導(dǎo)語：如何才能寫好一篇工作態(tài)度評(píng)價(jià)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

本人性格開朗、穩(wěn)重、有活力，待人熱情、真誠;工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，能吃苦耐勞，用于承受壓力，勇于創(chuàng)新;有很強(qiáng)的組織能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，具有較強(qiáng)的適應(yīng)能力;紀(jì)律性強(qiáng)，工作積極配合;意志堅(jiān)強(qiáng)，具有較強(qiáng)的無私奉獻(xiàn)精神。

對(duì)待文員工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，善于溝通、協(xié)調(diào)有較強(qiáng)的組織能力與團(tuán)隊(duì)精神;活潑開朗、樂觀上進(jìn)、有愛心并善于施教并行;上進(jìn)心強(qiáng)、勤于學(xué)習(xí)能不斷提高自身的能力與綜合素質(zhì)。在未來的工作中，我將以充沛的精力，刻苦鉆研的精神來努力工作，穩(wěn)定地提高自己的工作能力，與企業(yè)同步發(fā)展。

文員工作態(tài)度自我評(píng)價(jià)二：

到xx單位工作已經(jīng)有一年了，也經(jīng)歷過兩次工作上的調(diào)動(dòng)，而這兩次調(diào)動(dòng)使我又學(xué)到了很多知識(shí)，有成功，有失敗，有歡樂，也有苦惱。在領(lǐng)導(dǎo)及關(guān)懷與指導(dǎo)下，在各位同事的鼎力支持幫助下，我的工作能力有了很大的提高，現(xiàn)將一年來的工作做一個(gè)自我評(píng)價(jià)。

在工作上，對(duì)待工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，一直盡職盡責(zé)地做好本職工作，并能夠服從、協(xié)調(diào)、配合領(lǐng)導(dǎo)及同事完成各項(xiàng)工作。

在思想上，我追求上進(jìn)，思想覺悟有了很大的提高。在我從事的跟單文員工作過程中，感覺到了跟單文員這一職位在公司業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)過程中起著銜接與協(xié)調(diào)的重要作用。作為一名跟單文員，我本著以踏實(shí)肯干的工作態(tài)度為理念和吃苦耐勞的精神為公司服務(wù)。

當(dāng)然，在這一年里，也存在很多不足之處，工作上也出現(xiàn)過一些失誤，對(duì)此我深感愧疚，被評(píng)為優(yōu)秀員工這一榮譽(yù)對(duì)此感到很慚愧，如果它真的屬于我，我將它視為一種鼓勵(lì)、一種動(dòng)力，以此掩蓋來心中的自責(zé)。

在未來的工作中，我將以充沛的精力，繼續(xù)以踏實(shí)肯干的工作態(tài)度來努力工作，穩(wěn)定地提高自己的工作能力，積累更多的工作經(jīng)驗(yàn)，本著以努力工作、快樂生活的信念與公司同步發(fā)展。

篇2

1，對(duì)本職工作進(jìn)一步加強(qiáng)深化理解，嚴(yán)格要求自己對(duì)安全第一，預(yù)防為主，綜合治理為己要。

2，積極主動(dòng)不放過可以學(xué)習(xí)的任何機(jī)會(huì)，對(duì)自己當(dāng)前的嚴(yán)格可以使在工作中安全生產(chǎn)為首要。

3，時(shí)刻使自己保持清醒的頭腦，去處理工作中的問題，對(duì)于不能解決的問題，及時(shí)與上級(jí)進(jìn)行溝通從而解決當(dāng)前問題。

4，認(rèn)真仔細(xì)是自己每時(shí)每刻都需要注意的，把安全意識(shí)放在自己的心中，時(shí)刻牢記安全的重要性，從而使自己得到進(jìn)步。

到單位工作已經(jīng)有三個(gè)月了，在過去的工作三個(gè)月里，有成功，有失敗，有歡樂，也有苦惱.在領(lǐng)導(dǎo)及關(guān)懷與指導(dǎo)下，在各位同事的鼎力支持幫助下，我的工作能力有了很大的提高，現(xiàn)將3個(gè)月來的工作做一個(gè)自我評(píng)定。

1，對(duì)本職工作進(jìn)一步加強(qiáng)深化理解，嚴(yán)格要求自己對(duì)安全第一，預(yù)防為主，綜合治理為己要。

2，積極主動(dòng)不放過可以學(xué)習(xí)的任何機(jī)會(huì)，對(duì)自己當(dāng)前的嚴(yán)格可以使在工作中安全生產(chǎn)為首要。

3，時(shí)刻使自己保持清醒的頭腦，去處理工作中的問題，對(duì)于不能解決的問題，及時(shí)與上級(jí)進(jìn)行溝通從而解決當(dāng)前問題。

4，認(rèn)真仔細(xì)是自己每時(shí)每刻都需要注意的，把安全意識(shí)放在自己的心中，時(shí)刻牢記安全的重要性，從而使自己得到進(jìn)步。

以上只是我工作中取得的一點(diǎn)成績(jī)，這與單位的領(lǐng)導(dǎo)和同事們的幫助是分不開的。我始終堅(jiān)信一句話“一根火柴再亮，也只有豆大的光。但倘若用一根火柴去點(diǎn)燃一堆火柴，則會(huì)熊熊燃燒”。我希望用我亮麗的青春，去點(diǎn)燃周圍每個(gè)人的激情，感召激勵(lì)著同事們一起為我們的事業(yè)奉獻(xiàn)、進(jìn)取、立功、建業(yè)。

(一)

本人性格開朗，為人細(xì)心，做事一絲不茍，能吃苦耐勞，工作腳踏實(shí)地，有較強(qiáng)的責(zé)任心，具有團(tuán)隊(duì)合作精神，又具有較強(qiáng)的獨(dú)立工作能力，思維活躍。

能熟練運(yùn)用Windows Office Word、Excel、XXX等應(yīng)用軟件，能根據(jù)XXX的需求，完成面XXXX工作，具備良好的XXXX意識(shí)，極強(qiáng)的溝通能力與談判能力;

在XXXX中提出專業(yè)的意見和產(chǎn)品及供應(yīng)商資訊，提出可行性方案建議，跟進(jìn)解決XXXX問題;具備團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，有責(zé)任心、人品好、思想端正;具備一定的文件管理能力。

(二)

本人作風(fēng)優(yōu)良、待人誠懇，人際關(guān)系良好，處事冷靜穩(wěn)健，能合理地統(tǒng)籌安排生活中的事務(wù)。

具備較強(qiáng)的邏輯思維方式，對(duì)事情認(rèn)真負(fù)責(zé)，能吃苦受累，有很強(qiáng)的責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)意識(shí);自信、樂觀，具有一定的創(chuàng)新意識(shí)。

(三)

對(duì)工作持積極認(rèn)真的態(tài)度，責(zé)任心強(qiáng)，為人誠懇、細(xì)心、樂觀、穩(wěn)重，有良好的團(tuán)隊(duì)精神，能快速適應(yīng)工作環(huán)境，并能在實(shí)際工作中不斷學(xué)習(xí)，不斷完善自己，做好本職工作。我是一個(gè)積極、樂觀，務(wù)實(shí)，不斷學(xué)習(xí)，奮力進(jìn)取的人。不想落后，也不愿落后;落后，失去成功的一切機(jī)會(huì)。學(xué)習(xí)也是必不可少的，沒有知識(shí)是很難成功的;同時(shí)，為自己爭(zhēng)取更多的機(jī)會(huì)的實(shí)踐、去成功!

(四)

工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，不推卸責(zé)任;能承受工作中的壓力;工作上可以獨(dú)當(dāng)一面;

具有團(tuán)隊(duì)精神，能與同事，其它部門積極配合，公司利益至上;

服從性好，能與上司保持良好的溝通，尊重上司的安排;

為人誠實(shí)，正直;且好學(xué)上進(jìn)，不斷提高工作能力;

相信您的選擇會(huì)讓您我更加成功;

(五)

辦事認(rèn)真、責(zé)任心強(qiáng)、勤奮好學(xué)、待人熱情、辦事穩(wěn)重認(rèn)真、有事業(yè)心。能夠熟練操作常用辦公軟件word、excel。

性格隨和開朗大方，待人友好，為人誠實(shí)謙虛。工作勤奮，認(rèn)真負(fù)責(zé)，能吃苦耐勞，盡職盡責(zé)，有耐心。

具有親和力，平易近人。有很強(qiáng)的交流溝通能力，善于表達(dá)自我，口才好。觀察事物細(xì)致入微，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)和更正自我的不足。

基本知識(shí)扎實(shí)，善于領(lǐng)導(dǎo)和管理。

(六)

本人熱愛學(xué)習(xí)，工作態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真，責(zé)任心強(qiáng)，有很好的團(tuán)隊(duì)合作能力。有良好的分析、解決問題的思維。以創(chuàng)新、解決客戶需求、維護(hù)公司利益為宗旨。來接受挑戰(zhàn)和更大的發(fā)展平臺(tái)。

(七)

誠實(shí)、穩(wěn)重、勤奮、積極上進(jìn)，擁有豐富的大中型企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)管理能力，良好的溝通協(xié)調(diào)組織能力，敏銳的洞察力，自信是我的魅力。我有著良好的形象和氣質(zhì)，健康的體魄和樂觀的精神使我能全身心地投入到工作當(dāng)中。

(八)

本人性格活潑開朗，與人相處和睦融洽，有較強(qiáng)的溝通能力。在校期間擔(dān)任班長(zhǎng)一職，多次策劃實(shí)施幾次大型活動(dòng)，擁有較強(qiáng)的組織能力和協(xié)調(diào)能力，并具有良好的身體素質(zhì)。在多次社會(huì)實(shí)踐中，注意向社會(huì)吸取豐富的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。

(九)

本人對(duì)工作負(fù)責(zé)，有積極的敬業(yè)精神，能與領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)調(diào)，為人親和誠懇能與員工和諧并能溝通提高員工的最佳素質(zhì)，能為工廠利益付出個(gè)人代價(jià)，為公司創(chuàng)更高業(yè)績(jī)，望貴司能給我一個(gè)發(fā)揚(yáng)的機(jī)會(huì)，同時(shí)您也無悔您這次的選擇。

