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美國(guó)學(xué)者勞倫斯·彼得研究組織中人員晉升現(xiàn)象，得出一個(gè)結(jié)論：在各種組織中存在一種趨向，即職員會(huì)晉升到其不稱(chēng)職的地位。比如，一個(gè)稱(chēng)職的教授被提升為大學(xué)校長(zhǎng)后，卻無(wú)法勝任；一個(gè)優(yōu)秀的運(yùn)動(dòng)員被提升為主管體育的官員后無(wú)所作為。對(duì)一個(gè)組織而言，一旦相當(dāng)部分人員被推到其不稱(chēng)職的位置，就會(huì)造成人浮于事，效率低下，發(fā)展停滯。這就要求改變單純根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升的人員晉升機(jī)制，不能因?yàn)槟橙嗽谀硞€(gè)崗位上干得出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級(jí)的職務(wù)。將一名好職工晉升到一個(gè)不勝任的崗位，不僅使其無(wú)法很好發(fā)揮才能，也給組織帶來(lái)?yè)p失。

彼得原理作為與帕金森定律（一種關(guān)于組織具有自我膨脹需求的理論）密切聯(lián)系的管理學(xué)理論，揭示了組織中關(guān)于職位晉升方面的內(nèi)在邏輯，它對(duì)我們思考干部制度改革問(wèn)題也是有啟發(fā)的。

其一，“憑實(shí)績(jī)用干部”并不完全可靠?！皯{實(shí)績(jī)用干部”，對(duì)于防止和克服跑官要官、買(mǎi)官賣(mài)官乃至拉票賄選等選人用人上的不正之風(fēng)的確具有重要的作用。應(yīng)該說(shuō)，這是一個(gè)健康的導(dǎo)向。但是，根據(jù)彼得原理我們可以推斷，具有突出的工作業(yè)績(jī)只是提拔使用的必要條件而非充分條件。工作崗位不同，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)能力的要求也不同。一般來(lái)說(shuō)，職位越高，對(duì)能力和素質(zhì)的要求就越高。因此，不能想當(dāng)然地認(rèn)為，能夠干好縣長(zhǎng)，就一定能夠干好市長(zhǎng)，能夠當(dāng)好市長(zhǎng)，就一定能夠當(dāng)好省長(zhǎng)。

黨的十七大對(duì)深化干部制度改革提出了新的要求，貫徹十七大精神，不僅要在提高選人用人公信度上下功夫，還要在提高選人用人科學(xué)性上下功夫。堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，這是我們干部選任中的一貫原則。彼得原理提示我們，“才”的標(biāo)準(zhǔn)不能簡(jiǎn)單地與“工作實(shí)績(jī)”劃等號(hào)。我認(rèn)為，構(gòu)建科學(xué)的選人用人機(jī)制，當(dāng)前應(yīng)該積極探索建立“民主推薦+實(shí)績(jī)考核+能力測(cè)評(píng)”三位一體的綜合評(píng)價(jià)體系，通過(guò)引入能力測(cè)評(píng)，才能更好地發(fā)現(xiàn)適應(yīng)更高崗位的有潛質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)人才。

其二，選用干部切勿“一提了之”。對(duì)于我們來(lái)說(shuō)，彼得原理最大的意義在于它的“警示”作用。在選用干部的過(guò)程中，即便我們真正做到了民主、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)，我們依然不能確保每一個(gè)新任干部都能夠勝任更高層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)工作。因此，各級(jí)黨委和組織部門(mén)應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干部，特別是新任領(lǐng)導(dǎo)干部的日常管理。既要加強(qiáng)培訓(xùn)，使其盡快適應(yīng)角色和崗位的轉(zhuǎn)換，又應(yīng)考慮專(zhuān)門(mén)建立針對(duì)新任領(lǐng)導(dǎo)干部的評(píng)估機(jī)制，對(duì)他們的履職情況作出評(píng)估，一旦發(fā)現(xiàn)不勝任者，及時(shí)做出調(diào)整，防止貽誤黨和人民的事業(yè)。

