導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇績(jī)效考核管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

(討論稿)

第一章 總則

第一條 目的

為了進(jìn)一步完善公司績(jī)效考核體系，健全績(jī)效考核的激勵(lì)約束機(jī)制，通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)，真正把員工的工作業(yè)績(jī)與收入掛鉤，激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，特制定本辦法。

第二條 原則

1、堅(jiān)持客觀、公正、公開(kāi)、科學(xué)的考核原則

2、堅(jiān)持重業(yè)績(jī)、強(qiáng)激勵(lì)、硬約束的實(shí)施原則

第三條 適用范圍

1、公司中層干部(公司各部室長(zhǎng)及項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子)

2、公司機(jī)關(guān)及項(xiàng)目部一般管理、技術(shù)、輔助服務(wù)崗位人員

第四條 考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)

1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)置及職責(zé)

組長(zhǎng)：總經(jīng)理

副組長(zhǎng)：公司副總經(jīng)理

成員：公司中層干部

職責(zé)：負(fù)責(zé)審批績(jī)效考核管理辦法，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)績(jī)效考核工作，復(fù)核、批準(zhǔn)考核結(jié)果及其運(yùn)用的意見(jiàn)。

2、考核辦公室設(shè)置及職責(zé)

考核辦公室設(shè)在人力資源部，由人力資源部牽頭具體負(fù)責(zé)考核的相關(guān)工作。

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第二條本考核管理辦法僅適用于政府投資審計(jì)局政府雇員（以下簡(jiǎn)稱政府雇員）。

第三條政府雇員薪酬實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，即基礎(chǔ)工資＋績(jī)效工資。計(jì)發(fā)績(jī)效工資的政府雇員不再發(fā)放任何獎(jiǎng)勵(lì)工資。

第四條工資待遇。

（一）基礎(chǔ)工資。

基礎(chǔ)工資按執(zhí)業(yè)資質(zhì)發(fā)放，造價(jià)員月基礎(chǔ)工資3000-5000元、造價(jià)師月基礎(chǔ)工資5000-6000元。

（二）績(jī)效工資。

審計(jì)機(jī)關(guān)按照人均1500元/月標(biāo)準(zhǔn)用于獎(jiǎng)勵(lì)政府雇員，基礎(chǔ)分100分，每分180元，年終根據(jù)實(shí)際考核得分情況兌現(xiàn)。

（三）保險(xiǎn)項(xiàng)目。

保險(xiǎn)項(xiàng)目為國(guó)家規(guī)定的養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育五項(xiàng)保險(xiǎn)。政府投資局按照上年度社會(huì)平均工資基數(shù)報(bào)銷由單位承擔(dān)的部分，個(gè)人部分自行承擔(dān)，超過(guò)社會(huì)平均工資以上的部分單位不予承擔(dān)。繳費(fèi)方式為個(gè)人繳納后到政府投資局報(bào)賬。

第五條績(jī)效工資評(píng)分辦法。

（一）按時(shí)完成投資局分配的工作任務(wù)（基礎(chǔ)分50分，實(shí)行加分制）

1、完成交辦的跟蹤審計(jì)任務(wù)（10分）；

2、完成交辦的審計(jì)復(fù)核工作（10分）；

3、完成結(jié)算審計(jì)投資額累計(jì)2500萬(wàn)元以上（10分，每增50萬(wàn)元，加0.5分）；

4、完成結(jié)算審計(jì)審減額累計(jì)300萬(wàn)以上（10分，每增10萬(wàn)元，加1分）；

5、完成臨時(shí)交辦的其它工作任務(wù)（10分）。

審計(jì)任務(wù)考核一般主審與協(xié)審分配比例為8：2。

（二）結(jié)算審計(jì)任務(wù)完成質(zhì)量情況（基礎(chǔ)分30分）

經(jīng)項(xiàng)目復(fù)審，根據(jù)誤差率大小，按下列標(biāo)準(zhǔn)考核得分，誤差率＝（復(fù)審審減金額-初審審減金額）÷復(fù)審審減金額：

1、誤差率<10%，得30分；

2、10%≤誤差率＜20%的，得20分；

3、20%≤誤差率＜30%的，得10分；

4、誤差率＞30%，得0分。

（三）遵守機(jī)關(guān)各項(xiàng)規(guī)章制度情況（基礎(chǔ)分20分，實(shí)行減分制）

1、按時(shí)上下班，不遲到早退（10分，遲到、早退1次扣1分）；

2、自覺(jué)遵守機(jī)關(guān)工作紀(jì)律，不在工作時(shí)間從事與公務(wù)無(wú)關(guān)的活動(dòng)（10分，違紀(jì)1次扣1分）。

第六條加班實(shí)行審批制，由投資局統(tǒng)一安排，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批執(zhí)行。加班按實(shí)際加班天數(shù)計(jì)發(fā)加班工資，加班工資每天200元，每月一考核，年終兌現(xiàn)。

第七條嚴(yán)格請(qǐng)假制度，請(qǐng)假天數(shù)抵扣公休天數(shù)（在局工作超過(guò)1年以上的政府雇員每年帶薪公休天數(shù)為5天），累計(jì)請(qǐng)假超過(guò)公休假天數(shù)的，以加班工資標(biāo)準(zhǔn)扣發(fā)工資；無(wú)故曠工1天，扣500元；每月一考核，年終兌現(xiàn)。累計(jì)曠工3天以上（含3天）予以辭退。

第八條審計(jì)人員如有違反審計(jì)八項(xiàng)規(guī)定、廉政紀(jì)律十不準(zhǔn)等被處罰的，實(shí)行一票否決制，扣發(fā)當(dāng)年績(jī)效工資。

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第一章 總 則

第一條 為明確銷售人員的考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容，提高營(yíng)銷部門(mén)的運(yùn)作效率，促進(jìn)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成，培養(yǎng)人才，激勵(lì)員工與公司共同發(fā)展，為價(jià)值分配提供依據(jù)，特制定本辦法。

第二條 薪資管理宗旨是：以銷售人員為考核單元，通過(guò)規(guī)范、透明、公平公正的銷售考評(píng)管理，真實(shí)體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)組織和員工個(gè)人的工作績(jī)效，本辦法對(duì)面粉市場(chǎng)銷售部銷售人員適用。

第二章 銷售人員任務(wù)及提成

第三條 所有銷售人員實(shí)行的是有責(zé)任底薪;試用期員工不考核基本任務(wù)，如當(dāng)月實(shí)際銷售額超過(guò)基本銷售任務(wù)，則試用期基本任務(wù)和正式期基本任務(wù)同樣。

第四條 銷售人員完成的實(shí)際銷售額以當(dāng)月實(shí)際回款金額計(jì)算。

第五條 銷售人員的提成為實(shí)際銷售額的( )%。

第六條 拜訪客戶數(shù)

業(yè)務(wù)人員每月拜訪客戶基本數(shù)為200個(gè)次。

第七條 銷售任務(wù)及提成

提成=基本銷售任務(wù)提成基數(shù)×基本銷售任務(wù)的提成比例+超額提成基數(shù)×超額提成比例

基本銷售任務(wù)：公司業(yè)務(wù)人員的每月基本銷售任務(wù)根據(jù)業(yè)務(wù)人員的崗位級(jí)別不同而不同。

業(yè)務(wù)人員月薪酬=底薪+基本銷售任務(wù)提成+超額提成+出差補(bǔ)助+其他

基本銷售任務(wù)提成=提成基數(shù)×基本銷售任務(wù)的提成比例

提成基數(shù)：

基本銷售任務(wù)的提成比例:

業(yè)務(wù)員當(dāng)月基本任務(wù)全額或超額完成，基本銷售任務(wù)的提成比例為0.5%。

業(yè)務(wù)人員當(dāng)月基本任務(wù)未完成，則基本銷售任務(wù)的提成比例計(jì)算公式為：0.4%

超額提成：

超額提成=超額提成基數(shù)×超額提成比例

超額提成基數(shù)=實(shí)際銷售額-基本銷售任務(wù)

超額提成比例0.6%。

第三章 提成發(fā)放

第八條 銷售人員的當(dāng)月的提成總額分三次發(fā)放，分別為月度發(fā)放提成(當(dāng)月提成總額的80%)、季度發(fā)放提成(當(dāng)月提成總額的10%)、年度發(fā)放提成(當(dāng)月提成總額的10%)。

第九條 月度發(fā)放

次月與固定工資一起發(fā)放。

第十條 季度發(fā)放

下一季度的末月發(fā)放上一季度的季度發(fā)放提成，如六月份發(fā)放1月-3月的季度發(fā)放提成。

第十一條 年度發(fā)放

下一年度的第三個(gè)月發(fā)放上一年度的年度發(fā)放提成，也就是每年的三月份發(fā)放上一年的年度發(fā)放提成。

第四章　提成時(shí)效期

第十二條 每個(gè)客戶的提成時(shí)效期為三年(從產(chǎn)生銷售回款的第一個(gè)月至第36個(gè)月內(nèi))，該客戶產(chǎn)生的所有銷售額業(yè)務(wù)員都有提成,業(yè)務(wù)人員離開(kāi)公司后，不再享有。

第五章 銷售激勵(lì)及獎(jiǎng)勵(lì)

第十三條 新簽客戶激勵(lì)政策

為促使銷售人員新開(kāi)客源，業(yè)務(wù)人員每月須開(kāi)發(fā)1個(gè)以上新客戶，如連續(xù)三個(gè)月均開(kāi)發(fā)新客戶3個(gè)以上而且平均每月每客戶產(chǎn)生實(shí)際銷售回款達(dá)到()元以上，給予業(yè)務(wù)人員崗位級(jí)別調(diào)高一級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。

第十四條 為激勵(lì)業(yè)務(wù)人員提高銷售業(yè)績(jī)，公司設(shè)立如下獎(jiǎng)項(xiàng)：

超額獎(jiǎng)：

業(yè)務(wù)人員連續(xù)兩個(gè)月超額完成當(dāng)月基本銷售任務(wù)，給予崗位級(jí)別調(diào)高一級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。

優(yōu)秀獎(jiǎng)：

業(yè)務(wù)人員第一個(gè)月實(shí)際銷售額每超過(guò)當(dāng)月基本任務(wù)10000元除提成外公司另外獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金50元，連續(xù)第二月實(shí)際銷售額每超過(guò)當(dāng)月基本任務(wù)10000元除提成外公司另外獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金80元, 連續(xù)第三月以上實(shí)際銷售額每超過(guò)當(dāng)月基本任務(wù)10000元除提成外公司另外獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金100元。