篇3

【關(guān)鍵詞】 員工績(jī)效 績(jī)效評(píng)級(jí) 績(jī)效考核 績(jī)效薪酬

一、引言

人力資源是所有組織的最重要資源，也是當(dāng)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所必需的資源。但擁有技能突出、經(jīng)驗(yàn)豐富的員工并不意味著企業(yè)就已經(jīng)獲得了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)只有充分利用員工的專業(yè)特長(zhǎng)，并將其與企業(yè)的發(fā)張有機(jī)結(jié)合，才能最終形成凝聚力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展?？?jī)效管理是企業(yè)人力足資源管理的重要組成部分，完善的員工績(jī)效考核體系可以將企業(yè)對(duì)員工的要求與員工的技能以及薪酬、職業(yè)發(fā)展等有效的結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)與員工雙向的發(fā)展。當(dāng)前我國房地產(chǎn)行業(yè)處于發(fā)展的轉(zhuǎn)型時(shí)期，房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)由“資金密集”型行業(yè)向“人才密集”型行業(yè)轉(zhuǎn)變。企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大給企業(yè)員工的績(jī)效管理帶來巨大的困難。本文以房地產(chǎn)企業(yè)員工績(jī)效管理為研究對(duì)象，分析員工績(jī)效管理的重要作用，并為房地產(chǎn)企業(yè)構(gòu)建起完善的員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系，為企業(yè)科學(xué)評(píng)價(jià)員工績(jī)效、設(shè)立績(jī)效工資提供良好的參考。

二、員工績(jī)效管理的具體內(nèi)容分析

員工績(jī)效管理不僅僅是企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理的需要，也是提升員工自身素質(zhì)自身能力的關(guān)鍵，良好的員工績(jī)效管理應(yīng)該是一個(gè)完整的體系。員工績(jī)效管理涉及到員工工作能力、工作態(tài)度以及工作結(jié)果各方面，在具體評(píng)價(jià)與考核員工績(jī)效過程中應(yīng)該包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。

1、員工工作能力

工作能力是員工完成工作的前提和基礎(chǔ)，也是企業(yè)進(jìn)行員工績(jī)效考核與評(píng)價(jià)管理的基礎(chǔ)。對(duì)員工工作能力的考評(píng)應(yīng)該包括對(duì)員工所具備相關(guān)知識(shí)的考評(píng)以及相關(guān)工作技能的考評(píng)。對(duì)員工知識(shí)水平的考核可以從員工的學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷以及相關(guān)專業(yè)的職業(yè)資格證書等方面入手。對(duì)員工工作技能的考核與評(píng)價(jià)主要是考慮到在擁有相關(guān)知識(shí)背景的條件下，員工完成工作的能力，主要考慮到員工的身體素質(zhì)、執(zhí)行能力、工作經(jīng)驗(yàn)以及實(shí)踐能力等方面。對(duì)員工具備知識(shí)以及工作技能的全面考核，可以基本判定員工的工作能力，為員工的崗位設(shè)定、職業(yè)技能培養(yǎng)以及績(jī)效考核與管理提供了基礎(chǔ)。

2、員工的工作態(tài)度

員工的工作態(tài)度決定著員工發(fā)揮工作能力的程度。工作能力是每一位員工完成工作的前提，工作態(tài)度則是員工發(fā)揮工作能力的關(guān)鍵。員工的工作態(tài)度直接關(guān)系到員工工作的積極性、主動(dòng)性，關(guān)系到員工工作的責(zé)任心。良好的工作態(tài)度可以有效激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)揮員工的工作能力，形成積極向上的企業(yè)文化，將企業(yè)所有員工的能力匯集在一起，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。不好的工作態(tài)度不僅僅影響員工工作能力的發(fā)揮，還會(huì)影響員工工作質(zhì)量，給企業(yè)帶來損失，形成不好的企業(yè)文化。因此，對(duì)員工的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)不能僅僅唯能力論或者唯結(jié)果論，還需要看到員工在工作中的態(tài)度。對(duì)員工工作態(tài)度的考核與評(píng)價(jià)主要包括工作的積極性、責(zé)任心、協(xié)調(diào)性、持久性、順從性、團(tuán)隊(duì)合作性以及員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

3、員工工作過程

員工所掌握的知識(shí)以及工作態(tài)度都是在員工的工作工程當(dāng)中體現(xiàn)的，員工的工作結(jié)果也是由工作過程所創(chuàng)造的，對(duì)員工工作過程的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體現(xiàn)了管理學(xué)過程控制的理念。對(duì)員工工作過程的績(jī)效評(píng)價(jià)與考核主要考慮員工在工作當(dāng)中工作方法是否合理得當(dāng)、工作效率是否達(dá)到要求、是否按照企業(yè)的規(guī)章制度辦理各種工作業(yè)務(wù)。通過對(duì)員工工作過程的績(jī)效管理，可以引導(dǎo)員工以高效、合理的工作方式完成工作任務(wù)。

4、員工工作結(jié)果

員工的工作結(jié)果就是由員工工作過程所帶來的成果。員工只有在擁有工作所必需的能力和態(tài)度，通過正確的工作過程才能取得預(yù)先設(shè)定的工作結(jié)果。對(duì)員工工作結(jié)果的績(jī)效評(píng)價(jià)與考核屬于事后控制，可以客觀有效的評(píng)價(jià)員工工作全過程，指出員工工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，為員工的工作改進(jìn)提供依據(jù)。需要指出的是，對(duì)結(jié)果的績(jī)效評(píng)估并不是“唯結(jié)果論”，對(duì)員工的工作結(jié)果的績(jī)效評(píng)估與考核并沒有完全絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，需要考慮工作之前設(shè)立的工作結(jié)果期望值，同時(shí)還需要考慮在工作中員工主觀行為的一些變化以及客觀環(huán)境帶來的一些不可抗拒的變化。

三、當(dāng)前我國房地產(chǎn)企業(yè)員工績(jī)效管理存在的一些問題

從上面分析我們可以看出，員工的績(jī)效管理是一個(gè)全面系統(tǒng)的工作，需要運(yùn)用系統(tǒng)的觀點(diǎn)來看待每一個(gè)流程，從工作能力、工作態(tài)度以及工作過程來分析工作結(jié)果，全面正確地對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，才能科學(xué)管理員工的績(jī)效。在實(shí)際工作中房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)員工績(jī)效管理的理解存在一定的誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1、對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)

績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的觀念，需要從整體上去把握。當(dāng)前不少房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在很大的誤區(qū)，甚至背離了績(jī)效管理的初衷。不少的人力資源管理者僅把績(jī)效管理理解為對(duì)員工的工作過程和工作結(jié)果分成不同的指標(biāo)，然后對(duì)日常工作以及工作結(jié)果進(jìn)行量化考核，最后根據(jù)考核的結(jié)果來激勵(lì)員工。房地產(chǎn)行業(yè)與一般行業(yè)相比，投資的風(fēng)險(xiǎn)大，投資周期較長(zhǎng)，員工不能在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)所有的工作目標(biāo)。因此，對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的員工績(jī)效管理而言，更應(yīng)該從整體上去把握。

篇4

摘 要 作為社會(huì)分配公平性一項(xiàng)重要的組成內(nèi)容，企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)于員工工作態(tài)度和工作行為有著相當(dāng)大的影響，近年來，人們對(duì)于企業(yè)薪酬管理公平性也越來越重視。本文就企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響問題對(duì)薪酬管理公平性的類型進(jìn)行了介紹，就企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作態(tài)度和工作行為的影響進(jìn)行了分析和探討。

關(guān)鍵字 企業(yè)薪酬管理 公平性 員工 工作態(tài)度 工作行為

對(duì)企業(yè)而言，薪酬是企業(yè)的運(yùn)營成本，而成本不能超出員工所創(chuàng)造的價(jià)值，否則企業(yè)就會(huì)虧損。而對(duì)于員工而言，薪酬?duì)砍兜狡髽I(yè)中每一員工的切身利益，特別是在人們的生活質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響到他們的生活水平，另外，薪酬是員工在企業(yè)中工作能力和水平的直接體現(xiàn)，職工往往通過薪酬水平來衡量自己在企業(yè)中的地位，因而薪酬對(duì)于企業(yè)中的每一位職工都是相當(dāng)敏感的。

顯然，企業(yè)薪酬管理的公平與否直接關(guān)系到員工的切身利益，更關(guān)系到企業(yè)自身的發(fā)展。在薪酬管理中只有堅(jiān)持公平公正的原則，員工在工作中才會(huì)更有動(dòng)力，沒有心里顧忌，愿意與管理人員合作，才能保證工作效率。本文就企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響問題主要介紹了以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。

一、企業(yè)薪酬管理公平性的類型介紹

多年來，國內(nèi)外學(xué)者通過對(duì)企業(yè)薪酬管理體系的研究，將薪酬管理公平性分為四種類型。即薪酬管理結(jié)果的公平性、薪酬管理程序的公平性、薪酬管理交往的公平性和薪酬管理信息的公平性。薪酬管理結(jié)果公平性，指員工對(duì)薪酬水平、增薪幅度是否公平的評(píng)價(jià)；薪酬管理程序公平性，指員工對(duì)企業(yè)的薪酬管理程序與方法是否公平的評(píng)價(jià)；關(guān)于薪酬管理交往公平性，美國學(xué)者貝斯和莫格認(rèn)為，管理人員如何對(duì)待員工也會(huì)影響員工的公平感。英國學(xué)者考克斯指出，薪酬管理交往的包含了真誠、人際關(guān)系敏感性和溝通三個(gè)組成部分；對(duì)于薪酬管理信息公平性。根據(jù)美國學(xué)者格林伯格論述的信息公平性概念，薪酬管理工作中的信息公平性指管理人員為員工提供薪酬信息，解釋薪酬管理過程和結(jié)果。

二、企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響分析

薪酬管理公平性很大程度上影響著員工對(duì)于薪酬的滿意感，企業(yè)員工所感知到的薪酬管理公平性員工薪酬滿意感的前因變量，薪酬管理結(jié)果的公平性、程序的公平性、交往的公平性和信息的公平性這四種類型對(duì)于員工各類薪酬滿意感都有著一定的影響。薪酬管理程序的公平性影響著員工對(duì)于薪酬水平的滿意感；信息的公平性影響著員工對(duì)于獎(jiǎng)金、薪酬制度及管理的滿意感；而薪酬管理結(jié)果與薪酬管理交往的公平性對(duì)于員工的各薪酬滿意感沒有太顯著的正向影響。具體分析如下：

（一）企業(yè)薪酬管理交往公平性對(duì)員工的情感性歸屬感有著較顯著的正向影響。薪酬管理交往公平性對(duì)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的情感性歸屬感產(chǎn)生著直接性的影響。我們知道，在我國的企業(yè)中，員工對(duì)于人際交往和人際關(guān)系都比較重視，交往公平性在很大程度上影響著企業(yè)員工對(duì)于所在企業(yè)的情感性歸屬感。尤其是管理者與員工的公平溝通和交往，能大大增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的情感性歸屬感。

