導(dǎo)語：如何才能寫好一篇面試培訓(xùn)總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

泱泱五千年，堂堂大中華。作為擁有著綿長(zhǎng)歷史的國度，文明禮儀是中華民族的傳統(tǒng)美德，作為研究生，更需要了解當(dāng)今社會(huì)的文明禮儀。而政法分會(huì)開展禮儀培訓(xùn)系列活動(dòng)，就是為了讓廣大研究生能夠更好地了解在社會(huì)生活中的各項(xiàng)禮儀標(biāo)準(zhǔn)。

當(dāng)代，很多人過多拘泥于書本上知識(shí)的學(xué)習(xí)，缺乏對(duì)基本禮儀知識(shí)的了解。作為禮儀培訓(xùn)系列活動(dòng)第一站，就選擇了走出校門就必須面對(duì)的面試禮儀。面試是離開校園找工作至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，一次面試的成敗與否就決定了一個(gè)人的命運(yùn)，在求職面試過程中，禮儀是個(gè)不可忽視的問題，在當(dāng)前不容樂觀的就業(yè)形勢(shì)下，恰當(dāng)?shù)亩Y儀能夠敲開理想的求職大門，增加就業(yè)砝碼。因此，掌握一些關(guān)于面試禮儀方面的知識(shí)是十分重要的。

二、活動(dòng)目的

為了增強(qiáng)研究生關(guān)于禮儀方面的知識(shí)，提高自身的修養(yǎng)和素質(zhì)，開展面試禮儀培訓(xùn)講座，提升應(yīng)對(duì)面試方面的能力，使同學(xué)們能夠在面試時(shí)泰然自若，更好的表現(xiàn)自我，將自身良好的綜合素質(zhì)完全展示出來。同時(shí)，通過活動(dòng)加強(qiáng)各個(gè)院系學(xué)科之間同學(xué)們的交流，為研究生交友建立平臺(tái)?；钴S校園文化，也有利于推動(dòng)校園文化建設(shè)和學(xué)風(fēng)建設(shè)以及提高學(xué)生的綜合素養(yǎng)。

此次，河北大學(xué)研究生會(huì)政法分會(huì)策劃舉辦的禮儀講座系列活動(dòng)之“教你玩轉(zhuǎn)面試禮儀”，其目的就在于讓同學(xué)們親身體驗(yàn)求職時(shí)的現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境，提高同學(xué)們的臨場(chǎng)應(yīng)變能力和解決問題的能力，為同學(xué)們今后獲得更好的工作機(jī)會(huì)提供更大的幫助。

三、活動(dòng)名稱

玩轉(zhuǎn)禮儀系列活動(dòng)·大家一起談面試

四、活動(dòng)時(shí)間

xx年11月10日下午3點(diǎn)

五、活動(dòng)流程

1、前期準(zhǔn)備

①邀請(qǐng)老師、主席團(tuán)及有經(jīng)驗(yàn)的同學(xué)作為嘉賓

②確定海報(bào)內(nèi)容與宣傳部聯(lián)系準(zhǔn)備海報(bào)和條幅，海報(bào)需要一式三份張貼于信然樓下

③活動(dòng)當(dāng)天提前一小時(shí)到場(chǎng)布置會(huì)場(chǎng)

④誠摯邀請(qǐng)交流報(bào)社、網(wǎng)絡(luò)部等部門的成員進(jìn)行活動(dòng)的實(shí)景記錄，并在活動(dòng)結(jié)束后立刻上傳活動(dòng)照片及新聞稿。

2、活動(dòng)流程

①由求職視頻導(dǎo)入面試禮儀，主持人作開場(chǎng)白；

②播放“我面試，你挑錯(cuò)”視頻，活躍臺(tái)下觀眾參與挑錯(cuò)；

③即興互動(dòng)邀請(qǐng)臺(tái)下觀眾進(jìn)行“模擬面試”，嘉賓進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，點(diǎn)評(píng)結(jié)束后嘉賓談?wù)勛陨砻嬖囆牡酶形?，并回答臺(tái)下同學(xué)提問；

④播放面試禮儀視頻供大家學(xué)習(xí)。

五、注意事項(xiàng)：

六、活動(dòng)預(yù)算 費(fèi)用 數(shù)量 備注 海報(bào)紙 10元 20張 禮品 60元 30個(gè) 贈(zèng)給參加挑錯(cuò)和模擬面試的同學(xué) 合計(jì) 70元 七、注意事項(xiàng)：

1、做好宣傳工作，防止到場(chǎng)人數(shù)過少；

2、會(huì)場(chǎng)布置應(yīng)仔細(xì)，準(zhǔn)備好照相機(jī)，并在嘉賓到場(chǎng)前提前完成；

3、提前安排學(xué)生進(jìn)場(chǎng)；

4、安排好相關(guān)人員維持會(huì)場(chǎng)紀(jì)律，保證活動(dòng)的順利進(jìn)行；

5、活動(dòng)結(jié)束后確保安全退場(chǎng)，整理好會(huì)場(chǎng)等工作；

6、會(huì)后總結(jié)不足，以便以后改進(jìn)；

7、整理好活動(dòng)總結(jié)、圖片、新聞稿，在分會(huì)及研會(huì)網(wǎng)站上及時(shí)上傳。

篇2

[論文關(guān)鍵詞]人力資源管理；實(shí)驗(yàn)教學(xué)；工作分析；薪酬管理

人力資源管理是一門理論性、實(shí)踐性和應(yīng)用性很強(qiáng)的管理類課程，其主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬福利管理等方面。這些內(nèi)容緊貼人力資源管理實(shí)際，因而其實(shí)踐性非常突出。這就要求人力資源管理的教學(xué)過程應(yīng)該注重實(shí)踐環(huán)節(jié)、注重學(xué)生能力與素質(zhì)的培養(yǎng)。而通過實(shí)驗(yàn)教學(xué)，可以有效地縮短理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐運(yùn)用之間的距離，達(dá)到培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐技能，提高學(xué)生綜合素質(zhì)的目的。

一、人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)基本模塊

實(shí)驗(yàn)教學(xué)的目的是幫助學(xué)生形成對(duì)人力資源管理實(shí)際操作的感性認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)對(duì)人力資源管理相關(guān)原理、流程的理解，初步掌握一定的實(shí)際操作技能。實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容可以分為兩個(gè)基本模塊：一個(gè)模塊主要是人力資源管理的相關(guān)流程，比如企業(yè)人力資源管理的全流程、某個(gè)子流程如績(jī)效管理。通過這個(gè)模塊的實(shí)驗(yàn)，讓學(xué)生對(duì)相關(guān)流程有了感性的認(rèn)識(shí)，從而加深理解，增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果。另一個(gè)模塊主要是人力資源管理的相關(guān)原理，比如考核指標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效面談的誤區(qū)、招聘的誤區(qū)、人力資源規(guī)劃的制訂等。通過這個(gè)模塊的實(shí)驗(yàn)，學(xué)生不僅知道了應(yīng)該怎么做，更清楚了為什么這么做，從而也避免了課堂教學(xué)中學(xué)生“知其然而不知其所以然”的弊端。

二、人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)的形式

實(shí)驗(yàn)形式主要分為兩種。一種為“人一機(jī)”實(shí)驗(yàn)形式，這種形式是在硬件、軟件形成的模擬環(huán)境下，利用人力資源管理軟件進(jìn)行人力資源管理全部或某些環(huán)節(jié)的操作，并對(duì)操作的過程和結(jié)果進(jìn)行相關(guān)記錄、分析和總結(jié)，使學(xué)生了解企業(yè)人力資源管理的基本流程。

另一種可稱為“人—人”實(shí)驗(yàn)形式，基本對(duì)應(yīng)原理模塊的實(shí)驗(yàn)內(nèi)容。主要應(yīng)用模擬教學(xué)法讓學(xué)生通過親身設(shè)計(jì)各種方案和問卷、實(shí)施方案，并進(jìn)行總結(jié)等操作行為，以鞏固其基礎(chǔ)知識(shí)、獲得管理技能和能力。其基本形式是把學(xué)生分成5—6人的實(shí)驗(yàn)組，由實(shí)驗(yàn)組操作完成某項(xiàng)任務(wù)如面試，最后各組從操作、觀察兩個(gè)角度分析總結(jié)操作這個(gè)任務(wù)中所涉及的原理和技能。

三、人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)的具體實(shí)施

以下主要介紹工作分析和員工招聘的實(shí)驗(yàn)教學(xué)實(shí)施內(nèi)容。

(一)工作分析

開展工作分析有助于全面地了解各類工作職務(wù)的特征、工作行為的模式和工作的程序及方法，其結(jié)果可應(yīng)用于人員招聘、職工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、工資管理等諸多方面。工作分析實(shí)驗(yàn)的具體實(shí)施如下：

1．準(zhǔn)備階段

(1)分組。根據(jù)教學(xué)班的情況對(duì)學(xué)生進(jìn)行分組，6～7人為一個(gè)工作分析小組，確定小組負(fù)責(zé)人。

(2)確定工作分析導(dǎo)向及其側(cè)重點(diǎn)。要提高工作分析的效果與效率，必須使工作分析有的放矢，即根據(jù)企業(yè)組織與人力資源管理實(shí)踐的客觀要求，明確提出工作分析的具體目標(biāo)。每一個(gè)工作分析小組應(yīng)根據(jù)各自小組所在企業(yè)的實(shí)際情況建立工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向(組織優(yōu)化、招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管理六個(gè)目標(biāo))及其側(cè)重點(diǎn)。

(3)分工協(xié)作。各小組根據(jù)工作分析的流程，制定各個(gè)階段的工作進(jìn)度表，并相應(yīng)分配各成員的工作任務(wù)，主要包括有關(guān)工作分析的宣傳和解釋工作、人員培訓(xùn)、組織內(nèi)部溝通等工作。

