導(dǎo)語：獨家原創(chuàng):工資改革制度的調(diào)研報告一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

20**工資改革制度在我國已實行了三年。三年來廣大干部群眾對這項制度褒貶不一。為了對這項制度作出一個較全面的判斷，進(jìn)行了課題調(diào)研，查閱了20**工資改革制度建立和實施以來的文件，簡要介紹了我國實行工資收入分配制度的綜述，重點分析我市20**年工改后面臨的矛盾問題，作了一些對策思考，形成了本調(diào)研報告。

一、我國機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革綜述

改革開放已經(jīng)30年個年頭，在工資收入分配制度改革的帶動下，我國廣大干部職工收入水平快速增長，生活質(zhì)量不斷改善。改革開放的三十年，成為建國以來職工收入增長形勢最好，得實惠最多的三十年，也是我機關(guān)事業(yè)單位工作人員工資收入增長最快的30年，據(jù)測算至2008年我國機關(guān)事業(yè)單位工作人員月平均工資呈逐年上升趨勢，并逐漸趨于合理化。工資制度改革作為深化收入分配重要手段，結(jié)構(gòu)進(jìn)一步趨于合理，管理體制進(jìn)一步改進(jìn)，工資收入水平已經(jīng)成為機關(guān)事業(yè)單位吸引人才和留住人才的有效激勵手段。

（一）、工資增長與我國經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)

由于歷史的原因，我國的工資水平長期以來始終處于較低的水平。工資增長沒有建立起與企業(yè)相當(dāng)人員平衡比較的調(diào)整機制。雖然有幾次統(tǒng)一調(diào)資，但是從總體上看，工資收入與外部是脫節(jié)的。自改革開放以來，國家和省、市均加大了提高公務(wù)員工資待遇的力度，特別是通過三次工資制度改革，機關(guān)事業(yè)單位工資水平有了較大幅度的提高，而近五年來更是保持了年均增資15％左右的速度，與GDP增長速度基本一致，大大提高了廣大機關(guān)事業(yè)單位工作人員收入水平。

（二）、新的分類管理的工資分配運行機制已初步形成

改革開放以來，機關(guān)、事業(yè)單位工資制度主要經(jīng)歷了三次工資制度：分別是1985年、1993年和20**年的工資改革。每一次工資制度的改革，都是同我國當(dāng)時的經(jīng)濟發(fā)展、財政收入、政治形勢相適應(yīng)的，有不同的時代背景和大環(huán)境。首先是1985年的工資制度改革。主要是為逐步消除工資分配中吃“大鍋飯”的平均主義弊病，落實按勞分配原則，為今后進(jìn)一步理順工資關(guān)系打基礎(chǔ)；其次是1993年的工資制度改革。涉及面廣，政策性強，是不同于以往全新的職務(wù)級別工資制度。職務(wù)級別工資制度根據(jù)改革開放和建立社會主義市場經(jīng)濟體制的要求，進(jìn)一步貫徹按勞分配，克服平均主義，建立起符合機關(guān)和事業(yè)單位各自特點的工資制度與正常的工資增長機制；最后是20**年的公務(wù)員工資制度改革。目的是理順收入分配關(guān)系，構(gòu)建科學(xué)合理、公正公平的公務(wù)員收入分配體系。事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革，目的是建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。

（三）、初步建立起了完善的工資正常增長機制

1985年至1993年工改前，我國增加工資僅有四次，分別是1986年、1987年、1988年、1989年，除了1989年是普調(diào)外，其它三次都是局部微調(diào)。這一時期工資制度的特點是工資調(diào)整時間周期長、調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)低、調(diào)整范圍小、調(diào)整人員少，缺乏工資隨國民經(jīng)濟同樣增長的正常增長機制。直到1993年工改后才初步建立了正常的工資增長機制，機關(guān)公務(wù)員每兩年考核稱職晉升一個職務(wù)工資檔次，每五年考核稱職晉升一級級別工資；機關(guān)工人和事業(yè)單位工作人員每兩年考核合格晉升一個職務(wù)（崗位）工資檔次。20**年工改后，正常的工資增長機制得到進(jìn)一步完善，機關(guān)公務(wù)員每兩年考核稱職晉升一個級別工資檔次，每五年考核稱職晉升一級級別；機關(guān)工人每兩年考核合格晉升一個崗位工資檔次。事業(yè)單位工作人員每年考核合格晉升一級薪級工資。