（二）員工的薪酬晉升滿意感對(duì)于員工對(duì)企業(yè)的情感性歸屬感有著直接的影響。員工的薪酬晉升滿意感對(duì)于員工的情感性歸屬感有著一定的正向影響。顯然，員工只有對(duì)自己所晉升的薪酬滿意了，才可能產(chǎn)生出正面的情感，也就更愿意去接受企業(yè)的行為準(zhǔn)則與價(jià)值觀念，他們才愿意去遵守和很好地執(zhí)行。同時(shí)，薪酬晉升滿意了，員工在個(gè)人目標(biāo)上也就會(huì)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，他們更可能相信隨著企業(yè)的發(fā)展他們的個(gè)人目標(biāo)才會(huì)逐步實(shí)現(xiàn)，這有利于他們對(duì)企業(yè)的情感性歸屬感的增強(qiáng)。

（三）薪酬滿意感與員工的工作績(jī)效和工作態(tài)度的積極性存在雙向因果關(guān)系。員工對(duì)于薪酬水平的滿意程度決定著他們?cè)诠ぷ魃系姆e極性和最后的工作績(jī)效，員工對(duì)于獎(jiǎng)金的滿意感也決定著他們工作的積極性，而員工在工作上的積極性和工作績(jī)效也可以影響到他們對(duì)于薪酬管理制度的滿意感，因此，員工的薪酬滿意感與他們的工作績(jī)效和工作態(tài)度的積極性之間可能存在雙向的因果關(guān)系。員工對(duì)自己的薪酬待遇比較滿意，就會(huì)努力工作，工作績(jī)效也就可以相應(yīng)地得到提高。一些工作績(jī)效比較好的員工還可以獲得更高的薪酬待遇，不僅可以獲得一定的獎(jiǎng)勵(lì)，還可以獲得在職務(wù)與薪酬上的晉升機(jī)會(huì)。所以說，企業(yè)員工工作態(tài)度的積極性與工作績(jī)效也會(huì)反過來影響他們的薪酬滿意度。因此，對(duì)于企業(yè)管理者來說，不僅要盡可能地提高員工的薪酬滿意程度，還要盡力做好員工的績(jī)效考評(píng)和反饋工作，實(shí)事求是，依據(jù)員工對(duì)于企業(yè)的付出，合理確定員工的薪酬，這樣才能夠有效激勵(lì)員工去努力工作，員工為企業(yè)貢獻(xiàn)多了，企業(yè)的收益也就高了。這樣，就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的共贏。

（四）薪酬管理信息的公平性對(duì)于員工工作態(tài)度的積極性和工作績(jī)效有著較重要的影響。薪酬管理結(jié)果的公平性、程序的公平性、交往的公平性和信息的公平性這四類公平性中，信息的公平性對(duì)于員工的工作積極性和工作績(jī)效的影響更持久。企業(yè)管理層在薪酬管理工作中要把堅(jiān)持信息公平性放在重要位置，隨時(shí)向員工說明企業(yè)的薪酬制度，同時(shí)完善員工的參與制度，不論是績(jī)效管理制度還是薪酬管理制度的建立和執(zhí)行，都要求有一定的員工代表來參與，給員工提供充分全面的薪酬管理信息，讓員工在接受公司薪酬制度的基礎(chǔ)上，幫助他們理解薪酬與工作績(jī)效之間的關(guān)系，使員工清楚自身的工作方向，幫助他們改進(jìn)工作，以提高工作績(jī)效。因此，與其它三種類型的公平性相比，薪酬管理信息的公平性更能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

四、結(jié)束語

企業(yè)薪酬管理公平性的實(shí)現(xiàn)將是一個(gè)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)，它需要多方面的共同參與和不斷努力，也需要相關(guān)制度政策的合理配合。企業(yè)的決策人員與管理人員一定要充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理公平性的重要意義，認(rèn)識(shí)到薪酬管理公平性對(duì)于員工工作態(tài)度和工作行為的影響，真真切切將企業(yè)薪酬管理公平性落到實(shí)處。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱淑麗.淺議薪酬公平原則在企業(yè)中的應(yīng)用.魅力中國.2008（04）.

篇5

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)企業(yè)管理的要求也越來越高，職能部門的績(jī)效管理工作是人力資源管理中的重點(diǎn)，如何建立職能部門員工績(jī)效考核體系是企業(yè)面臨的重大課題。本文以勘察設(shè)計(jì)企業(yè)為背景，通過使用KPI確定績(jī)效考核指標(biāo)，以客戶視角闡述績(jī)效考核關(guān)系，從而構(gòu)建出一個(gè)職能部門員工的績(jī)效考核體系。

【關(guān)鍵詞】

職能部門；績(jī)效考核；客戶視角

0 引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的人力資源管理水平日益受到更大的壓力和挑戰(zhàn)，人力資源管理工作水平的高低越來越多地影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(jī)，其中具備完善的績(jī)效考核體系無疑會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理起到極大的促進(jìn)作用，而如何有效地評(píng)價(jià)職能部門的工作又成為了績(jī)效考核體系中的重要組成部分，有效的職能部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系對(duì)于改善企業(yè)運(yùn)營成本、提高職能管理人員的管理和服務(wù)意識(shí)、促進(jìn)有效激勵(lì)等諸多作用，最終幫助企業(yè)提高經(jīng)營業(yè)績(jī)。本文以實(shí)際案例為切入點(diǎn)，探討職能部門的績(jī)效考核體系如何構(gòu)建，希望能夠提供一些有價(jià)值的參考。

1 職能部門員工績(jī)效考核相關(guān)理論綜述

企業(yè)中職能部門一般指具有指導(dǎo)、監(jiān)督、支持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)完成的特定組織機(jī)構(gòu)，如辦公室、財(cái)務(wù)部、人力資源部等。

職能部門的特點(diǎn)是：不直接參與生產(chǎn)經(jīng)營，不直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，職能部門是為生產(chǎn)經(jīng)營等部門提供專業(yè)化的指導(dǎo)、支持、服務(wù)的，也因此其工作任務(wù)或目標(biāo)較難量化。職能部門的部分工作是向企業(yè)內(nèi)部客戶提供服務(wù)的，其工作成果更多地是一種綜合性的體現(xiàn)，而非單一達(dá)到數(shù)量或質(zhì)量的目標(biāo)。

KPI（Key Performance Indicator）是常用的確立績(jī)效考核指標(biāo)的方法，在職能部門員工考核中應(yīng)用較多，KPI是通過公司戰(zhàn)略逐步分解提取而來的，它把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，是使用較為廣泛的績(jī)效考核方法之一。

2 案例概況

筆者所在公司為一家以港口勘察設(shè)計(jì)為主營業(yè)務(wù)的中央管理的大型國企的二級(jí)子公司，公司主要承擔(dān)國內(nèi)外港口、航道、錨地、海上燈塔、人工島、通航建筑物、口岸設(shè)施、修造船廠、工業(yè)與民用建筑、電廠等項(xiàng)目及配套設(shè)施的規(guī)劃、咨詢、預(yù)可行性研究、工程可行性研究、勘察設(shè)計(jì)施工監(jiān)理、施工圖審查、軟基處理及監(jiān)測(cè)和港口工程施工、施工及設(shè)備采購招標(biāo)技術(shù)規(guī)格書編制和工程項(xiàng)目總承包以及項(xiàng)目管理和相關(guān)的技術(shù)與管理服務(wù)等業(yè)務(wù)。公司現(xiàn)有子公司4家，在職員工700余人，其中專業(yè)技術(shù)人員500余人，職能部門員工90人。

3 基于KPI和客戶視角的職能部門員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建

以KPI績(jī)效考核指標(biāo)確立方法為基礎(chǔ)，從客戶的視角出發(fā)，設(shè)計(jì)出一套職能部門績(jī)效考核體系，并將其運(yùn)用于筆者所在公司職能部門，現(xiàn)將該體系的構(gòu)建做具體介紹：

3.1績(jī)效考核內(nèi)容的確定

職能部門的工作特點(diǎn)決定了對(duì)其工作的衡量應(yīng)是多維度的、綜合性的。往往僅憑工作結(jié)果不能完全反映員工的實(shí)際表現(xiàn)，或者說是不全面的。因此在衡量職能部門員工的工作時(shí)，首先以公司戰(zhàn)略、職能部門職責(zé)體系為基礎(chǔ)提取出來的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)也須對(duì)員工完成工作的能力、態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)。即職能部門績(jī)效考核內(nèi)容為工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度三項(xiàng)。

工作業(yè)績(jī)指履行部門目標(biāo)或崗位職責(zé)的情況，它是員工在崗位上提供的工作貢獻(xiàn)的總稱。工作能力指員工在完成工作過程中所表現(xiàn)出來的一系列的綜合素質(zhì)。工作態(tài)度指員工對(duì)待工作的態(tài)度及為此付出努力的程度。

3.2績(jī)效考核指標(biāo)的提取

針對(duì)上述確定的職能部門員工績(jī)效考核內(nèi)容，需分別提取出相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)，具體如下：

工作業(yè)績(jī)指標(biāo)的確定是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和部門職責(zé)為基礎(chǔ)提取出來的，只有這樣才能讓職能部門的工作落到實(shí)處，切實(shí)促進(jìn)公司生產(chǎn)經(jīng)營等任務(wù)的完成。工作業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)目以3-7個(gè)為宜。工作業(yè)績(jī)指標(biāo)分為兩類，一類為KPI，即通常是定量的，通常選擇最能體現(xiàn)本部門特點(diǎn)和工作目標(biāo)的指標(biāo)；一類為關(guān)鍵工作任務(wù)，即在KPI中未體現(xiàn)的、占本部門重大資源和精力的、有明確目標(biāo)的工作任務(wù)，通常是定性的。

工作能力包含計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、分析能力、決策能力、學(xué)習(xí)能力等指標(biāo)?？梢越Y(jié)合不同崗位設(shè)定相應(yīng)的工作能力指標(biāo)項(xiàng)目，5-9個(gè)為宜。

工作態(tài)度包含積極性、服務(wù)意識(shí)、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性等指標(biāo)?？紤]到職能部門員工的工作性質(zhì)相通性，工作態(tài)度指標(biāo)可以是通用的，5-9個(gè)為宜。

