導(dǎo)語：如何才能寫好一篇實習(xí)考核表自我報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】校企合作；頂崗實習(xí)；管理體系

頂崗實習(xí)是職業(yè)院校實踐教學(xué)體系中必不可少的重要環(huán)節(jié)，是提高學(xué)生職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)的重要途徑，是工學(xué)結(jié)合、校企合作培養(yǎng)技能型人才的重要教學(xué)模式，在職業(yè)教育人才培養(yǎng)過程中起著不可替代的重要作用。由于實習(xí)地點的分散、實習(xí)時間長和管理的不到位，學(xué)生長期處于“放羊”狀態(tài)?？梢?，構(gòu)建完善的頂崗實習(xí)管理體系，發(fā)揮其重要的作用是擺在職業(yè)院校面前一項重要的任務(wù)。

一、頂崗實習(xí)管理工作中存在的主要問題

1.實習(xí)單位分散導(dǎo)致學(xué)校管理難

目前學(xué)校、家長、學(xué)生參與聯(lián)系實習(xí)單位，因此一個教學(xué)班級往往分布在多個單位實習(xí)，造成學(xué)校與學(xué)生、教師與學(xué)生之間交流溝通遇到障礙。盡管現(xiàn)在可以借助電腦、電話、郵件等現(xiàn)代通訊技術(shù)進行交流、聯(lián)系，但也還是存在一些局限性，如學(xué)生與教師必須保持信息暢通，雙方交流必須主動，否則難以傳遞雙方信息。

2.學(xué)生自身原因?qū)е马攳弻嵙?xí)難

一是認(rèn)識上期望值太高。很多學(xué)生認(rèn)為自己了不起，因此非常在乎實習(xí)單位的環(huán)境和待遇，如果待遇沒有達到要求情愿不實習(xí)甚至到了實習(xí)單位也打道回府。二是自身能力與用人單位的要求存在差距。用人企業(yè)比較重視學(xué)生的溝通協(xié)調(diào)、積極的態(tài)度與行為、職業(yè)道德、持續(xù)學(xué)習(xí)、團隊合作、思考與解決問題等能力，而目前學(xué)生基本為獨生子女，從小生活在優(yōu)越的生活環(huán)境中，往往缺乏吃苦耐勞的精神；工作中既要求待遇又要輕松，過分強調(diào)自身個性的發(fā)展，團結(jié)協(xié)作精神不強；消極工作，缺乏組織紀(jì)律性；輕易地解除與用人單位的實習(xí)協(xié)議，有的學(xué)生甚至不打招呼擅自離開用人單位，誠信意識不強。因此當(dāng)前用人單位普遍反映學(xué)生的質(zhì)量難以滿足企業(yè)的要求。學(xué)生自身的上述因素影響了用人單位與學(xué)校的關(guān)系，有的甚至損害了學(xué)校的聲譽，導(dǎo)致頂崗實習(xí)單位難找。

3.管理機制不完善，保證實習(xí)質(zhì)量難

有的學(xué)校頂崗實習(xí)考核流于形式，有的實習(xí)指導(dǎo)教師和輔導(dǎo)員很少關(guān)心實習(xí)學(xué)生，因此一些學(xué)生在頂崗實習(xí)期間遇到問題得不到及時溝通和直接指導(dǎo)，導(dǎo)致一些學(xué)生被解雇或自己輕易放棄實習(xí)機會，使得實習(xí)質(zhì)量難以保證。

二、構(gòu)建頂崗實習(xí)管理體系

頂崗實習(xí)是學(xué)生職業(yè)能力形成的關(guān)鍵教學(xué)環(huán)節(jié)，也是深化“工學(xué)結(jié)合”人才培養(yǎng)模式改革、強化學(xué)生職業(yè)道德和職業(yè)素質(zhì)教育的良好途經(jīng)。要提高實習(xí)質(zhì)量，就要把他當(dāng)成一項系統(tǒng)工程，進行周密的策劃和準(zhǔn)備，制訂科學(xué)合理的方案和管理制度。

職業(yè)學(xué)校主要面向行業(yè)辦學(xué)，因此在學(xué)校頂崗實習(xí)管理中可以借鑒企業(yè)ISO質(zhì)量管理理念，該理念體現(xiàn)了質(zhì)量管理的基本規(guī)律，其基本思路、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和控制程序和實施環(huán)節(jié)，對形成科學(xué)、規(guī)范的頂崗實習(xí)管理體系和優(yōu)質(zhì)的管理效果，都具有重要的指導(dǎo)意義。

1.建立頂崗實習(xí)運行管理體系

在頂崗實習(xí)實施過程中，學(xué)校借鑒ISO質(zhì)量管理理念，依據(jù)ISO質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制定了《頂崗實習(xí)控制程序》，將頂崗實習(xí)工作分為制定《頂崗實習(xí)實施計劃》、編寫《頂崗實習(xí)指導(dǎo)書》、落實實習(xí)單位和經(jīng)費、《頂崗實習(xí)學(xué)生管理細則》、《學(xué)生頂崗實習(xí)須知》等11個工作環(huán)節(jié)。其中“頂崗實習(xí)的實施”是頂崗實習(xí)的關(guān)鍵，學(xué)生職業(yè)能力的形成、職業(yè)素養(yǎng)的養(yǎng)成和實習(xí)質(zhì)量的高低全依靠這個環(huán)節(jié)。在每個環(huán)節(jié)管理上，都有制度文件，使管理真正落到實處；在運做上，有過程資料的積累、有過程的數(shù)據(jù)分析、有過程的結(jié)果反饋和相應(yīng)的改進措施，對整個管理過程做到有檢查、有分析、有改進，形成自我要求、自我檢查、自我修正和持續(xù)改進的局面。通過建立頂崗實習(xí)領(lǐng)導(dǎo)小組，形成生、校、企合作管理制度，并對頂崗實習(xí)全過程實施有效控制。這種頂崗實習(xí)運行管理體系具有的預(yù)防不合格和持續(xù)改進，能充分發(fā)揮糾正與預(yù)防的功能，通過事前的預(yù)防，過程的檢查，事后的及時糾正等一系列制度，通過內(nèi)部與外部的質(zhì)量審核，獲得信息反饋，保障各項工作的有效落實，使頂崗實習(xí)管理不斷持續(xù)提升，建立起一個高效、務(wù)實的實習(xí)質(zhì)量管理的道路，從而嚴(yán)格頂崗實習(xí)管理程序和強化過程管理，促進頂崗實習(xí)管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化和管理質(zhì)量的提高，使頂崗實習(xí)管理質(zhì)量不斷提高。

2.建立頂崗實習(xí)三方管理和三導(dǎo)師制度

頂崗實習(xí)是一門綜合的實踐課程，是學(xué)生職業(yè)能力形成的關(guān)鍵教學(xué)環(huán)節(jié)，學(xué)生分散在不同的企業(yè)和不同的工作崗位，在長達半年的實習(xí)時間，要保證頂崗實習(xí)的質(zhì)量，對頂崗實習(xí)必須進行科學(xué)化和規(guī)范化的監(jiān)督管理，為此，學(xué)校建立了企業(yè)管理、學(xué)校管理和學(xué)生自主管理的三方管理和三導(dǎo)師制度。“三導(dǎo)師”制度，即由專業(yè)教師組成的專業(yè)實習(xí)指導(dǎo)師，由輔導(dǎo)員隊伍組成的職業(yè)規(guī)劃師，由企業(yè)技術(shù)管理骨干組成的企業(yè)實習(xí)指導(dǎo)師。

①學(xué)校管理。學(xué)校成立頂崗實習(xí)領(lǐng)導(dǎo)小組，統(tǒng)一管理和協(xié)調(diào)學(xué)生頂崗實習(xí)工作，頂崗實習(xí)領(lǐng)導(dǎo)小組由學(xué)校的分管校長、教務(wù)處主任、實訓(xùn)處主任、各專業(yè)組組長和各專業(yè)負(fù)責(zé)人組成。

頂崗實習(xí)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)與企業(yè)合作制訂各專業(yè)頂崗實習(xí)發(fā)展規(guī)劃、頂崗實習(xí)工作程序文件、頂崗實習(xí)計劃并組織實施；與企業(yè)合作制訂頂崗實習(xí)各項管理規(guī)章制度細則，對頂崗實習(xí)的全過程進行監(jiān)督評價；與企業(yè)、行業(yè)緊密聯(lián)系，拓寬學(xué)生頂崗實習(xí)和就業(yè)崗位的渠道；提供學(xué)生實習(xí)項目，落實學(xué)生帶薪實習(xí)等問題；管理實習(xí)指導(dǎo)老師，加強與兼職教師溝通，落實企業(yè)指導(dǎo)教師待遇。

校內(nèi)實習(xí)指導(dǎo)教師負(fù)責(zé)按照頂崗實習(xí)教學(xué)安排，認(rèn)真學(xué)習(xí)、研究頂崗實習(xí)教學(xué)，有效地指導(dǎo)學(xué)生頂崗實習(xí)；和校外指導(dǎo)教師、企業(yè)加強聯(lián)系，加強溝通，相互配合，按時完成規(guī)定的教學(xué)任務(wù)；掌握學(xué)生的思想和工作動態(tài)，維護學(xué)生的利益，幫助學(xué)生解決存在的問題，并及時向頂崗實習(xí)指導(dǎo)小組通報學(xué)生實習(xí)情況；指導(dǎo)學(xué)生撰寫工作報告，檢查學(xué)生工作日志，做好學(xué)生頂崗工作鑒定等相關(guān)內(nèi)容；對分散頂崗實習(xí)的學(xué)生要建立緊密聯(lián)系，實施實時跟蹤和巡崗相結(jié)合制度，指導(dǎo)學(xué)生的學(xué)習(xí)生活和工作，同時做好指導(dǎo)和管理記錄；及時在教務(wù)管理系統(tǒng)的頂崗實習(xí)管理平臺中組織學(xué)生填報頂崗實習(xí)工作內(nèi)容，向領(lǐng)導(dǎo)小組反饋頂崗實習(xí)的進展?fàn)顩r。

輔導(dǎo)員隊伍組成的職業(yè)規(guī)劃師主要負(fù)責(zé)學(xué)生安全教育管理；政治思想教育；職業(yè)道德素質(zhì)教育；實習(xí)前動員，講明實習(xí)目的、實習(xí)紀(jì)律、管理方式采取現(xiàn)場管理、電話管理、在線管理等方式；做好與每一個學(xué)生的聯(lián)系紀(jì)錄、對分散的學(xué)生，除現(xiàn)場指導(dǎo)外，至少每周通過電話、網(wǎng)絡(luò)在線與學(xué)生和企業(yè)各聯(lián)系一次，掌握所有學(xué)生在企業(yè)實習(xí)的狀況等信息資料；及時掌握學(xué)生思想狀況，發(fā)現(xiàn)問題及時教育幫助，關(guān)心學(xué)生生活和身體健康，穩(wěn)定學(xué)生情緒并負(fù)責(zé)學(xué)生實習(xí)期間的安全管理。

②企業(yè)管理。企業(yè)不僅是參與頂崗實綱與計劃的制定者，而且是頂崗實習(xí)工作的具體實施者和執(zhí)行者。他主要提供實訓(xùn)崗位、合理安排學(xué)生的實習(xí)活動，并安排經(jīng)驗豐富的技術(shù)與管理人員進行指導(dǎo)，保證實習(xí)學(xué)生的安全，按學(xué)生工作實際付給相應(yīng)的勞動報酬。企業(yè)指導(dǎo)教師的職責(zé)是負(fù)責(zé)學(xué)生頂崗實習(xí)期間的崗位技能訓(xùn)練指導(dǎo)工作；根據(jù)學(xué)校和企業(yè)合作制訂的實習(xí)計劃，具體落實頂崗實習(xí)任務(wù)，做好學(xué)生的安全教育工作，重視企業(yè)文化與企業(yè)制度教育工作，指導(dǎo)學(xué)生加強職業(yè)技能、職業(yè)素質(zhì)、行業(yè)規(guī)范的訓(xùn)練，促進學(xué)生全面發(fā)展；負(fù)責(zé)學(xué)生頂崗實習(xí)期間在崗考勤、業(yè)務(wù)考核、工作日志審核工作，參與學(xué)生實習(xí)鑒定等工作；依托頂崗實習(xí)管理平臺，填寫《學(xué)生頂崗實習(xí)登記表》和《學(xué)生頂崗實習(xí)企業(yè)考核表》，真實評價學(xué)生頂崗實習(xí)技能訓(xùn)練狀況和思想表現(xiàn)，并完成評教評學(xué)工作內(nèi)容。

③學(xué)生自主管理。有效監(jiān)控學(xué)生頂崗實習(xí)的全過程，除了學(xué)校和企業(yè)參與監(jiān)督和管理外，還必須“家長跟進督促、學(xué)生自主管理”。即家長要和學(xué)校、企業(yè)互通，學(xué)生和家長同時與學(xué)校簽訂《學(xué)生頂崗實習(xí)協(xié)議書》，明確知道自己的責(zé)任和義務(wù)；學(xué)生簽訂《學(xué)生頂崗實習(xí)保證書》；此外，建立學(xué)生學(xué)習(xí)小組作為學(xué)生自我管理組織。推選組長，組長統(tǒng)一協(xié)調(diào)該組成員的生活和工作。組長要與校企指導(dǎo)老師保持緊密聯(lián)系。依托頂崗實習(xí)管理平臺，認(rèn)真填寫好《頂崗實習(xí)工作日志》和《頂崗實習(xí)考核表》，順利完成頂崗實習(xí)任務(wù)。

3.建立三元評價體系

考核評價是職業(yè)院校頂崗實習(xí)的一個重要環(huán)節(jié)，需要學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生三方共同參與，具有管理多元化，實習(xí)地點分散化，實習(xí)內(nèi)容多樣化的特點，實習(xí)質(zhì)量決定了高技能人才的技能水平和適應(yīng)性，關(guān)系到學(xué)生的未來就業(yè)和職業(yè)生涯，影響著職業(yè)教育的生存和發(fā)展。目前職業(yè)院校實施的頂崗實習(xí)在考核評價環(huán)節(jié)上普遍存在問題，大多僅以實習(xí)小結(jié)等形式考核學(xué)生，實習(xí)小結(jié)一般由帶隊老師或師傅寫評語、蓋圖章。這種考核評價方式形式單一，方法簡單，難以對學(xué)生的實際實習(xí)效果進行科學(xué)的評價，特別是對學(xué)生整個實習(xí)環(huán)節(jié)的實踐技能訓(xùn)練狀況無法實現(xiàn)實時跟蹤，不能對過程進行考核評價。因此，建立一套科學(xué)、合理的實習(xí)質(zhì)量評價體系，對實習(xí)環(huán)節(jié)進行有效監(jiān)控，提高就業(yè)質(zhì)量，具有積極的指導(dǎo)意義。

為此，學(xué)校和企業(yè)共同研究，建立了企業(yè)評價、學(xué)校評價和自我評價三元評價體系。學(xué)生到企業(yè)后，首先要進行兩周的崗前培訓(xùn)。在這個環(huán)節(jié)中，學(xué)生們要在專業(yè)指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下反復(fù)練習(xí)完成本專業(yè)最常見的基本操作，專業(yè)指導(dǎo)老師每天都會給學(xué)生留作業(yè)，并進行考查。其次學(xué)生進入輪轉(zhuǎn)之后，企業(yè)會安排學(xué)生輪轉(zhuǎn)不同的崗位。在這個過程中，專業(yè)指導(dǎo)老師會隨時對學(xué)生的表現(xiàn)進行打分，學(xué)生也要對專業(yè)指導(dǎo)老師進行網(wǎng)上評分，以便于在接下來的實習(xí)過程中，及時調(diào)整老師的授課內(nèi)容和學(xué)生的學(xué)習(xí)方式，保證教學(xué)計劃的落實。學(xué)校輔導(dǎo)員從育人的角度、以發(fā)展的眼光審視學(xué)生，從德、智、體、能等多方面考察學(xué)生在頂崗實習(xí)過程中的現(xiàn)實表現(xiàn)。最后專業(yè)指導(dǎo)老師和輔導(dǎo)員根據(jù)專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的要求，結(jié)合學(xué)生《頂崗實習(xí)過程小結(jié)》、中期巡回檢查情況，《頂崗實習(xí)報告》進行考核；企業(yè)以生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)考核學(xué)生，按員工的考核方式考核學(xué)生產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、出勤率、工作態(tài)度、合作態(tài)度、紀(jì)律制度遵守情況，填寫《學(xué)生頂崗實習(xí)企業(yè)考核表》。學(xué)生根據(jù)“崗位任務(wù)”、“實習(xí)過程”、“實習(xí)成果”、“技能水平”、“職業(yè)素質(zhì)”等進行自評。學(xué)生頂崗實習(xí)成績應(yīng)是學(xué)校評價、企業(yè)評價、自我評價三者的綜合評價結(jié)果。只有建立了科學(xué)合理且有效的考核評價手段與考核評價體系，學(xué)生頂崗實習(xí)的成果才能得以真實全面的體現(xiàn)。

參考文獻：

[1]馬新燕，孫麗雅，朱燕紅.高職院校頂崗實習(xí)的全過程質(zhì)量控制[J].湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2011（5）.