其三，要進(jìn)一步擴(kuò)大選人視野。彼得原理的存在是有一定條件的。比如一是組織的層級(jí)較多；二是組織存在的時(shí)間足夠長(zhǎng)；三是組織內(nèi)部人員相對(duì)較少。前兩個(gè)條件對(duì)于一個(gè)成熟的組織來(lái)說(shuō)無(wú)可改變，而第三個(gè)因素則是可以進(jìn)行干預(yù)的。比如，進(jìn)一步擴(kuò)大選人視野，從組織外部挑選更合適的人選，這樣可以有效避免“矮子里拔將軍”的現(xiàn)象。當(dāng)然，這樣做也容易挫傷組織內(nèi)部人員的積極性，對(duì)此，需要采取另外的方式來(lái)激勵(lì)。但無(wú)論如何，一頭獅子帶領(lǐng)的羊群，要比一頭綿羊帶領(lǐng)的獅群更有戰(zhàn)斗力。

制度陷阱

歷史學(xué)家錢(qián)穆在分析中國(guó)歷史時(shí)指出，中國(guó)政治制度演繹的傳統(tǒng)是，一個(gè)制度出了毛病，再定一個(gè)制度來(lái)防止它。相沿日久，一天天繁密化。于是，有些變成了病上加病。越來(lái)越繁密的制度積累，往往造成前后矛盾。這樣，制度越繁密越容易生歧義，越容易出漏洞，越容易失去效率。

一些制度本身不夠完善，存在某種漏洞或灰色地帶，對(duì)其中的一些規(guī)定，不同的人可以做出不同的理解。如果不認(rèn)真追究，看起來(lái)沒(méi)有任何問(wèn)題，如果從嚴(yán)掌握，一些人可能已經(jīng)觸犯了制度的尊嚴(yán)?？匆豢次覀兩磉叺闹贫?，這類(lèi)的問(wèn)題并不算少，比如領(lǐng)導(dǎo)干部的公車(chē)私用，比如動(dòng)用公款的大吃大喝等等。再看看“拉票”問(wèn)題。雖然有關(guān)制度中明確規(guī)定嚴(yán)禁“拉票”，但由于對(duì)什么是拉票，如何予以界定，如何進(jìn)行懲處等并不十分清晰，所以，一到關(guān)鍵時(shí)刻，還是有人行動(dòng)起來(lái)，膽子大的請(qǐng)客送禮，膽子小的電話短信，大家往往心照不宣、相安無(wú)事。而一旦上級(jí)組織決定動(dòng)真格的，又難免有人中彈落馬，成為群眾所說(shuō)的“倒霉蛋”。前不久，河北省政府原省長(zhǎng)助理李俊渠因拉票問(wèn)題受到查處，在全國(guó)產(chǎn)生了很大的影響。我們?cè)谪?zé)備他咎由自取的同時(shí)，也應(yīng)該更深入地思考完善制度的問(wèn)題。

至于錢(qián)穆先生所說(shuō)制度過(guò)于繁密造成歧義、漏洞和矛盾的問(wèn)題，對(duì)我們的干部制度改革同樣具有警示作用?，F(xiàn)在，一些地方出臺(tái)的制度越來(lái)越多，工作程序越來(lái)越復(fù)雜，干部工作的操作難度越來(lái)越大。我們或許可以產(chǎn)生這樣的疑問(wèn)：這些制度真的是必要的嗎？另外，落實(shí)難是我們的一個(gè)頑疾。正如一個(gè)外國(guó)記者所言，中國(guó)已經(jīng)具備了龐大的法律和制度體系，如果這些法律制度都能得到落實(shí)，中國(guó)將會(huì)變得更加強(qiáng)大，更加令人敬畏。然而，現(xiàn)實(shí)卻是，我們的執(zhí)法進(jìn)程遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于立法的速度。我想，身處這樣一個(gè)大的環(huán)境中，干部制度改革在出臺(tái)每一項(xiàng)舉措時(shí)，我們或許更要問(wèn)上一句：這些制度能落實(shí)嗎？