勤奮獎(jiǎng)：

以業(yè)務(wù)員當(dāng)月拜訪新客戶數(shù)或老客戶,取得有效的新客戶信息或回訪信息，并做好信息登記數(shù)為準(zhǔn)。每拜訪一個(gè)新客戶，計(jì)1分;拜訪一個(gè)老客戶，計(jì)0.5分;公司給予當(dāng)月合計(jì)得分第一名的業(yè)務(wù)人員現(xiàn)金100元獎(jiǎng)勵(lì);如業(yè)務(wù)人員連續(xù)三個(gè)月合計(jì)得分第一名，公司另外獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金100元;如業(yè)務(wù)人員連續(xù)六個(gè)月合計(jì)得分第一名，公司另外獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金200元。

第十五條 降級(jí)鞭策

降級(jí)：

業(yè)務(wù)人員連續(xù)兩個(gè)月未能完成當(dāng)月基本銷售任務(wù)，崗位級(jí)別降低一級(jí);如崗位級(jí)別已降為一級(jí)后，連續(xù)兩個(gè)月未能完成當(dāng)月基本銷售任務(wù)，業(yè)務(wù)人員須自動(dòng)申請(qǐng)離職。

第六章　其它規(guī)定

第十六條 提成工資和獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人所得稅員工自理，公司代扣。

第十七條 因銷售人員違規(guī)或違法而被公司開(kāi)除的，公司將取消其所有未核算的獎(jiǎng)勵(lì)薪資。

第十八條 如果銷售人員提前一個(gè)月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行銷售人員更換的，公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放未核算或已經(jīng)核算但未發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)薪資。

第十九條 銷售人員應(yīng)嚴(yán)格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權(quán)取消其獎(jiǎng)勵(lì)薪資。

第七則　附 則

第二十五條 本制度由伊禧堂面粉營(yíng)銷管理部負(fù)責(zé)制訂，營(yíng)銷總監(jiān)審核，報(bào)總經(jīng)理公室備案，自二零一六年九月一日起開(kāi)始執(zhí)行。

    xxxx營(yíng)銷管理部

篇4

關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)績(jī)效 考核管理 會(huì)計(jì)基礎(chǔ)

通過(guò)不斷的摸索發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理作為成熟企業(yè)有效管理企業(yè)的工具，在提升財(cái)務(wù)管理水平，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展能力方面，發(fā)揮著舉足輕重的作用。如何將績(jī)效考核與財(cái)務(wù)日常管理有效結(jié)合，是我公司財(cái)務(wù)在不斷探索，改進(jìn)的一項(xiàng)重要任務(wù)。

1、財(cái)務(wù)績(jī)效考核管理辦法闡述

《財(cái)務(wù)績(jī)效考核管理辦法》是公司財(cái)務(wù)為充分發(fā)揮績(jī)效工資保障及激勵(lì)作用的目的，結(jié)合日常財(cái)務(wù)管理工作的實(shí)際，分類、逐項(xiàng)執(zhí)行的考核工具。從會(huì)計(jì)核算、出納管理、資金收支、會(huì)計(jì)檔案四大方面，對(duì)各項(xiàng)工作的具體要求做出了明確規(guī)定，并每月按照固定流程，對(duì)財(cái)務(wù)人員日常工作進(jìn)行監(jiān)督考核，以達(dá)到提升財(cái)務(wù)人員能動(dòng)性，提高財(cái)務(wù)管理水平的最終目的。

2、《財(cái)務(wù)績(jī)效考核管理辦法》主要內(nèi)容

2.1、會(huì)計(jì)核算考核

嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)網(wǎng)公司《會(huì)計(jì)核算辦法2009》和公司《會(huì)計(jì)政策標(biāo)準(zhǔn)》、《會(huì)計(jì)核算手冊(cè)》，規(guī)范各單位會(huì)計(jì)核算，分通用會(huì)計(jì)、核算會(huì)計(jì)兩方面對(duì)會(huì)計(jì)核算進(jìn)行考核。

2.2、出納管理考核要求

2.2.1、銀行對(duì)賬專責(zé)考核

每?jī)芍芎藢?duì)一次銀行存款科目余額與銀行對(duì)賬單，如有未達(dá)賬項(xiàng)，應(yīng)及時(shí)提醒對(duì)應(yīng)單位出納完成賬務(wù)調(diào)整處理，確保銀行存款余額調(diào)節(jié)表調(diào)節(jié)相符，并經(jīng)本部經(jīng)費(fèi)會(huì)計(jì)簽字后報(bào)財(cái)務(wù)資產(chǎn)部資金專責(zé)審閱；每月8日下班前報(bào)送銀行對(duì)賬單紙質(zhì)末頁(yè)，未按質(zhì)完成績(jī)效考核0.5分.

2.2.2、出納日常工作考核

2.2.2.1、應(yīng)遵照《支付結(jié)算辦法》執(zhí)行，大額資金使用須提前兩個(gè)工作日?qǐng)?bào)送填報(bào)《大額資金使用計(jì)劃申報(bào)單》，未提報(bào)資金使用計(jì)劃將不予付款；應(yīng)及時(shí)完成貨幣資金支付業(yè)務(wù)，及時(shí)查看網(wǎng)銀系統(tǒng)業(yè)務(wù)辦理是否成功，并對(duì)收付憑證及附件單加蓋出納章、收付訖章和附件章，并按月移交給各會(huì)計(jì)；負(fù)責(zé)妥善保管現(xiàn)金、有價(jià)證券、有關(guān)印章、空白支票和收據(jù)，做好有關(guān)單據(jù)、賬冊(cè)、報(bào)表等會(huì)計(jì)資料的整理、歸檔工作；負(fù)責(zé)掌管本單位財(cái)務(wù)保險(xiǎn)柜；負(fù)責(zé)支票、匯票、發(fā)票、收據(jù)管理；除了供日常零用支付所需限額以外的現(xiàn)金，公司收到的各種營(yíng)業(yè)款、匯票、支票等，均需在3天內(nèi)及時(shí)存入銀行；不超限額保存現(xiàn)金，不私借、挪用公款，不得“白條”頂替庫(kù)存現(xiàn)金，不為其他單位及部門(mén)進(jìn)行支票套現(xiàn)行為；負(fù)責(zé)保管好U盾，不得隨意外借。未按質(zhì)完成工作任務(wù)，或發(fā)生違反財(cái)經(jīng)法規(guī)事故的，每項(xiàng)績(jī)效考核扣0.5分。

2.2.2.2、所有出納完成以上所列事項(xiàng)，績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)1分，扣分至2分封頂.

2.3、會(huì)計(jì)檔案管理考核

2.3.1、憑證檔案管理時(shí)間

一憑證收、付、轉(zhuǎn)及附件章的蓋章工作應(yīng)在次月5日前完成；二憑證復(fù)核工作應(yīng)在次月20日之前完成；三憑證打印裝訂工作應(yīng)在次月月末之前完成；未完成的，相關(guān)責(zé)任人每人績(jī)效考核扣0.5分。

2.3.2、會(huì)計(jì)賬簿類裝訂、移交要求

應(yīng)填寫(xiě)《會(huì)計(jì)賬簿交接表》。將上年度賬簿裝訂成冊(cè)，編寫(xiě)頁(yè)號(hào)，加裝封面，附上目錄；各類銀行調(diào)節(jié)表也應(yīng)裝訂成冊(cè)，編寫(xiě)頁(yè)號(hào)，加裝封面，附上目錄，考核期憑證未打印、裝訂，相關(guān)責(zé)任人每人績(jī)效考核扣0.5分。

2.3.3、憑證封套要求

外殼填寫(xiě)及裝訂要求：憑證類別、年度、月份、起止號(hào)、連續(xù)號(hào)要按檔案管理統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行填寫(xiě)，每?jī)?cè)厚度為2厘米，未按要求裝訂，相關(guān)責(zé)任人每人績(jī)效考核扣0.5分。

2.3.4、憑證移交時(shí)間要求

當(dāng)年于次次月10日之前移交中心檔案室，并按表內(nèi)所列內(nèi)容逐本詳細(xì)填寫(xiě)《憑證移交一覽表》；上上年會(huì)計(jì)憑證按局檔案室要求在檔案系統(tǒng)錄入檔案要素、統(tǒng)一裝訂后于本年2月底前移交至局檔案室，未按要求移交，相關(guān)責(zé)任人每人績(jī)效考核扣0.5分。

2.3.5、賬簿移交時(shí)間要求

上年賬簿在每年3月15日前移交至中心檔案室；上上年會(huì)計(jì)賬簿、報(bào)表、工資冊(cè)在每年3月15日前移交至局檔案室，所有歸屬于本部的檔案由本部會(huì)計(jì)負(fù)責(zé)移交，各業(yè)務(wù)單位檔案由各所轄會(huì)計(jì)負(fù)責(zé)移交，未按要求移交，相關(guān)責(zé)任人每人績(jī)效考核扣0.5分。

2.3.6、會(huì)計(jì)檔案管理類績(jī)效考核，每月扣分至2分封頂

2.4、相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)要求及考核說(shuō)明

2.4.1、特殊獎(jiǎng)勵(lì)說(shuō)明。因工作需要長(zhǎng)期代班工作者，績(jī)效考核加1分；凡獲得省公司和省市有關(guān)部門(mén)或全局性表彰者，當(dāng)月績(jī)效考核加1分；在省級(jí)刊物上發(fā)表專業(yè)性論文，當(dāng)月績(jī)效考核加0.5分。

2.4.2、考核說(shuō)明。按局績(jī)效管理辦法總分為100分要求，績(jī)效考核的基準(zhǔn)分為95分，考核權(quán)重為5分，上述考核最高考核不超過(guò)5分，最高獎(jiǎng)勵(lì)不超過(guò)5分。考核結(jié)果每月公布，有異議可進(jìn)行申訴、討論。

3、《財(cái)務(wù)績(jī)效考核管理辦法》的管理流程（以某月為例）

3.1、每月5號(hào)12點(diǎn)前人力資源專責(zé)收集績(jī)效考核評(píng)價(jià)表及各指標(biāo)明細(xì)數(shù)據(jù)。

3.2、每月5號(hào)下班前人力資源專責(zé)匯總績(jī)效考核評(píng)價(jià)表及各指標(biāo)明細(xì)數(shù)據(jù)，并報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。每月6號(hào)下班前相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)反饋意見(jiàn)，提出對(duì)應(yīng)指標(biāo)建議。

3.3、每月7號(hào)8點(diǎn)人力資源專責(zé)將績(jī)效考核評(píng)價(jià)表及各指標(biāo)明細(xì)數(shù)據(jù)發(fā)給各位同志。（等待48小時(shí)績(jī)效考核申訴時(shí)間。）

