導(dǎo)語：縣直機關(guān)單位競爭上崗調(diào)研報告一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

為了使競爭上崗工作進一步規(guī)范化、科學化、制度化，根據(jù)我縣干部人事制度改革的實際需要，4月17日至21日，我們組織調(diào)研組對縣直機關(guān)單位競爭上崗情況進行了一次專題調(diào)查，走訪縣直機關(guān)單位42個，發(fā)放調(diào)查問卷113份，收回113份，回收率100%，召開座談會22個，202名單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員和政工人事干部參加了座談，現(xiàn)將調(diào)查情況綜合如下：

一、縣直機關(guān)單位競爭上崗的基本情況

1、縣直機關(guān)單位競爭上崗主要的特點。一是由試點突破到逐步推進。1999年，縣衛(wèi)生局率先試行了以績效評估、競爭上崗、雙向選擇為主要內(nèi)容的改革，在全縣上下引起了強烈反響。隨后，我縣部分黨政機關(guān)和事業(yè)單位也借鑒了這一做法，有的在本單位競爭，有的在本系統(tǒng)競爭。從1999年至2006年4月，全縣先后有18個縣直機關(guān)單位開展了競爭上崗工作，1896名干部參加了191個崗位的競爭，191人上崗。二是由缺崗競爭到全員競爭。隨著干部人事制度改革的深化，縣直機關(guān)單位中層干部競爭上崗范圍進一步擴大，由最初的缺崗競爭發(fā)展到全員競爭，干部“全體立正，重新站位”。今年以來，縣紀委監(jiān)察局、縣教育局、縣審計局、縣廣播電視局分別進行了競爭上崗，共有282人次參與39個職位的角逐，36名年輕干部通過競爭上崗走上了中層崗位，12名干部在競爭中落崗或申請退崗。三是在“能上能下”方面有所突破。我縣將競爭上崗與輪崗結(jié)合起來，與機構(gòu)改革和人員分流結(jié)合起來，與崗位淘汰結(jié)合起來。1999年，縣衛(wèi)生局在縣直衛(wèi)生系統(tǒng)開展的競爭上崗，有6名干部因德才表現(xiàn)突出，得到了群眾公認，走上了縣衛(wèi)生局中層干部崗位，原任的8名中層干部在競爭中落崗，縣衛(wèi)生局根據(jù)個人的特長安排到下屬的縣直衛(wèi)生單位工作。

2、縣直機關(guān)競爭上崗取得的成效。一是拓寬了選人用人渠道。通過競爭上崗，一方面，便于組織部門有更多的時間和機會全面科學了解中層干部的德才表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)人才。1999年縣衛(wèi)生局競爭上崗的6名干部現(xiàn)已成長成為縣直單位的科級干部；另一方面，為干部提供了施展才華，顯示特長的機會。同時，使干部自我要求更嚴格，促進人才成長。二是激發(fā)了干部工作積極性。通過競爭上崗，能培養(yǎng)干部的競爭意識、崗位意識、能力意識，“逆水行舟，不進則退”，競爭機制的引入，使中層干部有一種危機感，一般干部也有一種緊迫感。三是促進機關(guān)整體效能提高。通過競爭，干部對自己有了客觀、正確的評價，崗位職責和管理目標更加明確。干部中“不思進取、不求上進、無所作為”的心態(tài)得到調(diào)整。干部的特長與意愿得到了統(tǒng)一，干部整體結(jié)構(gòu)趨于完善合理，整體素質(zhì)提高，機關(guān)的整體效能得到提高。

二、縣直機關(guān)單位競爭上崗存在的問題

1、政策因素，使中層干部缺少競爭。1997年以后，黨政機關(guān)進人受到嚴格控制，事業(yè)單位的工作人員不再直接調(diào)入黨政機關(guān)。近幾年，根據(jù)上級組織人事部門批準，僅從應(yīng)屆大中專畢業(yè)生和事業(yè)單位中選調(diào)了181名工作人員進入黨政機關(guān)。干部隊伍年齡老化的問題日趨突出，“進口”過窄，后備力量缺乏。單位選中層干部時，只能在“矮子中選‘將軍’”，有的單位則采取了兼職、代職的辦法。

2、機制不全，使中層干部形不成競爭。近幾年，雖然對中層干部選拔任用方式有過一些探索，但步子不大，方法不多，“培養(yǎng)-選拔-任用”三步走的機制不夠緊湊。中層干部任用缺乏有效監(jiān)督，部分單位憑個人好惡使用中層干部的情況依然存在。

