導(dǎo)語：公職人員隊伍管理經(jīng)驗材料一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

《中華人民共和國公務(wù)員法》自2006年1月1日頒布實施以來，經(jīng)過五六年的探索和實踐，對加強公務(wù)員監(jiān)督、規(guī)范公務(wù)員行為、保障公務(wù)員權(quán)利、提高公務(wù)員素質(zhì)、優(yōu)化公務(wù)員隊伍發(fā)揮了重要的作用，標(biāo)志著公務(wù)員隊伍的管理步入了科學(xué)化、民主化、制度化的軌道?，F(xiàn)根據(jù)當(dāng)前公務(wù)員隊伍管理的困擾問題，就如何適應(yīng)新形勢的需要，創(chuàng)新公務(wù)員科學(xué)管理機制，加強公務(wù)員隊伍建設(shè)，從理論上談幾點粗淺的思考：

當(dāng)前困擾公務(wù)員隊伍管理的突出問題

各地各部門對推行公務(wù)員管理，強化公務(wù)員隊伍建設(shè)進行了有益的探索。但面對新形勢新任務(wù)新要求，仍有一些實際困難和突出問題亟待研究解決。歸納起來，主要涉及以下幾個方面：

一是人員編制不夠配套。一些部門過去報批的“三定”方案，一方面隨著職能范圍擴展、工作任務(wù)加大，但機構(gòu)不增設(shè)、編制不增加，導(dǎo)致機構(gòu)設(shè)置與承擔(dān)的職能不相匹配，人員配備與擔(dān)負(fù)的任務(wù)不相適應(yīng)。諸如就老干部局來說，宜辦文[2002]65號文件明確局機關(guān)內(nèi)設(shè)辦公室、安置服務(wù)科和關(guān)工委辦公室3個職能科室，行政編制5人，而現(xiàn)有在職人員11人，其中2人改非、1人離崗?fù)损B(yǎng)，正常上崗的8人中有3人在職不在編；隨著2009年6月退休干部納入該局統(tǒng)管，宜文[2009]9號文件雖已明確該局增設(shè)離休干部工作科和退休干部工作科，人員內(nèi)部調(diào)劑，但因缺少人員編制，至今應(yīng)增設(shè)的兩個業(yè)務(wù)科市編辦一直未給審批，人員也難以調(diào)整到位。另一方面隨著時間的推移，有的公務(wù)員因年齡緣故而“實改非”、或離崗?fù)损B(yǎng)，這類人員雖不在崗卻占據(jù)了有限的編制，使得年輕有為的干部難以補充進來，導(dǎo)致公務(wù)員隊伍整體老化。諸如老干部局目前在崗的8人中，40歲以下的僅有1人，占12.5%；41歲至50歲的有7人，占87.5%。有的部門為確保工作正常運轉(zhuǎn)，在正常上崗人員缺少的情況下，只好向下屬單位甚至外單位借人，因公務(wù)員是“主人”，借用人員是“仆人”，許多工作大都由借用人員承擔(dān)，出現(xiàn)了“公務(wù)員跑龍?zhí)?，借用人唱主角”的狀況。

二是輪崗交流不夠到位。一般情況下，公務(wù)員大都只有提拔擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)干部，或領(lǐng)導(dǎo)干部平調(diào)才能對外交流；而因工作需要，中層干部以下的公務(wù)員對外交流往往受到很大限制。因受職位條件、人員素質(zhì)等多種緣故的制約，一些地方和單位的公務(wù)員五年一次內(nèi)部輪崗的規(guī)定往往成為“一紙空文”，導(dǎo)致有的公務(wù)員長期在某一職位任職造成了目光狹窄、僵化保守、得過且過、不思進取的狀態(tài)，有的甚至出現(xiàn)了以權(quán)謀私、違法亂紀(jì)的行為。諸如老干部局對股級以下公務(wù)員實行內(nèi)部交流做的不夠到位，導(dǎo)致目前在崗的5名股級公務(wù)員在同一職位工作，多則將近15年，少則也有6年之久。

三是晉升渠道不夠?qū)挿?。目前公?wù)員的職務(wù)晉升，大都只有提拔任用這個“獨木橋”。因縣級以下基層單位機構(gòu)規(guī)格低，副鄉(xiāng)科級以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)很少，而科員、辦事員人數(shù)眾多。受機構(gòu)規(guī)格和職數(shù)限制，基層公務(wù)員晉升空間狹小，絕大多數(shù)公務(wù)員在30多年的工作中只有辦事員與科員兩個臺階，相當(dāng)數(shù)量的公務(wù)員退休時都晉升不到副主任科員。而公務(wù)員法及工資制度改革的規(guī)定實行職級與待遇掛鉤的政策，導(dǎo)致這類公務(wù)員的生活待遇過低的狀況長期存在。諸如從2002年8月至今九年多來，受主觀條件和客觀因素的影響，老干部局股級以下公務(wù)員沒有一人得到職務(wù)晉升，因長期既不提職又不晉級，工資、津貼補貼等待遇與過去的同類人員相比差距越來越大，在一定范圍內(nèi)嚴(yán)重影響了公務(wù)員的思想穩(wěn)定性和工作積極性。因作為縣級以下機關(guān)的一名工人，每隔幾年就可通過考試晉升職稱，晉升到技師乃至高級技師的職稱后，待遇就相當(dāng)于鄉(xiāng)科級以上公務(wù)員，導(dǎo)致一些單位出現(xiàn)了“身份是國家公務(wù)員、待遇是工人工資制”的亂象。這種狀況目前不僅在老干部局存在，其它部門也比比皆是。

