拔出來擔(dān)任行政職務(wù)；某個具有企業(yè)管理經(jīng)營能力的杰出人才被安排到黨政機(jī)關(guān)任職等等，這些都是以一方面的代價獲得的另一方面的成效。如果某個專家在專業(yè)技術(shù)崗位上取得的績效要比在行政崗位上取得的績效要小，那么該專家在專業(yè)技術(shù)崗位的機(jī)會成本就相對較大，行政崗位更適合于他能力的發(fā)揮，如現(xiàn)實(shí)社會中專家型省長、專家型市長等等。因此，干部的配備要有比較的觀念，不僅要看干部在目前崗位取得的成績，更要看他在另一個崗位可能取得的績效，在比較中取得最大值，使干部發(fā)揮的作用效益最大化。

二是邊際效用的運(yùn)用，追求班子群體效用的最大化。邊際效用是指在其他條件不變的情況下，某物品的消費(fèi)量每增（減）一個單位所引起的總效用的增（減）量，邊際效用呈遞減規(guī)律，也就是指隨著一個人所消費(fèi)的某種物品的數(shù)量增加，其總效用雖然相應(yīng)增加，但物品的邊際效用有遞減的趨勢，有時消耗超過某一點(diǎn)，物品的邊際效用等于零或變?yōu)樨?fù)數(shù)。邊際效用慈善原理運(yùn)用到干部工作中，就是班子群體的最優(yōu)化。從實(shí)踐上看，領(lǐng)導(dǎo)班子人多并非好辦事，人多并非力量大。我們常?？吹剑行┌嘧颖緛磉€算和諧，人際關(guān)系處理得也好，可是增加了一個人后卻出現(xiàn)了矛盾，相互之間有了隔閡，在一些問題的處理上甚至出現(xiàn)了扯皮現(xiàn)象。有的事情，在沒有新設(shè)機(jī)構(gòu)之前還有人抓，有人管，而設(shè)了一個機(jī)構(gòu)后，相反卻出現(xiàn)了無人抓、無人管的現(xiàn)象。邊際效用原理要求我們必須重視班子群體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和機(jī)構(gòu)設(shè)置的代表性，目的是使黨政機(jī)關(guān)更加精干、高效。

三是乘數(shù)原理的運(yùn)用，選配干部要趨利避害。經(jīng)濟(jì)學(xué)中的乘數(shù)原理即由于某些支出引起產(chǎn)量和就業(yè)量一倍或多倍的變化，由此產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)結(jié)果分別稱為“投資乘數(shù)”、“稅賦乘數(shù)”和“貨幣乘數(shù)”。其實(shí)，這一原理也適用于干部選配工作。比如領(lǐng)導(dǎo)班子某個職位出現(xiàn)空缺，選拔適當(dāng)?shù)娜诉x填補(bǔ)這一職位后，可能引起其他職位的相應(yīng)連動，并可能引起工作效率成倍的增加。選配干部的乘數(shù)原理具有兩重性，可以從下面起作用，也可能從反面起作用。因此，我們在選拔配備干部中必須重視乘數(shù)原理的運(yùn)用，注意揚(yáng)長避短，充分利用它的積極一面，來指導(dǎo)干部的選任工作。

改變就長處論干部的“正向思維”方式

重視用“反向思維”拓寬干部選任監(jiān)督的思維空間

在調(diào)查中我們也發(fā)現(xiàn)，私營業(yè)主兼任村支部書記也存在不少負(fù)面效應(yīng)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

在工作中，我們往往習(xí)慣于從成績、長處等方面來評價干部，而從錯誤、短處等方面來甄別干部比較少。筆者認(rèn)為用反向思維同樣能夠達(dá)到評價干部的目的，同時也拓寬了干部選任監(jiān)督的空間。反向思維的途徑主要是：

本新聞共2頁,當(dāng)前在第1頁12

——從“錯誤”中甄別干部。在市場經(jīng)濟(jì)競爭日益激烈的時代，把評價干部所犯的“合理錯誤”作為甄別干部的另一個因素，也同樣應(yīng)當(dāng)引起重視。這里講的“合理錯誤”是指干部在工作的創(chuàng)新、開拓中所帶來的不足或存在的某些問題。近幾年來，國外有的企業(yè)家提出一條十分獨(dú)特的用人策略，即“對企業(yè)聘用的經(jīng)營、管理人員，在聘用一年內(nèi)不犯‘合理錯誤’，說明這個人沒有創(chuàng)造性、沒有競爭意識，不能在企業(yè)繼續(xù)留用。雖然這種看法有些偏激，但其注重人的創(chuàng)造性的做法值得我們借鑒。我們應(yīng)當(dāng)注意甄別那些犯過“合理錯誤”而仍然具有創(chuàng)新、競爭意識和能力的干部，要注意保護(hù)那些本質(zhì)好、想干事、有開拓能力的干部，為干部才能的發(fā)揮提供一個寬松、良好的組織環(huán)境。

——從短處使用和錘煉干部。在實(shí)際工作中，組織上常常因?yàn)槟承┩居斜容^突出的弱點(diǎn)而不能提拔使用感到遺憾。這除了干部自身因素外，一些領(lǐng)導(dǎo)和機(jī)關(guān)只顧眼前用著方便順手，而忽略針對干部的特點(diǎn)對其進(jìn)行培訓(xùn)和提高是一個重要原因。因此，我們也要提倡了解干部的短處和弱點(diǎn)，有意識地為他們創(chuàng)造條件，使其得到各種鍛煉。這樣做，既是干部隊(duì)伍建設(shè)的需要，也有利于干部個人的全面發(fā)展和進(jìn)步。

改變單純個體行為歸因法

從綜合因素上把握好干部選任監(jiān)督的工作導(dǎo)向

干部考察是干部選拔任用的重要環(huán)節(jié)，也是對干部進(jìn)行監(jiān)督的一個過程。在分析和評價領(lǐng)導(dǎo)干部時，我們習(xí)慣于采取個體行為歸法的思維定勢。如某地區(qū)經(jīng)濟(jì)形勢處于順境，某人便“領(lǐng)導(dǎo)有方”；反之，某人便如何“決策失誤”。這種個體因行為歸因法在一定意義上也很重要，但如果局限于此，甚至絕對化就有可能走向片面性，步入誤區(qū)。評價領(lǐng)導(dǎo)干部的政績，要考慮到方方面面因素，從綜合方面恰如其分地評價干部。同時，要通過正確運(yùn)用干部考察在評價、激勵、監(jiān)督干部等方面的綜合作用，把考察干部同發(fā)現(xiàn)、選拔干部，同教育、監(jiān)督干部有機(jī)地結(jié)合起來，牢牢把握好選人用人的正確導(dǎo)向。