2．設(shè)計(jì)工作分析調(diào)查問卷

(1)確定調(diào)查、分析的對(duì)象，保證樣本有一定代表性。各工作分析小組根據(jù)其工作分析導(dǎo)向確定調(diào)查和分析的對(duì)象(管理、技術(shù)、生產(chǎn)等多個(gè)崗位)。

(2)確定搜集工作分析信息的技術(shù)方法。在這里，我們要求各小組運(yùn)用問卷調(diào)查法并結(jié)合訪談法或觀察法來搜集相關(guān)信息。

(3)編制調(diào)查問卷或訪談提綱。各小組依據(jù)工作分析調(diào)查對(duì)象編制相應(yīng)的調(diào)查問卷以及訪談提綱，注意問卷的格式以及內(nèi)容。

3．工作分析信息的搜集

(1)職務(wù)信息的初步調(diào)查。各小組選取校內(nèi)某一具體崗位(如教師、教學(xué)秘書等)進(jìn)行調(diào)查，可采用觀察法、問卷法、訪談法等技術(shù)方法獲取崗位的初步信息。在搜集信息的過程中，要注意各種技術(shù)方法的準(zhǔn)則與利弊。

(2)信息的整理與分類。將通過訪談或問卷調(diào)查所獲得的信息進(jìn)行加工和整理，寫出一份工作說明書。在獲得了一份初步的工作說明書之后，召集小組成員并對(duì)工作說明書進(jìn)行討論，說明在調(diào)查過程中存在的問題及改進(jìn)之處。

(3)重新返回工作分析調(diào)查崗位。通過談話或現(xiàn)場(chǎng)觀察，澄清、明確或進(jìn)一步充實(shí)工作說明書。

4．編制工作說明書

(1)各小組上網(wǎng)查詢有關(guān)招聘信息(在規(guī)定的人才招聘網(wǎng)站內(nèi)查詢)，主要涉及教師、行政、后勤等相關(guān)的工作崗位，搜集同一類工作崗位的相關(guān)職位信息。

(2)編制各管理類崗位的工作描述。首先召集整個(gè)調(diào)查中所涉及的人員，討論由工作分析制定的工作描述和工作規(guī)范是否完整、準(zhǔn)確。然后討論、斟酌工作說明書中的每一行、甚至每個(gè)詞語，由工作分析者記下大家的意見。最后，根據(jù)討論的結(jié)果，確定出一份詳細(xì)的、準(zhǔn)確的工作說明書。

5．總結(jié)階段

在調(diào)查結(jié)束后，各小組進(jìn)行討論，共同探討在此次實(shí)驗(yàn)中有何收獲，有哪些地方需要改進(jìn)。最后，教師對(duì)實(shí)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)，實(shí)驗(yàn)結(jié)束后學(xué)生需提交實(shí)驗(yàn)報(bào)告。

(二)面試

面試的實(shí)驗(yàn)教學(xué)主要采用模擬招聘的方式進(jìn)行。在進(jìn)行模擬招聘前，組織學(xué)生參觀實(shí)際的招聘會(huì)，讓其感受招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)的氣氛，并對(duì)招聘的基本流程有更直觀的認(rèn)識(shí)。模擬招聘的具體實(shí)施環(huán)節(jié)如下：

1．準(zhǔn)備階段

(1)分組。根據(jù)教學(xué)班的情況對(duì)學(xué)生進(jìn)行分組，6~ 7人為一個(gè)招聘小組；每組選出一個(gè)組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)組織、領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)團(tuán)隊(duì)，組長(zhǎng)與成員應(yīng)一起討論、籌劃整個(gè)模擬招聘過程。

(2)準(zhǔn)備相關(guān)資料。分組完畢后，給學(xué)生一至兩周時(shí)間進(jìn)行準(zhǔn)備。具體涉及的事宜包括：企業(yè)宣講會(huì)材料；招聘廣告；擬招聘的職位說明書；面試題目；面試評(píng)價(jià)表以及個(gè)人簡(jiǎn)歷等。在準(zhǔn)備過程中，學(xué)生若出現(xiàn)不明白或不知如何進(jìn)行下去等問題，教師可予以指導(dǎo)和幫助。

2．實(shí)施階段

(1)布置招聘現(xiàn)場(chǎng)。提供招聘展臺(tái)所需要的資料，張貼招聘廣告。

(2)以三個(gè)小組為一個(gè)階段，分別由三個(gè)小組的宣講會(huì)主持人上臺(tái)介紹本企業(yè)概況與招聘職位狀況。宣講會(huì)全部結(jié)束后，學(xué)生可根據(jù)自己興趣投遞簡(jiǎn)歷。

(3)各企業(yè)根據(jù)投遞簡(jiǎn)歷情況進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，由主考官主持面試。

(4)在面試過程中，各面試官結(jié)合面試提綱進(jìn)行結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試，并以面試評(píng)價(jià)表為依據(jù)，根據(jù)被面試同學(xué)的表現(xiàn)給予評(píng)價(jià)。

(5)第一組面試結(jié)束后進(jìn)入第二組的面試，同時(shí)第一組面試官退回“幕后”綜合匯總各被面試者的表現(xiàn)，選取擬錄用人選。

在第二組面試結(jié)束后，第一組面試官重回臺(tái)前，對(duì)本組被面試者的表現(xiàn)進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，并公布錄用人選。

(6)以上第(2)～(5)環(huán)節(jié)循環(huán)往復(fù)，直至各個(gè)小組同學(xué)均擔(dān)任過面試官。

3．總結(jié)階段

整個(gè)過程結(jié)束后，各小組首先作總結(jié)發(fā)言，主要總結(jié)此次活動(dòng)的感受及受到的啟發(fā)，也可以對(duì)其他小組的表現(xiàn)進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。最后，教師應(yīng)對(duì)此次活動(dòng)作詳細(xì)的點(diǎn)評(píng)。通過總結(jié)，可以了解學(xué)生在面試指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過程中存在哪些問題，在面試實(shí)施階段中觀、聽、評(píng)分技巧的運(yùn)用如何。

四、建議

(一)提供相關(guān)的配套設(shè)施

因《人力資源管理》實(shí)驗(yàn)教學(xué)涉及到的是人機(jī)對(duì)話及人人對(duì)話，需要良好的教學(xué)場(chǎng)所和環(huán)境。因而需配備一定的軟硬件配套設(shè)施，包括計(jì)算機(jī)、實(shí)驗(yàn)室、投影儀以及良好的人力資源管理軟件，以保證實(shí)驗(yàn)教學(xué)的順利進(jìn)行。

(二)教師要加強(qiáng)對(duì)模擬小組的管理

首先要明確小組的目標(biāo)與任務(wù)。小組的目標(biāo)一般都是在教師指導(dǎo)下確定的，除了小組共同目標(biāo)，每個(gè)小組成員都會(huì)有個(gè)人的、有時(shí)是秘而不宣的目的，這與小組目標(biāo)也許不相干，但有時(shí)會(huì)破壞教師原來計(jì)劃好的目標(biāo)。所以，教師要在顧全大局的前提下包容并正確對(duì)待這些個(gè)人目的，最好的辦法是，對(duì)組內(nèi)出現(xiàn)的各種目的意圖進(jìn)行一次開誠布公的討論。其次要營造氣氛。對(duì)于小組討論來說，氣氛是必不可少的，通常十分容易被感知，教師的作用很重要，要?jiǎng)?chuàng)造出一種溫暖、自發(fā)、公開、隨和的氣氛。一種好的氣氛不僅能使小組激發(fā)出更多的能量和想象能力，還能增強(qiáng)學(xué)生們的歸屬感。

篇3

這段時(shí)間,田曉鵬和他的團(tuán)隊(duì)異常忙碌,他們創(chuàng)立的國內(nèi)第一家專業(yè)化定制面試輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)大醍醐網(wǎng)站在2009年12月10日正式上線。

在非洲打工的中國小伙

田曉鵬,這個(gè)先后畢業(yè)于中國人民大學(xué)、英國度倫大學(xué)的高材生,在事業(yè)光環(huán)正絢爛之時(shí)卻選擇了到非洲安哥拉工作,這個(gè)決定讓周圍的親朋好友們備感意外。按常理,在大都市讀書多年的人畢業(yè)后肯定會(huì)留在熟悉的城市工作,但是這個(gè)身材魁梧、氣質(zhì)非凡的大男孩卻選擇到非洲工作,就像在工作了幾年后毅然決定創(chuàng)業(yè)一樣,他的決定總是“出人意料”。

他的行動(dòng)無時(shí)無刻不在驗(yàn)證那一句經(jīng)典格言:機(jī)會(huì)是留給那些有準(zhǔn)備的人的。在大學(xué)時(shí),他就在校內(nèi)外實(shí)習(xí),先后參與了國家級(jí)科研項(xiàng)目“職業(yè)指導(dǎo)及大學(xué)生就業(yè)”和北京華夏基石人力資源管理顧問有限公司數(shù)據(jù)庫建設(shè),雖說都是參與問卷設(shè)計(jì)、發(fā)放、信息錄入、統(tǒng)計(jì)分析、翻譯等簡(jiǎn)單的工作,但田曉鵬始終把實(shí)踐的機(jī)會(huì)看得十分寶貴。

由于所學(xué)的專業(yè)是人力資源管理,因此在就業(yè)時(shí)他把目光主要集中在此。作為“海歸”,憑借出色的邏輯分析能力、扎實(shí)的英語溝通交流能力和組織團(tuán)隊(duì)的經(jīng)歷,他獲得了在中信建設(shè)國際工程承包公司工作的機(jī)會(huì),赴安哥拉任人力資源部主管經(jīng)理一職,主要負(fù)責(zé)安籍雇員的招聘、面試和甄選,協(xié)助項(xiàng)目合作伙伴開展安籍建筑工人的招聘培訓(xùn)工作以及企業(yè)文化宣傳等。