過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)與獨(dú)木橋現(xiàn)象

綜觀我們干部制度改革的歷程，一個(gè)最大的亮點(diǎn)是引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使一大批有真才實(shí)學(xué)的干部脫穎而出。沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)就沒(méi)有活力，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)也體現(xiàn)不了公平，這已經(jīng)成為人們的共識(shí)。在肯定成績(jī)的同時(shí)，一些現(xiàn)象也引起了人們的注意，比如，每到干部選任之際，特別是像換屆這樣的大規(guī)模調(diào)整干部的敏感時(shí)期，告狀信就會(huì)蜂擁而至。再比如，身處官場(chǎng)的人們都深有體會(huì)，現(xiàn)在的機(jī)關(guān)或單位比以前“和諧”了許多，大家平時(shí)都一團(tuán)和氣，即便下屬犯了錯(cuò)誤，領(lǐng)導(dǎo)也不會(huì)輕易批評(píng)，因?yàn)榕碌米锶藖G了選票?？傊谝恍┑胤?，干部隊(duì)伍中表現(xiàn)出一種浮躁的情緒，與健康向上的風(fēng)氣漸行漸遠(yuǎn)。有人認(rèn)為，這種現(xiàn)象是激烈競(jìng)爭(zhēng)的衍生產(chǎn)品。國(guó)家行政學(xué)院劉旭濤教授在參與一個(gè)有關(guān)績(jī)效管理的項(xiàng)目時(shí)，向國(guó)外同行介紹了中國(guó)的干部選拔和實(shí)績(jī)考核情況，國(guó)外專(zhuān)家的反應(yīng)是：你們搞得真復(fù)雜，是不是有些競(jìng)爭(zhēng)過(guò)度了！

“過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)”是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域經(jīng)常發(fā)生的現(xiàn)象，而在公共管理領(lǐng)域，這一現(xiàn)象也正在受到人們的關(guān)注。組織內(nèi)部為爭(zhēng)取有限的職位或榮譽(yù)而產(chǎn)生的過(guò)于激烈的角逐，不是提升而是降低了組織的效率。過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)也被稱(chēng)為“一個(gè)人的勝利”，其他人則被定義為失敗者。這不僅會(huì)大大挫傷組織中大多數(shù)人的積極性，而且，由于競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的加劇，組織成員在平時(shí)就相互猜疑、相互提防，甚至相互拆臺(tái)，使團(tuán)隊(duì)合作蕩然無(wú)存，給組織的發(fā)展帶來(lái)極大的傷害。

我們的干部體制中是否存在過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)？對(duì)這個(gè)問(wèn)題可能見(jiàn)解各異，但有一點(diǎn)并不需要太多的爭(zhēng)論，干部制度改革的過(guò)程應(yīng)該是興利除弊的過(guò)程，在擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，要防止和克服過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)的負(fù)效應(yīng)，這應(yīng)該成為我們制度設(shè)計(jì)中的一個(gè)重要理念。

一般來(lái)說(shuō)，競(jìng)爭(zhēng)源于資源稀缺造成的供求矛盾。幾千年來(lái)，中國(guó)的“官本位”思想根深蒂固，人們追逐官位的動(dòng)機(jī)非常強(qiáng)烈。然而，現(xiàn)實(shí)中，官位的數(shù)量總是有限的，永遠(yuǎn)處于供不應(yīng)求的狀態(tài)。目前，我們的干部制度改革，種種措施的出臺(tái)，宣傳輿論的引導(dǎo)，應(yīng)該說(shuō)進(jìn)一步強(qiáng)化了人們對(duì)于干部提拔升遷的關(guān)注和預(yù)期，卻沒(méi)能相應(yīng)地疏通和拓展更多出口，千軍萬(wàn)馬闖獨(dú)木橋的現(xiàn)象不但沒(méi)有緩解，反而有進(jìn)一步加劇的趨勢(shì)?？匆豢疵磕旯珓?wù)員考錄的熱烈場(chǎng)面，聽(tīng)一聽(tīng)公務(wù)員隊(duì)伍中津津樂(lè)道的話題，就不難得出這樣的結(jié)論。

客觀地講，對(duì)于過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題，我們并不是沒(méi)有察覺(jué)。十六大就曾明確提出“完善干部職務(wù)和職級(jí)相結(jié)合的制度，建立干部激勵(lì)和保障機(jī)制”的要求，我理解，它的目的就在于建立正常晉升機(jī)制，緩解競(jìng)爭(zhēng)壓力，給那些不能或不愿擠獨(dú)木橋的公務(wù)員搭建更多的梯子，以使他們獲得體面的待遇。這一思路是完全正確的，如果我們能夠在這方面更多拿出具體成果，相信過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)象會(huì)有一定的緩解。當(dāng)人們不再把升官作為出人頭地的唯一價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，不再把升官作為孜孜以求的終極目標(biāo)，競(jìng)爭(zhēng)就會(huì)回歸理性，風(fēng)氣也會(huì)逐步好轉(zhuǎn)，而這也會(huì)為其他干部制度改革舉措的推行提供良好的外部條件。

