導(dǎo)語(yǔ)：干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)思考一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

績(jī)效的概念是由管理學(xué)中效率的概念發(fā)展衍化而來(lái)的，它通常與生產(chǎn)力、質(zhì)量、業(yè)績(jī)、效果等概念密切相關(guān)。績(jī)效一般包括個(gè)人績(jī)效、組織績(jī)效和社會(huì)績(jī)效。領(lǐng)導(dǎo)干部的工作績(jī)效是一種特殊的個(gè)人績(jī)效，它是指領(lǐng)導(dǎo)干部在履行崗位職責(zé)過(guò)程中所取得的成績(jī)和產(chǎn)生的效果，它是干部政治品格、道德素養(yǎng)、工作能力的直接體現(xiàn)和綜合反映。建立完善科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系對(duì)貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、深化干部人事制度改革和加強(qiáng)黨政領(lǐng)導(dǎo)人才隊(duì)伍建設(shè)都具有十分重要的意義。本文試圖在客觀分析現(xiàn)行干部績(jī)效考核工作存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，對(duì)建立完善領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系提出一些思路和對(duì)策。

一、現(xiàn)行領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題

改革開(kāi)放二十多年來(lái)，各級(jí)黨委、政府和組織人事部門(mén)在加強(qiáng)和改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核方面進(jìn)行了不懈的努力和探索，特別是1993年《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》頒布后，干部考核工作逐步走向制度化、規(guī)范化，以年度考核和定期考察為基礎(chǔ)的干部績(jī)效考核體系逐步形成。但隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和干部人事制度改革不斷向縱深推進(jìn)，現(xiàn)行的干部績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題越來(lái)越突出，越來(lái)越難以適應(yīng)新形勢(shì)的需要。

1、目標(biāo)定位不準(zhǔn)確?？?jī)效考核的根本目的應(yīng)該是為被考核干部不斷提高自身工作績(jī)效明確方向和提供動(dòng)力，并通過(guò)干部個(gè)人績(jī)效的提高促進(jìn)組織（單位）整體績(jī)效的提高。而目前的干部績(jī)效考核是以年度考核為主要形式，考核的目的也似乎局限于確定年終獎(jiǎng)金的發(fā)放比例，考核結(jié)果對(duì)干部的激勵(lì)作用不明顯。

2、考核主體不明確?？己酥黧w的確定應(yīng)以考核目標(biāo)而定，目標(biāo)定位不準(zhǔn)必然導(dǎo)致主體難以明確。《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》提出：“黨政人才的評(píng)價(jià)重在群眾認(rèn)可”，而現(xiàn)行的干部績(jī)效考核主體仍然以考核對(duì)象的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)為主，往往是領(lǐng)導(dǎo)“說(shuō)你行，你就行”，考核對(duì)象的平級(jí)、下級(jí)特別是群眾（服務(wù)對(duì)象）的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)、監(jiān)督權(quán)落實(shí)不到位。

3、考核指標(biāo)不完善?？?jī)效考核首先要考績(jī)和效，其次要考政治品格、道德素養(yǎng)和能力素質(zhì)，因此考核指標(biāo)上必須定性與定量相結(jié)合?，F(xiàn)行的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面，定性評(píng)價(jià)的多，定量評(píng)價(jià)的少；要素過(guò)于綜合籠統(tǒng)，難以體現(xiàn)對(duì)不同職位、不同層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的不同要求，影響考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和權(quán)威性。

4、考核方法不科學(xué)。目前干部考核通常是年底一次性的集中考核，缺乏對(duì)平時(shí)績(jī)效完成情況的監(jiān)督、考核，使得年終考核缺乏依據(jù)；考核方法偏重于民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話(huà)、查閱資料等，考核主體對(duì)考核對(duì)象的了解缺乏深度和立體感；對(duì)工作計(jì)劃以外的目標(biāo)任務(wù)完成情況如何考核缺乏有效的辦法。

5、考核體系不健全。一個(gè)完整有效的考核體系應(yīng)該是一個(gè)自恰的閉合系統(tǒng)?，F(xiàn)行的干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系至少在以下幾個(gè)方面不健全或需要加強(qiáng)：一是績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的制定缺乏剛性，往往是計(jì)劃沒(méi)有變化快，有的計(jì)劃本身不合理，造成績(jī)效考核難以進(jìn)行；二是缺乏日?？己藱C(jī)制，即對(duì)考核對(duì)象日常的績(jī)效完成情況缺乏必要的監(jiān)督，造成績(jī)效信息的流失；三是缺乏有效的反饋改進(jìn)機(jī)制，績(jī)效考核信息和結(jié)果沒(méi)有及時(shí)反饋給被考核人，考核者和考核對(duì)象缺乏必要的溝通，導(dǎo)致績(jī)效改進(jìn)緩慢；四是缺乏有效的考核結(jié)果使用機(jī)制，在實(shí)際操作中，對(duì)考核結(jié)果的分析、使用與個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)相脫節(jié)，特別是與干部的選拔任用相脫節(jié)，考核成為無(wú)關(guān)痛癢的形式。