在非洲工作期間,田曉鵬也遇到了一些之前沒有想象到的困難。雖然在團(tuán)隊(duì)中因文化差異引起的溝通障礙,并不像之前想象的那么嚴(yán)重,但員工在年齡和職業(yè)素質(zhì)上的差異讓障礙更加凸顯,員工的兩級(jí)分化現(xiàn)狀讓他不得不對(duì)員工們進(jìn)行后期培訓(xùn),而培訓(xùn)內(nèi)容更是細(xì)化到了工作中的小細(xì)節(jié)。通過本地員工的現(xiàn)身說法和考核機(jī)制雙管齊下,使團(tuán)隊(duì)的職業(yè)化程度有了提升,職業(yè)素養(yǎng)有了明顯的改善。

面試就要找與企業(yè)的契合點(diǎn)

在安哥拉工作的經(jīng)驗(yàn),讓田曉鵬總結(jié)了不少面試的經(jīng)驗(yàn)。其中一些也成為他職業(yè)生涯發(fā)展中必不可少的鑰匙,免去了不少麻煩。在非洲的面試中,存在不同文化的激烈碰撞,既要解決普遍存在的問題,也要為一些個(gè)性化的職場(chǎng)問題出謀劃策找出解決方案,挑戰(zhàn)人的綜合能力。

田曉鵬坦言,他在面試過程中發(fā)現(xiàn),在招聘來自歐洲國家的雇員時(shí),面試時(shí)應(yīng)重視技術(shù)、程序化和科學(xué)實(shí)踐能力等;招聘來自中國的員工時(shí),面試時(shí)要重視應(yīng)聘者的個(gè)人意愿、基本職業(yè)素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)精神等;而招聘非洲本地的員工,則要重視他本人的職業(yè)化水平和在當(dāng)?shù)負(fù)碛械娜穗H資源等等。

田曉鵬還就自己的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)提出了面試前、面試時(shí)和面試后應(yīng)該注意的幾項(xiàng)“法則”。如果你成功地獲得了目標(biāo)公司面試的機(jī)會(huì),去面試前,你要明白招聘人員要求海外應(yīng)聘者應(yīng)具有哪些條件,對(duì)該國家、企業(yè)和應(yīng)聘職位情況必須有所了解。在大多數(shù)情況下,海外公司的第一輪面試是在電話里進(jìn)行的。但它不像一般正常的面試一樣能給你直接面對(duì)面的反饋。面試進(jìn)行中,穿著得體、語言談吐客氣這種小細(xì)節(jié)也是不可忽視的,在與面試官對(duì)話時(shí)應(yīng)盡可能展示你對(duì)公司、崗位的忠誠度和職業(yè)化以及不可替代性,一旦面臨一些具有挑戰(zhàn)性的問題,回答時(shí)要仔細(xì)斟酌。面試快結(jié)束時(shí),不要忘記向?qū)Ψ教岢瞿阕约旱膯栴}。這也可以幫你在來自海外的面試官腦海里留下積極的印象。在面試之后,可以主動(dòng)給招聘主管寫封感謝信,將有助于表達(dá)你對(duì)該公司強(qiáng)烈的興趣,也有利于保證招聘主管完成各地招聘會(huì)后,不會(huì)將你忘掉。

田曉鵬在和一個(gè)美國同事聊天時(shí)發(fā)現(xiàn),中美雇員在自身職業(yè)規(guī)劃上還是有一定差距的。當(dāng)時(shí)田曉鵬決定來非洲工作僅僅是增加職業(yè)閱歷,而美國同事來非洲發(fā)展則是自己職業(yè)生涯的一個(gè)必經(jīng)的過程和安排。

畫出自己的職業(yè)發(fā)展軌跡,在大藍(lán)圖下制定長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)成為職場(chǎng)人應(yīng)該具備的職業(yè)素質(zhì)。田曉鵬指出,在面試中,也應(yīng)該凸顯出自己的個(gè)性與企業(yè)文化和崗位相符的一面,只有雙方都達(dá)到契合點(diǎn),面試才是成功的開始,這不管對(duì)于來自哪個(gè)國家的員工,都是適用的,因?yàn)槿魏纹髽I(yè)或公司都想找到最適合今后發(fā)展的Mr.Right。

讓職場(chǎng)人有個(gè)性化面試顧問

如今的田曉鵬在經(jīng)歷了多個(gè)職業(yè)角色后,開始選擇創(chuàng)業(yè)。說起創(chuàng)業(yè)的初衷,田曉鵬笑談自己雖然做了多年的人力資源工作,經(jīng)歷了如此多的面試,輪到自己應(yīng)聘公司,面試時(shí)還是會(huì)緊張生畏。在創(chuàng)業(yè)的想法萌生后,他把方向指向了他的老本行――面試,而把面試作為事業(yè)來經(jīng)營,在市場(chǎng)上至今也只有田曉鵬所經(jīng)營的大醍醐一家,再和幾個(gè)志同道合的伙伴提起他的創(chuàng)業(yè)計(jì)劃,一拍即合。

“現(xiàn)在很多大學(xué)生都找不到工作,一些職場(chǎng)老人也經(jīng)常迷失方向,關(guān)鍵是他們根本沒弄清楚自己的定位,不知道企業(yè)需要什么樣的人才?！睂?duì)于自己創(chuàng)辦的針對(duì)求職面試指導(dǎo)的網(wǎng)站,他認(rèn)為,現(xiàn)在的主要客戶來自應(yīng)屆大學(xué)生和職場(chǎng)人,網(wǎng)站通過測(cè)評(píng)性格、能力、興趣傾向,致力于幫助求職者洞悉職場(chǎng)需求,發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢(shì),提升職業(yè)能力,順利通過面試,獲得理想職位。“我們幫助在面試上有問題和障礙的人們做好充分的準(zhǔn)備,我們只是想像培養(yǎng)一個(gè)孩子一樣培養(yǎng)我們的事業(yè)?！碧飼赠i娓娓道來他的創(chuàng)“面”經(jīng)驗(yàn)。

“找工作就是一份工作,職業(yè)化從面試開始?！碧飼赠i說,英美國家的面試成熟度正是我們所追求的,他們的最基本要求是職業(yè)忠誠、專業(yè)化的認(rèn)同以及對(duì)自己的了解度,大醍醐的追求所在即在就業(yè)與職業(yè)生涯領(lǐng)域,實(shí)現(xiàn)求職人員和職業(yè)人士的成功與幸福。

篇4

——參加高校就業(yè)指導(dǎo)教師培訓(xùn)心得體會(huì)

作者：金融學(xué)院 韓璐璐

2015年11月27日—29日，我校招生就業(yè)處組織全體學(xué)工人員進(jìn)行了三天的就業(yè)指導(dǎo)培訓(xùn)課，此次培訓(xùn)由北森生涯培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的李樞老師為我們講解。三天時(shí)間雖短，受益卻多，現(xiàn)將培訓(xùn)的心得體會(huì)總結(jié)如下，希望能和大家交流心得，也請(qǐng)大家多批評(píng)指正。

一、現(xiàn)如今的就業(yè)形勢(shì)和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)

12015年全國畢業(yè)生總數(shù)達(dá)到749萬，較2014年的727萬相比，人數(shù)再創(chuàng)新高。就在11月28日，由東北師范大學(xué)承辦的2016屆畢業(yè)生教育人才招聘會(huì)在會(huì)展中心舉行，全國3萬多名畢業(yè)生在零下15度的嚴(yán)寒中等待入場(chǎng)的畫面，更是讓騰訊新聞等媒體爭(zhēng)相播報(bào)。這樣的求職場(chǎng)面讓我們不禁擔(dān)心，連續(xù)幾年來嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，今年是否會(huì)繼續(xù)加??？人們盼望的轉(zhuǎn)機(jī)能否出現(xiàn)？新的動(dòng)向又在哪里？

22015年，前三季度經(jīng)濟(jì)增速6.9%,經(jīng)濟(jì)下行壓力仍在。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的新動(dòng)力何時(shí)能發(fā)力？政策調(diào)控措施在穩(wěn)增長(zhǎng)、降杠桿和去產(chǎn)能之間如何協(xié)調(diào)平衡？

3面對(duì)當(dāng)前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，面對(duì)生活在象牙塔中的孩子們，我們這些學(xué)生工作者能做的到底是什么？難道只是告訴他們招聘會(huì)門口如龍的長(zhǎng)隊(duì)？或者是告訴他們社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的殘酷？還是僅憑年復(fù)一年的工作經(jīng)歷傳授著所謂的"經(jīng)驗(yàn)之談" 我們究竟怎樣才能給學(xué)生真正意義上的"就業(yè)指導(dǎo)"

二、培訓(xùn)的心得體會(huì)

這次的培訓(xùn)正是在這種大形勢(shì)下，在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和就業(yè)部門的不懈努力下應(yīng)運(yùn)而生的，并且得到了廣大學(xué)生工作者的積極響應(yīng)。通過三天的培訓(xùn)，真心覺得受益匪淺。

1對(duì)學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)工作，早做比晚做好，越早做越好，不同年級(jí)可以有不同做法。我們的就業(yè)指導(dǎo)課程是在大四才開課的，其實(shí)這個(gè)時(shí)候再培訓(xùn)學(xué)生如何制作簡(jiǎn)歷，如何從容的應(yīng)對(duì)面試，已經(jīng)為時(shí)已晚了，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候的很多學(xué)生已經(jīng)憑借并不敏銳的就業(yè)直覺開始找工作了，可能有的已經(jīng)參加過一些面試了。不僅如此，就業(yè)指導(dǎo)不僅是具體方法的指導(dǎo)，更是學(xué)生職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就需要我們?cè)趯W(xué)生大一一入學(xué)的時(shí)候就喚醒他們的求職意識(shí)，讓他們可以有一個(gè)初步的目標(biāo)。