（四）、機關(guān)事業(yè)單位分配機制進(jìn)一步完善，工資外津貼補貼進(jìn)一步規(guī)范

隨著改革開放的不斷深入發(fā)展，雖然機關(guān)事業(yè)單位工資水平有了較大幅度的提高，但相對于我國經(jīng)濟發(fā)展來說仍然比較滯后，收入與經(jīng)濟發(fā)展脫節(jié)。因此在1993年工改以后在國家、省、市規(guī)定的工資政策外對原有的糧油補貼、物價補貼、實物補貼等等進(jìn)行了清理，并在此基礎(chǔ)上自行出臺了比較規(guī)范的地方性津貼補貼。主要有目標(biāo)管理獎、節(jié)編獎、誤餐補貼、下鄉(xiāng)補貼、通訊費補貼等等，這些工資外津貼補貼的出臺，符合時代特征，具有一定的及時性、針對性，調(diào)動了廣大機關(guān)事業(yè)單位職工的積極性，增強了地區(qū)職工服務(wù)發(fā)展的凝聚力，也成為調(diào)控地區(qū)工資差距的重要手段。

回顧30年來機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革的歷程，總的看，改革是分階段有步驟地進(jìn)行的，取得了明顯成效，一是理論突破，確立了按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配理論，明確并適時調(diào)整了分配原則；二是體制轉(zhuǎn)變，我國工資分配管理體制實現(xiàn)重大轉(zhuǎn)變，宏觀調(diào)控體系初步形成；三是制度創(chuàng)新，工資分配制度改革不斷改革創(chuàng)新，機關(guān)職級工資制、事業(yè)單位崗位績效工資制度初步建立；四是經(jīng)濟增長、收入提高，工資分配制度改革有力地促進(jìn)了地方經(jīng)濟增長和干部職工工資收入水平的提高。

二、我市工資改革制度中存在和將面臨的主要問題

隨著我市實現(xiàn)了跨越式發(fā)展，社會經(jīng)濟文化水平較之過去有了可喜變化，我市工資改革在廣大干部群眾的支持下順利進(jìn)行，取得了階段性的改革成績，但隨著社會經(jīng)濟水平的不斷發(fā)展，我市現(xiàn)行的工資制度，已經(jīng)凸現(xiàn)出一些新的矛盾，面臨新情況的挑戰(zhàn)。概括起來有以下幾個方面：

（一）工資制度改革工作存在的主要問題

1、工資改革配套文件下發(fā)滯后影響工改進(jìn)度和對政策的理解執(zhí)行的問題

隨著工資改革配套文件的陸續(xù)下發(fā)，對我市工資改革有新的補充規(guī)定,要做到根據(jù)文件精神，最大限度考慮干部職工的利益,同時還要考慮通過這次工資改革來化解過去工資、津補貼存在的矛盾和可能新出現(xiàn)的矛盾。所以如何準(zhǔn)確地把握和理解好配套文件精神，是擺在我們工資部門及負(fù)責(zé)工資改革的同志面前的首要問題，是保證公務(wù)員工資制度改革、事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革、工資管理等工作的順利及時開展的關(guān)鍵，也成為我們工改工作的重中之重。

2、人事工資管理系統(tǒng)的使用和推廣的問題

由于人事工資管理操作系統(tǒng)不穩(wěn)定，不斷升級，如何推廣和使用好該系統(tǒng)，準(zhǔn)確運用該系統(tǒng)進(jìn)行人員工資改革套改；工資管理系統(tǒng)軟件如何升級，系統(tǒng)升級如何做到安全無誤，個別特殊人員工資系統(tǒng)如何錄入等。所以如何準(zhǔn)確地把握和正確使用和推廣該工資系統(tǒng)，是完成工改工作的關(guān)鍵。