二、構(gòu)建科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的基本思路

領(lǐng)導(dǎo)干部的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要一次性建構(gòu)一個(gè)理想化的體系是不可能的。本文只是提供一些思路而已，并努力使它接近于客觀現(xiàn)實(shí)。

（一）基本原則

一是堅(jiān)持黨管干部原則，始終把黨管干部的要求貫穿于領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)的始終；二是堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，既考核德的方面，也考核才的方面，既不能重德輕才，也不能重才輕德；三是堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t，按照科學(xué)發(fā)展觀和正確政績(jī)觀的要求，注重考核領(lǐng)導(dǎo)干部圍繞發(fā)展、服務(wù)大局所取得的工作實(shí)績(jī)和成效；四是堅(jiān)持群眾公認(rèn)原則，把群眾公認(rèn)作為領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)的根本標(biāo)準(zhǔn)，貫穿于績(jī)效考核評(píng)價(jià)的全過(guò)程，使群眾在領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)中的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)、監(jiān)督權(quán)得到有效落實(shí)。

（二）基本框架

績(jī)效考核評(píng)價(jià)是考核主體和考核對(duì)象相互協(xié)作、配合和溝通的過(guò)程，同時(shí)，面向績(jī)效改進(jìn)的考核評(píng)價(jià)應(yīng)遵循戴明循環(huán)法則（PDCA循環(huán):計(jì)劃、實(shí)施、檢查、改進(jìn)），

基于以上認(rèn)識(shí)，一個(gè)相對(duì)完整的領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系應(yīng)包括以下結(jié)構(gòu)：

1、考核主體結(jié)構(gòu)

確定考核主體，就是解決“由誰(shuí)來(lái)考核”的問(wèn)題，這是建立領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的前提。

（1）確定原則。確定考核主體必須堅(jiān)持全面、動(dòng)態(tài)的原則，全面就是要將對(duì)考核對(duì)象績(jī)效表現(xiàn)情況有發(fā)言權(quán)的群體代表都盡可能納入主體結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)考核結(jié)果的全面性和準(zhǔn)確性；動(dòng)態(tài)就是要根據(jù)考核對(duì)象崗位職責(zé)的不同特點(diǎn)和不同階段崗位任務(wù)的不同，靈活地調(diào)整確定考核主體，使考核工作更具針對(duì)性和實(shí)效性。

（2）主體分類(lèi)?？?jī)效的多維性決定了考核主體的多維性，因此在確定考核主體時(shí)必須對(duì)主體類(lèi)別作適當(dāng)劃分，便于各個(gè)考核主體從不同的角度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，也有利于減少主體交叉所帶來(lái)的主觀因素影響。參照公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估的模型，我們可以將領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)的主體分為五種：綜合考評(píng)主體、否定指標(biāo)考評(píng)主體、主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)主體、相對(duì)人考評(píng)主體和自評(píng)主體。綜合考評(píng)主體是指機(jī)關(guān)內(nèi)外專(zhuān)門(mén)從事干部考核評(píng)價(jià)的機(jī)構(gòu)和人員，如組織人事部門(mén)、社會(huì)中介機(jī)構(gòu)等，從嚴(yán)格意義上講它不是獨(dú)立的一類(lèi)考核主體，而是對(duì)其他主體功能的綜合；否定指標(biāo)考評(píng)主體主要是指對(duì)“一票否決”類(lèi)項(xiàng)目進(jìn)行考核的部門(mén)，如計(jì)生局、安監(jiān)局、紀(jì)委（監(jiān)察局）、政法機(jī)關(guān)等；主管領(lǐng)導(dǎo)就是指考核對(duì)象的直接分管領(lǐng)導(dǎo)，這一主體對(duì)考核對(duì)象的績(jī)效表現(xiàn)情況最熟悉，也最有發(fā)言權(quán)；相對(duì)人考評(píng)主體包括考核對(duì)象的同事、下屬、服務(wù)對(duì)象等。