篇2

關(guān)鍵詞：評價模式 能力本位 評價機制

《中等職業(yè)教育改革創(chuàng)新行動計劃》提出改革評價模式，建立以貢獻為導(dǎo)向的學(xué)校評價模式和以能力為核心的學(xué)生評價模式，探索職業(yè)教育質(zhì)量評價的新途徑、新措施?！蛾P(guān)于實施國家中等職業(yè)教育改革發(fā)展示范學(xué)校建設(shè)計劃的意見》指出：“改革評價模式，以貢獻和能力為依據(jù)，按照企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建學(xué)校、行業(yè)、企業(yè)、研究機構(gòu)和其他社會組織等多方共同參與的評價機制。建立以貢獻為導(dǎo)向的學(xué)校評價模式和以能力為核心的學(xué)生評價模式。突出技能考核學(xué)生的學(xué)習(xí)，促進學(xué)校課程考試與職業(yè)資格鑒定的銜接統(tǒng)一，提高學(xué)生綜合職業(yè)素養(yǎng)，引導(dǎo)學(xué)生全面發(fā)展?！北疚闹挥懻搶W(xué)生評價模式的改革，不涉及學(xué)校

評價。

一、改革學(xué)生評價模式的原因

全面評價學(xué)生是學(xué)校的一項重要工作，是衡量育人質(zhì)量、推動教育改革和發(fā)展的重要手段。當(dāng)前，學(xué)生的評價方式主要存在兩個問題：一是重視校內(nèi)評價，忽視學(xué)生實習(xí)等校外學(xué)習(xí)方式的評價；二是重視理論課程的評價，輕視實踐課程評價。評價對教育具有導(dǎo)向作用，這種評價方式強調(diào)學(xué)校對學(xué)生的要求，忽視企業(yè)等用人單位對人才的需求；重視學(xué)生對知識的學(xué)習(xí)，輕視學(xué)生能力的培養(yǎng)。造成的后果就是學(xué)校培養(yǎng)的學(xué)生不能夠很好地滿足社會對人才的需求，偏離了“以服務(wù)為宗旨、以就業(yè)為導(dǎo)向、以能力為本位”的職業(yè)教育指導(dǎo)思想。

二、評價模式改革的實施

要進行學(xué)生評價模式改革，就要理清學(xué)生評價的內(nèi)涵。對學(xué)生的評價包含評價內(nèi)容、評價方式、評價主體、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價權(quán)重等許多方面。從評價內(nèi)容來看，包括學(xué)習(xí)評價和行為評價，也可以說包括課程體系內(nèi)的評價和非課程體系內(nèi)的評價。中等職業(yè)教育課程設(shè)置分為公共基礎(chǔ)課程和專業(yè)技能課程兩類，按照課程設(shè)置內(nèi)容，對學(xué)生學(xué)習(xí)評價就包含公共基礎(chǔ)課評價、專業(yè)理論課評價、校內(nèi)實訓(xùn)評價、一體化課程評價、校外實習(xí)評價等豐富內(nèi)容。

1.理論課程（包括大部分公共基礎(chǔ)課程和專業(yè)理論課程）評價

理論課程評價重點是學(xué)生對理論知識的掌握，評價方式主要采取理論考試，直接的評價標(biāo)準(zhǔn)就是考試試卷的參考答案，老師通過考試成績對學(xué)生進行評價。這是傳統(tǒng)的評價方式，其特點是評價過程短，主要是在期末，屬于結(jié)果性評價，效率高；評價結(jié)果客觀，統(tǒng)一試卷，人為因素較少。

2.實訓(xùn)課程（包括一體化課）評價

這種課程評價主要是對學(xué)生能力的評價，這些課程主要采取的是項目教學(xué)、任務(wù)教學(xué)等教學(xué)法進行教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、方法能力、社會能力、操作能力等綜合職業(yè)能力。如果只看結(jié)果，是很難評價教學(xué)目標(biāo)實現(xiàn)情況的。在評價標(biāo)準(zhǔn)制定上不能只對結(jié)果設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，也要對過程制定標(biāo)準(zhǔn)，把過程評價和結(jié)果評價結(jié)合起來。在評價方式上有些難以把學(xué)生放在一起統(tǒng)一評價，只能采取個體評價的方法，這就需要把統(tǒng)一評價與個體評價結(jié)合起來。在評價主體上，既要有教師的評價，也要有學(xué)生的參與，或者小組評價。實訓(xùn)課程的評價和理論課程評價在評價標(biāo)準(zhǔn)、評價方式、評價主體上有較大的差異。

3.校外實習(xí)評價

校外頂崗實習(xí)評價與校內(nèi)評價不同，學(xué)校容易忽視校外實習(xí)評價，感到校外實習(xí)評價難以操作。《中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生頂崗實習(xí)管理規(guī)定》的第二十一條規(guī)定：實行校企雙方共同考核制度，雙方共同填寫學(xué)生頂崗實習(xí)考核表。省級教育行政部門應(yīng)當(dāng)制定統(tǒng)一格式的《中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生頂崗實習(xí)考核表》和《中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生頂崗實習(xí)經(jīng)歷證書》。第二十二條規(guī)定：明確學(xué)生實習(xí)成績的考核內(nèi)容和考核辦法。一是實習(xí)單位指導(dǎo)教師對學(xué)生的考核，原則上占總成績的70%；二是學(xué)校指導(dǎo)教師對學(xué)生的頂崗實習(xí)報告進行評價，原則上占總成績的30%?？己朔绞綖榈燃壷?，分優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個等級，學(xué)生考核合格者獲得學(xué)分，學(xué)校為合格學(xué)生頒發(fā)由實習(xí)單位和學(xué)校共同認(rèn)定的《中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生頂崗實習(xí)經(jīng)歷證書》，并納入學(xué)籍管理內(nèi)容。《中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生頂崗實習(xí)經(jīng)歷證書》內(nèi)容包括實習(xí)單位與學(xué)校雙方對學(xué)生實習(xí)的評價與鑒定，依據(jù)為《中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生頂崗實習(xí)考核表》。學(xué)生頂崗實習(xí)考核成績作為評價學(xué)生學(xué)業(yè)情況的重要依據(jù)。這些規(guī)定為學(xué)生實習(xí)評價提供了依據(jù)。

4.職業(yè)技能鑒定

職業(yè)技能鑒定是對學(xué)生綜合職業(yè)能力的評價，職業(yè)技能鑒定分為知識要求考試和操作技能考核兩部分。知識要求考試一般是筆試，技能要求考核一般采用現(xiàn)場操作加工典型工件、生產(chǎn)作業(yè)項目、模擬操作等方式進行，職業(yè)技能鑒定屬于比較權(quán)威的評價方式。

三、需注意的問題

1.評價要以能力為本位

以能力為本位，是中等職業(yè)人才培養(yǎng)的核心任務(wù)。以能力為本位，就要著重評價學(xué)生的能力，對能力的評價不同于對知識的評價。所以中等職業(yè)教育要進行評價模式的改革，按照《中等職業(yè)教育改革創(chuàng)新行動計劃》的要求，建立起以能力為核心的學(xué)生評價模式。

2.重視過程評價

能力是生成性的，有個過程。比如對消防滅火的考核，不僅要看有沒有把火滅掉，更要考核學(xué)生對滅火器材的選擇是否正確，動作是否符合要求，過程是否符合安全操作規(guī)程。

3.評價的多元性

評價模式改革，就是要按照企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建學(xué)校、行業(yè)、企業(yè)、研究機構(gòu)和其他社會組織多方共同參與的評價機制。評價主體是多元的，既有學(xué)校任課教師對學(xué)生的評價，也有學(xué)生的自我評價和小組評價，又有頂崗實習(xí)企業(yè)的指導(dǎo)教師對學(xué)生的評價，還有職業(yè)鑒定部門對學(xué)生的評價，當(dāng)然也有用人單位對學(xué)生的評價等等。不同評價主體對學(xué)生評價的訴求是不同的，這種多元化評價更容易實現(xiàn)對學(xué)生的全面評價。

4.評價的差異性

評價的差異性是與評價的統(tǒng)一性對應(yīng)的，理論課程的評價一般采用同一張試卷、在同一時間對學(xué)生進行考試。但是對于實踐課程及實踐過程的評價很難做到所有學(xué)生在同一時間、用統(tǒng)一試題來考核。例如，在救生艇筏的考核中，每個學(xué)生在救生艇上的崗位角色是不同的，對考生的動作技術(shù)規(guī)范要求也不同，針對不同角色的學(xué)生要進行不同的評價。因此，中等職業(yè)教育學(xué)生的評價要把統(tǒng)一性和差異性結(jié)合起來。

5.評價的整體性

傳統(tǒng)的評價模式對學(xué)生的評價只關(guān)注理論課程的評價，輕視實踐課程的評價，重視校內(nèi)評價，忽視校外評價，對學(xué)生的評價是片面的，絕大多數(shù)學(xué)校校外實習(xí)的評價沒有納入對學(xué)生的總體評價之中。評價模式的改革要做到既評價學(xué)生的理論知識，又評價學(xué)生的實踐技能；既要重視校內(nèi)評價，又要重視校外實習(xí)評價；既要有學(xué)校老師的評價，又要有企業(yè)等用人單位的評價。這樣才能實現(xiàn)評價的整體性。

篇3

關(guān)鍵詞：人才培養(yǎng)；頂崗實習(xí)；質(zhì)量；監(jiān)控

中圖分類號：G424.4 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）05-00-02

頂崗實習(xí)是高職教育中不可或缺的環(huán)節(jié)，也是高素質(zhì)技術(shù)技能人才培養(yǎng)的一個重要階段?！案叩嚷殬I(yè)院校要保證在校生至少有半年時間到企業(yè)等用人單位頂崗實習(xí)”。作為一門重要的實踐性教學(xué)課程，頂崗實習(xí)旨在提高學(xué)生的動手實踐能力和就業(yè)能力，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)核心能力，完成從學(xué)生到“準(zhǔn)職業(yè)人”的轉(zhuǎn)變。因此，“頂崗”效果的好壞直接影響著學(xué)生的專業(yè)技能水平和就業(yè)崗位。然而，在具體實踐過程中，如何對校外頂崗實習(xí)進行有效的質(zhì)量監(jiān)控成為當(dāng)前高職院校工作的焦點和研究的熱點之一。

一、頂崗實習(xí)的內(nèi)涵與分類

頂崗實習(xí)是指學(xué)生畢業(yè)前在真實崗位上進行的工作實踐。它是一種在崗的實習(xí)，不同于校內(nèi)實訓(xùn)，也不同于企業(yè)認(rèn)知實習(xí)。它有明確的崗位設(shè)定，每一位頂崗實習(xí)的學(xué)生都應(yīng)該承擔(dān)崗位職責(zé)。它是一種真正意義上的社會勞動，而不是模擬勞動。從而促使學(xué)生將崗位所需的專業(yè)技能和職業(yè)素質(zhì)轉(zhuǎn)化為自覺行動。它是在畢業(yè)前進行的，這時的學(xué)生具有企業(yè)準(zhǔn)員工與學(xué)校在籍學(xué)生雙重身份。因此，也不可避免地將政府、企業(yè)等社會群體拉入到職業(yè)院校人才培養(yǎng)中來，促成了學(xué)校教學(xué)和管理事實上的社會化。

頂崗實習(xí)根據(jù)發(fā)起者的不同，可分為學(xué)校組織推薦和學(xué)生自主尋找兩種。前者能批量安置學(xué)生，是頂崗實習(xí)管理的重點。后者一般具有規(guī)模小、零散但就業(yè)目的明顯且成功率高的特點，是容易疏于管理的地方。按照學(xué)生實習(xí)后的流向，頂崗實習(xí)又可分為原崗位就業(yè)實習(xí)和異崗位就業(yè)實習(xí)。前者對企業(yè)、學(xué)生都非常有利，真正實現(xiàn)了“零距離”對接。但不是所有的學(xué)生都能以這種形式確定實習(xí)崗位，所以還必然存在著異崗位就業(yè)的頂崗實習(xí)，即畢業(yè)后要調(diào)整崗位的頂崗實習(xí)。此外，按照實習(xí)的經(jīng)濟傾斜性，頂崗實習(xí)還可分為帶薪實習(xí)和交費實習(xí)等。

二、頂崗實習(xí)中存在的問題探析

頂崗實習(xí)是高職專業(yè)實踐教學(xué)體系的重要內(nèi)容，具有管理多元化、地點分散化、內(nèi)容多樣化、教學(xué)和工作一體化等特點。作為頂崗實習(xí)的主體，學(xué)校、企業(yè)和學(xué)生因各自所處的環(huán)境、立場及對形勢政策的理解不同，在思想觀念、過程管理等方面存在一些突出的問題與矛盾，直接影響到了頂崗實習(xí)的質(zhì)量。

（一）在學(xué)校層面。通過政策導(dǎo)向及實習(xí)就業(yè)實踐，學(xué)校已認(rèn)識到高職學(xué)生參加頂崗實習(xí)的必要性，能夠積極主動地去做此項工作。然而，同其他教學(xué)基本建設(shè)相比，學(xué)校對實習(xí)教學(xué)的管理建設(shè)明顯不足，存在著工作不到位的情況，直接影響了頂崗實習(xí)的成效。具體來講：一是組織管理不到位。學(xué)校沒有負(fù)責(zé)頂崗實習(xí)的專門機構(gòu)，一般由學(xué)校就業(yè)部門（校企合作辦）統(tǒng)籌，各系具體實施。學(xué)校也沒有專職的頂崗實習(xí)指導(dǎo)教師，一般由各專業(yè)抽派一些教師，在擔(dān)任少量教學(xué)任務(wù)的同時進行學(xué)生頂崗實習(xí)指導(dǎo)工作，實習(xí)的質(zhì)量難以保證。與此同時，學(xué)校同企業(yè)的合作模式單一，甚至流于形式。一般只是簡單地和企業(yè)簽訂合作協(xié)議書，校企合作雙贏的長效機制尚未建立。二是過程監(jiān)控不到位。由于實習(xí)單位眾多、實習(xí)地點分散、學(xué)生工作崗位不同，校外教學(xué)、實習(xí)指導(dǎo)和組織管理難度加大。而校內(nèi)指導(dǎo)教師的數(shù)量有限，加之大部分學(xué)校指導(dǎo)教師缺乏企業(yè)經(jīng)歷，實踐能力和經(jīng)驗不足，根本無法完成學(xué)生頂崗實習(xí)的全程監(jiān)控。三是考核評價不到位。由于生產(chǎn)任務(wù)重，一般企業(yè)人員不會花過多時間關(guān)注和評價學(xué)生實習(xí)情況，實習(xí)考核通常由學(xué)校指導(dǎo)教師單方面完成?？己嗽u價主要依據(jù)實習(xí)日記、周記、報告等書面材料，不能客觀、公正地評價學(xué)生的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。使得頂崗實習(xí)考核評價方式過于簡單，過程流于形式。

（二）在企業(yè)層面。伴隨著校企合作工作的不斷深化，大部分企業(yè)特別是學(xué)校的緊密合作單位能夠積極配合學(xué)校做好學(xué)生頂崗實習(xí)安排。但是，在具體實施過程中，存在著三對矛盾，極大地影響了頂崗實習(xí)的效果。具體來講：一是依崗設(shè)人與依人設(shè)崗的矛盾。一般來講，學(xué)生頂崗實習(xí)是根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)需要來安排，頂崗實習(xí)的崗位往往是企業(yè)急需要人員的崗位，即依崗設(shè)人。同時，頂崗實習(xí)的崗位通常是固定在某一個崗位，企業(yè)不希望輪崗安排實習(xí)生。然而，對大多數(shù)頂崗實習(xí)的學(xué)生來講，希望能夠到本專業(yè)相關(guān)企業(yè)的多個崗位上去鍛煉自己，提高綜合能力。當(dāng)他們到企業(yè)面對單一崗位時，部分學(xué)生產(chǎn)生了不安心實習(xí)的現(xiàn)象。二是企業(yè)需求與學(xué)生素能的矛盾。據(jù)調(diào)查，用人企業(yè)一般比較重視學(xué)生的溝通協(xié)調(diào)、積極的態(tài)度與行為、職業(yè)道德、持續(xù)學(xué)習(xí)、團隊合作、思考與解決問題等素能。而目前的學(xué)生基本為獨生子女，往往缺乏吃苦耐勞的精神；工作中既要求待遇又要輕松，過分強調(diào)自身個性的發(fā)展，團結(jié)協(xié)作精神不強；消極工作，缺乏組織紀(jì)律性；輕易地解除與用人單位的實習(xí)協(xié)議，有的學(xué)生甚至不打招呼擅自離開用人單位，誠信意識不強。學(xué)生自身的上述因素難以滿足企業(yè)的要求，甚至影響了用人單位與學(xué)校的合作關(guān)系。三是企業(yè)思想觀念與學(xué)校人才培養(yǎng)的矛盾。一些企業(yè)出于自身經(jīng)濟利益和生產(chǎn)實踐等因素考慮，認(rèn)為學(xué)生頂崗實習(xí)不僅不能給企業(yè)帶來明顯效益，還會因不規(guī)范操作等影響企業(yè)正常的生產(chǎn)活動，增加企業(yè)的生產(chǎn)成本，故而把校企合作視為一種額外負(fù)擔(dān)。大部分學(xué)生只能進行一些低層次的“跟崗學(xué)習(xí)”，導(dǎo)致頂崗實習(xí)流于形式。還有一些企業(yè)認(rèn)為頂崗實習(xí)就是“頂崗生產(chǎn)”，實習(xí)生必須遵照企業(yè)各項要求從事生產(chǎn)勞動，完成生產(chǎn)任務(wù)，對實習(xí)生的技能水平、職業(yè)素質(zhì)不能適應(yīng)企業(yè)要求感到不能接受，但對培養(yǎng)、培訓(xùn)學(xué)生又不愿意投入過多的成本、精力和時間，缺乏長遠的、雙贏的培養(yǎng)觀念。甚至還有一些面臨用工荒的企業(yè)，直接將實習(xí)生當(dāng)成了又好組織又好管理的廉價勞動力，頂崗實習(xí)的意義與目的根本無從談起。

（三）在學(xué)生層面。頂崗實習(xí)可使學(xué)生把所學(xué)專業(yè)知識、與技能直接運用到實際工作中，從而獲得真實的職業(yè)體驗，鍛煉提高工作能力，最終實現(xiàn)順利就業(yè)。然而，對于不在學(xué)校脫離正常教學(xué)環(huán)境到企業(yè)頂崗實習(xí)的學(xué)生，伴隨著工作學(xué)習(xí)環(huán)境的變化，主要存在著三大問題，直接影響到了頂崗實習(xí)的質(zhì)量。具體來講：一是心理反差較大。由于很多學(xué)生自我定位不清晰，對自己未來的職場生涯期望值過高，認(rèn)為大學(xué)畢業(yè)就能找到工資高、工作輕松以及環(huán)境好的工作，但面對將來去做的技術(shù)工作，到企業(yè)生產(chǎn)流水線上做一線技術(shù)工人，從而對頂崗實習(xí)產(chǎn)生心理反差。二是適應(yīng)性較差。目前，隨著國民收入的提高，學(xué)生從小生活環(huán)境比較優(yōu)越，加之父母嬌慣，養(yǎng)成眼高手低的性格，惰性高。同時，學(xué)校教育是為學(xué)生服務(wù)的，尊重學(xué)生的個性發(fā)展。而企業(yè)是以盈利為目的，每個員工都有自己的崗位職責(zé)，要求比較嚴(yán)格。從學(xué)校到企業(yè)，從課堂到車間，校企文化的差異致使一些學(xué)生面對新的環(huán)境時，難以適應(yīng)企業(yè)、崗位的要求。加之頂崗實習(xí)企業(yè)一般都是勞動密集型企業(yè)，從上班到下班體力和時間消耗較多，個別企業(yè)為了完成訂單任務(wù)，每天除正常工作時間外還要加班，很多學(xué)生也難以承受。三是穩(wěn)定性差。學(xué)生希望到本專業(yè)相關(guān)企業(yè)的多個崗位上去鍛煉自己，提高綜合能力。當(dāng)他們到工廠的一線生產(chǎn)崗位后，面對單一崗位，比如計算機專業(yè)實習(xí)生只進行一些簡單的電腦組裝，電子專業(yè)實習(xí)生長期組裝某一固定元器件，機械專業(yè)實習(xí)生幾個月內(nèi)只操作一種設(shè)備，只需按幾個按鈕等。就產(chǎn)生了不安心實習(xí)的現(xiàn)象。此外，一些學(xué)生在頂崗實習(xí)期間遇到問題，若得不到及時溝通和直接指導(dǎo)，將導(dǎo)致一些學(xué)生被解雇或自己輕易放棄實習(xí)機會，使得實習(xí)質(zhì)量難以保證。

三、建立完善的頂崗實習(xí)質(zhì)量監(jiān)控體系

在長期的頂崗實習(xí)教學(xué)改革實踐中，筆者所在的寧夏工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院，在校企合作辦學(xué)理事會指導(dǎo)下，充分發(fā)揮校企雙主體育人模式的優(yōu)勢，以穩(wěn)定的校外實習(xí)就業(yè)基地為依托，探索建立了完善的頂崗實習(xí)質(zhì)量監(jiān)控體系，對學(xué)生的頂崗實習(xí)實行了全過程監(jiān)控與多元化考核評價，有效地保證了頂崗實習(xí)的質(zhì)量，讓學(xué)生、企業(yè)和學(xué)校實現(xiàn)了共贏。

（一）創(chuàng)建“四方三層”頂崗實習(xí)管理體系。學(xué)院成立了由政府、行業(yè)、企業(yè)、學(xué)校四方共同參與的合作辦學(xué)理事會，理事會下設(shè)由校企人員共同組成的教學(xué)、師資、學(xué)生、實訓(xùn)四大工作委員會，其中教學(xué)工作委員會具體負(fù)責(zé)學(xué)生頂崗實習(xí)工作。教學(xué)工作委員會設(shè)計實施了三層管理架構(gòu)，即：決策層、組織協(xié)調(diào)層和執(zhí)行層。決策層由校企雙方領(lǐng)導(dǎo)組成高層對話，確定頂崗實習(xí)合作的有關(guān)意向和協(xié)議；組織協(xié)調(diào)層由校企雙方的執(zhí)行部門組成，包括學(xué)院方的教務(wù)處、學(xué)生處等部門，以及企業(yè)方的人力資源、生產(chǎn)管理等部門，負(fù)責(zé)確定頂崗實習(xí)內(nèi)容和制定實習(xí)制度等。執(zhí)行層由校企雙方管理人員組成，包括學(xué)院的專業(yè)導(dǎo)師、輔導(dǎo)員以及企業(yè)的技術(shù)主管、師傅等，負(fù)責(zé)處理實習(xí)期間的具體事項。通過以上三層架構(gòu)，將頂崗實習(xí)的目標(biāo)滲透到實習(xí)的每個關(guān)鍵點，分層負(fù)責(zé)，層層滲透。