3、利益觀念，難以推動中層干部競爭。在單位內(nèi)部的中層干部職位輪換中，由于缺乏制度制約，“熱門”崗位的干部不愿到“清貧”崗位去工作，人員難流動。在部分單位，一些熱門的崗位以受專業(yè)限制、無合適人選等理由未進行輪崗交流。

4、“出口”不暢，使中層干部缺乏競爭。中層干部與其他領(lǐng)導(dǎo)干部一樣，能上不能下是一個通病。實施“三定”方案之前，中層干部管理混亂，曾出現(xiàn)一個6人的科室配備一正四副的情況。實施“三定”方案后，由于科室合并，中層職數(shù)減少，能上不能下不能出的問題依然突出。2001年縣法院競爭上崗后，因“下出機制”不全，落聘的4名干部一直沒有上班，可工資一分不少照領(lǐng)，帶來了一些不良影響。

三、縣直機關(guān)單位競爭上崗的對策和建議

1、全面解放思想，提高競爭意識。一是要打破部門單位的界線，擴大競爭面，加強競爭性，使專業(yè)流動更加合理化，中層干部更加專業(yè)化；二是要拓寬參加競爭者的身份界線，使素質(zhì)好的事業(yè)單位的工作人員參入競爭隊伍；三是單位的黨委（黨組）和領(lǐng)導(dǎo)干部的思想要解放，敢于做改革的探路人，把職位拿出來競爭；四是要加強教育宣傳，通過開展知識搶答賽等活動，讓競爭上崗意識成為全社會的共識，營造好競爭的氛圍。

2、強化組織領(lǐng)導(dǎo)，精心擬制方案。中層干部競爭上崗，在以下幾種情況下進行較為適宜：職位出現(xiàn)人員空缺的；機構(gòu)調(diào)整、重組或有人員超出職數(shù)限額，需要進行人員調(diào)整或分流的；新規(guī)定進行職位輪換，有必要通過競爭上崗確定有關(guān)職位人選的；選拔專業(yè)性較強或熱門職位的人選等。制定方案要注意解決三個方面的問題：一是按照規(guī)定的職數(shù)限額，確定競爭上崗的職數(shù)，不得隨意突破更改；二是按照《職位說明書》的要求，確定競爭職位的學歷、年齡等條件。問卷調(diào)查顯示，67.3%的被調(diào)查者認為競爭上崗的文化程度要求大專以上，45.1%的被調(diào)查者認為競爭上崗的年齡應(yīng)在35歲以下，39%的被調(diào)查者認為競爭上崗的年齡應(yīng)在40歲以下；三是要確定競爭對象的范圍?？蓪⒅袑痈刹扛偁幍姆秶鷶U大，其他部門（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）工作人員均可報名，如非公務(wù)員競爭上崗的則宜實行聘任制。

3、規(guī)范操作程序，嚴格審核審批。競爭上崗一般應(yīng)有以下九個環(huán)節(jié)：一是公布方案，包括競爭程序、辦法、條件等；二是公布職位，包括公布職位說明書；三是公開報名，報名可進行個人報名、群眾推薦和組織推薦相結(jié)合，報名情況要公開；四是資格審查，參照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，對報名對象進行審查，對符合條件的對象都應(yīng)一視同仁，如果有不符合條件的，要在進行下一程序前以適當?shù)姆绞较驁竺麑ο蠼忉屒宄?。五是組織考試，應(yīng)按照“以事?lián)袢?、以崗定人、考用一致”的原則設(shè)計考試內(nèi)容，根據(jù)學科門類、題型結(jié)構(gòu)、考試層次和方向、難易程度等要求，建立門類齊全、結(jié)構(gòu)合理、層次分明、完整嚴密的試題庫。試題庫內(nèi)容要反映當前形勢需要和今后社會發(fā)展趨勢，體現(xiàn)現(xiàn)代政治、經(jīng)濟、文化、思想、法律、法規(guī)等各方面內(nèi)容的時代特色，每年更新題庫試題量的15—30%，實行動態(tài)管理。沒有試題庫的，由組織人事部門抽調(diào)權(quán)威人員封閉出題?？荚囍饕私飧刹恐R水平和專業(yè)能力，側(cè)重測試干部掌握馬克思主義基本理論和履行職位責任所需專業(yè)知識情況。六是演講答辯，演講的內(nèi)容主要是做好競爭崗位工作的思路，主要測試參加競爭人員履行職位責任所需的分析、解決問題的能力，以及臨場應(yīng)變能力、邏輯思維能力、語言表達能力。七是民主測評，了解群眾對競爭人員的德才評價情況，反映群眾對競爭人員的認可程度。認可程度在60%以下，原則上不再作為組織考察對象。八是組織考察，考察內(nèi)容包括干部的德、能、勤、績、廉。要突出崗位要求，注重對其潛能的考察，考察是否具備勝任崗位的基本素質(zhì)和進一步發(fā)展的潛能。九是決定任命，要按干部管理權(quán)限，由單位黨委（黨組）集體討論，決定競爭職位的人選，同時將考試、演講答辯、測評、組織考察結(jié)果向群眾公開，并對確定的人選實行公示制。在公示期間，群眾反映公示對象有問題的，經(jīng)查實后，即取消任用資格；公示期間沒有發(fā)現(xiàn)問題的，按規(guī)定程序進行任用。競爭上崗工作程序確定之后，不得隨意改變或增減。