3.4、如果反饋有異議，各位同志以書(shū)面問(wèn)題與考核方進(jìn)行指標(biāo)明細(xì)數(shù)據(jù)核對(duì)、申述，考核方在48小時(shí)內(nèi)反饋申述方意見(jiàn)，并重新報(bào)送績(jī)效考核評(píng)價(jià)表及各指標(biāo)明細(xì)數(shù)據(jù)；如果反饋無(wú)異議，每月10號(hào)上午9點(diǎn)前匯總績(jī)效考核評(píng)價(jià)表及各指標(biāo)明細(xì)數(shù)據(jù)。

3.5、每月10號(hào)上午10點(diǎn)召開(kāi)績(jī)效管理會(huì)議，對(duì)疑難問(wèn)題進(jìn)行說(shuō)明、評(píng)價(jià)。六每月11號(hào)上午公布績(jī)效管理會(huì)議評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)及基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。

4、結(jié)果與成效

篇5

高績(jī)效項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目經(jīng)理，為保證項(xiàng)目的順利實(shí)施，不僅要具備對(duì)項(xiàng)目的策劃和管控的專業(yè)技能，還應(yīng)具備經(jīng)營(yíng)管理技能和團(tuán)隊(duì)的溝通與激勵(lì)技能，帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)奮發(fā)努力，克服工作中的各種困難和矛盾，按預(yù)定目標(biāo)按期完成任務(wù)。所以，項(xiàng)目經(jīng)理的素質(zhì)和能力應(yīng)具備以下幾個(gè)方面。(1)要有創(chuàng)新精神，積極進(jìn)取，善于聽(tīng)取別人的意見(jiàn)和建議，總結(jié)和汲取經(jīng)驗(yàn)，完善管理體系，提高管理水平。(2)善于學(xué)習(xí)，理論聯(lián)系實(shí)際，提高解決問(wèn)題的能力。(3)善于溝通，及時(shí)了解和掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)成員的思想狀態(tài)和個(gè)人需求，并關(guān)心人、理解人，充分調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員的工作積極性。(4)不懼艱難，勇挑重?fù)?dān)，以飽滿的熱情開(kāi)展工作。(5)嚴(yán)于律己、寬以待人，凝聚團(tuán)隊(duì)力量，團(tuán)結(jié)協(xié)作、頑強(qiáng)拼搏的開(kāi)展工作。

2績(jī)效考核是高績(jī)效項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的重要指標(biāo)

團(tuán)隊(duì)成員素質(zhì)、能力的高低和在工作中的表現(xiàn)及發(fā)揮，可以通過(guò)預(yù)先制定的一套結(jié)構(gòu)化的制度和相關(guān)指標(biāo)來(lái)衡量和評(píng)價(jià)，即績(jī)效考核。通過(guò)績(jī)效考核和有效管理，可以激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的工作積極性?？?jī)效考核管理辦法的制定和應(yīng)包括的內(nèi)容及應(yīng)發(fā)揮的作用有以下幾個(gè)方面。(1)績(jī)效考核內(nèi)容必須結(jié)合具體項(xiàng)目特點(diǎn)、計(jì)劃進(jìn)度和各階段目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)，使考核內(nèi)容充分體現(xiàn)項(xiàng)目的特殊性、可靠性和準(zhǔn)確性。(2)制定績(jī)效考核管理辦法，必須將團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人目標(biāo)與項(xiàng)目整體目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)。(3)制定績(jī)效考核管理辦法要系統(tǒng)、全面，具有可操作性。不僅要包括財(cái)務(wù)管理、經(jīng)營(yíng)管理、內(nèi)部管理、整體效率，而且還要把如何通過(guò)學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力及管理水平，納入到考核內(nèi)容中來(lái)，同時(shí)也要把團(tuán)隊(duì)建設(shè)及與客戶的合作、滿意度等內(nèi)容納入到考核內(nèi)容中來(lái)。(4)采用目標(biāo)管理法或關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法來(lái)設(shè)計(jì)和制定績(jī)效考核管理辦法。根據(jù)每個(gè)成員在項(xiàng)目不同層級(jí)中的職位和管理過(guò)程中所起的作用制定考核標(biāo)準(zhǔn)。并自上而下分解工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，使績(jī)效考核達(dá)到可量化的程度。(5)績(jī)效考核委員會(huì)的組成應(yīng)包括企業(yè)經(jīng)理、分管副經(jīng)理、總工程師，人力資源、財(cái)務(wù)、技術(shù)等部門(mén)的代表或負(fù)責(zé)人?？己酥芷诟鶕?jù)項(xiàng)目實(shí)施周期具體設(shè)定，與項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度同步。

3加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)是高績(jī)效項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的重要內(nèi)容

所謂企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中形成的思想、作風(fēng)、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)文化也是這樣，他是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的基礎(chǔ)和發(fā)展壯大的重要組成部分，在績(jī)效考核中要把他列為重要考核內(nèi)容之一，以促進(jìn)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。(1)在項(xiàng)目實(shí)施和管理過(guò)程中，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)克服團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和宣傳、教育部門(mén)的事的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，并特別重視團(tuán)隊(duì)成員精神和文化層面的教育，心靈的感召和情感的凝聚，激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的群體意識(shí)和社會(huì)責(zé)任。(2)項(xiàng)目經(jīng)理要牢固樹(shù)立“以人為本”的理念，創(chuàng)造一個(gè)團(tuán)結(jié)、奮進(jìn)、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新的文化氛圍。(3)項(xiàng)目經(jīng)理是團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)的集中體現(xiàn)者，其工作作風(fēng)和行為規(guī)范直接影響到團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)，所以要不斷提高個(gè)人素質(zhì)和管理能力，做團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)的楷模。(4)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)既是企業(yè)文化建設(shè)的組成部分，也是企業(yè)文化建設(shè)向外延伸的重要途徑。所以，制定團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)方案時(shí)，應(yīng)針對(duì)具體項(xiàng)目的特點(diǎn)，提出具體目標(biāo)和要求，使共性內(nèi)容與特性內(nèi)容有機(jī)結(jié)合。

4建立良好的團(tuán)隊(duì)溝通體系是高績(jī)效項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的重要法寶

建立良好的團(tuán)隊(duì)溝通體系是保證項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)有效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要基礎(chǔ)，也是排除項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中各種困難和障礙的有效工具，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員智慧的有效途徑。所以，應(yīng)注意和做到以下幾點(diǎn)。(1)建立一套行之有效的團(tuán)隊(duì)溝通體系，并對(duì)各層級(jí)成員分別提出具體要求，形成團(tuán)隊(duì)溝通機(jī)制。(2)建立的團(tuán)隊(duì)溝通體系應(yīng)明確溝通的目的和達(dá)到的效果，并做到信息需求準(zhǔn)確及時(shí)，沖突和風(fēng)險(xiǎn)來(lái)源預(yù)測(cè)無(wú)誤，達(dá)到溝通的及時(shí)性與實(shí)效性。(3)要達(dá)到預(yù)定的溝通方式和效果，應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)與實(shí)踐，充分了解要溝通對(duì)象和相關(guān)利益者的需求，通過(guò)各種形式實(shí)現(xiàn)信息的傳遞，并達(dá)到最佳效果。(4)項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)積極創(chuàng)造和構(gòu)建一個(gè)和諧的溝通氛圍，使每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員抱有一個(gè)坦誠(chéng)的心，表達(dá)自己的心愿和智慧，為實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的計(jì)劃目標(biāo)發(fā)揮主觀能動(dòng)性，貢獻(xiàn)自己的聰明才智。(5)項(xiàng)目經(jīng)理要起示范和表率作用，平等的對(duì)待每一位團(tuán)隊(duì)成員，坦誠(chéng)的對(duì)待每一個(gè)合作伙伴，在坦誠(chéng)相見(jiàn)、真誠(chéng)合作，提高工效的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)。

5沖突管理和風(fēng)險(xiǎn)防范是高績(jī)效項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的重要保障

在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，內(nèi)外部條件和環(huán)境的變化，會(huì)引起工作方面的相關(guān)沖突和發(fā)生相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)，如何及時(shí)處理和排除可能發(fā)生的相關(guān)沖突，預(yù)測(cè)和準(zhǔn)確識(shí)別可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)，并有效控制風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的影響，是保證項(xiàng)目順利實(shí)施，實(shí)現(xiàn)高績(jī)效管理目標(biāo)的重要保障。為此，應(yīng)注意和做到以下幾點(diǎn)。(1)在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，項(xiàng)目經(jīng)理不僅要掌握項(xiàng)目的計(jì)劃進(jìn)度、技術(shù)條件和標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用，還要保證項(xiàng)目質(zhì)量和安全。(2)項(xiàng)目經(jīng)理要針對(duì)項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中的內(nèi)外部條件和環(huán)境、團(tuán)隊(duì)成員的性格或情緒、信息溝通情況和管理效果等進(jìn)行準(zhǔn)確的分析和判斷，預(yù)測(cè)可能產(chǎn)生的沖突和存在的風(fēng)險(xiǎn)，通過(guò)增強(qiáng)防范意識(shí)和預(yù)控措施，提高處理突發(fā)事件和控制風(fēng)險(xiǎn)的能力。(3)針對(duì)具體項(xiàng)目的特點(diǎn)和環(huán)境條件，制定控制風(fēng)險(xiǎn)的措施和解決沖突的管理辦法，力爭(zhēng)方法得當(dāng)、措施有效、處理及時(shí)。制定管理辦法和防風(fēng)險(xiǎn)措施，應(yīng)依靠團(tuán)隊(duì)成員集思廣益，通過(guò)調(diào)查了解和分析、識(shí)別和評(píng)估后，提出意見(jiàn)和建議，然后起草，避免少數(shù)人閉門(mén)造車(chē)。(4)項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)重視團(tuán)隊(duì)成員的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，通過(guò)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提高思想覺(jué)悟和對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)及分析能力，增強(qiáng)凝聚力，促進(jìn)信息交流和團(tuán)隊(duì)成員間的溝通，達(dá)到相互理解與支持、人際關(guān)系的和諧，避免矛盾和沖突的發(fā)生。(5)項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)把項(xiàng)目的質(zhì)量和安全作為管理工作中的重中之重，并列為首要風(fēng)險(xiǎn)源加以有效控制，保證項(xiàng)目的順利實(shí)施，實(shí)現(xiàn)高績(jī)效管理目標(biāo)。

6結(jié)束語(yǔ)

篇6

1.績(jī)效考核制度是人力資源管理的根本

績(jī)效考核對(duì)于行政事業(yè)單位的人力資源管理來(lái)講，具有非常重要的作用。許多事業(yè)單位在當(dāng)前的背景下一般采用的是聘任制方式，通過(guò)績(jī)效量化能夠有效提高人力資源人員的聘用質(zhì)量。在實(shí)際的考核工作中，通過(guò)對(duì)事業(yè)單位的人員進(jìn)行績(jī)效考核，使職員的專業(yè)能力和道德水準(zhǔn)都有明顯的對(duì)比，更加直觀有效的反映當(dāng)前職工的基本狀況，實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的人力資源管理，從而更好的推進(jìn)事業(yè)單位的健康有序發(fā)展。