3、能否以人為本，簡化工資改革審核程序的問題

針對市直各單位及機關(guān)事業(yè)單位工資改革工作已完成，人事部門能否從以人為本，提高辦事效率出發(fā)，把工作重心下移到基層單位設(shè)點辦公，現(xiàn)場審核及解決工資改革問題，是我市基層廣大干部群眾希望和關(guān)心的熱點問題。

（二）工資收入分配方面存在的主要問題

1、副局級及以上退休干部20**年增費的矛盾

20**年工改后，退休人員也沒增費，工改前退休人員每兩年增加一次，到目前也沒有相應(yīng)的政策。

一是對在職人員套改后工資總額大幅度高于退休人員的結(jié)果不能接受。其中部分退休時間較短的同志認(rèn)為，“自己退休幾年，職位正局級，退休后年青的下屬走到了自己原來的崗位上，他們年齡小、任職時間沒有自己長，原來的工資比自己低，這次套改后卻比自己高”，不能接受；大部分退休人員認(rèn)為，自己革命工作時間長、貢獻(xiàn)大，現(xiàn)在的退休費卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同職務(wù)的在職人員，不公正。

二是對退休人員增費實行一刀切的方法不能接受。退休時間較長的同志認(rèn)為，自己退休時間長，是很早就參加了革命的老同志，此次調(diào)整退休費卻與剛退休的人員一樣固定增加，原局級退休人員與原科級退休人員標(biāo)準(zhǔn)一樣，于是要求按照他們參加工作的時間和退休時的級別進(jìn)行差異增浮。

三是對區(qū)、縣之間的級差，不能接受。老同志們認(rèn)為青白江區(qū)原來就是從金堂劃分出去的，同樣的局級、副局級退休人員，他們按450的標(biāo)準(zhǔn)增費，而金堂縣按科級275增費，想不通。

對于退休老同志的反映，我們認(rèn)為有政策條件的客觀因素：退休人員退休費總體比在職人員低，是退休時的社會經(jīng)濟發(fā)展水平、政策因素所決定的，但是也的確存在一些問題：一是部分參加工作早、退休時間長的老同志，退休費的確較低，有的50年代參加工作并從正局級崗位退休的老同志，調(diào)整后退休費總額卻在1300元左右；二是區(qū)縣之間的確存在較大差異，這點在職人員也有同樣的反映；三是原局級退休人員與原科級退休人員標(biāo)準(zhǔn)一樣為275元，確有不合理的問題。

2、晉升職務(wù)人員存在的問題

20**年工改后新任副局級領(lǐng)導(dǎo)干部和中層干部，根據(jù)《公務(wù)員法》的對應(yīng)級別，縣一級的單位基本無法調(diào)整工資，依這種發(fā)展趨勢縣級部門絕大多數(shù)一輩子都是科員。對工作就沒積極性，容易引發(fā)矛盾?！豆珓?wù)員法》實施后，公務(wù)員實行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度?！豆珓?wù)員法》實施后對晉升職務(wù)人員工資待遇究竟該怎么辦，他們將來的工資該怎么調(diào)整，沒有明確的政策依據(jù)。因此，晉升職務(wù)人員近兩年來，存在一些值得高度關(guān)注的問題。

第一，影響工作積極性問題。晉升職務(wù)人員工資未做任何調(diào)整，晉升職務(wù)與未晉升職務(wù)人員工資無差異，這在一定程度上影響了晉升職務(wù)人員在工作上的主動性和積極性。

第二，同酬同薪問題?！豆珓?wù)員法》規(guī)定公務(wù)員工資制度貫徹按勞分配的原則，體現(xiàn)工作職責(zé)、工作能力、工作實績、資力等因素，保持不同職務(wù)、級別之間的合理工資差距。

第三，增加信訪問題。目前，困擾所有晉升職務(wù)人員的一個普遍問題就是任職后能否調(diào)整工資的問題。除少數(shù)正局級領(lǐng)導(dǎo)可以晉升職務(wù)工資外，多數(shù)人員都無法晉升工資而引發(fā)的矛盾。

3、對于50年代參加工作，目前才1300元左右，我市各企業(yè)最近幾年調(diào)整幾次，但是遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過次標(biāo)準(zhǔn)，還沒有達(dá)到廣大干部群眾的要求。