（二）健全了頂崗實習(xí)管理制度體系。學(xué)院借鑒ISO質(zhì)量管理理念，依據(jù)ISO質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制定了《頂崗實習(xí)控制程序》，將頂崗實習(xí)工作分為制定《頂崗實習(xí)實施計劃》、編寫《頂崗實習(xí)指導(dǎo)書》、落實實習(xí)單位和經(jīng)費、《頂崗實習(xí)學(xué)生管理細則》、《學(xué)生頂崗實習(xí)須知》等各個工作環(huán)節(jié)。在每個環(huán)節(jié)的管理上，都有制度文件，使管理真正落到實處；在工作運行上，有過程資料積累、數(shù)據(jù)分析、過程結(jié)果反饋以及相應(yīng)的改進措施，基本形成了自我要求、自我檢查、自我修正和持續(xù)改進的局面。近年來，又針對頂崗實習(xí)的計劃、組織、實施、效果、考核、評價、激勵機制等環(huán)節(jié)，與時俱進地完善了《學(xué)生頂崗實習(xí)管理辦法》中的工作總體安排、實習(xí)報告及答辯實施方案、畢業(yè)生頂崗實習(xí)流程圖、畢業(yè)生頂崗實習(xí)周志與指導(dǎo)記錄表、畢業(yè)生頂崗實習(xí)報告模板和實習(xí)指導(dǎo)教師安排等文件，進一步明確頂崗實習(xí)的意義、目的和要求，頂崗實習(xí)的內(nèi)容、方法和流程等。細化了頂崗實習(xí)指導(dǎo)教師職責(zé)，建立完善了頂崗實習(xí)教師考核監(jiān)督與激勵機制，讓實習(xí)指導(dǎo)教師在實習(xí)過程中可依據(jù)制度具體落實學(xué)院的教育、管理和服務(wù)責(zé)任；修訂了頂崗實習(xí)考核評價標(biāo)準(zhǔn)，明確了實習(xí)考核的具體要求及細則，讓學(xué)生知曉并使之規(guī)范自身實習(xí)行為。通過完善頂崗實習(xí)過程控制程序文件、作業(yè)文件和記錄文件，進一步規(guī)范了頂崗實習(xí)工作運行管理。

（三）實施了校企“雙線”指導(dǎo)與管理。頂崗實習(xí)是實踐教學(xué)環(huán)節(jié)中一個比較薄弱的部分，也是一個特殊的教學(xué)過程，校企雙方都是教學(xué)的組織管理者和培養(yǎng)實施者。為此，通過學(xué)校、企業(yè)“雙線”指導(dǎo)與管理方式，有效地強化了校企雙方的責(zé)任意識，提高了實踐教學(xué)的質(zhì)量。在具體實施過程中，企業(yè)主要負(fù)責(zé)對學(xué)生進行企業(yè)文化教育、安全教育、實習(xí)工作設(shè)計、考勤、考評等工作；學(xué)校主要負(fù)責(zé)對學(xué)生進行思想教育、素質(zhì)培養(yǎng)、崗前動員、培訓(xùn)實習(xí)方案的設(shè)計與督查、總結(jié)表彰等工作。學(xué)校和企業(yè)通過共同制定頂崗實習(xí)的崗位和任務(wù)，共同培養(yǎng)學(xué)生的實際工作能力和綜合素質(zhì)，將頂崗實習(xí)落在實處，避免出現(xiàn)重管理、輕教學(xué)和指導(dǎo)的現(xiàn)象。此外，為有效監(jiān)控學(xué)生頂崗實習(xí)的全過程，除了學(xué)校和企業(yè)參與外，還可通過建立學(xué)生學(xué)習(xí)小組等形式，強化學(xué)生自我管理。由學(xué)習(xí)小組推選組長，組長負(fù)責(zé)統(tǒng)一協(xié)調(diào)該組成員的生活和工作，并要與校企指導(dǎo)老師保持緊密聯(lián)系。依托頂崗實習(xí)管理平臺，認(rèn)真填寫好《頂崗實習(xí)工作日志》和《頂崗實習(xí)考核表》，順利完成頂崗實習(xí)任務(wù)。

（四）創(chuàng)建了“三元”考核評價體系?？己嗽u價是高職院校頂崗實習(xí)的一個重要環(huán)節(jié)。頂崗實習(xí)是由學(xué)校、企業(yè)、學(xué)生三方共同參與的一個系統(tǒng)工程。為此，教學(xué)工作委員會以現(xiàn)有的頂崗實習(xí)教學(xué)大綱為基礎(chǔ)，以培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能人才為目標(biāo)，根據(jù)專業(yè)和崗位工作要求，共同研究建立了“三元”評價指標(biāo)體系。其中，考核評價指標(biāo)由三部分組成：一是崗位工作態(tài)度評價指標(biāo)，主要考核學(xué)生在頂崗實習(xí)期間的出勤、制度遵守、工作品德等情況；二是崗位技術(shù)考核評價，主要包括完成崗位工作的難易程度、工作的完成量和質(zhì)量、服務(wù)對象的滿意程度、學(xué)生的崗位安全意識、崗位工作技能、相關(guān)設(shè)備設(shè)施操作的熟練度等；三是職業(yè)素質(zhì)評價指標(biāo)，比如愛崗敬業(yè)、禮貌待人、勤儉節(jié)約、愛護公務(wù)、技術(shù)創(chuàng)新、團隊意識、誠信狀況等。同時，考核評價方式也采用企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生三方共同評價的方式，即學(xué)生的頂崗實習(xí)成績由學(xué)校評價、企業(yè)評價、自我評價三部分組成。此外，由于一些專業(yè)的學(xué)生在頂崗實習(xí)的過程中并不是集中進行的，一些專業(yè)的性質(zhì)決定了必須采取分散實習(xí)的方式，還可創(chuàng)建比較完善的網(wǎng)上評價系統(tǒng)，更好地服務(wù)于企業(yè)、學(xué)校與學(xué)生。

對高職院校來說，頂崗實習(xí)是一個永恒的課題。實踐證明，只有不斷更新理念，在深化校企合作、強化師資隊伍建設(shè)、優(yōu)化校外實習(xí)就業(yè)基地的基礎(chǔ)上，從多角度、多層面切實分析解決學(xué)生頂崗實習(xí)中存在的各種問題與矛盾，將頂崗實習(xí)的組織、運行與管理做到制度化、規(guī)范化，才能建立起長效的工作機制，提高實踐教學(xué)水平，進而提升技術(shù)技能人才培養(yǎng)質(zhì)量。

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篇4

一、構(gòu)思：實踐的系統(tǒng)化教學(xué)思想

模擬招聘中的招聘企業(yè)要求是當(dāng)?shù)卣鎸嵖尚诺膶嶓w企業(yè)，且擬招聘崗位的信息也是企業(yè)當(dāng)前對應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的要求，根據(jù)真實崗位的要求來分解招聘任務(wù)，模擬招聘過程，形成“崗位一任務(wù)一過程”的系統(tǒng)化實踐。在招聘過程中表現(xiàn)突出的學(xué)生還能優(yōu)先入選企業(yè)的校園招聘名單。通過這樣全實景模擬招聘的活動拉近了用人單位與在校學(xué)生之間的距離，不僅能幫助企業(yè)在校園時擴大企業(yè)文化的影響力，按照企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)所需的人才，通過小的招聘成本得到大的效益；還能讓學(xué)生真切模擬招聘過程中的實況場景，能夠更了解社會的要求，引導(dǎo)其對專業(yè)能力的培養(yǎng)。

二、設(shè)計：系統(tǒng)化的實踐教學(xué)內(nèi)容設(shè)計

根據(jù)招聘專員這一崗位做出相應(yīng)的工作任務(wù)描述，在此基礎(chǔ)上，歸納整理出崗位的工作過程，系統(tǒng)化地對應(yīng)設(shè)計學(xué)習(xí)情境和實踐內(nèi)容，見表1。

（一）招聘宣講階段

1.將人力資源管理專業(yè)的學(xué)生分組，每組人數(shù)在10―15人，每個小組推選出組長一名。

2.每個小組選擇一家企業(yè)作為模擬招聘的企業(yè)，收集真實崗位相關(guān)資料、職位說明書、任職資格等各方面的信息。這些企業(yè)要求有較大的知名度和信譽度，熱心于教育事業(yè)，對應(yīng)屆畢業(yè)生有需求，擁有自己的獨特文化。與企業(yè)交流的過程中，對學(xué)生也是一個很好的能力的鍛煉機會。學(xué)校要積極與這些企業(yè)建立校企合作關(guān)系，聯(lián)系企業(yè)人事相關(guān)部門人員作為指導(dǎo)老師參與實踐過程。

3.各組分別打印公司簡介、崗位需求海報、求職申請表、面試人員測評記錄表、準(zhǔn)備好現(xiàn)場招聘所需要的測試試題等，由人力資源管理專業(yè)同學(xué)負(fù)責(zé)所模擬企業(yè)的宣講，并根據(jù)前期收集到的資料代表企業(yè)回答來參加應(yīng)聘的同學(xué)的提問。

（二）簡歷篩選

1.舉行模擬招聘開幕式，通過前期宣傳和現(xiàn)場熱烈氛圍，吸引全校同學(xué)參加。

2.每個小組模擬一個企業(yè)，收集并根據(jù)招聘崗位任職資格篩選簡歷。

（三）面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

每個小組結(jié)合簡歷和簡單面試的結(jié)果推選5名同學(xué)，按管理類和非管理類分組，適當(dāng)平均協(xié)調(diào)兩組的人數(shù)。管理類應(yīng)聘者分三組，每組5―7人，進行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（每組控制在60分鐘以內(nèi)），最后每組選出1人，共3人參加評價中心測評。非管理類的應(yīng)聘者進行結(jié)構(gòu)面試，面試官由專業(yè)老師和各組組長組成，選出3名應(yīng)聘同學(xué)參加最后的評價中心測評。

（四）評價中心

依托企業(yè)的真實崗位，由專業(yè)教師和企業(yè)導(dǎo)師共同選擇1―2個崗位對最后的應(yīng)聘者進行評價中心測評。例如選擇手機銷售公司的銷售顧問崗位，根據(jù)崗位要求可以設(shè)計以四個環(huán)節(jié)展開：初露鋒芒――角色扮演――壓力面試――案例分析。第一階段內(nèi)容包括自我介紹、才藝展示。第二階段采用角色扮演的方法，真實模擬招聘崗位的一個工作場景，由應(yīng)聘者現(xiàn)場展示工作能力。例如讓應(yīng)聘者模擬銷售崗位，在20分鐘的規(guī)定時間內(nèi)，向老人、學(xué)生、成功人士這三種不同類型的客戶推銷一款手機，考察應(yīng)聘者在工作過程中的溝通能力、團隊協(xié)作能力、應(yīng)變能力等。第三個環(huán)節(jié)由評委（各小組組長）針對應(yīng)聘者之前的表現(xiàn)及遇到的問題對選手進行刁鉆犀利的壓力面試，根據(jù)應(yīng)聘者的臨場應(yīng)變能力、抗壓能力、語言表達能力等進行打分。第四個環(huán)節(jié)是案例分析，由應(yīng)聘者抽取案例，各自闡明自己的觀點，考察思維的創(chuàng)新性和靈活性。最后，綜合四個環(huán)節(jié)的表現(xiàn)和得分，選出1名最佳應(yīng)聘者。

根據(jù)五個情境的設(shè)計，讓學(xué)生能系統(tǒng)地真實模擬一次企業(yè)招聘過程，并實際操作多種常用測評方法，專業(yè)知識不再是遙遠的案例，而是實實在在的企業(yè)招聘流程和方法，有效地提高了學(xué)生的專業(yè)應(yīng)用能力。

三、實現(xiàn)：系統(tǒng)化的實踐教學(xué)方法設(shè)計

再好的教學(xué)設(shè)計也需要相應(yīng)的教學(xué)方法來落實和實現(xiàn)?；凇皪徫花D任務(wù)―過程”系統(tǒng)化的人力資源管理教學(xué)內(nèi)容設(shè)計，創(chuàng)新產(chǎn)學(xué)合作制度，實現(xiàn)產(chǎn)教融合。模擬招聘實踐中，學(xué)生會根據(jù)人數(shù)被分成小組，組成學(xué)習(xí)團隊，可以將“專業(yè)老師、職業(yè)導(dǎo)師、社會導(dǎo)師”三個角色有機地融合在一個系統(tǒng)內(nèi)，打造無縫對接的專業(yè)學(xué)習(xí)平臺。根據(jù)產(chǎn)教融合的合作機制，要做到以合作企業(yè)為依托，獲取最真實的崗位工作情境，分解工作任務(wù)，社會導(dǎo)師可以針對招聘過程中的結(jié)果方面給予學(xué)生實戰(zhàn)指導(dǎo)，例如指導(dǎo)學(xué)生完成招聘崗位的面試測評記錄表、測試試題，另外還可以對決賽中應(yīng)聘者的表現(xiàn)進行點評和打分；專業(yè)教師要以課程群為基礎(chǔ)，不斷完善豐富課程教學(xué)內(nèi)容和方法。主要對實踐中專業(yè)知識進行解答，對活動流程安排方面進行指導(dǎo)，在各個階段都要進行任務(wù)布置和上一階段總結(jié)，全面掌控活動過程并針對出現(xiàn)的問題及時調(diào)整；職業(yè)導(dǎo)師主要針對招聘中的儀表、語言表達、團隊協(xié)作以及心理狀態(tài)等方面予以指導(dǎo)，以應(yīng)用能力為核心，加強職業(yè)能力訓(xùn)練，縮短學(xué)生走向社會的適應(yīng)期，基本實現(xiàn)學(xué)完即能上崗從事人力資源管理的工作。

四、運作：模擬招聘實踐過程中要注意的幾個問題

（一）師資培養(yǎng)

應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式中應(yīng)用型教師隊伍的建設(shè)是關(guān)鍵。應(yīng)用型教師是指熟悉專業(yè)知識和 技術(shù)業(yè)務(wù)的“雙師型”教師隊伍。他們不僅能傳授本科基礎(chǔ)知識，也具有熟練的崗位操作技能，并善于通過恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)法授之于學(xué)生。但目前應(yīng)用型本科教師隊伍具有較豐富的理論知識和理論教學(xué)經(jīng)驗，但大多缺乏崗位工作實際經(jīng)驗，學(xué)院聘請的企業(yè)導(dǎo)師雖然有豐富的工作和職業(yè)經(jīng)驗，但其理論水平和教學(xué)經(jīng)驗又不夠高。對此，應(yīng)用型本科高校應(yīng)重視對人力資源管理專業(yè)專職教師的在職培訓(xùn)，到校外的合作單位從事實際工作或?qū)嵱醚芯浚院献黜椖繛檩d體，了解實際工作中的最新問題和動態(tài)，更新和擴充知識；對于兼職的企業(yè)導(dǎo)師，可以通過講座、指導(dǎo)學(xué)生實踐的方式來及時給學(xué)生傳授新的知識和技能，取得教學(xué)和生產(chǎn)的雙贏。

（二）課程考核

篇5

作為一名即將畢業(yè)的學(xué)生，應(yīng)認(rèn)真寫好實習(xí)報告，積累社會經(jīng)驗，不斷提升自我。下面是小編給大家?guī)淼?021畢業(yè)生個人實習(xí)報告最新5篇，以供大家參考，我們共同閱讀吧!

畢業(yè)生個人實習(xí)報告最新(一)一、實習(xí)目的：

在大學(xué)畢業(yè)之際，畢業(yè)實習(xí)是極為重要的實踐性學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)，通過階段性時間的實習(xí)，為我們之后走向社會從事人力資源管理工作奠定良好的工作基礎(chǔ)。在大學(xué)里，我們學(xué)習(xí)的專業(yè)課程主要是人力資源管理專業(yè)的六大板塊方面的理論知識，只有通過實實在在的實習(xí)，才能發(fā)現(xiàn)我們自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力資源的工作內(nèi)容及性質(zhì)，在實踐中結(jié)合理論加深對專業(yè)的認(rèn)識和總結(jié)，將專業(yè)知識與實際接軌，逐步認(rèn)識體會，從而更好地將所學(xué)的理論知識運用到工作中去，為以后畢業(yè)走上工作崗位打下一定的基礎(chǔ)。

二、實習(xí)時間

20_年_月_日至_月_日。

三、實習(xí)地點

_有限公司行政人事部。

四、實習(xí)報告內(nèi)容

(一)實習(xí)單位情況

_有限公司是一家集太陽能電池片和太陽能組件的研發(fā)、制造、銷售和技術(shù)服務(wù)為一體的新型高新技術(shù)企業(yè)，是國內(nèi)太陽能_發(fā)電產(chǎn)品制造商和銷售商。公司生產(chǎn)的高性能太陽能電池和組件，技術(shù)水平位于國內(nèi)同行業(yè)前列。公司主要涉及的市場領(lǐng)域是太陽能電池、組件和_發(fā)電系統(tǒng)等，產(chǎn)品可廣泛應(yīng)用到通信、交通、照明、廣電、國防、海事等眾多領(lǐng)域。

(二)實習(xí)內(nèi)容

當(dāng)踏出了大學(xué)這扇門，就意味著要踏上職業(yè)生涯的道路，對于應(yīng)屆生的我來說，還沒有足夠的社會經(jīng)驗，經(jīng)過了這幾個月我學(xué)到了很多，感悟了很多;特別是在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)心和指導(dǎo)下，認(rèn)真完成領(lǐng)導(dǎo)交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作，關(guān)系相處融洽而和睦，配合各部門負(fù)責(zé)人成功地完成各項工作;積極學(xué)習(xí)新知識、技能，注重自身發(fā)展和進步，我學(xué)會了很多技能，增加了相關(guān)的經(jīng)驗?，F(xiàn)將這幾個月的工作和學(xué)習(xí)情況總結(jié)如下：

第一、錄用，建立員工檔案。

1、給員工辦好入職手續(xù)，新員工剛?cè)牍?，首先要通過正常的途徑使其成為公司的一名員工，這包括簽訂保密協(xié)議、擔(dān)保書、勞動合同等等，辦工作證等等;

2、完成員工的試用期轉(zhuǎn)正工作，審核申請書、述職報告等等。

第二、考勤管理，完成每月考勤記錄，并根據(jù)考勤情況進行薪資計算與發(fā)放。這是相當(dāng)重要的一塊內(nèi)容，計算薪資需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度和細心的工作狀態(tài)以及高度的責(zé)任感。雖然只是簡單的計算，公司目前擁有480名左右的員工，并在繼續(xù)擴大，人員量的增加也加大了一定的難度。

第三、辦公物資申請、發(fā)放、管理。辦公物資的領(lǐng)用、發(fā)放、管理也是辦公室管理的一項內(nèi)容，要做到合理使用、規(guī)范使用，并且要及時滿足各部門的需要。

第四、離職。給員工辦理離職手續(xù)，員工離職也需要經(jīng)過交接任務(wù)，確保生產(chǎn)正常進行，并且要解除勞動合同協(xié)議。

第五、辦理員工社保。針對社會出現(xiàn)的幾種風(fēng)險，社會保險設(shè)置了養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、殘疾保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)或破產(chǎn)保險7個項目。因此公司要及時地給員工辦理相關(guān)保險，我所做的工作是要及時統(tǒng)計新進員工，辦理社保，并每隔一段時間到社保中心辦理醫(yī)?？?。另外，當(dāng)遇到員工的工傷、生育等保險更是需要按照一定的程序辦理。