2增強(qiáng)了理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，讓我明確了就業(yè)指導(dǎo)不僅是一個(gè)概念，更是一門學(xué)科，有科學(xué)的方法可以依據(jù)，有很多工具可以利用。比如說職業(yè)定位這一概念，很多學(xué)生對(duì)于自己以后能做什么根本不清楚，這就是職業(yè)定位失焦，這樣我們?cè)谥笇?dǎo)學(xué)生做職業(yè)定位的時(shí)候，就可以先幫助他聚焦，即確定一個(gè)內(nèi)在的標(biāo)準(zhǔn)，然后幫助他梳理個(gè)人能力，這個(gè)時(shí)候就可以借助"職業(yè)錨"這個(gè)工具來幫助他梳理內(nèi)在的求職標(biāo)準(zhǔn)；又比如學(xué)生在做職業(yè)生涯決策的時(shí)候，可以使用CIP決策理論模型來幫助學(xué)生做決策，做好決策以后再去執(zhí)行；而具體的決策工具可以使用決策平衡單、SWOT分析等工具幫助學(xué)生初步的有傾向性的做出一個(gè)選擇；再比如我們可以運(yùn)用USP建構(gòu)四法則指導(dǎo)學(xué)生制作個(gè)人簡(jiǎn)歷，即可以通過描述個(gè)人技能關(guān)鍵詞、多使用實(shí)意動(dòng)詞、用數(shù)字說話、用具體業(yè)績(jī)證明能力等四法則制作簡(jiǎn)歷，這樣制作出的個(gè)人簡(jiǎn)歷很容易引起用人單位的注意。

3掌握了一些就業(yè)指導(dǎo)方面的很實(shí)用的技巧，這些技巧很快就可以運(yùn)用在現(xiàn)實(shí)工作中，并且能很快讓學(xué)生受益。比如說，如何指導(dǎo)學(xué)生解決考研、考公務(wù)員、就業(yè)三者之間選擇的困擾；如何根據(jù)不用的用人單位以及不同的崗位，有針對(duì)性的制作一份標(biāo)準(zhǔn)的求職簡(jiǎn)歷，而不是一份簡(jiǎn)歷"打天下",制作簡(jiǎn)歷的時(shí)候有什么技巧和注意事項(xiàng)，面試官在看簡(jiǎn)歷的時(shí)候會(huì)注意哪些細(xì)節(jié)；如何指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行面試，在面試提問中面試官會(huì)愿意采取哪種方式來考察學(xué)生，在面試過程中應(yīng)該運(yùn)用那些技巧更能打動(dòng)面試官等等。

4解決了很多一直困擾我的問題。比如，學(xué)生投了那么多的簡(jiǎn)歷為何總是石沉大海；我們的就業(yè)分析應(yīng)側(cè)重分析哪些因素；我們對(duì)學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)如何才能更有效等等。

5讓我再次深刻地體會(huì)到了育人工作無處不在的道理。這次雖然是就業(yè)指導(dǎo)工作的培訓(xùn)，但李樞老師的講解卻處處滲透著育人的理念。育人工作是個(gè)潤(rùn)物細(xì)無聲的工作，人格魅力的感化往往起到事半功倍的效果；育人工作又是個(gè)轟轟烈烈的事業(yè)，沒有全員參與形成合力就會(huì)發(fā)生事倍功半的事情。育人工作應(yīng)該貫穿于教育始終，貫穿于教育的每一環(huán)每一扣，貫穿于學(xué)生的起居行走，貫穿于校園的每一個(gè)角落。那個(gè)種樹的故事，那個(gè)船票的故事，還有那個(gè)求職達(dá)人李彥君，難道不值得我們教育者深思嗎？

此次培訓(xùn)中有一件讓我印象深刻的事件，在指導(dǎo)面試這個(gè)環(huán)節(jié)，培訓(xùn)老師找來了一些在校學(xué)生，讓我們一起進(jìn)行模擬面試。在后來的信息反饋中得知，我們組面試的一個(gè)男同學(xué)，原本沒有任何職業(yè)規(guī)劃，他的任務(wù)就是讀完大學(xué)回家繼承祖業(yè)。但是在最后的發(fā)表感想的環(huán)節(jié)中，這個(gè)男孩無限感慨的說，這次模擬面試讓我知道，我的未來不是只能回家繼承家業(yè)，我也可以走向社會(huì)去求職，我也可以通過自己的努力獲得一份很好的職業(yè)，而不僅僅是依賴家里。這番話在我心中激起了千層浪，我們面試中的一些指導(dǎo)和一些鼓勵(lì)，竟然可以改變一個(gè)孩子根深蒂固的想法，可以改變一個(gè)孩子的擇業(yè)觀和人生觀，讓我的內(nèi)心無比震撼。身上的責(zé)任更是重了幾分，才明白"立德樹人"不是說說而已，人生導(dǎo)師真的可以發(fā)揮作用。

篇5

在面試中，我們不可避免會(huì)談到薪資問題。當(dāng)面試官問到對(duì)薪資有何要求的時(shí)候，有的求職者不知道應(yīng)該怎么回答，那么下面中國通信人才網(wǎng)就為大家整理一些小技巧，教大家如何回答面試官提出的薪資問題，爭(zhēng)取到屬于自己的利益。

回答提示：如果你對(duì)薪酬的要求太低，那顯然貶低自己的能力;如果你對(duì)薪酬的要求太高，那又會(huì)顯得你分量過重，公司受用不起。一些雇主通常都事先對(duì)求聘的職位定下開支預(yù)算，因而他們第一次提出的價(jià)錢往往是他們所能給予的最高價(jià)錢，他們問你只不過想證實(shí)一下這筆錢是否足以引起你對(duì)該工作的興趣。

回答樣本一：我對(duì)工資沒有硬性要求，我相信貴公司在處理我的問題上會(huì)友善合理。我注重的是找對(duì)工作機(jī)會(huì)，所以只要條件公平，我則不會(huì)計(jì)較太多。

回答樣本二：我受過系統(tǒng)的軟件編程的訓(xùn)練，不需要進(jìn)行大量的培訓(xùn)，而且我本人也對(duì)編程特別感興趣。因此，我希望公司能根據(jù)我的情況和市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的水平，給我合理的薪水。

回答樣本三：如果你必須自己說出具體數(shù)目，請(qǐng)不要說一個(gè)寬泛的范圍，那樣你將只能得到最低限度的數(shù)字。最好給出一個(gè)具體的數(shù)字，這樣表明你已經(jīng)對(duì)當(dāng)今的人才市場(chǎng)作了調(diào)查，知道像自己這樣學(xué)歷的雇員有什么樣的價(jià)值。

求職者不要因?yàn)榧庇诘玫揭环莨ぷ鞫鴮⑿劫Y說得很低，因?yàn)檫@不僅關(guān)乎以后的利益，還影響上班的情緒，而且對(duì)薪資要求太低就是對(duì)自己能力的不自信。因此中國通信人才網(wǎng)提醒您：合理談工資，爭(zhēng)取到屬于自己的利益。

面試官

請(qǐng)介紹一下你自己

如果只有幾分鐘的時(shí)間，不妨選擇講一個(gè)獨(dú)特的故事，一個(gè)能凸顯你能力和個(gè)性的小故事，如果你能讓面試官開懷，可能你的機(jī)會(huì)就多了一些。

其實(shí)企業(yè)最想知道的是你能否勝任工作，包括：最強(qiáng)的技能、最深入研究的知識(shí)領(lǐng)域、個(gè)性中最積極的部分、做過最成功的案例、主要成就等等。這些可以無關(guān)學(xué)習(xí)，但一定要突出個(gè)性和做事的能力。

適當(dāng)語速(不要控制不好時(shí)間在最后突然加快語速，會(huì)給人倉促感。

55%肢體(自然從容，自然微笑)，38%語音、語調(diào)(不要過于夸張和緊張，做到不卑不亢)，7%語言。前兩個(gè)部分共占93%，其實(shí)強(qiáng)調(diào)的是情緒。不是為了說而說，為的是崗位的需求的匹配度。根據(jù)面試官的反應(yīng)調(diào)整自己的節(jié)奏。面試官會(huì)關(guān)注同年齡下個(gè)人不同的成熟度。

但是也別夸夸其談了哦。在回答完問題后說一聲：謝謝，尊重考官。

面試官

你覺得你最大的優(yōu)勢(shì)是什么?

小提示：如沉著冷靜，條理清楚，立場(chǎng)堅(jiān)定，頑強(qiáng)向上。我在xxx經(jīng)歷過培訓(xùn)及項(xiàng)目實(shí)習(xí)，使我適合這份工作。

不要過分夸自己，客觀的說，加上例子說明。

面試官

說說你最大的缺點(diǎn)?

小提示：通常面試官不希望聽到直接回答的缺點(diǎn)是什么，如果你說了愛嫉妒、懶惰、臭脾氣，那這份工作要跟你說拜拜了。

也不要自作聰明的說我就是太追求完美，這樣回答你會(huì)看到面試官的微表情表現(xiàn)出無語。最好的回答是從自己的優(yōu)點(diǎn)說起，中間加點(diǎn)小缺點(diǎn)。突出優(yōu)點(diǎn)，這才是聰明的求職者。

面試官

你的業(yè)余愛好是什么?

