導(dǎo)語(yǔ)：國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略的經(jīng)驗(yàn)交流一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

黨的*屆三中全會(huì)《決定》提出，“堅(jiān)持以人為本，樹(shù)立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀”。這是我們黨提出的新的重大戰(zhàn)略思想。以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的基本要求。國(guó)有企業(yè)貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，就必須樹(shù)立科學(xué)的企業(yè)發(fā)展觀，在戰(zhàn)略重組中堅(jiān)持以人為本。

企業(yè)是在一定發(fā)展觀指導(dǎo)下活動(dòng)的。企業(yè)發(fā)展觀的演變，概括起來(lái)大致經(jīng)歷了三個(gè)階段。第一階段，以追求利潤(rùn)最大化為目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)通過(guò)科學(xué)管理等手段來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。在這種發(fā)展觀指導(dǎo)下，企業(yè)很少關(guān)注員工物質(zhì)利益以外的其他需要，也很少?gòu)?qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)社會(huì)的責(zé)任問(wèn)題。這種發(fā)展觀雖然使企業(yè)管理開(kāi)始由依賴(lài)經(jīng)驗(yàn)走上了科學(xué)管理的軌道，但其片面性也日益明顯地暴露出來(lái)，突出表現(xiàn)為企業(yè)凝聚力弱，發(fā)展后勁不足，并使企業(yè)成長(zhǎng)因環(huán)保、道德和人道等方面的問(wèn)題而受到外部環(huán)境的制約。第二階段，開(kāi)始關(guān)注員工的各種需要，出現(xiàn)了各種組織行為理論和激勵(lì)理論。到20世紀(jì)末，關(guān)注企業(yè)利益相關(guān)者、強(qiáng)調(diào)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任逐漸成為一種新的企業(yè)發(fā)展觀。第三階段，不僅關(guān)注企業(yè)的利潤(rùn)，關(guān)注企業(yè)所有者和股東的回報(bào)，而且關(guān)注企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)人員以及顧客、供應(yīng)商和環(huán)境等外部利益相關(guān)者的需要。研究表明，那些與各種利益相關(guān)者關(guān)系良好并且關(guān)注其社會(huì)責(zé)任的企業(yè)，往往能取得更好的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。這充分說(shuō)明，以人為本符合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。這種企業(yè)發(fā)展觀實(shí)際上是在以人為本的前提下使企業(yè)獲得持續(xù)成長(zhǎng)的發(fā)展觀，符合科學(xué)發(fā)展觀的基本要求。因此，國(guó)有企業(yè)在戰(zhàn)略重組中應(yīng)該樹(shù)立科學(xué)的企業(yè)發(fā)展觀，堅(jiān)持以人為本。

堅(jiān)持以人為本，要求改革和完善國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的選拔任用機(jī)制。國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略重組，包括產(chǎn)權(quán)重組、資產(chǎn)重組、組織重構(gòu)和人的重組等多方面內(nèi)容，人的重組是其核心內(nèi)容之一。從管理的角度來(lái)看，人的重組合理與否，決定著其他方面的重組能否順利進(jìn)行，從而決定著國(guó)有企業(yè)重組的成敗。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者層次上，能否選出具有企業(yè)家精神的人擔(dān)任企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者，使其能夠制定正確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并付諸實(shí)施，是決定企業(yè)重組能否成功以及企業(yè)能否進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵因素。長(zhǎng)期以來(lái)，對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的選擇，一直采用與選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部相類(lèi)似的標(biāo)準(zhǔn)。但實(shí)際上，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的素質(zhì)和能力要求與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部相比有非常明顯的差異，這就需要有不同的選擇方式和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)在堅(jiān)持黨管人才的原則下，在產(chǎn)權(quán)重組和完善治理結(jié)構(gòu)過(guò)程中，改革和完善國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的選拔任用機(jī)制。首先，在原有標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上結(jié)合更多的符合企業(yè)家成長(zhǎng)規(guī)律的評(píng)價(jià)因素，培養(yǎng)和選拔具有企業(yè)家精神的經(jīng)營(yíng)人才擔(dān)任國(guó)有企業(yè)的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理，使其能夠帶領(lǐng)國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展壯大，真正承擔(dān)起國(guó)有資產(chǎn)保值增值的責(zé)任。其次，對(duì)于除董事長(zhǎng)、總經(jīng)理之外的其他經(jīng)營(yíng)管理者，應(yīng)通過(guò)建立和規(guī)范企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，盡可能采用市場(chǎng)化和經(jīng)營(yíng)管理者職業(yè)化的方式進(jìn)行選擇和聘任。要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，通過(guò)完善法人治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范國(guó)有企業(yè)股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)營(yíng)管理者的權(quán)責(zé)，形成有效的制衡機(jī)制。