三、調(diào)研結(jié)論和對策思考

（一）調(diào)研結(jié)論

綜上所述，工資改革制度是特定歷史條件下的產(chǎn)物，也是社會經(jīng)濟發(fā)展階段的產(chǎn)物，它為我市的發(fā)展發(fā)揮了不容置疑的積極作用，我們至今還在享受它的成果；但是，隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展及改革的深入，工資改革制度的局限性矛盾漸漸顯現(xiàn)，制度本身一些合理部分也在實行過程中漸漸出現(xiàn)異化，同時由于國家層面的改革因素，也已到了必須順應(yīng)國家人事制度改革的時候。因此，在20**年工資改革制度即將光榮地完成其歷史使命的時候，必須采取相應(yīng)對策，并未雨綢繆，為今后做出安排。

（二）對策思考

完善工資制度改革工作的主要措施和工資收入的幾點建議

從20**年7月1日開始的新一輪工資改革，以“限高、穩(wěn)中、托低”為原則，并不是簡單地增加工資，而是重在規(guī)范。我國工資改革下一階段，將以促進(jìn)社會公平、穩(wěn)定為目標(biāo)，加大財政調(diào)節(jié)收入分配力度。

（一）工資制度完善工作

1、加強與上級人事部門聯(lián)系，確保按照政策、用足政策，完善工資制度工作的順利開展。

我們首先在學(xué)習(xí)領(lǐng)會好工資改革文件精神和人事工資管理系統(tǒng)操作的基礎(chǔ)上，強化政策意識、服務(wù)意識和責(zé)任意識“三種意識”，通過前期舉辦了工資制度改革業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)班，下發(fā)培訓(xùn)資料，指導(dǎo)區(qū)各有關(guān)單位操作，同時隨著省人事廳的工資改革配套文件的陸續(xù)下發(fā)，加強與市人事局和各區(qū)縣人事部門的聯(lián)系，交流工資改革進(jìn)展情況，探討存在問題，確保按照政策、用足政策，準(zhǔn)確地把握和完善工資改革中出現(xiàn)的矛盾。

2、深入基層抓試點單位，及時解決了我市工資改革實施中碰到的問題。深入基層抓試點，聽取在工改實施中碰到的問題，能答復(fù)的馬上予以答復(fù)，不能答復(fù)的向上級人事部門請示后答復(fù)；對一些重要的、涉及面廣的問題，通過反復(fù)的操作，形成了切實可行的電腦操作說明書并放置郵箱，方便區(qū)各有關(guān)單位操作，避免了由于操作不明確而引發(fā)的工資套改失誤。

3、嚴(yán)格審核，通力合作，確保了機關(guān)事業(yè)單位工資制度完善工作的順利落實

為做好機關(guān)事業(yè)單位工資改革審核審批工作，人事局要高度重視、精心組織，一是抽調(diào)局內(nèi)、局外精干力量，組成工資改革審核小組，集中培訓(xùn)，集中辦公，建立統(tǒng)一工作部署、統(tǒng)一研究政策、統(tǒng)一組織協(xié)調(diào)、統(tǒng)一檢查督辦的“四個統(tǒng)一”工作機制，形成工作合力，嚴(yán)把審核審批關(guān)。二是充分發(fā)揮市人事局的職能作用，使工改主管部門切實擔(dān)負(fù)起責(zé)任，認(rèn)真做好各工改的初審、二審工作。三是采取審核重點，對政策理解比較難，操作比較復(fù)雜的特殊情況予以重點審核，簡化了審核程序，提高了審核效率，完善工資改革工作的順利完成。四是下基層辦公，服務(wù)到位。（二）解決收入分配矛盾，工資收入平衡建議

1、解決收入分配矛盾，規(guī)范個人收入分配秩序

改革開放以來，隨著經(jīng)濟發(fā)展、體制改革及政策等各種因素的共同作用，居民收入差距擴大，分配秩序比較混亂，收入分配領(lǐng)域的矛盾更加突出，越來越影響到經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定。

一是調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位工作人員工資，調(diào)整離退休人員待遇，調(diào)整各類優(yōu)撫對象撫恤補助標(biāo)準(zhǔn)、城市低保對象補助標(biāo)準(zhǔn)及其他低收入人員待遇水平；