小提示：公司喜歡有合作精神的人，特別是國有企業(yè)。找一些富于團(tuán)隊(duì)合作精神的，打籃球、排球、和朋友長(zhǎng)跑等等。有個(gè)真實(shí)例子，面試者說喜歡釣魚，被否決了，主考官說因?yàn)檫@是一項(xiàng)單人能完成的活動(dòng)，我不敢肯定他能否適應(yīng)團(tuán)體。

面試官

篇6

所以我們大學(xué)生就應(yīng)該盡力的幫助他們，雖然我們也沒錢，可是我們有知識(shí)，我們可以幫助孩子們提高他們的思想文化素質(zhì)，這是我們力所能及的事情，我們有義務(wù)也有責(zé)任來教育他們，回報(bào)社會(huì)！        

招募目的：

新的學(xué)期，新的義教。為保證這學(xué)期義教服務(wù)的質(zhì)量，義教負(fù)責(zé)小組總結(jié)上學(xué)期的義教活動(dòng)的收獲和不足，重修新改了關(guān)于志愿者的招募方式。期待本學(xué)期的義教志愿者能夠以更負(fù)責(zé)任的態(tài)度，認(rèn)真對(duì)待本學(xué)期的義教。提高經(jīng)濟(jì)青協(xié)的形象，給校方留下良好的印象，爭(zhēng)取與校方保持長(zhǎng)期的合作關(guān)系。

志愿者招募要求：

1、應(yīng)為本院學(xué)生（也可跨院組隊(duì)參加，兩人一隊(duì)）

2、有愛心、工作負(fù)責(zé)任、態(tài)度認(rèn)真

3、性格開朗，有耐心，善于與學(xué)生相處、溝通

4、知識(shí)面廣，有較好的表達(dá)能力和應(yīng)變能力

5、講課思路清晰、敢于表達(dá)，熟悉課本知識(shí)

招募流程：

1、幼兒園：接受報(bào)名收繳教案篩選教案參加面試進(jìn)行培訓(xùn)

2、小學(xué)組、初中組：接受報(bào)名參加面試收繳教案完善教案進(jìn)行培訓(xùn)

招募開展：

1、3月4日晚給各班的志愿者委員開一次動(dòng)員大會(huì)，主要介紹本學(xué)期義教的進(jìn)展和志愿者招募的細(xì)節(jié)，并派發(fā)招募宣傳單和報(bào)名表格。

2、3月5日青協(xié)干事早讀時(shí)到各班級(jí)進(jìn)行宣傳，各派兩名干事到飯?zhí)瞄T口派發(fā)傳單。

3、3月5、6日各班志愿者委員向班里通知（至少兩次），并接受報(bào)名（幼兒園組報(bào)名的同時(shí)上交一份教案）。

4、3月7、8日收繳各班志愿者委員的報(bào)名表格，并進(jìn)行幼兒園組的教案篩選，通知教案入圍者參加面試。

5、3月9日晚進(jìn)行面試，分兩組（幼兒園組和小學(xué)、初中組）進(jìn)行面試。面試時(shí)，由干事根據(jù)針對(duì)義教的開展提出相關(guān)問題，再根據(jù)面試者的表現(xiàn)擇優(yōu)錄取。

6、負(fù)責(zé)干事對(duì)通過面試的志愿者進(jìn)行分組（小學(xué)組、初中組），隨后根據(jù)志愿者的意愿和其它各方面考量，將志愿者分為兩人一隊(duì)，并由本批志愿者負(fù)責(zé)本學(xué)期的所有義教活動(dòng)。

7、通知已入選為小學(xué)組、初中組的志愿者每隊(duì)上交一份義教教案供義教干事審核，最遲13日收齊所有教案。

8、14、15日由干事針對(duì)收繳教案的不足進(jìn)行修改，并聯(lián)系志愿者，發(fā)回教案，準(zhǔn)備各項(xiàng)義教事宜。

培訓(xùn)開展：

1、每次義教活動(dòng)只開一次會(huì)議，但帶隊(duì)干事必須保持與志愿者聯(lián)系，以便幫助志愿者做好義教準(zhǔn)備。

2、初定于16日晚，由帶隊(duì)干事負(fù)責(zé)，根據(jù)義教的分組，分三組同時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)。

3、培訓(xùn)內(nèi)容包括：介紹義教活動(dòng)進(jìn)程、簡(jiǎn)述本學(xué)期義教活動(dòng)的目標(biāo)和計(jì)劃、介紹義教學(xué)?；靖艣r、提醒志愿者相關(guān)注意事項(xiàng)、重新熟悉教案等等。

注意事項(xiàng)：

1、每組要有一名干事負(fù)責(zé)聯(lián)系通過面試的志愿者，通知開會(huì)的時(shí)間、地點(diǎn)其它事務(wù)。

2、面試時(shí)，有義教經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先考慮。

3、3月4日前制作好宣傳單，并分配干事進(jìn)行宣傳工作；并準(zhǔn)備好報(bào)名表，內(nèi)容包括：報(bào)名者的姓名、班級(jí)、宿舍號(hào)、聯(lián)系方式、愛好或特長(zhǎng)等。

4、9日前申請(qǐng)到教室，作為面試志愿者的場(chǎng)所：一間小教室作為等候室，再由兩間小教室或者一間大教室作為面試區(qū)（具體情況視報(bào)名者數(shù)量而定）。

5、教案要求：相當(dāng)于備課；內(nèi)容包括：義教主題、活動(dòng)流程、講授內(nèi)容、注意事項(xiàng)等等。

6、各組所需要招募的志愿者的人數(shù)，須經(jīng)過面談后，按照向?qū)W校申請(qǐng)到的班級(jí)的數(shù)量而定。

7、準(zhǔn)備好面試的問題，具體問題根據(jù)學(xué)校的情況而定；制定面試評(píng)選等級(jí)。

8、鼓勵(lì)兩人組隊(duì)參加（也可跨學(xué)院、跨年級(jí)），只需在報(bào)名時(shí)注明，并且需要一起參加面試。

篇7

無工作經(jīng)驗(yàn)的求職者，即使有著優(yōu)異的畢業(yè)成績(jī)，也會(huì)被企業(yè)降低錄用的幾率，因?yàn)閷?duì)企業(yè)來說，沒有工作經(jīng)驗(yàn)的人，就像一張白紙，在增加企業(yè)招聘成本的同時(shí)，也無法保證其一定能適應(yīng)這項(xiàng)沒有被從事過的工作，所以無經(jīng)驗(yàn)面試的成功率必然受到影響。

那么無工作經(jīng)驗(yàn)面試有什么技巧，如果你能夠抓出面試的重點(diǎn)內(nèi)容及注意事項(xiàng)，就可以彌補(bǔ)沒有工作經(jīng)驗(yàn)的不足，面試前，求職者最好能夠了解這些無工作經(jīng)驗(yàn)面試的技巧：

技巧一：盡量使簡(jiǎn)歷完整

除了工作經(jīng)驗(yàn)外，應(yīng)該使自己的簡(jiǎn)歷盡量完整。如果是一個(gè)需要形象的崗位，應(yīng)盡量上傳清晰的可以展示出你個(gè)人形象的照片。

技巧二：優(yōu)化教育培訓(xùn)經(jīng)歷

要是沒有足夠多與欲申請(qǐng)的工作相干的經(jīng)驗(yàn)，你應(yīng)當(dāng)更著重強(qiáng)調(diào)最近的教育與培訓(xùn)，尤其是與正在申請(qǐng)的工作最直截相關(guān)的課程或?qū)嵺`活動(dòng)。剛畢業(yè)的學(xué)生應(yīng)該重視自己在學(xué)校里的畢業(yè)實(shí)踐和畢業(yè)設(shè)計(jì)，這些活動(dòng)也同樣要求高度自律的特點(diǎn)、完成不同任務(wù)的能力以及其它方面的個(gè)人素質(zhì)，它賦予你的是可以廣泛應(yīng)用的工作技巧。

技巧三：寫好自我評(píng)價(jià)

對(duì)于沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的求職者來說，要想獲得用人單位的青睞，自我評(píng)價(jià)必須重視起來。自我評(píng)價(jià)著重寫個(gè)人愛好、氣質(zhì)與性格以及對(duì)自己在學(xué)校里學(xué)到的東西進(jìn)行總結(jié)，向用人單位顯示出自己的潛力。記住，原則是讓用人單位對(duì)你留下好印象，相信你有相應(yīng)的學(xué)習(xí)能力。

除了以上的面試技巧，另外，面試前準(zhǔn)備中一個(gè)最重要的問題就是，你要盡可能多的搜集有關(guān)應(yīng)聘單位以及應(yīng)聘崗位的信息。這些都可以在面試中用到，具體而言，可以表現(xiàn)為這些面試的注意事項(xiàng)：

1、將通信工具調(diào)成震動(dòng)狀態(tài)或關(guān)閉。雖然說，求職者與HR是出于平等的地位，但畢竟是你去求職，始終處于一個(gè)被動(dòng)的狀態(tài)，所以起碼要做到一個(gè)基本的尊重。

3、檢查自己所需的資料。資料包括身份證明、學(xué)歷文憑證明、個(gè)人簡(jiǎn)歷、以往作品(若有)等。若東西齊全，請(qǐng)對(duì)這些資料做一個(gè)整理排序，沒有哪個(gè)HR希望看到求職者捧出一疊東西塞給他，讓他一頁頁去翻找自己需要的內(nèi)容，或是資料七零八落散至一地，那這樣的求職者一定不是一個(gè)有條理、讓人放心的員工。這樣別人才會(huì)信服你。

4、在等候HR的時(shí)候，可以暗自觀察一下公司的大體狀況，比如員工的著裝的風(fēng)格、公司的LOGO或是帖在墻上企業(yè)文化、公司的環(huán)境等等，一來可以在接下來的面試過程中表現(xiàn)出自己對(duì)公司的認(rèn)同感，二來也可以讓自己對(duì)求職公司多些了解，以確定是否要接受這里的工作。

篇8

每年的這個(gè)時(shí)間，鋪天蓋地的各種“面經(jīng)”就開始在網(wǎng)上出現(xiàn)。這些面經(jīng)當(dāng)然不能說完全沒用，它們能為你虛擬出一個(gè)面試場(chǎng)景，讓你有代入感，對(duì)于一些HR們常用的面試形式有所準(zhǔn)備，不過如果你指望光靠面經(jīng)就順利通過面試，那就真的too naive了。