（3）權(quán)重分配。各類(lèi)考評(píng)主體在考評(píng)體系中所占權(quán)重取決于考評(píng)主體對(duì)考核對(duì)象績(jī)效表現(xiàn)情況的熟悉了解程度，對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評(píng)價(jià)應(yīng)堅(jiān)持組織認(rèn)可和群眾認(rèn)可相結(jié)合的原則，即突出其主管領(lǐng)導(dǎo)和相對(duì)人的評(píng)價(jià)權(quán)重，一般主管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)權(quán)重不低于測(cè)評(píng)權(quán)重的50％，相對(duì)人的評(píng)價(jià)權(quán)重不低于30％，自評(píng)權(quán)重占10％左右。

2、考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)

考核指標(biāo)即通常所說(shuō)的考核要素，考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)包括指標(biāo)維度、指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)等次。

（1）指標(biāo)維度，即考核指標(biāo)的類(lèi)別。根據(jù)黨政機(jī)關(guān)的實(shí)際情況，可以將考核指標(biāo)分為靜態(tài)指標(biāo)和動(dòng)態(tài)指標(biāo)兩類(lèi)，靜態(tài)指標(biāo)即公務(wù)員考核中一般采用的德、能、勤、績(jī)、廉五類(lèi)；動(dòng)態(tài)指標(biāo)包括地方中心工作、階段性重點(diǎn)工作、計(jì)劃外任務(wù)等關(guān)鍵事件。為進(jìn)一步深入了解考核對(duì)象的能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)和績(jī)效信息，可以對(duì)靜態(tài)考核指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化，分解為若干個(gè)二級(jí)指標(biāo)，為便于操作，二級(jí)指標(biāo)不宜過(guò)多，一般在十個(gè)左右。

（2）指標(biāo)權(quán)重，即各類(lèi)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的重要程度，它與考評(píng)組織的目標(biāo)和價(jià)值取向密切相關(guān)。動(dòng)態(tài)指標(biāo)一般以加分、減分形式計(jì)入考評(píng)總分，不單獨(dú)設(shè)置權(quán)重；靜態(tài)指標(biāo)中，為突出“重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)”和“加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部執(zhí)政能力建設(shè)”的要求，建議德、能、勤、績(jī)、廉分別按15％、25％、10％、40％和10％的比例確定各自權(quán)重，二級(jí)指標(biāo)在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步細(xì)化。

（3）指標(biāo)等次，即每一個(gè)考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)和分值關(guān)系。從理論上講，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)越多，評(píng)價(jià)精度越高，但同時(shí)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)越多，操作難度也越大。在兼顧評(píng)價(jià)精度與操作難度的前提下，建議評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的等次設(shè)定在4－5個(gè)為宜。若設(shè)定為4個(gè)，可描述為：好、較好、一般、差，等次分值比例依次為：10、8、6、4；若設(shè)定為5個(gè)，可描述為：優(yōu)秀、良好、平、中、差，等次分值比例可設(shè)為：10、9、7、6、4。

3、反饋改進(jìn)結(jié)構(gòu)

面向績(jī)效改進(jìn)的考核評(píng)價(jià)必須設(shè)置反饋改進(jìn)機(jī)制，否則績(jī)效考核將失去意義。反饋改進(jìn)機(jī)制包括考核結(jié)果反饋、考核結(jié)果運(yùn)用和績(jī)效改進(jìn)。

（1）考核結(jié)果反饋是指考評(píng)主體作出的考核評(píng)價(jià)結(jié)果必須及時(shí)反饋給考核對(duì)象，使其對(duì)自己的績(jī)效完成情況和能力素質(zhì)水平有比較全面而及時(shí)的了解，為制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供依據(jù)。

（2）考核結(jié)果運(yùn)用是考核取得成效的關(guān)鍵，考核結(jié)果運(yùn)用主要是指組織（單位）依據(jù)考核結(jié)果對(duì)考核對(duì)象實(shí)施獎(jiǎng)懲的過(guò)程。對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部來(lái)講，考核結(jié)果的運(yùn)用關(guān)鍵是要把考核結(jié)果與干部的任免升降結(jié)合起來(lái)，做到褒有章，貶有據(jù)，上得理直氣壯，下得心服口服。

