導(dǎo)語(yǔ)：績(jī)效考核管理調(diào)研報(bào)告一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀(guān)點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

企業(yè)之所以要進(jìn)行績(jī)效考核，主要是因?yàn)榭?jī)效考核本身帶有兩個(gè)不同的目的，一方面是因?yàn)樗鼛в薪M織管理的目的，通過(guò)采用績(jī)效考核的手段來(lái)促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；另一方面它帶有激勵(lì)個(gè)人正向行為的目的，希望通過(guò)績(jī)效評(píng)估考核，盡量照顧到每個(gè)個(gè)體的獨(dú)立存在，以激勵(lì)個(gè)人與企業(yè)發(fā)展方向相一致的價(jià)值取向和行為。

一、績(jī)效考核的宗旨

一般來(lái)講，績(jī)效考核的結(jié)果，是與員工相關(guān)的獎(jiǎng)金、薪酬、崗位競(jìng)聘、職位晉升等人事決策掛鉤的，同時(shí)也為企業(yè)人力資源的配置、企業(yè)運(yùn)行機(jī)制的修正等方面的決策提供依據(jù)。幫助員工發(fā)展以獲得更好的績(jī)效，促進(jìn)員工在績(jī)效方面獲得不斷的提升和改變，這是提高企業(yè)管理水平和服務(wù)水平的一個(gè)有效途徑。

企業(yè)考核的目的是為了提高企業(yè)的整體運(yùn)作水平和績(jī)效。通過(guò)績(jī)效考核，進(jìn)而通過(guò)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的科學(xué)合理獎(jiǎng)懲，讓員工能夠清醒地認(rèn)識(shí)到自己的思想意識(shí)和行為，以至于思想意識(shí)和行為所導(dǎo)致的結(jié)果與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間的差距，以促進(jìn)員工個(gè)人修正自己的思想意識(shí)和價(jià)值取向，使自己行為的結(jié)果與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)更趨一致，進(jìn)而讓企業(yè)在一個(gè)規(guī)范的運(yùn)行平臺(tái)上正常運(yùn)作。

二、績(jī)效考核的正效應(yīng)

科學(xué)的績(jī)效考核和有效的績(jī)效管理，對(duì)提高企業(yè)人力資源科學(xué)配置和整體管理水平，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，以至于促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定協(xié)調(diào)發(fā)展，都具有十分重要的作用和意義。

第一，可以幫助公司和員工提高工作績(jī)效。事實(shí)上，個(gè)人與員工利益一致條件下建立的科學(xué)有效績(jī)效考核，能夠通過(guò)區(qū)分個(gè)人工作業(yè)績(jī)的優(yōu)與差，與薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、懲戒相掛鉤，就能夠通過(guò)個(gè)人績(jī)效的提高，來(lái)實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)。

第二，能幫助公司做出加薪、升職、解雇、降級(jí)、崗位調(diào)整和培訓(xùn)等正確的用工決策。通過(guò)績(jī)效考核，來(lái)判斷員工對(duì)所在工作崗位的適合度，根據(jù)該員工對(duì)所在工作崗位的適合度，決定給予什么程度或者什么狀況的調(diào)整。

第三，通過(guò)績(jī)效管理考核體系，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定的情況下，根據(jù)既定的目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行考核，可以明確地看到考核階段目標(biāo)任務(wù)的完成情況，以及與既定目標(biāo)任務(wù)之間的差距，進(jìn)而對(duì)工作的節(jié)奏進(jìn)行調(diào)節(jié)，以階段目標(biāo)任務(wù)的完成來(lái)保證即定目標(biāo)任務(wù)的完成。

第四，幫助企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。通過(guò)對(duì)某個(gè)單位或者部門(mén)工作目標(biāo)任務(wù)完成情況的考核，來(lái)區(qū)分目標(biāo)任務(wù)完成或者沒(méi)有完成的客觀(guān)原因和主觀(guān)原因，給人力資源的調(diào)配提供科學(xué)的依據(jù)。