四是考核機制不夠優(yōu)化。多年來，公務(wù)員績效考核一直沿用德、能、勤、績、廉的結(jié)構(gòu)內(nèi)容，但考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，考核方法相對簡單，不僅科學(xué)性不夠，而且針對性也不強，從而導(dǎo)致一些單位認(rèn)為工作是大家共同做的，為了“多栽花少栽刺”、“你好我好大家好”，每年年底考核評選優(yōu)秀公務(wù)員時只好搞“輪流坐莊”。這種“維護平衡”、“輪流選優(yōu)”的考核現(xiàn)象，以致步入了“干多干少一個樣、干好干壞一個樣、干與不干一個樣”的誤區(qū)，難以充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。

五是待遇收入不夠平衡。受地方財力的制約，不僅省與省之間、市與市之間、縣與縣之間公務(wù)員的待遇收入水平差距很大，而且基層公務(wù)員與上一級公務(wù)員相比，待遇收入水平明顯失衡。諸如市與襄陽市相比，除在購房方面比襄陽價格稍微便宜一些外，其它生活消費品的物價指數(shù)大體相當(dāng)，但公務(wù)員每月的各類津貼補貼等待遇收入要少的多，少則一兩千元，多則大幾千元；甚至有的經(jīng)濟困難單位各類津貼補貼、獎金等待遇還根本無法按時足額發(fā)放，使得本來就條件艱苦、工作辛苦、生活清苦的基層公務(wù)員的待遇落實“雪上加霜”。

破解公務(wù)員隊伍管理問題的基本路徑

鑒于現(xiàn)實情況下公務(wù)員隊伍管理中的突出問題成因復(fù)雜的實際，要通過不斷完善公務(wù)員管理制度，創(chuàng)新公務(wù)員管理機制，進一步提高公務(wù)員管理科學(xué)化水平。具體可從以下幾個方面，研究提出破解問題的基本路徑：

一是配齊機構(gòu)人員適應(yīng)需求。健全機構(gòu)、配齊人員，是推進新形勢下各項工作科學(xué)發(fā)展的組織保證。隨著機構(gòu)改革，要對有的部門職能擴大，根據(jù)實際需要該增設(shè)內(nèi)含機構(gòu)的要增設(shè)，該增加人員編制的要增加，確保機構(gòu)設(shè)置和人員配備與所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)相適應(yīng)。對有的過去在編在崗的公務(wù)員因年齡緣故而退休，特別是實行“實改非”、或離崗?fù)损B(yǎng)后現(xiàn)已不在崗，要將他們的編制空出來，按照“缺一補一”的原則，一般情況下讓內(nèi)部超編人員補充；條件允許的可面向社會公開招錄年輕有為的人員，盡量改善公務(wù)員隊伍整體老化的問題。諸如對各級老干部工作部門，在實行離退休干部統(tǒng)管后，可按照離退休干部總數(shù)據(jù)實核定編制和配備人員，將原有的老干、人事、勞動等涉老部門的退管人員編制統(tǒng)一核定使用；編制出現(xiàn)空缺的，依照招錄公務(wù)員的條件面向社會公開招錄，保證充實的人員進得來、用得上。

二是加強探索崗位交流實踐。根據(jù)個人成長、發(fā)展的需要，或根據(jù)個人的專業(yè)特長、知識結(jié)構(gòu)，實行公務(wù)員崗位交流，是強化公務(wù)員科學(xué)管理的一項重要措施，有利于加強公務(wù)員的培養(yǎng)和鍛煉，改善公務(wù)員隊伍的結(jié)構(gòu)和素質(zhì)，促進機關(guān)內(nèi)部人才的合理配置。要在通過競爭上崗的形式，全面落實五年一次輪崗規(guī)定，加強中層干部以下公務(wù)員的內(nèi)部交流的同時，大膽探索實踐，進一步完善對外交流機制，拓寬對外交流渠道，根據(jù)工作需要通過提拔任用、公開招考等多種形式，持續(xù)加大年輕公務(wù)員崗位交流特別是對外轉(zhuǎn)任交流力度，引導(dǎo)不同級別的公務(wù)員熟悉不同崗位的工作，開闊視野，豐富閱歷，增長才干，不斷提高公務(wù)員的綜合素質(zhì)，保持整個公務(wù)員隊伍的生機活力。