2.績(jī)效考核制度是工作評(píng)價(jià)的基本標(biāo)準(zhǔn)

在人力資源有效管理的過(guò)程中，行政事業(yè)單位通過(guò)績(jī)效考核，能夠有效的將職工的工作進(jìn)行有效的量化和評(píng)估，使考核的實(shí)際與行政事業(yè)單位的員工薪酬實(shí)現(xiàn)掛鉤。通過(guò)適度的增加浮動(dòng)工作，調(diào)動(dòng)單位職工的積極性，提高管理的質(zhì)量和水平。進(jìn)而保證考核工作更加有效，實(shí)現(xiàn)工資分配的公平性。通過(guò)行政單位人力資源管理部門(mén)的工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定，使部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、單位職工等樹(shù)立起正確的認(rèn)識(shí)態(tài)度，認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，有效提升工作態(tài)度，提高行政辦事效率。同時(shí)，能夠增強(qiáng)服務(wù)理念和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，有效發(fā)揮好為人民服務(wù)的工作職能。

3.績(jī)效考核制度能為人員培訓(xùn)提供一定的指導(dǎo)

對(duì)行政管理的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)有效管理的重要內(nèi)容。通過(guò)加強(qiáng)行政事業(yè)單位的績(jī)效管理考核，能夠增強(qiáng)單位職工的工作認(rèn)識(shí)，從而明確職工在工作中的實(shí)際情況，制定合理的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)過(guò)程變得更加有效。通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)，有效提高單位職工的工作技能，提升職工的專業(yè)素養(yǎng)和工作品質(zhì)。通過(guò)培訓(xùn)，使行政事業(yè)單位人力資源的管理者與單位職工加強(qiáng)了溝通和交流，使更多的人認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，樹(shù)立起正確的績(jī)效考核觀念，從而推動(dòng)國(guó)家行政事業(yè)單位的不斷發(fā)展。

二、行政事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核制度的科學(xué)構(gòu)建

1.制定全面、科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系

行政事業(yè)單位在實(shí)際的人力資源管理中，要注重樹(shù)立起全面科學(xué)的績(jī)效觀念，通過(guò)學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外較為先進(jìn)和科學(xué)的管理理念，運(yùn)用更加科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)管理辦法，創(chuàng)新管理思路，結(jié)合當(dāng)前單位的實(shí)際制定一整套科學(xué)合理的管理辦法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)行政單位的所有員工都能積極有效的參與到行政工作中來(lái)，促進(jìn)在績(jī)效管理過(guò)程中做好有效的規(guī)劃、考核和反饋。根據(jù)職工的績(jī)效考核與職工的獎(jiǎng)懲制定相聯(lián)系，與職工的職位、加薪相掛鉤，進(jìn)一步強(qiáng)化職工的危機(jī)意識(shí)，增強(qiáng)對(duì)工作的上進(jìn)心，使單位職工自身明確工作的價(jià)值和意義。

2.采取多元化的評(píng)估方法，實(shí)施分類評(píng)估

在實(shí)際的崗位分類上，行政事業(yè)單位的主要分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤崗三類。不同種類和層級(jí)的工作人員都有不同的工作任務(wù)和責(zé)任重點(diǎn)。在具體的行政績(jī)效考核中，要依據(jù)當(dāng)前崗位的實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)評(píng)估的指標(biāo)進(jìn)行針對(duì)性的權(quán)衡，通過(guò)不同的考核辦法，實(shí)現(xiàn)定量與定性相結(jié)合的有效方案，避免考核過(guò)程中主觀因素的過(guò)多干擾。在一些特殊的事業(yè)單位崗位中，依據(jù)管理實(shí)際可以適當(dāng)加入日考核、月考核和季考核等，盡量全方位落實(shí)好考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)分類評(píng)估的科學(xué)性與內(nèi)在的合理性。

3.構(gòu)建行之有效的反饋制度，在單位內(nèi)實(shí)現(xiàn)良好的溝通交流

在行政事業(yè)單位的人力資源管理中，單位的績(jī)效考核應(yīng)用要注重加強(qiáng)內(nèi)部的溝通和交流。通過(guò)暢通的信息交流渠道，加強(qiáng)員工間的有效互動(dòng)，對(duì)單位職工進(jìn)行全面深入的了解，增強(qiáng)評(píng)價(jià)的客觀性和合理性。同時(shí)，通過(guò)交流能夠及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)中的不當(dāng)之處，并通過(guò)科學(xué)合理的研究之后制定出更加符合單位實(shí)際的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有效提升績(jī)效考核的科學(xué)性，進(jìn)而更好的推動(dòng)行政事業(yè)單位在各項(xiàng)工作順利開(kāi)展。

綜上所述，行政事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核制度的科學(xué)構(gòu)建具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。不僅能夠有效提升單位各階層對(duì)績(jī)效考核管理的正確認(rèn)識(shí)，同時(shí)能夠真切感受到人力資源管理工作的重要性，使事業(yè)單位內(nèi)部形成強(qiáng)大的合力，更好的提高單位的服務(wù)質(zhì)量和水平，促進(jìn)事業(yè)單位的有序健康發(fā)展。

作者:艾文華 單位:縉云縣環(huán)境衛(wèi)生管理處

參考文獻(xiàn)

篇7

【關(guān)鍵詞】 科研項(xiàng)目； 財(cái)務(wù)報(bào)賬制； 項(xiàng)目管理； 核算單位； 報(bào)賬單位

隨著《國(guó)家中長(zhǎng)期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要》的頒布實(shí)施，科技投入逐年增長(zhǎng)，科技經(jīng)費(fèi)管理也日益規(guī)范和加強(qiáng)。國(guó)家先后頒布了一系列科技經(jīng)費(fèi)管理辦法，規(guī)范經(jīng)費(fèi)的預(yù)算和使用，同時(shí)加大項(xiàng)目驗(yàn)收的財(cái)務(wù)審計(jì)力度。近兩年來(lái)，主管部門(mén)又有新的舉措，如，開(kāi)設(shè)銀行特設(shè)賬戶，民口科技重大專項(xiàng)資金即是如此；科研項(xiàng)目實(shí)行財(cái)務(wù)報(bào)賬制，經(jīng)費(fèi)不再層層下?lián)?，統(tǒng)一在某一科研項(xiàng)目承擔(dān)單位（或是主持單位，或是某一承擔(dān)單位）進(jìn)行財(cái)務(wù)核算，如863項(xiàng)目、轉(zhuǎn)基因?qū)ｍ?xiàng)等。本文僅就財(cái)務(wù)報(bào)賬制談一談粗淺的認(rèn)識(shí)。

實(shí)行科研項(xiàng)目財(cái)務(wù)報(bào)賬制，可以加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)管理，規(guī)范經(jīng)費(fèi)使用，提高預(yù)算執(zhí)行力和經(jīng)費(fèi)使用效率，在項(xiàng)目驗(yàn)收階段，節(jié)約了審計(jì)成本，提高了審計(jì)效率。但是，目前在實(shí)踐中，財(cái)務(wù)報(bào)賬制或多或少還存在著一些問(wèn)題，有些做法還有待完善和加強(qiáng)。

一、科研項(xiàng)目財(cái)務(wù)報(bào)賬制中存在的問(wèn)題

（一）財(cái)務(wù)報(bào)賬中存在的問(wèn)題

1.真實(shí)性問(wèn)題

會(huì)計(jì)核算的一般原則第一就是真實(shí)性原則，即會(huì)計(jì)核算應(yīng)當(dāng)以實(shí)際發(fā)生的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)為依據(jù)，如實(shí)地反映經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果，做到內(nèi)容真實(shí)、數(shù)字準(zhǔn)確、資料可靠。對(duì)經(jīng)費(fèi)核算管理單位來(lái)說(shuō)，部分核算的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)是報(bào)賬單位發(fā)生的，這部分經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)是否真實(shí)可靠，經(jīng)費(fèi)核算單位經(jīng)辦人員、會(huì)計(jì)人員并不能作出保證。而在財(cái)務(wù)審計(jì)時(shí)，被審計(jì)單位——經(jīng)費(fèi)核算單位要做出“管理當(dāng)局聲明書(shū)”，必須對(duì)經(jīng)費(fèi)預(yù)算執(zhí)行情況作出書(shū)面聲明或確認(rèn)，這對(duì)被審計(jì)單位來(lái)說(shuō)，確實(shí)有點(diǎn)勉為其難。

2.支付問(wèn)題

財(cái)務(wù)報(bào)賬時(shí)，如何進(jìn)行支付結(jié)算，有時(shí)也是一個(gè)問(wèn)題。有些費(fèi)用有時(shí)因報(bào)賬單位墊付資金，而匯入報(bào)賬單位，至于是否確實(shí)墊付，報(bào)賬單位收到報(bào)賬款后如何進(jìn)行賬務(wù)處理，缺乏有效的監(jiān)督。一些本來(lái)可以支付現(xiàn)金的費(fèi)用，如差旅費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)（科研用工工資），是否能支付現(xiàn)金，特別是當(dāng)金額比較大時(shí)，如何處理比較妥當(dāng)；一些支出金額較大的費(fèi)用，報(bào)賬單位個(gè)人先行墊付了現(xiàn)金，能否以現(xiàn)金形式支付。支付采取何種方式，不只是會(huì)計(jì)核算的問(wèn)題，也是經(jīng)費(fèi)管理是否規(guī)范的一個(gè)體現(xiàn)。

3.墊付資金問(wèn)題

報(bào)賬單位科研人員在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，必然遇到資金問(wèn)題。因?yàn)榻?jīng)費(fèi)未下?lián)艿奖締挝唬褂媒?jīng)費(fèi)時(shí)不可能隨用隨取，只能用別的資金先行墊付。若使用其他在研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)，這時(shí)，就涉及項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)?？顚Ｓ脝?wèn)題。若不想使用其他項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)且經(jīng)費(fèi)來(lái)源又較少時(shí)，資金墊付就比較困難。