工作的過程就是一個不斷學(xué)習(xí)的過程，我是積極的做，但還是走了些彎路，我取得的點滴進步都或多或少的付出很大代價。做事的方式方法及處理日常生活中瑣事的技巧是我現(xiàn)在和將來學(xué)習(xí)的一部分。工作能力的加強是我努力的方向。對于今后的工作，我有能力、有信心做的更好。

(三)實習(xí)調(diào)查情況

當(dāng)然，在經(jīng)過三個月的任職人事專員之后，我以我自己所學(xué)的專業(yè)知識結(jié)合淺薄的工作經(jīng)驗對該公司目前的狀況提出以下幾個方面的個人看法和建議。

案例一：目前公司的行政人事部主要成員為2位，一位是行政部經(jīng)理，另外一位就是人事專員，而公司目前的總?cè)藬?shù)達到530多人，公司為了防止機構(gòu)臃腫，盡量少安排人，于是整個部門就2個人，部門經(jīng)理全面負(fù)責(zé)上下的協(xié)調(diào)處理，包括行程車輛的安排，也即包括后勤的管理，而人事專員則全面負(fù)責(zé)公司人員的錄用、離職，辦理社會保險，結(jié)算薪資，發(fā)放獎金，管理辦公物品等，也就說都是一些瑣事，工作量很大，一個人兼顧著人力資源幾個模塊的內(nèi)容，顯得有些繁雜，從而降低了工作效率。另外，由于人員不夠，于是將人事部應(yīng)有的職責(zé)下放到各部門，雖然看似減輕了人事部工作，但事實并不如此，很多事情當(dāng)一開始沒有經(jīng)過人事部，權(quán)力分散，職責(zé)相互推脫，到后來就很難處理。

分析：公司管理結(jié)構(gòu)安排尚不完善。企業(yè)管理可以劃為幾個分支：人力資源管理、財務(wù)管理、生產(chǎn)管理、采購管理、營銷管理等。

案例二：公司制定了嚴(yán)格的薪資管理制度，薪資構(gòu)成為基本工資和技能工資，員工的薪資是按時計薪的，績效考核評比是以獎金來發(fā)放的，這對員工來說是比較合理的。但是，薪資的變動很小，即許多員工進公司一年多還是沒有調(diào)薪，這在一定程度上降低了員工的工作積極性，其次，由于公司是自發(fā)的私人企業(yè)，公司董事長重生產(chǎn)輕管理的思想使得薪資待遇對辦公室人員及其不合理，從目前的薪資狀況來看，辦公室人員的薪資不如生產(chǎn)線的員工，長期下來，這會造成辦公室人員工作激情下降，工作怠慢，影響正常的生產(chǎn)進行，這對公司的損失是巨大的。

分析：公司的薪資結(jié)構(gòu)不夠完善。目前公司的薪資規(guī)定在操作上還需改善，在公平性和激勵性上需多加重視。當(dāng)原來設(shè)定的新的薪資管理機制經(jīng)過不斷的溝通與簽合同過后，所有員工有期待薪資管理逐漸步上正軌的心理，也就是逐步向外部公平性以及外不合理競爭力的方向走。但是經(jīng)過幾次晉升不調(diào)薪，即外部薪資競爭力僅在新進員工薪資核定上反應(yīng)后，員工逐漸對新的薪資管理機制失去信心。

五、實習(xí)體會

從踏入公司的那一天起，我意識到我的肩上開始扛著責(zé)任，凡事得謹(jǐn)慎小心，否則對不起關(guān)心自己的人們。實踐是檢驗真理的標(biāo)準(zhǔn)從學(xué)校到社會的大環(huán)境的轉(zhuǎn)變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成領(lǐng)導(dǎo)，曾經(jīng)同學(xué)變成同事，相處之道完全不同。在這巨大的轉(zhuǎn)變中，我們可能彷徨，迷茫，無法馬上適應(yīng)新的環(huán)境。我們也許看不慣人與人之間的勾心斗角，無法忍受同事之間漠不關(guān)心的眼神和言語。很多時候覺得自己沒有受到領(lǐng)導(dǎo)重用，所干的只是一些無關(guān)重要的雜活，自己的提議或工作不能得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定。做不出成績時，會有來自各方面的壓力，領(lǐng)導(dǎo)的眼色同事的嘲諷。失落時的無奈想找人訴說是卻發(fā)現(xiàn)沒有人可以傾訴。而在學(xué)校，有同學(xué)老師的關(guān)心和支持，每日只是上上課，很輕松。諺語有云：紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。兩個月的實習(xí)時間雖然不長，但是我從中學(xué)到了很多知識}，關(guān)于做人，做事，做學(xué)問。

在實習(xí)過程中發(fā)現(xiàn)，理論與實際是有很大差距的?？赡芪覀冊诖髮W(xué)里學(xué)的知識根本就很難運用到工作中來，或者根本行不通!同時，走到社會中去，形形的人都有，有些比較坦誠，有些城府很深，有些資歷很深，因而對于不同類型的人用同一種方式去溝通是很難行得通的!所以，在與他人言談舉止方面都要不斷提升自己，抱著空杯的狀態(tài)去學(xué)習(xí)，不要覺得自己的學(xué)歷很高就很了不起，只有拿得出實實在在的業(yè)績，才能說服別人!

世界上沒有隨隨便便的成功，只有努力付出了才會有回報!我深知自己的職業(yè)之路還很長，所以在今后的工作和學(xué)習(xí)中，我會進一步嚴(yán)格要求自己，虛心向其他領(lǐng)導(dǎo)、同事學(xué)習(xí)，我相信憑著自己高度的責(zé)任心和自信心，一定能夠取長補短，爭取在各方面取得更大的進步。來到這里工作，不論在敬業(yè)精神、思想境界，還是在業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力上都得到了很大的進步與提高，也激勵我在工作中不斷前進與完善。在以后的工作中我將更加努力上進。

畢業(yè)生個人實習(xí)報告最新(二)一、實習(xí)目的

熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學(xué)理論知識應(yīng)用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學(xué)習(xí)新知識，對所學(xué)的知識進行總結(jié)提升，以指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點和發(fā)展方向。

二、實習(xí)時間

20_-_-_——20_-_-_

三、實習(xí)單位

_有限公司人力資源部(以下簡稱_公司)

四、實習(xí)內(nèi)容

(一)日常人動的手續(xù)辦理

日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，這也是在_公司實習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：

1.入職

(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。

(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件，沒有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領(lǐng)導(dǎo)審批。

(4)經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。

(5)指導(dǎo)入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。

(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表)是否齊備。

(7)將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

(8)經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標(biāo)記表示本月新近，然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

2.離職

(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書》。

(2)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認(rèn)，確認(rèn)辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認(rèn)。

(4)將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

3.轉(zhuǎn)正

(1)按合同約定轉(zhuǎn)正時間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。

(2)部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評，并給予相關(guān)意見。

(3)經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批。

(4)檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領(lǐng)導(dǎo)請示，并與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

(5)將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在K3系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。

4.調(diào)動

(1)有關(guān)部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動申請，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動申請表》。

(2)由申請人填寫崗位調(diào)動申請表，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動時間和調(diào)動前后的薪資及考察時間。

(3)經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動申請表交至人力資源部，核實調(diào)動是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認(rèn)清楚。確認(rèn)后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗位調(diào)動人員名單中，并在K3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動者的資料歸檔。

(二)招聘

1.網(wǎng)上篩選簡歷

_公司目前的招聘需求比較大，在_上的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和任職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。

2.電話預(yù)約面試

在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進行電話預(yù)約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。

3.接待應(yīng)聘者者

每天來公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預(yù)約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導(dǎo)其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復(fù)試的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。

4.面試

對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。

五、關(guān)于_公司人力資源管理過程中的一些問題

通過這一個多月的實習(xí)，對_公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認(rèn)識。根據(jù)這段時間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得_公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計、績效考核等沒有科學(xué)、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個方面：

(一)現(xiàn)代人力資源管理制度不健全

在_公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī)定，以達到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理

目前，_公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng)導(dǎo)的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關(guān)的責(zé)任和職責(zé)也很難分得清楚。另外，在崗位設(shè)置、人員配置方面存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設(shè)立，需不需要、合不合理、崗位職責(zé)是什么、人員編制多少等等均沒有認(rèn)真、嚴(yán)格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠發(fā)展都是不利的。

(三)人員的選拔和任用存在不良局面

_公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內(nèi)部員工的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進行外部招聘，但是，通過內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內(nèi)部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內(nèi)?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽蓖萍齙某曬τζ傅幕岫啻笥諭ü獠空釁傅?，覟?zāi)劣諦緯閃四誆康腦憊ざ嗍加星灼莼蚺笥言詒竟糾锏木置妗F笠抵厥幽誆吭憊さ耐萍齪苤匾?，但薁楷这也就难免会栽彨司恼E坎叢擁娜思使叵島腿勾叵怠T諶嗽比斡煤脫“畏矯媯叵抵遼?、菣麦釉枿的矞o際慮橐材衙獬魷鄭舛災(zāi)貧然墓芾磯嗷崠床槐?，膸r宰齙餃穩(wěn)宋ㄏ?，公平、公正也很膶}?，影响企覚n拇蔥潞頭⒄埂?/p>(四)員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏

可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標(biāo)，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。

究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發(fā)，沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒有得到足夠的重視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓(xùn)可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓(xùn)、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應(yīng)該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā)展前途，進而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。

(五)現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用

目前，_公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(tǒng)(以下簡稱K3)。它的主要功能有：(1)基礎(chǔ)人事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的CEO平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升HR專業(yè)管理水平，達到提高工作效率的作用。

但是，目前公司沒有把這個現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎(chǔ)的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進行科學(xué)規(guī)范的管理，基本上還是靠E_CEL等基礎(chǔ)辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負(fù)責(zé)人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒有專人負(fù)責(zé)各自模塊的管理。

(六)日常人事管理的流程不規(guī)范

據(jù)這這段時間的實際操作，發(fā)現(xiàn)實際工作中一些人動的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生。例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前7天領(lǐng)取考核表，用人部門須在3天內(nèi)作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉(zhuǎn)正申請，有的甚至?xí)砩习雮€月至一個月不能上交，到底是可以轉(zhuǎn)正還是延期?人力資源部并不知情。嚴(yán)重的是，很多按規(guī)定時間已經(jīng)晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉(zhuǎn)正時間，有的甚至還是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準(zhǔn)。這樣以來，無論他們什么時候交轉(zhuǎn)正申請，都不會影響他們的轉(zhuǎn)正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評成績多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正，多少分以上可以提前轉(zhuǎn)正，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退。這樣以來，最后的結(jié)果就是所有的人都可以按期甚至提前轉(zhuǎn)正，考核的目的和作用也就失去了意義。

另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大-麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。公務(wù)員之家

六、改善當(dāng)前問題的建議及措施

(一)關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)

首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權(quán)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動做事的局面。制度應(yīng)堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。

(二)關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置

首先，對各個部門和崗位做一個實地調(diào)查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化部門設(shè)置。部門的設(shè)置一定要符合企業(yè)實際發(fā)展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責(zé)，明確部門的作用。第三，部門內(nèi)部崗位的設(shè)置根據(jù)實際工作需求，嚴(yán)格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設(shè)崗。人員編制、組織架構(gòu)要有限制，不能隨意更改，對崗位職責(zé)模糊不清，應(yīng)進行必要的工作的分析，關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作說明書。

(三)關(guān)于人員選拔和任用

第一，堅持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。拓展人才引進的渠道，重視內(nèi)部競爭和流動，提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng)驗甚至是關(guān)系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關(guān)鍵。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發(fā)展需求，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。

(四)關(guān)于員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃

首先，培訓(xùn)要制度化。員工的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓(xùn)，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓(xùn)機構(gòu)及一些大專院校搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各部門各級的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓(xùn)制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財?shù)呐嘤?xùn)。其次，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機會，設(shè)置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)中有實現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。最后，建立和完善內(nèi)部流動機制，通過內(nèi)部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。

(五)關(guān)于K3系統(tǒng)的開發(fā)利用

首先，深入學(xué)習(xí)和挖掘K3系統(tǒng)的各個模塊的功能?，F(xiàn)在這個系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，最好是能和服務(wù)商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一下升級，請專業(yè)機構(gòu)對人力資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn)，要求每個人必須掌握整個系統(tǒng)的操作使用。其次，根據(jù)職務(wù)和職責(zé)，分工負(fù)責(zé)各自模塊的管理。比如負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來;負(fù)責(zé)招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負(fù)責(zé)培訓(xùn)的把員工的培訓(xùn)發(fā)展這塊建立起來，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線管理。最后，通過一步步的對基礎(chǔ)人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達到管理系統(tǒng)化。

(六)關(guān)于人事管理流程

第一，規(guī)范流程。對于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應(yīng)向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴(yán)格執(zhí)行。對違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應(yīng)的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴(yán)重的給出警告或相應(yīng)的處分。

七、實習(xí)感悟

首先，感謝_老師對這次暑期實習(xí)的大力倡導(dǎo)和支持，感謝_公司給我的這次實習(xí)機會，感謝_公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導(dǎo)，也感謝所有對我的實習(xí)工作支持的公司其他部門的同事。

這段時間的實習(xí)，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學(xué)來的東西，終究是要經(jīng)過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

記得剛進_公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項事務(wù)等等。企業(yè)不是學(xué)校，這是一個可以把知識轉(zhuǎn)化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復(fù)印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認(rèn)。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關(guān)系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應(yīng)聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產(chǎn)生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。

通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學(xué)校學(xué)得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結(jié)合是需要磨練的?？赡軙旧嫌行┲R是滯后的，因為現(xiàn)實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識型社會的不斷進步和快速發(fā)展，書本知識的反應(yīng)和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學(xué)的東西在一定程度上又是超前的，因為現(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學(xué)來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現(xiàn)實中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實，如何適應(yīng)企業(yè)的實情和文化，在實習(xí)過程中都是比較重要的。

經(jīng)過這個實習(xí)期的檢驗，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進一步的提高，應(yīng)對復(fù)雜的現(xiàn)實情況處理能力還很欠缺。當(dāng)然，在工作期間也犯過錯誤，如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細造成后期工作的不便，錄入人事報表的數(shù)據(jù)出現(xiàn)過誤差，K3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸?shù)囊灿羞^。總之，實習(xí)就是一個發(fā)掘問題、檢驗知識、鍛煉能力的過程，關(guān)鍵是能找到問題的要點和解決辦法，不斷在錯誤中成長。

“世事洞明皆學(xué)問，人情練達即文章。”這段時間的磨練，使我懂得了企業(yè)人力資源管理運作的基本流程，對招聘工作也有了一定的了解，鍛煉了實際操作能力，對以后的學(xué)習(xí)和工作都有很大的幫助，很感謝_公司給予的這次寶貴的實習(xí)機會。雖然，這次短暫的暑期實習(xí)結(jié)束了，但對我來說這只是一個開始。我會把這段難得的經(jīng)歷帶回學(xué)校、帶回課堂，指導(dǎo)以后學(xué)習(xí)的重點和方向，并進一步學(xué)好理論知識，堅持做到與實際結(jié)合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

畢業(yè)生個人實習(xí)報告最新(三)在這段時間里我不僅在做一些日常的人事工作，還參加了關(guān)于各部門第二季度績效考核指標(biāo)修訂的會議，雖然每天的會上我都只是用耳朵在聽、用筆在記，但在大家討論的時候我也在思考。這樣不僅讓我對專業(yè)知識的理解更深一步，并且通過兩個星期的時間，我對于集團六大職能部門、三大業(yè)務(wù)中心的重點工作有一個大致的了解。人力資源部是集團“選人、用人、育人、留人”最核心的部門，對于集團的各部門的工作必須要有清晰地了解，這兩周時間里我雖然有時很晚才能回家，但是真的很值得，因為每天我都可以學(xué)到很多的東西，至少這一天我有收獲，我在成長。并且我相信我得到的遠遠多于我意識到的。

在剛進入_就參加了新員工入職培訓(xùn)，對_有了一定的了解，并通過培訓(xùn)使自己對以后的工作有了一定的規(guī)劃。使我們這些新人對自己的工作和未來不再盲目。每周的內(nèi)訓(xùn)，讓我們了解到公司其他部門的工作，這便于我們對整個公司有更全面的了解，也清楚的知道各部門之間應(yīng)該怎樣去配合、協(xié)作。

一、工作內(nèi)容

在這五個半月中，我的主要工作內(nèi)容是協(xié)助辦公室人員做好行政部的各項人事及日常行政工作。在這一過程中，我采用了看、問、學(xué)等方式，初步了解了公司辦公室文員的具體業(yè)務(wù)知識，拓展了所學(xué)的專業(yè)知識。首先總結(jié)一下我的所有具體工作內(nèi)容：

1、接應(yīng)聘者來電，給應(yīng)聘者進行簡單初始，通過者送往各部門經(jīng)理處進行復(fù)試;2、開試工單通知復(fù)試通過者試工，并做好登記;3、協(xié)助做好新員工入職培訓(xùn)、階段性培訓(xùn)等培訓(xùn)工作;4、送文件至各級領(lǐng)導(dǎo)，簽收文件;

5、整理及保管補卡條、請假條;整理員工檔案，以備隨時出檔和歸檔;6、復(fù)印、速印辦公文件，發(fā)傳真，領(lǐng)辦公表格等;

7、協(xié)助辦理新進人員入職手續(xù)，員工調(diào)職、離職手續(xù);

8、計算管理人員月考勤，并將考勤明細送至各部門核對簽字;9、錄入月罰款單與獎勵單，錄入員工養(yǎng)老保險資料;10、制作20_年全廠管理人員年休表;

11、領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作。

二、收獲及體會

我一直認(rèn)為在大學(xué)里學(xué)的不是知識，而是一種叫做自學(xué)的能力。“千里之行，始于足下，參加工作后我更加深刻的深刻體會到這句話的真正含義。大學(xué)期間的實習(xí)是每個大學(xué)生必須擁有的一段經(jīng)歷，它使我們在實踐中了解社會，讓我們學(xué)到了很多在課堂上根本就學(xué)不到的知識讓我們受益匪淺，也打開了視野，增長了見識，為我們以后進一步走向社會打下堅實的基礎(chǔ)。

回想起自己的這五個半月的工作經(jīng)歷，雖然有眼淚也有辛酸，但最多的還是歷練與收獲。記得剛到公司的第一天，我被安排在一個辦公室文員身邊學(xué)習(xí)。真的，第一天是最難熬的，從學(xué)校到社會的大環(huán)境的轉(zhuǎn)變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成老板，同學(xué)變成同事，相處之道完全不同，大家把你當(dāng)成隱形人的感受只有親身經(jīng)歷過的人才能體會。“實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”從學(xué)校到社會的大環(huán)境的巨大的轉(zhuǎn)變中，我們可能彷徨，迷茫，無法馬上適應(yīng)新的環(huán)境。我們也許看不慣人與人之間的勾心斗角，無法忍受同事之間漠不關(guān)心的眼神和言語。很多時候覺得自己沒有受到領(lǐng)導(dǎo)重用，所干的只是一些無關(guān)重要的雜活，自己的提議或工作不能得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定。做不出成績時，會有來自各方面的壓力，領(lǐng)導(dǎo)的眼色同事的嘲諷。失落時的無奈想找人訴說是卻發(fā)現(xiàn)沒有人可以傾訴。而在學(xué)校，有同學(xué)老師的關(guān)心和支持，每日只是上上課，很輕松。諺語有云：“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行?！?/p>