如今大公司為了選拔優(yōu)秀人才，從篩選簡(jiǎn)歷的標(biāo)準(zhǔn)，到面試的形式和內(nèi)容，都不拘一格，HR都在動(dòng)腦筋，怎么可以用更靈活更創(chuàng)新的方式找到與公司和崗位匹配的人。

從篩選簡(jiǎn)歷開始，很多公司的做法就已經(jīng)和以往不同了。騰訊研發(fā)了自動(dòng)篩選簡(jiǎn)歷系統(tǒng)，只要你的畢業(yè)時(shí)間符合招聘需求，并且內(nèi)容無重大缺陷，都可以參加筆試，簡(jiǎn)歷通過的幾率達(dá)到95%。而歐萊雅不需要應(yīng)聘者上傳簡(jiǎn)歷，公司會(huì)設(shè)計(jì)3道要求應(yīng)聘者回答的中文開放式問題，加上一個(gè)30秒的英文視頻，以此決定哪些學(xué)生可以進(jìn)入到面試環(huán)節(jié)。

通過了筆試之后，大公司一般會(huì)安排3至4輪面試，每一輪面試之后，應(yīng)聘者都會(huì)收到是否參與下一輪面試的通知，整個(gè)面試大概會(huì)持續(xù)一至兩周時(shí)間。不過已經(jīng)有公司在嘗試打破這種形式。如果你參加的是普華永道的面試，那就得做好一天面完的準(zhǔn)備。這一天被稱為“Superday”，在面試當(dāng)天，所有受邀者都可以參與4個(gè)環(huán)節(jié)，因此不存在某一輪被淘汰就無法參與下一輪的情況。這樣的Superday會(huì)從9月持續(xù)到11月，最終會(huì)有1/5的學(xué)生被錄用。

不僅面試形式有所改變，各家公司的面試內(nèi)容也一直在變化。拿群面的題目舉例，騰訊每年都會(huì)刷新群面的試題庫，這個(gè)題庫里有30至40道題，題目與社會(huì)或者產(chǎn)品的熱點(diǎn)緊密相關(guān)。歐萊雅在群面中會(huì)根據(jù)不同的部門出題，例如要求銷售類的管理培訓(xùn)生做銷售的角色扮演，市場(chǎng)部的重點(diǎn)則在案例分析。注重學(xué)生英文水平 的施耐德，要求學(xué)生當(dāng)場(chǎng)抽取試題，并用英文與考官交流。

可以看到，大公司的HR們?cè)絹碓皆谝庖粋€(gè)學(xué)生的綜合素養(yǎng)，這也使得他們放寬了對(duì)專業(yè)背景的限制，并且專業(yè)對(duì)口在考察要素里所占的權(quán)重已經(jīng)越來越低。以普華永道為例，在近幾年的招聘中，專業(yè)對(duì)口的學(xué)生數(shù)量大概只占10%。普華永道中國內(nèi)地及香港校園招聘主管賴貞燕認(rèn)為：“不同的學(xué)科背景會(huì)給公司帶來多元化思維，HR考察的更多的是學(xué)生的態(tài)度和學(xué)習(xí)能力?！睉?yīng)屆生入職后的第一年，公司會(huì)安排超過200個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)來彌補(bǔ)專業(yè)知識(shí)的落差，所以應(yīng)聘者完全不需要過于擔(dān)心自己的專業(yè)背景。

所以你看，當(dāng)學(xué)生們?cè)噲D通過瀏覽面經(jīng)來押題的時(shí)候，HR們想的其實(shí)是怎么了解每個(gè)學(xué)生更真實(shí)的一面。與其閱讀大量網(wǎng)上的面經(jīng)，不妨了解一下目前大公司在面試時(shí)會(huì)采用哪些形式，以及在每個(gè)環(huán)節(jié)HR到底在考察什么。京東、施耐德、騰訊、歐萊雅及普華永道這5家公司的招聘負(fù)責(zé)人與我們分享了他們?cè)诤Y選簡(jiǎn)歷以及面試時(shí)看重的要素，這應(yīng)該會(huì)比所謂的“面經(jīng)”實(shí)在得多吧。

01

HR是怎么篩選簡(jiǎn)歷的？

大部分HR都提到，篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，會(huì)對(duì)簡(jiǎn)歷中的所有項(xiàng)目做全方位的考量，包括畢業(yè)院校、學(xué)歷、本科專業(yè)、學(xué)習(xí)成績(jī)、實(shí)習(xí)經(jīng)歷等，不過每家公司內(nèi)部制定的專業(yè)人才要素仍是篩選簡(jiǎn)歷的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

像京東這類電商公司，對(duì)技術(shù)崗位的需求非常大，京東集團(tuán)招聘總監(jiān)李慶慶在招聘時(shí)會(huì)更加注重學(xué)生的科研成果，“發(fā)表了哪些論文、參加過什么比賽、在哪些公司實(shí)習(xí)過，這些都是簡(jiǎn)歷中非常好的干貨。”

但也有公司漸漸弱化了簡(jiǎn)歷中的項(xiàng)目，比如歐萊雅設(shè)立了3個(gè)開放式問題，通過學(xué)生的回答來評(píng)估其語言邏輯、敘述方式等，從而判斷候選人與歐萊雅所需要的素質(zhì)的匹配程度?！白尭嗌暾?qǐng)者能夠通過回答開放式問題來展示最真實(shí)的自己，讓我們能看到他們的綜合能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力等?！眲⒚艚菡f。

02

一份正確的簡(jiǎn)歷長(zhǎng)什么樣？

清晰、容易找到重點(diǎn)、字?jǐn)?shù)最好控制在一頁以內(nèi)，這是一份正確簡(jiǎn)歷最基本的要求。長(zhǎng)篇累牘是HR最不喜歡的簡(jiǎn)歷風(fēng)格。

施耐德的招聘經(jīng)理張揚(yáng)曾經(jīng)收到過一份長(zhǎng)達(dá)十幾頁的簡(jiǎn)歷，從閱讀體驗(yàn)來說，他并不滿意。“可以理解學(xué)生想把自己表達(dá)得更全面，但簡(jiǎn)歷是個(gè)人的門面，也需要有點(diǎn)有面、具有邏輯和結(jié)構(gòu)性的表達(dá)。”因此他在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)還會(huì)結(jié)合排版、字體和邏輯綜合判斷。

在制作簡(jiǎn)歷時(shí)，普華永道中國內(nèi)地及香港校園招聘主管賴貞燕給學(xué)生的建議是用簡(jiǎn)單的方式和專業(yè)的模板，這樣HR可以一眼找到學(xué)生的優(yōu)點(diǎn)在哪里。更高一點(diǎn)的要求，是簡(jiǎn)歷中可以體現(xiàn)一些創(chuàng)新和靈活性。

李慶慶還提醒大家，簡(jiǎn)歷中最好使用職業(yè)照，能體現(xiàn)出本人對(duì)工作的尊重，這點(diǎn)很重要。“除非是設(shè)計(jì)類的學(xué)生，簡(jiǎn)歷需要設(shè)計(jì)得漂亮一些。一般來說，申請(qǐng)其他崗位的學(xué)生，只要框架清楚、有重點(diǎn)就可以。寫很多無關(guān)的內(nèi)容反而會(huì)讓HR找不到重點(diǎn)。”

03

群面時(shí)HR看的到底是什么？

大公司在對(duì)學(xué)生群面時(shí)，都會(huì)有一張面試評(píng)價(jià)表，這張表格的制定通常與公司的企業(yè)文化有關(guān)，比如歐萊雅設(shè)立了七大能力素質(zhì)，施耐德則將專業(yè)技能、溝通協(xié)調(diào)能力和英語表達(dá)作為最先考察的項(xiàng)目。

很多面經(jīng)里可能會(huì)提到在群面時(shí)要把握局面的主動(dòng)性，表現(xiàn)積極、多說話。不過在面試官看來，候選人的群面成績(jī)其實(shí)和他們發(fā)言多少?zèng)]什么必然關(guān)系?！澳呐抡f得很少，但都講在點(diǎn)子上，抓住重點(diǎn)、切中要害。其次在群面中能夠說服組員接受自己的想法和觀點(diǎn)，也是學(xué)生表現(xiàn)出很好的說服力和協(xié)調(diào)性的過程。”騰訊人力資源部招聘調(diào)配中心總監(jiān)布馮告訴《第一財(cái)經(jīng)周刊》。

雖然很難總結(jié)什么樣的群面表現(xiàn)可以絕對(duì)通過，但若在群面中不說話幾乎注定被淘汰。除此之外，李慶慶還歸納了幾種極易被淘汰的表現(xiàn)：“首先是說話很多，但都是廢話，體現(xiàn)不出對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)；其次說話時(shí)整個(gè)思路都跑偏，跟不上團(tuán)隊(duì)；第三是不等別人把話說完就隨意打斷，這樣的人被淘汰的可能性也很大?！?/p>

04

做leader或計(jì)時(shí)員能加分嗎？

在群面的小組討論中往往會(huì)自然產(chǎn)生一個(gè)leader，“小組中的leader比較敢于發(fā)言，但也要看發(fā)言的時(shí)間和內(nèi)容是否恰當(dāng)，看ta能否把這個(gè)團(tuán)隊(duì)往對(duì)的方向帶?！逼杖A永道招聘主管賴貞燕說。

不合格的leader甚至?xí)绊懻麄€(gè)小組的成績(jī)。“有些leader只是用簡(jiǎn)單粗暴的方式要求所有成員聽自己的，在這樣的領(lǐng)導(dǎo)下，通常團(tuán)隊(duì)分?jǐn)?shù)都不會(huì)高。”在李慶慶看來，有些人看似是leader，但并不是真正的領(lǐng)導(dǎo)者。

布馮指出一些同學(xué)想做leader的認(rèn)知誤區(qū)：“不能因?yàn)橄胱鰈eader，就出風(fēng)頭。邏輯的嚴(yán)密性不夠，說話說不到點(diǎn)子上，這可能反而讓弱點(diǎn)暴露得更多?！?/p>