二是對晉升職務(wù)人員工資待遇的建議

目前由于政策的因素，工改后晉升職務(wù)人員的信訪集中矛盾突出，怕出現(xiàn)不穩(wěn)定的因素。這是當(dāng)前工資制度改革后的主要矛盾。對晉升職務(wù)人員實行一刀切的方法不合理，正、副局級和機關(guān)事業(yè)單位中層干部統(tǒng)一按正科級和科員級調(diào)整工資，跟工改前任正、副局級和機關(guān)事業(yè)單位中層干部差額太大，不僅影響工作積極性，而且容易積累矛盾。對于這部分人員能否出臺相應(yīng)的政策或者定額補助標(biāo)準(zhǔn)，按崗位執(zhí)行。任期執(zhí)行相應(yīng)的定額補助，免職后取消相應(yīng)的定額補助。這也是《公務(wù)員法》明確規(guī)定保持不同職務(wù)、級別之間的合理工資差距。

三是出臺《個稅自行申報辦法》，所有年收入高的個人，都要到稅務(wù)部門自行辦理申報。這兩項政策體現(xiàn)了“調(diào)高、擴中、保低”的收入分配改革思想，即提高低收入者收入水平，擴大中等收入者比重，有效調(diào)節(jié)過高收入，規(guī)范個人收入分配秩序。

2、解決收入分配矛盾增加低收入群體收入

一是通過財政政策提高低收入群體收入，一定程度上緩解收入差距導(dǎo)致的社會矛盾。提高了企業(yè)離退休人員養(yǎng)老保險金水平，調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位離退休人員待遇，有利于縮小不同類型單位離退休人員待遇差距，緩解了一部分離退休人員的生活壓力；對城市居民最低生活保障對象，適當(dāng)提高補助水平，使之分享改革發(fā)展的成果?？傊?，有針對性地提高了一部分低收入群體的收入水平。

二是通過規(guī)范公務(wù)員收入分配秩序，能夠在一定程度上緩解社會收入分配矛盾。公務(wù)員是中等收入者的重要組成部分，是整個社會收入分配體系中的重要參照物，也是社會關(guān)心的腐敗問題滋生的地方。公務(wù)員工資制度改革，通過建立國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度，一方面逐步縮小地區(qū)間和部門間的收入差距，另一方面，通過適當(dāng)拉開不同職務(wù)、不同級別之間的工資差距，增強工資和級別的激勵作用，可以鼓勵公務(wù)員勤政廉政，同時有利于規(guī)范秩序，形成嚴(yán)明有序的工資分配秩序，為今后繼續(xù)深化改革、完善整體收入分配機制奠定了基礎(chǔ)。

三是通過實施個稅申報制度，一定程度上對高收入群體進(jìn)行調(diào)節(jié)。除部分行業(yè)人群高收入來源于工資外，很多高收入是來源于工資以外的其他收入。而過去對工資外收入的監(jiān)控力度較弱。個人所得稅自行申報辦法的出臺，一方面可以通過稅收調(diào)節(jié)一部分高收入群體的收入水平，同時也有利于確定個人所得稅征管的重點人群和重點行業(yè)，為今后加強個人所得稅的征收奠定基礎(chǔ)。

3、解決收入分配矛盾著力于收入再分配環(huán)節(jié)

20**年工改是在我市經(jīng)濟持續(xù)快速健康發(fā)展、城鄉(xiāng)居民收入較大幅度地增長、人民生活總體上達(dá)到小康水平后進(jìn)行的。這一時期收入分配領(lǐng)域的主要矛盾除了分配機制外，更主要的是體制和制度性的問題，工資改革主要是深化收入分配制度改革，規(guī)范收入分配秩序。第二，與以往更加突出提高效率相比，我市工資改革的特點是要更加注重社會公平，增加收入分配領(lǐng)域的社會和諧。第三，工資改革更多地著力于收入再分配環(huán)節(jié)，隨著我市財力的增強，加大了財政調(diào)節(jié)收入分配的力度。如“扶低”提高了社會保障對象的補助標(biāo)準(zhǔn)，擴大了保障范圍，增加了保障項目，加大了中央財政補助規(guī)模。