兩個月的實習(xí)時間雖然不長，但是我從中學(xué)到了很多知識，關(guān)于做人，做事，做學(xué)問。幸好宿舍的女孩子們對我很好，告訴我他們剛出來工作的經(jīng)歷，也是從被當(dāng)成隱形人開始的，從打雜的過來的，勸我要挺得住，堅持走過來就好了。我剛開始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點緊張也有點興奮。我們公司是以模具為主的，有很多有關(guān)模具的專有名詞是我以前從來沒有接觸過的，所以也就有很多我不熟悉的工種，時間久了有關(guān)模具的知識，聽的多了，問的多了，也自然就明白一些了。

一直以來，我們都是依靠父母的收入，而有些人則是大手大腳的花錢。也許工作以后，我們才能體會父母掙錢的來之不易。而且要開始有意識地培養(yǎng)自己的理財能力，試想一下如果剛畢業(yè)，工資水平普遍不高，除掉房租餐費和日常的開支，有時候寄點錢給父母補貼家用，常常所剩無幾，一不留神可能就入不敷出成為月光一族，通過，，這次實習(xí)我深刻理解了父母賺錢養(yǎng)家的不容易，再也不好意思為了個人的不必要的花銷向父母伸手要錢，因此我想到很多時候我們要合理支配我們手中來之不易的錢。同事相處

踏上社會，我們與形形的人打交道。由于彼此存在著利益關(guān)系，又工作繁忙，很多時候同事不會像同學(xué)一樣對你噓寒問暖。而有些同事表面笑臉相迎，背地里卻勾心斗角不擇手段，踩著別人的肩膀不斷地往上爬，因此踏出校門的我很多時候無法適應(yīng)。比如我們同一辦公室的同事，為了能得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，背地里總是向領(lǐng)導(dǎo)搬弄是非，搞不正常關(guān)系。正因為如此辦公室的關(guān)系時常顯得有點淡漠，人與人之間的關(guān)系有時候顯得有點緊張，但是環(huán)境往往會影響一個人的工作態(tài)度。一個冷漠沒有人情味的辦公室，大家就會毫無眷戀之情，有更好的機會他們肯定毫不猶豫的跳槽。他們情緒低落導(dǎo)致工作效率不高，每天只是在等待著下班，早點回去陪家人。而偶爾的為同事搞一個生日party，生病時的輕輕一句慰問，都有助于營造一個齊樂融融的工作環(huán)境。在電視上不止一次的看到職場的險惡，辦公室里同事之間的是非，以我一個新人而言，我想我能做的就是“低頭多工作，抬頭少閑話”。且通過，，這次的實習(xí)是我更加認(rèn)識到大學(xué)同學(xué)之間的關(guān)系是多么的珍貴。

三、總結(jié)

我是學(xué)商務(wù)管理的，在書本上學(xué)過很多套經(jīng)典理論，似乎很能說服人，但從未付諸實踐過，也許等到真正工作時，才會體會到難度有多大。雖然這次實習(xí)的時間不是很長，但我確實從一個學(xué)生開始慢慢的轉(zhuǎn)變，思想上也是。非常感謝和我一起工作的同事們，他們給我留下都是友好和真誠的回憶。我們在老師那里或書本上看到過很多精彩的知識，似乎很容易，又覺得很難，總不喜歡鉆研進去。也許親臨其境或親自上陣才能意識到自己能力的欠缺和知識}的匱乏。實習(xí)這五個半月期間，我拓寬了視野，增長了見識，體驗到社會競爭的殘酷，而更多的是希望自己在工作中積累各方面的經(jīng)驗，為將來自己走向工作崗位之路做準(zhǔn)備。實習(xí)中我也會遇到挫折，遇到挫折時，我會從調(diào)整心態(tài)來舒解壓力，面對挫折。我常想一句古話“天降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，增益其所不能。”遇到挫折時我會進行冷靜分析，從客觀、主觀、目標(biāo)、環(huán)境、條件等方面，找出受挫的原因，采取有效的補救措施。樹立一個辯證的挫折觀，經(jīng)常保持自信和樂觀的態(tài)度，我會提醒自己正是挫折和教訓(xùn)才使人變得聰明和成熟，正是失敗本身才最終造就了成功。我學(xué)會了自我寬慰，嘗試容忍挫折，做到心懷坦蕩，情緒樂觀，發(fā)奮圖強。

我學(xué)著化壓力為動力，改變內(nèi)心的壓抑狀態(tài)，以求身心的輕松，重新爭取成功，從而讓自己目光面向未來。無論怎樣，能來這里實習(xí)，我覺得對我以后的從業(yè)生涯很有幫助，感到自己很幸運。每天在規(guī)定的時間上下班，上班期間要認(rèn)真準(zhǔn)時地完成自己的工作任務(wù)，不能草率敷衍了事?！叭绻悴幌胱屪约涸诰o急的時候手忙腳亂，就要養(yǎng)成講究條理性的好習(xí)慣?！白鍪裁词虑槎家袟l理，”這是我剛進辦公室時一位領(lǐng)導(dǎo)教給我的，我意識到我的肩上開始扛著責(zé)任，凡事得謹(jǐn)慎小心，否則對不起關(guān)心自己的人們。

畢業(yè)生個人實習(xí)報告最新(四)這幾天我們進行了電商的認(rèn)識實習(xí)，這次實習(xí)讓我對電商有了更深刻的認(rèn)識。主要是對網(wǎng)絡(luò)的認(rèn)識，人才需求的認(rèn)識和大學(xué)期間我們的任務(wù)認(rèn)識。

首先是對網(wǎng)絡(luò)的認(rèn)識。我們電商的重要依托之一就是互聯(lián)網(wǎng)，無論是局域網(wǎng)還是因特網(wǎng)，總之它與我們的生活息息相關(guān)。現(xiàn)代就是一個網(wǎng)絡(luò)時代。

那么，現(xiàn)代的網(wǎng)絡(luò)都能做些什么，未來的發(fā)展方向又在哪里呢?

現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)幾乎無所不能，我們可以上網(wǎng)聊天娛樂，休閑灌水，例如：_等視頻，下載書、歌、視頻、軟件等，建個人網(wǎng)站，在網(wǎng)上找友聊天、戀愛……當(dāng)然，我們在網(wǎng)上除了可以休閑娛樂，還可以做很多有用的事情。例如：看新聞，瀏覽信息，查找資料，網(wǎng)上學(xué)習(xí)、創(chuàng)作、發(fā)表作品(文章或其它)，尋求幫助(求醫(yī)，求創(chuàng)意，求法律顧問等)，收發(fā)郵件，找工作，找商機(把大山里的帶給城市，把城市的帶給大山，國內(nèi)的與國外的東西互換，把你的給我，把我的給你)，產(chǎn)品、推廣、銷售，網(wǎng)上購物(淘寶，團購，秒殺，拍賣等)，網(wǎng)上繳費(水費，電費，通信費用等)，網(wǎng)上辦公(公司，企業(yè)，政府等)，炒股……只要你能想到就能找到，即使現(xiàn)在找不到，不久也會找到。總之，今天沒上網(wǎng)就感覺今天有很多事沒有做?；蛟S，我們不應(yīng)該問現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)能干什么，而應(yīng)該問現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)不能干什么。

雖然，現(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)幾乎是無所不能的，但是，我們的網(wǎng)絡(luò)還存在著這樣或那樣的問題。例如，網(wǎng)絡(luò)上的各種盈利模式很容易被抄襲，這也讓已經(jīng)有一定影響力的網(wǎng)站面臨很大的競爭，所以網(wǎng)上創(chuàng)業(yè)容易守業(yè)難，只有不斷創(chuàng)新才能立于不敗之地。還有，網(wǎng)絡(luò)中存在著泡沫，使人有機會投機倒把。除此之外，網(wǎng)絡(luò)中也存在著駭客，他們利用各種手段鉆網(wǎng)絡(luò)的漏洞，給廣大網(wǎng)民和商家造成了很大的困擾。這些問題都需要專業(yè)的警察來管理。

網(wǎng)絡(luò)就是一個社會，而且更像是一個阿凡達。現(xiàn)實社會該有的網(wǎng)絡(luò)社會都應(yīng)該存在，現(xiàn)實規(guī)定的秩序網(wǎng)絡(luò)都應(yīng)該執(zhí)行。而網(wǎng)絡(luò)存在的東西現(xiàn)實未必會有。因此，對網(wǎng)絡(luò)的規(guī)范要更加嚴(yán)格。在完善的規(guī)章制度下我們的網(wǎng)絡(luò)生活才會更加精彩。

現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境已經(jīng)趨于良好，因為網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢，中國的網(wǎng)民數(shù)量逐年快速增長，商家看到這里有利可圖，更是瘋狂地進軍網(wǎng)絡(luò)市場。相應(yīng)的機遇也是有很多。網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展也帶動了社會的發(fā)展，就像近年來物流公司、風(fēng)司的發(fā)展。而且，未來網(wǎng)絡(luò)的線上和線下應(yīng)該更緊密的結(jié)合，并向高新科技方向發(fā)展。怎么利用這些，怎樣抓住機會實現(xiàn)自己的才華，這些都是我需要好好思考的。越早抓住商機對我們越有利。我相信，未來，得網(wǎng)絡(luò)者得天下。

網(wǎng)絡(luò)是美妙的，學(xué)習(xí)是重要的。

大學(xué)是我們學(xué)習(xí)的大好時期。我們應(yīng)該學(xué)會多種計算機技術(shù)。首先是語言?，F(xiàn)在一般企業(yè)網(wǎng)站運用的語言是_學(xué)這些語言要懂全部而精一門。可以下載源代碼來觀察、分析、記錄。其實，好程序就是n個好片段組成的。其次還有_等。熟練掌握搜索(排名靠前技術(shù))，網(wǎng)站推廣、維護、美工(一般企業(yè)網(wǎng)站必要的方面)，信息的搜集(從爆炸的信息中快速找出有用信息)。同時，要注意更多的軟件信息?，F(xiàn)如今軟件的應(yīng)用可以使網(wǎng)站的維護和推廣更方便、快捷。這些技術(shù)有些是課上可以學(xué)到的，但大部分還是需要我們自學(xué)的。

除了學(xué)習(xí)，還要把自己學(xué)的東西有理的結(jié)合起來，多分析，多思考。死讀書是沒用的，盡量把這些東西用到實際中。比如，做一個個人網(wǎng)站，參加各種比賽或能力秀(這些讓我們更真實地感受知識應(yīng)用到實際的過程)，經(jīng)常寫一些文章(在個人網(wǎng)站、博客、空間，百科里等)，盡量參加企業(yè)的工作，做些推廣、維護、美工、網(wǎng)絡(luò)營銷診斷，為網(wǎng)站起名……再就是注意人脈的積累。以后無論是和同事工作還是做廣告都離不開人際關(guān)系。qq的成功就是群眾基礎(chǔ)好。盡量了解人們之間的關(guān)系和需求，客戶和客戶的客戶都是我們的客戶。當(dāng)然高端人脈也是很重要的資源。

學(xué)會發(fā)現(xiàn)并利用一切資源，例如親朋好友，提高內(nèi)涵(口碑，品牌，資訊等)，利用已有的網(wǎng)站(友情鏈接，bbs，qq，社區(qū)，論壇，博客，微博，人肉搜索，百科，知道，團購，秒殺……)。巧妙利用這些環(huán)境也是我們營銷學(xué)的重要內(nèi)容。我們電商就是一種產(chǎn)品營銷手段，而電商的依托就是那線下的產(chǎn)品。

還有鍛煉團隊合作。在團隊的環(huán)境下使自己的優(yōu)點得到最大發(fā)揮，各司其職。大現(xiàn)在已不是個人主義的時代，團結(jié)才能力量大。什么時候都不要頭腦發(fā)熱，盲目亂來結(jié)果可想而知。準(zhǔn)確為自己的能力和資源定位，做事三思而后行。

在未來的工作中要牢記itta(idea，time，team，action)，擁有智慧，抓住時機，團隊合作，共同行動。時常激勵自己，為自己訂立目標(biāo)，保證高漲的熱情。盡量體現(xiàn)自己的正價值，減少自己的負(fù)價值，不要問公司給了我什么，要想想我為公司留下了什么。技術(shù)是保障，勤快是亮點，多擔(dān)就會多得，吃虧是福。

電商的未來是美好的，而現(xiàn)實是殘酷的，不努力是會被淘汰的。用青春做資本，拿勤奮去拼搏，此時不搏何時搏!

畢業(yè)生個人實習(xí)報告最新(五)一、實訓(xùn)時間

20_年_月_日-_月_日

二、實訓(xùn)目標(biāo)和要求

1、加深對電子商務(wù)專業(yè)基本知識的理解;

2、掌握B2C、B2B、C2C等商務(wù)形式的基本操作流程;

3、掌握電子商務(wù)中各功能模塊的基本功能，使學(xué)習(xí)者獲取豐富的商務(wù)管理知識和電子商務(wù)操作的感性認(rèn)識;

4、了解電子商務(wù)相關(guān)知識的發(fā)展動向;

5、熟練運用安全工具保障電子商務(wù)活動安全。

三、實訓(xùn)過程和內(nèi)容

(一)_模擬軟件應(yīng)用

《_模擬教學(xué)軟件》集培訓(xùn)、教學(xué)、實驗和實踐功能為一體，極大程度的滿足了電子商務(wù)實踐教學(xué)的需要。模擬環(huán)境包括了BTB、BTC、CTC、BTC和在線拍購幾大交易類型。不同角色的學(xué)生可以在權(quán)限范圍內(nèi)自主操作和使用這些網(wǎng)絡(luò)平臺提供的服務(wù)項目，通過通過建立自己的企業(yè)，創(chuàng)建企業(yè)網(wǎng)站、企業(yè)郵箱申請、數(shù)字證書申請/安裝、EDI申請、產(chǎn)品生產(chǎn)、采購、庫存、財務(wù)管理、信息、投標(biāo)、出口、客戶管理、事件任務(wù)管理、履行合同、金融業(yè)務(wù)、在線支付、轉(zhuǎn)帳、記帳、出運貨物、收貨等操作，完成相關(guān)業(yè)務(wù)流程，小秘書的提醒功能，幫助學(xué)生及時處理各種業(yè)務(wù)，從而為自己扮演的角色獲得利潤或滿足需求。主要是在電子商務(wù)實訓(xùn)室的模擬平臺上面進行的操作，實訓(xùn)過程中我們自主組隊，還選了小組長，模擬了B2C、B2B、C2C等商務(wù)形式的基本操作，各個成員都扮演不同的角色，剛開始我們都不是很熟練，要做好這些操作也并非一件容易的事，因為這里面每一個細節(jié)的操作都是很重要的，稍有錯誤就完成不了交易。但是我們有不懂的問題都向老師討教，在老師認(rèn)真的指導(dǎo)以及我們隊員默契的配合下，我們團隊都一一克服了困難，我們的操作進步很快，隨著一個個角色的成功扮演和一個個流程的順利操作后，我們都體會到了那份收獲的喜悅感。這次的實訓(xùn)，我們學(xué)到的不僅僅是專業(yè)的理論知識，還體會到了團隊精神的重要性，并且熟練地掌握了相關(guān)流程，為我們以后更好地學(xué)好自己專業(yè)打下了良好的基礎(chǔ)。

(二)電子商務(wù)安全認(rèn)識

1、從上世紀(jì)90開始出現(xiàn)電子商務(wù)模式，我國的電子商務(wù)取得了快速的發(fā)展。

子商務(wù)的廣度和深度空前擴展，已經(jīng)深入國民經(jīng)濟和日常生活的各個方面。但是，也有一些制約電子商務(wù)發(fā)展的因素，安全問題就是中之一。安全問題不僅造成巨大的經(jīng)濟損失，而且嚴(yán)重打擊人們對電子商務(wù)的信心。電子商務(wù)的安全認(rèn)識是我們實訓(xùn)的最后一個內(nèi)容，通過這個學(xué)習(xí)的過程，我們基本上熟練地運用了安全工具保障電子商務(wù)活動安全。

2、從技術(shù)方面來講，計算機行業(yè)將在完善互聯(lián)網(wǎng)訪問路徑的基礎(chǔ)上，通過數(shù)字簽名芯片卡來加以解決。

數(shù)字簽名從根本上說是一種計算機代碼，可以與專門分辨發(fā)件人的電子傳輸信息相連接。數(shù)字簽名像手寫簽名一樣，目的是確保發(fā)送信息的人不被其他任何人冒名頂替。美國的verisign公司是目前數(shù)字簽名業(yè)務(wù)的佼佼者，該公司吸引了包括微軟公司和美國政府部門在內(nèi)的眾多客戶。很多銀行期望利用芯片卡和數(shù)字簽名為網(wǎng)上銀行提供限度的安全。因特網(wǎng)專家迪爾克黑格爾說：這種方法比許多銀行目前使用的個人識別編碼更為安全。

3、從法律上為電子商務(wù)提供安全保障，就是在電子商務(wù)出現(xiàn)差錯時解決有關(guān)交易方的責(zé)任和權(quán)利等法律問題。

為了彌補現(xiàn)有法律的不足，國際商會主持編寫了《貿(mào)易數(shù)據(jù)交換電信傳輸統(tǒng)一行為規(guī)則》。此后，另有不少示范交換協(xié)議和準(zhǔn)則問世。這些數(shù)據(jù)交換協(xié)議是契約安排的性質(zhì)，但契約安排并不能取代強制性立法產(chǎn)生的義務(wù)，電子商務(wù)使用現(xiàn)代電子通信手段所產(chǎn)生的法律問題，最終還是要通過立法來解決。聯(lián)合國國際貿(mào)易法委員會1996年通過了《電子商業(yè)示范法》，旨在為電子貿(mào)易提供一套國際社會可以接受的規(guī)則，同時也為貿(mào)易合同協(xié)調(diào)提供規(guī)范準(zhǔn)則。今年6月中旬，菲律賓政府迅速頒布了電子商務(wù)法，為網(wǎng)上商務(wù)交易制定了法律標(biāo)準(zhǔn);對計算機系統(tǒng)的黑客或破壞活動，以及電子盜版行為將處以罰款和為3年的監(jiān)禁。

三、電子商務(wù)安全需要進一步完善的配套措施

電子商務(wù)要真正成為一種主導(dǎo)的商務(wù)模式，尤其對發(fā)展中的中國來說，發(fā)展電子商務(wù)，就必須從以下幾個方面來完善配套措施：

(1)突破關(guān)鍵技術(shù)受制于人的瓶頸。

(2)我國應(yīng)盡快對電子商務(wù)的有關(guān)細則進行立法。

(3)大力開發(fā)大型商務(wù)網(wǎng)站，發(fā)展與之相配套的物流公司。

(4)為了確保系統(tǒng)的安全性，除了采用技術(shù)手段外，還必須建立嚴(yán)格的內(nèi)部安全機制。

(5)建立網(wǎng)絡(luò)安全維護日志，記錄與安全性相關(guān)的信息及事件，有情況出現(xiàn)時便于跟蹤查詢。

(6)對于重要數(shù)據(jù)要及時進行備份，且對數(shù)據(jù)庫中存放的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)應(yīng)視其重要性提供不同級別的數(shù)據(jù)加密。

四、實訓(xùn)體會

我們專業(yè)的實訓(xùn)是指利用教學(xué)模擬環(huán)境、網(wǎng)絡(luò)環(huán)境和社會環(huán)境對電子商務(wù)專業(yè)知識的商業(yè)化運用進行觀察、了解、參與、模擬、總結(jié)和創(chuàng)造等。通過實訓(xùn)，使我們不僅能夠發(fā)現(xiàn)需求、提出商業(yè)設(shè)想，而且能夠找到解決技術(shù)問題的方法，從而達到理解專業(yè)知識、解剖專業(yè)知識、認(rèn)知專業(yè)知識的目的，進一步掌握電子商務(wù)經(jīng)營規(guī)律和工作原理，加深對電子商務(wù)知識應(yīng)用的理解。