群面中還有一個(gè)大家爭(zhēng)做“計(jì)時(shí)員”的現(xiàn)象，認(rèn)為只要把時(shí)間控制好，就有機(jī)會(huì)通過面試?！艾F(xiàn)在很多學(xué)生會(huì)相信網(wǎng)上的面經(jīng)，但他們根本不知道計(jì)時(shí)員到底需要做些什么，反而被面經(jīng)誤導(dǎo)?！辈捡T將優(yōu)秀的小組計(jì)時(shí)員比作項(xiàng)目經(jīng)理，需要控制整個(gè)討論和進(jìn)展的情況，而不是簡(jiǎn)單地只是控制發(fā)言時(shí)間而已。

05

一對(duì)一的面試中，HR在考察什么？

大公司一般會(huì)安排兩輪單面。在第一輪單面時(shí)，HR會(huì)著重考察學(xué)生的專業(yè)技能，但不同崗位的側(cè)重不同。

對(duì)于應(yīng)聘技術(shù)類崗位的學(xué)生，騰訊更加看重其解決實(shí)際問題的能力，在面試時(shí)，往往會(huì)要求學(xué)生現(xiàn)場(chǎng)編寫代碼。李慶慶認(rèn)為，“對(duì)技術(shù)類崗位來說，學(xué)生不用特別會(huì)表達(dá)，只要開發(fā)能力和技術(shù)足夠強(qiáng)。”

而應(yīng)聘產(chǎn)品及市場(chǎng)職能類崗位時(shí)，你就需要更多地展示語言表達(dá)和思維方式。騰訊往往會(huì)觀察學(xué)生是否對(duì)產(chǎn)品有敏感度、是否具有創(chuàng)新的思維方式。同時(shí)，對(duì)于社會(huì)熱點(diǎn)和新興事物的敏感程度也是這類崗位在面試時(shí)的重要考察維度。

在參加普華永道的單面時(shí)，一段精彩的自我介紹很重要?！巴ㄟ^自我介紹，可以了解學(xué)生的個(gè)性、思維方式、傾聽能力、靈活性等?！辟囏懷嗾f。

06

第二輪面試時(shí)，HR又會(huì)關(guān)注什么？

一對(duì)一面試的第二輪，通常是HR考察學(xué)生的個(gè)性與公司文化是否有沖突的時(shí)候，這種考核不僅對(duì)公司，對(duì)于學(xué)生本身也是很重要的參考，因?yàn)榧幢隳愕哪芰_(dá)到公司要求，如果價(jià)值觀與目標(biāo)公司不契合的話，未來工作也很難開展。

施耐德的做法是，邀請(qǐng)學(xué)生到公司或者當(dāng)?shù)剞k公室，與業(yè)務(wù)部門的一線經(jīng)理完成第二輪面試，看學(xué)生個(gè)人未來期許的發(fā)展與提供的職業(yè)機(jī)會(huì)是否吻合。

騰訊將第二輪單面稱為復(fù)試，“在這一輪的面試中，首先要看專業(yè)面試官給出的專業(yè)技能評(píng)價(jià)是否準(zhǔn)確，在此基礎(chǔ)上由復(fù)試官判斷這個(gè)學(xué)生是否有未來培養(yǎng)的價(jià)值和潛力?？偨Y(jié)來說就是，專業(yè)面試官更多是在看學(xué)生現(xiàn)在會(huì)什么，而復(fù)試官看重的是學(xué)生未來能學(xué)到什么?！辈捡T說。

07

專業(yè)不對(duì)口要緊嗎？

除了技術(shù)研發(fā)類、財(cái)務(wù)、金融類等崗位需要專業(yè)對(duì)口，HR們都表示，市場(chǎng)、運(yùn)營、后端支持等非技術(shù)類崗位對(duì)專業(yè)對(duì)口的要求都不是很高。

事實(shí)上，HR在判斷你的能力是否與崗位匹配的時(shí)候，比起專業(yè)背景，他們更看重學(xué)生之前參與的項(xiàng)目、實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)等。根據(jù)實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)與未來崗位是否對(duì)口，李慶慶會(huì)有兩種不同的考察方式。“如果實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)對(duì)口，我們會(huì)直接問面試者曾經(jīng)參與了哪些項(xiàng)目、做了哪些事。反之，不對(duì)口也沒關(guān)系，我們就考察他過去做過的事情，能不能體現(xiàn)出未來工作崗位所需要的相關(guān)能力。”她強(qiáng)調(diào)，學(xué)習(xí)能力很重要。

布馮會(huì)通過提問考察面試者的思維方式?！笆紫任蚁胫烂嬖囌咴谠?jīng)的實(shí)習(xí)中遇到過的困難，以及如何去思考和解決。解決問題后效果如何，現(xiàn)在反思之前的做法認(rèn)為哪里還可以再優(yōu)化？其次我會(huì)看看他能否通過信息收集和分析，運(yùn)用類比的方式或者現(xiàn)有的數(shù)據(jù)總結(jié)，得到對(duì)事件的看法?！?/p>

08

“你還有什么問題？”這題怎么答？

這幾乎是每一場(chǎng)面試結(jié)束前，學(xué)生都會(huì)被反問的問題，大家都會(huì)準(zhǔn)備答案。那么HR在問這道題的時(shí)候，考察意圖是什么？

張揚(yáng)對(duì)提出這個(gè)問題的解讀是：“應(yīng)聘者應(yīng)該對(duì)公司和職位有過深入的了解，并且從學(xué)生提出問題的質(zhì)量上，可以看出他的邏輯思維和看待問題的深度。”

布馮直接用兩個(gè)合適的問題來打比方?！氨热缰懊嬖嚬賳柫艘坏浪惴}，你覺得自己答得不太好，可以問問面試官哪里可以改進(jìn)。這個(gè)問題會(huì)給面試官留下你愛總結(jié)反思的印象，擅長(zhǎng)尋求思路的提升。也可以問未來在騰訊如何能夠迅速成長(zhǎng)和發(fā)展，盡快從學(xué)生的身份轉(zhuǎn)化成合格的騰訊人。這可以看出學(xué)生在主動(dòng)思 考?！?/p>

相反地，比較糟糕的情況是，學(xué)生認(rèn)為沒什么要問的，或是問一些低級(jí)的問題比如報(bào)到日期等?！斑@樣的問題太瑣碎和零散，體現(xiàn)出學(xué)生的眼界可能不夠開闊?！辈捡T說。

09

比起看面經(jīng)，HR有什么面試建議？

李慶慶認(rèn)為在面試中，不存在發(fā)揮失常的問題，關(guān)鍵是面試者是否準(zhǔn)備到位，“如果可以，好好總結(jié)一下自己以前做過些什么？有哪些反思？處理事件的方式如何影響到最后的結(jié)果？這些問題最好提前梳理出來，能夠更好地應(yīng)對(duì)面試?！?/p>

總結(jié)反思的習(xí)慣會(huì)提升面試時(shí)的錄用機(jī)率，也會(huì)養(yǎng)成未來總結(jié)自己工作的習(xí)慣。“在面試時(shí)，考官習(xí)慣抓住考生以前做過的事情提問，是一個(gè)互動(dòng)的過程。沒發(fā)揮好就證明準(zhǔn)備得不夠細(xì)致?！崩顟c慶說。

施耐德公司的招聘經(jīng)理張揚(yáng)認(rèn)為，想在跨國公司長(zhǎng)足發(fā)展，英文非常重要，可以多花時(shí)間鍛煉口語水平。在施耐德工作，有時(shí)需要與公司總部管理層交流，用英文將工作內(nèi)容匯報(bào)給領(lǐng)導(dǎo)，這也是一個(gè)自我引薦的過程。英語不好會(huì)成為溝通的障礙。

10

面試結(jié)束后，我還能做些什么？

如果你在面試環(huán)節(jié)被淘汰，不妨嘗試發(fā)郵件與HR溝通，為下一次面試做更充分的準(zhǔn)備。

施耐德公司在收到學(xué)生詢問失敗原因的郵件時(shí)，會(huì)找到具體面試官找出學(xué)生的成績(jī)，并給對(duì)方電話反饋或郵件回復(fù)。歐萊雅也會(huì)給失敗者回復(fù)：在哪一場(chǎng)面試的哪一個(gè)環(huán)節(jié)中，覺得對(duì)方不是最適合該崗位的人選。

篇9

關(guān)鍵詞：印象管理；面試效果；影響因素

一、研究背景

招聘與選拔工作作為人力資源管理體系之一，是企業(yè)獲取人才的重要環(huán)節(jié)，而面試作為一種科學(xué)的人員甄選和測(cè)評(píng)技術(shù)，是人員招聘過程中廣泛使用的測(cè)評(píng)手段，只要企業(yè)存在招聘工作，面試就是不可或缺的環(huán)節(jié)。

有效的面試可以減少員工離職率。離職率是考察企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況的重要指標(biāo)之一，離職率過高，會(huì)導(dǎo)致招聘成本、培訓(xùn)成本、機(jī)會(huì)成本等人力資源成本增加，組織效率降低，阻礙企業(yè)正常發(fā)展，影響企業(yè)正常生產(chǎn)與經(jīng)營，更會(huì)對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的塑造形成不利影響。人不能盡其才、崗不能合其職，原因之一就是招聘面試關(guān)沒有把嚴(yán)。

面試工作的質(zhì)量也會(huì)影響到人力資源其他工作的開展。在人力資源管理體系中，招聘工作與培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬和員工管理等幾項(xiàng)工作相比，是開展較為靠前的一個(gè)環(huán)節(jié)，是其他工作的基礎(chǔ)，如果面試環(huán)節(jié)做得不好，則會(huì)對(duì)其他人力工作造成一定的困難。如面試錄用后的人發(fā)現(xiàn)其不能勝任該項(xiàng)工作，則需要投入更大的成本來對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，其以后的職業(yè)發(fā)展進(jìn)度也緩慢，無形地加大了培訓(xùn)和開發(fā)成本，同時(shí)在其績(jī)效考核中也會(huì)表現(xiàn)出來。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定其辭退或換崗也會(huì)影響人力工作的效率和質(zhì)量。