3.3績(jī)效考核內(nèi)容權(quán)重和指標(biāo)權(quán)重的確定

根據(jù)績(jī)效考核內(nèi)容重要性的不同，將工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度分別賦予60%、20%、20%的權(quán)重，在這里突出了工作業(yè)績(jī)的重要性，倡導(dǎo)結(jié)果導(dǎo)向。

針對(duì)上述不同的績(jī)效考核指標(biāo)，需要根據(jù)指標(biāo)的重要性程度確定指標(biāo)的權(quán)重。在職責(zé)劃分上，工作業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重分配主要由各職能部門負(fù)責(zé)提出意見，由人力資源部協(xié)調(diào)確定；工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重由人力資源部根據(jù)公司職能部門實(shí)際情況確定。

3.4績(jī)效考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)方法

在明確了績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)每個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的履行情況的描述劃分等級(jí)并賦予相應(yīng)配分。可劃分為四個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)，即“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”。對(duì)應(yīng)不同等級(jí)再制定相應(yīng)的語言描述，可以是定量的或者定性的，同時(shí)給予不同等級(jí)的描述設(shè)定分?jǐn)?shù)范圍。通過這樣的方法，讓考核人在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)有直觀的參考資料，使得考核評(píng)價(jià)工作易于操作。

3.5基于客戶視角的績(jī)效考核關(guān)系及評(píng)價(jià)內(nèi)容的確定

在確定績(jī)效考核關(guān)系人時(shí)，要考慮工作的成本和效果，如公司全體人員都參與對(duì)職能部門員工的考核評(píng)價(jià)不僅僅是資源的浪費(fèi)，而得到的結(jié)果未必是客觀有效的。借鑒360°績(jī)效考核方法，我們提出采用以下方法確定績(jī)效考核關(guān)系人：

員工的上級(jí)負(fù)有分配工作任務(wù)、指導(dǎo)、監(jiān)督下屬工作等職責(zé)，其掌握下屬的工作動(dòng)態(tài)，也就成為員工的考核人。對(duì)于在員工的上級(jí)之外是否還有其他的合適的考核人的問題，我們經(jīng)過探索，引入了客戶的概念，即大多數(shù)職能部門的員工的工作成果是提供給公司內(nèi)外部人員的，那么在對(duì)其考核的時(shí)候，這樣客戶的考核評(píng)價(jià)就具有可客觀性。同時(shí)對(duì)于小部分崗位員工，要考慮特殊情況，其客戶是特定人員或者是不存在，如監(jiān)督部門、審計(jì)部門負(fù)責(zé)人其考核人主要是上級(jí)崗位或者公司高層管理人員。

不同績(jī)效考核評(píng)價(jià)人的評(píng)價(jià)內(nèi)容不同，員工的上級(jí)全面地掌握下屬的情況，因此其評(píng)價(jià)的內(nèi)容應(yīng)是全面的，即工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。內(nèi)外部客戶由于接觸的員工時(shí)間有限，其掌握員工的信息也較為單一，因此內(nèi)外部客戶對(duì)員工的考核內(nèi)容應(yīng)涵蓋工作能力和工作態(tài)度。將職能部門員工簡(jiǎn)單分為部門負(fù)責(zé)人和一般員工兩級(jí)的前提下，職能部門員工績(jī)效考核關(guān)系、考核內(nèi)容請(qǐng)見表1。

3.6績(jī)效考核的輔助材料

通過對(duì)職能部門員工績(jī)效考核工作的探索，我們發(fā)現(xiàn)考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，往往出現(xiàn)對(duì)被考核人的工作記錄簡(jiǎn)單或?qū)ζ涔ぷ髁私獠粔蛏钊氲惹闆r。鑒于此，我們采取了撰寫員工工作量記錄的方法，即每位被考核人均需填寫個(gè)人工作量記錄，能夠量化的均需要量化，不能量化的也須描述清楚工作的概況，在考核實(shí)施時(shí)，將被考核人的工作量記錄一并遞交給考核人，在此基礎(chǔ)上，績(jī)效考核評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性大大提高。

3.7績(jī)效溝通與反饋

員工的上級(jí)對(duì)下屬的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的溝通和反饋。日常績(jī)效溝通的內(nèi)容以改進(jìn)員工工作績(jī)效為導(dǎo)向，圍繞怎樣提高員工的工作績(jī)效展開，分析績(jī)效不佳的原因，同時(shí)對(duì)員工在工作中遇到的困難和問題進(jìn)行指導(dǎo)和幫助，并確定下個(gè)考核周期的績(jī)效目標(biāo)。

4 職能部門員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作的其它注意事項(xiàng)

職能部門員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，離不開周密的計(jì)劃和高效的執(zhí)行，同時(shí)對(duì)于以下幾點(diǎn)也需給予重視：

在職能部門績(jī)效考核周期內(nèi)，應(yīng)注意特殊人員，如新入職人員、新晉升人員、長(zhǎng)期休假人員等特殊情況，應(yīng)結(jié)合公司實(shí)際情況，對(duì)考核內(nèi)容或者方法進(jìn)行調(diào)整。

在確定績(jī)效考核關(guān)系人的內(nèi)外部客戶時(shí)，應(yīng)盡量避免那些非職能部門員工客戶的人員成為被考核人，以避免得到不客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果。

5 結(jié)語

職能部門員工的績(jī)效考核體系是一個(gè)涉及公司所有部門的參與相對(duì)復(fù)雜的過程，它離不開公司領(lǐng)導(dǎo)層的支持和生產(chǎn)單位的配合。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的公司所適合的職能部門員工的考核方法是有所差別的，本文只是從一個(gè)側(cè)面出發(fā)，介紹了一個(gè)職能部門員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建方法，在實(shí)際工作中，員工績(jī)效管理的主導(dǎo)部門需要不斷探索和創(chuàng)新，只有與公司的實(shí)際情況緊密結(jié)合的方法與制度才能更好地支撐公司的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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篇6

摘要目的：構(gòu)建科學(xué)客觀、操作簡(jiǎn)單、可行性強(qiáng)的護(hù)士績(jī)效考評(píng)體系，解決護(hù)理管理難點(diǎn)，激勵(lì)護(hù)士工作熱情。方法：2010年12月~2011年11月采用優(yōu)化前考評(píng)體系內(nèi)容由工作態(tài)度、工作質(zhì)量、技術(shù)難度、工作數(shù)量、加分項(xiàng)目5個(gè)模塊組成，工作數(shù)量統(tǒng)計(jì)采用每天登記，每月累計(jì)得分；2011年12月~2012年11月優(yōu)化后考評(píng)體系內(nèi)容由工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作能力、工作量4部分組成，考評(píng)難點(diǎn)護(hù)士工作量評(píng)價(jià)實(shí)施崗位、班次及層級(jí)系數(shù)相結(jié)合按公式計(jì)算的方法。結(jié)果：實(shí)施優(yōu)化績(jī)效考評(píng)前后每月全科護(hù)士工作量統(tǒng)計(jì)耗時(shí)及護(hù)士對(duì)績(jī)效考評(píng)體系滿意度比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)論：科學(xué)、合理的護(hù)士績(jī)效考評(píng)體系，客觀量化護(hù)士工作量，統(tǒng)計(jì)便捷，大大提高了護(hù)理管理效率，有效調(diào)動(dòng)了護(hù)士工作的主觀能動(dòng)性和積極性，為優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)持續(xù)開展提供動(dòng)力機(jī)制。

關(guān)鍵詞 護(hù)士；績(jī)效考評(píng)；優(yōu)化；工作量

護(hù)士績(jī)效考核是衛(wèi)生部提出開展“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動(dòng)中護(hù)理改革的重要內(nèi)容之一［1］，國內(nèi)關(guān)于護(hù)士工作績(jī)效考核的方法多種多樣,缺乏統(tǒng)一的護(hù)士績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系［2］。目前大部分醫(yī)院對(duì)護(hù)士工作數(shù)量完成情況按護(hù)理項(xiàng)目測(cè)算，通常是由專人負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)核對(duì)，實(shí)際在臨床中護(hù)士從事的所有工作內(nèi)容很難進(jìn)行量化，從而可能影響績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，挫傷護(hù)士的參與積極性，降低護(hù)理管理效率。在這種狀態(tài)下，管理者如何激發(fā)護(hù)士工作熱情、提高護(hù)理管理效率是一個(gè)迫切需要解決的問題。2010年，我科作為第一批優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)試點(diǎn)病房，在院內(nèi)率先對(duì)科室護(hù)士實(shí)施績(jī)效考評(píng)，不斷優(yōu)化績(jī)效考評(píng)體系，簡(jiǎn)化護(hù)士工作量統(tǒng)計(jì)。優(yōu)化后護(hù)士績(jī)效考評(píng)體系科學(xué)客觀、公平合理、可操作性強(qiáng)，為院內(nèi)其他科室應(yīng)用。現(xiàn)報(bào)道如下。

1資料與方法

1.1一般資料我科共有床位41張，16名護(hù)士，均為女性。年齡20~39歲，平均（26.7±4.36）歲。主管護(hù)師2名，護(hù)師4名，護(hù)士10名。本科3名，大專10名，中專3名。2010年12月~2011年11月采用優(yōu)化前績(jī)效考評(píng)體系，2011年12月~2012年11月采用優(yōu)化后考評(píng)體系，休產(chǎn)假、全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的護(hù)士不參加績(jī)效考評(píng)。