（二）項(xiàng)目管理中存在的問(wèn)題

1.項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)及經(jīng)費(fèi)考核問(wèn)題

科研單位對(duì)科研項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)一般以批準(zhǔn)立項(xiàng)和經(jīng)費(fèi)到賬為準(zhǔn)。此類報(bào)賬項(xiàng)目，由于經(jīng)費(fèi)未下?lián)埽瑢?duì)報(bào)賬單位來(lái)說(shuō)，有等于無(wú)，自然不予統(tǒng)計(jì)，年底經(jīng)費(fèi)考核時(shí)，也不算指標(biāo)?？蒲腥藛T就好像成了為別的單位打工的人員，只不過(guò)為了有事可干，不能放著科研項(xiàng)目不去做，只能不作計(jì)較，埋頭苦干。對(duì)核算單位而言，此類項(xiàng)目既有立項(xiàng)，又有經(jīng)費(fèi)到賬，自然是如假包換的科研項(xiàng)目，在經(jīng)費(fèi)統(tǒng)計(jì)上，自然按賬面上反映的數(shù)額統(tǒng)計(jì)，這樣，既有了項(xiàng)目，又增加了經(jīng)費(fèi)，可謂是雙贏。兩種做法對(duì)比鮮明，但都不正確。

2.項(xiàng)目管理和管理費(fèi)問(wèn)題

報(bào)賬單位既然未將報(bào)賬項(xiàng)目納入統(tǒng)計(jì)考核范圍，自然也不會(huì)納入管理范圍，項(xiàng)目管理基本上是科研人員自己的事。當(dāng)然，上級(jí)項(xiàng)目承擔(dān)單位會(huì)對(duì)下級(jí)承擔(dān)單位進(jìn)行項(xiàng)目任務(wù)分配、安排，會(huì)定期檢查、了解項(xiàng)目執(zhí)行情況，但這代替不了下級(jí)承擔(dān)單位——報(bào)賬單位在項(xiàng)目管理中的地位和作用。報(bào)賬單位項(xiàng)目管理缺失，使項(xiàng)目管理環(huán)節(jié)出現(xiàn)了斷層。

項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)算中一般都有管理費(fèi)預(yù)算，這項(xiàng)費(fèi)用是用于項(xiàng)目在研究開(kāi)發(fā)過(guò)程中對(duì)使用本單位現(xiàn)有儀器設(shè)備及房屋，日常水、電、氣、暖消耗，以及其他有關(guān)管理費(fèi)用的補(bǔ)助支出。管理費(fèi)以項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)為基數(shù)按比例核定，實(shí)行總額控制，由項(xiàng)目承擔(dān)單位管理和使用。在實(shí)際工作中，管理費(fèi)一般由項(xiàng)目承擔(dān)單位按比例收取并統(tǒng)籌安排使用。但在報(bào)賬項(xiàng)目中，由于經(jīng)費(fèi)未下?lián)苤翀?bào)賬單位，報(bào)賬單位放棄了管理，也就放棄了管理費(fèi)的收取和使用，管理費(fèi)指標(biāo)則由核算單位享有。實(shí)際上，報(bào)賬單位為項(xiàng)目實(shí)施提供了一些必要的基礎(chǔ)條件，但這部分消耗未得到應(yīng)有的補(bǔ)償。這樣，報(bào)賬制項(xiàng)目的管理費(fèi)則與實(shí)際不符，也與有關(guān)規(guī)定不符。

3.績(jī)效考核和激勵(lì)問(wèn)題

科技專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)管理辦法不斷完善，其中最顯著的變化就是關(guān)于科研項(xiàng)目的績(jī)效考核和對(duì)科研人員的激勵(lì)。相關(guān)管理辦法規(guī)定，績(jī)效支出，應(yīng)當(dāng)在對(duì)科研工作進(jìn)行績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，結(jié)合科研人員實(shí)績(jī)，由所在單位根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定統(tǒng)籌安排。在實(shí)際工作中，這項(xiàng)工作未完全落到實(shí)處。報(bào)賬單位未收到經(jīng)費(fèi)，對(duì)報(bào)賬項(xiàng)目不作統(tǒng)計(jì)，不作管理，更不作績(jī)效考核，科研人員的績(jī)效成為一紙空談。核算單位則以賬面經(jīng)費(fèi)為基數(shù)，根據(jù)考核情況，提取、支出科研人員績(jī)效?？?jī)效考核和績(jī)效支出本是一種激勵(lì)措施，若未適用于報(bào)賬單位科研人員，會(huì)挫傷科研人員的積極性，這與國(guó)家實(shí)行績(jī)效管理的初衷相違背。

二、完善科研項(xiàng)目財(cái)務(wù)報(bào)賬制的建議

（一）完善財(cái)務(wù)報(bào)賬制度，規(guī)范財(cái)務(wù)報(bào)賬程序

1.完善財(cái)務(wù)報(bào)賬手續(xù)

簽字手續(xù)完備、附件齊全，是報(bào)賬的基本要求，對(duì)報(bào)賬項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，這一點(diǎn)顯得更為重要。如前所述，會(huì)計(jì)人員難以知曉報(bào)賬單位的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)是否實(shí)際發(fā)生，防范這類風(fēng)險(xiǎn)的有效方法之一就是完善報(bào)賬手續(xù)。實(shí)際工作中，常有報(bào)賬單位僅提供原始單據(jù)進(jìn)行報(bào)賬，這種做法非常不妥。比較妥當(dāng)?shù)淖龇ㄊ怯蓤?bào)賬單位填寫(xiě)報(bào)銷單，經(jīng)辦人、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人簽字，金額大的支出或重要的支出還應(yīng)由單位領(lǐng)導(dǎo)簽字；附件應(yīng)齊全，如參加會(huì)議要有會(huì)議通知，組織會(huì)議還應(yīng)有簽到單，測(cè)試費(fèi)要有協(xié)議，材料費(fèi)要有驗(yàn)收人簽字并附清單或協(xié)議，勞務(wù)費(fèi)及專家咨詢費(fèi)應(yīng)提供個(gè)人身份證號(hào)，儀器設(shè)備費(fèi)應(yīng)有合同和固定資產(chǎn)登記證明。再根據(jù)核算單位財(cái)務(wù)制度規(guī)定，由該單位經(jīng)辦人、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字。報(bào)賬單位有關(guān)人員簽字是對(duì)報(bào)賬事項(xiàng)進(jìn)行確認(rèn)，核算單位有關(guān)人員簽字是對(duì)報(bào)賬支付進(jìn)行認(rèn)可，經(jīng)過(guò)雙方的確認(rèn)和認(rèn)可，會(huì)計(jì)人員方可進(jìn)行報(bào)賬業(yè)務(wù)處理。

2.采取正確的結(jié)算支付方式

結(jié)算方式有兩種，即現(xiàn)金和銀行轉(zhuǎn)賬。采用何種方法，國(guó)家現(xiàn)金管理暫行條例有明確規(guī)定。鑒于報(bào)賬的特殊性，應(yīng)盡量減少現(xiàn)金支付，而通過(guò)銀行轉(zhuǎn)賬結(jié)算。如勞務(wù)費(fèi)及專家咨詢費(fèi)，雖說(shuō)是可以現(xiàn)金支付，但由于這類憑證本就屬于自制原始憑證，支付時(shí)宜采用轉(zhuǎn)賬方式，即將報(bào)賬款項(xiàng)匯入報(bào)賬單位賬戶，由報(bào)賬單位根據(jù)發(fā)放清單進(jìn)行發(fā)放，若報(bào)賬單位已先行墊付的，可以進(jìn)行沖賬處理。差旅費(fèi)可先向報(bào)賬單位借款，報(bào)賬后將款項(xiàng)匯入報(bào)賬單位沖賬。超過(guò)現(xiàn)金結(jié)算范圍、標(biāo)準(zhǔn)的大額支出，應(yīng)杜絕個(gè)人墊付，采取銀行轉(zhuǎn)賬方式進(jìn)行結(jié)算。報(bào)賬單位購(gòu)置商品及接受服務(wù)的費(fèi)用，應(yīng)根據(jù)發(fā)票直接匯入有關(guān)單位賬戶，對(duì)于報(bào)賬單位已先行墊付的，應(yīng)由報(bào)賬單位提供墊付證明，方可將款項(xiàng)匯入報(bào)賬單位賬戶。如有必要，對(duì)于匯入報(bào)賬單位賬戶的費(fèi)用，可要求報(bào)賬單位提供有關(guān)賬務(wù)處理證明。

3.妥善解決墊付資金問(wèn)題

報(bào)賬單位在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，需要使用資金時(shí)，應(yīng)盡量采用后付款方式，比如購(gòu)買(mǎi)商品或接受服務(wù)時(shí)。對(duì)于必須先行付款的情況，報(bào)賬單位應(yīng)落實(shí)墊付資金來(lái)源，此時(shí)，不應(yīng)使用其他在研項(xiàng)目資金，應(yīng)使用其他性質(zhì)資金，如橫向委托收入、技術(shù)轉(zhuǎn)讓和服務(wù)收入、科研副產(chǎn)品銷售收入等。當(dāng)項(xiàng)目組除科研經(jīng)費(fèi)外，其他收入來(lái)源單一或較少時(shí)，報(bào)賬單位應(yīng)協(xié)調(diào)墊付資金來(lái)源，妥善解決資金問(wèn)題，為科研工作開(kāi)展提供必要的幫助。

（二）理順關(guān)系，各盡其責(zé)，做好項(xiàng)目管理工作

1.明確項(xiàng)目和經(jīng)費(fèi)歸屬

報(bào)賬項(xiàng)目雖有特殊性，但也只表現(xiàn)在經(jīng)費(fèi)的核算管理上，其余與一般項(xiàng)目無(wú)異，核算單位和報(bào)賬單位都應(yīng)正確對(duì)待。核算單位應(yīng)將項(xiàng)目書(shū)中分配給報(bào)賬單位的經(jīng)費(fèi)指標(biāo)分離出來(lái)，按分離后只屬于本單位的經(jīng)費(fèi)進(jìn)行有關(guān)考核，不應(yīng)虛增指標(biāo)和成績(jī)。對(duì)報(bào)賬單位來(lái)說(shuō)，雖說(shuō)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)未撥至本單位賬戶，但項(xiàng)目本身是客觀存在的，并且報(bào)賬單位對(duì)未撥至本單位的項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)擁有事實(shí)上的使用權(quán)，按實(shí)質(zhì)重于形式原則，工作考核時(shí)應(yīng)對(duì)此類項(xiàng)目及其經(jīng)費(fèi)予以確認(rèn)。

2.相互配合，做好項(xiàng)目管理工作

一般的科研項(xiàng)目，承擔(dān)單位之間是需要配合的，而財(cái)務(wù)報(bào)賬制項(xiàng)目，各承擔(dān)單位間的關(guān)系更為緊密，相互間配合更為重要。