民主推薦與投票悖論

擴(kuò)大民主是當(dāng)前干部制度改革最鮮明的特征和最重要的價(jià)值取向。投票推薦作為民主的實(shí)現(xiàn)形式和重要載體受到前所未有的青睞，在大多數(shù)人的概念中，投票和民主差不多同義。隨著投票的廣泛運(yùn)用，相關(guān)的一些問(wèn)題引發(fā)了人們的關(guān)注和思考。

投票的作用是將個(gè)人偏好轉(zhuǎn)化為社會(huì)偏好。法國(guó)思想家孔多塞發(fā)現(xiàn)，在這一轉(zhuǎn)化過(guò)程中，可能遇到非傳遞性障礙，難以獲得穩(wěn)定一致的結(jié)果。按照邏輯上的一致性，以投票的多數(shù)規(guī)則來(lái)確定社會(huì)或集體的選擇，有時(shí)會(huì)產(chǎn)生循環(huán)的結(jié)果，致使在備選方案中，沒(méi)有一個(gè)能夠獲得多數(shù)票而通過(guò)。比如，甲乙丙三人，對(duì)ABC三個(gè)方案（或三個(gè)候選人）進(jìn)行投票，如果甲認(rèn)為：A>B>C；乙認(rèn)為：B>C>A;丙認(rèn)為：C>A>B，那么，認(rèn)為A優(yōu)于B的兩人，認(rèn)為B優(yōu)于C的兩人，認(rèn)為C優(yōu)于A的也是兩人。很顯然，這種所謂的“社會(huì)偏好次序”包含內(nèi)在的矛盾，不能得出合理的結(jié)果。這就是著名的孔多塞悖論，也叫做投票悖論。

在這里，筆者不想對(duì)孔多塞悖論本身做更多深入細(xì)致的探討，僅談一點(diǎn)粗淺的認(rèn)識(shí)。

第一，投票問(wèn)題值得深入研究?？锥嗳l(fā)現(xiàn)這一悖論是在十八世紀(jì)。200多年來(lái)，西方國(guó)家對(duì)于民主政治的研究極其深入，關(guān)于投票問(wèn)題已經(jīng)形成系統(tǒng)和成熟的理論體系，孔多塞、阿羅、阿馬蒂亞·森等都曾在這一領(lǐng)域做出過(guò)杰出貢獻(xiàn)。這些研究推動(dòng)了西方民主的不斷發(fā)展。在我國(guó)，民主發(fā)展的進(jìn)程正在加速，關(guān)于民主的學(xué)術(shù)研究成果也可謂豐碩，但是對(duì)于投票問(wèn)題的研究還比較薄弱。在投票的實(shí)踐中也存在簡(jiǎn)單化的傾向，或者采取單一的簡(jiǎn)單多數(shù)原則，或者人為規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)和普通干部職工的權(quán)重等，隨意性比較大。目前，在各個(gè)國(guó)家或不同領(lǐng)域的民主投票中，人們探索和采取了多種不同的程序模式，比如絕對(duì)多數(shù)程序、相對(duì)多數(shù)程序、正向淘汰程序、反向淘汰程序、兩輪決勝程序、平均分淘汰程序等等。這些程序和模式哪一種更適合我們中國(guó)國(guó)情，哪一種更有利于黨政干部的選拔任用？我認(rèn)為，這些都需要我們認(rèn)真研究。當(dāng)前，我們各級(jí)黨委和組織部門(mén)，黨建理論專(zhuān)家和學(xué)者應(yīng)該在投票問(wèn)題上投入更多的精力，在學(xué)習(xí)借鑒西方投票理論的同時(shí)，緊密聯(lián)系我國(guó)實(shí)際，注意研究中國(guó)政治體制和社會(huì)生態(tài)條件下的選民心理、投票規(guī)則，尤其要注意運(yùn)用實(shí)證研究和數(shù)理分析的方法，使我們的政策措施更加科學(xué)合理?？梢哉f(shuō)，要真正深化干部制度改革，投票問(wèn)題是我們不能繞過(guò)的坎。