企業(yè)求賢若渴，優(yōu)秀人才的匱乏更是很多企業(yè)的瓶頸。因此，企業(yè)面試相關(guān)問題的研究，對(duì)企業(yè)員工整體素質(zhì)、企業(yè)人才狀況、企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。本文主要從印象管理角度來分析面試的影響因素。

二、理論基礎(chǔ)

面試是指在特定的情境下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，面試考官與求職者面對(duì)面的觀察、交談以確定求職者的能力狀況、求職動(dòng)機(jī)、素質(zhì)特征，進(jìn)而判斷與相應(yīng)崗位所要求的相關(guān)能力、素質(zhì)、技能是否匹配的活動(dòng)過程。在面試中，需要進(jìn)行測(cè)驗(yàn)的有非文字智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、人格投射測(cè)驗(yàn)、霍蘭德職業(yè)性格測(cè)驗(yàn)、愛德華個(gè)人偏好量表等。

三、印象管理研究

本文主要從印象管理角度來研究面試的影響因素，分析印象管理在面試測(cè)驗(yàn)求職者相關(guān)信息中是否發(fā)揮作用。

（一）國外印象管理

國外印象管理的研究起于20世紀(jì)50年代末社會(huì)學(xué)領(lǐng)域?qū)θ穗H行為的探討。Goffman（1959）的《日常生活中的自我重現(xiàn)》一書最早涉及印象管理，Goffman把印象管理比喻成戲劇，認(rèn)為人們?cè)谌粘Ｉ钪卸加凶晕页尸F(xiàn)或向別人展現(xiàn)希望的行為，通過別人對(duì)自己行為的理解而使對(duì)方做出合乎自己希望的行為反映。Baumeister（1982）印象管理是“利用行為去溝通關(guān)于自己和他人間的一些信息，旨在建立、維持或精練個(gè)體在他人心目中的形象”。Tetlock（1985）等認(rèn)為，印象管理是“人們使用了造成受贊許的社會(huì)形象或社會(huì)認(rèn)同的策略”。

國外印象管理研究中具體和面試影響因素相關(guān)的主要有以下幾點(diǎn)。

1.面試情境與應(yīng)聘者印象管理的關(guān)系。求職面試中的情景模擬作為面試的類型之一，雖然為求職者運(yùn)用印象管理提供了場(chǎng)所，但是McFarland（2003）等人發(fā)現(xiàn)面試類型不同也會(huì)導(dǎo)致求職者在運(yùn)用印象管理上存在或多或少的差異。Tsai（2005）則發(fā)現(xiàn)，在結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)面試上，越是采用結(jié)構(gòu)化面試，求職者在運(yùn)用印象管理策略上的成效與面試官的評(píng)價(jià)的關(guān)系越是甚微。Stevens和Kristof（1995）在所做的行為描述面試實(shí)驗(yàn)中也得出相近的結(jié)論。在結(jié)構(gòu)化面試中，求職者使用的印象管理策略頻率少，這是因?yàn)樵谡麄€(gè)面試過程中，面試官控制著流程，而求職者沒有時(shí)間去發(fā)揮。

2.應(yīng)聘者個(gè)性特質(zhì)與印象管理策略使用的關(guān)系。Turnley（2001）和Bolino（2003）發(fā)現(xiàn)，在一個(gè)人的個(gè)性特質(zhì)中，如果他的自我監(jiān)控能力強(qiáng)，則其能夠很好地運(yùn)用印象管理策略，以期獲得對(duì)方對(duì)自己形成良好的印象。但是，在面試中，求職者的高自我監(jiān)控能力是否能形成良好的面試結(jié)果，Anderson（1999）卻發(fā)現(xiàn)，二者直接的相關(guān)性不是很明顯，不能預(yù)測(cè)會(huì)產(chǎn)生積極的印象。

3.應(yīng)聘者印象管理行為與面試結(jié)果的關(guān)系。Gilmore和Ferris（1989）發(fā)現(xiàn)，面試官在面試過程中，或多或少地受到了求職者印象策略的影響，并且在被錄用的幾率上，運(yùn)用印象管理策略者比沒有運(yùn)用印象管理策略者的幾率大一些。Baron（1989）的研究進(jìn)一步指出，如果求職者的印象策略運(yùn)用得過于明顯則可能產(chǎn)生負(fù)面影響，使面試官反感。

（二）國內(nèi)印象管理

受西方學(xué)者的影響，我國學(xué)者在20世紀(jì)90年代中期也開始研究印象管理，但是涉及不多。李瓊和郭德?。?999）在《中國人印象整飾的特征及其影響因素初探》一文中指出，中國人受傳統(tǒng)道德的影響，在人際交往中表現(xiàn)出封閉性和不和諧傾向，關(guān)于自我監(jiān)控性在有效應(yīng)用印象管理策略中的作用，高自我監(jiān)控者要比低自我監(jiān)控的人做得好。黎恒（2003）通過對(duì)面試互動(dòng)過程中應(yīng)聘者印象管理技術(shù)的研究，得出運(yùn)用獲得性印象管理技術(shù)對(duì)考官產(chǎn)生積極的影響，保護(hù)性印象管理技術(shù)對(duì)考官?zèng)]有明顯影響，應(yīng)聘者對(duì)崗位的熟悉程度直接影響到印象管理技術(shù)的使用。

企業(yè)在招聘人員時(shí)，總會(huì)提出一些比實(shí)際工作內(nèi)容要求高的任職資格，如在年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、職稱上加以限制。高小澤（2004）則認(rèn)為，求職者只要達(dá)到某一崗位所要求的任職資格便能勝任該崗位，為此他將模糊理論運(yùn)用到人才招聘面試中，該理論主要運(yùn)用在面試評(píng)價(jià)上，為的是將各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行合理、客觀的評(píng)價(jià)，使主觀向客觀傾斜，力求得到客觀、科學(xué)的評(píng)價(jià)結(jié)果。其在論證中發(fā)現(xiàn)，主觀評(píng)價(jià)和客觀評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)結(jié)果是相反的。周春男（2008）通過設(shè)定一定場(chǎng)景的情景模擬，將印象管理機(jī)制運(yùn)用到面試中來研究其作用，結(jié)果表明：面試評(píng)價(jià)結(jié)果受到求職者總體印象這一因素的影響，證實(shí)了印象管理與面試有相關(guān)匹配性。

四、總結(jié)

面試效果受到多方面因素的影響，本文通過收集國內(nèi)學(xué)者對(duì)印象管理在面試中的影響的研究，得到了印象管理與面試效果存在一定的相關(guān)性。由于求職者在面試過程中都會(huì)積極展示自己最好的一面，以期望獲得自己心儀的崗位，但是面試前的綜合素質(zhì)與入職后的工作表現(xiàn)可能與面試時(shí)的表現(xiàn)存在一定的差異。為此，作為企業(yè)，在進(jìn)行面試過程前，要對(duì)面試考官進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，掌握相應(yīng)的面試技巧，具有較好的觀察力和分析判斷能力，從而很好地辨別出求職者是否運(yùn)用印象管理中的相應(yīng)技巧，通過面試整個(gè)過程準(zhǔn)確地判斷求職者的自身綜合素質(zhì)與崗位要求是否匹配，從而做出相應(yīng)的面試決策。

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篇10

一、前期宣傳

一項(xiàng)活動(dòng)成功與否，很大程度上取決于前期宣傳是否到位。與之前活動(dòng)相比，本次活動(dòng)我們加大了宣傳力度，主要有視頻播放、海報(bào)宣傳、掃樓、派發(fā)傳單等宣傳渠道。另外，我們?nèi)耸虏吭谛麄髦斑€進(jìn)行了招新動(dòng)員及培訓(xùn)會(huì)議，讓所有人在思想上重視這次招新活動(dòng)，在行動(dòng)上將每個(gè)環(huán)節(jié)落實(shí)到位?？傮w來說，這次的宣傳效果還是值得肯定的，從擺攤當(dāng)天的反映情況也可以看出。不足之處就是宣傳方式過于老套，缺乏新穎獨(dú)特的想法，在宣傳過程中也未能很好地抓住宣傳的重點(diǎn)，影響工作效率。

二、擺攤階段

擺攤當(dāng)天我們的活動(dòng)得到了大一新生及從肇慶校區(qū)回來的大二同學(xué)的積極響應(yīng)，晚上六七點(diǎn)仍然有部分新生熱情不減，借助手機(jī)閃光燈完成報(bào)名表的填寫，截止到當(dāng)天晚上報(bào)名人數(shù)達(dá)到240人左右，結(jié)果超出我們的預(yù)想。取得這樣成果的原因除了宣傳工作的落實(shí)、現(xiàn)場(chǎng)攤點(diǎn)的設(shè)置以及攤位的有利位置外，工作人員統(tǒng)一服裝、積極宣傳也是其有利因素，這些都離不開大家的共同配合與努力。不足之處就是工作人員分工不太合理及明確，主要表現(xiàn)在時(shí)間上，起初工作人員到位情況不是很理想，導(dǎo)致人手不夠，現(xiàn)場(chǎng)秩序有些混亂，不過后來經(jīng)過調(diào)整，秩序有所改善。其次，一小部分干事自覺性不高，提前離場(chǎng)。最后一點(diǎn)，筆的準(zhǔn)備不是很充足。另外提一個(gè)建議，最好在每個(gè)部門咨詢點(diǎn)處粘貼詳細(xì)介紹本部門的卡紙，可減少很多宣傳工作量，提高宣傳效率。

三、三輪面試