核算單位應(yīng)與報(bào)賬單位做好項(xiàng)目任務(wù)分解及經(jīng)費(fèi)預(yù)算分配，定期交流項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度，核算單位應(yīng)定期分析經(jīng)費(fèi)預(yù)算執(zhí)行情況并反饋報(bào)賬單位。報(bào)賬單位應(yīng)將報(bào)賬項(xiàng)目視為一般項(xiàng)目，為項(xiàng)目實(shí)施提供必要的條件和幫助，督促檢查項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度，協(xié)調(diào)有關(guān)事宜，根據(jù)項(xiàng)目預(yù)算，對(duì)報(bào)賬事項(xiàng)進(jìn)行審核確認(rèn)。

項(xiàng)目管理成本屬于間接費(fèi)用，根據(jù)經(jīng)費(fèi)管理辦法規(guī)定：間接費(fèi)用按課題統(tǒng)一核定，由課題承擔(dān)單位和課題合作單位根據(jù)各自承擔(dān)的研究任務(wù)和經(jīng)費(fèi)額度，協(xié)商提出分配方案，在課題預(yù)算（書(shū)）中明確，并分別納入各自單位財(cái)務(wù)統(tǒng)一管理，統(tǒng)籌安排使用。由此可見(jiàn)，項(xiàng)目管理費(fèi)，應(yīng)由核算單位和報(bào)賬單位根據(jù)各自預(yù)算和實(shí)際情況收取、管理和使用，這樣，既反映了科研項(xiàng)目的實(shí)際管理成本，對(duì)報(bào)賬單位也體現(xiàn)了公平原則。

3.開(kāi)展績(jī)效考核，實(shí)行激勵(lì)政策

現(xiàn)代管理重視績(jī)效考核，績(jī)效考核也稱成果測(cè)評(píng)，它是一個(gè)不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程，通過(guò)考核，最終達(dá)到工作目標(biāo)。核算單位和報(bào)賬單位都應(yīng)根據(jù)管理要求，對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效考核，并在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌安排科研人員的績(jī)效支出。

績(jī)效考核和績(jī)效支出是國(guó)家完善項(xiàng)目管理的重大舉措，對(duì)科研人員來(lái)說(shuō)也是一項(xiàng)激勵(lì)?？?jī)效發(fā)放方式，核算單位自不必說(shuō)。報(bào)賬單位科研人員績(jī)效發(fā)放有兩種方式，一種由核算單位直接發(fā)放，個(gè)人所得稅款由科研人員自行申報(bào)；一種在報(bào)賬后將績(jī)效款匯入報(bào)賬單位賬戶，由報(bào)賬單位發(fā)放，個(gè)人所得稅款由報(bào)賬單位扣繳。不難看出，第二種方式更為適當(dāng)，也便于操作，并且績(jī)效支出屬于間接費(fèi)用，從前文也可看出，績(jī)效支出應(yīng)納入報(bào)賬單位財(cái)務(wù)，統(tǒng)籌安排使用。

【參考文獻(xiàn)】

［1］ 百度百科.會(huì)計(jì)核算原則［EB/OL］.http：///view/595582.htm.2012.

篇8

關(guān)鍵詞：急診護(hù)理 量化考核 績(jī)效管理

【中圖分類號(hào)】R-1 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B 【文章編號(hào)】1671-8801（2013）10-0620-02

為了提高護(hù)理質(zhì)量，保證患者護(hù)理安全，提高患者滿意度，根據(jù)我院績(jī)效考核辦法，并結(jié)合科室具體情況，結(jié)合護(hù)士的護(hù)理工作量、工作質(zhì)量、技術(shù)職稱、滿意度等方面，本著公平公正、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則制定護(hù)理人員績(jī)效考核制度。急診科是醫(yī)院面向社會(huì)的重要窗口，其工作質(zhì)量直接關(guān)系到醫(yī)院的信譽(yù)和形象；而作為納入全市“120急救網(wǎng)”且以專科治療為主的民營(yíng)醫(yī)院，其急診科護(hù)理質(zhì)量管理則顯得尤為重要。如何適應(yīng)醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制的改革，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，提高工作質(zhì)量和工作效率，以高質(zhì)量、高水平、低價(jià)位的護(hù)理服務(wù)促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展壯大，已成為民營(yíng)醫(yī)院護(hù)理管理的重要課題。我院急診科自成立以來(lái)，采用量化考核與績(jī)效管理相結(jié)合的方法對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行管理取得了良好的效果，本文就急診科護(hù)理管理工作進(jìn)行探討。

1 護(hù)士績(jī)效考核適用人員

1.1 科室工作滿三個(gè)月，與醫(yī)院簽訂勞務(wù)合同。

1.2 取得急救上崗證，取得護(hù)士證書(shū)二年的注冊(cè)護(hù)士。

1.3 年度學(xué)分達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)（主管25分，護(hù)師20分，護(hù)士15分）。

1.4 服從工作安排、按要求及時(shí)完成護(hù)理部及科室布置的各項(xiàng)工作。

2 績(jī)效考核方案

2.1 績(jī)效考核原則：以“工作量、工作質(zhì)量、技術(shù)職稱”三項(xiàng)主要考核指標(biāo)與滿意度情況等相結(jié)合考評(píng)原則進(jìn)行績(jī)效考核，其中各項(xiàng)考核指標(biāo)所占比例為：工作量占40%、工作質(zhì)量占50%、技術(shù)職稱占10%，每月按百分制進(jìn)行考核、統(tǒng)計(jì)。

2.2 績(jī)效考核、獎(jiǎng)勵(lì)方法。

2.2.1 每月將個(gè)人工作量得分、個(gè)人工作質(zhì)量得分、個(gè)人技術(shù)職稱得分進(jìn)行匯總，即為當(dāng)月的個(gè)人績(jī)效考核得分。

2.2.2 每月將科室護(hù)士的個(gè)人績(jī)效考核得分進(jìn)行匯總，即為當(dāng)月科室人員的績(jī)效考核總分。

2.2.3 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)=當(dāng)月科室人員績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額÷科室人員的績(jī)效考核總分×個(gè)人績(jī)效考核得分+綜合考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)。

2.3 具體考核方法：參照衛(wèi)生部《醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)》中規(guī)定的等級(jí)醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)，結(jié)合我院急診科護(hù)理工作實(shí)際情況制訂出《急診科護(hù)理人員績(jī)效考核管理辦法》、《各班護(hù)理人員工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》等量化考核標(biāo)準(zhǔn)及考核內(nèi)容，量化考核內(nèi)容分為：

2.3.1 工作量：按實(shí)際出勤天數(shù)、出診、接診、搶救等工作每天統(tǒng)計(jì)，月底匯總。

2.3.2 制定各班次基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)：一線、二線、院內(nèi)出診、搶救班等，分別給對(duì)應(yīng)各班次基礎(chǔ)分。

2.3.3 工作質(zhì)量：按護(hù)理崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。主要包括基礎(chǔ)護(hù)理、危重患者搶救護(hù)理、急救物品和藥品管理、消毒隔離、護(hù)理技術(shù)操作規(guī)范、患者健康教育、各種護(hù)理文書(shū)寫(xiě)合格率等內(nèi)容。

2.3.3.1 在醫(yī)院三級(jí)護(hù)理質(zhì)控中及醫(yī)院感染控制檢查中凡發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題的，分別落實(shí)責(zé)任人，根據(jù)情況酌情扣獎(jiǎng)。

2.3.3.2 根據(jù)科室制定的護(hù)理人員崗位績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，每月統(tǒng)計(jì)個(gè)人崗位績(jī)效得分，并與科室平均績(jī)效得分相比較，每高出平均得分1分加1分，每低于平均得分1分扣1分。

2.3.3.3 發(fā)生護(hù)理不良事件后主動(dòng)匯報(bào)。又沒(méi)有給患者造成后果的，給予教育引導(dǎo)，不予處罰。對(duì)遲報(bào)、瞞報(bào)的，一經(jīng)查實(shí)嚴(yán)厲處罰，扣除當(dāng)月績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)。

2.3.3.4 發(fā)生護(hù)理不良事件給患者、醫(yī)院、科室造成不良后果及影響的，扣除當(dāng)月績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)20～30%，情節(jié)嚴(yán)重者報(bào)醫(yī)院評(píng)獎(jiǎng)委員會(huì)并根據(jù)醫(yī)院的處罰決定，給予相應(yīng)處罰。

2.3.3.5 工作質(zhì)量得分計(jì)算方法：

出勤系數(shù)=個(gè)人實(shí)際出勤天數(shù)÷月人均實(shí)際出勤天數(shù)

個(gè)人工作質(zhì)量=個(gè)人工作質(zhì)量得分×出勤系數(shù)×50

2.3.4 根據(jù)醫(yī)院規(guī)定的個(gè)人技術(shù)職稱系數(shù)，作為固定基數(shù)予以相應(yīng)得分。

2.3.4.1 根據(jù)工作年限及個(gè)人技術(shù)職稱確定基數(shù)及職稱系數(shù)（護(hù)理骨干個(gè)人技術(shù)職稱系數(shù)上調(diào)0.1）。

2.3.4.2 技術(shù)職稱得分計(jì)算方法：個(gè)人技術(shù)職稱得分=個(gè)人技術(shù)職稱基數(shù)×出勤系數(shù)×10。

2.3.5 滿意度作為重點(diǎn)考核指標(biāo)：根據(jù)醫(yī)院、護(hù)理部的滿意度調(diào)查結(jié)果，滿意度達(dá)標(biāo)者參與績(jī)效考核，科滿意度未達(dá)到99%，護(hù)理骨干扣10分，輪班護(hù)士扣5分。

3 考核方法

3.1 實(shí)施全員參與的項(xiàng)目管理制：量化考核實(shí)施過(guò)程中全員參與，人人監(jiān)督，按照項(xiàng)目管理制辦法，成立考評(píng)小組，由護(hù)士長(zhǎng)任組長(zhǎng)，按照上述4 大類考核內(nèi)容的主題分別安排項(xiàng)目責(zé)任人。

3.2 實(shí)施全過(guò)程考核目視管理制：建立護(hù)理組績(jī)效考核登記本，并在科室公示，實(shí)施目視管理。登記內(nèi)容按照量化考評(píng)細(xì)則，詳細(xì)記錄每名護(hù)士扣分與加分情況，并注明原因，每個(gè)人均可查到自己的得分情況；每月3日前，由護(hù)士長(zhǎng)組織全體護(hù)士按照考核表以及考核登記本對(duì)每名護(hù)士在上一個(gè)月的工作情況進(jìn)行綜合評(píng)定，得出考核分值記錄公布。

3.3 實(shí)施考核結(jié)果績(jī)效管理制：考核結(jié)果直接作為月績(jī)效獎(jiǎng)金分配依據(jù)?？?jī)效獎(jiǎng)金=科室人均績(jī)效基數(shù)（由醫(yī)院根據(jù)科室經(jīng)營(yíng)情況核算）×考核分值%。