1.2方法

1.2.1優(yōu)化前績(jī)效考評(píng)體系及考評(píng)方法（1）考評(píng)指標(biāo)。由工作態(tài)度、工作量、技術(shù)難度、工作數(shù)量、加分項(xiàng)目共5個(gè)模塊組成：前4個(gè)模塊每項(xiàng)指標(biāo)折算分值，滿分為100分，第5個(gè)模塊為加分項(xiàng)目。第1模塊：工作態(tài)度占18分，考評(píng)內(nèi)容包括職業(yè)道德（勞動(dòng)紀(jì)律、核心制度執(zhí)行情況、儀容儀表）、服務(wù)態(tài)度（積極主動(dòng)、語言恰當(dāng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作）；第2模塊：工作質(zhì)量占40分，考評(píng)內(nèi)容包括護(hù)理質(zhì)量（病區(qū)管理、分級(jí)護(hù)理、護(hù)理文書、搶救物品、消毒隔離、患者滿意度調(diào)查）、護(hù)理安全；第3模塊：技術(shù)難度占7分，考評(píng)內(nèi)容包括責(zé)任護(hù)士職稱與工作能力、實(shí)習(xí)帶教、?？撇僮髡莆粘潭?；第4模塊：工作數(shù)量占35分, 考評(píng)內(nèi)容包括基礎(chǔ)護(hù)理與?？谱o(hù)理操作項(xiàng)目數(shù)量統(tǒng)計(jì)；第5模塊：加分項(xiàng)目包括參值中夜班、獲最滿意護(hù)理人員、表揚(yáng)信或病友征求意見簿點(diǎn)名表揚(yáng)、接受不同級(jí)別檢查考核分值達(dá)標(biāo)、提供合理化建議科室采納、主動(dòng)報(bào)告不良事件、分管科室臺(tái)賬記錄符合要求、護(hù)理部各類理論或操作考試成績(jī)≥95分。（2）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。工作態(tài)度、工作質(zhì)量、技術(shù)難度3個(gè)模塊根據(jù)考評(píng)內(nèi)容分不同等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)賦予不同分值，考評(píng)時(shí)按護(hù)士達(dá)到不同標(biāo)準(zhǔn)要求得分； 工作數(shù)量考評(píng)分值根據(jù)基礎(chǔ)護(hù)理、專科護(hù)理內(nèi)涵賦予每項(xiàng)操作分值，考評(píng)時(shí)按護(hù)理人員完成例數(shù)計(jì)算分值；加分項(xiàng)目均給予不同分值。（3）考評(píng)方法。成立科室護(hù)士績(jī)考核評(píng)價(jià)小組，護(hù)士長(zhǎng)擔(dān)任組長(zhǎng)，護(hù)理骨干為組員。每月1~5日完成上月考評(píng)，先由護(hù)士自評(píng)，考評(píng)小組進(jìn)行總評(píng)，按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分或加分，工作數(shù)量得分由專人統(tǒng)計(jì)核算，考評(píng)結(jié)果向全科護(hù)士公布，護(hù)士確認(rèn)簽名。

1.2.2優(yōu)化后績(jī)效考評(píng)體系及考評(píng)方法（1）考評(píng)指標(biāo)。對(duì)于臨床護(hù)士績(jī)效評(píng)價(jià)重點(diǎn)在于對(duì)臨床工作考核，依據(jù)績(jī)效考核的內(nèi)容分類法［3］，由4項(xiàng)一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)、11項(xiàng)二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)、28項(xiàng)三級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)組成：一級(jí)指標(biāo)包括工作態(tài)度（7分）、工作質(zhì)量（34分）、工作能力（22分）和工作量（37分），每一級(jí)指標(biāo)后面分別有其相應(yīng)的二級(jí)指標(biāo)和三級(jí)指標(biāo)。工作態(tài)度的二級(jí)指標(biāo)包括職業(yè)道德（三級(jí)指標(biāo)：勞動(dòng)紀(jì)律、核心制度執(zhí)行情況、儀容儀表）、服務(wù)態(tài)度（三級(jí)指標(biāo)：患者表揚(yáng)到不同部門、患者投訴到不同部門）、個(gè)人表現(xiàn)（三級(jí)指標(biāo)：接受不同級(jí)別的檢查、質(zhì)控和獲得不同級(jí)別的獎(jiǎng)勵(lì)）；工作質(zhì)量的二級(jí)指標(biāo)包括護(hù)理質(zhì)量（三級(jí)指標(biāo)：病區(qū)管理、分級(jí)護(hù)理、護(hù)理文書、搶救物品、消毒隔離、患者滿意度調(diào)查）、護(hù)理安全（三級(jí)指標(biāo)：已采取或未采取防范措施發(fā)生護(hù)理不良事件）、教學(xué)質(zhì)量；工作能力的二級(jí)指標(biāo)包括業(yè)務(wù)能力（三級(jí)指標(biāo)：常見病護(hù)理、?？拼笫中g(shù)和重病護(hù)理、常用護(hù)理操作、專科難度大操作）、教學(xué)能力（三級(jí)指標(biāo)：臨床帶教資質(zhì)、授課能力）、科研能力；工作量的二級(jí)指標(biāo)包括崗位（三級(jí)指標(biāo)：責(zé)任組長(zhǎng)、責(zé)任護(hù)士、責(zé)輔班、主班、晚夜班，崗位系數(shù)為分別為2.0，1.2，1.0，1.0，1.0，0.6）、班次（三級(jí)指標(biāo)：責(zé)任白班、其他崗位白班、晚夜班、卡班班次系數(shù)分別為0.8，0.6，1.0，0.3）。其中服務(wù)態(tài)度、個(gè)人表現(xiàn)和科研能力為加分、扣分指標(biāo)項(xiàng)目。（2）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)優(yōu)化前績(jī)效考評(píng)體系在運(yùn)行中存在的缺陷以及按各項(xiàng)指標(biāo)在工作中的相對(duì)重要性，調(diào)整各指標(biāo)分值權(quán)重，工作量根據(jù)各個(gè)班次的技術(shù)與辛苦程度、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大小、工作時(shí)間設(shè)定崗位和班次的權(quán)重系數(shù)［3］，并依據(jù)護(hù)理部護(hù)士層級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不同層級(jí)護(hù)士系數(shù)(N0為0，N1為0.2，N2為0.4，N3為0.6，N4為0.7，N5為0.9，N6為1.0)。（3）考評(píng)方法。每月護(hù)士個(gè)人及考評(píng)小組完成考評(píng)后，護(hù)士長(zhǎng)按公式計(jì)算分值，即：綜合得分＝綜合指標(biāo)（工作態(tài)度、工作質(zhì)量、工作能力）得分和×出勤天數(shù)+加分-扣分；工作量得分＝崗位得分（15×層級(jí)系數(shù)×崗位系數(shù)×崗位出勤天數(shù)）+班次得分（22×層級(jí)系數(shù)×班次系數(shù)×班次數(shù)）,其中15為二級(jí)指標(biāo)崗位權(quán)重分值，22為二級(jí)指標(biāo)班次權(quán)重分值；當(dāng)月護(hù)士個(gè)人績(jī)效考核總得分＝綜合得分+工作量得分。

1.3觀察指標(biāo)記錄實(shí)施優(yōu)化績(jī)效考評(píng)體系前后各1年每月護(hù)士工作量統(tǒng)計(jì)耗時(shí)情況；并通過發(fā)放自行設(shè)計(jì)問卷的方式調(diào)查護(hù)士對(duì)優(yōu)化前后績(jī)效考評(píng)體系的滿意度。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)處理采用PEMS 3.1統(tǒng)計(jì)軟件，計(jì)量資料比較采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料比較采用配對(duì)資料的χ2檢驗(yàn)，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2結(jié)果

2.1實(shí)施優(yōu)化績(jī)效考評(píng)體系前后全科護(hù)士工作量統(tǒng)計(jì)耗時(shí)情況比較（表1）

2.2護(hù)士對(duì)優(yōu)化前后績(jī)效考評(píng)體系的滿意度比較（表2）

3討論

構(gòu)建一個(gè)客觀公正、科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)于充分調(diào)動(dòng)并發(fā)揮護(hù)士的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有十分積極的作用［4］。國內(nèi)護(hù)士績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容和方法比較多，各醫(yī)院所實(shí)行的護(hù)士績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法，雖各有所長(zhǎng)，但并沒有形成一個(gè)健全完善的體系。我科自2010年始實(shí)施的護(hù)士績(jī)效考評(píng)體系, 雖已量化各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)，但由于其分項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重比例不合理，只要上班，無論上多少天，不同層級(jí)護(hù)士在“德、能、績(jī)”方面分值差距不大，在考核過程中無法避免主觀因素；而工作數(shù)量考評(píng)分值雖按護(hù)理項(xiàng)目計(jì)算，上一天班就有一天的分值，但忽略了護(hù)理工作效率、護(hù)理工作風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任、護(hù)理技術(shù)難度等要素，同時(shí)無法對(duì)護(hù)士所從事的全部工作內(nèi)容進(jìn)行指標(biāo)量化，工作量完成情況的統(tǒng)計(jì)只能每天手工登記，每月累加得分，方法繁瑣、復(fù)雜、耗時(shí)，增加了護(hù)理管理的人力成本。

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)并不是制定后就一成不變，進(jìn)行及時(shí)糾正，提高臨床護(hù)士的工作熱情和護(hù)理管理效率，能促使績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)［5］。在實(shí)施考核過程中注重對(duì)不同意見和建議的收集，不斷優(yōu)化績(jī)效考評(píng)體系，調(diào)整各指標(biāo)分值權(quán)重，從崗位和班次方面對(duì)護(hù)士的工作量進(jìn)行考評(píng)，整套考評(píng)體系結(jié)合護(hù)士層級(jí)及護(hù)士出勤率，按公式統(tǒng)計(jì)績(jī)效分值，避免了手工累加和統(tǒng)計(jì)不全狀態(tài)，考核科學(xué)客觀，統(tǒng)計(jì)簡(jiǎn)單快捷，測(cè)評(píng)結(jié)果真實(shí)可信，持續(xù)調(diào)動(dòng)了護(hù)士的積極性，創(chuàng)造了和諧的工作氛圍，大大節(jié)省了時(shí)間、人力，提高了護(hù)理管理效率［3］。

筆者認(rèn)為，在目前國內(nèi)絕大部分三級(jí)綜合醫(yī)院尤其是基層醫(yī)院對(duì)護(hù)士績(jī)效考核未能實(shí)現(xiàn)信息化管理的情況下，本文的研究方法可供參考。

參考文獻(xiàn)

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［2］朱秀琴，黃麗紅，郭巧珍，等.責(zé)任包干制結(jié)合工效掛鉤在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程中的實(shí)施［J］.護(hù)理學(xué)雜志，2010，25(21):20-22.

［3］孫燕，曹潔，張玲娟，等.三級(jí)綜合性醫(yī)院臨床護(hù)士績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的研究［J］.護(hù)理學(xué)報(bào)，2010，17（3B）：4-7.