三是拓寬職務(wù)職級晉升門路。對在德、能、勤、績、廉五個方面表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員按規(guī)定實行職務(wù)職級晉升，能大大激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出。要深入貫徹以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，按照“民主、公開、競爭、擇優(yōu)”的方針，爭取使各方面表現(xiàn)突出的優(yōu)秀公務(wù)員的職務(wù)職級得到正常升遷發(fā)展，進一步提高干部選人用人公信度。為打破公務(wù)員在選拔晉升上擠“獨木橋”的現(xiàn)狀，一方面可借鑒深圳市推行公務(wù)員分類管理的辦法，將公務(wù)員分類由原來的“綜合管理類”變成“綜合管理、行政執(zhí)法、專業(yè)技術(shù)”三個類別，其中行政執(zhí)法與專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員與原有行政級別脫鉤，設(shè)立獨立的職務(wù)序列。行政執(zhí)法公務(wù)員設(shè)7個職級，各個職級沒有上下級關(guān)系，職級晉升與個人年工積累和工作業(yè)績掛鉤；專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員從高到低設(shè)置主任、主管、助理等職務(wù)，職務(wù)晉升與專業(yè)技術(shù)條件掛鉤，同時考慮個人年工積累和工作業(yè)績。另一方面在認(rèn)真研究基層特別是縣級以下公務(wù)員職務(wù)級別、非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)等方面的現(xiàn)實問題，深刻把握公務(wù)員職級設(shè)置等方面的政策規(guī)定的同時，可借鑒機關(guān)工人考試晉升職稱的辦法，公務(wù)員在一個職位上任職一定年限后通過考試晉升上一個職位。通過運用好公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的階梯，不斷拓寬公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的渠道，使公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展不再只有“當(dāng)官”這“自古華山一條道”。

四是建立科學(xué)考核獎懲體系。實行公務(wù)員考核獎懲制度，主要目的在于考核工作績效，促進勤政廉政，發(fā)揮激勵作用，提高工作效能。要堅持定性考核與定量考核相結(jié)合、平時考核與年終考核相結(jié)合、內(nèi)部考核與外部考核相結(jié)合的原則，依照公務(wù)員獎勵規(guī)定，結(jié)合公務(wù)員隊伍建設(shè)要求，制定績效考核的實施細(xì)則，將績效考核內(nèi)容劃分為業(yè)務(wù)工作、共性工作和自身建設(shè)幾大類，其中業(yè)務(wù)工作細(xì)分為重點工作、創(chuàng)新項目、常規(guī)工作和臨時工作等若干小項，共性工作細(xì)分為調(diào)研宣傳、工作信息和中心工作等多個小項，自身建設(shè)細(xì)分為黨性修養(yǎng)、政策水平、工作作風(fēng)等多個小項；考評指標(biāo)體系實行百分制，科學(xué)制定計分標(biāo)準(zhǔn)，具體細(xì)化考核方法，確保各項工作任務(wù)明確、考核具體。在實行績效考核的基礎(chǔ)上，要采用個人述職、民主測評的方式，抓好公務(wù)員的年終測評考核，把績效考核和民主測評結(jié)果作為年度考核確定考核等次的重要依據(jù)，擇優(yōu)評選先進，對評為優(yōu)秀的公務(wù)員按照《公務(wù)員獎勵規(guī)定》進行獎勵外，還要規(guī)定凡是在民主測評中優(yōu)秀和稱職等次合計低于75%的人員在一定時間內(nèi)不得提拔，進一步將公務(wù)員考核獎懲的激勵機制落到實處。通過建立健全科學(xué)有效的績效考核和年終測評相結(jié)合的考核體系，從根本上解決過去公務(wù)員年度考核工作程式化問題，使考核工作更加全面、客觀、科學(xué)。

五是落實基層待遇傾斜政策。推進公務(wù)員工資制度改革是深化社會收入分配制度改革的內(nèi)在要求，也是貫徹落實公務(wù)員法的重要內(nèi)容。要在對“身份是國家公務(wù)員、待遇是工人工資制”進行全面清理，認(rèn)真執(zhí)行公務(wù)員工資制和繼續(xù)穩(wěn)步推進津貼補貼規(guī)范工作的同時，作為縣級以下的黨委、政府，要想方設(shè)法大力發(fā)展地方經(jīng)濟，不斷增加財政收入，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展相應(yīng)提高公務(wù)員的津貼補貼等待遇標(biāo)準(zhǔn)，并對一些弱勢部門加大資金補貼力度，緩解有的部門公務(wù)員津貼補貼等待遇發(fā)放困難的問題；作為中央和省財政部門，要實行工資福利向基層公務(wù)員傾斜的政策，根據(jù)縣級以下地方財力狀況，資金向困難地區(qū)重點傾斜，按公務(wù)員人數(shù)給予一定的定額補貼，下大氣力改善基層公務(wù)員津貼補貼等福利待遇標(biāo)準(zhǔn)偏低的問題，力求使基層公務(wù)員的生活待遇得到有效改善，盡量縮小縣級以下城鄉(xiāng)與大中城市公務(wù)員經(jīng)濟收入的差距。