3.4 實(shí)施考核結(jié)果持續(xù)改進(jìn)制：對(duì)考核中存在的個(gè)案問(wèn)題要求各自尋找原因并立即改正；而對(duì)存在的普遍問(wèn)題，則定期召開(kāi)科室護(hù)理質(zhì)量會(huì)議，集體討論并進(jìn)行認(rèn)真分析總結(jié)，提出整改措施，由護(hù)士長(zhǎng)跟蹤評(píng)價(jià)，做到持續(xù)改進(jìn)不斷提高護(hù)理質(zhì)量。

4 主要效果

4.1 結(jié)果導(dǎo)向融入了過(guò)程管理。實(shí)施量化考核及績(jī)效考核管理辦法后，調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作積極性和主動(dòng)性，改變了過(guò)去的重治療、輕護(hù)理，出勤不出力，做完治療坐辦公室聊天的現(xiàn)象；護(hù)士參與工作的力度增強(qiáng)，護(hù)理缺陷發(fā)生率明顯下降，有效地遏制了過(guò)去護(hù)士應(yīng)付護(hù)理工作的思想。由于考核與獎(jiǎng)金掛鉤，激勵(lì)了那些平時(shí)護(hù)理工作質(zhì)量不高的員工學(xué)習(xí)護(hù)理理論和操作規(guī)范的積極性，營(yíng)造了一個(gè)努力提高護(hù)理工作質(zhì)量的氛圍。

4.2 服務(wù)質(zhì)量得到全面提升。通過(guò)量化考核轉(zhuǎn)變了護(hù)理人員的服務(wù)理念，降低了患者的投訴率。由于主要護(hù)理工作均有具體要求和分?jǐn)?shù)，因而促使護(hù)士在各項(xiàng)工作中都有顯著改善。

2011年我院開(kāi)展績(jī)效考核，真正體現(xiàn)“公平、公開(kāi)、公正”的原則，運(yùn)行2年多時(shí)間，取得良好效果。

5 績(jī)效考核目前存在的誤區(qū)

5.1 認(rèn)識(shí)偏差。護(hù)理管理者當(dāng)中普遍以為對(duì)績(jī)效進(jìn)行了考核，有了考核結(jié)果就可以提高護(hù)理質(zhì)量，以為這就是績(jī)效管理，以績(jī)效考核代替績(jī)效管理。而績(jī)效考核只是績(jī)效管理核心體系中的一個(gè)環(huán)節(jié)，忽略了其他環(huán)節(jié)，考核也僅僅是一種手段。

5.2 考核形式化。護(hù)理考核普遍都是護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)，雖然有質(zhì)量控制活動(dòng)小組參與但不能體現(xiàn)真實(shí)的考核結(jié)果。一般的考核只是常規(guī)月底進(jìn)行，內(nèi)容簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)，難以反映真實(shí)的工作業(yè)績(jī)，及時(shí)與激勵(lì)掛鉤也非常少，沒(méi)有說(shuō)服力，只是一種形式和說(shuō)法。

5.3 考核不科學(xué)。護(hù)士的考核是考察護(hù)士在護(hù)理活動(dòng)中作出的成績(jī)和貢獻(xiàn)，是對(duì)護(hù)士素質(zhì)、護(hù)理行為、護(hù)理結(jié)果和護(hù)士工作職責(zé)外，促進(jìn)護(hù)理工作完成所致的努力的綜合性考核[1]。而實(shí)際管理過(guò)程中績(jī)效體現(xiàn)不系統(tǒng)、不完善，存在缺失現(xiàn)象，如沒(méi)有員工參與計(jì)劃、管理者與員工溝通少，績(jī)效無(wú)反饋。

5.4 績(jī)效管理手段可操作性差。沒(méi)有系統(tǒng)的科學(xué)的管理手段，考核過(guò)程中評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見(jiàn)心理原因造成評(píng)價(jià)偏差，導(dǎo)致評(píng)價(jià)不真實(shí)，不正確[2]。

6 結(jié)果

2011年實(shí)行績(jī)效分配以來(lái)，與實(shí)施前比較，護(hù)士工作積極性提高、合作滿意度提高，在特殊時(shí)段及節(jié)假日、遠(yuǎn)途出診時(shí)主動(dòng)加班的人多了，突發(fā)事件以及隨機(jī)性任務(wù)主動(dòng)積極參與，科室互控力度加大，管理者無(wú)需強(qiáng)制進(jìn)行，護(hù)士長(zhǎng)管理壓力減輕，愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任，形成了人人參與管理的文化，護(hù)士上報(bào)不良事件積極踴躍，對(duì)科室隱患的排除起到了警示作用，護(hù)理缺陷明顯減少，病人滿意度逐步提高，團(tuán)隊(duì)合作能力加強(qiáng)，學(xué)習(xí)主動(dòng)性加強(qiáng)，護(hù)士調(diào)科室現(xiàn)象減少?？傊?，通過(guò)績(jī)效分配薪酬以來(lái)，激勵(lì)了護(hù)士的工作熱情，護(hù)士認(rèn)識(shí)到只要自己有足夠的能力，就能體現(xiàn)自己的價(jià)值；同時(shí)提高了護(hù)士對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感，提高了護(hù)士對(duì)工作的滿意度。但目前績(jī)效運(yùn)行還在摸索階段，還有待進(jìn)一步探討和科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化。

參考文獻(xiàn)

篇9

一、薪酬管理和績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合的重要意義

（一）促進(jìn)員工職業(yè)幸福感和公平感

通過(guò)薪酬管理和績(jī)效考核的有機(jī)結(jié)合，能夠促進(jìn)員工幸福感和公平感，首先有效的績(jī)效考核是對(duì)認(rèn)真工作的員工的一種肯定，也是對(duì)員工工作成果的一種肯定，而將這種績(jī)效考核的結(jié)果再通過(guò)薪酬體現(xiàn)出來(lái)的時(shí)候，這樣既能讓員工感受到加薪所帶來(lái)的愉悅，又能感受到企業(yè)對(duì)員工積極性的肯定，在這樣的環(huán)境下員工的幸福感和公平感必定油然而生。

（二）提高薪金對(duì)員工的激勵(lì)作用

企業(yè)與員工之間是一種相輔相成互利互惠的關(guān)系，企業(yè)的發(fā)展為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，而員工通過(guò)自身努力促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，并獲取與其努力相對(duì)應(yīng)的薪金報(bào)酬，而企業(yè)則賺取正常的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。有效的薪酬管理加上合理的績(jī)效考核將約束員工為了獲取高額報(bào)酬而更加勤奮的去工作，當(dāng)員工能夠通過(guò)增加邊際工作量來(lái)提高收入的時(shí)候，薪金對(duì)員工的激勵(lì)作用便能夠較好的發(fā)揮出來(lái)。

（三）提升員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作積極性

在過(guò)去舊有的管理體系下，尤其在國(guó)家公務(wù)事業(yè)體系以及國(guó)企中，按資排輩的管理辦法較為普遍，長(zhǎng)此以往喪失了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，無(wú)論對(duì)個(gè)人發(fā)展還是企業(yè)發(fā)展都是非常致命的缺陷。相反，以績(jī)效考核為基準(zhǔn)的薪酬管理體系，將個(gè)人薪酬與崗位職能、工作量、工作效果等掛鉤，更能體現(xiàn)實(shí)事求是一切從實(shí)際出發(fā)的思想，員工要獲取更高的收入就必須付出更多的努力，這樣員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作積極性就能得到很好的調(diào)動(dòng)。

二、薪酬管理和績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合的基本原則

（一）運(yùn)用層次分析法實(shí)行不同崗位之間的差異化考評(píng)和薪酬管理。企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理和實(shí)施績(jī)效考核的目的就是為了避免同工不同酬的問(wèn)題，也是為了避免出現(xiàn)所有崗位無(wú)差異的情況。企業(yè)作為一個(gè)龐大的組織體，每個(gè)部門(mén)每個(gè)崗位都有其不同的職能所在，有的崗位對(duì)企業(yè)整體發(fā)展起關(guān)鍵作用，有的僅僅是作為一種輔機(jī)構(gòu)存在，每個(gè)部門(mén)每個(gè)崗位對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)是不一樣的。所以，不同的崗位薪酬也必須存在一定的差異，方能體現(xiàn)出崗位的差異性和重要性。

（二）加強(qiáng)與基層員工之間的溝通交流確?？己藢?shí)效性，并及時(shí)反映到薪酬體系。目前很多企業(yè)在薪酬管理和績(jī)效考核方面存在一定的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，認(rèn)為薪酬管理和績(jī)效考核都是企業(yè)管理部門(mén)的事情，與基層工作人員沒(méi)有直接必然關(guān)系，他們只是作為一個(gè)被考核群體而存在，這種思想就把管理與被管理分割開(kāi)了。而事實(shí)上，員工與績(jī)效考核之間的關(guān)系是非常密切的，考核的執(zhí)行人員以及管理層都要經(jīng)常與基層員工之間保持溝通交流，深入到工作的一線。一方面是要經(jīng)常聽(tīng)取員工對(duì)考核體系的意見(jiàn)，并作為考核體系逐步完善的依據(jù)。另一方面也是為了更好的監(jiān)督員工工作，及時(shí)把考核情況統(tǒng)計(jì)并反映到薪酬管理上，讓員工的勤奮工作可以快速的轉(zhuǎn)化成薪金報(bào)酬。

（三）堅(jiān)持績(jī)效考核周期長(zhǎng)短相結(jié)合的方法，充分發(fā)揮薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用?？?jī)效考核的直接作用就是與員工的薪酬掛鉤，而員工薪酬一般分為兩個(gè)部分，一部分是基本工資另一部分是績(jī)效工資，年終還會(huì)涉及到年終獎(jiǎng)金。如何較好的用績(jī)效考核的辦法來(lái)影響這幾個(gè)方面的工資水平是績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵。為了較好的在薪酬中體現(xiàn)考核結(jié)果，我們的考核也應(yīng)當(dāng)根據(jù)工資發(fā)放的周期不同而設(shè)定不同的考核周期。一般來(lái)說(shuō)最主要的就是月度考核和年度考核，當(dāng)然也可以適當(dāng)?shù)脑鲈O(shè)季度考核和半年考核。短期考核可以及時(shí)反映工作情況，長(zhǎng)期考核可以對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)的表現(xiàn)狀況做出綜合評(píng)價(jià)，相對(duì)短期考核長(zhǎng)期考核評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)更為穩(wěn)定。