一晃一周的實訓(xùn)就結(jié)束了，回想這幾天的實訓(xùn)生活，每天都過地很有節(jié)奏，從原來單純的坐在教室里聽聽課，到現(xiàn)在自己每天對著電腦思考及操作，人都被輻射暈了，呵呵，還真的需要緩沖期啊，但是任務(wù)在身，我也必須趕上步伐。這次的實訓(xùn)讓我更深層次的理解一整套的電子商務(wù)。比如說在大一學(xué)的電子商務(wù)概論，這些僅僅是書面上的知識，沒有系統(tǒng)的去強化、去學(xué)習(xí)，這次實訓(xùn)正好給了我們一個機會。我們的實訓(xùn)分為三大內(nèi)容，包括浙科電子商務(wù)模擬軟件應(yīng)用，電子商務(wù)企業(yè)參觀學(xué)習(xí)，電子商務(wù)安全認(rèn)識。在老師的認(rèn)真講解指導(dǎo)下，我們獲益匪淺，不僅加深了對電子商務(wù)專業(yè)基本知識的理解，而且掌握了B2C、B2B、C2C等商務(wù)形式的基本操作流程，還掌握了電子商務(wù)中各功能模塊的基本功能，并且獲取了豐富的商務(wù)管理知識和電子商務(wù)操作的感性認(rèn)識，了解了電子商務(wù)相關(guān)知識的發(fā)展動向，還學(xué)會了如何運用安全工具保障電子商務(wù)活動安全。

實訓(xùn)過程中，每天都要完成相應(yīng)的任務(wù)，緊張的學(xué)習(xí)氣氛，讓我們養(yǎng)成了幾日事今日畢，不拖不欠的良好習(xí)慣，這樣的生活，很有節(jié)奏感，雖然遇到難題時會煩惱，但是感覺很充實，感覺自己學(xué)到了一些實用的知識，學(xué)了更多，了解了更多，也深刻明白了實踐的重要性，自己需要好好學(xué)習(xí)，好好鍛煉，以后才能在職場上得到更多的機會，所以要更加努力。

隨著經(jīng)濟全球化跟信息技術(shù)的產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，電子商務(wù)將成為今后信息交流的熱點，成為關(guān)注的領(lǐng)域，電子商務(wù)不斷在各個領(lǐng)域發(fā)揮其重要性，不可替代的發(fā)展趨勢。同時激勵我們從現(xiàn)在開始就有那種競爭意識，從現(xiàn)在開始努力，明白需要怎樣的人，需要從哪些方面完善自己，進而不斷提高自己。

通過這次的實訓(xùn)，使我對電子商務(wù)有了更深一層的了解，也不斷拓寬了自己的思路，了解電子商務(wù)企業(yè)的營銷模式和營銷過程，它在以后社會不可估量的作用，讓我更有信心相信通過老師的指導(dǎo)，自己的努力將會有更好的發(fā)展。

篇6

【內(nèi)容摘要】在國有大型企業(yè)中績效管理雖然實行多年，但是一直以來都沒有落到實處，往往只是成為一種形式，而其中更為突出的一個問題就是績效考核的公平問題，該問題已成為國有大型企業(yè)改革中的一個難點。目前在國有大型企業(yè)改革中績效考核是重點，而公平問題則是重中之重，只有公平問題得以真正解決，績效考核才可能發(fā)揮作用，改革才能夠順利實現(xiàn)，這已是不容置疑的問題。本文通過對國有大型企業(yè)某機場集團進行深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，指出了績效考核中的不公平現(xiàn)象，并且對其進行分析，歸納出3個問題，最后提出解決方案，以期對國有企業(yè)績效改革有所貢獻。

【關(guān) 鍵 詞】國有大型企業(yè) 績效考核 組織公平感

analyze equity problem of performance appraisal in large state - owned enterprises ------take the eample of the airport co.

(student name taiyy)

supervisor: liu jun professor

abstract: performance appraisal has carried out for a long time but it is bring into play no time. and the most important problem is equity. the equity problem is very difficult to solve. performance appraisal is important in the reformation in large state - owned enterprises now, and the equity is more important than it. we only solve the equity problem to let the performance appraisal bring into play. i get across survey the large state - owned enterprises airport co.,and point out the no equity phenomenon from performance appraisal. analyze equity problem of performance appraisal in large state - owned enterprises, the last give some method to solve the problem.

key words: large state - owned enterprises performance appraisal the equity problem

現(xiàn)今在國有大型企業(yè)中常?？梢月牭健案母铩币辉~，怎么改呢？從縱向、橫向、全方位的進行改革。隨著中國加入wto，國門逐步向全世界打開，國有企業(yè)面臨的不再是國家庇護下的無競爭，而是要面對世界各大企業(yè)的強烈競爭。因此國有企業(yè)必須進行徹底改革，剔除所有不科學(xué)、不合理的制度，提高各方面的經(jīng)濟實力，才可能在未來的競爭中站穩(wěn)腳步。

國有大型企業(yè)占據(jù)了國家的經(jīng)濟命脈，國家大多數(shù)重要、基礎(chǔ)設(shè)施與行業(yè)都是以國有形式存在，由于長期處于壟斷行業(yè)，國有大型企業(yè)缺乏競爭意識與競爭能力；同時國有大型企業(yè)中平均主義的意識強烈，消磨了大多數(shù)員工的工作積極性。國有大型企業(yè)中存在著一系列體制改革問題，最為突出的是績效考核。在大多數(shù)國有大型企業(yè)中都沒有真正的績效考核，存在的考核只是形同虛設(shè)，快到年終的時候，只對部門是否完成任務(wù)這一項指標(biāo)進行考核，或者有些企業(yè)也許還會對工作態(tài)度和合作性等其他因素進行考核，但是所采取的方式并沒有完全公平的反映個人表現(xiàn)，最終只就會變成一種形式上的東西，變成老板的意愿，并且沒有達到提高員工工作積極性，提高企業(yè)效益。

一、績效考核中存在的不公平現(xiàn)象的種種表現(xiàn)

某機場集團是國有大型企業(yè)，具有典型的國有企業(yè)的特點：長期處于壟斷行業(yè)，企業(yè)一直以來都沒有經(jīng)過市場經(jīng)濟嚴(yán)峻的考驗，導(dǎo)致企業(yè)管理體制出現(xiàn)嚴(yán)重的問題，人員散漫，工作積極性不強。雖然處于優(yōu)越的地位，但是仍然沒有發(fā)揮其巨大的優(yōu)勢，創(chuàng)造出最大的財富。機場集團屬于一個勞動密集型的企業(yè)，主要是客運和貨運服務(wù)，企業(yè)針對自身的特點進行改革，最為關(guān)鍵的是提高員工積極性，改善服務(wù)質(zhì)量，而績效考核就是最有力的手段使企業(yè)更好的向前發(fā)展，但是績效考核中的不公平現(xiàn)象卻使員工對績效考核的信心大為下降。

以下就本人在該機場集團實習(xí)期間調(diào)研了解到的情況歸納其不公平現(xiàn)象的種種表現(xiàn)如下：

1．獎金和補貼以固定金額發(fā)放。季度獎、年終獎、加班補貼等的發(fā)放都是固定的，無論干好干壞一個樣，表現(xiàn)好的員工與表現(xiàn)差的員工的獎金沒有區(qū)別，例如五一加班補貼的發(fā)放，無論有沒有加班一律每人以三百元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，這樣就會在加班員工與沒加班員工中產(chǎn)生不公平。機場集團在做滿意度調(diào)查時調(diào)查了激勵計劃是否合理，以下為員工感覺獎勵計劃激勵作用明顯的調(diào)查結(jié)果：只有22％企業(yè)員工認(rèn)為企業(yè)目前獎勵計劃的激勵作用明顯。而有47％員工認(rèn)為目前獎勵計劃的激勵

圖1.機場集團員感覺獎勵計劃作用明顯分析結(jié)果圖,作用不明顯。

2．選擇考評者方法不科學(xué)導(dǎo)致考核結(jié)果不公平。在進行360度評議考核時，考核者往往會提出選擇的疑問：這個被考核者我不了解，還要評議嗎？或者是我應(yīng)該還要評議某某，為什么沒有??？面對這樣的情形，考核者多數(shù)都會不客觀的進行評議，這樣對于被考評者很不公平，導(dǎo)致最后的結(jié)果可信度下降。

3．部分關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)的目標(biāo)值是由考評者主觀確定。在完成關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)考核表中的目標(biāo)值時是與部門共同擬定的，并沒有參考以往歷史數(shù)據(jù)和每年的任務(wù)目標(biāo)值等因素，這樣確定的出來的目標(biāo)值本來就不可信，再根據(jù)目標(biāo)值評價出來的業(yè)績考核結(jié)果根本沒有實際意義，同時其他員工在這一過程中就會感覺到考核的不規(guī)范，從而產(chǎn)生不公平感。部門關(guān)鍵業(yè)績考核表如表1。

表1. 機場集團某部門關(guān)鍵業(yè)績考核表

4．員工在績效考核中沒有提出意見的管道與機會。在整個績效考核中，員工只是完成一份對上級、平級、下級的一份調(diào)查問卷，有任何意見都沒有渠道可以表達，即使表達了也不會受到過多的重視，員工在績效考核的過程中感覺到主管和下屬就像老做著審判和被審判的工作，內(nèi)心感覺到極大的不公平。

二、績效考核不公平問題及原因探究

要了解績效考核中不公平產(chǎn)生的原因，首先就要了解到績效考核是對員工一段時間內(nèi)的工作績效進行考核，而什么是績效呢？

有人對績效做出這樣的定義：在特定時間范圍，在特定工作職能或活動上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄。 他們認(rèn)為績效應(yīng)該以結(jié)果為導(dǎo)向，但是這其中存在著一些難以確定的因素與不良影響：

第一，許多工作結(jié)果并非必然是由員工的工作帶來的，可能有其他與個人所做工作無關(guān)的促進因素帶來了這些結(jié)果。如部門完成了這段時期的工作任務(wù)，但是確切每個人的績效 都是完成了嗎？答案是不肯定的。

第二，員工完成工作的機會并不是均等的，而且并不是在工作中做的一切事情都必須與任務(wù)有關(guān)；

第三，企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)過度關(guān)注結(jié)果將使人忽視重要的過程和人際關(guān)系因素，使員工誤解組織要求。

因此，我們應(yīng)以綜合的觀點來看待員工的績效，績效反映了員工在一定時間內(nèi)以某種方式實現(xiàn)某種結(jié)果的過程。在人力資源管理中，績效被定義為經(jīng)過評價的工作行為、方式與結(jié)果，決不可簡單的定義為考核目標(biāo)完成的情況，而應(yīng)該考慮到績效的完成過程，從而考核出優(yōu)秀的員工對其進行嘉獎，與未完成績效的員工共同尋找解決問題的方法，最終提高企業(yè)整體業(yè)績水平。當(dāng)然，對于不同的員工來講，行為和結(jié)果在其總體績效種所占比例可能是不同的，對于工作簡單、結(jié)構(gòu)化程度較高，工作結(jié)果在其總體績效中所占比例較大；而對于從事較復(fù)雜、結(jié)構(gòu)化程度較低、工作結(jié)果量化程度較低的員工來講，工作行為在其總體績效中所占比例較大。

（一）績效考核中的不公平問題

通過對上述績效考核中存在的不公平現(xiàn)象的種種表現(xiàn)的描述，機場集團在不公平問題方面可以歸結(jié)如下問題：

1.員工薪酬缺乏績效。

2.績效考核的數(shù)據(jù)可信度低。

3.缺乏績效考核反饋渠道。

（二）績效考核不公平現(xiàn)象的原因探究

1．影響績效考核公平的三因素

考核中的公平問題一直是人們十分關(guān)心的問題?？冃Ч芾碇饕峭ㄟ^績效考核來確定員工的績效等級，然后將其作為員工晉升、解雇、培訓(xùn)、獎勵、懲罰、轉(zhuǎn)崗等其他人力資源管理活動的參與依據(jù)。這種將評估結(jié)果與員工利益結(jié)合起來的做法就使得績效管理成為一個重要而敏感的話題。整個績效管理過程只有考慮到公平感這一因素才可真正扭轉(zhuǎn)以往把績效考核當(dāng)成一種形式的局面，要讓員工從心里真正的明白績效考核的優(yōu)越性，整個過程要始終堅持公正、公開的原則，這一些工作的圓滿完成決定員工積極性能否發(fā)揮，企業(yè)或組織目標(biāo)能否圓滿實現(xiàn)。

員工的績效中的公平主要來自于三個方面：程序公平感、參與公平感和分配公平感。

①程序公平：員工對整個績效考核過程的程序的認(rèn)可程度。員工對考核的決策過程感覺到不公平時，就會影響到其對整個流程報以不認(rèn)真的態(tài)度，最終影響結(jié)果的真實性。程序公平感的六條標(biāo)準(zhǔn)：一致性規(guī)則、避免偏見規(guī)則、準(zhǔn)確性規(guī)則、可修正規(guī)則、代表性規(guī)則

②參與公平：員工全程參與績效考核過程，對其提出個人的意見以及進行監(jiān)督，確保整個過程公平、公正、公開。

③分配公平：員工對組織報酬的分配結(jié)果是否公平的感受。員工會考慮到自己的付出與薪酬是否匹配，只要薪酬低于個人感覺的付出就會產(chǎn)生不公平感。在績效評價中，評定的等級是產(chǎn)出，它應(yīng)與員工實際的投入相匹配。

2．根據(jù)影響公平感的三因素對機場集團的不公平現(xiàn)象進行分析，歸結(jié)為以下五個原因：

（1）．績效考核的方式不合理

首先機場集團一直以來都有自己的績效考核，這是一種看似合理的考核，“德勤績才”考核是對員工四個方面進行考評，這種考核方式過于簡單，并不能反映出員工之間的工作差距，每一位員工的工作崗位都不同，工作的側(cè)重點都有所不同，不可以就這樣泛泛的考核，要有針對性，考核員工的工作能力。這種形式在許多國有企業(yè)中已經(jīng)存在多年了，企業(yè)只是在年末的時候以表格形式對員工進行四方面考核，并不能反映出員工一年來的績效，所以只要進行績效考核，員工就會感覺到新一輪的不公平又要開始了。

（2）．績效考核中員工態(tài)度不正確

員工在進行績效考核時的態(tài)度如果不端正，他們在對被考核者的評議就會帶有嚴(yán)重的感彩，這樣對被考核者是非常不公平的。機場在這次的考核中為了防止員工隨意填寫的情況出現(xiàn)，采取了電腦操作，并且設(shè)定程序不可全部最高分，不可全部最低分，希望員工對被考核者進行客觀的考評。但是由于員工思想沒有轉(zhuǎn)變，形式上的轉(zhuǎn)變更本沒有發(fā)揮太大的作用，員工了解操作方法后的第一反應(yīng)就是不可以十個都選最高分，那就選九個最高分。這樣依然會導(dǎo)致結(jié)果的不公平。

許多國有大型企業(yè)都存在同樣問題，缺乏績效考核或是一味依靠考核結(jié)果來進行一系列的懲罰與末位淘汰，單純地為了評估員工表現(xiàn)做績效考核，主管和下屬就像老做著審判和被審判的工作，雙方都費力又不討好，久而久之，當(dāng)然大家都不愿做績效考核，即使做，也是應(yīng)付著做，輕描淡寫地做，蒙混過關(guān)地做。這樣的績效考核必然流于形式，成為形式的績效考核根本就沒有人會去重視它，沒有去認(rèn)真填寫，員工考量的因素是與被考核者的關(guān)系怎樣，關(guān)系好的就滿分，關(guān)系差一點就稍微低一點。這樣考核的結(jié)果沒有任何意義，浪費人力物力，勞民傷財。

（3）．績效考核中員工參與度不夠

以往的績效考核最終只會成為一種形式，員工沒有參與制定是一個很重要的原因，員工認(rèn)為考核只是經(jīng)理意志的表現(xiàn)，完全沒有人會考慮到他們的意見，那么員工對待這件事的態(tài)度很容易就會認(rèn)為其沒有實質(zhì)意義，最終只會使考核失去其真正的意義。這都是由于在績效考核中員工的參與度不夠，

首先員工一直認(rèn)為這都是人力資源部的工作，從工作分析、到薪酬設(shè)計、再到績效考核乃至員工培訓(xùn)等，都全權(quán)自行處理。人力資源部主管催經(jīng)理，喊員工，自己忙得團團轉(zhuǎn)，其他部門卻決不參與，不希望增加工作量，這樣設(shè)計出來的方案最后在操作中仍然會出現(xiàn)許多問題，員工要了解到考核的制定不僅僅是人力資源部的工作，同時也是全公司員工的切身問題。

其次績效考核中員工同樣認(rèn)為自己的任務(wù)仍然只是填一份表，其他的事情就與其沒有關(guān)系了。員工對考核的流程只是有了初步的了解，但是民主評議的考核關(guān)系是如何確定的，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來評定的，最后兩者的關(guān)系在結(jié)果中占比例大小等等問題，員工都不太了解。最終常常會出現(xiàn)很多誤解，認(rèn)為績效考核是高層與人力資源部在其中搞暗箱操作，使績效考核失去意義。

（4）．績效考核需要的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不完備

機場集團一直以來對基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的處理都沒有一套系統(tǒng)管理，崗位與崗位之間的劃分不清晰，存在許多灰色地帶；對于一線員工沒有建立工作臺帳，詳細記錄每個人的工作內(nèi)容，工作表現(xiàn)，對人員進行考核時難以進行合理的分析；一直以來都沒有確定部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，當(dāng)需要開張績效考核時，有許多考核指標(biāo)不能夠與歷史數(shù)據(jù)相對應(yīng)，考核結(jié)果無參考價值。

（5）．績效考核沒有與薪酬掛鉤

機場集團薪酬體系沒有與績效相結(jié)合使員工感覺到不公平，嚴(yán)重的打擊了員工的工作積極性。機場集團以往的薪酬制度如表2。

表2:機場集團薪酬制度

正式工－基本工資

－浮動工資（浮動系數(shù)系數(shù)點標(biāo)準(zhǔn)數(shù)）

－補貼（工齡津貼、物價補貼、職稱津貼、學(xué)歷津貼、崗位津貼、機型執(zhí)照補貼、房補）

－加班加點工資

勞務(wù)工采取“一口價”的方式，月薪標(biāo)準(zhǔn)含標(biāo)準(zhǔn)工資、加 班工資、季度獎、飲料費、午餐補貼、勞保費、醫(yī)療費、工種補貼、元旦和五一過節(jié)費等。

工資結(jié)構(gòu)存在著許多不公平：

首先，同一崗位上正式工與勞務(wù)工的薪酬水平相差甚遠，長期存在同工不同酬；

其次，薪酬中的浮動工資在形式上與企業(yè)經(jīng)濟效益和個人相掛鉤，但只根據(jù)工資級別、職務(wù)的年限限制浮動系數(shù)，沒有考慮到不同業(yè)務(wù)類型崗位之間的相對價值和個人業(yè)績表現(xiàn)的差異，并不能表現(xiàn)“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，實際上已經(jīng)變?yōu)閱T工個人“固定”收入的一部分；

再次，獎金收入分為季度獎、半年獎和年終獎，年終獎中有完全利潤和安全服務(wù)獎。各類獎金均按職務(wù)級別確定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，獎金在相當(dāng)意義上失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。在現(xiàn)行的薪酬制度中，除經(jīng)營者以外的員工，均按固定級別定好后，只要員工崗位不變，不管員工干好干壞，工資標(biāo)準(zhǔn)均不變，個人的收入基本與個人的績效無關(guān)。