（3）績(jī)效改進(jìn)是領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核的根本目的，績(jī)效改進(jìn)建立在績(jī)效信息（考核結(jié)果）反饋的基礎(chǔ)上，一方面，被考核個(gè)人要認(rèn)真對(duì)照反饋信息，深入分析自身存在的問(wèn)題和不足，詳細(xì)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；另一方面，考核組織或主管領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)與考核對(duì)象進(jìn)行溝通交流，如實(shí)反映考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，聽(tīng)取考核對(duì)象的解釋和意見(jiàn)，幫助其改進(jìn)自身績(jī)效；同時(shí)，考核組織也應(yīng)該根據(jù)考核情況，反思考核工作中的不足，及時(shí)調(diào)整和改善評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)組織整體績(jī)效的改進(jìn)。

4、考核方法結(jié)構(gòu)

領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評(píng)價(jià)方法有很多種，但并不存在一種普適的萬(wàn)能鑰匙，必須定性與定量相結(jié)合，靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合，多種方法綜合使用。從考核指標(biāo)的特點(diǎn)和性質(zhì)來(lái)分，可分為定性方法和定量方法，定性方法適用于對(duì)一些難以量化的指標(biāo)如能力、素質(zhì)、品德等進(jìn)行考評(píng)，定量方法適用于對(duì)一些數(shù)值類(lèi)的指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，如反映工作實(shí)績(jī)的地區(qū)生產(chǎn)總值、財(cái)政收入、人均收入、人才引進(jìn)數(shù)量等。從考核主體與考核對(duì)象的互動(dòng)關(guān)系上來(lái)分，可分為靜態(tài)方法和動(dòng)態(tài)方法，靜態(tài)方法包括民主測(cè)評(píng)、查閱資料、數(shù)據(jù)分析等；動(dòng)態(tài)方法包括實(shí)地考察、個(gè)別談話(huà)、能力測(cè)試等

三、幾點(diǎn)建議

建立完善領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，也是各級(jí)黨委、政府和組織人事部門(mén)面臨的一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)，它不僅需要理論的支撐和實(shí)踐的探索，還需要制度的保障和社會(huì)各界的廣泛參與。

1、必須建立領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)的制度保障機(jī)制

領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作涉及領(lǐng)導(dǎo)干部切身利益，沒(méi)有制度的保障很難長(zhǎng)期有效地進(jìn)行下去。應(yīng)通過(guò)立法和制定黨內(nèi)條例將領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)的制度和規(guī)范進(jìn)行明確，對(duì)考核評(píng)價(jià)的主體、方法、內(nèi)容、程序和結(jié)果的使用等作出詳細(xì)規(guī)定，使領(lǐng)導(dǎo)干部的績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作有法可依，有章可循。

2、必須建立領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)

領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)涉及黨政機(jī)關(guān)每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部和與其相關(guān)的社會(huì)各界人士、各個(gè)團(tuán)體，涉及管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)等多個(gè)學(xué)科領(lǐng)域，是一項(xiàng)技術(shù)要求非常高的專(zhuān)業(yè)工作，要確保領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作不斷深入開(kāi)展并取得實(shí)效，必須建立結(jié)構(gòu)合理、運(yùn)轉(zhuǎn)有效的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)。一方面進(jìn)一步發(fā)揮好黨政機(jī)關(guān)內(nèi)部考核監(jiān)督機(jī)構(gòu)的作用，配備專(zhuān)業(yè)人員，完善后勤保障，提高工作效率；另一方面要鼓勵(lì)中介機(jī)構(gòu)參與對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的績(jī)效評(píng)價(jià)，提高評(píng)價(jià)的客觀性和公正性，也可以節(jié)約公共資源，提高工作效率。

3、進(jìn)一步擴(kuò)大社會(huì)各界的廣泛參與

要進(jìn)一步擴(kuò)大民主，落實(shí)群眾對(duì)干部選拔任用工作的“四權(quán)”，則在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的績(jī)效考核評(píng)價(jià)中擴(kuò)大社會(huì)各界的參與就是一個(gè)很好的途徑。讓社會(huì)各界，特別大眾傳媒介入到領(lǐng)導(dǎo)干部的績(jī)效考核評(píng)價(jià)中來(lái)，有利于消除領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)的神秘感和封閉性，有利于提高廣大群眾的民主意識(shí)和參政議政能力。依靠輿論監(jiān)督的力量形成“魚(yú)缸效應(yīng)”領(lǐng)導(dǎo)干部的活動(dòng)就象魚(yú)缸中的金魚(yú)一樣無(wú)時(shí)無(wú)刻不在受到大眾的審視和評(píng)判，由此促進(jìn)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部把不斷完善自己，提高工作績(jī)效作為自覺(jué)行動(dòng)。