三、薪酬管理和績(jī)效考核有機(jī)結(jié)合的有效路徑

（一）構(gòu)建完善的管理體系

實(shí)現(xiàn)薪酬管理與績(jī)效考核有機(jī)的結(jié)合，首先一定要有一套完善的管理體系，使得無(wú)論是薪酬的管理還是績(jī)效考核都能夠在一個(gè)既定的體系內(nèi)高效運(yùn)轉(zhuǎn)，這樣才能在執(zhí)行的過(guò)程中統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)管理的公平公正和高效率。

（二）提升管理人員綜合素質(zhì)

管理人員綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)的高低直接影響著績(jī)效管理和薪酬管理辦法實(shí)施的實(shí)際效果。因此企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)管理人員的技能培訓(xùn)和思想素質(zhì)教育，努力提高這些人員的綜合業(yè)務(wù)水平和思想水平，確保在考核過(guò)程中秉公辦事。其次是要組織相關(guān)人員加強(qiáng)對(duì)管理制度和執(zhí)行技術(shù)的學(xué)習(xí)，讓他們熟悉考核制度和管理體系，在實(shí)際操作中才能熟練運(yùn)用。

（三）完善考核信息反饋機(jī)制

績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)讓全體員工都參與其中，這就要求企業(yè)必須在實(shí)施績(jī)效考核的同時(shí)建立起完善的信息反饋機(jī)制，讓被考核的員工可以在第一時(shí)間里把自己的意見(jiàn)和建議反饋出去，讓員工的聲音受到重視，無(wú)論是對(duì)員工而言還是對(duì)企業(yè)發(fā)展而言，這都是非常有利的。

（四）加強(qiáng)管理過(guò)程的監(jiān)督管理

加強(qiáng)監(jiān)管一方面是為了監(jiān)督整個(gè)考核過(guò)程和薪酬管理實(shí)施過(guò)程的公平公正，另一方面也是為了監(jiān)督員工的工作情況，最后是為了及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題和不足，為改進(jìn)工作提供依據(jù)。因此，企業(yè)在實(shí)施薪酬管理和績(jī)效考核的同時(shí)，搞好監(jiān)管是必不可少的一件事情，也是確保工作取得實(shí)效的根本保障。

篇10

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；系統(tǒng)；措施

中圖分類號(hào)：D034 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-7712 （2013） 04-0209-01

一、運(yùn)行情況

為貫徹落實(shí)國(guó)資委和集團(tuán)公司關(guān)于績(jī)效考核工作的有關(guān)部署和要求，為我公司全面管理上水平上臺(tái)階，2011年錦西石化分公司全面開(kāi)展了全員績(jī)效考核工作，經(jīng)過(guò)一年的試運(yùn)行，于2012年，在總結(jié)以往績(jī)效考核工作經(jīng)驗(yàn)和充分分析存在的問(wèn)題以及不足的基礎(chǔ)上，通過(guò)學(xué)習(xí)其他先進(jìn)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司實(shí)際情況，修訂和完善了績(jī)效考核管理辦法，進(jìn)一步推進(jìn)了全員績(jī)效考核工作的全面展開(kāi)。（一）引進(jìn)班組績(jī)效考核系統(tǒng)。2012年，我們與沈陽(yáng)運(yùn)合軟件公司合作開(kāi)發(fā)了一套適合企業(yè)班組績(jī)效管理的考核軟件，利用這套考核軟件，可以科學(xué)準(zhǔn)確地對(duì)不同崗位類別人員進(jìn)行有針對(duì)性地考核，根據(jù)裝置生產(chǎn)運(yùn)行周期實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)考核數(shù)據(jù)，我們擬在催化氣分車(chē)間和重整車(chē)間開(kāi)展試點(diǎn)運(yùn)行工作，目前，考核平臺(tái)已初步搭建完成，正在進(jìn)行調(diào)試和培訓(xùn)階段，我們將在2013年，在試點(diǎn)單位正式啟動(dòng)此項(xiàng)工作，預(yù)計(jì)這套系統(tǒng)，對(duì)我公司的績(jī)效管理無(wú)論在理念和實(shí)施效果都將產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。（二）自主研發(fā)適合本企業(yè)績(jī)效考核管理系統(tǒng)。2012年，我公司組織信息管理部骨干力量開(kāi)發(fā)了一套《錦西石化分公司績(jī)效考核系統(tǒng)》，目前，系統(tǒng)已建立五個(gè)模塊并于6月份上線試運(yùn)行，這五個(gè)模塊包括：1.仲裁功能模塊；2.項(xiàng)目跟蹤功能模塊；3.對(duì)內(nèi)考核、對(duì)外考核功能模塊；4.緊急采購(gòu)功能模塊；5.行政考核功能模塊；6.擬再建“仲裁”功能模塊和公文會(huì)簽?zāi)K考核模塊（已進(jìn)入測(cè)試階段）。（三）深化對(duì)標(biāo)考核管理。公司各專業(yè)部門(mén)緊密結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際，深入扎實(shí)開(kāi)展對(duì)標(biāo)工作，并把對(duì)標(biāo)與優(yōu)化相結(jié)合。管理性指標(biāo)選取集團(tuán)公司確定的企業(yè)查找差距，經(jīng)濟(jì)技術(shù)性指標(biāo)選取國(guó)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)進(jìn)行對(duì)比查找差距，找準(zhǔn)公司的短板和瓶頸問(wèn)題，著重梳理公司管理的薄弱環(huán)節(jié)和長(zhǎng)期未解決的問(wèn)題，為下一步優(yōu)化管理，趕先進(jìn)、創(chuàng)一流奠定基礎(chǔ)。（四）強(qiáng)化屬地管理，落實(shí)直線責(zé)任。為實(shí)現(xiàn)員工的自我約束、自主管理和主動(dòng)作為，全員績(jī)效考核是一個(gè)非常有效的管理手段，通過(guò)一級(jí)考核一級(jí)的方式，實(shí)現(xiàn)一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)，促進(jìn)了直線責(zé)任的落實(shí)，實(shí)現(xiàn)了考核范圍的全覆蓋；今年初，公司各主管領(lǐng)導(dǎo)分別與下屬65家單位黨政主要負(fù)責(zé)人簽訂了績(jī)效合同，65家單位主要負(fù)責(zé)人根據(jù)屬地管理的原則，與下屬層級(jí)簽訂績(jī)效合同，分公司在冊(cè)員工9548人，剔除離崗休養(yǎng)及外借人員114人，其余在崗9454人全部參加績(jī)效考核，其中：局級(jí)7人，中層管理人員605人，一般管理人員704人，專業(yè)技術(shù)人員1291人，操作服務(wù)人員6821人。

本年度，通過(guò)非此即彼法、百分比率法、層差法、加減分法和無(wú)記名打分等方式共對(duì)65家直屬單位的170項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)值進(jìn)行了考核打分，累計(jì)考核893個(gè)指標(biāo)，涉及加（扣）分的單位58家，涉及加扣分指標(biāo)148個(gè)。通過(guò)這個(gè)平臺(tái)，每個(gè)層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，可以把年度內(nèi)急需下屬快速提升的指標(biāo)，選列為考核指標(biāo)，有利于消除短板，有利于千斤重?fù)?dān)萬(wàn)人挑，有利于單位和公司各項(xiàng)指標(biāo)的完成，真正體現(xiàn)有感領(lǐng)導(dǎo)。

二、存在的問(wèn)題

（一）部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)。（二）員工績(jī)效考核方面。在內(nèi)控體系檢查中提出，應(yīng)將“職業(yè)道德”“工作態(tài)度”納入年度考核中。（三）員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)還需進(jìn)一步提高。（四）績(jī)效考核檔案資料不全面。檢查中發(fā)現(xiàn)，有些基層單位員工績(jī)效考核檔案中缺少《績(jī)效溝通面談?dòng)涗洷怼?、《?jī)效改進(jìn)提高計(jì)劃表》、《績(jī)效考核申訴表》。

三、改進(jìn)措施

（一）探索差異化考核，加強(qiáng)指標(biāo)過(guò)程管理與控制。操作服務(wù)員工具有短周期任務(wù)，重在當(dāng)期結(jié)果的工作特性；其管控難點(diǎn)是如何準(zhǔn)確度量短期結(jié)果產(chǎn)出。職能管理人員具有非計(jì)劃任務(wù)多，重在能力建設(shè)的工作特性；其管控難點(diǎn)是如何盡量實(shí)現(xiàn)量化考核。針對(duì)上述不同類別人員的工作特性及管控難點(diǎn)，有針對(duì)性的研究制定科學(xué)、準(zhǔn)確的績(jī)效目標(biāo)和考核方式。（二）嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)，不斷加大考核結(jié)果應(yīng)用力度。結(jié)合公司組織構(gòu)架，制定符合自身實(shí)際的經(jīng)濟(jì)增加值考核實(shí)施方案，突出經(jīng)濟(jì)增加值考核和科技創(chuàng)新考核，強(qiáng)化創(chuàng)新意識(shí)考核，推進(jìn)科技人才隊(duì)伍建設(shè)；強(qiáng)化素質(zhì)提升考核，推進(jìn)員工隊(duì)伍建設(shè)；積極探索績(jī)效考核的新方法、新途徑，進(jìn)一步完善全員績(jī)效考核體系。（三）做好頂層設(shè)計(jì)與監(jiān)督考核，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)和培訓(xùn)工作。在指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，力求抓大放小、抓主放次，求精、求簡(jiǎn)、求變、求實(shí)；進(jìn)一步加大考核隊(duì)伍建設(shè)和培訓(xùn)力度，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)考核和組織領(lǐng)導(dǎo)，鼓勵(lì)基層自查、自診、互學(xué)、互助，做好頂層設(shè)計(jì)、督查、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作，全面提升整體管理水平，推動(dòng)企業(yè)管理上水平，促進(jìn)價(jià)值創(chuàng)造能力穩(wěn)步提升。（四）深入基層，實(shí)地調(diào)研，現(xiàn)場(chǎng)解決。

四、幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)和體會(huì)

（一）把握發(fā)展戰(zhàn)略這個(gè)核心。無(wú)論是體系的建立、考核的實(shí)施還是后續(xù)的改進(jìn)，都要緊緊圍繞和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，只有這樣才能切實(shí)發(fā)揮好導(dǎo)向引領(lǐng)作用。（二）把握上下協(xié)同這個(gè)根本。只有各級(jí)班子、廣大干部員工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要意義，形成共識(shí)、步調(diào)一致，才能取得實(shí)實(shí)在在的成效。（三）把握方法得當(dāng)這個(gè)關(guān)鍵?？?jī)效考核方法，只有適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部的特點(diǎn)和外部環(huán)境的變化，做到因企制宜、靈活運(yùn)用，才能確保考核有的放矢。

參考文獻(xiàn)：

[1]武欣.績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2006.