第五，能夠促進(jìn)不同部門(mén)和單位以及員工之間的溝通。考核的過(guò)程同時(shí)也是相互學(xué)習(xí)、相互交流、相互溝通的過(guò)程，特別是在機(jī)關(guān)部門(mén)與基層單位之間的相互檢查考核，在考核中通過(guò)交流實(shí)現(xiàn)溝通，達(dá)到相互了解和諒解的理想和狀態(tài)，為目標(biāo)任務(wù)的完成創(chuàng)造和諧的環(huán)境。

第六，幫助企業(yè)淘汰一些績(jī)效不合格的員工，才能保證總有血液循環(huán)，保持活力。在實(shí)行全員勞動(dòng)合同制的情況下，解除勞動(dòng)合同的難度遠(yuǎn)比確定員工準(zhǔn)入的門(mén)檻困難，根本的一條就是對(duì)與員工的考核不能提供具有無(wú)可爭(zhēng)議的、頗具剛性的依據(jù)。只有建立科學(xué)的考核體系，為淘汰不合格員工提供科學(xué)依據(jù)，才能使企業(yè)不斷充滿(mǎn)活力。

績(jī)效管理有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于人員管理，合理地分配員工薪酬等，所以，作為績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，目標(biāo)考核體系的設(shè)計(jì)一定要公平公正、科學(xué)合理，考核過(guò)程一定要有利于員工工作的持續(xù)改進(jìn)和工作業(yè)績(jī)的不斷提高。

三、績(jī)效考核過(guò)程中需要注意的幾個(gè)問(wèn)題

在績(jī)效考核的實(shí)踐中，考核體系本身就會(huì)存在著不科學(xué)的因素，一旦出現(xiàn)重考評(píng)結(jié)果，輕業(yè)務(wù)改進(jìn)的不良現(xiàn)象，或者出現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果不能夠全面客觀(guān)反映實(shí)際的工作狀況，不僅不能很好地提高員工的工作效率，反而會(huì)由于考核結(jié)果的不公平公正而影響員工的情緒、工作的效率和服務(wù)的水平。必須在充分發(fā)揮績(jī)效管理優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，要不斷發(fā)現(xiàn)和逐步改進(jìn)績(jī)效考核過(guò)程中的缺點(diǎn)。為此，必須把握好以下幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。

其一，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定一定要科學(xué)合理、公平公正。一方面，一些崗位的工作性質(zhì)決定了績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊性，特別是那些工作成果難以量化的工作崗位，就需要用一種替代的辦法，或者說(shuō)超著能夠量化的目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化，以便于考核。另一方面，即使是像年度初開(kāi)始暫時(shí)確定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，也難以在本年度內(nèi)保持必要的穩(wěn)定性，國(guó)家政策的調(diào)整、市場(chǎng)的變化、企業(yè)內(nèi)部的調(diào)整等，客觀(guān)上就要求績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也要“與時(shí)俱進(jìn)”，及時(shí)進(jìn)行修改。像完成“通行費(fèi)收入”這樣的目標(biāo)任務(wù)等，就需要根據(jù)客觀(guān)情況進(jìn)行調(diào)整，否則，就難以做到考核結(jié)果的公平和公正。

其二，管理的不同層級(jí)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和理解往往存在著明顯的差異。公司決策層是要通過(guò)績(jī)效管理來(lái)區(qū)分不同部門(mén)和單位工作業(yè)績(jī)的狀況，進(jìn)而區(qū)分員工工作能力和工作水平的差異；中層管理部門(mén)則想通過(guò)績(jī)效管理來(lái)掌握基層管理人員和員工是否按他們的具體安排來(lái)辦事；基層單位的管理人員想在績(jī)效考核中，想讓考核人員認(rèn)可自己的努力和工作的結(jié)果；而普通員工則指望通過(guò)績(jī)效考核來(lái)體現(xiàn)自身價(jià)值和自己的勞動(dòng)，并借此得到與勞動(dòng)付出相一致的勞動(dòng)所得。由于考核標(biāo)準(zhǔn)自身的不足，再加上對(duì)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的不同認(rèn)識(shí)和理解，就會(huì)出現(xiàn)對(duì)考核結(jié)果的爭(zhēng)議；如果在考核過(guò)程中出現(xiàn)“暗箱操作”，那就會(huì)適得其反，影響員工的情緒，進(jìn)而影響員工的工作水平和工作業(yè)績(jī)，造成惡性循環(huán)。