第二，民主的途徑值得探討?！陡刹窟x拔任用條例》強(qiáng)調(diào)選拔任用黨政干部必須經(jīng)過(guò)民主推薦，同時(shí)也明確提出要防止簡(jiǎn)單地以票取人。投票悖論的存在似乎可以給這項(xiàng)規(guī)定做出注釋和說(shuō)明。確實(shí)，到目前為止，所有的研究都不能證明，投票選舉的結(jié)果必然是一個(gè)最佳的選擇。相反，有研究表明，將每個(gè)個(gè)體表達(dá)的先后次序綜合成整個(gè)群體的偏好次序，在絕大多數(shù)情況下是不可能的，而且，隨著候選人和選民的增加，“程序民主”離“實(shí)質(zhì)民主”越來(lái)越遠(yuǎn)。因此，在干部制度改革上，我們應(yīng)該走出“民主就是投票”的誤區(qū)，克服擴(kuò)大民主僅僅就是讓更多的人參與投票的思維慣性，努力探索更多的民主形式和途徑。

第三，現(xiàn)實(shí)悖論急需解決。投票悖論可以留待理論家慢慢研究解決，而實(shí)踐中存在的一些悖論卻需要我們盡快加以克服。比如，所謂民主，從字面上理解，就是“人民做主”，但這里的“做主”我認(rèn)為必須是“做自己的主”，通過(guò)投票等形式，選出可以代表自己利益的人表達(dá)自己的意愿或代行決策和管理。選出的人或方案與自己的切身利益密切相關(guān)，這就決定了選民會(huì)保持理智和負(fù)責(zé)任的態(tài)度。然而目前的干部推薦，很多情況下我們推薦的是與自己毫無(wú)關(guān)系的職位和人選，在一個(gè)縣里興師動(dòng)眾推薦出的干部，可能要到另外一個(gè)縣任職；某一個(gè)處缺少了一名副職，要由與這個(gè)處并不相關(guān)的其他處室人員通過(guò)選票定奪。這種“替別人做主”的民主不僅與民主的基本要義相悖，而且在實(shí)踐中也已經(jīng)顯露出明顯的弊端。再比如，管理學(xué)的常識(shí)告訴我們，在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)部，副職是正職的助手，要向正職負(fù)責(zé)。然而，按照現(xiàn)行的干部管理規(guī)范，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子的正職并沒(méi)有任用班子副職的權(quán)力，整個(gè)班子都經(jīng)由不同范圍的民主推薦和考察，由上級(jí)任命。既然副職的提拔使用與正職無(wú)關(guān)，那么在工作上，副職就缺乏向正職負(fù)責(zé)的動(dòng)力和制約，這就給班子內(nèi)部的團(tuán)結(jié)制造了隱患。同時(shí)，我們也可以發(fā)現(xiàn)這里面存在一個(gè)明顯的悖論，即上級(jí)部門(mén)任命一個(gè)干部作為正職，前提是相信他能夠勝任所從事的事業(yè)；然而在用人問(wèn)題上，上級(jí)部門(mén)卻不能給予他充分的信任，必須替他安排好自己的左膀右臂。

總之，關(guān)于民主和投票，我們只能說(shuō)剛剛起步，還有許許多多問(wèn)題困擾著我們。有專(zhuān)家研究指出，當(dāng)前在干部制度改革上，我們既存在民主不足，也存在民主過(guò)度的問(wèn)題，或許，這才是投票悖論的真正癥結(jié)。

但凡大的改革，必然有一個(gè)主體目標(biāo)。同時(shí)，由于改革本身的復(fù)雜性，系統(tǒng)性，圍繞主體目標(biāo)，還會(huì)有許多相關(guān)目標(biāo)，這就是改革目標(biāo)的多重性。成功的改革，應(yīng)該統(tǒng)籌多項(xiàng)目標(biāo)，使改革本身實(shí)現(xiàn)效益的最大化。干部制度改革也是如此，它一方面承載著為黨和人民的事業(yè)選好人用好人的重任，同時(shí)，還應(yīng)該有利于匡正干部隊(duì)伍的風(fēng)氣，并影響和帶動(dòng)社會(huì)風(fēng)氣的健康發(fā)展。這就需要我們堅(jiān)定地貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持以人為本，做到統(tǒng)籌兼顧；需要我們有勇氣不斷地審視和反思已經(jīng)出臺(tái)的各項(xiàng)舉措，在反思中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題，使我們的干部制度改革之路走得更加寬闊，更加堅(jiān)實(shí)。