堅(jiān)持以人為本，要求激勵(lì)和尊重企業(yè)的各類(lèi)人才，創(chuàng)造人們平等發(fā)展、充分發(fā)揮聰明才智的環(huán)境。改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)有企業(yè)人才流失嚴(yán)重，很多人把原因歸結(jié)為其薪酬與其他類(lèi)型企業(yè)相比不具有競(jìng)爭(zhēng)力。但最新的企業(yè)人力資源管理理論研究和實(shí)踐表明，較高的薪酬僅僅是企業(yè)留住人才的必要條件，而尊重人才并使其在企業(yè)中獲得發(fā)展機(jī)會(huì)是同樣重要的。因此，在國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略重組過(guò)程中，應(yīng)該建立健全科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制，重視對(duì)企業(yè)中各類(lèi)人才的培養(yǎng)，加大培訓(xùn)和教育的力度，并對(duì)人才進(jìn)行合理的激勵(lì)和使用，形成尊重人才的企業(yè)文化和氛圍。具體地說(shuō)，對(duì)人才的尊重主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：承認(rèn)每個(gè)人的價(jià)值；尊重每個(gè)人的權(quán)利；把合適的人放在合適的崗位上；滿(mǎn)足人才提升的愿望；為各類(lèi)人才發(fā)揮才能創(chuàng)造有序、寬松的環(huán)境；給人才充分流動(dòng)的機(jī)會(huì)，尊重員工對(duì)去留的選擇。合理淘汰不合格的人員，也是尊重人才和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要方面。此外，在戰(zhàn)略重組的過(guò)程中能否在人才的使用上保持公平，將相關(guān)崗位與每個(gè)人自身的特點(diǎn)結(jié)合起來(lái)，也是國(guó)有企業(yè)需要認(rèn)真對(duì)待的問(wèn)題。

堅(jiān)持以人為本，要求保障員工的利益并承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，對(duì)富余人員不能“一減了之”。對(duì)企業(yè)中的管理、技術(shù)等各類(lèi)人才進(jìn)行有效激勵(lì)，以及在重組過(guò)程中切實(shí)保障普通員工的利益，將有助于在企業(yè)中形成并保持積極向上、團(tuán)結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和凝聚力，從而保證企業(yè)重組的順利進(jìn)行。員工是企業(yè)人力資本的重要組成部分，員工對(duì)企業(yè)是否具有歸屬感，將極大地影響企業(yè)效率。目前，跨國(guó)公司普遍采用加大培訓(xùn)和教育力度、提高薪酬待遇、關(guān)心員工福利和健康等人力資源管理策略。國(guó)有企業(yè)在戰(zhàn)略重組的過(guò)程中，不能片面地強(qiáng)調(diào)通過(guò)減員來(lái)提高企業(yè)效率，不能將富余人員“一減了之”。簡(jiǎn)單地將富余人員推向社會(huì)，將會(huì)傷害國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)定性，有可能導(dǎo)致長(zhǎng)期建立起來(lái)的一些積極的企業(yè)文化毀于一旦，進(jìn)而導(dǎo)致“減員”之后未必“增效”。這不符合科學(xué)發(fā)展觀的要求。同時(shí)，在我國(guó)尚未形成健全的就業(yè)和社會(huì)保障制度的前提下，將眾多富余人員推向社會(huì)，極易引發(fā)各類(lèi)社會(huì)問(wèn)題。因此，應(yīng)盡可能地采取將非主業(yè)資產(chǎn)和輔業(yè)進(jìn)行改制的方式，分流富余人員。在確需減員時(shí)，也應(yīng)配合地方政府，根據(jù)社會(huì)需要對(duì)這些人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)技能和創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，以合理地安置他們。這也是國(guó)有企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的重要體現(xiàn)和贏得良好聲譽(yù)的必然要求。