其三，績(jī)效考核要更加關(guān)注工作過(guò)程，而決不能流于形式。目前實(shí)行的目標(biāo)考核，大都只限于各種表格形式的量化方案。表格越來(lái)越多，形式越來(lái)越“精美”，內(nèi)容的量化分值也越來(lái)越細(xì)密，量化所涉及的范圍也越來(lái)越廣，表面上看無(wú)懈可擊，但由于每一項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)本身對(duì)實(shí)際工作目標(biāo)任務(wù)完成相關(guān)度存在差異，因而對(duì)過(guò)程的考核遠(yuǎn)沒(méi)有對(duì)結(jié)果的考核來(lái)得更關(guān)注，更嚴(yán)格，同時(shí)也更細(xì)致，而像我們這樣一個(gè)管理重于經(jīng)營(yíng)的半企業(yè)單位，對(duì)過(guò)程的管理遠(yuǎn)比對(duì)結(jié)果的關(guān)注來(lái)得更加重要。在目標(biāo)考核的實(shí)際操作過(guò)程中，考核者完全按照考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照檢查本無(wú)可厚非，但考核的結(jié)果以及不同單位和部門(mén)相對(duì)的工作業(yè)績(jī)優(yōu)劣與實(shí)際工作的狀況之間的差異，無(wú)論如何是絕不能忽視的。

這就對(duì)參與考核的人員提出了更高的要求?？己苏呓^不能手持責(zé)任目標(biāo)應(yīng)付了事，要充分考慮不同單位和部門(mén)之間績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的難易程度及其平衡，使考核的結(jié)果更具有說(shuō)服力、公信力，也更加科學(xué)公平，這就要求對(duì)考核人員進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的訓(xùn)練，真正擁有對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)考核的能力和工作水平?？己苏弑仨毮軌蚶隆懊孀印?，嚴(yán)格掌握打分標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性。不同單位和不同類(lèi)型的工作，特別是工作性質(zhì)和工作結(jié)果可比性差的單位和部門(mén)，對(duì)結(jié)果的考核，遠(yuǎn)沒(méi)有對(duì)過(guò)程的考核來(lái)得更加重要。企業(yè)往往只看到了績(jī)效考核或評(píng)估排隊(duì)，而對(duì)績(jī)效管理的全過(guò)程卻“束之高閣”。

反過(guò)來(lái)，讓技能欠缺的管理人員在比較分析中找到與企業(yè)發(fā)展方向相一致的脈絡(luò)。我們要明確季度考評(píng)或年終考評(píng)本身并不是目的，它是為了讓員工在今后的工作中更好地提升工作業(yè)績(jī)。如果考核者背離績(jī)效考核的目的，只是為了考核而考核，考核只是用來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作狀況，人為地拉開(kāi)距離，那么這一耗時(shí)、耗力的工作也就失去了它本身應(yīng)有的意義。

四、以績(jī)效考核為手段激勵(lì)員工正向的價(jià)值取向以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