三、績效考核不公平問題解決途徑與方法

通過對績效考核不公平問題的分析，現(xiàn)提出以下五項解決方法：

（一）績效考核要建立科學(xué)考核方法

機場集團在原有的“德勤績才”基礎(chǔ)上進行改革，對員工考核同時運用了360度考核評議和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核兩種科學(xué)考核方法。

1．360度考核評議

度考核評議系統(tǒng)就是由被考核者的上級、同事、下級和內(nèi)部客戶、外部客戶以及被考核者本人擔(dān)任考評者，從各自不同角度對被評者進行全方位的評價，再通過反饋程序?qū)⒃u議結(jié)果反饋給被考評者，以達到改善被考評者工作行為、提高工作績效的目的。360度考核評議使企業(yè)可以全方位的了解員工，主要針對員工個人的思想品德、創(chuàng)造力、管理水平、協(xié)調(diào)能力等綜合素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與不足，對其進行獎勵與再培訓(xùn)。

機場集團在績效考核中應(yīng)增加自我考評，自我考評：其實在考核中的第一步應(yīng)該是自我考評，自我考評就是被考評者本人對自己的工作表現(xiàn)進行反省和評價。 其內(nèi)容一般包括工作總結(jié)、經(jīng)驗教訓(xùn)和自我評價等。自我考評最好用在績效考評階段的前期，以幫助員工思考一下自己的績效，從而將反饋面談集中在上級和下級之間存在分歧的地方。自我考評對考核者不會產(chǎn)生太大的壓力并且能增強其對考核的參與感，讓考核者在自己的總結(jié)中學(xué)習(xí)和發(fā)掘自己的優(yōu)點與不足。但要特別注意考評者對在考評中常常會對自己的評價過高，與上級和平級評價差距很大。

2．關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核主要考察員工的業(yè)務(wù)水平，關(guān)鍵績效指標(biāo)即對公司及組織運作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，是通過貴組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式的量化管理指標(biāo)，式把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的操作目標(biāo)的工具。

（二）通過大量宣傳活動降低員工心理壓力

在進行評議時有一個關(guān)鍵因數(shù)，員工對待這次考核的態(tài)度是否端正？考核前期的工作就顯得非常重要，嚴(yán)重的影響著考核結(jié)果的真實性。一開始就得讓每一位參與者清楚了解考核的目的、原則、步驟，全程參與整個考核過程。

在開始績效考試前，需要進行大量的宣傳，使員工可以從多種渠道了解到績效的有關(guān)信息，如開動員大會、公司內(nèi)部網(wǎng)站、報紙、公告等。因為在一個企業(yè)中要建立一個全新的績效考核，而員工的接受能力是參差不齊的，所以為了確保全員工都有深刻的理解，大量的宣傳是必不可少的，并且這種宣傳活動必須是長時間的保留，進一步把績效考核透明化。讓績效考核思想深入員工（這里既有考核者，也有被考核者）心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。績效考核不是主管對員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”式的每人都好?？己瞬皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高?？冃Э己艘宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾?？己瞬皇菫榱丝己硕己耍绻己瞬荒芗ぐl(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長，那我們考核的結(jié)果可想而知。而且借助縱向延伸的考評體系，在公司中要形成的價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機制。因此，尤其要提升考核者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在公司管理的各個層次發(fā)揮牽引力。強化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個重要主題。

（三）建立申訴、監(jiān)督機制

心理學(xué)家研究表明，正常環(huán)境下，絕大多數(shù)人不會反對自己親自參與過的事情，并且，人們對自己參與過的事情會有著非常高的熱情。所以，想求得一致的最好辦法就是讓人們充分參與。建立一個正式的申訴過程，來解決員工對一些績效評估系統(tǒng)結(jié)果不滿的問題，可以增加員工對績效評估系統(tǒng)公平性的認(rèn)可，也可利于制度的逐步完善，合理制度的有效實施?？冃Э己酥袉T工可以以書面形式反應(yīng)自己的意見，而人力資源部一定要重視員工的意見，選擇合理的予以采納。

不是所有員工都愿意通過申訴來解決問題，而且，運功對組織的制度往往并不是十分了解，信息時常會出現(xiàn)偏差。為了保證制度的嚴(yán)格執(zhí)行，必須設(shè)立相應(yīng)的機構(gòu)，負(fù)責(zé)監(jiān)督制度的執(zhí)行情況。特別值得注意的是，監(jiān)督者應(yīng)該從利益上與被監(jiān)督者分離，而且監(jiān)督者本身也要接受監(jiān)督，如實行公示制度、責(zé)任追究制度、新聞監(jiān)督制度等，真正將監(jiān)督落到實處，使管理者能嚴(yán)格按制度辦事，提高員工組織的公平感。

（四）提高數(shù)據(jù)可信度

1．360度考核評議中從上級、平級、下級考核三個方面提高數(shù)據(jù)可信度

上級考核時可以從更高的層次對其進行考核，對其整個工作的態(tài)度，工作效率的方面進行考核。上級考核是傳統(tǒng)的考核核心，同時也是現(xiàn)今的考核核心。但是上級考核中可能存在偏見，不能保證考核的公正性，這樣會挫傷下級的積極性。為了避免其發(fā)生，首先上級在考核前應(yīng)該做好充分準(zhǔn)備，主要是對下屬日常工作表現(xiàn)要熟悉才可進行客觀評價；其次上級不要帶有個人主觀偏見，結(jié)合組織目標(biāo)評價下屬的工作表現(xiàn)，堅持客觀、真實的原則；其次，多與下屬進行溝通，重視下屬的反饋意見，使下屬對自己工作有了更明確的認(rèn)識。

平級考核的考核人員關(guān)系選擇時，要特別注意挑選與被考評者工作上有密切相關(guān)的人，這樣說仿佛很容易實現(xiàn)，但是要特別注意的是除了根據(jù)崗位相關(guān)性以外，還要考慮到考核人的實際情況，以免出現(xiàn)考核人對被考核者不了解，或是考核人熟悉了解的人沒有被考核。由于部門員工的工作范圍比較容易既定，就是部門內(nèi)相關(guān)人員；而部門領(lǐng)導(dǎo)之間的考核就應(yīng)該考慮到他們的工作實際情況，讓其向人力資源部提交一份與個人相關(guān)工作崗位的平級名單，人力資源部在運用時必須考慮到同事間的“個人交情”問題與“個人恩怨”，因此在選擇采用意見時要以工作分析為藍本。

下級對上級進行考核是績效考核中重要的一塊，其優(yōu)勢：首先，能夠幫助上級發(fā)展其管理才能；其次，能夠達到權(quán)利制衡的目的。而在考核中最為值得關(guān)注的是下級對考核的態(tài)度。下級考慮到上級的態(tài)度以及反映可能隱藏其真實感受，夸大上級的優(yōu)點，所以考核應(yīng)該要實行匿名的形式。

2．提高關(guān)鍵業(yè)指標(biāo)考核的數(shù)據(jù)可信度

首先，要注意的是指標(biāo)的可操作性，確定的指標(biāo)盡量以定量為主，比較客觀與可比性，定性的指標(biāo)到最后還是由個別人對其進行評價，那就很容易參雜著情感的因數(shù)，從而部門對考核的結(jié)果的客觀性就會有置疑，并且部門與部門之間難以進行比較，難以得出客觀結(jié)果。

其次，指標(biāo)的來源是最為重要的，企業(yè)必須建立一個完整的業(yè)績記錄體系，從個人日常工作到部門整個月的工作報告，都必須真實可靠，最好由第三方進行記錄，如：員工的日常的工作必須由帶班經(jīng)理登記臺帳，而利潤完成情況就可由財務(wù)部門提交，確保數(shù)據(jù)真實性高。

再次，要運用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法對公司進行分析，還應(yīng)結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展趨勢。然后一步一步向下分解，了解公司具體要實現(xiàn)的工作目標(biāo)，層層分解，層層滲透，分解出部門相應(yīng)的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)，從而確定

圖2. 機場集團戰(zhàn)略分解圖 定量與定性的指標(biāo)進行考核，如圖2所示。業(yè)績考核的權(quán)重也是一個傳達企業(yè)戰(zhàn)略的重要手段，要明確分析到每一個部門的考核中，讓員工朝著企業(yè)的目標(biāo)努力，為提高企業(yè)業(yè)績做出貢獻。

（五）績效考核與薪酬相結(jié)合

民主評議以及業(yè)績考核綜合得分為最后得分，根據(jù)分?jǐn)?shù)對每個人進行評價，分成若干等級進行分析。在改革方案中運用雖然有面談這一部分內(nèi)容，但是在實際操作中，公司就會歪曲了績效考核的用意，將其結(jié)果直接就認(rèn)定其能力不夠，淡化了績效考核的最終目的是與員工共同發(fā)現(xiàn)不足，提高個人、部門的整體水平，最終提高企業(yè)的業(yè)績。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該時時刻刻緊記績效的這一作用，好好運用這一有力的杠桿，激發(fā)員工的積極性，獎勵優(yōu)秀，幫助落后。

當(dāng)解決了考核中的公平問題以后，考核結(jié)果的可行度大大提升，企業(yè)必須把考核的結(jié)果與薪酬體系相接合，設(shè)立一套與績效配套的薪酬制度，績效考核與利益緊密掛鉤包含兩個內(nèi)涵：一是企業(yè)員工績效考核的結(jié)果必須要有相應(yīng)的個人利益兌現(xiàn)，不管是個人獎金還是職位的變動；二是績效考核的方式要和利益的分配形式緊密結(jié)合起來。如果采取團隊式的考核方法，而員工的薪酬卻是個人職能化的薪酬方式就會導(dǎo)致薪酬模式和績效考核模式缺乏一致性和匹配性，無法實現(xiàn)考核激勵的效果。同樣，如果企業(yè)的考核需求側(cè)重于個人的具體工作業(yè)績，但在薪酬設(shè)計上卻讓技能工資的比重占的很大，這樣最終的實施效果也必然會大打折扣。所以企業(yè)薪酬分配體系的設(shè)計必須和績效考核體系保持高度的一致，不能說考核當(dāng)中需要員工具有高度的創(chuàng)新性，但在薪酬設(shè)計當(dāng)中卻是能夠節(jié)約成本的人得到最大的獎勵。另外，一些企業(yè)考核的內(nèi)容當(dāng)中只包含工作業(yè)績，而對于工作能力和個人品質(zhì)不予考核，在人才選拔和干部提拔的時候就把業(yè)績作為標(biāo)準(zhǔn)，但結(jié)果是業(yè)績好的有可能是市場環(huán)境好或者是外部機遇好，和能力沒有太大的關(guān)系。相反，在機遇不好、業(yè)績也不好的地方其人員的工作能力卻有可能是很強的。

四、結(jié)語

績效考核在企業(yè)是一個有力的杠桿，它是企業(yè)的戰(zhàn)略一層層的分解到部門與員工，有效的控制員工行為向著企業(yè)的目標(biāo)前進。而績效的最直接的作用就是為領(lǐng)導(dǎo)提供一份下屬全面表現(xiàn)的報告，讓領(lǐng)導(dǎo)更熟悉下屬，同時也下屬更熟悉自己。要想績效發(fā)揮如此大的作用就必須了解績效與薪酬密不可分的關(guān)系，獎勵先進，幫助落后，真正提高員工的積極性。最為關(guān)鍵的是如何保持績效考核結(jié)果的真實性呢？當(dāng)然是要保持過程中的公平性，讓員工主動、積極的參與到考核當(dāng)中，讓整個企業(yè)洋溢著一種積極向上的氣氛，創(chuàng)造出一個全新的企業(yè)文化。

【參考文獻】

1《績效管理》 王懷明 濟南山東人民出版社 6月第1版

2《360度績效考評》 孫建 北京市企業(yè)管出版社 4月第1版

篇7

關(guān)鍵詞 高校 教學(xué)質(zhì)量 評價制度 創(chuàng)新

中圖分類號：G640 文獻標(biāo)識碼：A

1 教學(xué)質(zhì)量評價制度創(chuàng)新的基本要求

建立教學(xué)質(zhì)量評價制度的指導(dǎo)思想是要能夠真實、全面地反映課程教學(xué)環(huán)節(jié)的實際狀態(tài)，并通過對教學(xué)環(huán)節(jié)質(zhì)量的評定，找出教學(xué)環(huán)節(jié)隱藏的問題和薄弱環(huán)節(jié)，以不斷提高教學(xué)質(zhì)量為最終目標(biāo)。建立教學(xué)質(zhì)量評價制度的基本原則是科學(xué)、系統(tǒng)、可操作、客觀公正、定性與定量相結(jié)合、導(dǎo)向性與激勵性相結(jié)合、以人為本。要充分發(fā)揮教學(xué)評價在教育中的正確導(dǎo)向和激勵作用，促進師資隊伍的群體優(yōu)勢，推動教學(xué)改革的深入開展。

高校教學(xué)質(zhì)量評價的主體要全面，包括教學(xué)管理部門、同行教師、學(xué)生、用人單位以及任課教師；評價對象要包括參與課程教學(xué)的任課教師（包括兼職教師）、學(xué)生和所在教學(xué)單位；評價的內(nèi)容應(yīng)該有教師職業(yè)道德、教學(xué)工作準(zhǔn)備、教學(xué)過程組織、教學(xué)業(yè)務(wù)水平、教學(xué)效果等評價指標(biāo)；評價的方式要形式多樣，包括日常教學(xué)檢查、教學(xué)督導(dǎo)和集中評價等方式。

2 教學(xué)質(zhì)量評價主體的創(chuàng)新

創(chuàng)新的教學(xué)質(zhì)量評價體系打破傳統(tǒng)的單一主體評價模式，由學(xué)生、同行教師、教學(xué)管理部門、用人單位和授課教師五方面，構(gòu)建出多元評價主體組合。

（1）學(xué)生評價。學(xué)生是教學(xué)過程中的直接參與和接受者，作為評價主體，要對教師的師德、工作熱情、課堂授課的內(nèi)容、方法和水平進行評價，對教學(xué)硬件與軟件資源的完備性進行評價，對自己的專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)等方面的收獲進行評價。

（2）同行教師評價。同行教師具有同行專家和教學(xué)管理工作監(jiān)督者的身份，同行教師可以通過觀摩教學(xué)、日常研討、考察學(xué)生對前導(dǎo)課程知識的掌握等活動來評價具有前導(dǎo)后續(xù)關(guān)系的不同課程教師的教學(xué)水平和學(xué)生的學(xué)習(xí)效果。

（3）教學(xué)管理部門評價。教學(xué)管理部門是整個教學(xué)工作的組織者，通常應(yīng)設(shè)有專門的教學(xué)評價小組作為評價主體，主要是通過觀摩教學(xué)、考試考核等活動對教師隊伍素質(zhì)和結(jié)構(gòu)、教學(xué)內(nèi)容的選取、組織和安排、教學(xué)方法和手段、教學(xué)活動的組織、改革和創(chuàng)新以及學(xué)生學(xué)習(xí)成績等方面進行評價。

（4）授課教師自我評價。授課教師作為評價主體，主要是對學(xué)生課堂表現(xiàn)及學(xué)習(xí)效果、課程設(shè)置的連貫性、教學(xué)資源和硬件環(huán)境的利用率、教師的自我感覺等方面進行評價。

（5）用人單位評價。高校培養(yǎng)人才的主要目標(biāo)是服務(wù)于社會，因此用人單位也應(yīng)當(dāng)納入教學(xué)質(zhì)量評價主體范圍。用人單位主要是對課程設(shè)置的實用性、合理性、理論與實踐的結(jié)合度以及學(xué)生的專業(yè)素質(zhì)、綜合能力以及可持續(xù)發(fā)展能力等方面進行評價，這些方面才是教學(xué)質(zhì)量最終結(jié)果的反應(yīng)。

3 教學(xué)質(zhì)量評價制度的方式與內(nèi)容創(chuàng)新

3.1 評價方式創(chuàng)新

由學(xué)校教學(xué)管理部門如教務(wù)處等成立教學(xué)質(zhì)量評價小組，專門組織教學(xué)質(zhì)量評價工作。評價方式包括日常教學(xué)檢查、教學(xué)督導(dǎo)、集中評價、用人單位反饋評價等，以保證過程評價和結(jié)果評價相結(jié)合，短期評價與長期評價相結(jié)合。

日常教學(xué)檢查適用于課堂教學(xué)。由教學(xué)質(zhì)量評價小組隨機安排專人巡視教學(xué)場所，并填寫教學(xué)日常教學(xué)檢查表，教學(xué)項目結(jié)束后，將每次的檢查結(jié)果進行匯總用于評價。日常教學(xué)檢查權(quán)重占教學(xué)質(zhì)量評價總分的30%。

教學(xué)督導(dǎo)是督導(dǎo)組成員隨機選擇教學(xué)課程進行督導(dǎo)，并認(rèn)真填寫教學(xué)質(zhì)量督導(dǎo)考核表，計算出評價的得分。教學(xué)督導(dǎo)考核分值占教學(xué)質(zhì)量評價總分的20%。

集中評價由教學(xué)管理部門統(tǒng)一組織，在每個教學(xué)課程完成后，分專業(yè)由學(xué)生、同行教師和任課教師自己對教學(xué)質(zhì)量進行評價，按照既定的教師教學(xué)質(zhì)量評價指標(biāo)填寫考核評價表。集中評價分值占教學(xué)質(zhì)量考核評價總分的50%，其中學(xué)生評價占30%，同行教師評價占10%，任課教師自己評價占10%。

用人單位的反饋評價是對長期教學(xué)效果的評價，可能會因為課程設(shè)置的改革或人動的原因無法明確對應(yīng)的評價對象，但是一旦有明確的評價對應(yīng)對象，其評價意義是非常重大的，所以用人單位的評價可以作為重要參考指標(biāo)，設(shè)置為評價附加分值項目計入總評成績，在百分制時可以考慮該加分項為20分。

3.2 評價內(nèi)容創(chuàng)新

（1）教學(xué)文件的完備情況。任何課程教學(xué)的組織與實施，需要以完善的教學(xué)管理文件作為依據(jù)，對于這一指標(biāo)的考察和評估，可以從教學(xué)大綱、教學(xué)計劃、教師教學(xué)指導(dǎo)手冊、學(xué)生實踐指導(dǎo)手冊四個方面予以考評，評價標(biāo)準(zhǔn)主要是看相關(guān)教學(xué)文件的內(nèi)容是否全面完整，是否符合教學(xué)要求、是否符合人才培養(yǎng)目標(biāo)。

（2）教學(xué)實踐基地建設(shè)情況。包括教學(xué)實踐基地數(shù)量、實踐基地使用情況、實踐基地類別，主要考察教學(xué)基地數(shù)量是否充足，學(xué)生人數(shù)與基地數(shù)比例是否適當(dāng)，實踐基地年均接受學(xué)生實習(xí)實踐的人數(shù)，實踐基地所需設(shè)施設(shè)備是否齊全、實踐基地類別是否多樣，是否符合教學(xué)大綱和教學(xué)計劃的要求。

（3）教學(xué)內(nèi)容與實施情況。主要從三個方面進行評估：教學(xué)內(nèi)容與實務(wù)的結(jié)合程度、教學(xué)過程記錄、教學(xué)成果。主要觀測點包括教學(xué)內(nèi)容與實務(wù)需要結(jié)合是否緊密，參與討論學(xué)生的討論記錄是否詳細，指導(dǎo)教師批閱是否認(rèn)真，交流是否充分，是否形成有一定影響的教學(xué)成果，并具有自己的特色和創(chuàng)新。

（4）教學(xué)過程和效果。主要從教學(xué)內(nèi)容設(shè)計、教學(xué)方法、教學(xué)手段、教學(xué)效果等方面對教學(xué)活動進行評估。著重看教師是否在教學(xué)過程中教授學(xué)生通過實踐對專業(yè)理論知識進行掌握和應(yīng)用。