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篇7

對(duì)路橋員工的績(jī)效考核應(yīng)該以科學(xué)的考核方法引導(dǎo)員工對(duì)價(jià)值觀的認(rèn)識(shí)。路橋企業(yè)員工工作中的績(jī)效考核是績(jī)效意識(shí)的培養(yǎng)，是不可忽視的一個(gè)價(jià)值觀問題。路橋企業(yè)員工考核評(píng)價(jià)應(yīng)以績(jī)效為依據(jù)，從而對(duì)企業(yè)員工各方面內(nèi)容加以提升，如工作內(nèi)容完成情況、職責(zé)的履行程度、工作中的表現(xiàn)能力、態(tài)度、業(yè)績(jī)等等都應(yīng)該是績(jī)效考核所包含的內(nèi)容。對(duì)績(jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，是對(duì)員工日常生活工作中所表現(xiàn)出來的態(tài)度、業(yè)績(jī)、能力等進(jìn)行的以事實(shí)為考核依據(jù)的有效評(píng)價(jià)。應(yīng)該對(duì)員工不斷地加強(qiáng)教育，引導(dǎo)和端正他們的工作態(tài)度和對(duì)績(jī)效考核的重視。在對(duì)路橋企業(yè)員工的績(jī)效考核上把知識(shí)、品德、能力、工作態(tài)度等結(jié)合起來，從考核中對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，對(duì)績(jī)效好的員工進(jìn)行公開表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效不太樂觀的員工進(jìn)行激勵(lì)和正確引導(dǎo)，使他們正確認(rèn)識(shí)績(jī)效對(duì)自己對(duì)公司的重要性。提倡路橋企業(yè)員工在創(chuàng)造績(jī)效問題上，實(shí)事求是，實(shí)話實(shí)說，不虛假、不做作等等?？?jī)效考核是用來衡量員工的工作能力、技術(shù)水平、業(yè)績(jī)好壞、工作認(rèn)真程度等的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效是通過實(shí)踐來建立的，所以企業(yè)的管理人員要對(duì)員工進(jìn)行觀察、了解，結(jié)合實(shí)際情況真實(shí)、公平、公正地對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)考核。績(jī)效考核是否能給公司帶來有利的發(fā)展？是否能給員工的生活水平帶來提高？是否能給公司及員工帶來長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益？是否能給員工工作帶來積極性？是否能體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的基本要求等等，這是績(jī)效考核需要以科學(xué)的、合理的、有針對(duì)性的、有目的性的、真實(shí)公平公正的堅(jiān)持原則。

二、路橋企業(yè)員工績(jī)效考核的手段方法

1.激勵(lì)員工。績(jī)效考核是對(duì)員工業(yè)績(jī)的考察、評(píng)價(jià)與認(rèn)可，是一種績(jī)效控制的手段?？?jī)效考核會(huì)使員工在工作中體會(huì)到一種成就感和自豪感，從而對(duì)工作的興趣大大提高，對(duì)工作也越來越滿意，這樣員工的工作質(zhì)量也有很大的提高。對(duì)于那些績(jī)效考核成績(jī)不是很好的員工來說，這是對(duì)他們進(jìn)行懲戒的依據(jù)，懲戒能有效地使員工的工作效率得到提高，從而改善績(jī)效。激勵(lì)的主要方法是獎(jiǎng)勵(lì)和懲戒，績(jī)效考核要科學(xué)、嚴(yán)格、公平公正，用考核的結(jié)果作為對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)賞、懲罰的依據(jù)。

2.按勞分配及按勞所得。通過績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行論功行賞是管理的重要手段之一。薪酬、物質(zhì)獎(jiǎng)賞等是激勵(lì)員工的有效方法。按勞分配是績(jī)效考核的一個(gè)有效措施，能使員工感受到公平公正，對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生信服、滿意，從而增強(qiáng)員工的工作積極性。

3.調(diào)配升降。員工的升遷、調(diào)遷、淘汰等都是依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來判定的。員工對(duì)現(xiàn)有工作能否勝任、是否在工作中有發(fā)展前途等等都是通過績(jī)效考核進(jìn)行評(píng)估的。通過有效的、科學(xué)的績(jī)效考核對(duì)員工進(jìn)行的一系列決定都是具有說服力的，而不是公司領(lǐng)導(dǎo)的輕率決定。

三、提高路橋企業(yè)員工績(jī)效水平的舉措

績(jī)效考核能正確有效地反映員工真實(shí)的情況。企業(yè)要根據(jù)員工工作的內(nèi)容制定有效、可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工積極參與企業(yè)的績(jī)效考核?？己说膬?nèi)容不僅要包括業(yè)績(jī)方面，還應(yīng)全面考慮，如知識(shí)技能、積極性、品德素質(zhì)、工作態(tài)度等等。

路橋企業(yè)應(yīng)把科學(xué)完善的考核內(nèi)容與實(shí)際情況相結(jié)合，綜合考慮。要使績(jī)效考核的工作有序、有效、規(guī)范等，必須把績(jī)效考核建立在科學(xué)的體系上，并需要明確績(jī)效考核的目標(biāo)，貫徹執(zhí)行。在執(zhí)行績(jī)效考察前,對(duì)員工的工作進(jìn)行了解，這樣就能真正了解到該崗位對(duì)員工的需要，如技能、知識(shí)、能力、工作態(tài)度、工作量等等。只有了解這些，才能使編制的績(jī)效考核表合理、有用?？?jī)效考核的指標(biāo)要求是科學(xué)的，避免對(duì)面面俱到的盲目追求，各個(gè)部門之間需要相互協(xié)調(diào)。

篇8

[關(guān)鍵詞]高校;輔導(dǎo)員;工作評(píng)價(jià)體系;績(jī)效

高校輔導(dǎo)員是大學(xué)生思想政治教育的一線基層工作者,其工作水平的高低直接關(guān)系到大學(xué)生思想政治教育工作的質(zhì)量。高校輔導(dǎo)員工作評(píng)價(jià)是促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍健康可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵,構(gòu)建科學(xué)的評(píng)價(jià)體系可以全面地反映輔導(dǎo)員的工作能力與工作業(yè)績(jī),從而達(dá)到充分調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員工作積極性的目的。

一、高校輔導(dǎo)員工作考核評(píng)價(jià)現(xiàn)狀

隨著黨和國家對(duì)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)重視程度的提高,各高校都在嘗試制定科學(xué)有效的輔導(dǎo)員考評(píng)機(jī)制,但從現(xiàn)有情況來看,大多存在以下不足:

1.缺乏發(fā)展性評(píng)價(jià)。從目前各高校對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行考核評(píng)價(jià)情況來看,普遍存在重視工作評(píng)價(jià)、忽視個(gè)體發(fā)展,重視定量考核、忽視定性評(píng)價(jià)等問題。大多著眼于對(duì)輔導(dǎo)員工作的優(yōu)劣進(jìn)行評(píng)定,而較少從促進(jìn)輔導(dǎo)員個(gè)體發(fā)展,提高其崗位勝任能力角度去考核,不能激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情和斗志,考核效果不佳。

2.評(píng)價(jià)體系不科學(xué)。高校普遍沒有形成與輔導(dǎo)員崗位相協(xié)調(diào)的考核機(jī)制。有的直接將輔導(dǎo)員考核與干部或教師考核等同,用同一標(biāo)準(zhǔn)、同一方法,按同一程序進(jìn)行,考核結(jié)果難以體現(xiàn)輔導(dǎo)員工作的性質(zhì)與特點(diǎn);有的雖然制定了專門針對(duì)輔導(dǎo)員工作的考核指標(biāo),但這些考核指標(biāo)不能把學(xué)生思想政治教育實(shí)效與輔導(dǎo)員個(gè)人成長(zhǎng)相結(jié)合,考核只限于年度工作任務(wù)的完成,沒有真正達(dá)到考核的目的。

3.評(píng)價(jià)方法不健全。國內(nèi)的理論研究普遍贊同通過定量考核與定性考核相結(jié)合的辦法來優(yōu)化輔導(dǎo)員考核工作,過程評(píng)價(jià)與結(jié)果考核并重。但在高校具體實(shí)踐中卻又往往陷入人事考核的思維困境,普遍采用以學(xué)生工作甚至是學(xué)生成績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的指標(biāo)細(xì)化法,而輔導(dǎo)員的“德”、“能”卻很難量化,這種評(píng)價(jià)方法片面的看重輔導(dǎo)員的外顯業(yè)績(jī),忽視了輔導(dǎo)員的專業(yè)培養(yǎng)和內(nèi)心體驗(yàn)。

二、高校輔導(dǎo)員工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立

根據(jù)教育部《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育工作的意見》和《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》等文件及相關(guān)會(huì)議精神,借鑒高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系和以往輔導(dǎo)員工作績(jī)效評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn),筆者認(rèn)為,輔導(dǎo)員工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系應(yīng)包括工作理念與態(tài)度、工作能力與成績(jī)、工作評(píng)價(jià)與反饋。

1.工作理念與態(tài)度。工作理念在某種意義上等同于工作的指導(dǎo)思想,輔導(dǎo)員是否樹立了正確的工作理念決定著其工作方向的正確性。工作態(tài)度是工作能力向工作實(shí)績(jī)轉(zhuǎn)換的“中介”,對(duì)輔導(dǎo)員工作態(tài)度的評(píng)價(jià)應(yīng)將形式與實(shí)質(zhì)結(jié)合起來,工作態(tài)度是思想素質(zhì)和工作理念的具體表現(xiàn),較高的思想覺悟和良好的工作態(tài)度,才能高效高質(zhì)地完成工作任務(wù)。

2.工作能力與成績(jī)。工作能力是輔導(dǎo)員本身所具有的完成各項(xiàng)工作的能力,在設(shè)置輔導(dǎo)員工作能力績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)應(yīng)從分析解決問題能力、組織管理能力和業(yè)務(wù)能力等多方面考查。工作成績(jī)是輔導(dǎo)員主觀努力并得到認(rèn)可的勞動(dòng)成果,它是輔導(dǎo)員履行工作職責(zé)的具體體現(xiàn)。在設(shè)置輔導(dǎo)員工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí),可對(duì)思想教育、學(xué)生組織建設(shè)、日常事務(wù)管理、咨詢服務(wù)四個(gè)二級(jí)指標(biāo)加以考察。工作實(shí)績(jī)指標(biāo)是輔導(dǎo)員工作績(jī)效評(píng)價(jià)最重要的內(nèi)容,它既包括了輔導(dǎo)員的基礎(chǔ)性工作成果,如班風(fēng)學(xué)風(fēng)建設(shè)、日常安全與穩(wěn)定工作等,也包括了專項(xiàng)工作成果,如特困生教育、心理健康教育等。

3.工作評(píng)價(jià)與反饋。對(duì)輔導(dǎo)員工作進(jìn)行評(píng)價(jià)應(yīng)該是全方位、多角度、多層次的。學(xué)校應(yīng)成立校輔導(dǎo)員考核領(lǐng)導(dǎo)小組,輔導(dǎo)員的日?？己思澳杲K部分測(cè)評(píng)工作由各院(系)考核小組負(fù)責(zé)組織實(shí)施。輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)考核應(yīng)該是由輔導(dǎo)員自評(píng)(個(gè)人總結(jié))、學(xué)生測(cè)評(píng)、院(系)考核小組測(cè)評(píng)和輔導(dǎo)員互評(píng)等四部分內(nèi)容和考核辦法組成的工作評(píng)價(jià)體系。