績(jī)效考評(píng)盡管是把雙刃劍，現(xiàn)代企業(yè)仍然需要這把雙刃劍，否則，企業(yè)就難以維持充分的動(dòng)力和活力。那么，就如何建立有效的績(jī)效考核體系，首先要解決好兩個(gè)方面的問(wèn)題。一方面，建立有效的績(jī)效考核體系，必須正確理解“績(jī)效管理”的含義，就是“管理者和員工就工作目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所達(dá)成共識(shí)”的過(guò)程，而不應(yīng)該被錯(cuò)誤地認(rèn)為僅僅是績(jī)效考核或者一季度一次或一年一次的形式化填表工作。另一方面，要充分認(rèn)識(shí)到“績(jī)效管理”是一個(gè)系統(tǒng)、一個(gè)體系，從程序上可以劃分為設(shè)立績(jī)效目標(biāo)（年初目標(biāo)責(zé)任書(shū)）、績(jī)效輔導(dǎo)（培訓(xùn)、溝通、例會(huì)等形式）、信息的收集和記錄、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效管理體系的診斷和提高5個(gè)循環(huán)階段。

（1）設(shè)立績(jī)效目標(biāo)。目標(biāo)是績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效的活動(dòng)都依賴(lài)于目標(biāo)的落實(shí)。就目前的實(shí)際情況來(lái)講，目標(biāo)的制定需要進(jìn)一步提高它的科學(xué)性和可操作性，對(duì)于比較模糊的目標(biāo)，或者說(shuō)難以量化的目標(biāo)如何進(jìn)行定量化，更要注意不同目標(biāo)之間的難易程度和考核分值的確定。目標(biāo)的量化和考核分值的確定需要通過(guò)具體的考核實(shí)踐來(lái)不斷地修改，每次考核結(jié)束后，最重要的任務(wù)就是修改考核目標(biāo)及其考核分值，這是一項(xiàng)非常具體、非常煩瑣、但也非常重要，對(duì)提高企業(yè)管理水平不可或缺的一項(xiàng)重要工作，而決不能考核完了就束之高閣，萬(wàn)事大吉。

（2）績(jī)效輔導(dǎo)。在以往的管理中，企業(yè)往往更重視考核，而忽視績(jī)效輔導(dǎo)這一重要環(huán)節(jié)，應(yīng)及時(shí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，來(lái)幫助員工改善業(yè)績(jī)。如果員工能自己履行職責(zé)，就應(yīng)該放手讓他們自己去管理，而不能一味地監(jiān)督他們，以免加重員工的抵觸情緒。

（3）信息的收集和記錄。企業(yè)內(nèi)部考核結(jié)果確認(rèn)、反饋的時(shí)間、參與者、職責(zé)、工作結(jié)果的整理、匯總、歸檔等環(huán)節(jié)做出詳細(xì)的記錄，從而確?？?jī)效管理有據(jù)可查。而更加關(guān)鍵的一點(diǎn)，就是要考核者必須堅(jiān)持公開(kāi)，讓被考者可以隨時(shí)查閱考核資料，分析比較判斷對(duì)不同單位的考核結(jié)果是否做到了公平和公正。公開(kāi)是公平和公正的先決條件。

（4）績(jī)效考評(píng)?？?jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的必經(jīng)階段，績(jī)效管理的目的不是為了考評(píng)，但考評(píng)的目的是為了使績(jī)效管理更加優(yōu)秀，通過(guò)考評(píng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)缺陷，使績(jī)效考評(píng)成為公司全體員工共同提高的機(jī)會(huì)。

（5）績(jī)效管理體系的診斷和提高。沒(méi)有絕對(duì)完美的績(jī)效管理體系，任何企業(yè)和績(jī)效管理都需要不斷地完善，持續(xù)改進(jìn)。因此，在考評(píng)結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)組織有效的診斷，從而發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，使企業(yè)的績(jī)效管理體系在下一個(gè)循環(huán)當(dāng)中發(fā)揮更大的作用。

另外，在績(jī)效考核體系的執(zhí)行過(guò)程中，還應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：1、要妥善處理績(jī)效差的員工，該調(diào)整的要及時(shí)調(diào)整，該解雇的要分步給予解雇。2、要抓住核心員工的績(jī)效，要對(duì)他們的工作給予客觀(guān)公正、全面準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，讓他們及時(shí)了解自己的業(yè)績(jī)情況，從而極大地激發(fā)他們的工作熱情。3、操作環(huán)節(jié)中的制度設(shè)計(jì)一定要周密。