（5）學(xué)生的學(xué)習(xí)收獲。主要考察學(xué)生在教學(xué)環(huán)節(jié)，對于專業(yè)知識鞏固、實踐技能訓(xùn)練、職業(yè)道德培養(yǎng)等方面的收獲和感悟。

（6）用人單位對學(xué)生的滿意度。用人單位對學(xué)生總體情況的反饋和意見反映了社會對專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量的認(rèn)同程度，必須予以充分重視。該項內(nèi)容可以用來全面評價教學(xué)活動的質(zhì)量與效果，并將之作為確定課程設(shè)置、修訂專業(yè)培養(yǎng)方案的重要參考。

4 教學(xué)質(zhì)量評價對象及評價指標(biāo)創(chuàng)新

教學(xué)質(zhì)量評價的對象創(chuàng)新就是改變過去一說評價教學(xué)質(zhì)量就單指任課教師的做法，將影響教學(xué)質(zhì)量的各個主體都包括進來，至少包括學(xué)生、任課教師、二級學(xué)院。學(xué)生是學(xué)習(xí)的主體，高校教學(xué)質(zhì)量的根本反映在學(xué)生專業(yè)技術(shù)能力和綜合人文素質(zhì)的提高上；教師是教學(xué)活動的直接執(zhí)行人員，負(fù)責(zé)按質(zhì)按量完成教學(xué)任務(wù)，是影響教學(xué)質(zhì)量的重要因素之一；各大學(xué)的二級學(xué)院是課程教學(xué)的執(zhí)行部門，負(fù)責(zé)對任課教師和教學(xué)活動的直接管理。所以，對教學(xué)質(zhì)量評價就包括對學(xué)生、任課教師和學(xué)院三方面的具體評價。這三個方面按照不同權(quán)重進行的綜合就是對高校特定專業(yè)教學(xué)質(zhì)量的總體評價。

教學(xué)質(zhì)量評價指標(biāo)的創(chuàng)新反映在分別以三個被評價對象設(shè)計的具體指標(biāo)上，如表1、表2、表3所示。

上述三個表格按不同項目評價打分以后，評估結(jié)論分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四種，標(biāo)準(zhǔn)如下：85分以上為優(yōu)秀；70-85分為良好；60-70為及格，60分以下不及格。

另外，用人單位反饋意見在考評體系中，可以考察三項內(nèi)容，具體包括單位對學(xué)生專業(yè)知識滿意度（7分）、專業(yè)實踐能力滿意度（7分）和一般職業(yè)能力滿意度（6分）?？梢宰鳛楦郊臃郑?0分）按照評價對象對應(yīng)關(guān)系計入其總評成績。

5 創(chuàng)新評價制度應(yīng)用中要注意的問題

5.1 具體評估標(biāo)準(zhǔn)還要根據(jù)教學(xué)形式的不同有所區(qū)別

教學(xué)質(zhì)量評價體系的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，只是一個總體性的評估標(biāo)準(zhǔn)。由于教學(xué)形式的多樣化，既有對應(yīng)于專業(yè)課程的課堂內(nèi)實踐環(huán)節(jié)，又有綜合性的模擬實踐；既有校內(nèi)實踐，又有校外實踐。所以，在應(yīng)用上述質(zhì)量評價指標(biāo)時，需要及時調(diào)整評估的各項指標(biāo)和主要觀測點，必須考慮各評價主體的參與度及其均衡性和合理性

5.2 質(zhì)量的評定與結(jié)論還要綜合考慮多種因素

通過多元化的評價主體和評價指標(biāo)得出的結(jié)果，不能簡單地加以統(tǒng)計了事，需要做具體的定量和定性分析。既要看到成效，也要看到不足；既要指出問題，也要分析問題的原因，盡量使評價最大可能促進每個被評價對象的長遠發(fā)展。

5.3 評價要形成報告公開以發(fā)揮其應(yīng)有的作用

將教學(xué)質(zhì)量評價表進行整理和分析之后，需要以綜合歸納的結(jié)果為依據(jù)，對評價對象進行科學(xué)的分析、作出恰當(dāng)?shù)膬r值判斷，形成書面性的評價報告，并把相關(guān)信息反饋給學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門和人員，并放在網(wǎng)上供大家查閱，以發(fā)揮其應(yīng)有的作用，即，作為學(xué)校判斷教學(xué)基本狀況、估測教學(xué)質(zhì)量、改善教學(xué)管理、優(yōu)化決策的依據(jù)；作為教師判定自己的教學(xué)優(yōu)勢與缺陷，優(yōu)化教學(xué)方案的依據(jù)；作為學(xué)生選課以及維護自己的利益的參考；作為用人單位選人用人的參考；作為社會認(rèn)知學(xué)校的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)資料等等。

L鼙疚奈？012年河北省高等學(xué)校人文社會科學(xué)研究項目《高校教學(xué)質(zhì)量評價改革與創(chuàng)新研究》（編號：GH121006）以及河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)本科教學(xué)范式改革的研究成果

參考文獻

篇8

Zhou Minmin

（Zhejiang Industry Polytechnic College Inspectorate，Shaoxing 312000，China）

摘要： 教學(xué)督導(dǎo)是高校教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控與保障體系的重要組成部分，隨著高校教學(xué)工作的發(fā)展和改革不斷深入，教學(xué)形式不斷發(fā)展變化，新問題不斷出現(xiàn)，新的任務(wù)不斷被提出，教學(xué)督導(dǎo)工作的思想理念和工作方式方法等也隨之產(chǎn)生變革和創(chuàng)新。因此，高校教學(xué)督導(dǎo)必須用現(xiàn)代教育教學(xué)理念指導(dǎo)實踐，推動高校的教學(xué)改革，以促進教學(xué)質(zhì)量的提高。本文從新形勢下教學(xué)督導(dǎo)工作具有的特點出發(fā)，對教學(xué)督導(dǎo)工作的實踐進行了積極的探索，并對完善教學(xué)督導(dǎo)工作，充分發(fā)揮教學(xué)督導(dǎo)在教學(xué)質(zhì)量保障中的作用，提出了對策和建議。

Abstract： Teaching Supervision is an important component of the teaching quality monitoring and security system in colleges. With the work of colleges education development and reform continued to deepen, changes in the form of the continuous development of teaching, new issues emerging and new tasks have been made, the ideas and ways of Teaching Supervision will change and innovate continuously. So Teaching Supervision in colleges should be the guiding philosophy of modern education and teaching practice, it will promote teaching reform and improve the quality of teaching. This article will work with the characteristics of Teaching Supervision in colleges under the new situation, then it will explore and improve practical work actively. Also it gives full play to the role of teaching supervisors.

關(guān)鍵詞： 提升 教學(xué)督導(dǎo) 效果

Key words： upgrade；teaching supervision；effect

中圖分類號：G64文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1006-4311（2011）14-0254-02

1高校教學(xué)督導(dǎo)的定位

教學(xué)督導(dǎo)是高校教學(xué)管理制度中的重要環(huán)節(jié)，是學(xué)校教學(xué)管理系統(tǒng)中可以出謀劃策的機構(gòu)，它的宗旨就是為教學(xué)和教學(xué)管理服務(wù)，但自身并不參與其中，即它不直接組織教學(xué)，也不直接參與教學(xué)管理，目的是為了提高教學(xué)質(zhì)量。高校教學(xué)督導(dǎo)主要是通過收集、整理、分析教學(xué)信息，針對教與學(xué)雙方和教學(xué)全過程，對整個教學(xué)實踐活動進行監(jiān)督、指導(dǎo)、檢查和評估，及時客觀地向?qū)W校教學(xué)行政管理部門及教學(xué)雙方反饋教學(xué)現(xiàn)狀、問題、質(zhì)量等教學(xué)工作信息，并提出改進教學(xué)工作的建議。

2教學(xué)督導(dǎo)工作新形勢

2.1 學(xué)校、院（系）兩級督導(dǎo)體系，信息員一線反饋體系在當(dāng)前學(xué)校、院系兩級的管理體制下，校、院系兩級分層的、網(wǎng)絡(luò)化的督導(dǎo)體系就成為一種必然的趨勢。學(xué)校與院系要分別聘請教學(xué)督導(dǎo)，并分別對各級教學(xué)督導(dǎo)進行管理，讓其可以各自開展工作、行使職能。學(xué)生教學(xué)信息員由各院（系）推薦學(xué)生擔(dān)任，組成學(xué)生教學(xué)信息員小組，具體由各院（系）督導(dǎo)組進行指導(dǎo)，各分院每月召開一次例會。這種體系建立后，院（系）的自我監(jiān)控功能得到進一步的強化，校級督導(dǎo)專家也能夠充分運用他們自身的咨詢、參謀功能，同時院系專家也能夠發(fā)揮他們在學(xué)科專業(yè)上的優(yōu)勢，把督導(dǎo)工作與院系管理緊密結(jié)合起來，雙管齊下，各有特色，各有側(cè)重，形成學(xué)校、院系質(zhì)量保障工作的雙贏局面，最后使得教學(xué)督導(dǎo)工作更具科學(xué)性和實效性。學(xué)生的反饋同樣也是是教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系中的重要組成部分，也是督導(dǎo)工作獲取重要教學(xué)信息的有效渠道，通過建立教學(xué)信息員隊伍，通過大量的學(xué)生信息如一線教學(xué)情況、教學(xué)效果及教風(fēng)、學(xué)風(fēng)情況等的反饋，從而提高教學(xué)質(zhì)量。

2.2 高素質(zhì)專業(yè)化的督導(dǎo)隊伍教學(xué)督導(dǎo)在工作中表現(xiàn)出的學(xué)識水平、治學(xué)態(tài)度、個性品質(zhì)、行為舉止、工作態(tài)度等都直接影響督導(dǎo)工作效果。因此督導(dǎo)人員不僅要有豐富的教學(xué)或教學(xué)管理經(jīng)驗，較高的學(xué)術(shù)造詣，更要有高度的責(zé)任感和事業(yè)心。隨著教學(xué)工作的不斷改革和深入，督導(dǎo)人員需要不斷的提升自身能力和素質(zhì)，創(chuàng)新工作思路，盡快了解現(xiàn)今高等教育發(fā)展的最新動態(tài)。因此督導(dǎo)隊伍的組建也應(yīng)注重專兼結(jié)合、管理人員和一線教師相結(jié)合、不同學(xué)科和專業(yè)相結(jié)合。要經(jīng)常性開展督導(dǎo)工作和聯(lián)絡(luò)會議，扮演好領(lǐng)導(dǎo)的參謀、教學(xué)及教學(xué)管理工作的專家、教師的良師益友等多種角色。

2.3 完善的督導(dǎo)規(guī)章制度建立教學(xué)督導(dǎo)制度如教學(xué)督導(dǎo)工作條例、督導(dǎo)工作規(guī)范、督導(dǎo)工作考核制度、督導(dǎo)工作職責(zé)、教學(xué)信息員選聘條例、優(yōu)秀督導(dǎo)人員評選辦法、優(yōu)秀教學(xué)信息員評選辦法等。使教學(xué)督導(dǎo)工作有章可循，有法可依。督導(dǎo)規(guī)章制度要及時修改和完善，并要建立合理的教學(xué)督導(dǎo)工作流程。

2.4 全過程動態(tài)督導(dǎo)目前，教學(xué)督導(dǎo)存在一定的不足，主要表現(xiàn)側(cè)重于課堂教學(xué)的督導(dǎo)，對其它教學(xué)環(huán)節(jié)督導(dǎo)力度不夠；對理論教學(xué)督導(dǎo)比較多，而對實驗、實習(xí)、實踐等教學(xué)環(huán)節(jié)的督導(dǎo)比較欠缺；對學(xué)生的課堂出勤、課堂紀(jì)律督導(dǎo)較多，而對學(xué)生課外學(xué)習(xí)、實踐的重視不夠等。因此教學(xué)督導(dǎo)應(yīng)該全方位、多視角開展工作，應(yīng)該全面、均衡的在教師、學(xué)生以及管理部門中進行督導(dǎo)。具體來說就是既要對教師的教學(xué)過程與管理部門的工作效能進行動態(tài)化的監(jiān)控，也要對學(xué)生的學(xué)習(xí)績效進行評價、分析，實現(xiàn)教學(xué)督導(dǎo)客體多元化，內(nèi)容全程化。

2.5 多樣化的督導(dǎo)工作方法常規(guī)的教學(xué)督導(dǎo)方法主要是日常聽課、評課和教學(xué)秩序的監(jiān)督維護等，在此基礎(chǔ)上，不防開展一些形式多樣、內(nèi)容豐富的督導(dǎo)活動，比如對說課、專題和專題調(diào)研等形式的督導(dǎo)。另外，各種形式的督導(dǎo)是可以相互結(jié)合，相互交叉進行的。比如根據(jù)內(nèi)容不同可采用定期督導(dǎo)與不定期督導(dǎo)相結(jié)合，常規(guī)督導(dǎo)與專題督導(dǎo)相結(jié)合，隨機督導(dǎo)和重點督導(dǎo)相結(jié)合，直接督導(dǎo)和間接督導(dǎo)相結(jié)合，分散督導(dǎo)和集中督導(dǎo)相結(jié)合，督導(dǎo)與評估相結(jié)合。在這進行中對于表現(xiàn)突出的問題可以給予現(xiàn)場指導(dǎo)，而普遍存在的共同問題則以簡報等形式反映出來，并通報大家。

3新形勢下督導(dǎo)工作新思路

3.1 樹立以人為本的督導(dǎo)理念，注重教學(xué)督導(dǎo)工作的發(fā)展性

教學(xué)督導(dǎo)人員在不在創(chuàng)新工作思路、提高自身素質(zhì)的同時，要堅持以人為本的督導(dǎo)理念，要把督導(dǎo)的職能從監(jiān)督、檢查為主轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇?dǎo)、幫助、服務(wù)為主。教學(xué)督導(dǎo)要摒棄監(jiān)督、檢查和評價的心態(tài)，應(yīng)了解教學(xué)改革中各類好經(jīng)驗、好方法、好典型，總結(jié)和推廣優(yōu)秀教學(xué)經(jīng)驗，探討教學(xué)中存在的問題和原因，并提出改進措施。

新形勢下，教學(xué)督導(dǎo)工作要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，強調(diào)評價觀轉(zhuǎn)變，以發(fā)展為目的，以“形成”、“改進”為主，充分發(fā)揮形成性評價的反饋、糾正、改進、激勵、強化等教育功能，真正使督導(dǎo)評價成為教育改革的推動因素。

3.2 督導(dǎo)工作要體現(xiàn)激勵和服務(wù)原則、民主和科學(xué)性原測教學(xué)督導(dǎo)要樹立促進教師成長的教學(xué)督導(dǎo)觀：放棄對教師機械地、不帶任何感情地評判，轉(zhuǎn)向人文化的激勵機制；對教師工作不能以命令的方式來要求，而要多與他們溝通交流，以一種協(xié)商和討論的方式進行；要讓教師主動地接受督導(dǎo)，自愿要求聽課和指導(dǎo)；對于教師在工作中的錯誤和不足，不能用非對即錯的程式化判斷標(biāo)準(zhǔn)來衡量，要藝術(shù)性的指出并提出改進措施，并積極的鼓勵他們，引導(dǎo)他們往積極的方向上努力發(fā)展，調(diào)整工作狀態(tài)。教學(xué)督導(dǎo)開展工作要體現(xiàn)服務(wù)意識，熱心幫助教師提高教學(xué)水平，積極調(diào)動教師和學(xué)生的積極性。

教學(xué)督導(dǎo)要大力不能一意孤行，閉門造車，要虛心聽取各方面的意見，積極利用學(xué)校各方面的支持、參與和配合，從實際出發(fā)，理論聯(lián)系實際，不斷地收集資料、依照合理的程序、途徑和方法，通過對問題的定量分析與定性分析相結(jié)合，靜態(tài)分析和動態(tài)分析相結(jié)合，確保督導(dǎo)結(jié)論的客觀性、公正性和準(zhǔn)確性。另外，教學(xué)督導(dǎo)工作要有根有據(jù)，要依循有關(guān)教育科學(xué)理論來加強自身建設(shè)，通過不斷總結(jié)經(jīng)驗，不斷學(xué)習(xí)現(xiàn)代教育理論，才能進一步提高教學(xué)督導(dǎo)水平。

3.3 要正確處理好督和導(dǎo)的關(guān)系，由重“督”轉(zhuǎn)為重“導(dǎo)”目前有些高校的教學(xué)督導(dǎo)工作存在著重“督”輕“導(dǎo)”現(xiàn)象，把督導(dǎo)的重點放在監(jiān)督、檢查和評估方面，很少針對教師教學(xué)中存在的問題提出根本性的解決方法，更鮮有具體指導(dǎo)和幫助，這種重“督”輕“導(dǎo)”現(xiàn)象，大大消弱了督導(dǎo)的質(zhì)量和效果。通過“督”才能發(fā)現(xiàn)教學(xué)工作中存在的問題，找出執(zhí)行工作中的失誤和偏差，才能使學(xué)校的各項教學(xué)工作規(guī)范、有序地進行,并向著共同的目標(biāo)邁進。通過科學(xué)有效地“導(dǎo)”則能激發(fā)廣大師生的工作熱情、創(chuàng)新精神，全面推進學(xué)校的教學(xué)工作和教學(xué)改革?！岸健焙汀皩?dǎo)”是督導(dǎo)工作的兩個方面,不能割裂和偏廢。切實做到寓導(dǎo)于督，以督促導(dǎo)，以導(dǎo)為主，督導(dǎo)結(jié)合。

3.4 加強督導(dǎo)工作考核力度和督導(dǎo)自評為更好地提高督導(dǎo)工作效果，教學(xué)督導(dǎo)要實事求是，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，改進工作，增強學(xué)校凝聚力，促進學(xué)校健康發(fā)展。通過制訂《督導(dǎo)工作考核制度》，認(rèn)真接受學(xué)校、院系考核，作好督導(dǎo)自評。浙江工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院通過制訂督導(dǎo)組長和兼職督導(dǎo)工作量考核制度，督導(dǎo)員每月如實填寫考核表，并需要經(jīng)過分院審批、督導(dǎo)處審核、匯總后學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)審批的層層監(jiān)督，考核等級直接與督導(dǎo)津貼掛鉤，經(jīng)過這樣一個廣泛、深入、認(rèn)真的督導(dǎo)自評過程，不僅提高了督導(dǎo)員工作的積極性和自律性，更提升了督導(dǎo)工作質(zhì)量和效果。

3.5 增進教學(xué)督導(dǎo)工作的校際和校內(nèi)溝通學(xué)習(xí)交流經(jīng)常性開展督導(dǎo)工作的“送進來，走出去”活動，邀請教學(xué)督導(dǎo)專家來學(xué)校開展專題報告講座，組織督導(dǎo)人員參觀考察其他院校的督導(dǎo)工作情況，互相了解，增進交流學(xué)習(xí)，更好地提升督導(dǎo)工作效果。建立督導(dǎo)網(wǎng)站，及時更新完善督導(dǎo)工作內(nèi)容，開辟教學(xué)督導(dǎo)工作新途徑。為及時充分發(fā)揮教學(xué)督導(dǎo)在信息收集與反饋、教學(xué)方法指導(dǎo)等方面的作用，督導(dǎo)反饋信息每月匯總《簡報》，拓展教學(xué)督導(dǎo)工作的影響和受益面，充分展示校院兩級教學(xué)督導(dǎo)工作情況。另一方面也要通過錄制學(xué)校一些教學(xué)名師、教學(xué)十佳等教師的課堂教學(xué)錄像，請一些優(yōu)秀教師撰寫教學(xué)心得，推薦一些優(yōu)秀教學(xué)研究成果，給廣大教師主動學(xué)習(xí)優(yōu)秀教學(xué)方法、交流教學(xué)工作、提高教學(xué)水平提供平臺。

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