輔導(dǎo)員對(duì)照考核的內(nèi)容,對(duì)本人的工作做出全面總結(jié),提交述職報(bào)告等相關(guān)材料,作為考核的參考依據(jù)和基礎(chǔ)數(shù)據(jù);由各院系主管學(xué)生工作的副書記負(fù)責(zé)組織落實(shí)學(xué)生測(cè)評(píng),通過對(duì)學(xué)生開展問卷調(diào)查或網(wǎng)上評(píng)價(jià),掌握輔導(dǎo)員工作成效和學(xué)生的反饋意見,將統(tǒng)計(jì)測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)學(xué)生工作部(處);各院(系)考核小組根據(jù)輔導(dǎo)員平時(shí)表現(xiàn)情況,對(duì)照輔導(dǎo)員個(gè)人總結(jié)和學(xué)生測(cè)評(píng)結(jié)果,填寫測(cè)評(píng)表,對(duì)本院(系)輔導(dǎo)員進(jìn)行測(cè)評(píng);學(xué)生工作部(處)負(fù)責(zé)落實(shí)召開輔導(dǎo)員民主測(cè)評(píng)會(huì),每位輔導(dǎo)員用3～5分鐘述職,然后輔導(dǎo)員互評(píng)。

三、完善高校輔導(dǎo)員工作評(píng)價(jià)體系的建議

針對(duì)以上輔導(dǎo)員考評(píng)工作的難點(diǎn),輔導(dǎo)員考評(píng)工作需要在以下幾方面取得突破:

1.明確評(píng)價(jià)主體。輔導(dǎo)員工作千頭萬緒,和學(xué)校各職能部門、院系領(lǐng)導(dǎo)、老師以及學(xué)生都有廣泛地接觸,他們都應(yīng)該成為輔導(dǎo)員考評(píng)的主體。輔導(dǎo)員工作的重心是對(duì)學(xué)生進(jìn)行政治思想教育,日常管理工作不宜作為主要考評(píng)指標(biāo),如果采用絕對(duì)化的評(píng)分方法,易導(dǎo)致輔導(dǎo)員滿足于完成量化工作,不利于開拓新局面。

2.改進(jìn)評(píng)價(jià)形式。采用網(wǎng)絡(luò)實(shí)名測(cè)評(píng),給學(xué)生提供一個(gè)實(shí)事求是反映意見和提出建議的平臺(tái),輔導(dǎo)員要正確對(duì)待測(cè)評(píng)結(jié)果,對(duì)學(xué)生反映的問題積極總結(jié),有則改之,無則加勉。其次采取定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式。有研究認(rèn)為,高校輔導(dǎo)員工作宜采用業(yè)績(jī)模糊評(píng)價(jià)方法,筆者較為贊同。輔導(dǎo)員的工作繁雜,其工作評(píng)價(jià)涉及多方面,綜合評(píng)價(jià)結(jié)論具有模糊性,例如:熱愛、關(guān)心、幫助學(xué)生等方面的評(píng)價(jià),很難用一個(gè)具體的數(shù)值體現(xiàn),只能通過優(yōu)劣等級(jí)來表示。因此定性評(píng)價(jià)是綜合評(píng)價(jià)高校輔導(dǎo)員工作業(yè)績(jī)的重要方法,一些可以用數(shù)據(jù)來明確的工作可以采用定量評(píng)價(jià)方法,如學(xué)生日常違紀(jì)情況、學(xué)生考研比率、學(xué)生科技創(chuàng)新活動(dòng)情況等等。

3.豐富評(píng)價(jià)方法。在輔導(dǎo)員工作評(píng)價(jià)中,應(yīng)把他評(píng)與自評(píng)、平時(shí)考核和集中考核結(jié)合起來。平時(shí)考核包括定期與不定期考核,對(duì)階段性及基礎(chǔ)性工作進(jìn)行考評(píng);集中考核主要在學(xué)期末和年末,通過對(duì)照考評(píng)體系進(jìn)行系統(tǒng)性的綜合評(píng)價(jià)。最后綜合平時(shí)考核與集中考核,形成最終考評(píng)結(jié)論。

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關(guān)鍵詞：企業(yè) 績(jī)效考核 績(jī)效管理

中圖分類號(hào)：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2011）01-270-02

當(dāng)今的社會(huì)化生產(chǎn)已經(jīng)使個(gè)人價(jià)值不能脫離組織系統(tǒng)而單獨(dú)體現(xiàn)，因此員工的績(jī)效考核應(yīng)建立在部門或企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)之上?？?jī)效考核現(xiàn)已作為人力資源管理的工具和方法，其對(duì)于企業(yè)管理的重要性已得到廣泛的認(rèn)同，相當(dāng)一批企業(yè)在這方面進(jìn)行了積極探索，并投入了大量的精力。但實(shí)踐證明，企業(yè)通過績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的距離還很遠(yuǎn)，大多數(shù)企業(yè)更多的是流于形式。

那么，企業(yè)在績(jī)效考核方面存在那些問題呢？根據(jù)多年的人力資源工作實(shí)踐，筆者認(rèn)為最大的瓶頸就是企業(yè)在運(yùn)作績(jī)效考核系統(tǒng)時(shí)對(duì)績(jī)效考核的理解不全面、不系統(tǒng)甚至存在誤差，導(dǎo)致這項(xiàng)對(duì)于企業(yè)價(jià)值極高的工作難以收到預(yù)期成效。其中最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是，在現(xiàn)代人力資源管理中真正有效的是績(jī)效管理，而不是許多企業(yè)所理解的那種秋后算賬式的績(jī)效評(píng)價(jià)。企業(yè)在應(yīng)用績(jī)效管理時(shí)分為四個(gè)主階段，每一個(gè)階段都直接影響“績(jī)效”的成果。

一、績(jī)效考核初始階段

企業(yè)中，如果當(dāng)部門內(nèi)員工個(gè)體績(jī)效之和大于或小于部門整體績(jī)效時(shí)，說明該部門員工的工作處于耦合狀態(tài)，每個(gè)員工的工作均為特定功能且沒有可比性（非同質(zhì)）。此時(shí)，部門考核和部門內(nèi)員工考核的績(jī)效的相關(guān)性就處于隱性狀態(tài)。因此，即使兩個(gè)部門之間的業(yè)績(jī)?nèi)匀痪哂锌膳判蛐?，但不同部門的員工之間也不會(huì)有可比性。

現(xiàn)實(shí)工作中的情形就是這樣。在同一部門內(nèi)的員工，由于他們處在不同的崗位、分工不同，有著不同的職能和工作內(nèi)容；但現(xiàn)行的績(jī)效考核制度為了所謂的公平，只能考核他們之間相對(duì)共性的東西，忽略了他們崗位的特定功能，進(jìn)而不能區(qū)分出每個(gè)崗位特定功能的好壞。當(dāng)我們將評(píng)優(yōu)、選先進(jìn)的目光聚焦在員工之間相對(duì)共性的東西――人際關(guān)系、性格品德等因素上時(shí)，考評(píng)就已經(jīng)逐漸偏離績(jī)效考核的目的與意義。因此，這種績(jī)效考核的方式不僅沒有起到激勵(lì)員工和提高組織功效的作用，反而加大了組織內(nèi)部的功效下降，人為地加大了組織的內(nèi)耗與不和諧。

為了避免上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，在這一階段的工作中，企業(yè)主管對(duì)員工應(yīng)該做什么，為什么要做，什么時(shí)候完成，應(yīng)收到什么樣的效果或者滿足什么要求和員工要達(dá)成一致。為了完成預(yù)定績(jī)效計(jì)劃需要哪些配套措施或者上級(jí)的支持，比如培訓(xùn)、指導(dǎo)等等。主管人員和員工要進(jìn)行充分的溝通，最終形成書面記錄，這是員工的績(jī)效目標(biāo)，它是整個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的開始，同時(shí)也是將來進(jìn)行績(jī)效考評(píng)和評(píng)價(jià)的依據(jù)。從某種意義上來說，績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)際上是一種廣義的、更為科學(xué)和精細(xì)的目標(biāo)管理。在績(jī)效計(jì)劃制定的過程中，企業(yè)的最高管理層首先要確定整個(gè)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)。接著這些目標(biāo)會(huì)被傳達(dá)和分解到下一級(jí)管理層，這一層級(jí)的管理者就要根據(jù)自己部門的職責(zé)，明確為了幫助企業(yè)達(dá)到這些目標(biāo)自己應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)哪些目標(biāo)，完成哪些工作任務(wù)。這種目標(biāo)確定過程會(huì)依次傳遞和分解下去，直到企業(yè)中的所有員工都確定了能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的個(gè)人目標(biāo)和需要完成的任務(wù)為止。而這些目標(biāo)就成為對(duì)企業(yè)的每一位員工個(gè)人工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。

當(dāng)然，這種績(jī)效目標(biāo)并非僅僅是指定量化的目標(biāo)，職位類型和工作性質(zhì)不同，績(jī)效目標(biāo)的性質(zhì)也會(huì)存在差異。需要特別注意的是，應(yīng)避免用一兩個(gè)簡(jiǎn)單的目標(biāo)來作為對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的全部?jī)?nèi)容的極端做法?？傊?，績(jī)效計(jì)劃的制定是一個(gè)將階段性的目標(biāo)與員工的崗位職責(zé)有機(jī)結(jié)合的過程，績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須涵蓋員工70%～80%以上的工作。

二、績(jī)效考核的執(zhí)行階段

人力資源的價(jià)值即員工的價(jià)值是通過他的崗位職能與業(yè)績(jī)而體現(xiàn)出來。當(dāng)每個(gè)員工獨(dú)立完成各自的工作并形成可以比較的業(yè)績(jī)時(shí)，對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效評(píng)估是簡(jiǎn)單而明確的，此時(shí)，部門整體價(jià)值就等于每個(gè)個(gè)人價(jià)值之和；而在分工協(xié)作的生產(chǎn)工作中，員工個(gè)人在其特定的崗位上只能完成特定功能，個(gè)人的特定功能只具有耦合屬性而不具有可比屬性，因此個(gè)人工作的價(jià)值不能獨(dú)立存在。此時(shí)，個(gè)體價(jià)值之和與整體價(jià)值不再相等，員工的個(gè)體業(yè)績(jī)只有通過整合后的整體功能的實(shí)現(xiàn)才能體現(xiàn)出來，而在沒有實(shí)現(xiàn)部門功能之前對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)不具有任何意義。因此，只有當(dāng)組織呈現(xiàn)良好績(jī)效時(shí)才能反映個(gè)人的良好績(jī)效，從這個(gè)意義上來說，只有把員工績(jī)效考核建立在部門績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，才能實(shí)現(xiàn)真正意義的員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。