4、堅持綜合評價，力爭科學合理。如何分析和運用競爭人員在競爭中的表現(xiàn)，科學合理地使用干部，是競爭上崗的一項重要工作。評價一名干部的素質(zhì)和能力，要看他競爭上崗時的表現(xiàn)和成績，同時要考察他平時的表現(xiàn)和年度考核情況。有的干部，競爭時考試成績很好、演講答辯時頭頭是道，但平時表現(xiàn)一般。有的干部，實際工作能力很強，平時表現(xiàn)突出，但由于種種原因，考試、演講答辯的成績都不理想。問卷調(diào)查顯示，100%的被調(diào)查者認為可通過量化打分的辦法來確定綜合成績，即文化考試占20%、演講答辯占20%、民主測評占30%、組織考察30%。

5、嚴肅人事紀律，防止不正之風。一要堅持黨管干部的原則，參照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，來確定競爭原則、選拔標準和競爭上崗方案；二要堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼?zhèn)湓瓌t，破除排資論輩陳規(guī)，對特別優(yōu)秀的年輕干部，可以適當放寬條件；三是堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，杜絕“暗箱”操作，使干部依據(jù)自己的愿望，憑自己的真才實學競爭上崗。四是堅持群眾參與和群眾公認的原則，把群眾的評價作為干部升降去留的重要依據(jù)之一，使群眾公認原則在競爭上崗中得到全面貫徹和充分體現(xiàn)。對拉幫結(jié)派、請客送禮、跑官要官等行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，從嚴查處。

6、理順內(nèi)部關(guān)系，創(chuàng)造良好環(huán)境。職責明確，權(quán)力分明，關(guān)系順暢是發(fā)揮干部主觀能動性的重要條件。中層干部競爭上崗后，一是在大環(huán)境上要理順領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部、一般干部的隸屬關(guān)系和崗位職責關(guān)系，形成一層抓一層的局面；二是在政治上要關(guān)心中層干部，使他們不斷成熟成長起來；三是在經(jīng)濟上要有所體現(xiàn)，即發(fā)放崗位津貼，避免因經(jīng)濟上的原因影響了工作積極性。四是對在競爭中發(fā)現(xiàn)的德才素質(zhì)較好，因職數(shù)限制等原因未能上崗的人員要作為后備人選加以培養(yǎng)，對不勝任中層職務(wù)的人員，要區(qū)別不同情況，做好思想工作并安排其他崗位，使競爭的過程成為增進了解、增進團結(jié)的過程，達到公平競爭與團結(jié)協(xié)作的有機統(tǒng)一。

7、抓好六個結(jié)合，確保競爭實效。競爭上崗是干部人事制度改革的一個重要組成部分。我們應(yīng)該把競爭上崗工作放到干部人事制度改革的大局中通盤考慮，與機構(gòu)改革、公示制、試用制、任期制、交流輪崗等制度相配套進行，整體推進。著重抓好六個結(jié)合：一是與機構(gòu)改革相結(jié)合，以機構(gòu)改革為契機，全面推行競爭上崗。二是與任前公示制相結(jié)合，凡是競爭上崗的人選應(yīng)在本單位、本系統(tǒng)公示。三是與試用制相結(jié)合，凡競爭上崗人選應(yīng)試用一年。四是與任期制相結(jié)合，凡通過競爭上崗的人員可規(guī)定任期，任期三年為宜，任期屆滿后采取競崗方式重新決定任免。五是與交流輪崗相結(jié)合。通過競爭上崗的方式，對任現(xiàn)職崗位時間較長或任期超過兩屆的干部，實行定期交流輪崗。六是與崗位目標責任制相結(jié)合，讓競崗者在競崗前明確競爭職位的目標要求，便于組織上在競崗后依據(jù)目標要求實施嚴格的考核。