這一階段的“績(jī)效”應(yīng)用，實(shí)際上是員工執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃以及上下級(jí)之間進(jìn)行不斷溝通的階段。在這一過程中，非常強(qiáng)調(diào)主管與員工之間的溝通以及主管對(duì)員工的監(jiān)督和指導(dǎo)，而不是像許多企業(yè)的管理者那樣，一旦計(jì)劃制定完就萬事大吉，只等年底或者績(jī)效周期結(jié)束進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核。事實(shí)上，如果沒有這個(gè)階段的鋪墊，任何企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)和考核階段都是非常棘手的。在這一階段，上一級(jí)管理者與員工要開誠布公地溝通、交流，對(duì)員工工作上的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)能夠及時(shí)交換意見，不僅有利于員工的工作達(dá)成預(yù)期的要求，而且有利于員工和上級(jí)之間融洽關(guān)系，有利于員工接受最終的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。而在這一階段沒有進(jìn)行充分的溝通和交流，上級(jí)不指導(dǎo)下級(jí)，恰恰是導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效管理工作陷入困境的主要原因之一。

此外，為了把下一步的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)做好，尤其是提供事實(shí)依據(jù)，在這一階段，管理人員還要注意收集、觀察以及記錄員工的重要業(yè)績(jī)表現(xiàn)，其中既包括好的表現(xiàn)，也包括不良的表現(xiàn)。這種績(jī)效記錄對(duì)于將來的績(jī)效反饋面談、對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲甚至解雇都是非常重要的事實(shí)依據(jù)。在必要時(shí)，還需要員工在某些業(yè)績(jī)記錄表上簽字認(rèn)可。

三、績(jī)效考核評(píng)價(jià)階段

要對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，需要首先評(píng)價(jià)部門績(jī)效，之后才能分解到員工個(gè)人。員工績(jī)效考核必須是建立在部門績(jī)效考核基礎(chǔ)之上的，兩者的評(píng)價(jià)在邏輯上具有一致性。因此，從四個(gè)重要方面來評(píng)價(jià)企業(yè)業(yè)績(jī)：財(cái)務(wù)角度、市場(chǎng)角度、內(nèi)部經(jīng)營流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。這個(gè)四維度的衡量體系在績(jī)效考評(píng)中，既涵蓋了企業(yè)與個(gè)人現(xiàn)有能力的實(shí)績(jī)，又增加了能力增長(zhǎng)的驅(qū)動(dòng)因素，進(jìn)而可以將實(shí)績(jī)同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。

這一過程的執(zhí)行，一般要求員工首先進(jìn)行自我評(píng)估，然后由上級(jí)在員工自我評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)當(dāng)初的績(jī)效計(jì)劃對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。通常情況下，企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，會(huì)采取將員工工作的結(jié)果以及員工完成工作的過程結(jié)合起來評(píng)價(jià)的做法。其中，對(duì)員工工作結(jié)果的評(píng)價(jià)主要依據(jù)目標(biāo)管理法，而對(duì)員工工作過程的評(píng)價(jià)主要是從工作能力和工作態(tài)度兩個(gè)方面來進(jìn)行。對(duì)于不同類型的人員而言，工作結(jié)果、工作能力以及工作態(tài)度所占的比重可以是有差異的。比如，相對(duì)于職能管理人員以及事務(wù)類人員而言，在對(duì)工作結(jié)果比較容易衡量的業(yè)務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，工作結(jié)果所占的比重可以較大一些，工作能力和工作態(tài)度所占的比例較小一些；相反，高層以及中層經(jīng)理人員的工作結(jié)果所占的比重較大，工作能力尤其是工作態(tài)度所占的比例較小。其次是對(duì)員工的工作能力和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。由于對(duì)員工的工作態(tài)度和工作能力很難直接進(jìn)行衡量，因此通常采用行為描述的方法來進(jìn)行。在大多數(shù)企業(yè)，評(píng)價(jià)的最終結(jié)果都表現(xiàn)為一定的分?jǐn)?shù)或點(diǎn)數(shù)，一些企業(yè)為了避免出現(xiàn)平均主義或者趨中趨勢(shì)的問題，還要求管理人員對(duì)下屬員工的總體評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。

四、績(jī)效考核反饋階段

在最終的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果生效之前，管理人員還必須與下級(jí)就評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行討論，一方面是為了使管理人員和員工對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果形成共識(shí)，使員工接受績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。另一方面也是為了幫助員工查找績(jī)效不佳的原因，通過績(jī)效改善計(jì)劃的制定來幫助員工在下一績(jī)效周期進(jìn)一步改善自己的績(jī)效，同時(shí)這也是幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一個(gè)重要過程。績(jī)效反饋面談結(jié)束后，通常要求員工和管理者在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果上簽字，此后，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果才能被最終運(yùn)用于加薪以及獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。很多企業(yè)預(yù)先制定了申訴程序，如果有些員工對(duì)自己所得到的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果有不同意見，可以在一定時(shí)間內(nèi)通過該程序謀求分歧的解決。

將員工績(jī)效考核建立在部門績(jī)效考核的基礎(chǔ)之上，能夠改變傳統(tǒng)績(jī)效考核的原有缺陷。具體來說，它的優(yōu)勢(shì)可以表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是改變了以往考核中部門與員工績(jī)效考核結(jié)果不相關(guān)的局限性，真正實(shí)現(xiàn)兩者之間的銜接關(guān)系，將部門之間的實(shí)際業(yè)績(jī)差異反映在員工個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果中，實(shí)現(xiàn)了不同部門的員工之間的客觀與公平。二是通過建立部門績(jī)效等級(jí)與員工個(gè)人績(jī)效等級(jí)之間的相關(guān)性，為部門員工建立一個(gè)共同的目標(biāo)，有利于加強(qiáng)員工之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，增強(qiáng)每個(gè)員工的責(zé)任心以及與部門總體目標(biāo)的聯(lián)系，有利于提高團(tuán)隊(duì)的整體功能，提高企業(yè)的整體績(jī)效；三是客觀、公平的績(jī)效考評(píng)使得考評(píng)結(jié)果具有較強(qiáng)的可信度及參考價(jià)值，人力資源部可根據(jù)考評(píng)結(jié)果在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)合理調(diào)配人才，實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng)，提高企業(yè)人力資源的整體效率；四是企業(yè)可根據(jù)考評(píng)結(jié)果發(fā)現(xiàn)各部門中業(yè)績(jī)較為薄弱的部門，即木桶原理中的短線，實(shí)施強(qiáng)化管理以彌補(bǔ)不足，有利于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的充分耦合、均衡，達(dá)到提高組織效率的目的。

篇10

隨著醫(yī)療在社會(huì)上的重視度和醫(yī)院護(hù)理人員隊(duì)伍的不斷擴(kuò)展，許多年輕護(hù)理人員進(jìn)入臨床工作，但由于年輕的護(hù)理人員的工作經(jīng)驗(yàn)不足，處理問題和情況的手法參差不齊，在一定程度上可能會(huì)影響到護(hù)院的護(hù)理效果和醫(yī)院的聲譽(yù)，嚴(yán)重情況下還可能影響到患者生命安全，所以，本文通過對(duì)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)和一般護(hù)理服務(wù)對(duì)患者的護(hù)理效果來對(duì)比，得出兩者對(duì)基層醫(yī)院病房管理的意義。病房管理指的不僅僅是醫(yī)療、護(hù)理等技術(shù)工作的組織和實(shí)施，同時(shí)也包括行政、生活等管理，是一項(xiàng)細(xì)致而艱巨的任務(wù)[1]。本文對(duì)我院收治的部分患者實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理，詳細(xì)內(nèi)容如下文報(bào)告。

1 資料與方法

1.1 臨床資料

隨機(jī)選擇150例患者，將其分為觀察組和對(duì)照組，每組各75例患者，對(duì)照組患者采用一般的護(hù)理服務(wù)對(duì)患者進(jìn)行常規(guī)病房管理，觀察組采用優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)進(jìn)行病房管理，從護(hù)理人員的人力資源調(diào)配、工作態(tài)度、工作流程包括病人對(duì)護(hù)理的滿意程度等方面進(jìn)行對(duì)比，將實(shí)際考察情況記錄并進(jìn)行對(duì)比分析。同時(shí)在患者出院前一天，讓患者填寫護(hù)理人員護(hù)理情況滿意調(diào)查表和對(duì)醫(yī)院管理的情況滿意調(diào)查表，幫助分析采用優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)和一般護(hù)理服務(wù)在基層醫(yī)院病房管理中的區(qū)別和意義。

1.2 方法

1.2.1 自我評(píng)價(jià)

對(duì)照組采取常規(guī)的護(hù)理服務(wù)方式對(duì)患者進(jìn)行護(hù)理，觀察組則采用優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)對(duì)患者進(jìn)行系統(tǒng)的護(hù)理。

優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，首先從制度上來說，實(shí)行護(hù)理人員層級(jí)管理制度，對(duì)每個(gè)護(hù)理人員進(jìn)行嚴(yán)格的崗前培訓(xùn)和定期的職業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，形成嚴(yán)格的考核制度，將每個(gè)護(hù)理人員的工作量、工作技術(shù)水平、病人對(duì)護(hù)理人員的滿意程度形成量化指標(biāo)，每階段對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)；其次，從護(hù)理的理念上來說，要定期在科室內(nèi)組織護(hù)理人員進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)、職業(yè)的認(rèn)識(shí)，端正護(hù)理人員的工作態(tài)度，提升自身的修養(yǎng)，深化基礎(chǔ)護(hù)理并強(qiáng)化護(hù)理的專業(yè)能力，在實(shí)際工作中根據(jù)實(shí)際情況對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行合理的排班，優(yōu)化工作的流程，提高工作效率，提高患者對(duì)護(hù)理人員的滿意程度。

1.2.2 病人對(duì)護(hù)理人員的評(píng)價(jià)

在病人出院前一天讓病人或其家屬填寫護(hù)理人員護(hù)理情況滿意調(diào)查表和對(duì)醫(yī)院管理的情況滿意調(diào)查表，包括住院期間護(hù)理人員的工作態(tài)度、技術(shù)水平、巡房情況等等，每季度統(tǒng)計(jì)一次，綜合分析護(hù)理人員的護(hù)理情況。詳見表1、表2。

2 討論